知识分享经济

知识分享经济（共12篇）

知识分享经济 篇1

随着知识经济的快速兴起和经济全球化的深入发展, 知识产权日益成为国家、地区发展的战略性资源和核心竞争力, 成为增强自主创新能力的重要支撑和成为掌握发展主动权的关键因素。作为创新驱动的基础保障、创新创业的重要支撑, 知识产权这个“角色”不断产生新的变化, 发挥着越来越重要、越来越新颖的作用, 与企业、个人的生产生活也愈来愈密切相关。

在“大众创业、万众创新”的大时代背景下, 涌现出不少优秀的企业或个人, 他们必定具有丰富的知识结构和专业素养, 那么他们的经验或者体会将给我们带来怎样的启示呢?9月13日, 在国家知识产权局专利局专利审查协作河南中心举行的“知识产权走基层服务经济万里行”活动分论坛——知识产权故事会现场, 北京集慧智佳知识产权管理咨询股份有限公司总经理梁岩、国家知识产权局外观设计审查部审查一处副调研员何龙桥、国家知识产权局专利局实用新型审查部审查一部副调研员李硕等人结合实际案例及自身经历, 对几个知识产权 (专利) 典型案例进行了深入剖析, 详解了知识产权运用与专利保护在创新创业中的重要作用。

据悉, “万里行”活动以知识产权运用和保护的意识能力提高为主题, 秉承“注重需求引领、解决实际问题、加强能力提升”的原则, 力图通过统筹协调各方知识产权公共服务资源, 为地方经济建设和产业发展提供助力, 实现知识产权意识培养、能力提高和问题解决三结合。河南省将以此次“万里行”活动的开展为契机, 不断创新思路和举措, 加强知识产权公共服务的深度和广度, 加快知识产权强省建设步伐, 着力提升河南省知识产权创造、运用、保护、管理和服务能力, 为实现创新驱动发展、建设创新型河南做出新的、更大的贡献。

梁梁岩岩:创业勇气哪里来

在大众创业、万众创新的大好形势下, 众多有理想、有抱负的人参与到创业创新的洪流中。作为一个创业者的勇气来自哪里呢?我通过自己的创业经验罗列了一些, 这些可能都是创业者勇气的来源。作为初创型的小公司, 如何在与同行业巨头的竞争中获得优势地位, 如何化解商业运营和资本运作中的风险, 这是大家普遍关心的事情。接下来我用几个实际发生的小故事, 和大家分享一下我的理解。

一、名字和牌子。一个好名字可以为企业快速赢得消费者的认同。在起名字的时候, 可能会参考、借鉴甚至模仿一些知名的品牌, 以乔丹体育为例, 从2000年公司成立, 到2011年证监会公示的招股说明书, 再到2012年与迈克尔乔丹之间的姓名权纠纷, 上市进程被阻断。我们不从法律层面讨论这个图形是不是侵权, 从商业层面可以看出, 这样一个诉讼使得附件乔丹体育错失了内地股市的一个高峰。这个高峰的错过, 对企业发展的影响是巨大的。如果从2000创立到准备上市的11年间, 乔丹体育对于LO-GO进行了改变, 可能就不会出现这个局面。但很多事情是不可以假设的。我服务的另一个客户, 在1997年申请的商标是一种图形, 也顺利进行了初审公告。可现在公司网站上的图形却换成了另外一种图形。可能从美感上来评价, 现在使用的图形并不比1997年申请时的更好。但是在经营安全的角度上来评价确实为企业奠定了一个坚实稳定安全的品牌基础。

中文的常用字大约有4 000多, 组合起来有良好含义并适合企业主营产品或者服务的词语的数量又要少很多。如果各位喜欢用的名字遇到和我另外一个客户同样的问题, 那么越早通过协商购买的方式解决, 对企业来说投入的时间和资本就越少。

引用这两段关于扁鹊的古文增加大家对于隐患-风险-危机的认识。这是一个积累的过程, 到了危机的这一步, 即使扁鹊这样的神医可能回天乏术。一个企业从创立开始或多或少会有一些隐患存在, 这是必然的事实。希望各位企业家能够积极面对, 从容化解。

二、技术和产品。技术和产品上的问题比名字和LO-GO的问题要复杂一些。实现了相同功能合效果的技术方案是不是相同?会不会侵权?领域不同, 答案也不同。由于大家来自不同的领域, 我从创业和公司运营的角度来看到技术和产品层面的问题。法律和技术上侵权的方案未必一定给企业带来诉讼方面的风险;使用不侵权的技术, 也有可能被别人告到法院。为什么这么说, 我简单解释一下。

我国现行的知识产权相关法律, 如商标法、专利法、著作权法都是在加入WTO前修改的, 在修改的过程中参考TRIPs (Agreement on Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights的缩写, 意为与贸易有关的知识产权协定) 。这个协议的名字是:与贸易有关的知识产权协定。所以, 知识产权的纠纷不是单纯由技术或者法律问题引起的, 而是与贸易相关, 简单来说:我们生意上赚了原来别人赚的钱, 别人就有可能用知识产权来为难我们。这个和我们侵不侵权没有必然联系, 就像不是每个知识产权诉讼都是原告 (权利人) 胜诉一样。但是原告 (权利人) 赢不赢官司和在生意上挣不挣钱也不是对应关系。官司没胜, 但赢了市场的例子也不少。在座各位都是创新活跃的初创公司, 产品和服务得到消费者认可的时候, 对于其他的市场参与者的市场势必造成一定的冲击, 这时, 知识产权风险可能就要伴随而来了。

三、资本和市场。资本支持可以帮助企业快速发展。企业融资、并购、上市, 无论哪一环节都潜伏着与知识产权相关的危险。对于初创型公司来说, 这些与资本运作相关的经验可能并不丰富, 因此准确快速地识别相应风险的难度就很高。在资本领域通常都会做尽职调查 (简称:尽调) , 但是传统尽调的工作深度已经不能满足高科技领域投资并购的需求, 特别是对于高新技术未来应用方面的法律风险预判方面, 以上的这些例子都说明了这一点。

知识产权背后, 往往隐藏的是商业目的, 知识产权的价值体现在问题的解决, 而不是证实担忧。

何何龙龙桥桥:李逵乎逵乎?李鬼乎?

——从路虎与陆风的专利无效案说起

今年上半年, 两件外观设计专利无效案件在社会上引起了很大反响, 那段时间, 我的朋友圈甚至被这两个案子刷屏了。这两件专利一个涉及捷豹路虎有限公司的揽胜极光SUV汽车, 一个涉及江铃控股有限公司的陆风X7SUV汽车。说到这两个无效案件, 有必要先回顾一下2014年的广州国际车展。

路虎揽胜极光与陆风X7撞衫

2014年12月, 广州国际车展的两款新车“撞衫”了, 其一是奇瑞捷豹路虎公司的首款国产车型, 在此之前路虎公司的揽胜极光在国内市场销售良好, 这次合资公司携首款国产车型参展, 是希望得到国内消费者的再次检验。然而新上市的陆风X7因外形酷似揽胜极光, 在广州车展一亮相即成为公众关注的焦点。

两张路虎揽胜极光与陆风X7因剐蹭事故的合影和与之相关的各种段子, 被网友们欢快地转发。还有好事的网友把这两款车并排摆拍了一张照片, 并附上售价, 相似的外形加上悬殊的价格, 形成了强烈的反差。

精明的商家推出了陆风X7改装路虎揽胜极光的专用进气格栅, 改装后的陆风X7与路虎揽胜极光的相似度进一步提升。

对此, 捷豹路虎的CEO施伟德自然非常不满, 他公开表示要通过法律手段保护己方的知识产权。其实捷豹路虎和江铃控股这两家公司的知识产权纠纷由来已久, 早在2005年10月, 江铃向欧盟内部市场协调局申请注册“LANDWIND”商标时, 就曾引发路虎的不满。路虎认为其与己方的注册商标“LANDROVER”过于近似, 向欧盟内部市场协调局提出异议。经过6年的拉锯战, 江铃的“LANDWIND”商标最终在欧洲获得核准注册。

捷豹路虎与江铃控股的专利之争

2014年12月的广州国际车展后, 两家又开始专利大战。最终国家知识产权局专利复审委员会分别在今年的4月和5月作出两个无效决定, 宣布江铃控股有限公司的201330528226.5号外观设计专利和捷豹路虎有限公司的201130436459.3号外观设计专利无效。消息传出, 舆论哗然, 很多人认为陆风X7是李鬼, 其外观专利被无效理所应当, 但是作为原创设计的路虎揽胜极光的外观专利怎么也被无效了呢?甚至有人怀疑是我国政府机构偏袒国内企业, 更有人质问:“难道是路虎公司自己抄袭了自己?”

其实, 这两个无效决定都是专利复审委员会依法作出的, 并未偏袒任何一方。公众有这样的疑问是因为他们对专利法不够了解。

根据专利法第23条的规定, 授予专利权的外观设计, 首先“不能属于现有设计”;其次, “与现有设计或者现有设计特征的组合相比, 应当具有明显区别”;专利法所称的现有设计“是指申请日以前在国内外为公众所知的设计”。也就是说只有相对于现有设计有明显创新的外观设计才能被授予专利权。而只要一项设计通过某种形式在国内或国外公开, 如参加展览、公开销售或被纸质媒体发表、被上传到互联网能够被公众浏览等, 这项设计就会为公众所知, 成为现有设计。

了解了上述概念, 我们再回过头来看这两个外观设计专利无效案。首先来看关于陆风X7的外观设计专利的无效决定首页, 这上面有与涉案专利相关的各种著录项目信息, 在这里最关键的是它的申请日“2013年11月6日”, 路虎公司在提出无效请求时提交了很多证据, 其中一个就是他们公司在2011年11月24日提交的外观设计专利申请。这一申请经过初审得到授权并于2012年8月29日公告, 即成为现有设计。专利复审委员会经审理认为江铃控股有限公司的201330528226.5号外观设计专利 (即陆风X7的外观) 与作为现有设计的201130436459.3号外观设计专利 (即路虎揽胜极光的外观) 没有明显区别, 不符合专利法第23条第2款的规定, 应予以无效。

陆风X7的外观设计专利是因为路虎在先申请并公开的外观设计专利而被无效的。那么路虎的专利又是怎么被无效的呢?

我们已经知道捷豹路虎的201130436459.3号外观设计专利的申请日是2011年11月24日, 江铃控股在提出无效请求时, 通过提交纸质媒体和网络媒体的多篇报道, 证明路虎公司于2010年12月21日至12月27日举行的广州车展上展出了路虎揽胜极光的两门版汽车, 参展车辆的外观设计因此为国内外公众所知, 成为现有设计。专利复审委员会经审理认为201130436459.3号外观设计专利与上述展览上展出的揽胜极光两门版汽车的设计没有明显区别, 该专利不符合专利法第23条第2款的规定, 应予以无效。

捷豹路虎的三个重大失误

了解案情之后, 我们知道路虎公司的专利被无效完全是其自身的失误造成的。回顾这个专利申请前后的情况以及路虎公司维权的过程, 可以看出路虎公司先后犯了三个错误: (1) 没有及时申请专利; (2) 没有充分利用新颖性宽限期; (3) 没有在起诉前核实己方专利的有效性。

第一条所说的失误比较好理解, 路虎公司还未给新车申请外观设计专利就参加展览, 造成其设计公开成为现有设计, 使得其后申请的外观设计专利不符合专利法的规定而造成其专利权被无效, 后果很严重。

第二条所说的“新颖性宽限期”, 是专利法对申请人因某些合理原因被迫先公开发明创造后申请专利的一种救济。根据专利法第24条规定, 申请专利的发明创造在申请日以前六个月内, 在中国政府举办或者承认的国际展览上首次展出, 不丧失新颖性。路虎揽胜极光参加的广州车展符合上述规定, 如果路虎在展出首日的六个月内提交外观设计专利申请, 就不会因为参展而丧失新颖性, 其专利权也就不会被无效。

第三条失误, 路虎公司参展在先, 申请在后, 却并未意识到自身的专利权并不稳定, 以这样的专利告江铃控股侵犯其专利权, 江铃控股必然会搜集证据反告其专利权无效。专利权被无效后, 路虎公司只能以著作权侵权和不正当竞争为由, 向江铃控股提起诉讼, 要求被告停止生产、展示、销售陆风X7汽车, 赔偿损失及合理费用。目前本案正在审理中, 但是我们都知道, 著作权侵权和不正当竞争的举证难度要比专利权侵权大得多。如果路虎公司能够早一点意识到自己的专利权不稳定的问题, 也许能够通过谈判的方式谋求更好的解决方案。

这样的三个明显失误说明路虎公司在中国市场过于托大, 对其在中国的知识产权没有足够的重视;在新车公开展出后近一年, 才为其申请外观设计专利, 更说明其国内的知识产权团队非常不专业。

“客车侵权第一案”的意外反转

路虎的案例不由使人联想起几年前的另一件外观设计专利无效案, 这就是被称为“客车侵权第一案”的德国尼奥普兰公司诉国内三家企业侵犯其“星航线II”的外观设计专利侵权案。这个案子之所以被称为“客车侵权第一案”, 一是因为涉案金额巨大 (相对于外观设计专利而言是空前的) , 尼奥普兰公司索赔人民币4 000万元, 北京一中院一审判决侵权成立, 三家被告应赔偿原告2116万元并116万元的诉讼支出;二是因为案情一波三折, 最后以尼奥普兰公司的专利权被无效, 北京市高院终审驳回其诉讼请求告终。

尼奥普兰公司的“星航线II”的外观设计专利权被无效的原因是其举办的一次新车发布活动。尼奥普兰公司在2004年8月24日, 在德国举办的新车发布会上展出了“星航线II”的模型, 当地的杂志《客车杂志》 (发行日为2004年9月6日) 和《今日客车》 (发行日为2004年9月17日) 均报道了这一活动并刊登了模型照片。由于被告通过其委托的德国律师找到了这两份证据, 并据此提出在“星航线II”的申请日以前, 其外观设计已经被公开, 该专利不符合中国专利法的规定, 专利复审委员会经审理宣告该专利无效。

其实, 在这个案子中尼奥普兰公司的知识产权团队的表现要比我们刚才讲到的路虎公司要到位得多。首先, 新车发布活动后不到一个月 (2004年9月20日) 就在德国申请了外观设计专利, 随后2004年9月23日又在中国申请专利, 并要求了德国申请的优先权。但是他们公司在我国的专利最终还是被无效了, 原因是他们的知识产权团队忽略了中德专利制度关于新颖性宽限期的一个小差异。我国的专利法对“不丧失新颖性宽限期”的要求比较严格, 手续也比较复杂, 不仅公开的场合要符合相关规定, 专利申请人在申请时还要提交其参加的展览符合规定的证明材料, 这一做法又被称为“狭义宽限期”。欧洲国家虽然对于发明专利也使用“狭义宽限期”, 但对于外观设计专利都适用“广义宽限期”的概念, 即申请人在申请日前一定期限内的公开使用不影响其申请的新颖性。正是这一差异造成尼奥普兰公司在中国的专利权被无效。

案例启示

从制度层面, 我国是否可以考虑放宽对于“不丧失新颖性宽限期”公开形式的限制, 至少简化对证明材料的要求?身处于一个资讯发达, 信息高速传播的时代, 现代企业经常会遇到尚未准备好专利申请却因必要的生产经营需要公开其发明创造的情况, 适度放宽对于“不丧失新颖性宽限期”的要求, 有利于真正发挥这一规定的作用, 对国内外企业的专利申请和商业活动都有帮助。

从企业的角度, 邓小平提出“科学技术是第一生产力”的口号已经过去了很多年, 中国的企业已经认识到了专利的重要性, 但是如何运用专利武器保护自身权益, 对很多企业来说还是一个新课题。连国际知名的大公司都可能在申请专利时出现失误, 说明这并不是个简单的课题。在全球化浪潮中, 国外企业要走进中国占领中国市场, 国内企业也要走向世界, 争取国际市场, 在这一过程中, 提前进行专利布局至关重要。但是对于企业来说, 并不是在国内甚至国外申请专利并得到授权就万事大吉, 就能通过专利保护知识产权了。路虎和尼奥普兰公司的例子告诉大家, 并非如此。各国的专利制度虽然原理相近, 但在具体规定上却千差万别。一家有国际视野的企业不仅要拥有专业的知识产权人才, 在不同的国家申请专利时, 更要聘请了解所在国国情和专利制度的专业团队, 只要这样才能避免因专利申请中的小失误给企业造成大损失。

李李硕硕:小专利大能量

——实用新型专利与“337”调查的那些事儿

知识产权制度是激励创新发展的制度设计。专利制度作为知识产权的重要部分, 一头连着创新, 一头连着市场。实现科技强到产业强、经济强必不可少的关键一环。实践证明, 专利制度是维护市场经济公平有序竞争, 推动和保护技术创新的有力制度。那么, 什么是专利, 其作用为何?怎样通过专利保护权利?今天来说说专利的那些事儿。

近年来, 随着社会对专利关注度的提高, 关于专利的报道屡见不鲜, 经常占据头条, 比如说著名的手机专利世纪大战。苹果和三星就像火星撞地球一样, 多年来撞得火花四溅。两家企业从韩国、日本打到德国、美国、英国、法国、意大利、西班牙、澳大利亚和荷兰, 专利大战足迹遍布世界, 结果各有胜负。纵观苹果和三星的发展之路, 不难发现, 他们与HTC、谷歌等大公司也出现了多次专利摩擦, 侵权诉讼赔偿额也水涨船高。最近一段时间, 三星和华为的专利战也成为大家关注的焦点, 仿佛专利之争是大企业发展的必由之路。缘何专利如此重要?这要从头说起。

在中国专利这个大家族有三兄弟:发明、实用新型和外观设计。三兄弟各有特点, 尤其是发明和实用新型, 类似于双胞胎, 却各有优势。发明是个慢性子, 创造性要求高一些, 审批时间较长, 但是保护时间最长, 权利相对稳定;实用新型比较“好说话”, 创造性要求相对不是那么高, 费用也较低, 保护时间短一些, 最重要的是审批时间短, 能够尽快的获得专利权的保护, 往往能给企业争取到宝贵的时间, 且与发明具有同样的法律效力。那么, 什么叫作实用新型专利呢?专利法第二条第三款规定:实用新型, 是指对产品的形状、构造或者其结合提出的适于实用的、新的技术方案。可以这么说, 大到大型的切丝机、消防车体、自行车, 小到电路实验箱、相机以及小小的隐形眼镜清洗盒等均可申请实用新型专利保护。

申请实用新型专利究竟有何好处?前段时间有个刷遍朋友圈的热帖。大连万达集团股份有限公司董事长王健林在接受鲁豫访谈时说:“让我们先定一个小目标, 比方说先挣他一个亿。”这话何等霸气!如果不做房地产, 如何实现这个小目标呢?答案之一就是拥有并利用好自己的专利。创造我国国内侵权判决赔偿纪录的著名的正泰诉施奈德案, 正泰集团最终获得1.575亿元的补偿金, 其胜诉的核心技术就是一个叫作“一种高分段小型断路器”的实用新型专利。可见, 小专利可以扭转大乾坤, 1个亿真的不是梦。当然, 这样的案例属于凤毛麟角。大众也许会质疑, 数量庞大的实用新型专利, 究竟是以专利作为噱头, 博取眼球, 还是真的有一定的作用呢?像这样一种地板锁扣 (如下图所示) , 是深圳燕加隆集团申请的一个普通的实用新型专利, 看起来如此简单的产品却有着不简单的经历。2007年, 多家媒体对这个专利背后的故事进行报道, 涉及了几个关键词:337调查、耗资数百万美元、获胜。本文即将解读这个传奇故事, 看看小专利如何迸发大能量。

1997年, 燕加隆集团成立了, 主要经营装饰建材大类产品。包括燕加隆集团在内的很多木地板企业赚得盆满钵满, 携手冲出亚洲, 走向世界。就在地板行业前景一片大好的时候, 针对中国地板企业的海外销售的围剿战悄然开始了!2005年7月, Unilin (尤尼林公司) 以来自全球的30家木地板企业 (包括17家中国企业) 侵犯其在美国的4项专利为由, 向美国国际贸易委员会 (以下简称ITC) 提起“337调查”的申请, 并请求ITC发出普遍排除令和禁止令。Unilin集团成立于1960年的比利时, 是世界上最早发明免胶地板锁扣的公司之一, 这种锁扣技术实现了以简单、快速、无胶的方式连接地板, 环保耐用, 已成为行业标准。Unilin公司和瑞典Valinge公司共同拥有传统的斜插锁扣专利技术, 全球众多地板企业每年均需向这两大巨头交纳几十亿美元的专利授权费, 专利授权收入是这两大巨头的主要经济来源。被申请的30家企业中, 涉及17家中国企业, 其中圣象、德克曼、升达、盈彬等都属于国内实力较强的大企业。而当时的燕加隆的产品主要销往美国、加拿大、欧盟等国家和地区, 而且还是一个名不见经转的民营企业。这一诉讼波及中国近5 000家地板企业, 所涉产品出口额达1.75亿美元。对于燕加隆乃至整个地板企业来讲, 这都是一场硬仗!

