价值分享（共7篇）
价值分享 篇1
一、分享经济的起源
对于自己喜欢的服务或者产品, 消费者该如何进行获取呢, 过去人们对于一件物品的获得, 通常是对其所有权进行购买, 现在这一方式已经不再让人们接受, 越来越多的消费者更加青睐购买产品的使用权, 从而获得服务或者产品。从而将更多的产品的价值开发出来, 因为这些商品并没有完全发挥作用, 这种协同消费模式就是分享经济。
从宏观上来说, 分享就是借助互联网对个人的信息进行集中, 将没有得到完全使用的资产进行使用。因此, 它包含这种共享和交换主要包含两个方面, 一种是货币利益的商品, 另外一种是非货币利益的商品。分享经济的这种商业模式主要是人类的本能来决定的, 这种本能是合作, 个人选择, 以及共享。分享经济关键点, 是时间, 房产, 能力, 以及汽车这些资源并没有得到充分的利用, 互联网让这些物品分享得到可能。其有具体的运作方式, 主要有租赁, 借贷, 赠送以及易物另外还有合作组织。虽然分享经济拥有不同的形式, 借助网络信息技术, 大量信息被个人以及公司, 还有非盈利机构, 另外还有政府掌握提供了可能, 这样他们就能够对过剩的商品和服务进行利用, 他们主要利用的方式有分配, 共享, 以及再进行利用。其中双面市场是在里面最受欢迎的模式, 这种形式也就是借助第三方来对信息技术平台进行维护, 借助信息技术平台, 人们可以看到不同的经济活动信息。
互联网这一强大的数据平台, 分享经济之所以能够迅速的发展主要的根基是互联网数据平台, 互联网连接了想分享物品的人, 其社交作用很大, 使得分享简单快捷。另外分享经济之所以能够成为潮流还和下面的几个因素有关, 分别为网络技术, 社交以及协同软件, 另外还还包括消费者的习惯。分享经济的先行者是一家网上住宿租赁市场Airbnb公司, 其总部位于旧金山, 国内途家、滴滴打车等公司是先行者。
二、分享经济的价值创造模式
分享经济的基础是相关的商品以及服务被共享出来, 这是分享经济的基础, 无论共享经济采用何种形式, 该商品和服务在被分享出来之后, 其价值也会增加。查看分享经济发展的历史, 可以对总结出它是如何对消费者以及生产者产生价值的, 总计有五种形式, 第一是, 方便人们对其他人闲置资源进行使用, 这些资源主要包括汽车, 公寓, 厨房, 将这些闲置的资源进行充分的利用。第二是将多个卖家或者买家在一个平台上进行聚集, 加大供需市场竞争, 使得商品和服务更加的专业化。三是对于人们想要获得的产品能够快速的对其进行搜索, 快速的对价格进行商定, 使得成本降到最低, 使得交易扩大。
可以发现, 可以看出, 分享经济可以对经济起到促进作用, 其经济价值可以从消费者以及生产者的显示性偏好中看出来, 根据报道, 分享经济的发展在今年格外迅猛, 预计到2013年, 总价值为二百六十亿元, 还有相关估计指出, 分享经济将会在未来每一年产生一千一百亿元的价值。其价值的流向主要是以前没有参与市场竞争的人。进入平台的生产者来说, 这些平台提供给人更多的机会, 而原来这些机会仅仅属于少数人的。
三、分享经济的影响
1. 分享经济如何影响竞争
分享经济自从兴起以来发展非常迅速, 是一种创新的商业模式, 对于传统的商业模式来说, 其出现对其产生了很大的打击, 它严重的威胁了很多传统企业的发展, 比如交通, 餐饮, 以及商品, 另外还有金融和酒店以及个人服务。传统市场和分享经济模式产生了强烈的对比, 传统市场表现非常低迷。对消费者来说, 分享经济使得成本越来越少, 使得收益越来越多, 融合了诸多的优点, 其中之一就是方便快捷, 因此其有很强的竞争力。会严重的打击到传统的商业模式, 传统模式必须改变, 传统模式已经在便捷性以及价格上远远的落后了, 所以会受到很大的冲击。
随着分享经济发展壮大, 现在的生态系统竞争格局可能会发生很大的变化, 下面可能是未来出现的情况, 大企业发展将更大的庞大, 几个巨头对生态系统进行建立, 这个系统主要包含其核心的业务, 小企业在寡头建立的生态系统中生存, 虽然它们无法超越寡头, 但是其利润可以获得巨大提升。
2. 分享经济如何影响创新
换个角度, 立足商业角度来说, 分享经济可以得到的组织效率可以和大公司相提并论。人们开始对自己以及物品进行重新的认识, 在以前如果想成为一名创业者, 需要进行相关程序, 并且要有资本注入, 但是今天技术得到飞速的发展, 人们借助技术, 分享经济可以让普通人成为创业者, 简单的来说, 分享经济能够对创业产生促进作用, 使得资产能够得到有效的利用, 使得大众创新以及万众创业得以实现提供了一个平台, 基于此在2014年10月底的中共十八届五中全会会议公报里, 把发展分享经济作为国家的战略规划。
3. 分享经济如何影响消费者的选择
持续增长的分享经济能够给消费者带来好处, 它使得创新更加的多样化, 使得消费者能够获得更多的选择, 使得有更大的差异化, 有更合适的价格, 提供更加优质的服务, 来满足消费者的需求。首先, 使得消费者感受最深的是, 消费者能够在平台上发现更多的产品以及服务。进入门槛低意味着消费者拥有更多的可选择性, 这是很多传统行业做不到的。根据调查, 目前消费者之多以选择分享经济, 其主要原因是其价格更加的合理, 使得服务更加方便, 而且服务的质量更加的高, Yelp根据在美国各个城市进行调查以及比较, 发现消费者的满意度很高的是拼车公司。最近调查美国青年人关于分享经济的评价发现, 使得生活更加便宜这一观点有86%的人认同, 使得生活更加的有效率, 持有这一观点的人有83%, 第二个观点是, 消费者可以通过互联网得到更多的产品以及服务, 它还赋予消费者对消费行为采取行动的权利。传统交易中生产者以及消费者之间的信息不对称是很多经济学家所担心的, 很多保护法规之所以能够存在就是由这些不对称决定的, 通过互联网, 借助先进的搜索方式以及监控, 使得这种不对称得到了有效的解决, 这些工具使得消费者有了更多的选择, 能够用最低的成本获得最好的贸易, 人们想要获得的产品能够快速的对其进行搜索, 快速的对价格进行商定, 使得成本降到最低, 使得交易扩大。
4. 分享经济如何影响环保问题
分享经济的发展并非是从保护生态出发的, 但是通过这种商业模式, 确实对环境保护带来了积极的影响, 人们的分享和地球上的资源是成反比的, 分享的多则消耗的少, 消费模式就比较高效, 消费模式高效就会带来强大的持续性, 从而带动环保。
四、结束语
分享经济又诸多的好处, 这个好处是针对各个方面的, 无论是消费者, 还是参与者, 还是对于国家的经济, 另外还有社会的进步, 人们之间发生的交叉越多, 能够带来的价值也就越多。总的来说, 分享经济是一种新的生产模式, 这种生产模式更加的有效率, 而且在各个行业都逐渐的进行渗透, 给消费者带来了便捷的消费, 促进经济的发展。这个模式应该受到规则制定者以及企业的关注, 这样才能够适应未来的发展形式, 从而在自己发展的行业内获得更好的发展, 取得更大的收益, 规则制定者应该进行监管, 并且制定一套强大有利的规则, 使得这种模式在制度下能够健康的发展, 有序的进行运作。
摘要：得益于移动通信设备, 移动互联网的发展, 互联网+时代已经到来, 其依托成熟的社交网络, 分享内容和过去相比发生了很大的变化, 已经不仅仅是虚拟的资源, 现在已经涉及到房子, 车子, 票子等实体。分享经济正在获得飞速的发展, 分享经济主要包含下面几个方面, 主要有分享, 另外还包括交换, 以及借贷, 另外还有租赁, 将过去没有发生作用的资产进行利用, 对其价值进行展现。为此企业应该转变其商业模式, 对协同消费带来的利益进行共享。在监管模式上应该更加积极的进行探索, 这个任务应该交给规则制定者, 这样创新模式依据制度, 发展才能够健康。
关键词：移动互联网,分享经济,监管模式,探索
参考文献
[1]王家宝, 黄晴悦, 敦帅.分享经济:源起、模式与趋势[J].管理现代化, 2016 (04) .
