培训规划

培训规划（精选12篇）

培训规划 篇1

在企业竞争日益表现为人才竞争的今天, 作为企业则主要靠员工培训, 即通过培训使员工的行为方式在知识、技术、创新、品行、道德等方面有所改进和提高, 保证员工能够按企业预期的标准和水平完成所承担的工作与任务, 不断地培养出优质的劳动力, 把丰富的人力资源转化为智力资源, 把智力资源转化为先进的生产力。笔者就供电企业员工培训方案的规划、培训目标的设定、员工培训的特点谈点看法。

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

笔者认为, 供电企业可以采用下面一些措施:一是联系未来情景, 强调培训中所学内容一定要有利于员工今后的工作和发展, 才可调动员工的积极性;二是创设问题情境, 培训教师应在教学中注意创设问题情境, 巧妙地置疑设难, 激发员工的求知欲和学习兴趣, 探索知识的应用价值, 增强培训效果;三是采取部门互动式培训方式, 设置培训主体后, 根据部门员工特点, 将培训内容分解到部门相关人员, 各自进行学习, 培训由大家共同参与, 每位员工都是老师, 分别负责主讲部分内容, 每讲完一部分, 全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论, 总结长处, 改进不足, 以不断完善。此种培训所产生的效果是多方面的, 可以通过讨论阐述不同观点, 帮助大家共同理解, 从而使所有参与者获得提高。

培训规划 篇2

七天的培训，让我对人生的梦想有了更加全新明晰的诠释和定位：做一个用生命去改变生命的辅导员。以前，只知道自己对学生工作感兴趣，还真谈不上价值观的匹配，随着个人自我探索的深入，发现原来在个人自我工作世界之外，还有个东西比以为的追求薪酬和行政级别更重要，它的名字叫：助人。今天的案例分析，看着地大小马同学在职业规划选择决策时候的纠结和煎熬，我感同身受，那么发自内心的实现了“共情”却又自由的“出戏”践行着规划师的理性分析。想想一年前的自己，在读研、中建三局、地税公务员和留校之间的纠结，整宿整宿的难以入眠，遗憾的回想，那时如果有个规划师肯为自己做平衡单，该有多清晰啊!

过去的终将无法挽回，今天来看，索性自己选择跟着自己的心走其实就是一种恰如其分的结合，毕竟，完全没有遗憾是不可能的，但至少不会后悔。如今，渐渐明白，原来自己内心追随的那个叫做价值观的东西在我的身上体现为助人，你可以说它是一种成就感，但我却真得觉得那一定是一种大大的自我满足。

第一天，通过对薛艺老师关于职业生涯发展理论的学习，知道了原来职业规划就是帮助来访者探寻在职业方面的发展方向;知道了从兴趣、性格、能力和价值观等方面对来访者进行自我探索，知道了原来职业规划就是实现了解自我和认识工作世界的人职匹配;知道了原来六大理论的掌握需要在一次一次的实践中得到熟悉和贯通。最喜欢这样一个观点：快乐=能力-期待。作为90后的辅导员，在学生为本的思潮下，open-minded的思维方式是不是更应该成为自己心中遵循的理念呢?真正帮助一个学生，是更需要发现他资源和价值还是指出他的问题让他以产品批量生产的模式培养大学生呢?学生的想法真得如我们想的那样标准化和模式化吗?带着这些问题我开始了第二天的学习。

第二天的收纳面谈，薛艺老师向我们澄清了来访者和规划师关系建立的全过程，作为一种分正式评估手段，收纳面谈经历着建立关系-收集信息-甄别-评估等多个步骤，忽然发现原来一个人能够发自内心的为他人着想，实现“共情”原来有这么多学问。那天晚上，我一直在想，很多时候，或许是因为学生干部和学生时代的荣耀和光环无法从内心彻底退去，自己染上了“唯我独尊”的“自我中心”思想，学习助人技巧，对自己来说，不妨真的是一种探索和超越。

第三天，清华大学的田能老师走入了沟通和助人流程课堂。田老师是个地地道道的心理学专家，研究心理学，欣赏他的是字里行间透露的倔强与自信。一个人，能用心干一件事，踏踏实实做一件事，将其视为自己毕生的追求，这种精神是值得尊敬的，将职业规划生活化。他说，“一个人，如果能够玩转法制层面，他将生活的温饱;如果能够玩转体制层面，将生活的中层;如果能够玩转机制层面，将金钱无忧，乐享生活。”，他还说“强有力的人不如强有力的问题，强有力的问题不如强有力的关系”，他对我高校辅导员时候“真正地尊重学生是能够发现并且满足学生潜在的需求。”很多时候，自己在接受班上同学职业困惑时候，更多的是在聊自己，将自我的意志用言语的方式强加给学生，基本都是意识和少量下意识的信息，究竟能成为潜意识的又有多少?