根据美国《1930年关税法》第337节 (现被汇编在《美国法典》第19卷第337节) 的规定, 如果任何进口行为存在不公平竞争方法或者不公平做法 (主要指侵犯美国知识产权) , 可能对美国产业造成抑制的, ITC可以应美国国内企业的申请进行调查。实践中, 涉及侵犯美国知识产权的“337调查”大部分都是针对专利或商标侵权行为。如果ITC认定某项进口产品侵犯了美国国内知识产权, 或虽未侵犯知识产权但其效果破坏或者实质上损害美国某一产业, 或阻碍该产业的建立, 或对美国商业或贸易造成限制或垄断, 则ITC有权采取制裁措施。这就是所谓的“337调查”。ITC是美国国内一个独立的准司法联邦机构, 拥有对与贸易有关事务的广泛调查权。其职能主要包括:以知识产权为基础的进口调查, 并采取制裁措施;反倾销和反补贴调查中的国内产业损害调查等。337调查的基本程序主要包括立案、证据开示、听证会、行政法官初裁、复审和终裁, 以及总统审查等。由于初裁只是初步的意见, 如果当事人有异议, ITC可以对初裁进行复审, 委员会本身也可以主动进行复审。ITC的复审决定是最终裁定, 一旦公布就立即生效, 其相应的救济措施也生效。一般来说, 终裁很难再做出更改, 虽然美国总统有否决终裁结果的权力, 但实践中很少发生这种情况。对于终裁结果, 被告可以向美国联邦上诉法院上诉, 但需要在60天内提出。如果上诉法院也认为裁决有效, 则被诉产品将彻底丧失在美国市场销售的机会。337调查的整个过程时间很短, 通常从立案到结案不超过18个月, 而这期间的费用通常高达300-600万美元, 甚至更高, 要在短时间内耗费大量的人力, 物力和财力。

“337调查”的结果基本上有三种:第一种是大获全胜型, 即申诉方撤诉;第二种是不战而和型, 即双方庭下和解;第三种是损失严重型, 即经调查认定进口产品在美国市场上侵犯了知识产权, ITC采取救济措施, 对侵权方进行制裁。制裁有四种形式。一是有限排除令, 即禁止列名被告企业的侵权产品进入美国市场;二是普遍排除令, 即不分来源地禁止所有同类侵权产品进入美国市场;三是禁止令, 即禁止侵权企业从事与侵权行为有关的行为, 包括停止侵权产品在美国市场上的销售、库存、宣传、广告等;四是扣押和没收令, 如果USITC曾就某一产品发布过排除令, 而有关企业试图再次将其出口到美国市场, 则美国海关可以根据USITC发布的扣押和没收令, 扣押并没收所有试图出口到美国市场的侵权产品。一旦USITC做出终裁决定和救济措施, 并登载于《联邦纪事》上, 则终裁和救济措施均已生效。除非美国“337调查”的结果是上述的一、二类型, 一旦裁定采取救济措施必将对中国的企业乃至整个行业都造成巨大的损失威胁。根据“337调查”普遍排除令规定, 一家败诉, 连同该国其他生产该产品的企业同样也要退出美国市场。基于此, 美国企业有时会选择中国出口能力较强的行业中的中小企业作为“337调查”的对象, 一旦有一家中小企业败诉, 就可以运用普遍排除令限制我国整个行业中的所有企业对美国的产品出口。因此, “337调查”的危害甚大, 如果不应诉, 就会丧失相关的市场, 危害到整个行业的发展, 如同一种大面积杀伤性的武器, 其危害不逊于反倾销。因此很多企业都是谈“337调查”色变。

二十世纪七十年代以来, 美国越来越意识到国际贸易中侵权行为的严重性, 在实践操作中需要依靠国家层面解决。为了保证本国的贸易利益最大化, 贸易保护往往成为美国当局摆脱困局的“杀手锏”。这种贸易保护, 正是世界贸易战中重要的组成部分。在世界经济一体化的今天, 贸易战就是一场“没有硝烟的战争”, 各国都很重视。美国对华贸易逆差的影响, 导致中美贸易摩擦升级, 引发美国贸易保护抬头。随着近年来外国产品大量涌入, 美国越来越倾向于利用海关控制侵权产品流入国内市场。正是基于这一理念, 美国国会就像里约奥运会上“身怀洪荒之力”的傅园慧一样, 发力制定了337条款, 以对进口中的不公平贸易行为进行贸易救济。

“337调查”是美国运用娴熟的一种手段, 但是我国却因此蒙受了巨大损失。随着中国对美国贸易数量和品种的不断增长, 中国已成为美国“337调查”的最大受害国。自1986年12月29日, 美国对原产于中国皮大衣及毛皮类产品发动第一起涉华“337调查”以来, 截至2008年底, 美国发起的涉华“337调查”共计90起, 占美国1986年之后337调查总数 (430起) 的20.9%。从1995年开始, 美国每年都对华发起“337调查”, 且总趋势呈不断增长态势。337调查主要以侵犯专利权为诉由。1972~2008年, 在美国发起的669起337调查中, 单独以专利侵权为由立案的达506起, 占比75.6%;2009年, 占比88.6%;2010年, 占比98.2%;2011年这一比例高达95.7%, 2012年占比90%;2013年, 占比90.5%;2014年, 占比87.2%。在337调查中, 我国企业胜少败多, 胜诉率还不及1/10, 和解是最主要的结案方式, 损害赔偿也越来越高, 动辄上亿美元, 直接将一些企业逼到生死边缘。统计显示, 中国已有镜头贴面薄膜包装、紫色橡胶手套、打火机等涉案产品先后遭遇“337调查”普遍排除令, 对这些行业来说可谓是“灭顶之灾”。

客观而言, 多数时候中国企业之所以会一败涂地, 主要是因为中国企业不重视知识产权保护。一份调查显示, 自1975年以来, 美国“337调查”涉及中国内地企业的有122件、企业330家, 其中, 84.84%的涉案中国企业在美国没有专利、9%的企业只有10件以下的专利、仅1%的企业拥有100件以上的专利。据不完全统计, 我国每出口1亿美元的商品仅有0.4件拥有专利保护, 而美国、日本甚至韩国的专利布局数量是我国的数倍甚至数十倍。例如, 中国是世界上最大的DVD生产国和出口国, 但是在DVD的57项关键的技术中, 我们自己掌握的仅有九项, 缺乏出口竞争力。在上世纪90年代美日贸易摩擦集中期, 索尼等诸多日本企业都曾深陷调查泥潭, 付出了高昂的代价。如今, 当年的故事又在中国重演。刚刚过去的G20峰会, 美国又和中国谈知识产权问题。还记得友谊小船的故事吗?面对利益与竞争, 友谊的小船可是说翻就翻!科学技术是第一生产力。改革开放30多年来, 中国的科技有了质的飞跃, 中国对外贸易也取得了长足进展, 外贸出口额成倍增长, 中国的对外贸易规模已经由1978年的世界排名第32位上升到2010年的第2位。我们拥有了科技这个“第一生产力”, 却缺少知识产权保护的意识。知识经济时代, 自主知识产权是企业的“进攻之矛”和“防守之盾”, 想在海外市场分杯羹, 产品却是零专利保护, 就相当于‘裸奔’, 手里没有盾牌, 又怎样抵挡敌人的锋利之矛呢?其实, 美国337调查的实质就是抢市场谋份额。只有拿起知识产权这个有力的武器, 才能扛起为“第一生产力”保驾护航的大旗!

回顾这一事件, 2005年7月29日, ITC决定对Unilin的申请正式立案。2006年7月3日, 根据最初裁决, 来自中国的4种锁扣并不侵犯原告Unilin的锁扣专利, 其中包括燕加隆公司的“一拍即合”1号、“一拍即合”2号, 菲林格尔公司的“Lock 7”, 以及福建永安的“Arc Locking”。由于菲林格尔公司和福建永安公司对上述各自技术不享有专利权, 因此初裁意味着任何中国厂商均享有向美国出口这两种锁扣地板的机会。初裁使得被普遍排除令逐出美国市场的中国复合木地板产品的范围大大缩小, 同时有利于中国企业对涉案专利的规避设计。当时国内舆论对初裁的结果还比较满意, 认为中国企业还是有部分胜算的, 大家也抱着比较乐观的态度。之后, 申请人和部分被申请人对初裁结果提出了复审要求。但是万万没想到的是, 2007年1月24日, ITC作出终裁, 部分推翻了初裁结论, 最终确定除燕加隆外的其他中国被诉企业在美销售地板专利侵权成立, 并签发了普遍排除令, 禁止未经许可的相关复合木地板进口到美国。终裁结果与初裁结果大相径庭, 大大出乎中国企业的意料, 犹如晴天霹雳, 沉重打击了中国复合木地板业。2007年5月5日, 圣象、盈彬和洛基3家公司向美国联邦巡回上诉法院提起上诉, 要求重审ITC对于复合木地板“337调查”案的裁决。2008年7月31日, 美国联邦巡回上诉法院作出判决, 维持ITC的最终裁决。至此, 除燕加隆公司的“一拍即合”锁扣地板产品外, 其他均构成专利侵权, ITC签发了普遍排除令和禁止令。

调查结果是燕加隆公司锁扣产品可自由进入美国市场, 其他中国企业“一次性支付10~12万美元, 每销售1平方米另付0.65美元”的专利使用费, 否则不能在美国市场销售使用Unilin锁扣技术的地板产品。我们来算一笔账。按2004年向美国出口3 000万平方米复合地板的数字计算, 中国企业如果要在美国市场销售使用Unilin锁扣技术的地板, 每年要向Unilin缴纳1 950万美元的专利费用 (不包括一次性专利使用费) 。如此一来, 中国复合木地板在美国市场上的“价格竞争力”不复存在, 而不能外销的中国企业转战国内市场, 也引起了市场动荡。“337调查”后的复合木地板产业行业, 竞争加剧, 面临洗牌, 出现了行业寒冬。这可不是毛主席诗词中“千里冰封、万里雪飘”的美景, 这是对地板行业的严重打击!但是著名诗人雪莱说, 冬天到了, 春天还会远吗?好在还有燕加隆这个独苗, 在2010年倡导成立了“中国地板联盟”, 并约定互相尊重知识产权, 专利技术互换使用, 为地板行业的专利保护打开了全新的窗户。

一个名不见经传的民营企业, 却在本次“337调查”中屹立不倒, 并凭借这场应对“337调查”之战一举成名, 其经验值得借鉴。燕加隆之所以能够一举成名, 笔者认为有三点原因。

首先, 企业要不断研发新技术。反观本次“337调查”, 失利的根本原因是中国企业的产品没有专利或产品技术基础薄弱, 而燕加隆胜利的关键就是它掌握了与Unilin完全不同的锁扣专利, 这也是它敢于与世界大企业抗争的主要原因。

其次, 企业要有知识产权保护意识。燕加隆公司在本次“337调查”开始之前就投入了巨大力量开发新锁扣。2004年燕加隆在欧洲参展, 被国外封存产品、现场调查、收缴。从那一刻起, 燕加隆清晰地认识到, 要在国际市场占据一席之地, 必须要拥有自己的自主知识产权, 摆脱中国地板受制于人, 被动挨打的悲惨局面。自主知识产权是核心竞争力, 因此燕加隆加快了锁扣专利技术研发的步伐。2006年4月14日, 燕加隆申请了名称为“地板块和地板系统”的实用新型专利, 并于同日提出了PCT国家发明专利申请。该专利的核心技术是将一片地板块的凸部放置于另一同样的板块的凹部之上, 通过在凸部上表面正交方向对凸部施加压力将凸部导入凹部。安装完成的地板块之间在与其上表面水平的方向上, 以及在与其上表面垂直的方向上都不松脱。由于在安装过程中通常用橡胶锤在凸部上表面正交方向上轻轻拍击, 以对凸部施加压力完成安装, 这项技术被业界称为“一拍即合”地板锁扣技术。它首创“垂直嵌入型”锁扣技术, 安装便捷, 连接牢固, 抗拉强度提高50%, 产品质地优良。这项技术正是赢得“337调查”的关键!

最后, 逢敌必亮剑。电视剧《亮剑》里, 李云龙有一句经典台词:“狭路相逢, 勇者胜!古代剑客们在与对手狭路相逢时, 无论对手有多么的强大, 就算对方是天下第一的剑客, 明知不敌, 也要亮出自己的宝剑。即使是倒在对手的剑下, 也虽败犹荣, 这就是亮剑精神。”面对“337调查”, 不应诉, 就只能坐以待毙、束手就擒。在“337调查”的最初阶段, 高昂的诉讼费也使燕加隆公司犹豫, 但最终他们仍选择了积极面对并取得了胜利, 也为自己在国内地板界外打响了名声。此次胜诉, 不仅保住了燕加隆自身的美国市场, 也保住了中国地板产业的美国市场, 该技术也成为了地板锁扣领域全球三大核心专利技术之一, 打破了国外企业的技术垄断, 对中国地板产业的长远发展有深远的意义。

征衣甫卸, 战鼓又响, 莫以为这就是燕加隆故事的结尾。2009年德国展会期间, Unilin又以“燕加隆地板侵权”为名申请德国汉堡法院对燕加隆提出临时禁令。面对老对手, 燕加隆再次接受挑战。2009年11月再次胜诉。加上337调查之前, 燕加隆应诉加拿大反倾销、反补贴调查成功, 燕加隆成为当时国内惟一一家在加拿大反倾销反补贴、美国“337调查”、德国临时禁止令三项国际贸易壁垒纠纷中全部胜诉的“三胜”企业。燕加隆集团也正是凭借这个“一拍即合”锁扣技术打破了欧美企业在地板锁扣技术领域长期垄断的局面, 中国地板企业在锁扣技术上拥有了自主知识产权, 不再受制于人。“337调查”后有多家地板企业从燕加隆公司购买其锁扣专利的使用权, 收取专利许可费也已成为燕加隆公司的一个新的利润创收方式, 目前企业发展状况良好。

故事已经结束了, 但是专利保护创新的必要性也愈发凸显了。反观此案, 它给国内企业的最重要启示就是——企业拓展国际市场时, 要注重知识产权保护, 进行必要的专利申请或取得专利许可。只有坚持创新、注重技术开发才是中国企业在国际市场上立足的根本之道。加快新技术的研发和产品创新, 同时积极进行专利保护, 是企业应对类似“337调查”的根本途径。希望企业重视申请专利、重视知识产权保护!

知识分享经济 篇2

致力于提供专业知识产权服务的中细软集团认为，作为实现专利权和专利产业化应用的重要中间环节，专利评估是实现知识产权产业化发展的重要环节。知识产权价值的确定直接关系双方的权利、利益的分配以及国有资产的保值增值问题。以知识产权变动为目的的评估已经成为法定资产评估的重要部分，权利人越来越希望从资产评估以及价值确定的角度来重新审视知识产权的未来前景，并且能够从未来收益的角度最大程度地管理、经营其知识产权，使之发挥出更大的效益。

专利评估将有效确立专利价值，为专利资产的应用提供参考意见。就专利评估的目的而言，中细软集团分为以下几种：企业重组与收购及合资前价值评估;知识产权贸易中的直接转让和购买;通过债务融资获取资本构成;确定知识产权许可证的合理使用费率;知识产权产品的保险问题;知识产权侵权诉讼支持及争议的解决。目前实际进行的评估业务大多是产权变动为主的法定评估事项。

我国的合伙企业法和公司法也对专利评估及其应用作出了规定。其中合伙企业法规定合伙人可以用知识产权出资。公司法规定：股东可以用知识产权出资并对其评估作价，以知识产权资产出资额度可以不得高于有限责任公司注册资本的百分之七十。

教师知识分享研究述评 篇3

【关 键 词】教师；知识分享；测量；前因；结果

教师知识分享是教育界知识管理研究的热点问题，也是教师个体的一项关键活动。教师进行高效知识分享，是促进学校竞争力提升、教师个人专业成长的有效途径。如果教师群体成员的知识得不到共享，将导致已有知识的贬值和浪费，阻碍学校组织知识的更新和增值，失去学校发展的生机和活力。①鉴于此，本文就国内外对教师知识分享研究成果进行梳理，以期明细教师知识分享研究现状，并提出目前研究存在的问题及今后研究的方向。

一、教师知识分享概念的内涵

Senge从“学习”的视角解读知识分享不仅包含分享的意愿，还包含愿意帮助对方了解知识的内涵及从中学习，进而转化为他人的知识，并发展成个人新的行动能力。②Davenport从“市场”角度认为，知识分享不合乎个人常理，当个体认为自身的知识有价值而且是重要的竞争资源时，就不会轻易愿意分享，以免丧失自身的竞争优势。③Hendriks从“沟通”的观点来描述知识分享，是知识拥有者和知识接受者通过沟通，以共享事实、观念和态度的过程。④国内对教师知识分享的研究大多是立足于Senge的“学习”视角。邓志伟认为教师的知识分享是指知识传播者的教师与知识重建者借助知识传播的媒介或人群间的直接互动推动彼此间知识的流通、转移、交流、沟通、协商，达成知识的分享。⑤周成海、王江涛等人认为教师知识分享是一个教师专业知识外显、传递、吸收和重构的互动过程。⑥⑦

国内研究者对于教师知识分享的界定都从过程导向出发，强调知识分享的“互动性”，重视教师知识分享后对知识的吸收转化和重建能力，这是具有积极意义的，但是现有研究很少有从知识分享的内容导向出发的，未提及教师应从哪些方面进行分享。此外，概念界定多从知识分享行为入手，目前研究缺乏从知识分享意愿角度引申界定知识分享行为。

二、教师知识分享的测量

现有研究中对知识分享的测量开发大多集中在企业组织中，而以教师为对象的知识分享量表的开发，台湾学者的研究贡献较大。

徐杨顺将组织中知识分享行为划分为三个维度：分享个人知识、分享学习机会、鼓励他人学习，分量表信度分别为0.89，0.86，0.72，总量表信度为0.93。⑧李应宗按知识分享行为的内容将教师知识分享行为划分为四个维度，分别是分享个人知识、学习机会、促进学习动机和分享教学知识，信度系数分别为0.77，0.86，0.88，

0.71，总量表信度为0.92。⑨江满堂将教师知识分享行为划分为五个维度，分别是扩大共有知识、应用资讯科技、建立知识档案、参与专业互动、追求专业成长。⑩林钲棽等人按照分享内容将知识分享行为划分为系统结构知识分享行为、人际关系知识分享行为和工作任务知识分享行为三个维度，信度均大于0.7。{11}相比台湾地区，内地在教师知识分享的测量方面研究较少， 仅检索出两篇相关研究，周明洁、张建新对298名中学教师的测量显示，教师知识分享行为为四维度：离线接受、离线转移、在线接受、在线转移。{12}周晶晶、蒋松贵将教师知识分享划分为四个维度：促进学习机会、分享教学知识、参与专业互动、利用校园网络，信度系数分别是0.94，0.82，0.85，0.80，总量表信度是0.92。{13}