[2]刘玉玲.基于分享经济的商业模式及趋势分析[J].现代商业, 2016 (22) .
价值分享 篇2
斯卡瑞猎头提示：克莱顿·克里斯坦森，哈佛商学院教授，任职于哈佛商学院总经理及技术与运营管理部。1995年度麦肯锡奖得主，克里斯滕森是“颠覆性技术”这一理念的首创者。
我在哈佛商学院开设的课程，目的是帮助学生了解什么是“优管理论”及其由来。在这个主线上，我套用许多模型和理论帮助学生从多方面思考，在总经理职位上如何激发创新及促进成长。在每一堂课中，我和学生们都会应用这些理论去研究一家公司，观察它过去的发展历程，并探讨怎样的管理行为方可达致预期效果。
在这课程最后一天，我要学生们转而将这些理论应用于他们自身，就以下三个问题找出令人信服的答案：
一、怎样确保职业生涯的快乐？
二、怎样使自己与配偶和子女的关系成为一个永恒的快乐源泉？
三、怎样保证自己不会有牢狱之灾？
这最后一个问题听起来像开玩笑，实则不然。我的31位罗德斯奖学金同学中，就有两位坐过牢。杰夫·斯基林（Jeff Skilling）——前安然（Enron）公司执行长——就曾是我在哈佛商学院的同学。他们都曾是好人，但因为某些原因在人生路上步入了歧途。
当学生们讨论答案时，我就以我个人的人生经历为例，讲述如何应用课堂理论，去指引自己的人生决策。
管理是最崇高的职业
对于第一项问题：如何乐在工作？Frederick Herzberg的理论给了很好的启示。他认为人生的主要动力并非追逐金钱，而是寻求学习机会，在承担责任中成长，乐于奉献他人，及因成就而得到认同。我告诉学生们，在成为学者前，我曾经营一家自己的公司。那时我曾有过一个幻想，我设想，有天早上我的一个女经理颇为自信地离家上班，然而十个小时后当她开车回家时，内心却忿忿不平，无比沮丧，觉得不受重用和被轻视。可以想见自尊心受损会怎样深刻地影响她与孩子们的相处。我的想像也会快进到另一天，当她开车回家时，心里充满自尊心得到满足的快乐——她在学习上获益多多，因成就价值而被认可，为重要提桉的成功贡献良多。
我在想，这会对她作为一个妻子与母亲产生怎样的积极影响。我由此得出结论：只要做得好，管理就是最崇高的职业。没有其他任何职业可以拥有如此多的手段帮助人们学习和成长，鼓励承担责任并因成就获得认同，以及倡导为团队的成功做出个人贡献。现在越来越多的MBA学生入校时以为商界的工作就意味着在某个公司里从事买卖与投资。这是很不幸的。做生意远不如塑造人得到的回报丰厚。我希望我的学生们离开课堂时能明白这一点。
创建自己的人生策略
第二个问题——怎样使自己与配偶和子女的关系成为一个永恒的快乐源泉，这个问题可以应用一个关于制定战略和实施战略的理论。
它的主要启示在于一个企业的战略是由管理者投资的项目类型决定的。如果不能非常娴熟地控制一个企业的资源分配，那么由此引发的一切将会与管理者的预期大相径庭。因为企业的决策系统常常被设计成倾向于投资哪些回报最快也最直接的项目，所以往往缺乏对长期战略的投资。
自1979 年以来，我一直关注着我哈佛商学院同学们的命运。在同学会上，我见到愈来愈多同学郁郁寡欢，与配偶离婚，或与子女疏远。我可以保证，他们当初毕业时，没有一个人的人生策略是想走向离婚，养育一个与他们疏离的孩子。然而，他们中很多人却事实上选择了这样一条人生策略。原因何在？他们没有把他们的人生目标摆在前头，并以之为出发点去分配时间、精力和聪明才智。令人惊讶的是，在哈佛商学院每年从世界各地招收来的900名顶尖学生中，相当一部分人甚少思考他们人生的目的。我告诉这些学生，哈佛商学院可能是他们的最后一个机会去深刻反省这个问题。如果他们认为未来还可以有更多时间精力去想这问题的话，他们就太傻了，因为人生只会变得越来越忙碌：你要挣钱还房贷，你每周得工作70个小时，你将结婚生子。
对我而言，拥有一个清晰而明确的人生目标一直是我的必须。话虽如此，我其实花了很多时间和精力才真正把它想明白。当我做罗德斯学者时，课业要求相当繁重，相当于在我既有的牛津课程中，额外再加入一年的课程份量。但即使十分忙碌，我仍决定每晚花一小时阅读、思考并祈祷，为何神要让我存在于这世上。这是一个相当具有挑战性的的承诺，因为每花一小时在这上面，我就少一小时学习应用计量经济学。我内心也曾挣扎过，怀疑自己是否真能负担起这课业之外的每天一小时，但终于还是坚持下来，并最终悟出我的人生目的。
假如我当时把那每天一小时用于学习最新技术，以解决回归分析中的自相关问题，那才真的是浪费我的人生。我每年用到计量经济学工具不过数次，但我每天都在实践我的人生目的。它可以说是我这辈子学到的最有用的东西。我向我的学生们承诺，如果他们肯花时间去理清他们的人生目的，将来回望时他们将发现这是他们在哈佛商学院所学到的最重要的东西。如果他们没有想清楚这个问题，他们的人生将像一艘无舵的海船，在惊涛骇浪中备受打击。理清人生目的，比学习任何管理学知识，如“基于活动的成本核算”、“平衡计分卡”、“核心竞争力”、“颠覆性创新”、“4P”、“五力模型”等等更有意义。
我的人生目标源自于我的宗教信仰，但是信仰并不是唯一的方向标。例如，我以前一位学生，把他的人生目的设定为，把诚信观念带入他的国家、繁荣国家经济，并培养他的孩子们像他一样致力于这个志向，并彼此扶持。他的人生目标聚焦于他的家庭和社会，恰与我相同。
职业成功不过是一项达成人生目标的工具而已。若人生缺乏目标，生活将变得空洞。
分配你的资源
你如何分配你的时间、精力及才智，将最终形成你的人生策略。
我有一大堆“业务”在竞争这些资源：维持与妻子的美满婚姻，养育“棒”小孩，奉献于我的社区，取得职业成就，奉献于我的教会，等等。这情形就跟一家公司所面临的问题一样，我只有有限的时间、精力和才智，我该怎样分配呢？
在资源配置方面的抉择可以让你的人生选择偏离你的预期。有时这会是好事：有些机会不期而至。但如果你的人生投资错误，那么产出将会很糟糕。每当想起我那些并非故意但却投资于空虚与不幸的同班同学，我简直难以相信，他们的困扰竟然与当初的短视有关。
当一个人渴求有所成就时，哈佛商学院学生也这样，若他们拥有额外半小时或一分精力，他们会在不自觉中投资于那些能产生最实际效益的活动中。我们的职业往往给我们最具体的证据来表明我们在进步。你推出一款产品、完成一个设计、做一次陈述、终止一项销售、上一堂课、发表一篇文章、得到薪水、得到升职。反过来，在你与配偶及孩子们的关系上投入时间与精力却并不会带来同样快速和直接的成就感。孩子们每天都会淘气。几乎只有沿着这条路走上20年，你才能把手插在裤袋里然后说，“我培养了一个好儿子或是好女儿。”你也可能忽视你与配偶之间的关系，日复一日，也看不出事情似乎在变糟。那些追求卓越的人们总是会有这种下意识的倾向，令他们对家庭投入不足，对职业却投入过度，尽管亲情才是快乐的最大最持久的源泉。
如果你追究商业失败的根本原因，一次又一次，你会发现失败总是起因于对短期成功的偏执和满足。以这个视角观察人生，你会看到一模一样令人吃惊和发人深省的思维模式：人们在他们嘴上认为最重要的事情上的投入越来越少。
营造文化 在我的课上有一个重要的模型被称为“合作工具”，其基本意思就是做一个有远见卓识的管理者并不像某些人吹出来的那样容易。敏锐地洞察迷雾重重的未来并规划出企业所需的航向调整是一码事。而说服那些没有预见到未来变化的员工，让他们组织起来齐心协力将企业驶向新方向，却完全是另一码事。知道使用什么工具能带来所需的合作是一项关键的管理技巧。