第四天的评估，第一次使用了职业规划的分类卡，第一次规划着五年之后自己的工作期待，第一次开始权衡工作和家庭的关系，一系列的正式评估让我产生了一系列的启发...

五六两天，林欣老师带领我们认识工作世界和规划师道德规范通过平衡论和决策平衡单，启发面临选择的来访者，将生涯发展从收纳面谈、自我探索、工作世界探索深入到决策行动。在道德规范的视角里，才觉得原来生涯规划有时候有着自身的困惑和无奈。

第七天，地大的小马同学真实案例分析，让我内心感受着前所未有的震撼，原来生涯规划需要规划师，更需要借助外力督导，群策而成共谋。小马同学是幸运的，他接受着高校、职场、港台、NGO、咨询师等各方面的学员最真诚的帮助，那一刻发现人的力量原来会有这么这么的大!

结业典礼的那一刻，自己有很多不舍，陪伴七天的课堂，看上去和来的时候一个样，但是在我的内心已经着这里留下了太多的知识，疑问和探讨。回来的路上，想到了用SWOT给自己在职业规划领域设定个目标：

对企业培训规划的思考 篇3

所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。现代化的企业必须重视企业培训规划。

一、企业培训规划常见问题分析

笔者作为一名电力企业的培训管理者，在长期的培训管理工作中发现，企业培训规划常存在以下问题：

1、培训总体目标不明确

大多数企业培训规划制定者对企业的总体战略目标不明确，没有调查分析员工的个性化培训需求，没有实施符合企业和个人实际的培训内容，没有按层次对培训人员进行分类等，使得培训工作盲目又随意，培训工作无法有效开展。

2、培训方法简单

规划中培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

3、培训评估机制不完善

规划中无有效培训评估手段，有的只是简单规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据，这种培训评估模式极易导致形式主义。

有的培训规划只是应付上级领导工作，不对培训进行有效评估；有的只是采用单一、片面、表面化的评估，没有对评估结果进行记录、整理和分析，不便于下一步培训规划的开展。

4、培训经费没有合理分配

企业培训规划中培训经费的使用没有与培训的效益结合起来考虑，造成人力、物力及财力的浪费。

二、如何制定规范有效的企业培训规划

笔者结合自己从事人力资源管理和培训管理的经验，分析如何才能制定规范有效的企业培训规划。

G公司是南方一电力企业，2008年一场突如其来的冰灾，让其意识到农网建设的重要性，农电职工的素质与技能提高迫在眉睫。农电员工大多为一线员工，对他们进行培训规划显得尤其重要。对农电员工培训规划G公司主要注意了以下几点：

1、重视培训规划前的基础准备工作

第一，培训规划者要对企业的总体战略目标、企业文化、经营活动、员工情况等有清晰了解；

第二，讓各位员工了解企业相关的培训管理规定及培训与绩效的关系，使他们认识培训的重要性，以便调动其培训积极性；

第三，收集员工、领导对以前培训工作的意见和对培训的需求。对意见和需求进行分析，为企业下一步的培训规划打好基础。

第四，明确培训目标、对象、范围、规模等。

2、重视培训对象和培训重点的选择

各企业应根据实际需要，分层次，分重点进行培训，而不是随意选择培训对象和培训重点，眉毛胡子一把抓，即浪费了大量的人力、物力和财力，也没有收到好的培训效果。

G公司是这样做的：

第一，大规模开展一线技术技能人员培训，重点抓好安全生产知识技能普考和培训，重点抓好安全警示教育和安全技能规范训练，强化常态岗位练兵，强化实操训练，注重提高一线技术技能人员的安全意识、安全知识、专业技术、操作技能和服务质量。每年一次的电业安全工作规程考试即是一个很好的实例。

第二，重点抓好班组长培训。G公司高度重视班组长培训，以提升班组长的技术技能水平和带队伍能力为核心，制定具体的培训计划和实施方案，有计划、分阶段开展班组长培训。要求下面各级单位要确保每名班组长每年至少参加1次集中脱产培训。

第三，重视培养和选拔高级技术技能人员。公司高度重视一线高级技术技能人员的培养，鼓励将一线员工培养成为工程师加技师的“双师型”人才，通过厂家培训、外出交流、行业对标、技术比武等多种方式，加快高级技术技能人员的培养和选拔，激励他们发挥专业技术带头人和攻坚突击能手的作用，树立标杆，以点带面，推进一线员工整体素质的提高。

3、重视培训方法的选择

企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要考虑企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。