可见，理论界对于知识分享的测量尚未达成共识，测量问卷缺乏聚焦。而立足企业员开发的知识分享问卷是否可以直接引用到教师领域，还有待检验。

三、教师知识分享行为的相关研究

（一）教师知识分享的前因变量

影响教师知识分享的前因变量主要包括个体特征因素、内在动机因素、人际因素、组织因素和技术因素等五个方面。

1. 个体特征因素。黄势民对54所公立小学300位教师的调查显示：性别对教师知识分享具有显著预测预测力；女性教师在知识分享的表现较男性教师为佳；年龄、教育程度与任教年限对知识分享则无显著差异。{14}但江满堂和赵淑美的研究结果恰好相反。江满堂的研究表明教师知识分享因性别、年龄、学历、教龄、职务和学校规模的不同有显著差异；其中男教师及主任职务的教师分享意愿较高。⑩赵淑美的研究也认同学历和教龄在知识分享上有显著差异，其中最高学历位研究生以上的教师有较高的知识分享表现；教龄在26年以上的资深教师，分享个人内在知识的意愿及行为较高；男性及兼行政职务的教师知识分享表现更为积极，且对组织创新气氛知觉较正向。{15}王江涛对9所国家级重点中职学校252名教师调查表明：女教师对知识分享的认同感觉和主动性要高于男教师，出于竞争和自我利益保护意识，男教师的知识分享显得更为保守。⑦

2. 内在动机因素。Sirkka发现个体知识产权的观念、分享的倾向性等因素对知识分享有影响。{16}Lin和Lee研究表明，个体对知识分享行为的态度、主观准则和感知行为控制会对其知识分享行为的促进意图产生显著影响，而分享意图进而会对知识享行为产生显著影响。{17}曹科岩对高校教师的实证研究结果表明：影响知识分享意愿和知識分享行为的重要因素是知识分享动机，分享意愿在知识分享动机和知识分享行为之间起中介作用。不同知识分享动机（自我效能感、乐于助人、组织报酬、互惠）与知识分享意愿和知识分享行为之间存在显著正相关。{18}高冬东等人对400名中小学教师的测试研究显示：职业认同对教师知识分享行为之间具有中介作用，并收到组织支持感的调节。调节作用表现在教师的组织支持感越高，职业认同感对知识分享的影响作用就越大。{19}宫延军对高中教师知识分享的调查显示教师的惰性、独享垄断、认知结构差异是知识共享的主要障碍。王江涛的研究还显示教师个人的成就感、个人心血结晶、 嫉妒因素对知识分享影响程度非常显著。{20}

3. 人际因素。彭飞霞通过对215名幼儿教师的人际信任与知识分享关系研究表明：人际信任中的情感信任和认知信任和知识分享意愿与动机呈正相关。{21}马华维等人的研究表明，教师上级信任与知识分享质量正相关，上级信任的公开维度与知识分享的努力维度正相关。{22}王江涛的研究也证实人际信任因素对知识分享状况程度具有显著的预测力。⑦台湾学者江满堂⑩、陈淑{23}、余炎和{24}等在研究中也证实人际关系与知识分享呈正相关性。

4. 组织因素。李应宗的研究表明组织文化中的支持型文化和创新型文化对知识分享具有显著正相关。{25}江满堂的研究指出，校长领导策略对教师知识分享有解释作用，影响教师知识分享因素包含领导策略、学校气氛、人际互动和人格特质等，其中以校长领导策略影响最大。⑩黄势民{14}、石启宏{26}的研究都指出组织气氛对教师知识分享的显著影响。赵淑美研究指出，组织创新气氛中的工作自主性与团队支持对教师知识分享影响最大。{27}杨红玲对223位高职教师的研究显示学校氛围对教师隐性知识分享行为有正向影响。{28}赵娟对中学教师的研究证实组织信任与知识分享动有显著正相关。{29}宫延军研究还指出，领导管理包括组织结构、激励机制、投入产出合理性是影响教师知识分享的主要障碍。但他的研究仅对数据做了描述分析，未对相关因素之间的关系展开深入研究。{20}谭玉红通过个案进行案例研究指出，领导者支持、激励机制和学校文化是学校知识分享的主要推动因素。{30}

5. 技术因素。技术视角主要关注信息与通讯技术（ICT）等沟通技术对知识分享的激励影响。如Hendriks研究表明ICT对员工知识分享行为既有保健效应，也有激励效应。④Soonhee Kim， Hyangsoo Lee研究发现IT技术设备对知识分享能力有非常显著的影响。{31}余炎和研究指出资讯科技对小学教师知识分享有较大影响作用。{24}Yuen & Ma在对94名教师的调查中发现，教师的网络知识和网上学习能力影响个体的知识接受，进而影响个体在知识分享行为中的进程。{32}

综上，我们可以把学术界目前为止探索的教师知识分享前因概括为个体特征、内在动机、人际因素、组织因素和技术因素等五个方面。其中个体质特征因对不同的研究对象，采用的量表不同而各有差异；人际因素主要是人际信任和人际互动；组织因素可划分为组织文化、学校气氛、领导风格、组织结构、激励机制等。

（二）教师知识分享的结果变量

1. 教师专业成长。石启宏通过对462小学教师的调查显示：教师知识分享对整体教师专业成长有显著的预测力。教师知识分享在组织气氛与教师专业成长间具有显著的中介效果。{26}国内学者周成海⑤、邓志伟⑥等从理论研究角度对知识分享与教师专业成长做出评价。

2. 教师职业倦怠。周明洁、张建新对298名中学教师的测量显示，教师的知识分享行为对职业倦怠具有负向预测作用，即教师的知识分享行为越多，其职业倦怠的可能性就越小。{12}

3. 教师工作绩效。马华维等人（2012）从知识分享的兩个维度：分享质量、分享努力来研究与工作绩效的关系，对168名教师的研究表明：教师自身知识分享努力水平与工作绩效呈显著正相关；但知识分享质量与工作绩效的相关不显著。{22}这说明组织层面的心理变量（知识分享质量）不如个体层面的心理变量（知识分享努力）对个体行为结果（工作绩效）的影响大。

可见，目前涉及由教师知识分享引发的结果变量的探索还很有限，这也预示着将知识分享作为前置变量，研究由此引发的结果变量还有很大的挖掘空间，知识分享理论还需要更多针对知识共享的结果的研究结论来丰富和充实。

四、研究展望

虽然目前知识分享的理论与实践研究成果丰硕，但从国内研究成果开看，其研究方法、研究对象和研究内容等方面都还有很大突破空间。

（一）改进研究方法

目前国内研究主要集中在理论研究，实证研究为数不多，仅有的实证研究中的测量量表都改自企业量表，缺乏公认的权威测量量表。国内研究应参考台湾地区在教师知识分享方面的研究方法，开发科学有效的测量工具，实现测量方法的聚焦和各种研究成果相互融合。

（二）扩大研究对象

目前教师知识分享的研究对象相对局限在一个较狭隘的范围，主要集中在幼儿、小学教师群体。今后研究应涉及到更广泛的教师群体：如中学教师、职业学校教师、高校教师等。

（三）丰富研究内容

其一，对教师知识分享概念的界定。迄今为止，对知识分享行为的定义和结构等还没有同意的说法，导致研究呈现多样化、多维度。因此，对教师知识分享的界定问题有待深入研究探讨，早日达成共识。

其二，对教师知识分享的前因变量研究。目前的研究集中于从人际因素和组织因素来探究。对个体动机因素、社会文化及技术因素的研究有限，这些因素对知识分享的影响关系还有待论证。

其三，对教师知识分享的结果变量研究。目前的实证研究中有极少一部分提及教师知识分享与专业成长、教师工作绩效和职业倦怠的关系，但更多的研究是从理论角度分析其结果，缺乏经验研究的支持。如，教师知识分享会增强其对组织的价值强感知，进而增强教师的组织自尊；成功的知识分享经历会促进教师的相互信任；教师知识分享行为还会很大程度地促进组织绩效的提升等，在现有的研究中还未有涉及。深化现有教师知识分享的结果变量研究并挖掘其他结果变量，势必会极大地丰富教师知识分享理论和实证研究。

注释：

①李春玲，肖远军.教师群体知识共享的障碍与管理对策[J].当代教育与科学，2005，（22）：29～30.

②Senge， P. M. Sharing Knowledge. Execultive Excellence[J].1997，14（11）：17～30.

③Davenport， T.H， Prusak L. Working knowledge， [M]. Boston：Harvard Business School Press，1998：97.

④Harris， D. B， Creating a Knowledge Centric Information Technology Environment，1999，9（15），http：//www.htcs.com/ckc.htm.

⑤邓志伟.知识分享行为与教师专业发展[J].教育科学，2006，8（4）：47.

⑥周成海.教师知识分享：困境与出路[J].中国教育学刊，2006，11：63～65.

⑦王江涛.中职教师知识分享的现状及其影响因素研究——以北京市国家级重点中职学校为例[D].北京：北京师范大学，2008.

⑧徐杨顺.知识分享意愿，组织公平与信任关系之研究[D].台北：淡江大学教育政策与领导研究所，2001.

⑨李应宗.组织文化与知识分享之研究——以台北市国民小学为例[D].台北：国立台北师范研究所，2002.

⑩江满堂.国民小学校长领导策略与学校气氛对教师知识分享行为意愿影响之研究[D].屏东：国立屏东师范学院，2004.

{11}林钲棽，萧淑月，何慧清.社会交换理论观点下组织支持、组织躬行表现与组织公民行为相关因素之研究： 以信任与关系为切入点[J].人力资源管理学报.2005，5（1）：77～110.

{12}周明洁，张建新.中学教师的知识分享与职业倦怠的关系[J].中国行为医学科学，2007，8（16）：726～727.

{13}周晶晶，蒋松贵.教师分享教师知识分享行为结构探析及问卷编制[J].教学与管理，2014，7：50～53.

{14}黄势民.国民小学教师知识分享及其影响因素之研究[D].台北：国立台北师范学院，2004.

{15}赵淑美.屏东县国民小学组织创新气氛与教师知识分享关系之研究[D].屏东：国立屏东教育大学，2008.

{16}]Sirkka L. Jarvenpaa， D. Sandy Staples， Exploring Perceptions of Organizational Ownership of Information and Expertise[J].Journal of Management Information Systems， 2001，1（18）：151～183.

{17}Lin H F， Lee G G. Perceptions of senior managers toward knowledge-sharing Behavior[J].Management Decision， 2004，42（1）：108～125.

{18}曹科岩.不同动机因素对教师知识分享行为的影响机制——基于广东高校的实证研究[J].现代教育科学，2014，4：51～55.

{19}高冬东，乔红晓，李晓玉，高昂.诚信领导对教师知识分享的影响：有调节的中介效应[J].中国临床心理学杂志，2014，5（22）：914～916.

{20}宫延军.高中教师知识共享解决策略探究[D].济南：山东师范大学，2006.

{21}彭飞霞.幼儿教师人际信任与知识分享的关系研究[D].重庆：西南大学，2011.

{22}马华维，陈鹏，姚琦.教师上级信任、知识分享与工作绩效的关系[J].心理科学，2012，35（1）：340～345.

{23}陈淑.桃园县国民小学教师知识分享动机与知识分享行为之研究[D].新竹：国立新竹师范学院，2003.

{24}余炎和.台中县市国民小学教师知识分享影响因素之研究[D].新竹：国立新竹教育大学进修部学校，2004.

{25}李應宗.组织文化与知识分享之研究——以台北县国民小学为例[D].台北：国立台北师范学院，2002.

{26}石启宏.国民小学组织气氛、教师知识分（下转39页）（上接73页）享及教师专业成长之关系性研究[D].郑州：中原大学，2007.

{27}赵淑美.屏东县国民小学组织创新气氛与教师知识分享关系之研究[D].屏东：国立屏东教育大学，2008.

{28}杨红玲，王玉洁.学校氛围对高职教师隐性知识分享行为之影响——以人际信任与分享意愿为中介变量[J].广东轻工职业技术学院学报，2014，13（1）：24～26.

{29}赵娟.中学教师组织信任与知识分享意愿的关系研究[D].广州：华南师范大学，2007.

{30}谭玉红.学校知识管理中的知识共享问题研究[D].北京：北京师范大学，2005.

{31}Soonhee Kim， Hyangsoo Lee. The Impact of organizational context and information technology on employee knowledge-sharing capabilities[J].Public administration review.2006，66（3）：370～385.

知识分享经济 篇4

在当今知识经济社会, 组织所拥有的知识被视为是企业最重要的战略资源之一。[1]其中, 组织成员之间和部门之间的知识分享行为被认为是一个非常关键的过程, [2]只有当个体、群体的知识真正转变为组织的知识后, 组织才能有效地管理知识这一资源。

知识分享被认为是在日益激烈的市场竞争中改善组织绩效、赢得竞争优势的重要工具之一。然而, 知识拥有者是否能够有效地与他人分享自己的知识, 在一定程度上取决于知识拥有者分享知识的动机。许多研究者认为组织要分享知识, 必须存有一定程度的信任。[3,4]一些研究已经证明了信任在减少交易复杂性和成本上的重要性。[5]Fukuyama[6]发现, 信任可以增加自发的社交性、利他意愿和角色外合作行为。Parks等[7]发现, 信任者倾向于忽视来自他人的竞争性信息, 而倾向于对合作信息产生积极的反应。这种合作行为对组织中的知识交换至关重要。

自上世纪50年代信任受到关注开始, 学者们对于人际信任进行了分类, 其中较流行的是两分法 (认知信任和情感信任) 和三分法 (威慑信任、了解信任和认同信任) 。由于中西方文化存在明显差异, 以费孝通提出的差序格局为基础, 学者对我国人际信任提出了新的分类, 即一般信任和关系信任。目前, 学术界尚无针对关系信任与知识分享行为相结合的研究, 本文主要借鉴华人心理学的理论, 将信任分为一般信任和关系 (特殊) 信任, 探究组织成员之间关系信任对知识分享的内、外动机各因素, 以及对知识分享行为的影响机理。

研究理论

1.关系信任

人际关系在中西方社会的心理含义存在差异, 因此, 部分学者提出了一个能表达中国人人际关系的本土化概念—“关系” (Guanxi) 。[8]中国是一个“关系”本位的社会, 人们在很大程度上受到“关系”和“人情”的影响。[9]对此, 费孝通提出了一个“差序格局”的关系模式, 指出每个人都是自己社会圈子的中心, 人际关系就是从自己出发, 逐圈向外推进, 越靠近中心的关系越亲密, 离中心越远的关系越疏远。[10]

在我国社会中, 关系和信任紧密结合, 成为信任的一个有力保障, 即在彼此熟悉的社会关系中, 人际约束是主要的维持信任的机制。[11]翟学伟认为, 关系信任是指个体通过其可延伸得到的社会网络来获得他人提供的信息、情感和帮助, 以达到符合自己期望或满意结果的态度或行为倾向。[12]著名社会学家韦伯认为, 中国人的信任建立在血缘共同体, 而非信仰共同体的基础之上, 是一种难以普遍化的特殊信任, 并认为中国人的特殊信任很高, 普遍 (一般) 信任不高。罗家德将信任分为一般信任 (包括同事信任、主管信任和组织信任) 和特殊信任, 认为特殊信任才是华人最主要的信任模式。[13]

2.知识分享动机

Hendriks[14]提出, 双因素理论可用于知识分享行为的动机研究中, 将来自知识分享行为者自身的激励因素称为内在动机, 来自知识分享者以外的激励因素称为外在动机。本研究借鉴此种分类方法, 以KanKanhalli等[15]提出的外在动机 (组织报酬, 互惠) 和内在动机 (自我效能, 乐于助人) 构面为基础, 探讨其对组织成员知识分享行为的影响。

(1) 根据Lin[16]的定义, 组织报酬包括金钱的报酬 (如加薪、奖金等) 与非金钱报酬 (如升迁、工作福利等) 。依据经济交换理论, 个体的行为是依据理性的自利考虑, 当个体与他人进行交换时, 会理性追求物质利益 (或效用) 最大化。期望理论认为, 个体如果预期采取某种行为能够获得一定报酬, 则会更加倾向实施这个行为。[16]

(2) 依据KanKanhalli等[15]的定义, 互惠是指个体相信现在将知识分享给他人, 未来自己需要的时候, 他人也会以知识回报与我。Gouldner[17]将互惠定义为, 构筑给予帮助和回报义务的道德规范, 并认为互惠规范是指在交易中一系列被社会所公认的准则, 即一方为另一方提供或给予某种资源而使后者有义务回报恩惠。

(3) 依据KanKanhalli等[15]的定义, 自我效能是个人对为组织提供有价值的知识充满信心。Constant等[18]认为, 当个体将专业知识分享出来而对组织产生积极帮助时, 会使得自己对本身的专业更有信心, 进而增加知识的自我效能。

(4) 根据KanKanhalli等[15]的定义, 乐于助人是指个体在没有任何预期回报的情况下, 帮助他人获得满足的行为。Davenport等[3]认为, 个体利他主义的特质会影响知识分享行为, 有人愿意与他人分享知识不求回报, 也有可能是因为对自己本身拥有的知识具有较高的热情, 愿意与他人分享知识, 是一种天性的表现。

3.知识分享行为

多个学者对知识分享从不同角度进行了阐述, 例如:Senge[19]的“学习”观点、Davenport等[3]的“市场”观点、Hendriks[14]的“沟通”观点等。本研究借鉴“学习”的观点对知识分享行为展开研究 (知识分享的具体内涵在表1中列示) 。其中, 分享个人知识, 是指通过互动使对方能够获得存在于自己脑中的知识、经验;分享学习机会, 是指知识分享者协助他人取得知识;鼓励他人学习, 是指知识分享者帮助学习者提高学习动机, 包括减少学习困难和鼓励学习等。

研究假设与模型

1.关系信任对知识分享行为动机的影响

Tsai&Ghoshal[20]认为, 信任是一种期望的类型, 当合作双方开始信任彼此时, 会使得彼此更有意愿去分享他们的资源。Koh&Kim[21]也指出, 互信程度会影响分享知识的动机。由此, 我们提出如下假设:

H1:关系信任对组织报酬有正向影响

H2:关系信任对互惠有正向影响

H3:关系信任对自我效能有正向影响

H4:关系信任对乐于助人有正向影响

2.知识分享动机对知识分享行为的影响

Davenport等[3]的研究强调人际互惠和名望是员工在组织中知识分享的重要动机。这里的互惠, 是指期望分享自己知识的同事会有所回报, 属于双因素理论中的人际关系内容;而名望, 是指拥有知识的员工向团体贡献知识, 有助于提高或巩固自己在组织中的地位。这与自我效能相近, 反映了个人在组织中受重视的程度。由此, 我们建立如下假设:

H5:组织报酬对知识分享行为有正向影响

H6:互惠对知识分享行为有正向影响

H7:自我效能对知识分享行为有正向影响

H8:乐于助人对知识分享行为有正向影响

3.研究模型的建立

综合上述理论分析与研究假设, 本文构建了一个综合模型, 如图1所示。

研究测量与设计

1.测量工具

本研究采用国内外现有文献已验证过的量表, 再加以适当修改作为收集实证资料的工具。所使用的各变量的量表内容如表1所示。其中, 关系信任的量表为单一维度, 知识分享动机的量表包含四个维度, 分别为组织报酬、互惠、自我效能和乐于助人。知识分享的量表为单一维度。量表的测量采用李克特7级度量方法。

(注:内容和数据系作者自行整理)

2.问卷设计与数据收集

本文以天津高新区知识密集与技术更新速度较快的研发团队与新产品开发团队作为研究对象。共给21家企业发放870份问卷, 实际回收632份, 其中有效问卷540份, 有效率为85.4%。因为涉及到知识分享的测量, 所以, 选取样本的工作年限基本上以5年以上为主, 最低年限不低于3年。