这个理论将每一个“合作工具”标记在一个二维坐标系统里，一个维度是企业职员对工作回报的认同度，另一个维度是他们对执行指令是否能产生预期效果的认同度。如果员工在两个坐标轴上都是低认同，你需要使用“权力工具”——强迫、威胁、惩罚等等来确保合作。很多企业都是从这个象限开始的，这也是为什么一个公司的创始管理团队，在规定什么必须做以及怎样做的时候都要扮演这样一种霸道的角色。如果员工在相互协同完成任务的过程中一再获得成功，就会开始形成共识。麻省理工学院的Edgar Schein认为企业文化就是通过这个机制建立的起来的。最终，人们甚至不再去考虑他们做事的方式是否会带来成功。他们只是本能地，以假定的前提去接受工作的优先顺序，遵循工作程序，而不是通过清晰的决策。这意味着他们已经营造了一种文化。文化，以一种不可言传但却无法抗拒的方式，将那些已经实践证实、被广泛接受的行为方式确立起来，供企业成员处理重复性问题。文化也为不同类型的问题规定优先顺序。它是一个强有力的管理工具。
在应用这个模型来解答第二个问题——我怎样确保我的家庭成为一个永恒快乐源泉的时候，我的学生们很快发现父母能对孩子使用的最简单的合作工具就是权力工具。但是它也存在一个时点，在十几岁的时候，权力工具就不再起作用了。在这个时点，父母们开始希望，他们与孩子在很小的年龄就已经合作建立起了一种家庭文化，在这个文化中，孩子们本能地相互尊重、服从父母、也能分辨是非。就像公司一样，家庭也可以有文化。这些文化既可以是有意识地建立起来的，也可以是在无意识中演变形成的。你希望你的孩子充满自尊与自信，无惧任何人生难题。但这些品质不会神奇地在中学时代自我塑造出来。你必须将这些优秀品质潜移默化地融入家庭文化中，而且要尽早。就像公司员工一样，孩子自尊与自信的养成，是在克服困难的过程中磨练出来的，在成功的喜悦中总结而来的。
避免落入“边际成本”的迷思
在财务与经济学中，我们学过在评估不同的投资选项时，应该略去“沉没成本”和“固定成本”，而应基于不同选项的“边际成本”和“边际收益”来做出决策。而在我们的课程中，我们了解到这种教条会误导企业固步自封于过去的成功中，而非引导企业面对未来的挑战。假如我们知道未来恰如过去一样，那么这种方法当然没有问题。但如果未来是不同的——而且肯定不同于过去——那么这种方法就是一种错误了。
这个理论针对的是我和学生们讨论的第三个问题——怎样过一种正直的生活（远离牢狱之灾）。事实上，每当我们在人生道路上面临对与错的抉择时，我们常常不自觉地应用这个“边际成本”的教条。会有一个声音在我们耳边响起：“瞧，我知道按照一般的规矩，大多数人都不会这样子做。但这次情有可原嘛，就这一次，没有关系的。”错误的事情“只做一次”，其边际成本看起来总是非常低。它把你骗进去，而你甚至不曾看清这条路最终会通向何方，以及它所包含的全部成本。所有形式的不忠与不诚，它们为自己辩解的理由都是那种边际成本经济学，“就这一次”。
我想跟各位分享一段我自己的人生经历，正是通过它，我开始了解“就这一次”所具有的潜在危害。我曾在牛津大学篮球队打球。有一年我们参加在英国相当于美国大学篮球联赛（NCAA）的比赛，当时的队员可说是我此生最好的朋友。我们甩掉了所有的对手，以全季不败的战绩杀进四强。冠军赛安排在星期天。然而我在16岁时已经对神许诺绝不在星期天打球。于是我找到教练，告诉他我面临的难题。教练跟我的队友都大感困惑，因为我在球队中担任首发中锋。每一位队友都跟我说：“你必须参加比赛，难道你就不能破例一次吗？”
我是一个虔诚的基督徒。因此我走开并祷告，问神我该怎麽办。我得到一个很清晰的感觉，不应违背对神的承诺。因此我最终没有参加冠军赛。
从很多方面来看，这只是一个小小的决定，因为它仅涉及我一生中几千个星期天中的一个。理论上，我确实可以越界就这麽一次，只要未来我不再犯就好。其逻辑正是：“这次情有可原，就这么一次，不要紧！”但回头来看，对这类诱惑的坚决抵制，已证明是我这一生最重要决定之一。为何？因为我的人生永远都“情有可原”。如果我那一次越界了，在接下来的岁月里我肯定将一而再，再而三地越界。
这件事给我的教训是，“永远（100%）”坚守原则，比“经常（98%）”坚守原则要容易。如果你基于“边际效应分析”，屈服于“就这一次”，就像一些我以前的同班同学曾经做过的那样，你终有一天会后悔的。你一定要非常明确，自己能容许到什麽程度，并在安全范围内划清界线。
牢记谦虚的重要性
我得到这个启示，是在我被哈佛学院（Harvard College）要求去教授一堂关于谦虚的课程的时候。我让每个学生描述一位他们认识的最谦虚的人。由此发现这些谦虚的人们都有一个共同的特征：他们都有着高度的自尊。他们知道他们是谁，并对此感觉良好。我们也同意，谦虚不等于自我贬低的行为或态度，而是待人接物时表现出来的对他人的尊重。从这种形式的谦虚出发，就能自然而然地产生好的行为。例如，如果你非常尊重某人，你就不会去偷他的东西，也不会对他撒谎。
谦虚地处世很重要。在你进入一个顶级研究生院以前，你的知识几乎都来自于那些比你更聪明且更有历练的人：父母、老师、老板。但一旦你从哈佛商学院，或其他顶尖学术机构毕业，你每天接触的人中，多数都不会比你更聪明。如果你表现出来的态度是，只有比你更聪明的人才有资格教你，那么你的学习机会就会非常有限。但如果你很谦虚，渴望向所有人学习，你的学习机会就是无限的。通常而言，只有你对自己感觉很好，而且你想帮周围的人，让他们也有良好的自我感觉时，你才会变得谦虚。当我们看到某些人以一种攻击性的、傲慢的、损人的方式对待他人时，这种行为几乎总是内心缺乏自尊的外在表现。这些人只有贬低他人，才能使自己感觉良好。
选择正确的标尺
去年我被诊断出患有癌症，让我觉得我的生命可能会提前结束。万幸的是，现在看起来我会被赦免了。但是这段经历给我的人生带来了重要的启示。
我清楚地知道，我的理论给许多公司带来了巨大的收益；我知道我有举足轻重的影响力。但是，当我面对绝症，很有趣地，我发现这个影响力对现在的我根本无足轻重。我终于了解，上帝用以衡量我人生的标尺，不是金钱，而是每一个生命因我而改变的人。
我认为这对我们所有人都适用。别为自己的个人声望而操心；你应该操心的是，那些你曾经帮助过的人，是否会变得更好。这就是我最后的建议：想想你的人生该用什麽样的标尺去衡量，找到答案并据此度过每一天。这样到生命最后一刻，你的人生就会被判定为成功。
赋予知识分享以价值 篇3
此后，陆续发生的几件事催生了我的想法，使我决定变成一个“让事情发生的人”。最大的刺激是2008年去美国排队见乔布斯。Macbook Air发布时，我就在现场，而且离他很近。当时激动得不得了，有种朝圣的感觉。
乔布斯展示完Macbook Air后，有记者开玩笑说，如果乔布斯一直活着，五年之内，iPhone、Macbook一定能变成主流产品。当时，这两款产品都还不算主流。
正因热爱苹果，后来我加入了apple4.us—— 一个极客范儿的群体博客网站。最开始，大家在apple4.us上分享的是与苹果产品相关的文章，再后来，网站来了一群相同气质、不同类型的作者，其中包括工程师、产品经理、设计师、作家、时尚界人士等，话题已从苹果产品延展至移动互联网为社会带来的变化、科技与人的关系等。