G公司农电员工大多为来自供电所的农村电工，整体学历相对较低，还有的年龄偏大，对他们实行枯燥单调，重理论不重实践的培训是不合适的。

根据员工实际情况，G公司在制定企业培训规划时，选择了与传统方式完全不同的培训方法，主要有：

第一，模块化、小单元培训，灵活施教。如营销班组规范化管理与建设培训，采用六人一组讨论式教学等；

第二，案例教学、实操演练，以练强训。如安全教育培训采用近年来发生的实际事故为教学案例，让学员从事故中吸取教训，学习正规的操作规范，并让他们写出学习心得；

第三，送教上门、远程培训，缓解工学矛盾。因农村电工经常要到工地，对他们实施集中培训往往是不现实的，G公司通过制作规范动作光盘、在网上开通学习课件等方式让他们自主安排学习。

第四，以考促培、持证上岗，完善相关制度。G公司加大一线员工培训知识、技能考核的力度，规范考核的组织管理，重视考试考核结果的分析与运用，以考促培。

4、重视培训师资的选择，推广师徒制

由于电网公司的培训工作实践性较强，很难从外面聘请到知识和技能都丰富的培训师，因G公司就从生产一线选聘专业理论扎实、实践经验丰富的专业技术技能人才担任内部培训师，努力培养一支既能传授理论知识，又能传授操作技能的培训师资队伍。并积极推行师傅带徒弟制度，鼓励一线生产骨干与新进员工签订师徒合同，逐步将师徒制成为一线员工培训的重要模式之一。

5、重视培训经费用的合理利用，促进培训效益最大化

G公司在企业培训规划中严格规范教育培训经费管理，努力提高经费的使用效益。特别重视电力新建、扩建项目中列支培训费用的使用情况，确保培训经费的足额和合理使用。签订重要生产设备的购置合同时，把设备培训条款列入合同，并加强设备使用人员的培训和效果跟踪。

6、重视企业培训规划实施过程中的评估

在培训过程中采用合适有效的评估方法对培训规划进行评估，及时修订、完善培训规划。

最后，培训规划还必须注重时空上的结合，短期培训规划、中期培训规划、长期培训规划之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。

总之，企业员工培训规划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证各种培训目标的实现。因此，企业培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。

开鲁县兽医队伍培训规划 篇4

1 指导思想和基本原则

指导思想: 以党的十八大和十八届三中全会和四中全会精神为行动指南, 以推进农业现代化为中心, 全面贯彻《动物防疫法》《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》和《国务院全面推进依法行政实施纲要》的各项规定, 以提高兽医队伍的政治素质、业务能力和执法水平为主要内容, 培养和造就一支业务精通、作风优良、纪律严明、行为规范的兽医队伍, 为促进兽医事业全面健康发展提供人才保障。

基本原则:一是突出重点, 注重实效。 按照农业部的相关要求, 结合我县兽医队伍实际, 突出综合素质和实际工作能力培养, 强化兽医队伍知识结构系统化和知识更新。 坚持兽医队伍培训与动物防疫工作和动物卫生监督执法工作实际紧密结合, 与学习推进先进的工作方法紧密结合, 增强培训工作的针对性、实用性和有效性。 严格培训考核制度, 加强培训效果评估, 努力提高培训质量和效果。 二是创新方式, 形式多样。坚持理论与实践相结合、统一组织培训与各单位自行组织学习相结合、专家授课与自学相结合、研究讨论与参观学习相结合。

2 培训对象和内容

培训对象:全部兽医人员, 包括官方兽医、官方兽医辅助人员 (村级动物防疫员) 。 培训内容:动物防疫检疫、兽医医政药政和动物产品质量安全等相关法律法规;动物卫生监督管理知识;农业行政执法规范;突发重大动物疫情应急管理知识; 官方兽医职业道德规范;国际动物卫生规则;动物流行病学、动物疫病风险评估、动物产品安全生产评估、兽医经济学、动物防疫信息化应用和公共管理等方面的一些新知识、新技术。

3 工作目标

全面提高兽医队伍综合素质。 进一步优化兽医队伍知识结构, 提高兽医队伍专业水平, 增强兽医队伍依法行政能力, 着力培养一支业务精通、工作高效、纪律严明和作风优良的兽医队伍。

4 培训类别

(1) 岗前基础培训。 对新录用的官方兽医进行岗前基础培训, 由兽医局负责组织实施, 由动物卫生监督所具体承担。 重点内容是:动物防疫检疫、兽医医政药政和动物产品质量安全等动物卫生法律法规;农业行政执法规范;官方兽医职业道德规范。

(2) 官方兽医管理干部培训, 对兽医队伍的管理人员进行培训, 重点内容是基层管理人员素质和兽医医政药政管理知识。 由兽医局组织实施[1]。

(3) 村级防疫员的培训。 由兽医局负责组织实施, 由动物疫病预防控制中心和动物卫生监督所具体承担。 培训内容:动物防疫检疫、兽医医政药政和动物产品质量安全等动物卫生法律法规; 农业行政执法规范;动物防疫、检疫基本知识及操作技能。