统计分析与结果探讨

对回收的正式问卷样本数据, 利用SPSS17.0进行效度和信度分析;利用AMOS17.0软件进行结构方程建模 (SEM) 分析、模型拟合度检验与路径分析等。

1.信度与效度分析

本研究采用Cronbachα系数法来分析信度 (量表的总体信度分析结果见表1) 。各量表的α值均达到了可接受水平, 表明问卷具有较好的信度。

在效度检验方面, 本研究采用验证性因素分析的方法来验证各研究量表的建构效度, 验证性因素分析的各项指标 (如表2所示) , 可见各指标均达到了可接受的水平。

2.相关分析

相关分析是结构方程分析的基础, 只有两者有了相关性后才有必要讨论两者的路径关系。本文通过计算Pearson相关系数来审查研究假设的基本状况, 采用的软件工具是SPSS17.0。各主要变量的平均值、标准差和相关系数结果如表3所示。

(注:**相关系数在p<0.01时 (双侧检验) 达到显著;*相关系数在p<0.05时 (双侧检验) 达到显著)

从表3可以看出, 关系信任分别与组织报酬、互惠、自我效能和乐于助人显示出很强的正相关;组织报酬、互惠、自我效能和乐于助人分别与知识分享行为显示出很强的正相关。

3.基于结构方程分析的假设检验

本研究在相关分析的基础上, 对所有假设关系进行结构方程建模, 综合分析它们之间的影响作用。首先对综合研究模型 (图1) 进行初步实证研究。研究模型包括前因变量、中介变量和结果变量三部分。本研究使用AMOS17.0对模型进行计算, 计算结果如图2所示。

该模型的拟合程度指标分别为:模型的卡方统计量为2.456, 小于5.000, 达到卡方统计量的要求。表明本研究所设定的测量模型的协方差矩阵, 与实证数据的协方差矩阵无显著性差异存在, 模型适配度较佳。结合其他指标, 评估模型拟合程度的指标分为绝对指标和相对指标。绝对拟合指标包括适配指标GFI, 其最低可接受值为0.90;近似均方根误差RMSEA, 要求模型的RMSEA值不超过0.08;相对拟合指标有IFI、TLI以及CFI值, 其最低可接受值为0.90。本次研究中, GFI=0.923, IFI=0.913, TLI=0.924, CHI=0.944, 均超过最低接受值0.90, 处于可接受范围。而模型的近似均方根误差RMSEA=0.038, 低于标准阈值0.08的标准。因此我们认为, 本研究模型整体上拟合情况良好且具有实际意义。

4.主要结论

本研究发现:关系信任对知识分享动机中的四个因素组织报酬、互惠、自我效能和乐于助人具有显著的正向影响。假设H1, H2, H3和H4得到了支持;知识分享行为动机的三个维度组织报酬、互惠和乐于助人分别对知识分享行为具有显著的正向影响。假设H5, H6, H8得到了支持;知识分享行为动机中的自我效能未能对知识分享行为产生显著的正向影响, 假设H7未能得到验证。

结论

1.结论

(1) 关系信任在企业员工知识分享行为方面发挥明显作用, 因此, 企业应为员工创造合作机会, 使员工在合作中展现可信赖的信任关系。另外, 任务团队、非正式午餐会、轮调及跨部门培训等也是增强员工关系的方法。

(2) 在组织报酬方面, 组织可以通过合理的激励制度, 鼓励员工贡献出自己的创意与想法, 促进员工知识的分享与流通。

(3) 在互惠方面, 组织应注重员工的成长需要, 建立多样化的培训体系;通过团队成员之间相互依赖关系、在成员之间彼此产生互惠行为的情况下, 逐渐形成正向学习的团队气氛。

(4) 在自我效能方面, 假设H7不成立的原因, 可能在于尽管知识拥有者认为他们的知识对组织很有价值, 但他们除了分享个人知识外, 会对分享机会和鼓励学习不太热衷;另一方面, 如果组织在分享机会和鼓励学习方面没有一定的规范, 可能会加剧这种结果的出现。

(5) 在乐于助人方面, 组织可以通过文化建设, 建立起知识分享的价值观和行为规范, 促进利他目的的知识分享行为。

2.未来的研究方向

由于本研究的样本主要来自部分高新技术企业, 未能分行业或分职能展开研究, 所得结论可能存在一定的局限性。另外, 本研究只是选取关系信任作为知识分享动机的前因变量, 未能同时考虑一般信任因素对知识分享动机的影响。因此, 前因变量的选取可以作为未来的研究方向之一。

摘要：有效地促进组织内的知识分享行为, 使知识在组织中发挥其应有的作用, 是现今关注的热点之一。本文通过文献分析与研究, 利用调查问卷收集的数据, 运用结构方程模型方法, 对关系信任与知识分享外在动机和内在动机的关系, 以及知识分享动机与知识分享行为的关系进行了研究, 并对本文提出的研究假设和理论模型进行了检验。

创业知识分享心得体会 篇5

通过参加创业知识分享活动，我既认识到创业所具备的素质又学习到了经验，累计创业知识，也正确认识了创业。

作为一个创业者，需要有有远大的目标。对于每一个成功的人士，在他们刚开始创业时尽管困难重重。但是在他们的心里总有一个目标，那个目标，就是为之奋斗的所在，是一切动力的来源。创业不仅是一段时间的努力，而且会经历许多磨难。这就要创业者必须有思想准备。每一个成功人士在面临困境时，总能激发他们体内的斗志，他们总能愈挫愈强。

此外，大学生创业者在创业初期一定要做好市场调研，也可委托专业机构进行可行性研究，在了解市场的基础上创业。一般来说，大学生创业者资金实力较弱，选择启动资金不多、人手配备要求不高的项目，从小本经营做起比较适宜。市场瞬息万变，时刻都有风险，但不会有人及时提醒你风险在哪里，防范风险只能靠自己增强知识技能。一方面，可以去企业打工或实习，积累相关的管理和营销经验；另一方面，可以积极参加创业培训，积累创业知识，接受专业指导，提高创业成功率。

隐性知识表达与分享的绩效研究 篇6

关键词 隐性知识 真人图书馆 知识共享 知识转移 绩效

分类号 G252

Abstract Tacit knowledge is the key to improve people's knowledge structure and innovative ability. The activity of human library is a good platform for the diffusion of tacit knowledge. Based on the human library as an example， this paper studies on the subject of propagation， procedure of propagation， results of propagation of the knowledge transfer performance， thinking that the wishes of disseminator and the ability are the factors that influence the performance， and the introduction of effective incentive mechanism can better promote the expression and sharing of the tacit knowledge.

Keywords Tacit knowledge. Human library. Knowledge sharing. Knowledge transfer. Performance.

1 隐性知识的解析

隐性知识是英国哲学家迈克尔·波兰尼从哲学角度提出的概念，他把知识划分为两种：显性知识和隐性知识。他认为，几乎一半的知识是不易扩散的隐性知识，人们拥有的知识很多可能深植于人类的行动信念、潜在素质中，与经历、年龄、修养等因素相关，它是个人长期学习和生活中所积累的心智财富，它包括了个人的信仰观点、技巧经验、直觉灵感、心智模式等无形因素。

隐性知识具有以下特征：模糊性、个性化、无序性、动态的、非批评性、内隐性、难编码、无意识、粗略化等，正因为这些复杂的特征，隐性知识不能完全地被简单描述，在它向显性知识外化过程中需要人们用大量的信息和编码化的知识来解释和梳理，因此隐性知识更有价值更完善，它一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转移的对象，甚至就是知识创新的成果[1]。由此可见隐性知识在传递与分享中的重要性。

鲁思·威廉斯在其著作《知识管理》中指出潜在知识最好的传递方式是不通过数据库，而是由人际关系用感性的方法使其在组织内部得以传递。在隐性知识显性化转移过程中，由于隐性知识的特征， 采用文本方式往往并不能够发生有效转移， 人们并不能很容易地用明确的图文文字等书面方式进行表达，这时就需要有配置专家或专门人员来完成知识的传递。隐性知识通过外化、表达、分享等方式转化为显性知识，而显性知识则可以通过内化、理解、吸收等过程转化为隐性知识（见图1），但是隐性知识不可能百分百转化为显性知识，因此如何最大限度地将隐性知识显性化是知识创造价值的关键所在。

2 真人图书：隐性知识的传播者

源起于丹麦的真人图书馆活动是近些年来在全球兴起的一种全新的阅读方式，目前已经传播到欧洲、澳州、北美、南美、亚洲等50多个国家和地区。在真人图书馆活动中的真人图书都是由一些有特殊经历或信仰来自社会各阶层的志愿者来担任，传递内容包括经历、传奇、就业、辅导等多方面，涉及领域可以有国际政治、经济、人类学和社会学、教育心理学、宗教政策、地域文化等多门类跨学科，读者通过在规定的时间内与真人图书面对面的交流阅读，来获取深潜于意识、心智中的鲜活知识，而这种阅读方式正好契合了隐形知识的转化。因为隐性知识更多来源于真实的人，真人图书馆传播途径是通过读者与知识源人的对话，促进知识的流动与传递。真人图书馆活动在传播隐性知识方面具有明显的优势，真人图书的现身说法无疑是隐性知识表达的最佳选择。

目前图书馆多是对显性知识的储存与利用，真人图书馆的出现可以说是为隐性知识的传播与利用提供了一个很好的交流平台。以人为书，阅读双方通过语言交流，蕴藏在头脑深处的思想、经验和知识得到了沟通与交流，真人图书以自己的人生经历、生命感悟、学识积累、经验诀窍、个人特色的思维模式和独特的观察视角作为知识文本，让读者在不同情景模式下得到传统文献中难以学到的隐性知识，这种真人图书馆的面对面交流是最佳的隐性知识传播方式[2]。真人图书馆的出现拓展了图书馆服务的范围，从显性知识的储存到隐性知识的传播，这对图书馆的发展具有一定意义。从知识管理的角度，目前全国各地图书馆如上海交大图书馆、重庆图书馆、、广东外语外贸大学图书馆等开展的管理用户隐性知识的成功实践，是图书馆对用户隐性知识管理的创新，更体现了图书馆以人为本的服务理念。通过图书馆工作人员、真人图书、读者之间智慧的交汇，通过面对面交流方式共享生成的智力成果，从而丰富了图书馆的隐性知识典藏，并为图书馆隐性知识的管理提供了难得的案例[3]。

3 传播主体对知识转移绩效的影响

由于隐性知识的转移通常需要专门人的行为，因此在传播过程中传播主体的意愿、能力则显得尤为重要，不仅要有向接受方转移知识的意愿，还要有相当的表达交流能力、表现知识的技巧和才能，这样才能实现既定的知识转移效果。概括说传播主体即知识拥有者对知识转移绩效的影响体现在其编码能力、表达能力、社交能力、转移意向、知识产权意识、信任程度等智商上，传播主体综合素质的高低将直接影响到隐性知识转化的效率。此外传播主体还要考虑提供知识来源与时间，以支持知识转移的交易成本，为隐性知识的可靠性负责等等，这些都是隐性知识转移过程中的重要制约因素，因此知识转移成功率与知识传播者之间是一个增函数的关系[4]。

依据心理学家勒温的行为公式，个体的知识转移行为应该都是特定的知识（显性、隐性）在相应的心理需求、特定的组织环境下的表现，用数学公式表示即是B=f（Q，K，E）。其中B代表了知识转移行为，f是函数关系，Q包括了成员个体的转移动机、知识能力、心理素质等，K表示知识的具体属性，E是知识转移的环境。由此可见行为是人和环境的函数，并随着二者变化而变化，由此我们可以构建出知识转移过程中绩效测评模式（见图2）。

Andrews和Delahey[6]曾指出：“接受方在评价知识的可靠性时，更多是评价知识提供方本人能力的可靠性，而非知识本身。”在真人图书馆活动中，由于读者往往没有多余时间对即时获得的知识进行有效验证，此时真人图书的能力结构就显得尤为重要，它决定了能否让读者信赖知识来源的有效性与真实性，并能从中获取有用的隐性知识。因此真人图书应该具备一定的知识结构、学习能力、思维方式和领悟能力以及交往能力等，同时还要有理性精神、真诚宽容的心态、批判与反思等认知模式。

同样对于知识接受方在分享知识经验同时，也要具备准确识别、评估知识的能力，通过成功消化吸收应用进而产生新的知识点。由于新的信息与知识将改变接受者原有的知识结构，将新知识与其他知识资源进行整合，有效地吸收并加以应用才能算是成功的知识转移。因此对所接受知识的价值判断及其回报的预期，将直接影响知识转移行为的绩效。

4 隐性知识分享过程中绩效变量的选择

首先对于知识传播者而言，知识源如何针对不同性质和内容的知识、不同的知识需求主体而选择合适的知识传递方式，将会影响知识转移的成本和效率。

其次人际的信任问题。McAllister把人际信任分为认知型信任和情感型信任，并认为人际信任和知识分享存在密不可分的关系，当双方的信任关系呈持续成长时， 知识转移中的信息与经验的传递量则有正向的影响[7]。

第三，双方求同与差异性也是影响知识转移过程变量之一，知识拥有者和知识接受者之间的文化背景、认知模式相似度越高，隐性知识转化的效率则越高，反之两者之间的文化结构差异越大， 隐性知识的转移率则越小，他们之间呈正比例的关系。当然他们之间也存在互补，比如在国外真人图书往往来自弱势群体或有偏见的阶层，知识接受者对他们充满了好奇及强烈的兴趣，而志愿者又有转移自身经历知识的意愿，当双方达成阅读需求时， 将有利于隐性知识顺利地转移。

第四，组织环境、结构体制、组织行为之间的协调关系也会影响到知识转移。中间媒介的选择是影响知识转移绩效的因素之一，通常媒介是指由人、组织、社区、网络工具、软件等不同形式的转移通道。比如就真人图书馆而言，主办方可以通过现场情景交流模式或以网络博客论坛等平台，借助以视频、音频和多媒体等进行形式丰富的知识转移。互惠互利常常是知识转移发生的前提， 这一原则实现则需要完善的组织激励机制和组织文化，通过创造一个不断学习和共享知识的环境和文化氛围，促成共同体频繁的对话和沟通， 从而在组织中形成一个共同的认知，促进个人隐含知识的显性化， 并促进新的显性知识在共同体中的传播。

5 隐性知识表达后期效果的绩效因子分析

影响隐性知识表达后期效果的绩效因子也是多方面的，对于隐性知识表达者而言，它的后期绩效体现在知识流动传递过程中逐渐被显性化，进而加工升华为新的知识，并由此体现出个体的价值。那么是否实现既定的目标，又与传播方知识的价值度、个体表达能力等密切相关。

对于知识接受方来说，同样的吸收反馈能力也影响着知识转移后期的绩效。比如：真人图书展示出来的各项知识源，只有经过读者的理解消化才能转化为接受者的知识。然而，并非每个人都能准确地领悟并把握他们所展示的知识， 在后期效果上他们识别和吸收知识的能力可能完全不一样。

组织机构的运行策略、环境氛围同样也是影响后期效果因素之一。比如真人图书馆的主办方如果是实体图书馆或公共图书馆，往往会收获不错的效果。首先他们已经拥有一批固定的读者群，有着系统组织结构、合适的交流场所以及良好的公益声誉度等，而这些都为后期良好的评估绩效做了铺垫。

6 提升知识转移绩效的激励机制策略

隐性知识是个人经验、感悟、经历等长期积累和创造的，是投入时间与精力巨大的个体财富。因此知识拥有者常常出于对知识产权和知识拥有的优势地位的考虑，担心知识转移后是否会使知识贬值或优越感丧失，正是一些垄断的动机使得隐性知识在转移过程中遭遇认知障碍。因此引进适当的激励机制有助于提升知识转移的绩效。按照激励内容可分为外部激励和内部激励。

所谓外部激励主要是通过一定外部手段如物质补偿来鼓励个体分享知识，进而调动其主动性与积极性。比如在企业，为了提高企业内部核心竞争力与凝聚力，倡导区域内知识分享，企业常常出台相应的补偿激励制度，建立知识贡献的激励规章制度，按知识贡献率和知识价值在企业内部开展奖励，用利益来驱动隐性知识的共享，从物质或精神方面激发组织成员隐性知识转移的积极性，一方面保障了知识拥有者的利益，促进隐性知识的良性转移，另一方面提升了知识接受者的知识水平，有利于企业内部知识流动，从而促进企业的知识共享与创新。

内部激励则是组织以非物质化的形式给予个体的一种奖励。比如营造个体成长的环境、提升机会、决策的参与、价值认同、归属感、满意度、精神荣誉等。在真人图书馆活动中，出于公益性考虑，真人图书的志愿者需要一批乐于奉献的爱心人士来担任，这就需要主办方以集体的荣誉感、奉献精神来鼓励他们分享知识。在组织或社会中给予知识拥有者对知识的认同度和满足度，以满足不同层次的心理和精神需求，让他们以分享知识快乐为前提，辅以政策环境、学术氛围和激励措施等，鼓励更多志愿者加入真人图书的行列。

大量的心理学实验结果表明，报酬和绩效之间没有必然的联系，他们之间可以互相交换。在内在动机高的情况下，在克服认知障碍与功利主义障碍情况下，内在激励往往更有优越性，促进知识转移的实现。事实上，内在激励可以降低知识转移成本，提高组织信任度，但是它也存在难以分析、评估、控制等不足，但是任何激励措施只是手段，最终目的是促进知识转移的良性化进程。

知识转化的过程需要用户之间的沟通与协作，为了保障互动的有序化高效完成，我们必须建立方便用户交流的沟通机制、确保用户的信任机制和刺激用户动机的激励机制[8]。为了促进交流激励用户体验，可借助多媒体形式、虚拟技术、通信技术等，通过营造电话、视频、微博、论坛等多渠道方式促进双向沟通，还可为刺激用户动机需要设计一定的激励机制，从物质或精神层面充分调动人们分享协作的积极性，充分挖掘隐性知识并在转换过程中使得知识被不断更新与创造。

参考文献：

[ 1 ] 吴霞.隐性知识的管理理论和应用工具[J].情报资料工作，2005（6）：32-35.

[ 2 ] 杨云芳，程莲娟，吕永红.高校图书馆隐性知识的开发与传播途径研究：基于“真人图书馆”活动的思考[J].浙江师范大学学报：社会科学版，2013（3）：116-120.

[ 3 ] 柯临慧.真人图书馆与高校图书馆服务模式创新[J].河北科技图苑，2012（5）：13-15.

[ 4 ] 刘丽萍.知识转移过程的运行机制与隐性知识转移机理研究[J].哲学动态，2004（9）：13-17.

[ 5 ] 王三义，刘新梅，万威武.知识转移机会、动机、能力对企业间知识转移效果影响的实证研究[J].科技进步与对策，2007（11）：95-98.

[ 6 ] Andrews K M，Delahey B L. Influences on knowledge processes in organizational learning：The psychosocial filter[J]. Journal of Management Studies，2000（37）：797-810.

[ 7 ] McALLISTER D J. Affect and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal，1995 （38）：24-59

[ 8 ] 张会平.基于可视化技术的知识转化研究[M].北京：电子科技大学出版社，2011：161.