此时的apple4.us正发生质变，它已成为一个在内容上跨界性非常强的小网络。我发现，它的内容产生方式，跟《IT 经理世界》很不一样，没有人付钱，没有专门人提供选题，但作者们照样文思泉涌，而且新问题被写成文章后，又能吸引更多新用户进来。
刚加入apple4.us时，我一直处在兴奋中，每天早上起床第一件事，就是看看有没有人更新了内容。apple4.us给我带来了灵感。我当时想，能不能做一个规模化的、一千倍大的apple4.us。接着，我和成远做了一个类似apple4.us的群体博客N3。
N3也挺成功的，不到三个月，它的流量就已超过《IT经理世界》官方网站，但它并未达到我的预期。最终，我们暂停了N3。
后来，我离开《IT经理世界》，开始了人生中的第一次创业，做了一个中小企业搜索广告投放的数据分析服务公司——Meta搜索。这个产品没能切中痛点，没人愿意付费，以失败告终。
创业失败后，我去了西藏旅行，此后经历了一段苦闷的日子，直到我看到Quora。Quora的产品形态，满足了我对“一千倍apple4.us”的想象。当时的Quora，不提供中文版。有一天，我跟张亮坐下来讨论，我说，我们可以做一个中文版的Quora。之前的创业团队都对我比较信任，他们回来和我一起做了知乎。
知乎模拟的是线下一群人坐在一起认真而深入讨论一个问题的场景。具有一定专业背景的人坐到一起，可以互相不认识，讨论围绕限定的共同话题展开，不能跑偏，一个人讲完，大家可以复议，可以互相修改答案，可以赞同或反对，可以感谢，可以评论。如果一个人不遵守这一默认的讨论规则，会被点“没有帮助”、“折叠”或“举报”。
知乎的核心功能是，如果用户想讨论某一问题，可以将问题发到知乎上来，整个社区可以通过某种方式，使之得到合适的回答，并且把它沉淀下来。系统化知识、高质量信息，都还存在于个体大脑中，远未得到有效挖掘和利用，知乎提供了一个产生、分享和传播知识的工具，将每个人的知识聚集起来为公众所用。
价值分享 篇4
一、人力资本由整体到个体的价值计量逻辑思路
由于人力资本的不确定性、无形性、隐蔽性等特征,对人力资本直接定价难度很大,宜采用间接的计量方法,即将企业整体可分享价值扣除物力资本可分享价值之后的部分作为人力资本整体可分享的剩余价值,再按一定的分享标准在人力资本个体之间划分这部分价值。因此,整个逻辑思路是首先确立人力资本个体之间分享剩余价值的标准,然后建立起人力资本整体剩余价值分享模型,将人力资本整体可分享的剩余价值从企业总的剩余价值中划分出来。最后将个体人力资本分享剩余价值的标准嵌套进来,形成一套由整体到个体的人力资本剩余价值分享机制。
二、人力资本个体之间划分企业剩余价值的构思及设计
人力资本个体价值的确定需要借助于评估岗位价值的“连续割差法”(马广林,2008)来计算岗位的重要性系数。根据供需的关系,企业某岗位上人力资本的价值与该岗位对于企业的重要性是高度一致的,因此可根据岗位重要性系数来确定岗位n的价值得分Cn。与物力资本相比,人力资本的价值显示信息往往是残缺的,且难以直观量化。并且人力资本的价值必须要在人力资本的运用过程中通过绩效体现出来,因此,人力资本的价值量化要结合人力资本价值创造的过程与结果。另外,企业经济价值的创造是一个综合作用的过程,单纯从产出角度很难将个人的价值贡献从团队总的价值中划分出来。为此,设想从人力资本价值创造的能力或素质入手建立一个人力资本的综合素质评价模型,来量化与企业价值创造有关的人力资本素质。当然具有某方面的素质并不代表就会被人力资本用于价值创造,给企业带来收益。所以,这里需要测评的素质是人力资本所有者为企业带来经济价值的能力表现,一定来自于人力资本价值创造的过程或与绩效高度相关的关键情景。岗位意味着级别和辖区,但不能代表一个人价值创造的能力和真实的绩效水平,因此将素质评分作为衡量人力资本价值的一种手段,可弥补单纯以岗位价值评估确定收益分享的刻板模式。反之,将岗位价值评价作为人力资本价值计量的基础部分,既有利于平衡评价主体的主观性和因外界不可抗力因素导致的人力资本素质得分的变动性、不准确性,使评价结果更加客观可靠,又可保证人力资本个体的综合得分为正值,方便计算。
(一)模型的建立。
以人力资本岗位价值及人力资本的素质评价这两个方面的综合得分作为该岗位人力资本价值的评估结果,得出人力资本个体价值的综合评价模型:
其中:Fi是人力资本个体i的综合得分;K1指岗位价值评价权数;Cn指岗位n的岗位价值;K2指素质评价权数;bj指人力资本i在情景j中的综合得分;aj指情景j的权重。
Er表示人力资本整体可分享的剩余价值。将企业人力资本的Fi值从大到小进行排序,当有n个人力资本所有者分享企业剩余,m个人承担企业亏损时,第i个人分享的剩余价值Vi,第t个人承担的亏损责任St为:
人力资本个体的综合评分越高,Vi值就越大,剩余价值分享比例就越高;当人力资本需承担企业亏损时,得分越低者,亏损责任承担的比例越高。这样人力资本价值创造素质的高低就与收益分享比例的大小紧密联系起来。
(二)指标值的获取。
aj、bj的测量需要借助于“云测评”的思想(穆胜,2012),采用一种网络化、智能化的方式测量人力资本的价值贡献。这种模式的逻辑思路是“关键情景库-评鉴中心-素质云”。
首先,为人力资本建立“关键情景库”,“关键情景”即是挑战性达到一定程度的情景,用于区分员工的一般素质和特定素质。“关键情景”由若干个渠道搜集,主要来自于中高层和直接下属的访谈以及人力资源部对员工“绩效关键事件”的记录,这些关键事件是对人力资本的绩效有影响力的事件。其次,由专家、HR和企业高层组建“评鉴中心”,负责将“情景库”中的“关键情景”进行分类,如“情景1.项目投资”“情景2.处理冲突事件”“情景3.员工开发”……根据情景内容结合企业的战略目标、经营方向,为每一类情景设置关键素质评价指标并赋予其权重。如“关键情景1”———项目投资,可设置的关键素质指标有:风险分析能力、监督管理能力、协调沟通能力等。这些指标都将直接或间接地影响项目投资收益。各指标的评估得分有正有负,给企业带来正的经济效益的素质得分为正,反之为负。另外,还需为每一类场景设置权重aj。最后,将被测评者A的“关键情景j”纳入“评鉴中心”,“评鉴中心”从“关键情景j”中解析出不同的素质维度并进行评估计分,各维度的素质得分乘以权重并进行加总得到bj的值,bj即为A在该场景j中的人力资本素质得分。将A在“关键情景库”中所有情景的得分按照权重aj累加即得出A的素质评价总分Σajbj。n、m值的大小由“评鉴中心”根据员工的实际表现及企业的整体收益情况来确定。不同岗位、不同层级的人力资本,价值评估的侧重点不同,K1和K2也应该是不同的。素质指标的得分来自于与人力资本绩效相关的“关键情景”,将人力资本的价值贡献融入评价体系中,体现了人力资本收益分享与人力资本贡献价值对等的原则。各维度素质的外显源于人的行为表现,“评价中心”一方面从工作情景中解析出人力资本创造绩效价值的行为,从价值创造的源头计量人力资本的行为价值及创造价值的能力素质;另一方面也让企业及人力资本本身根据“云测评”系统中的“素质云”更清晰地了解人力资本的优势及不足,以便加强后期的岗位调整及对人力资本的投资。