5 培训方式

官方兽医岗前培训采取集中脱产培训方式进行;在职继续教育采取集中培训和自学相结合的方式进行;村级动物防疫员培训采取分期、分批、分地点集中培训方式进行。

6 保障措施

领导重视。 管理见效益、培训出人才, 要把兽医培训工作做为主要管理手段, 放在重要位置, 以此来提高兽医队伍的整体素质, 加快新型兽医队伍建设[2]。 经费保障。 积极争取将培训经费列入财政预算, 以此保证培训持续有效进行。 师资来源。 与相关院校挂勾并尽快培养内部师资力量。 信息化建设。 充分利用网络信息技术, 开展官方兽医网络培训。 严格管理。 有详细的培训计划及相关的培训制度并依照执行, 建立培训考核制度, 下达培训任务到镇场分所及包片兽医, 做到人人有培训、人人能培训。 纳入年终考核, 以培训效果作为考核依据。

摘要：培训是提高兽医队伍整体素质的必要手段, 培训应分岗位、分阶段进行。此规划设定了开鲁县兽医系统培训的对象、内容、工作目标、培训类别、培训方式及保障措施。

关键词：兽医队伍,培训规划,整体素质

参考文献

[1]刘用玲, 程才国, 徐霞.官方兽医培训的思考[J].中国畜牧兽医文摘, 2013, 12:14.

企业节能培训规划 篇5

一、指导思想

以科学发展观为指导，以提高能源利用效率、减少污染物排放为核心，以转变经济增长方式、调整经济结构和加快技术进步为根本，以法治为保障，以提高终端用能效益为重点，健全法规、完善政策、深化改革、创新机制、加强管理，加快构建资源节约型和环境友好型的生产方式和消费模式，形成企业和社会自觉节能机制，以能源的有效利用促进经济社会可持续发展，建设资源节约型和环境友好型社会。以调整结构、推进技术进步、发展循环经济为根本；提高意识，强化管理，突出重点，着力抓好重点领域、重点行业和重点企业的节能减排、清洁生产工作。为实现科学发展、推进全面建设小康社会进程作出新贡献。

二、培训目的贯彻落实《节能减排综合性工作方案》、《中华人民共和国清洁生产促进法》的精神，推进节能减排、清洁生产工作,解决能源问题和环境容量问题,进一步增强企业竞争力,实现经济增长方式的转变,推动经济社会实现科学发展、和谐发展、率先发展!

我国经济快速增长，各项建设取得巨大成就，但也付出了巨大的资源和环境代价，经济发展与资源环境的矛盾日趋尖锐，群众对环境污染问题反应强烈。这种状况与经济结构不合理、增长方式粗放直接相关。不加快调整经济结构、转变增长方式，资源支撑不住，环境容纳不下，社会承受不起，经济发展难以为继。只有坚持节约发展、清洁发展、安全发展，才能实现经济又好又快发展。同时，温室气体排放引起全球气候变暖，备受国际社会广泛关注。进一步加强节能减排工作，也是应对全球气候变化的迫切需要。发展低碳经济，推动节能减排是建设生态文明最有力的突破口，是实现可持续发展的必然选择。通过学习节能，清洁生产的理念、在控制主要污染排放采取的手段及技术创新、以及在污染治理、节能降耗方面采取的法律手段，实现经济、社会和环境效益的统一，从而实现经济的可持续发展。

三、培训原则

1、从理论学习到实例分析的原则

通过对节能知识、清洁生产、低碳生活与相关法律法规的学习，既讲授专业知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。

2、基于优秀管理人员必备素质和能力分析的原则

通过对管理人员这一特定岗位的胜任素质分析，确定培训对象的岗位能力需求，有针对性的进行培训。通过对管理人员共有的胜任能力进行分析，结合其岗位职责的共同特点，确定其能力结构，设计有针对性的培训课程，提升管理人员的综合能力。

3、基于多种培训形式交互使用的原则

体验下的感悟，震撼下的理念，只有个体亲身体验过的东西才最容易被记住

和掌握，因此亲身体验是学习培训的重要原则之一。此次培训注重实务能力的提升，采用实例分析、师生互动、学习交流和个人展示等多种培训形式，实例分析为学员提供参照的对象和标准，教师与学员的双向互动使学员获得切身感受，从而保障学员的培训效果。