陈 晋 福建师范大学图书馆研究馆员。福建福州，350007。

滴滴出行分享经济 篇7

我看着互联网从没有人相信,到变成所有的企业如果想要做生意的一个必须的标配品。2008 年2010 年前后,全球经济危机需求减少,淘宝开始在内销上推动整个零售产业链的变革。 我在阿里的最后2年是在支付宝,网上买东西最大的问题是人不见面,没有一个好的信任基础,没有这样一个支付的工具,谈不上后来电子商务的发展,所以到了支付宝,当时有一句话说“如果银行不做,支付宝来做”,开发了一个这样的网上支付平台和工具。

我看到互联网在中国发展了15 年,“ 衣食住行” 里的 “ 衣食住” 都被互联网改变了,但是只有“出行”是最传统的。 “衣食住”在中国也并不是什么社会问题,中国的商品过剩,购物不难,但只有出行好像是越来越困难的。 在一个城市里面打车是难的,地铁公交是难的,买车是不方便的,买到车是限行的,既使开出去了也是越来越堵的, 所以出行好像是越来越困难的,出行是最晚被互联网改变的行业。

我自己也有切身的痛点,我在杭州工作的时候,每个周五要从杭州坐飞机回北京, 经常要提前两个小时在杭州打车,好几次提前两个小时打不到。 印象很深刻的是有一次,天上下着雨,我一边走路一边拦车,结果等我走到公司的时候我还是没有打到车,身上已经淋湿了。

一方面是打车难,另一方司机效率最低很辛苦。 司机的工作方式,几十年来都是扫活到路上转,花时间空驶,浪费资源,很辛苦,效率也是比较低下的。2012 年,我看到了“衣食住行”里最后一个出行的行业, 因为移动互联网智能手机和4G这种网络技术的普及, 开始打开了这样的窗口,所以我创办了滴滴打车。 你在屋子里面叫车,车到了再出门,比你去路边碰运气体验更好,一定会有越来越多的用户会喜欢这种新的方式。

早期时,朋友都觉得中国没有诚信体系,你叫到车车也未必会来,他看到有个人要去机场他可能接别人走了,车来的路上可能你看到别的空车你也不等他。 还有司机没有智能手机,2012 年的时候出租车司机确实只有10%的人能掏出一个苹果或者三星的手机。 那时还没有在线支付,大家并不习惯像今天你这样,滴滴叫一个车直接就可以付车费,那个时候打车用一卡通支付都是不普及的, 司机只收现金,他拒绝这种互联网的方式。 还有政策风险,所以一开始是没有人相信的。

一开始滴滴在北京和深圳两个城市做。北京有186 家出租车公司,我们跑了1个月的时间,跑了一百家公司,所有的公司都拒绝。 理由只有一个,没有交委的红头文件。 说城市是有电话呼叫中心的,呼叫中心已经做了很多年,只有他们能调度出租车,互联网公司是不可以的。 在深圳我们刚刚上线的时候,本来觉得深圳更开放是一个火种,如果北京万一不行,我们可以退到深圳,结果刚上线的时候深圳率先把我们叫停了,这一下子就让我感觉到好像退路都没有。

早期我们希望让司机和出租车公司能够接受这种新的打车软件,去帮他提高效率是非常困难的。 经过了很长时间的教育和推广,慢慢开始有一些愿意接受新鲜事物的司机先用起来,他们的工作效率提高后,滴滴才有了口碑,才开始慢慢传开,乘客端也是一样。

所以我们早期就是从一点一点教育出租车司机, 让他们尝试使用新鲜事物,在北京、深圳、上海这样的一些城市有了很多用户和司机愿意尝试打车软件。 在2013、2014 年的时候, 滴滴快的爆发了补贴大战,打车软件就开始流行。 到2014 年底,基本上中国的出租车司机80%以上都开始用上了打车软件。

从路边打车到手机叫出租车,大概花了2 年时间, 直到2015 年整个出租车行业互联网化成都已经很高,我们发现还有一些问题不能解决,比如尽管出租车司机大都在用滴滴, 但高峰期还是叫不到车。对于司机的服务,很多乘客投诉司机拒载或者服务不到位。

最早打车软件解决租车行业信息化的问题,后来的专车和快车,在推动出租车行业的市场化。 出租车行业不够市场化最大的问题是什么,第一是价格并不反映供需,第二是服务并不决定司机的收入。 价格不反映供需就是很多人打车,只有很少的车,但是价格是固定的,并不能够激励到司机,缓解供需不平衡, 也不能够挑选出来到底谁更着急,谁应该先走,价格的杠杆是没有的。 平峰期的时候很多车闲置,或者司机返程价格也不能降一点。 出租车整体服务不好,并不能怪司机,那些服务好的司机,他并不能比服务不好的司机收入高, 反倒是那些偷奸耍滑的、 绕路的司机能赚到更多钱,这个收入分配和激励的机制是失灵的,好的司机不会被鼓励, 坏的司机不会被惩罚,所以服务会越来越差。

但并不是原来不想建这样的激励机制,而是获取司机服务数据成本太高。 原来出租车开出去之后很难监督服务,要等乘客打电话投诉司机或者写信寄锦旗表扬才知道,获取数据成本太高了,大多数情况下用户都是不会投诉的。所以我们推出了专快车服务,我们希望能够让服务好的司机赚到更多钱的服务,我们并没有很多的队长去管理他们,我们只是根据每一单乘客的评价去决定这个司机的收入,如果你获得差评,就像淘宝上面你买东西获得差评一样,这个差评会影响到你未来的收入和订单,如果你被严重投诉,你就要离开这个平台,如果你被表扬,你是服务最好的司机,你就会优先得到订单,用这样的机制鼓励好司机。

关于价格,如果很多人叫车,这个时候车少就应该涨一点价,这样会选出最着急要走的用户,同时激励更多司机过来接单。

第二个, 我们发现如果只有职业司机,不管怎么调节,高峰期都是叫不到车的,这令我很困扰。 直到有一次我拜访了北京大学的周其仁教授,我问他怎么能在高峰期保障用户打到车。 他说这是一个典型的经济学问题,叫“潮汐需求经济学”。像潮汐一样,用户需求一波一波,高峰期供应都会瓶颈。 唯一的解法就是“共享经济”。 这是把整个社会闲置的资源整合起来, 随着市场的潮汐自然而然调节供应。所以不可能只有全职司机,在高峰期大家出行的需求是平峰期的5 倍。 高峰期大家都要出门,平峰期都在单位、家里。 如果高峰期车是够的,大家都能够都坐上,平峰期的时候这些职业的司机就在那里闲着,他是赚不到钱的,养活不了他自己。

所以我们开始引入大量兼职司机,今天滴滴的专车、 快车有近80%是兼职司机。 我们还有顺风车,现在有700 万辆注册,你在上班的路上自己一个人开,或者还有空座位,我们帮你找到跟你顺路的人请他们跟你一起走。

在2015 年,在滴滴和快的合并之后,我们开始推出了专车服务、快车服务、顺风车服务。我们希望能够建设一个中国最大的一站式出行平台,用互联网把路上所有的交通工具都连接起来,统一调度,互相分享。把出行需求搬到互联网上,把所有的供应搬到互联网上,通过一个云端的大数据智能交通引擎统一匹配和调度,提高整个城市出行的效率,提高每一个市民和司机的体验。 就像今天坐飞机和航空业一样, 有多少人要出行,有多少架飞机,每个航线设定,都是精确调度的,这样使得整体的效率最大化。

在这样的一种思路下面,滴滴的出租车、专车、快车、顺风车、代驾、巴士这些业务高速发展,我们有3 亿用户,在中国400多个城市里开展服务, 司机超过了1400万,每天服务的订单超过1300 万,1300 万订单是整个中国第二大的互联网交易平台,第一大是什么大家知道吗? 是淘宝,是电子商务, 它一天大概有超过3000 万笔交易,我们大概1300 万笔,但我们才发展了3 年多。 我们相信出行有一天一定是中国交易笔数最大的平台,因为购物大概一个月、两个月才买一两次东西,一周买一次的叫剁手党,但大家每天都有一两次的出行,是最高频的服务。

今天大概只有1%的出行从线下到了网上,我们还有超过十倍的空间,还处于发展的很早期阶段。

资源瓶颈的行业不可能每个人都拥有。 那什么是最瓶颈的行业,不是住宅,房子可以往上建高楼,可以建地下室,是三维的,而交通是二维的,大家都在一个平面上出行, 城市里交通资源碰到很大瓶颈,整个中国所有的大城市都拥堵不堪。

家生活水平要提高, 大家希望出行能够越来越方便舒适, 唯一的办法就是未来10 年,不能像过去10 年一样每个人去买一辆汽车, 而是让一个汽车服务几十个人,不增加汽车总量但靠分享服务更多人,大家按使用付费而不再需要拥有汽车。

每个人买车, 大概只有4%的时间在开, 但要付100%的钱, 整个城市要为那个96%买了以后都会闲在那里的汽车去修建这么多停车场。真的有必要每个人都拥有一辆汽车吗? 还是说按照使用付费就好,有滴滴这样的互联网平台去把现有存量的资源整合起来,能够把它闲置的时间拿出来分享给更多的人使用, 降低了每一个人的成本,提高了整个城市资源的使用效率。

中国很有可能是全球分享经济的领军国度,和欧美相比,中国的资源比他们更加瓶颈。

我们相信随着拥堵费、停车费越来越贵,摇号越来越难,总有一天北京和上海的停车费会超过你开车去吃饭的钱,发现吃饭的钱还没有停车费贵,那就要想一想为什么要开车去吃饭了, 今天的曼哈顿、香港岛就是这样子。

Google研发的无人驾驶汽车已经在路上开了100 多万公里。 没有几个人类能够开100 万公里, 有也都是出租车司机。Google还会不断累计, 车也会越来越多,总有一天电脑超过了普通驾驶员的人脑,一个新的时代就到来了。

想一想, 如果无人驾驶变成现实,叫车和买车有什么区别? 你坐进去也是没有司机的,买车服务你一个人,共享汽车一天可以服务30 个人, 你的成本是滴滴的30 倍,你还要考虑停车、维修保养,所以我说10 年以后大家就会不再买车了,10 年以后买一辆车就像今天我们买一匹马一样非常奇怪。 中国的城市白领购车的意愿在过去两年时间力下降了20%。

不买车, 反倒拥有了所有的汽车,要去接领导的时候要有一个奥迪,甚至奔驰S,年轻人接女朋友的时候,可订一辆法拉力给她, 拥有一辆法拉力需要500 万,但你拥有一次500 块可能就行。 周末的时候你想带全家出去玩的时候,叫一个房车就好了,订一次也就一两千块钱,没有必要花一百万买一台。 月底的时候给你寄一个帐单,信用卡付费就好。 所以你并不需要拥有汽车, 但实际你又拥有了所有的汽车,你拥有了24 小时永不休息的司机。

今天路上这么多汽车, 这么多品牌,像不像i Phone出来之前,三星出来之前那么多的手机品牌,那么多的型号,那么多的功能, 但都是最基础的电话和短信功能,你也干不了别的。 它本质上还是一个通信硬件而已,跟今天的汽车很像,需要这么多品牌吗,需要这么多型号吗。

你附近有30 辆车备在那里随时你叫, 附近的所有餐厅可能有20 个川菜厨子,30 个鲁菜厨子,4 个北京菜厨子,你想吃什么你说, 他可以给你做好给你送过来, 你可以叫个人上门过来给你洗脚,可以叫阿姨过来给你打扫, 这是以你为中心, 互联网O2O上门服务帮你整合资源。这个是过去15 年中国在互联网发展碰到的事情, 就是互联网端的发展从PC到手机再到互联构建平台。

知识分享经济 篇8

关键词：分享经济,利益独占,利益分享

分享经济理论自20世纪80年代确立以来,受到了广泛的关注,在西方国家无论是学术界,还是实际部门对此讨论颇多。之所以如此,是因为这一理论对当今西方国家的薪酬管理模式有着相当强的解释力,同时也为理解西方国家存在的顽固性失业现象提供了理论依据。近年来,随着中国国有企业改革进入到产权改革阶段,分享经济理论也逐渐成为中国企业改革的新思维。因此,有必要对分享经济理论进行详细的考察和分析,以期对我国的分享经济制度的实践提供借鉴。

一、 西方分享经济理论:对“停滞膨胀”现象的解读与矫治

分享经济也称利润分享( Profit Share ),是指工人参与分享企业净收益即利润的经济组织形式。它作为报酬的一种支付形式,早已存在在人类的经济生活中。“今天,在世界上许多地方,自然收获物的采集和农业活动中分享制度还保持着它最初的分配机能。”①德国经济学家屠能最早对分享经济进行了理论分析②。他认为政治斗争不能从根本上解决资本主义的基本矛盾,他反对马克思废除私有制的主张,认为在经济领域实行分享经济制度才有助于克服资产阶级与无产阶级的对立。他认为,工资不应该只等于必要生活资料,还应该包括一部分剩余资料,应该让每一个劳动者都成为所有者,在通常的工资基础上,获得投资的利息。1889年在巴黎召开的利润分享国际会议将利润分享经济定义为:“一种可以自由签定的协议,在这个协议下,员工按预先确定的固定比例接受利润中的份额”③。从十九世纪末起分享制度开始在企业管理中应用,如英国少数管理者提出工人的部分工资要视工厂的利润而定,给工人发“建议奖”等利润分享计划④,美国管理学家亨利·汤提出了劳资双方收益分享制度,弗雷德里克·哈尔西提出了工资加超产奖金的制度,等等。二战以后,西方各国政府纷纷从法律的角度规定了工人参加企业管理的权利,有力地促进了分享经济制度的建立。20世纪60年代中期起,持续的失业和通货膨胀开始困扰资本主义国家,战后世界经济的火车头美国也在滞胀的泥潭中步履维艰。 在1973-1975年美国的第六次经济危机中,失业率和通货膨胀率都达到了战前前所未有的水平:失业率年度平均指标为8.5%,月度最高指标为9%;消费物价上涨率从1972年的3.3%猛增至1973年的6.2%、1974年的11%和1975年的9.1%。凯恩斯理论的财政和货币政策措施在这种“停滞膨胀”面前无济于事,资本主义似乎又走入了一个新的困境。在这样的背景下,美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼提出了分享经济理论。

威茨曼把员工的报酬分为工资制度和分享制度两种模式,与此相适应,资本主义经济就分为工资经济和分享经济。他认为,“停滞膨胀”的根本原因在于资本主义现存工资制度的不合理,应通过改变劳动报酬的性质来改变现代资本主义运行方式的缺陷,用分享制度应对经济滞涨。他分析了传统工资经济制度与分享经济制度的不同特点。他指出,利润(π)=总收益(TR)— 成本(C),在工资经济中,π全部被资本所有者拿走,工资只相当于C中固定资本的一部分。工资与企业的经营情况无关,而是与某些外在的核算单位(如货币或者生活费用指数)相联系的。当经济状况健康时,固定工资制度可以作为一种有效手段,刺激劳动的有效转移,自动地把劳动从边际价值低的地方转移到高的地方,从而成为在各种不同的职业需要中合理配置劳动力的理想工具。然而,一旦经济状况不景气,随着社会总需求的萎缩,由于工资是固定的,厂商出于利润最大化的考虑,只能维持产品的既定价格并通过裁减工人来降低产量,从而保持劳动成本与劳动收益的平衡,而这种决策势必引发社会普遍的失业,这反过来又加深了需求的不足,从而进一步恶化经济运行,导致滞胀。

关于如何克服滞胀,威茨曼认为,纯粹宏观财政货币政策是不可能根治滞胀的,相反必须通过微观经济改革才能战胜它。只有在分享经济条件下,让工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,才能自动抵制失业和通货膨胀。因为分享经济旨在提高薪酬的可浮动程度,与传统的薪酬相比,利润分享制下的薪酬水平要随着市场条件的变化而变化,如果薪酬水平能随着经济周期的循环而波动,则就业规模的扰动幅度就会缩小,经济衰退期的失业水平就会下降。首先,在分享经济中,企业的劳动成本与企业的产品价格直接挂钩,任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本,因此,分享经济总是有较少提高价格和较多降低价格的倾向,所以分享经济具有内在的反通货膨胀的倾向。其次,在工资制条件下,工资报酬与企业的人数无关,劳动的平均成本始终等于劳动的边际成本。这样,企业就会因为雇佣一单位劳动所追加的劳动成本等于追加收入而不会扩大雇员人数。但在分享制条件下,每增加一个工人,其他工人的收入就会稍微下降一点。增加的工人使劳动的边际成本下降,而且一定低于劳动的平均成本。这样,企业追加一小时劳动所带来的收入增加总是大于追加的成本。所以,当劳动市场上能够找到可资利用的工人时,企业就会扩大生产。正因如此,分享经济必然具有扩大就业和增加生产的偏好。第三,分享经济比工资经济在偏离均衡时具有更强的返回均衡的倾向。由“看不见的手”驱动的工资经济,仅能以微弱的力量缓慢地矫正粘性较强的工资经济参数,而在分享经济中,由于新工人的边际价格超过边际成本,所以企业为使利润最大化,其直接反应是提供就业机会吸收掉所有非自愿失业的工人,最终调整它的补偿参数值以建立长期的均衡。由于分享经济对劳动力的需求总是大于供给,即使出现一个非均衡干扰,也能保持整个经济的充分就业。最后,就分享所具有的不断吸收失业工人的内在冲动而言,它使政府不必过多担心对稳定币值会对就业产生不利的影响,这也构成了一个重要的反通货膨胀的内在机制。

威茨曼认为,如果只是个别企业由工资制转向分享制,这些企业的价格和人均收益都会降低,工人会因报酬的降低而离开,从而就达不到扩大就业的宏观效果。只有全部企业(或相当多的企业)转为分享制度,经济才会产生平衡扩张的效应。因为来自新就业的工人的消费会促使需求增长,通过反馈,使得价格、人均收益、劳动补偿趋向稳定,整个经济自动地朝着更高的就业水平挺进,最终达到充分就业。与工资经济不同,分享经济制度对劳动的需求总是大于供给。这样的运行规则对于每一个工人来说都能够在现行的报酬水平上找到工作,由于工人的收入与企业的经营业绩挂钩,他们的收入平均起来应该高于工资经济下的固定补偿,否则劳动力将流失。对于资方而言,分享制虽然在表面上分出了一部分利益给工人,但由于蛋糕做大了,资方的利益非但不会减少,反而会增加。因此,在分享经济条件下,劳资双方的共同利益都增加了,冲突与摩擦自然就会减少。

威茨曼为救治“停滞膨胀”开出了一剂药方,然而,对于分享经济理论来说,更为重要的任务是分享经济制度的具体设计。英国经济学家詹姆斯·爱德华·米德在这一领域作出了卓越贡献。米德用劳动者是否拥有企业资本和是否参与控制企业作为两个标准,把各种不同的分享形式归纳为四种有代表性的情况对每种形式的长处和问题进行了比较,分析了不同分享形式对职工承担风险,以及对革新、投资、就业决策的影响和作用:(1)职工股份所有制计划 (即员工持股计划)。工人拥有企业的部分普通股份,共担企业的发展前途,但事实上对企业的经营管理没有决定性控制权。如果职工的股份是由一个总的托管组织管理,那么这种股份所分得的红息,可以兑现分配,也可以重新投资,这就意味着现有一代工人和将来几代工人之间的存在明显利益矛盾,现有工人一一尤其是即将退休的老工人,将会牺牲一部分现在的收入,以便为将来的工人带来利益。所以,现有工人会通过各种手段来要求限制新工人的流入,分享制度扩大就业的倾向就会被抑制。如果职工的股份是直接划到个人账户上的,这种情况就会好得多,但又可能因为工人的集中退休给企业带来资金变现的压力。此外,这种做法类似于退休金的基金,是一种“强迫性”的储蓄计划,而且只能投资于他们所在的公司,这样,工人是否能够接受“储蓄”的数额以及把所有的蛋放在一个篮子里的风险都是无法回避的问题。(2)劳动者管理的合作社。工人拥有企业的全部和大部分财产,并在控制企业的生产经营中发挥重大作用。这种形式只适用于劳动密集型的企业,如果是资本密集型企业,工人从其收入中可能储蓄积累的数量,根本不够为公司所需要的资本提供资金,而且由于合作者们不愿意为将来的利益牺牲眼前的利益,因此,从资本市场融资的积极性远远比不上资本家控制的企业,但对稳定就业而言,合作社在产品的需求下降时大多会以降低成员的收入来保持人员的稳定。(3)纯利润分享。企业完全按照市场价格付给工人固定工资,同时又从纯收入中扣除有形资本装备后得到的收益中按一定比率分给工人,这种形式对减少工人的风险承担、提高劳动积极性有很多好处,而且对资方来说在分享时已经扣除了成本,所以他有积极性扩大生产,增加工人,直到新增工人的固定工资等于他的边际生产收入。但一旦达到这一个点上,雇主就会同其他不实行利润分享的企业一样减少雇用工人。(4)纯收入分享。不存在固定工资、劳动的全部收入采取以企业纯收入的一个既定份额来支付的形式,如果在支付固定的利息后还有剩余则归企业的股份资本所有者获得。这种形式在风险承担、鼓励工人积极性方面与利润分享的效果类似,而对劳资关系、就业和投资决策却有着非常不同的影响:尽管雇主有无限制增加工人的冲动,但在工人增加、产量增加的同时,劳动的边际收入是递高,如果通过协商改变比例,虽然可以解决投资障碍,但由于现有工人的利益直接受到资本投资和雇工规模的影响,工人会要求得到更多参与决策的权利,甚至加剧劳资双方的冲突。(5)有区别原则的劳动资本合伙。在这种形式中,发行资本股份证给资本家,发行劳动股份证给工人,所有的股份不论是资本的或劳动的,都有资格获得同样的分红率。每个人的收入都是以分红的形式取得的,代替了原来的利息、工资、地租。这样人人对企业的将来都要分担后果。在资本股份和劳动股份之间有一个基本的区别 (即所谓的区别原则):资本股份相当于公司现行的普通股票,可以在股票交易市场或其它市场上自由买卖和流动;劳动股份则和每个工人联在一起,只有当他们退休或自愿离开时才能注销 (退休金和医疗保险不变),无故被裁减时不能注销,以保持工人就业的权利和稳定。这样工人也成了 “资本家”,劳资双方利益高度一致,任何有利于资方的决策也有利于劳方,如新的投资、雇佣工人规模等。然而,它也存在另外的问题,例如劳动股份保证了工人不能被随便开除,企业裁减冗员就会有困难:在开支的成本中,经常性开支和资本性开支也需要加以区别,在实行时可能会过于烦琐,等等。