三、人力资本整体可分享剩余价值的确定
人力资本整体能否参与剩余价值的分享,取决于经营管理绩效的好坏,良好的绩效才是人力资本价值的真正体现。企业的资本收益率反映了资本的获利能力,也体现了人力资本的价值创造能力。排除外界因素的干扰,只有当企业的资本收益率达到了既定水平,人力资本才具有资本化的前提,人力资本所有者才有资格以股东的身份分享剩余价值。相反,对于物力资本所有者而言,只要企业还有盈余,还能持续经营下去,股东都有权利分享企业的剩余价值。另外,人力资本的知识、技能凝结于劳动者体内,是无形的、隐蔽的、无法被企业掌控的,这使得人力资本本身缺乏抵押担保的功能。为了保障物力资本的权益,必须建立人力资本抵押担保机制以强化人力资本的风险承担能力。为此,可以设想通过捆绑物力资本作为风险保证金来提升人力资本的风险抵押功能。人力资本岗位的重要性系数越大,岗位职能水平越高,所应承担的风险水平越高,缴存的保证金数额也越大。保证金可以在既定的时间内分期缴存,也可一次性缴足。
投资者把资本投资于任何企业都至少应该获得无风险收益率,因此确保投资者获得无风险收益是对资本的最基本保障。这是保证物力资本能够持续稳定地作为企业价值创造的条件,防止资金退出所必需的。因此行业资本收益率和无风险收益率都是判断企业收益水平的要素。为进一步设计收益分享机制,这里用行业平均收益率和无风险收益率把企业实际收益划分成三个区间:企业实际收益率≥行业平均收益率、行业平均收益率>企业实际收益率≥无风险收益率、0<企业实际收益率<无风险收益率。
(一)企业实际收益率<无风险收益率。
这种情况下,需要分析企业往年的盈利状况,如果企业近几年来一直处于亏损状态,即使是很有能力的经营者一时也难以扭转局面。笔者提议分析企业前三年的盈利状况,剔除重大变故的影响,若前三年的平均收益率R与无风险收益率相差不大,则不扣减人力资本的风险保证金,并在后期继续考察。如果R远大于无风险收益率,则按照以下措施进行:物力资本没有得到基本保值,负责价值增值的人力资本理应赔偿物力资本所有者的损失。补偿的顺序为先按照无风险收益率给予物力资本所有者最基本的收益补偿,再按照行业平均水平继续补偿物力资本。以企业年度可分享的收益总额和分值靠后的m人的岗位保证金之和为限。
(二)行业平均收益率>企业实际收益率≥无风险收益率。
因风险与收益的一致性,投资者选择把资本投入到A企业而不是能获得高收益的其他企业,自然需要承担A企业特有的风险,这是投资者自愿选择的结果。因此投资者获得收益低于行业平均水平时,物力资本所有者也应该为自己的选择失误承担损失。笔者认为应该为物力资本承担自主选择失误的风险设置一个比例K,K是不可抗力之外的原因导致的企业收益率低于行业平均收益率时,物力资本所有者要为自己的选择失误承担的风险比例,当然这并不代表人力资本不应该承担没能够给物力资本带来价值增值的责任,企业收益率低下的损失仍然要Fi值较低的m个人力资本所有者承担主要责任,因此K值是大于0小于50%的。K的具体值根据行业及企业实际情况由人力资本所有者和物力资本所有者协商决定。当然K值最终是市场供求、双方讨价还价及公平博弈的结果。
企业资本收益率为R1,R0为无风险收益率,全部资本的期初价值为W(为简化起见,假定企业增加的收益全部供人力资本所有者和物力资本所有者分享),行业平均收益率为R2,人力资本所有者持股比例为I,这里的I值根据人力资本的岗位重要性系数占整体系数的比例来确定。物力资本占股为(1-I),该企业物力资本选择失误承担的风险比例为K(0<K<50%)。分别计算人力资本和物力资本最终分享的收益额Er和Ew。(R0<R1<R2)
收益率低于同行带来的隐性损失额为(R2-R1)×W。隐性损失按持股比例,物力资本应承担:(R2-R1)×W×K;人力资本应承担:(R2-R1)×W-(R2-R1)×W×K=(R2-R1)(1-k)×W,两者之差为(R2-R1)(1-k)×W-(R2-R1)×W×K=(R2-R1)(1-2K)×W>0。因0<K<50%,对于这部分损失,人力资本承担的部分比物力资本高出(R2-R1)(1-2K)×W。最终分享的收益额:人力资本Er=W×I×R2-W×(R2-R1)×(1-K);物力资本Ew=W×(1-I)×R2-W×(R2-R1)×K。
当Ew>W×R1,即物力资本所有者应分享的收益超出企业总的可供分享的收益额时,要启动人力资本的风险保证金来弥补差额。这一情况下综合得分靠后的m人能动性低下,对物力资本的运作能力远远没有达到同行平均水平,需要以保证金为限赔偿物力资本所有者的损失。自然该部分人力资本不参与分享企业剩余价值,且需要以后期分红补足所在岗位的保证金。
当W×R0<Ew≤W×R1,企业有足够的收益分给物力资本所有者时,剩余收益归全体人力资本所有者分享,则Er=W×I×R2-W×(R2-R1)×(1-K)。虽然企业的全部资本没有实现行业平均水平的增值,但对于保证物力资本实现行业水平增值的责任已达到,因此该情况下的人力资本不需要承担亏损责任,有n+m人按公式(2)和(3)分值高低参与分享企业剩余价值。
(三)企业实际收益率≥行业平均收益率。
沿用上述思路,收益率高于行业平均水平时,物力资本应当分享以K作为比例基础计算的收益。收益分享的顺序:物力资本和人力资本按各自的持股比例分享以行业平均收益率计算的收益,分别为W×(1-I)×R2和W×I×R2,剩下的超额收益部分(R1-R2)×W,物力资本所有者分享K×(R1-R2)×W,人力资本所有者分享(1-K)×(R1-R2)×W。因0<K<50%,人力资本所有者分享的超额收益高于物力资本所有者,这是对高质量人力资本的奖励。需要说明的是,当企业实际收益率远高于行业平均水平时,对于超额收益的部分,应该更多地分配给人力资本,因为企业的人力资本质量及努力程度远高于行业平均水平,理应获得更多回报。因此,K值应该随着企业实际收益率与行业平均水平差距的大小而变动,差距越大,K值应该越小,以进一步激发人力资本价值创造的潜力。
四、小结
为充分调动人力资本的积极性,进一步挖掘人力资本的价值创造潜力,让人力资本参与分享企业的剩余价值是不二选择。然而由于人力资本的特殊性,直接计量人力资本个体的价值比较困难。为此,本文采用间接的计量方法,建立了一系列的人力资本价值计量模型作为确定人力资本分享剩余价值的基础,与前人研究相比有所改进,但也只是利用定性和定量相结合的方法,尽可能地接近人力资本的真实价值,而不可能完全准确地计量。另外,模型中n与m的大小确定问题还需作进一步的深入研究。
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价值分享 篇5
2014年3月13日下午，乐视影业2014战略发布会在京隆重举行，在这场题为“归来、创新、传承”的发布会上，CEO张昭宣布了公司未来三年企业战略规划。他表示，通过互联网的全流程深入及改造，到2017年，乐视影业将由传统的电影公司转型为以分享电影文化价值为己任的互联网公司。