四、培训课程

节能减排

1.节能减排工作的主要任务

2.污染程度调查、达标评价与节能减排控制

3.工业污染节能减排措施与废物资源化

4.环境保护措施与清洁生产制度构建

5.排污治理与收费及污染排放达标监管

6.工业企业污染控制技术要点与难点解析

7.污染与环境监测及监管、内部控制制度

8.环境污染机械设备应用与维护

低碳生活

1.低碳经济的概念与方法学探析

2.气候变化与低碳经济

3.中国的“无悔技术改进”减排目标

4.技术改进、国际接轨

靖边县宏腾油井技术服务有限公司

培训规划 篇6

关键词：职业培训；校企结合；学校管理

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）01-0258-01

一、经验分析

（一）离不开顺义区良好的政策引导和区人力资源和社会保障局的高效严格管理。为了不断提高劳动者技能素质，建立健全市场经济条件下促进培训就业的长效机制，充分调动培训机构的积极性和主动性，2004年以来，区政府多次出台文件，鼓励培训机构积极参与以提高劳动者技能素质为核心，为劳动力提供多层次，多种形式的职业技能培训。政策中完善了培训补贴与促进就业效果挂钩机制，引导培训机构针对市场需求开展培训，从那时起，我校培训工作呈现飞跃式发展，培训人数逐年递增。在培训数量快速增长的同时，顺义区也对培训质量也提出了新的要求，工作人员对各培训工种的师资、教学设备设施、办学条件及培训的安全措施等进行不定期检查，检查后填写检查记录，对于检查不合格的班级不予享受培训补贴。通过培训科的严格检查和耐心指导不但规范了我校的办学管理水平，也进一步提高了学校的培训教学质量。

（二）离不开顺义区职业技能培训学校联合会的积极引导。联合会成立后，搭建了培训学校与政府职能部门、与社会各界和社会组织之间的交流学习平台，提供了培训学校自我展示的平台，联合会还积极整合资源，同时发挥联合会自我管理的作用，走出了一条“上下一心、齐抓共管、合力推进、自主发展”的新路子。联合会还积极开展形式多样的自律诚信活动，引导学校遵循职业技能培训规律，适应现代职业教育的发展趋势，体现先进的教育理念。以培养具有创新精神和实践能力的高素质人才为宗旨，以大力加强教学工作、切实提高教育教学质量为中心，以改革培养人才模式、教学内容、特色意识、竞争意识和创新意识，注重改革的科学性、系统性、综合性和连续性，以品牌專业、特色专业建设推动各项教学基本建设，促进教学改革的不断深化，带动学校各个专业建设整体水平的提高。

二、存在不足

虽然近年来学校发展速度较快，多项工作取得了突出成果，得到了领导的高度认可。但同时我们也清醒地认识到，学校的发展进程与顺义区、与全市经济快速发展的环境相比还存在一定差距，为实现培养高技能人才与就业岗位“无缝对接”的目标，我们还将有很长的路要探索。

（一）学校师资队伍水平还有待继续提高。虽然学校双师型教师比例较大，但缺乏具有影响力的市级名师。师资队伍建设是一项长期而艰巨的任务，只有不断与时俱进才能为教育教学注入新鲜活力。我校教师教学经验和技能操作水平还需进一步提高，而老教师的学历层次和科研能力也需要不断提高。培养真正适合技校学生教育的骨干教师还需要从制度、措施等多个方面入手，还需要更有目的、更有针对性地开展。

（二）校企结合的一体化教学模式还不够成熟。一体化教学仍处于探索过程，需要不断加强课程建设、教材建设，增强师生创新意识，不断提高教学水平。一体化教学现已被教师广泛认知，对一体化教学的模式、意义、步骤，教师们都已比较熟悉，但一体化教学的本土化毕竟还是一项难度很大的系统工程，教师们还存在一定的犹疑心理，在一体化实践过程当中也遇到了一些问题，个别教师不能驾轻就熟地实践此教学模式，一体化教学模式从教学管理、教学实践上还有待进一步探索、完善。

（三）学校管理水平还有待提升。学校在质量控制、质量管理等方面的制度、保障措施还有待补充。近年来，学校发展势头良好，发展速度较快，教学改革不断推陈出新，教学模式进行了大范围的革新，学校的配套管理制度存在一定的滞后现象，部分工作的规范性、科学性还需要提高，特别是质量控制体系和档案管理体系，还需要进一步完善。

三、工作建议

（一）将师资队伍建设作为长期的重点工作来抓。

1.营造有利于教师成长的环境。联合会和学校要持续弘扬“尊重知识，尊重教师，关爱教师”的良好风气，以人为本，创造“专业留人，事业留人，感情留人，待遇留人”的有利于教师成长与发展的环境。

2.完善能进能出的用人机制。学校要广开校门引进名师，并且进一步完善教师教学质量综合评价考核方案，加大激励力度，将教师教学质量考核结果与职称评定、评先、评优等挂钩，逐渐实行职称的评聘分离。专业带头人和骨干教师要保持相对稳定，对于不适合教师岗位或教学水平与能力较低的教师要进行转岗或淘汰，师资队伍要在流动中求稳定，稳定基础上有流动。