米德认为,虽然分享制度“对于提高积极性,改进企业中相互关系和推动就业达到一个高而稳定的水平,却具有重要的优点。”⑤但是,无论哪一种分享形式对社会财富重新分配的作用都是有限的,对分享经济的宏观效果持谨慎态度。他建议国家积极采取措施加以推进,鼓励进行各种形式的分享制的实验,并根据具体情况给予补贴,使那些对企业直接有利的形式能最后保留下来。

二、 公有制分享经济观:对自主企业净收入分成制分析

作为社会主义国家,中国从20世纪70年代末就清醒地认识到计划经济的弊端,理论和实践都在探索改革的方法和途径。1981年,中国学者李炳炎略早于威茨曼提出了分享经济思想,1986年威茨曼的《分享经济》在我国翻译出版,1989年米德的 《分享经济的不同形式》被《经济体制改革)翻译连载。2001年,李炳炎在《华东船舶工业学院学报》第3期发表《公有制分享经济观:中国经济体制改革新思维》一文,提出了具有中国特色的分享经济理论——公有制分享经济观,他认为“中国二十多年的经济体制改革中形成了公有制分享经济观这一贯彻始终的主导性经济观念,它内在于中国经济改革的社会主义本质,体现了新的经济理论与改革思路。中国经济体制改革本质上是公有制分享经济观的实现和实现共同富裕这一社会主义经济本性的复归。”⑥与西方分享经济理论产生的背景不同,公有制分享经济观主要来源于20世纪70年代末中国农村开始实行的联产承包责任制和80年代初我国城市集体企业“除本分成制”的改革所引出的新的经济思维,它是对我国长期形成的片面强调集体利益,否定个体利益的“利益独占”观的突破。

公有制分享经济理论以“自主联合劳动”为论证的出发点,认为新型公有制形式是一种自主联合劳动所有制。在这样的所有制条件下,劳动者是作为主体来使用生产资料为自己创造财富,劳动者所从事的劳动是自主的劳动,它与劳动依附于资本的资本主义雇佣劳动尖锐对立。劳动者主体地位主要表现有三个方面:第一,劳动者对公有生产资料拥有所有权与支配权。每一个劳动者,不论其身份和社会地位如何,他对公有生产资料的关系是平等的。人人都是生产资料的主人,都有与之结合并进行生产劳动的权利。每个劳动者都作为主人的一分子实际地占有、使用生产资料中的一份,为自己同时为社会谋利益。第二,劳动者具有对自身劳动力的支配权。劳动力属于劳动者个人所有,劳动者可以自主地支配自己的劳动力,使之与公有生产资料现实地结合进行自主劳动发挥自己的聪明才智。为了全面发挥自己的劳动能力,劳动者有权自主地选择并变换职业。第三,劳动者对劳动产品有支配权可以自主决定对自己产品的分配。自主联合劳动的目的,是为了满足劳动者的生活需要。个人消费品的分配应实行真正意义上的按劳分配,多劳多得,少劳少得。按劳分配是公有制的实现形式。总之,自主联合劳动所有制表明了自主劳动者作为主体对整个劳动过程的支配,即对社会生产力总和(即生产要素加产品存量)的占有。社会主义社会的每一成员不仅现实地占有生产资料,参加生产而且管理生产,更重要的是有权分配自己的产品,从而保证生产力的增长和产品的增长能满足每一个人的一切合理需要,实现人的全面发展。

公有制分享经济理论认为,自主联合劳动所有制是一种多层次的公有制形式,它划分为以下三个层次:第一个层次是社会所有制,即社会主义一国范围内的全体劳动者共同占有全社会生产力的综合,属于整体自主联合劳动;第二个层次,是集体所有制,即在一个或大或小的局部实现自主联合劳动,自主联合劳动者以“总体工人”的形式存在;第三个层次,是劳动者个人所有制,自主劳动者个人构成联合体的细胞。这种个人所有制就是马克思在当年要求重建的个人所有制,即实现劳动者个人对生产资料、劳动力和产品的个人所有权。重建社会主义的社会所有制、集体所有制和个人所有制,就是按照自主联合劳动的三个层次改造原有的国家所有制和集体所有制,使国家、集体和个人实现各自的所有权,而实现这一目标的关键就在于将传统的以工资制和利润制为核心的企业经营机制改造成企业净收入分成机制。

对净收入分成制度的分析是公有制分享经济理论的核心内容。李炳炎认为,净收入分成制是公有制分享经济的典型形式。所谓企业净收入就是实现了的企业净产值,可由销售收入扣除物耗成本求得。净收入分成就是将净收入在国家、企业、职工个人三个经济主体之间按一定的比例分享。职工不拿固定工资和奖金,而是按照事先确定的比率分享净收入。净收入分成的具体步骤和方法是:第一步,从企业销售收入中减去物耗成本,求得企业净收入;第二步,将企业所得税提前扣除,与产品税、营业税等捆在一起,形成国家的分成收入;第三步,核定各类企业中国家与企业分成比率,并从企业净收入中减去国家分成收入,求得调整后企业净收入;第四步,核定企业和职工对调整后企业净收入的分成比率,从调整后企业净收入中减去企业分成收入,求得职工分成收入;第五步,将求得的职工分成收入总额按劳动贡献大小进行分配,将总额分解到个人。

李炳炎指出,分享是以企业净收入为基础,是和企业的实际经营状况紧密联系的。因此,职工收入不再由企业外部的力量所决定,而是取决于企业的经营成果和职工个人的劳动贡献的大小,使职工收入成为其劳动贡献的所得。企业净收入分成制的理论基础是其提出的新成本理论,新成本理论的基本观点可用如下的基本公式表示:w=c+n,n=n1+n2=n3(公式中,w代表社会主义商品价值,C代表社会主义成本,n代表净收入,n1代表国家收入,n2代表企业收入,n3代表个人收入)。调整后的净收入=m的一部分+v。m的另一部分(税收)已先扣除,如果把m的两部分合起来为(m1+m2),则w=c+(m1+m2)+v=c+n=c+(n1+n2+n3);调整后的净收入=n2+n3;调整后净收入的分配,就是从(n2+n3)中分别划分出n2与n3两部分,即分别划出企业收入与职工收入。这个新办法的实质是:先沿用旧价值构成公式w=(c+v)+m分别计算出m(即各种税利之和)归社会部分,即n1同时计算出计划职工劳动收入总额(v),成本实际上是c。然后,再从w=c+v+m中挖出m归企业的部分(即n2)与职工收入(n3)之和。第三,再用n3÷(n2+n3)的比率求出n3职工应得劳动收入=调整后净收入×净收入中个人收入含量比率。即n3=(n2+n3)×[n3÷(n2+n3)]%。李炳炎认为,净收入分成方法的关键是从n中先扣除n1,造成n2与n3的分配基础,所得税与调节税先扣除,实际上使用了w=c+n=c+(n1+n2+n3)的新成本论公式。w-c-n1=调整后净收入=n2+n3。(其中,w是销售收入;c是成本;n1是国家收入即产品、所得税、调节税之和;n2是企业收入;n3是职工收入即职工应得劳动收入总额)。全部秘密在于把所得税提前扣除。实行净收入分成制的分成比率测算另有办法。个人收入总额按一定数据计算分配到职工个人,形成不同的个人收入。这需要联系岗位、责任、技术,制定一定的标准和指标,并用原始记录考核职工劳动实绩,用以准确反映各人劳动的数量与质量,并作为分配依据。企业管理费须分解为物耗费用与人工费用,前者进入成本,后者进入净收入。职工原有级别工资作为档案工资处理,个人收入等于原工资、奖金、津贴之和。保留低水平的生活费作为人人有份的“大锅饭”,这部分不进入个人收入总额分配。这是总的分配顺序和原则,具体采取什么形式要在充分考虑具体经济环境和整个经济长期发展的需要的基础上,根据企业自身特点作设计。在具体测算中可参照目前各行业实际存在的工资总额加利润总额之和以及在三个经济主体间的分成比例确定,分成比率一经确定应该维持一个较长时期的稳定。

净收入分成制使企业在真正意义上实现了按劳分配。在确定企业职工群体劳动量时以平均净收入率规则来衡量。“平均净收入率”是企业净收入对全部总资金的比例。而创造净收入的劳动只能以社会平均必要劳动来衡量,劳动必须是有效劳动,也就是必须具有使用价值的商品的劳动。在解决按劳分配分什么的问题上,净收入分成制分的完全是劳动者自身生产的劳动成果。在解决如何分配问题上,净收入分成制通过两级按劳分配的形式来完成。第一级按劳分配解决的是企业全体职工提供的集体劳动量应获得的集体劳动收入总量问题,第二级按劳分配是解决企业对职工个人的按劳分配问题,即是企业对职工履行经济责任制的情况进行考核,根据考核结果确定每个职工的劳动量,再将这个劳动量按照一定的系数换算成劳动收入,最后得到每个职工的劳动收入。

公有制分享经济理论主张从微观机制的重塑入手来解决中国宏观经济运行存在的难题,指出,净收入分成制不仅是一种新型的公有制分享经济的微观经济运行机制,而且也必然对国民经济总运行产生重大影响。其对宏观经济运行的影响主要有以下两大方面:第一,克服总量失衡与结构失衡,促进国民经济协调高速增长和社会经济效益稳步提高。首先,净收入分成制不仅能够有效地奖勤罚懒,产生激励机制,调动生产者的积极性、创造性和劳动热情的发挥,为经济发展注入源源不断的强大动力,而且能够形成增产节约机制,充分提高资源的利用率,最大限度地节约生产资料或资源,挖掘出生产潜力,从而在资源希缺条件下增加有效供给。其次,净收入分成制淘汰了工资制,确保个人收入增长不超过劳动生产率增长。因此,可以改变由于工资刚性造成的个人消费基金失控,能有效地克服超分配导致的消费膨胀,并且分成制对企业收入形成的约束,也能有效抵制“公费消费”和抑制投资需求的盲目扩张。第二,战胜社会主义条件下的通货膨胀。首先,在净收入分成制下,并以其自动排斥冗员的功能,职工收入不再是固定不变的,在企业可分配的净收入既定的条件下,职工个人收入与参与分配的职工人数成反比例变动,不付出劳动的职工不再能得到固定工资。这就使企业产生一种自我排斥冗员的机制,从根本上消除隐性失业问题,大大提高劳动生产,从而有利于缓冲物价上涨。其次,实行企业净收入分成制后,由于成本只是c,工资不再计入成本,工资和奖金等的增长不会推动成本价格的上升而导致价格上升,与此同时,企业追求的目标不再是利润最大化,而是净收入最大化。净收入的增长取决于物耗成本的降低和销售收入的增加与劳动生产率的提高。物耗成本呈一种不断降低的趋势。因此,产品的成本价格会降低。由于劳动成本与产品价格高低脱离,物耗成本降低,因而净收入分成制对于造成工资——价格螺旋式上涨的成本推动,从根本上消除成本推进型通货膨胀,能够起到釜底抽薪的作用。第三,净收入分成制消除了地区之间、部门之间、企业之间职工收入攀比机制的基础即工资刚性和平均主义的分配方式,有效地抑制“向别人看齐”的“大锅饭”思想对个人收入决定所产生的不利影响,使低效部门的收入增长率得到控制,从而有效地解决效益差别与收入均等之间的矛盾,在一定程度上消除结构性通货膨胀的基础。

公有制分享经济理论指出,实行净收入分成制国家、企业和个人之间必然形成荣辱与共的局面。按照传统的企业分配办法,国家与企业之间不是净收入分成的关系,而是“剩余”关系,即职工得到固定工资,工资从企业生产成本中支付;国家得到利润,利润表现为剩余劳动创造的剩余价值。由于工资与利润两者始终是对立的,这就造成国家所得与职工所得之间的关系呈现“你多我少”“你少我多”的利益“对立”关系。在净收入分成制条件下,根据公式w=c+n,在生产资料成本c一定的条件下,企业取得的销售收入越多,则企业获得的净收入也越多。这样,国家、企业和职工个人都可以按照一定的分成比例多得;反之,三者的收入都要减少。 因此净收入分成制促使企业努力增加净收入。随着净收入的增加,国家多得、企业多得、个人多得,有利于实现共同富裕的社会主义目标。

三、 问题与展望

上述分享经济理论都有一个共同的结论,那就是强调从分配问题入手,通过建立起一种新的利益共享制度来消除传统体制中的利益矛盾以解决经济发展动力不足的问题。分享经济理论观点的形成,实际上是与人们对社会宏观经济制度与微观经济运行机制的具体情境的认识分不开的。因此,虽然分享式经济制度近年来不论在西方还是在中国都已成为经济实践关注的焦点之一,但从现有文献看,关于分享经济制度的研究还有许多不完善的地方:一部分学者倾向于把分享式经济制度看成是一种新的静态的企业报酬制度⑦,没有从整体上来考虑和推动它的发展。这样的认识未免有些偏颇,因为收入分配制度并不能隐含地对应于某种财产所有权安排制度 ,也就是说,收入分配制度没有包含某种特定的财产所有权安排 ,所以,把分享式经济制度看成是一种收入分配制度就不能涵盖职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社和劳动资本合伙制等分享式经济制度的形式。还有一部分学者认为分享制是一种现代公司组织形式⑧。众所周知,公司财产的组织形式是公司组织最根本、最重要的形式。按公司财产的分割和认缴方式,现代公司可以划分为有限责任公司和股份有限公司。由于职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社和劳动资本合伙制皆涉及到财产所有权的重新安排,因此,把经济分享制看成是一种现代公司组织形式虽然可以加以涵盖上述制度形式,但却无法涵盖利润分享制和收入分享制,因为利润分享制和收入分享制完全可以在企业财产所有权不发生变更,或者说可以在公司组织形式不发生变动的情况下实施。因此,认为分享制是一种现代公司组织形式也难免以偏概全。

笔者认为,分享式经济制度本质上是一种产权分散分布于非人力资本所有者和人力资本所有者的制度安排。因为这一本质界定涵盖了分享制的不同形式,并与工薪制区别开来。 首先 ,职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社和劳动资本合伙制中的主体之一工人都是财产(非人力资本和人力资本)所有者,都由于拥有财产所有权而逻辑地与资本所有者分享企业所有权;其次,利润分享制和收入分享制虽然不涉及到财产所有权,但都涉及到了产权中企业所有权,因而也是一种产权分享制度安排。第三,与工薪制条件下非人力资本所有者独享企业所有权、收益与风险集中对称分布于资本所有者不同,分享制则是利润共享,风险共担。

事实上,早在20世纪50年代前后,为了解决由于所有权与经营权分离所诱发的财务资本所有权的弱化和经营者权力“膨胀”的问题,美国就已经对企业经营者进行股票奖励计划。从1952年辉瑞(Pfrizer)制药公司第一个推出股票期权计划到今天全美实行股票期权计划的公司己占45 %,全球前500家大工业企业中至少有89%的企业已向高级管理人员实行股票期权制度。也是在同样的背景下,相对保守的欧洲企业也开始重视平衡经理人员的收入与企业发展之间的关系,由传统的股东享有“剩余索取权”的分配方式逐渐转向人力资木和股东共享企业的“剩余索取权”转变。目前,股票期权制在欧洲已得到普遍的运用和蓬勃的发展。在中国,当前的国有企业改革已经进入到产权改革阶段,这一改革主要目的也是为了解决国有企业内部因经营者阶层的崛起而日趋严重的“内部人控制”问题。

尽管人力资本所有者对企业利润的分享具有很强的现实意义,但也有操作上的具体困难:第一,在收益能力的分析中 ,人力资本投资与物力资本投资很难明确区分 ,人力资本与物力资本作用效果没有明显的界限 ,由此进行的报酬率的计算带有一定的主观性。第二、人力资本本身的特征决定了人力资本难以在事前准确测量,人力资本如何估价、如何折股,收益留存和发放各多少等,目前尚未形成被广为接受的理论和方法,此外,人力资源会计虽然有了一定的进展,但迄今还无法建立较完善的人力资本会计制度。所有这些问题都在一定程度上对人力资本分享剩余索取权设置了障碍。当然,这也将成为分享经济理论今后研究的方向。

尤其值得一提的是,我国正处在社会转型期,劳动力过剩而资本相对稀缺的状况导致偏重资本的政策和价值取向,从而使财务资本日趋强势化而人力资本特别是劳动日趋弱势化,这种趋势是构成了利益分配不均衡的社会基础。在一些地区和部门,人力资本与财务资本的关系已经严重失衡,对社会稳定构成了很大的潜在威胁。因此,在这样的背景下,对人力资本分享企业的剩余索取权问题进行深度研究和探索更加具有明显的现实意义。相信随着我国企业产权改革的深入,将会出现更多的经济分享形式,同时在理论上更加深化和完善。

参考文献

[1]威茨曼.分享经济学[M].林青松,译.北京:中国经济出版社,1986.

[2]张卓元.政治经济学大词典[M].北京:经济科学出版社,1998.

[3]李炳炎.公有制分享经济理论[M].北京:中国社会科学出版社,2004.

[4]张泽荣.当代资本主义分配关系研究[M].北京:经济科学出版社,1994.

[5]詹姆斯.爱德华.米德.分享经济的不同形式[J].冯举,译.经济体制改革,1989(1).

[6]翁君奕.支薪制与分享制:现代公司组织形式的比较[J].经济社会体制比较,1996(5).

[7]Metzger,1964.B.L.Metzger,1964,Profit Sha-ring In Perspecxive,Profit Sharing Research Foun-dation.