会上，乐视影业发布了2014年公司出品/发行12部影片片单，并宣布公司2014年票房目标为30亿元。乐视影业签约导演兼艺术总监张艺谋出席发布会，并宣布《归来》为中国首部4K/IMAX文艺大片。此外，作为乐视影业品牌内容生态的新成员、另一位重量级导演陆川宣布签约乐视影业。
科技+文化缔造“乐视超速度”
2013年是中国电影市场喜忧参半的一年，全国电影总票房达217.69亿元，比上一年增长27.51%，全国新增银幕5077块，与此同时影院上座率却呈下降趋势。相关数据显示，2012年场均人次为22.42，而2013年场均人次下降到21.26，下降比例为5%。在此背景下，以市场驱动为核心的乐视影业爆发出强大的竞争优势，充分利用自身的互联网基因，将先进的互联网技术与电影文化完美融合所产生的一定三导、O2O市场模式，助力乐视影业成为中国电影市场成立最晚但成长速度最快的民营电影公司。
乐视影业CEO张昭先生颠覆性的重新定义了电影行业，公司“四两拨千斤”的发展态势也成为电影行业中异军突起的经典范例。经过2011-2013年两年多的发展，乐视影业已经建立起以服务观众为核心理念的发展模式，公司O2O市场系统已经建立完成，其中乐视影业独立数据中心通过线上+线下数据整合，获得影片详尽分析数据，在影片全流程投入之前，精准定位影片目标观众，为提升影片投资回报率、后续精准营销及精准发行提供依据。在此数据的基础之上，乐视影业新媒体导航系统可以更具目标性的在线上与目标受众进行互动，乐影客影片预售平台为受众线上购票、定点发行提供导流服务。乐视影业地面发行导流系统，目前已覆盖108座城市，1200家电影院，覆盖占80%市场份额的影院。
2013年，乐视影业出品/发行影片9部，票房10.5亿元人民币，位居国内民营电影公司第三位，多部电影创造市场纪录，其中《小时代》以上下两部近八亿的票房成绩创立了中国青春电影的市场标杆。2014年，乐视影业计划出品/发行影片15部，目标票房30亿元，增速达200%。2014年1月，由乐视影业出品/发行的国产3D动画片《熊出没之夺宝熊兵》以2.5亿元票房收入，创造国产动画电影的票房新纪元。
颠覆自我 电影公司向互联网公司的蜕变
2012年乐视影业战略发布会上，CEO张昭发布了公司的蝴蝶理论，经过两年多的创新与发展，新版“蝴蝶”浴火重生，以雄健有力的舞台设计展现在发布会现场，让与会嘉宾叹为观止。
据悉，本次发布会舞台上的五块LED屏象征着乐视集团的五屏联动，蝴蝶的头部代表数据中心，身体代表品牌内容生态，左上翼代表线上营销，右上翼代表
线上发行，左下翼代表线下营销，左下翼代表线下发行（地网系统），两只伸出来的触角分别代表乐影客和乐视未来。与原版蝴蝶相比，“重生之后”的蝴蝶会在移动互联网的大背景下更加自由的展翅翱翔。
相关数据显示，移动互联网的迅猛发展，将给传统电影行业带来了颠覆性的发展契机，这既是中国电影市场发生爆发性增长的机会，同时也是中国电影赶超好莱坞的绝佳机会。2013年，中国移动互联网市场规模达到1059.8亿元，同比增速81.2%，预计到2017年，市场规模增长约4.5倍，接近6000亿元。而2017年中国电影市场收入总和会达到550-600亿元。这其中，多屏在线点播的市场份额预计会达到100亿元左右。
张昭表示，乐视影业已经是一家大公司，未来致力成为一家伟大的公司，伟大的公司一定是有梦想的公司，梦想就是技术+艺术=文艺复兴。未来三年，乐视影业致力于从一家电影公司转型为一家以分享电影文化价值为己任的互联网公司。
在移动互联网日益覆盖的未来，乐视影业将充分发挥乐视生态五屏联动的终端整合优势，实现电影产品的线上发行服务。据悉，乐视五屏涉及超级电视TV大屏、PC屏、Pad屏、Phone屏及电影Film大屏，五屏目前已覆盖高达14亿用户，任何基于内容的在线点播，都能通过五屏的联动整合，最终获得最大价值的影响力和传播力。
从内容层面来看，随着中国电影市场的逐渐放开及增大，未来中国电影将更多的与好莱坞的技术进行融合与发展，新技术的使用，必将助力中国电影成为全球化生产的产品，也将由全球化市场来提供回报。乐视影业的好莱坞征程早在成立之初就已经开始，未来几年，将有许多部全球市场量级的华语电影面世。
发布会上，张昭表示，2014年，乐视影业“乐视未来”战略即将启动，这是一个将电影的研、投、制、宣、发、放全流程进行互联网改造的全新颠覆性的模式，致力于打造出真正属于用户的电影产品。
“归来”引领中国电影文化复兴
发布会正式宣布中国首部4K/IMAX文艺片《归来》定档五月。乐视影业CEO张昭表示，这是一部全民的影片，是中国电影文化复兴的时代之作。它充分展现出中国人已经可以坦然的、充满包容的去看待民族的历史，勇于面对苦难，并用最大的诚意去理解苦难，这象征着中华民族中国自信的提升。
IMAX大中华区首席执行官陈建德先生出席峰会，并表示非常高兴此次能够与乐视影业和张艺谋导演合作。他说：“众所周知，IMAX是顶级电影科技和身临其境观影体验的代名词。同时，IMAX也非常注重电影艺术的表现力和电影的品质。希望这次与乐视和张导合作《归来》这部电影能够成功体现IMAX在整体电影品质上的表现力。”
2014是乐视影业的“归来之年”，发布会上，张昭发布了今年公司出品/发行的15部电影档期，其中代表“梦想归来”的《老男孩之猛龙过江》和“正义归来”的《反贪风暴2014》6月上映、代表“青春归来”的《小时代3》7月上映、代表“英雄归来”的《敢死队3》8月上映、代表“未来归来”的《机械军团》9月上映、代表“史诗归来”的《太平轮》12月上映、此外，还有《冰封3D：重生之门》、《机械军团》等众多“归来大片”都将在2014年轮番上映，乐视影业将给广大观众带来一整的视觉和心灵上双重饕餮盛宴。
“传承”建立乐视影业品牌内容生态
此次发布会上，著名导演陆川宣布签约乐视影业，未来双方将展开全方位的合作计划。陆川表示，对于乐视影业将技术与艺术完美结合的企业模式十分赞同，并认为未来电影行业的爆发点即将在与互联网相融合的方向产生，正基于此，才与乐视影业达成合作。
导演陆川在发布会现场表示自己作为中国电影的传承者之一，未来会加大与张艺谋等前辈导演的沟通和互动，在创作出更多更优秀电影作品的同时，也会承担将中国电影文化价值发扬光大的责任。
随后，乐视影业签约导演张艺谋表示，中国电影能有今天的艺术及市场成就，是一代代电影人不断传承、不断发扬的结果，陆川导演是中生代导演的佼佼者。乐视影业建立的电影内容品牌生态，将不同风格，不同类型、不同受众群的电影人放在同一个生态系统，让电影文化价值一代代传承，在此战略举措下，电影作为最具影响力的文化产品，将发挥其最大价值，作为承担文化传播责任的桥梁而存在。
链起信息平台，分享大数据价值 篇6
5月12日，由东软集团发起，国内首个聚焦人才资本管理与实践的平台性组织——东软慧鼎人才资本研究院（以下简称“NTCI”）在北京正式成立。NTCI聚集了包括美国领导管理发展中心（LMI）、首都经济贸易大学劳动经济学院、万达集团、佐佑咨询、Linkedin等国内外领先的专业人才资本管理咨询公司、顶级学者、全球知名企业等优势资源。