3.要继续引导学校加大教师教育与培训力度。一是继续抓好名师管理工作。在专业建设、课程建设和教研教改方面给专业带头人、骨干教师施加压力，在政策和待遇上要给与倾斜——优先外出学习，优先到企业锻炼，优先安排教研经费，建设有影响力的名师队伍。二是继续加强青年教师的培养。对于青年教师实行导师制，安排专业带头人或老教师进行传帮带，提高青年教师教学能力。三是鼓励教师在岗学历提升和职业资格晋升，改善师资学历结构和专业结构。

（二）开拓创新，推广深化一体化教学模式。学校要继续采取多种措施，大力推进“一体化”教学：培养适应一体化教学的“双师型”教师；加大投入，不断完善综合实训场所；编写适合一体化教学的大纲校本教材；加强对课堂教学质量的督导控制。

（三）科学规划，提高整体管理水平。

1.深化学校管理体制和运行机制改革。建立和完善校长负责制、培养培训体系、考核评估机制。

2.建立考核激励机制。建立激励竞争机制，优化管理队伍结构，提高管理队伍整体素质，使优秀人才脱颖而出，从而激发学校的办学活力。

浅谈企业职工培训的分层规划 篇7

关键词：职工培训,分层规划,优点,目的,方法,问题

一、企业职工培训所存在的问题

1、企业培训的效果不够明显

现在大部分的企业培训过多的流于形式化, 等落实到最后一步的时候, 就变得作用越来越小了, 使得很多企业虽然计划好了培训方案, 但是培训效果依旧不够明显。更重要的是, 员工在企业中处于高层、中层及底层等不同性质的岗位上, 他们的工作职能不同, 学历及素质也不同, 片面或一次性地全体培训往往对不同层次级别的员工的针对性不强, 使得培训效果不明显, 产生了“培训就等于不培训”一样的效果。好的培训措施会使得员工的工作效果得到改善还有提高, 大大地提高员工的工作积极性, 使得整个企业处于一种积极向上的工作氛围。但是现在大部分企业都忽视了员工的差别化问题, 不能具体员工具体培训, 是导致员工培训效果不明显的一个主要原因。

2、企业培训的针对性差

企业的培训需要分层进行, 主要是针对员工的不同素质及他们自身所需要提高的方面的差异性, 这样的培训使得培训措施更加有针对性, 而现在很多企业没有意识到这个问题, 也就导致了员工培训不能产生真正预想的好的效果。现在社会上很多大型企业还有公司, 都在不同的城市或是不同的国家设立了分公司, 不同的地点甚至是不同的国家, 我们就更加应该因地制宜、因时制宜、因人制宜进行不同的分层次培训。这样才会使得培训更具有强针对性, 取得好的效果。

3、培训的系统性和整体性不高

和培训这个过程相比较起来, 培训前制定培训计划显得更为重要, 而现在的很多企业, 在培训之前, 都没有根据员工的不同情况, 没有做到对不同层次不同地点的员工来具体分析, 深入研究, 草草拟定好了培训计划, 流于形式的培训对员工起不了任何作用。计划不够周全, 就会导致培训的系统性变差, 整体素质也就会和没有培训之前没有什么差别, 简单来说, 现在很多企业员工培训的系统性和整体性都不高, 归根到底还是由于培训流于形式, 没有真正根据公司企业的具体情况, 还有所存在的竞争劣势而言, 企业所真正需要改善的问题来进行修正, 导致了很多企业整体都得不到提高, 在激烈的竞争中被远远地甩在了后面。

二、分层培训的优点

1、分层培训更加具有针对性

前文已经提到过, 在这个竞争激烈的社会, 很多知名的企业在国内外的各个城市建立了自己的分公司, 企业实行对员工培训的分层规划, 就会根据员工不同的情况, 将数量很大的员工按照情况分为不同的一小部分, 针对每一个小的部分制定有效的培训规划, 是比较有针对性的培训方法。比如说, 企业中的营销组织工作人员的培训本身就存在一定的独特性, 和其他的比如行政、生产、财务等组织机构有着很大的不同。因此, 企业在制定培训规划、教材的选择、教师的选择等一系列问题上都根据不同地点不同人群不同机构来进行不同的有针对性的培训, 也就是分层次的培训, 相对于员工而言, 不管是部分机构组织的员工, 还是整个企业的所有整体员工, 都有很大的针对性和指导性。

2、分层培训会使员工的整体素质明显得到提高

分层培训让不同级别的员工的素质得到改善, 让员工们进行学习, 而且这种学习是不同的, 他们是根据每一个人的自身特点而规划好的, 会根据员工自身所存在的优缺点进行查缺补漏, 从而成功使其胜任各式各样的工作, 适应不同的公司环境, 了解企业之间尤其是同行业之间的激烈竞争形势, 加强员工自身的紧迫感, 学习和工作还有面对培训的积极性还有主动性都会大大地增强, 员工可以很好地认识并且了解到自身存在的各种不足, 积极地进行改正, 也会更加积极主动地理解并且及时尽快地接受公司企业的共同语言还有行为规范。这样, 整个公司的员工都在同步进步, 整体素质会得到大大提高。