知识分享经济 篇9

关键词：知识分享,知识管理,影响因素,策略

近年来,科技的高速发展,经济型态的转变,使得知识大量的产生,彼得·德鲁克认为,知识是现代社会最重要的经济资产。 为了应对这种现象,知识管理的观念产生了。 在知识管理流程中,涉及知识的搜集、导入、组织、应用与分享、创造、确认的循环流程,其中知识分享处于一个承前启后的地位。 汤明哲认为,知识管理最根本和最严重的问题在于如何建立诱因机制和如何使员工愿意分享知识、应用知识,这是知识管理最重要的一环。 由此可知, 企业文化若能创造出无形的力量使员工愿意主动分享知识,知识管理就成功了一半。 在21世纪经济全球化过程中, 企业竞争优势的一个重要来源就在于知识的分享与创造能力。 本文在回顾知识分享相关理论的基础上,分析知识分享的意义与影响因素,并根据企业的实践结果,提出具有可操作性的知识分享推进策略。

一、企业知识分享的内涵

在知识分享的定义上,不同的学者有着不同的理解, 首先简单地回顾具有代表性的几种理论观点。

1、Hendriks

Hendriks( 1999) 将知识分享视为一种沟通的过程。 知识并不像商品般可以自由传递,向他人学习知识时( 亦即分享他人的知识时) ,必须要具备一定知识才能去学习知识,同时还要对知识有重建的行为。 因此,知识分享牵涉到两个主题:知识提供者,必须有意愿以演讲、著作、行为或其他方式来沟通与传播知识;知识需求者:即是指知识接受者,必须能够以模仿、倾听或阅读等方式来认知、理解与接受这些知识。

2、Senge

Senge( 1997) 对知识分享的定义是“ 协助他方发展有效行动的能力”, 强调知识分享与信息分享有所不同,知识分享不仅是知识一方愿意将信息传达给另一方, 还包括愿意帮助另一方了解信息的内涵及从中学习这项信息,进而转化为另一方个人的资料内容,并发展个人新的行动能力。

3、Nonaka&Takeuchi

Nonaka&Takeuchi( 1995) 以知识互动的观点来解释知识分享的过程。 他们将知识区分为隐性知识和显性知识, 并指出隐性知识与显性知识并非分离,而是相辅相成的实体,也就是说,隐性知识与显性知识的互动过程就是知识分享的过程,这种知识的互动和转移是通过群化( 即通过共享经验产生新的意会性知识的过程) 、外化( 即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程) 、融合( 即显性知识组合形成更复杂、更系统的显性知识体系的过程) 、内化( 即把显性知识转变为隐性知识,成为企业的个人与团体的实际能力的过程) 这四种过程来实现的。

综合所述,我们可以将知识分享理解为一个沟通和学习的过程,在这个过程中,知识提供者将其本身所拥有的知识外化,并提供出来,以获得某种有形或无形的收益,而知识接受者通过各种方式与知识提供者互相学习,吸收和获得知识。

二、企业知识分享的意义

1、知识分享是企业充分利用知识的前提

知识是企业重要的无形资产,知识与企业其他资产相比,最大的特点是它不会因使用而折旧,不会因使用的人多而磨损。 相反,知识的价值随着使用人员的增加而增加。 企业的员工获取新知识的成本是非常高的,但分享己有知识的成本却相当低。 企业在分享知识的过程中,边际成本越来越低,边际收益却往往越来越高。

企业的很多知识只有被相关人员分享后才能得到充分利用。 例如,某一条船舶的船长总结出了可以更加节省燃油或者更好地维护设备的方法,如果没有将这一方法介绍推广到其它船舶,则该方法就没有得到充分利用,企业的整体效益就得不到提高。

2、知识分享决定企业知识管理的效果

管理学研究表明,组织知识的积累,必须通过科技将人与信息充分结合,而在分享的组织文化下达到乘数的效果。 也就是说,企业知识管理的效果,虽取决于员工的知识与技能、企业本身存储的信息和知识的丰富程度、企业内支持知识创造、存储、传递的信息技术结构品质的优良程度等多方面因素,但其中起决定性作用的,却是知识分享, 由于知识分享的乘数作用, 它能使企业知识成倍的增长。 可以说,知识分享程度是衡量企业知识管理是否成功的最重要的标准。

3、知识分享是企业产生创新知识的重要手段和催化剂

组织知识的创造主要分为两种方式:一种是已有知识的充分利用,另一种是新知识的探索。根据Nonaka的模型, 在知识分享的动态推进过程中,隐性和显性知识的相互转变,个人知识与企业知识的相互流动,使得现有知识得到充分利用。 同时,知识分享推动下知识的螺旋转化使得知识具有了向更深、更广的层次上前进的动力,为新知识的探索提供了重要条件。

三、影响知识分享的因素

1、组织因素

( 1) 高层主管 。 如果企业高层主管支持知识管理的理念,会使知识管理的运作达到事半功倍的效果。 高层主管应该建立一个有利于知识分享的企业文化和价值观,促使企业内部的知识流通与合作,提升个体与整体的知识学习能力,以增加企业知识的存量与价值。( 2) 企业文化。 企业的文化与价值观必须有利于知识的转移,这是知识分享的一个前提,否则所有方法都可能毫无用处。 ( 3) 激励制度。 员工可能会担心自己知识的释放, 不能得到相应的报酬, 所以在进行知识管理与知识分享时,必须设计一个良好的激励制度。( 4) 团队设计。 团队中成员间的关系与其任务绩效有正向的关系,人们更加愿意在熟悉与友善的团队中分享个人的知识与看法。

2、人际因素

( 1) 信任。 如果企业内部成员能彼此信任 ,将促进企业内的信息分享与流通, 有助于企业的发展与成长。 ( 2) 沟通。 知识分享是双方持续沟通的过程,如果知识提供者与知识接受者缺乏足够的沟通,也难以建立良好的合作关系。

3、主体因素

( 1) 知识提供者 。 知识提供者分享知识的动机主要来自于社会需求、尊重需求、自我实现需求,从个人特性来看, 员工所拥有的知识存量决定于其提供知识的能力,员工的个性差异也会造成知识分享效果的不同。 ( 2) 知识接受者。 知识接受者若缺乏学习动机,且缺乏必要的知识基础、吸收能力以及维持知识能力,将会阻碍知识分享的进行,降低知识分享的效果。

4、客体因素

知识分享的客体是指用于分享的知识,可以分为显性知识和隐性知识。 隐性知识主要是通过经验来传达,难以诉诸语言来传达,其分享比较困难;而显性知识容易用语言、文字、数字、图表等清晰地表达,所以其分享相对较为容易。

5、知识分享平台

( 1) 信息网络 。 计算机网络强大的沟通与储存能力 ,是知识工作的利器,通过电子邮件、群组软件、企业内部网等,不仅能够找到具备知识的员工,而且可以协助需要这项专门知识的人,经过双方直接或间接的沟通,促进知识的交流与分享。( 2) 知识互动场所。 会议室、图书室、活动中心,甚至餐厅等,都常常成为员工进行知识交流的场所,会增进知识的分享。

四、解决知识分享问题的策略

1、构建良好的组织环境

( 1) 高层领导的推动

高层领导人应当制定企业知识愿景,以引导企业知识分享。 同时,高层领导者要以身作则,勤于学习新知识,乐于分享新观念与个人的经验和心得,做好员工分享知识的表率。 另外,高层领导也应通过参与知识分享活动来向员工传递这样的信息———能够解决企业问题和改善企业绩效的知识,使知识存在于企业内部各个层面的员工当中,而不是只为领导者所独有。

( 2) 创建知识分享的企业文化

作为知识的载体,企业中的任何员工都是知识网络的一个节点。 因此,企业应该从人本角度出发,建立相互信任、尊重知识、鼓励知识分享的创新企业文化。 这种创新企业文化一般具备以下特征:第一,创新应遍及组织的任何地方,所有人都承担创新的责任;第二,注重员工的需求, 为员工提供自由、安全的工作环境,使员工无后顾之忧;第三,定期举办会议和展览会,让研究人员有充分的时间进行沟通和交流;第四,充分授权,允许有创意的错误以及尊重任何员工的才能;第五,强调团队合作精神。

通过培养整个企业的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力,从而建立起一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的企业文化,也就是学习型组织的企业文化。 在这一条件下,知识分享、乃至于企业的知识管理才有了自主而永续的动力。

( 3) 建立完善的激励制度

必须承认,知识分享与个人行为方式在一定程度上是对立的。 因此,企业必须建立完善的激励机制,对积极参与知识分享的员工进行奖励,让员工看到知识分享的巨大收益,以激发员工参与知识分享的热情。 激励机制的设计要注意与评价和补偿机制相结合。

( 4) 建立知识共享型组织结构和学习型团队

与传统的科层组织结构相比,知识共享型组织结构应具有更多的柔性特征。 其层次减少,管理民主和灵活,信息传递速度加快,从而有利于知识的流动与分享。 因此,企业应设计扁平化的组织结构,建立各种跨部门和功能的学习型团队,通过扁平化、网络化和虚拟运作等新的组织设计手段和方法,消除和改变传统组织结构对于知识分享的阻碍,加快知识在企业内的流通和使用。

2、建立员工间的良好的信任与沟通关系

知识提供者与知识接受者之间良好的信任、沟通与互动关系,可以极大地推动知识分享的进行。 企业应通过各种方式,建立员工间良好的信任、沟通与互动关系。 比如, 在企业文化中强调成员之间的爱、关怀、信任与承诺,通过工作设计、教育培训的安排,为员工提供更多的沟通与互动的机会。

3、知识分享主体的选择和完善

( 1) 雇佣愿意分享知识的员工

如果希望员工能够积极地参与知识分享,最好的方法就是从员工招聘做起。 企业应注意招聘那些能够与同事进行友好交流和协同工作的人员。 同时,加强对愿意分享知识的员工的教育与培训,提高其知识存量,增进其知识分享的能力,使他们成为企业知识网络的中心节点,推动企业知识分享的有效进行。

( 2) 降低企业员工知识基础的差异性

由于知识具有路径依赖的特点,所以知识接受者必须具备相应的基础知识,才能较好地消化和接受知识提供者传递过来的知识。 同时,知识接受者的学习动机、知识吸收能力、知识维持能力在很大程度上也与其所拥有的知识基础有关。 既然员工知识基础的差异性难以避免,企业还应采取各种措施,比如连续的培训、岗位轮换、主管督导,提供学习时间、鼓励员工积极参与各种正式和非正式的交流等,从而使员工了解和掌握本企业的基础知识,降低企业员工知识基础的差异性。

4、根据知识类型采取相应的分享方式

隐性知识的分享应该采取更加个人化的方式,使用较少结构化的过程,比如可以采用学习历史、分享经历、实践社群、头脑风暴会议等方式来推动隐性知识的分享。 而显性知识比较容易编码、交流和传播,所以可以采用更为结构化的过程,更为技术驱动的方式来进行分享,比如建立用于分享的数据库、文件档案等。

5、建立合适的知识分享平台

( 1) 企业应当建立合适的知识分享的信息网络 。 当前信息技术尤其是计算机群体技术、电子邮件、网络技术的发展为知识的收集、 整理和分析提供了强大的技术支撑, 使知识的流动与分享跨越了时空界限并且更加方便和高效。 因此,企业建立合适的知识分享的信息网络,包括企业外部网和内部网,从而有效地进行知识的编码化和远距离传递,促进知识在企业内的广泛交流;建立基于外部网和内部网的专题板块,为知识的供需双方搭建沟通的桥梁;对知识进行分类整理,使之标准化和特征化,建立知识库,推动知识的分享和利用。

( 2) 企业还应当建立各种员工互动场所,以推动知识分享。 比如建立员工休息室、会议室、活动室、图书室等等,可以为员工带来更多的互动机会,进而产生知识分享的行为。

五、结语

分享是创新之母,也是企业知识管理的核心。 在知识分享的过程中,必须理性地从知识分享的影响因素出发,分析各种相关因素,并据此采取合适的分享策略,以有效促成知识的分享,促进企业知识管理的成功运行。 而知识分享中的关键环节是使员工产生分享的意愿,并促成组织内分享的企业文化,只有这样,才能提升企业整体的创新力与竞争力,使得企业顺利转型为知识经济下的学习型组织。

参考文献

[1]鲁若愚、陈力:基于合作和分享的创新知识管理模式[J].中国科技论坛,2003(7).

中小学教师知识分享的策略分析 篇10

知识分享的探讨起源于西方企业界对知识管理问题的研究。按照国内学者王德禄的观点, 知识管理是指一个组织整体上对知识的获取、存储、学习、共享、创新的管理过程。[1]知识分享是知识管理过程中的核心步骤。教师作为知识的创造者和传播者, 在其工作范围内同样面临着知识分享的问题。目前国内主流的观点认为, 教师知识分享是指在学校情境中, 教师之间运用语言、符号、行为、信息技术等多样化的沟通媒介, 通过多种互动方式进行的教师专业知识的外显、传递、吸收和重构过程。[2]教师知识分享一方面是教师群体内部相互交流个人专业知识, 促进知识由个人扩散到群体的过程, 另一方面也是激发教师群体智慧, 促使教师知识迁移, 即由经验性知识向理论性知识转变的一个创新过程。

二、教师知识分享的现状

在当前的中小学校教育中, 教师之间互相封闭, 缺乏知识分享的情形比较普遍。许多教师缺乏主动分享、参与分享的意愿, 在平时工作中单打独斗, 缺乏团队学习的风气, 同专业教师之间缺少专业对话。当前教师知识分享的现状令人担忧, 倘若教师群体内部无法形成知识分享的氛围, 短期来讲不利于教师的知识创造, 从长远上看必将制约学校的整体发展。

三、教师知识分享的影响因素

从实践中探讨可知, 教师与学生之间的知识分享毋容置疑, 但是教师组织与教师之间、教师与教师之间的知识分享却存在诸多障碍。分析阻碍教师知识分享的原因, 主要包括以下几个方面:

1. 文化的威力。

教师作为知识的传授者的同时, 其思想和行为也不可避免地受到所处社会文化的影响。我国两千多年来小农经济的不稳定性滋生了国人一种天生固有的危机意识。在“教会徒弟, 饿死师傅”等传统观念的影响下, 国人不知不觉养成了一种“凡事留一手”的思维方式。另外, 在传统关系社会“差序格局”中, 人与人之间的社会关系就好像一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹, 愈推愈远, 也愈推愈薄。[3]每个人都形成了以他自己为中心的一个社会圈子。当需要动用圈子的时候, 每一个人都会依据关系的远近来决定人情回报程度的深浅。这也是诸如“家传手艺, 不传外人”等传统观念的文化根源所在。受此影响, 教师在平常的社会交往中会首先考虑对方与自己关系的远近, 因人而异采取不同的社会交往法则。因此, 在“小农意识”、“差序格局”、“人情回报”等传统观念的影响下, 教师在极小范围内进行的知识分享当成为可能, 但是在较大范围内的教师知识分享恐非易事。

2. 人性的弱点。

趋利避害是人类的基本行为准则之一。毫无疑问, 教师的专业性正在于其拥有智高一筹的专家权利。知识存量的多寡成了评价一个教师专业性水准的尺度。诚然, 教师群体知识水平的提升对学校整体教学水平提高大有裨益。然而, 当知识在一个限定的群体内成为一种稀缺资源之时, 对知识的竞争也就自然地开始了。当多数教师把知识看成一种可以加以利用的资本, 大家为了维护自身的核心竞争力, 都不会自愿把自己掌握的知识拿来和其他教师分享。同时, 教师的人格特质也会影响教师知识分享的意愿。当个人竞争性越强时, 则越倾向运用人际间的竞争而获胜, 深怕别人从他身上得到任何资讯, 更不愿意与他人分享知识。除此之外, 具有功利性或嫉妒性人格特质的教师, 其教师知识分享的意愿也相对较低。

3. 组织的迷失。

学校矩阵式的管理方式不利于教师的知识分享。学校传统的分工特点把教师分在不同的科组、教研室之中, 在客观上把教师的工作范围限定在自己的工作职责之内, 造成教师对学校的发展、学科的建设态度冷漠。此外, 缺乏合作与互信的组织氛围也是阻碍教师知识分享的一大毒瘤。诸如职称评定、绩效评估、职务晋升等制度的推行, 虽然在提高教师工作积极性和职业认同感方面发挥重要作用, 但是许多教师在追求这些物质和精神激励的同时, 也客观上导致了教师群体间关系冷漠、缺乏互信、明争暗斗等情形的出现。制度设计的缺位引起的教师之间因逐利本性而形成竞争的关系, 使得教师群体内部缺乏一种适合知识分享的外部氛围。

四、促进教师知识分享的策略分析

教师知识分享能够有效改善教师的知识结构, 增强教师知识涵养, 促进教师专业化发展, 从而提高学校的办学水平。因此, 为了有效推动教师隐性知识的外化、共享和创新, 促进教师专业化发展, 本文从以下三个方面进行分析。

1. 变革学校组织架构, 改变教师评价方式。

每一种组织构架都必然有其优势和劣势, 关键在于学校领导者依据功能取向决定采用哪种组织架构。教师知识分享的前提需要教师之间有一个良好的互动空间, 然而等级森严的科层结构, 使得当前学校组织内部信息闭塞, 一线教师声音微弱。这种情况不仅不利于广大教师参与知识分享, 还伤害到教师的参与积极性。另外, 现行学校制度中对教师个体的评价方式, 虽然有助于通过评价来提高教师的职业成就感, 但同时也造成了教师在教学实践中单打独斗的局面, 限制了教师组织 (教研室、学科组等) 正向功能的发挥, 不利于学校的整体发展。针对这些情况, 学校领导者可以借鉴企业的相关管理理论, 通过组织扁平化、“无边界领导”和项目小组等方式, 构建学习型教师团队。同时, 改变传统教师评价方式, 变革单一的教师个体评价为教师团队整体评价和教师个体评价相结合, 这不仅有利于消除教师的顾虑, 促使教师转变传统观念, 积极参与教师知识分享, 而且有利于防止教师“搭便车”现象。

2. 加强激励, 完善教师知识分享补偿机制。

要使教师转变观念, 积极参与教师知识分享, 单纯依靠领导的说教其效果始终有限。无可否认, 克己奉公, 无私奉献是值得称颂的高尚道德行为, 但是由于教师像其他个体一样有生存和发展的需要, 这就使得教师知识分享也无法摆脱对现实利益的诉求。然而, 个体逐利的本性与公共利益的实现并非“鱼与熊掌不可兼得”, 反倒是个体利他行为妨碍了“最大多数人的最大幸福”的实现。因此, 有必要加强对教师知识分享行为的激励, 建立和完善教师知识分享的补偿机制, 以此为教师提供知识分享诱因, 激发教师进行知识分享的动机, 使那些乐于与其他教师知识分享的教师得到物质和精神上的补偿。学校可以通过建立诸如“教师知识分享绩效”等激励评价制度, 把教师知识分享贡献率计入教师奖励制度, 用物质因素来引导激励教师。与此同时, 通过授予知识分享者以“专家权”等方式适时的对教师知识分享与创新成果进行精神激励, 这既能满足教师的职业认同感和成就欲, 对推动教师知识分享与创新也十分重要。

3. 营造良好组织氛围, 构建多元化分享平台。

合作、热诚、互信的组织氛围有利于促进知识分享。因此, 学校领导者的重要目标就是要构建多元化知识分享平台, 努力营造一种适合教师知识分享的组织氛围。在当前学校互联网普及化的情况下, 学校可以依托学校网站建立教师知识分享专属的公共知识库, 激励教师将个人的理论知识和教学实践经验通过报告、多媒体等形式显性化后上传到公共知识库供全体教师共享;同时, 鼓励教师通过教学博客等形式, 将平时的教学心得和见解通过文字形式进行转化, 让教师之间实现全天候共享和讨论;在促进教师知识分享的同时激发产生新的知识和见解。除此之外, 组织诸如集体听课、评课、交流研讨会、座谈会、合作教学等各式各样的活动, 有效激发教师知识分享的动机, 充分调动广大一线教师参与教师知识分享的积极性, 促进学习型教师团队、教学互助小组的建设。

摘要：教师知识分享能够有效改善教师的知识结构, 增强教师知识涵养, 促进教师专业化发展, 从而提高学校的办学水平。本文从阐述教师知识分享的现状入手, 分析阻碍教师知识分享的原因, 探讨促进教师知识分享的有效路径。

关键词：知识分享,教师知识分享,教师专业化发展

参考文献

[1]王德禄著.知识管理的IT实现[M].电子工业出版社.2003, (4) :18.