NTCI旨在促进全球最佳人力资源理论和实践的融合，为企业和人力资源工作者创造更加透明、及时、智慧的人力资本数据与信息沟通平台，推动中国企业人才资本管理的转型与信息化建设的快速发展。全球知名人力资源管理专家，具有30年人才资本领域咨询经验的Richard Payne被聘为NTCI首席顾问，Richard Payne指出，企业需要更大发挥人力资源数据背后的价值，雇主利用数据可以精简管理流程，对数据的洞察力可以确保雇主能够对员工提供所需的奖励。
NTCI将扮演“渠道连接者”与“信息分享者”的双重角色，不定期地组织所有参与者进行优秀企业管理实践分享、信息化工具体验、云服务及互联网服务体验、热点话题调查与专项报告分享等，而此次大会也称得上是一次实践分享的盛会。会上， LMI中国区CEO乔学臣、首都经贸大学劳动经济学院院长冯喜良做了精彩演讲；万达集团人力资源管理中心总经理张春远、怡安翰威特大中华区人力资源负责人王云霞、东软集团人力资源部部长宋清君等，就最佳雇主品牌建设和人才管理两大主题进行了优秀实践分享。
东软集团，PCMM的领跑者
东软集团作为国内最大的IT解决方案与服务供应商，在业务竞争加剧、企业高速成长阶段，也不可避免地面临着人才缺口带来的一系列难题。为此，东软的人力资源团队在专业导向和业务导向两大特质指引下，建立了一种采用产品设计思路、项目制交付的人力资源管理方式。
据宋清君介绍，东软的人力资源管理在经历了三个重要阶段的变革后，逐渐实践出一条人力资源管理专业化、系统化和持续升级创新的道路。2007年，东软正式向PCMM认证这一目标进发，2008年，东软通过评估。随着2008年企业整体上市，东软一方面在全公司范围内开始推广PCMM-ML3的成果和经验，形成系统化的人力资本管理体系——HCMS（Human Capital Management System）；另一方面，在PCMM-ML3级通过半年后，又启动了PCMM-ML5高成熟度改善项目。评价PCMM-
ML5级是否达成的标准，要从组织的利润是否增加、生产效率是否上升、客户满意度是否提高、员工敬业度、流失率等各项结果进行度量。当PCMM进行到第4、5级时，企业的人力资源工作已不仅仅关注自身领域，而是更强调与项目管理、质量管理及公司经营的各个领域结合，实现持续的人力资源创新。2011年，东软成为中国第一家也是唯一一家通过PCMM-ML5评估的企业。
在规范化的体系平台之上，东软的人力资源团队持续进行变革与设计，又开发出社会化学习等一系列项目。目前，东软的在线学习平台已有几千门课程，每年可以进行几万人次的培训项目。
万达集团，
“互联网+”时代的人力资源践行者
NTCI平台的搭建，不仅实现成员组织间的经验分享，还可以通过信息化工具检验新理论与新方法，促进人力资源前瞻性理论与实践的融合。在“互联网+”概念尚未红遍全国时，万达集团与东软集团已先期合作开发了一套人力资源管理系统，人力资源工作部分功能经线上运行后，获得了很好的效果。
万达集团规模庞大，仅人力资源工作者（以下简称“HR”）就达两千多人。人力资源工作信息化最基本的一项原则，就是对HR的考核要严格按照流程进行。而形成一套标准化的流程至少要符合三个原则：（1）流程有起始、有结束，实现闭环管理、计划管理、自动触发。（2）流程有上下构成，上一环节为下一环节提供保障，下一环节为上一环节进行核查。（3）任何工作不经核查不能生效，每一流程都有固定的审核人，审核发现问题须退回原操作者进行修改。
该系统还可根据HR办理各项业务的时效、准确性、完备程度，自动记录HR的工作情况，并由此衍生出记、扣分系统，为绩效考核和人才选拔提供可靠依据。人力资源工作转至线上后，部分工作可前置办理，既保证了人力资源工作的质量，又提高了组织效能。
张春远表示：“当人力资源管理系统更加优化时，就可以通过数据分析出所有HR的工作状态，还可以通过数据的整合推断出一个岗位是否具有存在的价值，达到调整资源配置的目的，真正体现‘大数据’对人力资源工作的价值。按照‘互联网+人力资源’的思想，实现基于移动互联网的人力资源的全面自动与自控式的管理并不遥远。”
怡安翰威特，
做HR产业链条的策划者
NTCI的建立除了推进人才资本管理领域的广泛互动和交流外，还将进一步促进HR产业链条上众多利益相关方的实践共享与智慧碰撞。
据王云霞介绍，怡安翰威特公司一直致力于对最佳雇主品牌的研究，公司对最佳雇主品牌活动的推动明显区别于市面上其他类似活动，怡安翰威特公司对最佳雇主品牌的研究不是一次性的调研，而是与客户企业保持长达12个月的交流互动和全程跟踪。在此过程中，公司会从企业CEO、人力资源管理者和员工三个不同层面，帮助企业全面梳理人力资源管理方案，发现其长板与短板，进而提供出更有效的工具、方法和数据。对于怡安翰威特公司来说，最佳雇主评选结果的出炉并不意味着其与企业客户合作关系终止，公司还会继续组织所有参与调研的企业与“最佳雇主”得主进行横向对比，使企业及时发现自身的可改进之处。
价值分享 篇7
两两拆开来看，“长期”，对于经济学家凯恩斯来说，他可能认为，长期是很长一段时间，有时候甚至超过了投资者的生命。但是，对于从事高频交易的人来说，1小时也是长期。这是大家对于长期理解的不同。
而“价值”，很多人也都有自己理解。从一个角度来看，价值和价格的关系。第二种，如果从投资风格来说，价值和成长对应。此外，价值还有不同的类型。交换的价值、使用的价值等，这几种方式。
谈到价值还有个价值观的问题，从不同的价值观角度来看，对于价值的评判是不同的。有的价值可能是从投资者角度来说有投资价值，从财务投资的角度来看，理解也是不一样的，不同的角度不同的理解。整个来讲，标准不一样。
再说“投资”，大家通常习惯于把投资和投机相结合着来说。那么，有的观点认为，投资是种理性的行为，建设性行为，高尚的行为；投机是投机倒把，或者是有破坏性的行为，或者是冲动性的行为。这是一种理解方式。
从另外一种理解是，投机是一种积极的行为，他是一种积极寻找机会并且快速地去行动的一种行为。而投资也有消极的一面，比如你投资股票，只是简单拿着。对于投资的理解也是不同的几种含义。
“角度不同，结论不同”则对于长期投资价值的理解也不同，所以从细分角度来说，很难讲。
为什么要聊这个主题？因为我们知道，现在的市场，尤其是这两年，成长股大行其道，进一步演化成了一种讨论，“长期投资价值是不是已经过时了？在中国市场到底适用不适用？”
这是我们在不同的时候，需要思考的问题。结合这个话题，我来谈谈我的理解。价值投资是基本面的投资的一种，简单的说，分为技术层面的投资、指数的投资，可能还有一些量化的投资。大体上分为3类。
对于投资的定义，刚刚大概都说了。价值投资者认为，我所认同的企业；而技术投资者认为，价格形态和走势我认同；指数化的投资的理解是，此投资作为组合的一部分，这是3类基本的划分。
价值投资者对于市场的意义在于，当股票价格显著的低于价值时，他会觉得存在投资机会。但是，相对于价格的波动，价值的波动是平滑的过程。价值投资者会基于市场价格对于价值的波动，进行投资。
价值投资者的特征是，往往在市场低迷的时候，企业的价值才会凸显出来，他的价格远远低于价值，所以这给他们很好的入场机会。如果市场非常昂贵的时候，价格偏离价值，他们就会采取卖出策略。
对于价值投资者来说，必须长期投资。影响价格的因素很多，处在一种价值回归的过程。那对于，所以这样的话，需要有耐心。价值投资比较好，但是很少人能够做的好。