3、可以分层规划不同的培训内容还有方式

分层培训最大的优点就是可以因地制宜实行不同的培训方案, 公司还有分公司所在地点的不同, 造成了各个公司之间发展的状况还有自身存在的竞争劣势也是各不相同的, 员工所处在的公司企业环境的不同也就导致了员工的素质、思想、还有需要将强改善的自身方面也是不同的。首先, 培训的分层可以在制定规划的时候就细致深入了解到不同地点不同公司的不同情况, 比如近期发生的危机, 或者面临的机遇还有同行业的竞争挑战, 深入细致调查好了这些以后, 就可以将员工分成不同的培训部分主体, 一次制定不同的培训内容还有不同的培训方法, 这就好比初中高中的重点班还有普通班是一个道理, 学生的整体素质不同, 要求进步的幅度也不同, 学校就根据他们的素质天资成绩来进行分划, 教授不同的课程、不同难易程度的题目, 学校的这种管理方法和我们现代企业培训的分层规划思想是一个道理, 企业的员工也和学校里的学生一样有着不一样的特点和素质, 分层培训可以因人制宜, 将员工细致化, 不忽视每一个小的个体, 可以制定出更加适合有两利于企业发展的不同的培训内容和方法。

三、培训分层规划的目的

1、提高企业员工的整体素质

在企业之间的激烈竞争过程中, 企业能否在竞争中占据优势很大一部分取决于员工的整体素质。员工培训的分层规划恰到好处地可以提高员工的整体素质。分层培训的最大亮点就是能够根据不同员工的不同情况进行不同的培训, 制定不同的培训方式还有培训内容, 这样很有针对性的措施, 能够很好地提高员工的素质, 使得各个部门机构之间的工作合作更加顺利, 公司的凝聚力也会加强, 使得消极的工作氛围还有态度消极的工作员工大大地减少, 而这一切, 都来源于培训的分层规划模式。

2、提高企业的经济效益

上一点提到企业员工培训分层规划可以提高整个企业公司员工的整体素质, 在员工的整体素质提高的过程中, 同样, 员工工作的效率也会大大地提高, 各部门之间的合作也会更加顺利。现在社会上企业的上级与下级之间的沟通不畅是个普遍存在的问题, 两者的界别不同, 工作上也缺少合作, 平时没有进行有针对性的培训, 就会一定程度上降低工作效率, 这是十分影响企业的发展的。分层培训之后员工素质提高, 工作效率还有工作积极性得到显著提高, 企业的整体工作效率就会得到明显提高, 我们不难推测, 一个企业的整体工作效率提高了, 接下来带来的就是巨大的经济效益, 由此, 我们可以看出, 员工培训的分层规划, 可以有效提高企业的经济效益, 是十分有效的可靠措施。

3、提高企业整体的文化氛围

员工的分层培训能够有效地使整个公司企业的各个不同部门处于一种积极学习改善自身提高自己的企业文化氛围, 这样的氛围对于提高员工的工作积极性, 发掘他们的潜能, 都有一定的效果。对于一个企业的整体发展来说, 企业文化是不可忽视的一个重要的影响企业发展的因素, 好的企业文化氛围会带动整个企业的进步和发展, 带来高效率的工作还有好的经济效益。

四、培训分层规划的方法

在员工整体培训中, 培训前, 按照各个部门还有工作人员的不同将整个公司进行细致的划分, 再针对不同的划分部分制定培训的分层规划, 包括培训内容、培训方式, 还有培训教材等等。针对员工的不同情况, 虽然培训一起进行, 但是各个部门机构的培训内容却是根据各部门具体形势来量身定做的, 这是十分有效的方式, 能够提高整个公司的文化氛围还有经济效益。

可以进行小规模的培训, 比如上下级合作工作的时候, 如果两边的差距太大, 就需要及时进行对较弱的一方进行及时培训, 提高他们的工作能力, 这时候只需要对一部分员工进行培训, 并不是整个企业的员工一起同时进行培训, 但是却能够针对企业的小漏洞, 进行及时的填补, 这对于企业来说, 是一种进步, 也是员工及时认识到自身不足并且及时改正的大好机会。这样的分层培训, 其实也是根据企业所出现的突然性的小问题或者是突发性的状况所进行防治和改变的有力措施。

最后一种, 就是上级对下级进行培训, 因为在一个正规的企业中, 上级下级不仅是上下级的这种级别关系, 更多时候, 则表现为一种合作关系, 两者的合作怎么样, 只有参与合作的员工最为了解, 如果下级不能好好地配合上级的工作, 合作不顺利, 就会导致工作效率的下降, 这是很不利于企业的生存发展的, 由上级对下级进行培训, 指出工作中的不足之处, 是很好的一种方法, 这样的培训模式, 更加有利于合作双方, 从而有利于企业的发展。