[2]周成海.教师知识分享:困境与出路.中国教育学刊, 2006, (11) :63.

分享经济新动能 篇11

近期，国家信息中心信息化研究部、中国互联网协会分享经济工作委员会联合发布的《中国分享经济发展报告（2016）》（以下简称《报告》）指出，2015年中国分享经济市场规模约为19560亿元，占GDP的比重不到1.6%，分享经济从业人员大约5亿人。《报告》预测，未来5年我国分享经济增长年均速度将在40%左右，到2020年市场规模或将占我国GDP的10%以上。分享经济有望成为“拉动服务业增长的支柱型产业，推动经济增长的新动能”。

新经济的催化剂

中崇研究院院长仇瑜峰最能体会“分享”对行业的巨大影响。中崇涉及的大宗商品贸易，是一个对供需、价格、信息高度敏感和高度依赖的领域。

分享经济改变着人们的出行、办公、阅读等传统生活方式。

分享经济的优势就在于通过高效的互联网连接一切。在仇瑜峰的设想中，中崇研究院发起建立的互联网+大宗商品交易生态圈，就是要将大宗商品流、供应链金融、互联网物流、万众创业平台和跨境服务连为一体，为行业未来提供丰富的发展空间。

为了整合大宗商品上下游资源，中崇去年开始组建庞大的互联网技术团队。“跨境服务也可实现定制。”仇瑜峰说，“钢源城”正是在这一计划的推动下，利用物联网、大数据、云计算，整合跨境销售建仓、“大智运”物流、动态监管、供应链金融等优势资源，为企业“走出去”提供全方位配套服务。

类似“钢源城”这样的分享经济平台正在推动传统行业快速转型。“互联网医院很快会成为全世界最大的没有医生的医院。”马化腾在2015年第二次世界互联网大会上说，腾讯投资的挂号网已经开始切入共享经济。

人们更熟悉的“分享”来源于其对日常生活方式的颠覆：全球最大的出行服务商Uber，平台自身不拥有任何一辆车;全球最大的住宿服务商Airbnb，平台本身不拥有任何一套房;全球最大的互联网借贷平台LendingClub也没有一分属于自己的钱。

Airbnb联合创始人兼首席执行官Brian Chesky告诉《财经国家周刊》记者：分享经济将成为主流。“现在谁都可以提供旅店或者是出租车的服务，实际上世界上最大的资产不是房子，而是时间。”

滴滴出行正是中国分享经济的典型代表企业，其创始人兼CEO程维接受《财经国家周刊》记者采访时表示，与他人分享闲置资源，不求拥有只求使用的观念，不仅会成为人们的主观认识和意愿，更会成为城市人生活的必要和必然选择。

在去年中共十八届五中全会和第二次世界互联网大会的开幕式主旨演讲中，习近平都明确提出发展分享经济。今年，分享经济还被写入中央政府工作报告。

清华大学国情研究院院长胡鞍钢告诉《财经国家周刊》记者，分享经济从深度和空间维度上成为了传统经济模式的拓展，也成为了创新创业的新经济的重要载体之一。

在国外，分享经济最早被称为“协同经济”。真正开始推动闲置资源深层次分享、更高效配置，并逐步形成一种经济模式，始于互联网、尤其是移动互联网大规模商业化并普及之后。

2008年经济危机爆发，催生了如今的几大全球共享经济巨头——Uber（交通出行）、Airbnb（民宿）、Taskrabbit（跑腿）、 Wework（工作空间共享）、Postmate（同城快递）、 GrubWithUs（食品共享）等。

随着互联网深化和产业加速转型，中国的分享经济逐渐生根发芽，触角深入至交通出行、短租民宿、美食分享、二手交易、物流众包、生活服务、医疗、在线教育、办公区域共享等诸多消费行业、领域。每个领域都诞生了几个甚至一批较有代表性的平台企业。随后，基于“互联网+”的连接效应，制造业、金融业、文化娱乐业等逐步涌现出一大批新技术、新产业、新业态和新商业模式。分享经济遍地开花。

分享经济是连接供需的新资源配置方式。面对资源短缺与闲置浪费共存的难题，分享经济借助互联网、大数据、云计算等技术手段，实现各类分散闲置资源的高效整合，准确发现多样化需求，实现供需双方快速匹配，并大幅降低交易成本。

分享经济是适应信息社会发展的新理念。工业社会强调生产和收益最大化，崇尚资源与财富占有;信息社会强调以人为本和可持续发展，崇尚最佳体验与物尽其用。分享经济集中体现了新的消费观和发展观。

拉动增长的新路径

从供给端来说，分享经济盘活了“潜伏”在个人和企业手中的经济剩余资源，扩大了全社会的供给总量;从需求侧来说，由于供给扩大，降低了全社会的物价总水平，借助公开透明的平台也降低了中介交易成本，有助于提升消费者购买能力。

分享经济契合“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念，是当前中国经济走出发展困境、消除增长积弊的突破口。 通过将无限经济剩余的供需连接，分享经济培育了新的消费增长点，通过提升效率创造了新供给，推动了当前城镇化、老龄化、产能过剩等问题的解决。

随着城市化进程的加剧，人口的大量集中和流动，带来需求，但传统行业受制于政策，有限供给资源难以满足，引发各类社会问题，例如打车难、看病难、住房紧张等。各类分享经济平台，为这些问题的解决提供了可行方案，推动了公共服务均等化。

全国房地产当前面临着严峻的去库存压力，而长租公寓、众创空间、线上短租等分享经济平台，有望成为今后住宅市场、非住宅市场解决这一难题的“妙方”。

分享经济正在全球范围内释放出巨大活力，并形成资金和资源的集聚效应。据Crowd Companies统计，2008-2015年，全球分享经济企业融资交易次数达到800余次，融资总规模近270亿美元，年融资规模翻40倍。

分享经济为人们的交通出行提供了更多的便利。

分享经济创业项目的数量在中国已开启逐年攀升的脚步，其中2015年有近2000个投资机构共投资3.2万个项目。据《财经国家周刊》记者不完全统计，2015年，51talk、蜻蜓FM、住百家已进行了c轮融资，金额分别为5500万美元、3000万美元、5亿元人民币，e袋洗进行了b轮融资，金额为1亿美元（数据统计截止日期为2015年12月1日），去年滴滴出行已经公布的融资总额超过 229.45 亿元人民币。

根据调研公司 CB Insights 的数据，截至 2 月 4 日，全球价值在 10 亿美元以上的私营公司有 151 家，其中有分享汽车的滴滴出行、Uber，分享房屋 的 Airbnb、途家网，分享医生咨询和预约的挂号网、以及生活类服务的饿了么等。更重要的是，这些公司创业时间多数不到 5 年，就达到上亿甚至上百亿美元的市场估值，堪称创新创业的典范。

仲文告诉《财经国家周刊》记者，新经济代表着新的资源和要素流动方向，尤其是资本流动方向。

传统行业如何拥抱分享经济？首先可以做的是转型。比如传统的汽车制造业公司在生产领域的转型，转型模式包括以租代售和二手交易。宝马、戴姆勒已经开始出租自己的公司。其二是企业借力发力，比如借助社会化的众包、众筹来促进企业的发展。三是资本运作，传统公司资金比较充足，可以收购参股其他适合企业发展方向的产业平台。

治理核心是让市场说话

传统经济发展模式强调市场配置资源的重要性，但市场调节是一种事后调节，无法解决如无序竞争、信息不对称、交易成本、社会公平等问题带来的短期低效。政府规制作为市场调节的补充机制，又难以有效界定合理的距离和边界。

分享经济的互联化、平台化和开放性特征，为传统经济运行机制提供了新的可能。通过降低信息流通和资源整合的门槛，新规则建立，新动力形成，新模式重塑，市场经济如插上翅膀，成为资源配置的更高效手段。

创新经济往往意味着对旧规则的破坏和改造，伴随一定的风险。政府在确立监管和规制方式上，需要有创新的胆识、魄力和远见，需要用分享经济的眼光去看待新生事物。

滴滴、uber司机被绑架、乘客遭遇人身安全、财产安全等问题，短租出去的房屋的基础设施被租客破坏、室内财物被盗等事件并非鲜见。这类问题的解决涉及到分享经济从业者、消费者的安全保护，社会信用体系建立。在分享经济领域，不仅是交通出行行业和房屋租赁，每个行业都面临劳动关系、税收、保险等问题。不能因为这些“问题”否定分享经济的方向和成果。

小猪短租负责人告诉《财经国家周刊》记者，国内的某些短租平台从一开始就注重向Airbnb学习，借鉴了很多有益的做法，比如房东、房客实名认证、为房客购买财产保险等。滴滴等企业也已经牵头成立了分享经济工作委员会，该委员会旨在通过行业内部解决行业问题。

中国信息协会大数据分会专委会副主任文金言说，分享经济代表了未来经济发展的一个趋势，但政府态度，尤其是监管和服务的举措，是行业发展走向的重要影响因素，影响着分享经济的未来。

更重要的是，分享经济直接推动了社会信用体系的建立。阿里巴巴集团副总裁涂子沛告诉《财经国家周刊》记者，基于信用，分享经济才可以延续，而信用的重要载体是大数据。互联网和分享经济的发展，又推动了大数据扩展和应用。

“分享经济不断发展的过程，也是信用体系逐步建立的过程。”文金言表示。

在分享经济时代，信用体系的建立同样不是通过政府管制在推进，而是自发的市场行为，且更为高效、全面和立体。

在住房分享领域，一些平台开始借用第三方信用数据，为房客进行担保交易。电子商务借助征信和交易大数据，完成了需求和信用的高效匹配。

知识分享经济 篇12

个体知识分享并不是自然发生的,它是个体在复杂环境影响下产生的行为。许多学者基于心理学、社会学和经济学理论对其进行了研究。鉴于知识分享的社会化性质,基于社会学理论的研究受到较多关注,人们利用社会交换理论、社会资本理论等对知识分享进行了大量的研究。社会资本理论认为组织社会资本能够通过更成功的集体行动创造价值[1],影响组织内资源交换的数量和范围,并通过影响知识交换和整合的动机、机会和能力影响智力资本的创造[2]。那么,组织社会资本通过何种路径以及如何影响知识分享动机的产生,在现有的文献中并未做详尽说明。本文借助计划行为理论对行为产生的心理学解释,说明组织社会资本影响知识分享的原理和过程。

2 个体知识分享行为产生的心理学阐释

个体是否分享他们工作中的知识,取决于他们的知识分享态度,行为态度影响行为意图从而影响行为,因此应研究影响个体知识分享态度的因素。知识分享不会自然发生,个体致力于知识分享的意愿是持续知识分享行为的关键,因此个体知识分享的意愿或动机成为行为发生的源泉和起点,知识分享研究的重要部分是识别何种刺激能促使个体产生分享知识的意愿[3]。个体行为意愿在心理学中有许多探讨,计划行为理论(Theory of planned behavior,TPB)克服了期望理论、理性行动理论(Theory of rational action,TRA)等的缺陷,系统全面地分析了个体意愿的产生。TPB是在TRA之后由Ajzen[4]1991年创立,它弥补了TRA假设的缺陷,期望能够对个体行为的预测及解释更具适当性。根据TPB,影响行为的因素是行为意愿,而意愿又受行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。其中,行为态度是个体对执行某特定行为喜爱或不喜爱程度的评价,它受行为信念影响;行为信念是个体拥有的行为结果发生的可能性及对结果的评价。主观规范是指个体在决定是否执行某特定行为时所感知的社会压力,它反映外部环境对个体行为决策的影响,受社会标准规范的影响。知觉行为控制是个体感知的执行某特定行为时的难易程度,它反映个体对促进或阻碍行为执行的因素的知觉。当个体认为掌握的资源与机会越多,所预期的阻碍就会越少,则知觉行为控制就越强。

根据影响行为态度、主观规范和知觉行为控制的因素,如果个体所在的社会群体在价值观念、主观规范、共同信念等方面认可知识分享行为,个体感知的外部因素(组织规范、价值观念、组织结构、组织气氛、组织支持等)能够支持、促进知识分享行为,行为者认为通过该行为实现目标的概率大而且结果不会对自己不利,则个体的行为态度、主观规范和知觉行为控制就越正向,从而就越有利于知识分享意愿和行为的产生。

3 组织社会资本影响知识分享的路径分析

3.1 组织社会资本

由于对社会资本研究的主体和视角不同而产生了不同的概念表述。Leana等2002年认为社会资本是一种共有资源而非某个体或团体所控制,组织层面的社会资本是企业内反映社会关系特点的资源,它通过成员层次的共同目标和共享信任实现,通过有效的集体行动创造价值,是有益于组织(为组织创造价值)和员工(提高技能)的一种资产[1]。该观点同时强调社会资本的公共物品性和私人物品性。Adler等认为社会资本因关注主体内部还是外部的关系的不同而不同,员工企业内社会资本对员工来说是外部的但对企业来说是内部的,内外观点不是相互排斥的。集体内部“胶粘”(bonding)而成的社会资本,是内部成员或群体间的组织内联系结构,能够增强集体凝聚力,促进对集体目标的追求[5]。

本文借鉴Leana等1998年的定义,认为组织社会资本是反映组织内社会关系特点的资源。它通过组织成员的共同目标和共享信任实现,同时拥有公共物品和私人物品的特征,既有利于组织也有利于个人。它既有“胶粘”而成的社会资本性质,能够给予集体凝聚力,促进集体目标的追求和实现,又有强联系的特征,利于组织内复杂信息和隐性知识的传递。

3.2 影响路径及模型建立

1998年Nahapiet等从社会资本自身特性出发,将其划分为3个维度:结构维度、关系维度和认知维度[2]。结构维度是把社会系统和关系网络作为一个整体,描绘个体或单位间的联系模式,说明可以联系谁及怎样联系,重点分析网络特点如联系的强弱、网络的密度、中心性、互动等。关系维度则描述了人们通过长期过程发展起来的信任、认可、认同的人际关系网络,强调影响行为的特殊关系比如尊敬、友谊、信任、共享等,说明整个网络联系的本质和质量。认知维度是指网络成员间的共享语言、编码、价值观念等,有助于成员进行更有效的沟通和交流,能促进利于整体目标的个体或群体行为。这3个维度的划分为社会资本在组织理论和管理学中的应用提供了一个清晰的分析和测量框架[6],是检验组织内社会资本的一个非常理想的模型。

组织是由众多节点构成的网络(内部网络),员工、部门等节点在正式关系的基础上形成了非正式的社会关系网络,构成了组织社会资本。组织社会资本同样可从结构维度、关系维度和认知维度进行分析。结构维度表示组织内节点的联系模式、网络密度和互动强度,关系维度表示成员间、成员与组织间的信任程度和联结性(associability),认知维度则是组织成员的共享语言、编码、价值观及愿景。组织社会资本的3个维度构成并说明了组织内的社会关系环境,它们通过对行为信念、标准规范和知觉行为控制的影响进而影响知识分享意愿及行为的产生,如图1所示。

4 组织社会资本影响知识分享的具体过程

4.1 结构维度对知识分享的影响

结构维度是由双边互动和多边互动形成的网络,互动是结构资本形成的基础。互动为信息流动和信息获取提供了机会和渠道。通过互动,知识发出者可以了解组织、同事和上级对知识分享行为的看法,判断组织和上级对知识分享的赞成程度以及给予的评价和奖酬、个人分享知识后的得失情况,从而形成对该行为的好与坏的判断。经常和亲近的社会互动还可以促进互相了解和理解,分享共同的信息,形成共同的观点,达成对知识分享的共识。互动关系不仅交换与工作有关的信息和资源(如任务建议和战略信息),还会传播与组织有关的集体规范、上级支持、组织支持等信息,利于形成个体与组织一致的主观规范和价值观念。另外,互动增加的沟通机会,可以降低知识发出者的知识发出成本和接受者的搜寻成本,提高个体感知的环境支持及控制水平,提高个体通过行为实现目标的概率。因此,结构维度从态度、规范和感知等不同方面促进分享意愿的产生。

4.2 关系维度对知识分享的影响

关系维度说明了整个网络关系的质量,其核心是信任关系和联结性。由于知识分享的风险及成本,知识发出者会判断知识分享行为的影响。互信关系可以减少发出者对分享伙伴机会主义行为的恐惧,增加对方的可预测性,不必担心别人占他的好处,从而提高知识分享的信念,改变知识分享态度。Coleman曾指出,社会资本会促使人们在信任的基础上付出自己的帮助和行为,并相信未来会得到回报。如果没有一定程度的信任,组织就不会存在[7]。同时,互信关系利于形成对事物的共同判断,产生共同信念和规范。共同信念和规范可以促进组织成员大胆地说明自己的想法,勇敢地从事有利于组织的行为而不必担心环境会产生副作用。互信关系可以使下级信任和感知到组织和主管的能力、品德,感知到组织制度的公正性及对个体行为的支持,进而提高感知的行为控制强度。

联结性是个体将个人目标服从或联结于集体目标的程度。个体不仅有接受共同目标的意愿,而且还有定义共同目标的能力[1]。良好的联结性使个体行为更符合组织的要求,进而得到更多组织支持,个体知觉行为控制增强。

4.3 认知维度对知识分享的影响

认知维度主要是共享愿景和语言。共享愿景体现了员工共同的目标和期望,可以避免成员交流与沟通中的误解。在共同目标和期望下,员工更愿意成为工作伙伴,不会害怕某人对利益的追求而伤害自己[2],使个体对行为结果产生积极判断,并产生积极的分享态度。

语言和编码是沟通、交流和信息交换的首要工具,可以减少沟通障碍。它们也是对外界环境进行评价的工具,共享的语言和编码有助于双方对共享知识进行评价,了解双方的知识供需,减少双方行为时间,提高双方的知识分享兴趣。共享语言和编码还可以提高双方的知识传递能力和吸收能力,提高个体知觉行为控制水平。

5 结语

作为组织的非正式关系网络,组织社会资本对正式结构和制度起到了很好的补充作用。尽管本文从不同维度分别论述其对知识分享的影响,但它们并不是截然分开的。因为信任是互动的结果,行动者的互动越多,就越能彼此了解,也就越可能产生信任;而良好的信任和联结性反过来又促进互动。共享愿景和语言不仅改善互动效果,而且使信任容易形成。因此,组织社会资本的不同维度构成了一个相互关联的体系,这个体系嵌入在组织的社会关系网络中,对知识分享意愿及行为的产生起到了很好的促进作用。组织社会资本影响知识分享的机理分析,为组织社会资本的构建奠定了理论基础。在正式制度存在缺陷的条件下,构建组织社会资本以促进知识分享的产生具有重要的现实意义。

摘要：个体知识分享行为的产生,取决于个体是否有分享知识的意愿或动机。计划行为理论对影响个体意愿产生的因素进行了详尽的阐释。组织社会资本的不同维度,通过影响个体知识分享的态度、主观规范及知觉行为控制,影响知识分享意愿及行为的产生。

关键词：个体知识分享,计划行为理论,组织社会资本,影响机理

参考文献

[1]LEANA C R.VAN BUREN H J.Organizational social capital and employment practices[J].The Academy of Management Review,1999,24(3):538-555.

[2]NAHAPIET J,GHOSHAL S.Social capital,intellectual capital,and the organizational advantage[J].Academy of Management Review,1998,23(2):242-266.

[3]CHRISTENSEN P H.Facilitating knowledge sharing:a conceptual framework[J].SMG Working Paper,2005(4):1-33.

[4]AJZEN I.The theory of panned behavior[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1991,50(2):179-211.

[5]ADLER P S,KWON S W.Social capital:prospects for a new concep[tJ].The Academy of Management Review,2002,27(1):17-40.

[6]郭毅,罗家德.社会资本与管理学[M].上海:华东理工大学出版社,2007.