实际上，A股市场还是很适合长期投资的。并且，价格投资回报率是非常高的。我们做了个统计数据，我们做了10年的收益率，长期投资在2000年之后，他是跑赢指数的。随着市场的壮大，对于机构投资者而言，想要跑赢指数其实是很难的。但是我们看到，这里边长期投资收益率是远远跑赢指数的。
为什么我们对A股的回报率认为很低？印象来自指数编制的不合理性，可能很多的权重股占有过高的比例，从指数来讲不太好。但是呢，如果大家不去考虑权重，去平均的投资A股的话，其实，回报率是很高的。
我们从最近的2005年-2014年这十年来看，A股的年复合回报率达到惊人的22.7%，这个回报率也应该说可以和巴菲特看齐。差不多属于非常高的。
而且，可以看到，滚动的回报是逐年提高的。从2002到2011年是提高，2013到2012年，这个滚动回报是逐步提高的。所以说，A股市场越来越适合做一个长期投资的。
那我们再来看一下价值投资在A股市场有什么投资机会？
把所有A股按照市值大小分为四份，把静态PE（这代表成长和价值的划分）分为四个等份，从而得到了四四十六种组合。这16种组合里，均价前1/4是大盘蓝筹股。得到的结论是，价值投资的结果是跑赢成长投资的。
那么也是基本都是好于刚刚我们说到的“全国A股平均权重的投资”。回报率已经是远远超过了指数，但是，如果你在这个基础上做价值投资，比那个收益率还要高。所以在市场战胜指数的基础上，这就是个更高的收益率。
我们觉得，综合上述两点，长期的价值投资可以给投资者创造非常高的回报的。
那么，我们知道，投资里面有个估值回归法。就是如果，看过去的两三年，可能价值型的投资表现是相对表现较落后的。但是，如果我们考虑到价值回归起作用，考虑到，长期的价值投资是要跑赢成长性的投资的话，那么我们是不是可以认为，未来两年，如果估值回归起作用，那么价值投资他会远远跑赢成长性投资，这点是需要关注的。
那么既然说，价值投资那么好，大家感觉在A股是非主流，少数派？是什么因素导致的呢？
我觉得与中国市场历史上几方面的情况有关吧。第一个是，市场成熟度和投资者结构的问题。因为过去中国市场是个新兴的市场，那么新兴市场会有不断的新的投资者入市，新的投资者投资理念不是很成熟，可能是一种追涨杀跌，心理素质不具备。
这种情况下，价值投资并未有很好的环境，在散户化主导的市场，可能缺少长期投资者，而且会被炒作的资金利用，可能市场因为散户多的特点，市场投机氛围比较浓。可能相对而言，长期价值这种优势被掩盖了。
还有一点，机构投资者的占比不高。即使是机构投资者，真正能够做到长期投资的也非常少。机构投资者不等于长期投资。我们知道，比如说，公募基金每年都考核。一方面他们是相对的排名，另一方面，在这种排名的压力下，很难做到耐心、长期，包括保险机构。所以我觉得这些方面，机构投资者的行为非常有趣，很难长期由价值主导 。
那么第二个方面原因，上市公司层面，原来的股东治理结构并不是很完善。很多都是大股东独大，作为中小投资者，这是一个被动的投资，投资者如果不能参与到企业的经营管理，可能他们只有博弈的价值。实质上，是投资者之间的博弈。
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而在成熟的市场，投资者可以参与公司的治理，可以帮助企业完成价值回归。如果有些企业真的是在市场上被价值低估，那么存在被收购的可能，把管理层换掉，完成价值投资。所以这种治理结构，导致价值投资很难得到估值的修复得到体现。所以说，价值陷阱比国外的更长，导致了价值投资难度更大一些。
像国有企业也是一样的，管理层没有动力、要求去改变。即使公司被低估，和他没有直接关系。这些方面使得真正好的价值标的不多，价值投资也很难显现。
第三方面，跟监管体制还是有关系的。原来市场不成熟，很多投机性的行为。在这种情况下，价值投资不是那么炫、不吸引眼球，这方面投资者容易被长期忽视。
另外，注册制没有实施。那么整体情况下，导致股票供不应求，可能有些被高估而且长期高估，符合价值投资的标的大大减少。这也是大部分投资者困惑所在。另外，包括一些优质的企业，在海外上市，导致了好的标的的流失。
第四点，我觉得很重要的一点，原来避险手段的不足。其实，机构投资者本身就有避险的需求，在市场中找不到很好的满足，只有两条路走：1、不进入这个市场，因为无法控制风险。2、进入这个市场不可能做到长期，只是进进出出，早期做私募的都知道，可能他没有办法控制回撤，这是他的客观要求，哪怕持有沪深300，不看好的时候就杀出来。
像星石投资要做中国式的绝对回报，那么过去几年怎么办？10%、20%的仓位，这么做的话，他想做价值投资，长期的投资，会感觉到非常困难。
机构投资者的避险需求从组合管理角度，从仓位角度，要各种各样的避险工具，光一个沪深300也不够。到去年的时候，可能有个大家做的量化对冲，其实起不到对冲作用，只有沪深300可以做避险，没有更加多元化的对冲避险工具。
另外，个股方面一些风险怎么回避。我可能看好一个企业，但是这个企业可能也会面临行业的风险。但是我可能有其他同行业其他的公司，可能去做空，去对冲掉风险，那么我就可能长期的持有这个公司。但是如果没有，即使我看好的企业，市场可能不好，我也只能抛出。也做不到长期投资。这种多样化的避险需求得不到满足，长期投资者就很难做到。
所以我觉得，以上几点，虽然从结果来看，长期投资能够在A股市场上得到较好的收益率，但是真正能够实施，能够赚到钱的投资者很少。
对于未来怎么看，我们觉得长期价值投资在未来A股是看好的。因为长期价值投资，用这个方法的人很少，还是长期来讲，标的没有被很好的挖掘，你用这个方法来挖掘，很可能得到很好的收益。
另外，我们觉得，长期价值投资所需要的外部条件正在逐步的改善。
正如刚刚说到的，第一，市场监管力度不断加强。投机性的行为，或者，利用未公开信息的违法违规行为都会得到处罚，这样市场投机气氛得到抑制，弘扬了长期投资的理念。
第二，注册制改革，推出也是很快的事情。原来博弈的，也会得到抑制，引导这个市场进行长期投资。
第三，混合所有制改革推进上市公司治理结构完善。包括大型企业的拆分，也会使得低估值的企业得到价值回归，也是给价值投资创造良好条件。
第四，企业经营受行政干预减少，鼓励兼并收购和资产重组，有效规避价值陷阱。
第五，国际化程度加强，机构投资者更注重长期投资业绩。包括QFII额度的提升，未来加入MSCI的全球指数，加上养老金年内入市，我觉得，可以预计机构投资者的对队伍不断壮大，国际化程度不断提高，这样对于价值投资这种在A股市场有效性的投资起到更好的作用。
第六，避险工具的不断完善。除了沪深300，还要推出上证50、中证500的指数期货，还有现在的个股期权，包括各种做空的。可能很多还在初期，在运作的时候还很难实际的大规模运用，但是我觉得这毕竟是开了个头，未来可以预期，这些手段工具会越来越多，成本越来越低，运用起来越来越方便。这是有利于长期价值投资者的策略制定及实施。
总而言之，我认为，长期价值投资，在A股具备了几个方面的条件。天时，因为过去几年的价值投资收益率不理想，但是从价值回归的角度来看，会有超额收益。地利，各个方面的外部环境正在完善。人和，各方面的机构投资者在不断壮大。
综合起来，我认为，长期价值投资在A股发展前景良好，应用长期价值投资方法，可以在未来几年，充分地分享到中国牛市的成果。