五、结论

我国的很多中小企业应该正确认识到企业员工的培训对于企业的发展有着多么重要的作用和意义。目前的中小企业的员工培训现状是十分不乐观的, 存在着诸多问题, 应该及时加大员工培训的投资还有重视对企业员工的分层培训模式, 提高员工培训的科学性, 使得员工培训更加实用, 更加有实际操作性。适当地建立员工培训机制来解决和改进旧的员工培训模式。员工培训不是一个短期的过程, 它需要长期的摸索还有理解, 同时也是需要社会各个方面的支持还有共同努力还有合作的。总之, 员工培训的分层规划是一项长期、系统的漫长的工程, 实际上它是一种变相的将企业的竞争劣势转化为竞争优势, 提高经济效益, 使得企业在激烈的竞争中屹立不倒。

参考文献

[1]雷蒙德·A·诺伊:雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社, 2002.

[2]杨清、李俊:员工培训管理[M].对外经济贸易大学出版社, 2003.

[3]石金涛:培训与开发[M].中国人民大学出版社, 2003.

[4]赵曙明:国际企业:人力资源管理[M].南京大学出版社, 2005.

[5]郭京生、张立兴:人员培训实务手册[M].机械工业出版社, 2006.

[6]何辉:企业培训风险问题研究[M].中国商业出版社, 2007.

[7]闻滔:美国式培训[M].中国商业出版社, 2005.

培训规划 篇8

世界经济发展史教育我们:产业兴, 则企业兴, 经济兴;经济兴, 则国力昌;产业是国家发展之物质支撑、国民就业之载体。产业、企业、国家发展、人力资源的联系使我们认识到:国民生存在于企业发展, 企业生存在于产业兴衰, 产业兴衰在于政府前瞻性的产业经济政策规划、引导、管理。

经济发展面对的资源约束集是:自然资源、物质资本、人力资源, 其中前两要素不可增值, 而劳动力在生产过程中, 创造新价值, 使价值发生了量的变化, 使价值增值。只有人力资源可以使产品或服务增值。作为活性元素的人力资源本身具有能动性, 能动性体现在人的能力可以通过培训等因素提高。对于我国未来经济发展可持续性而言, 面临国内自然资源日益短缺、环境问题突出、人力工资成本增长、进口原材料资源的价格与运输路径充满变数风险的多重约束下, 要经济稳定发展、提高经济发展质量、站在世界经济发展前沿, 只有在国内进行产业转移、产业结构调整与升级等科学的产业配置与布局。而人力资源储备是产业变革的关键子系统要素, 教育与培训是人力资源开发的主要路径, 政府与企业都是教育与培训的主体。

二、政府在承接产业转移时的社会责任———人力资源培训规划

1、政府人力资源开发的认识定位拓展

长期以来, 政府对人力资源开发的认识只局限在教育, 而旨在提高实践工作技能的后续人力资源培训开发行为很少涉及, 认为员工技能掌握只是企业的事情, 通过认可企业从工资总额中提取培训费用来划清政府与企业的人力资源开发各自职能。这种政府的认识定位已经过实践证明:政府只管教育不管培训的人力资本管理模式不适应形势的发展。教育不等于培训, 也不能代替培训。教育旨在传播基础知识、教化年轻人的价值观, 为人的生产实践的工作能力做间接准备;而培训是针对员工生产实践所需能力直接培养与掌握。许多毕业生因为技能缺失不能就业, 而企业却存在“用工荒”现象就是佐证, 个中症结在于技能培训问题。理论上说, 企业经过成本与收益分析后, 培训的积极性不高。中国社会科学院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为:一般来讲, 仅仅由企业开展培训, 肯定有外部性。从外国实践上说, 日本等国在产业衰退转移时, 对衰退产业的员工就实施再就业培训等援助。以便为产业更迭做好人力准备。产业不断进步性在于人, 不在于原材料与资本设备, 后者可以及时购入或者贷款融资、租赁、合作获取。

2、企业人力资源培训的路径依赖与现实困境

在计划经济条件下, 企业经营环境是高度稳定的, 形成了企业人力资源培训机制也稳定。学校毕业生进入企业后, 有严格的企业人事培训制度约束, 这种制度通过两方面来实现培训效果:一是签订师徒合同 (师傅通过经验指导、监督学徒) , 二是统一规范的工资总额比例提取来保证。而目前的市场经济环境下, 企业生存不够稳定, 就强烈冲击过去很好的培训制度。由于师徒培训合同执行未必到底;同时企业内部员工互相之间也有工作压力, 包括岗位竞争、职位晋升, 因此培训质量很受怀疑。现实中企业提取的培训费用不能很好落实。原因是:一是担心受过培训的员工流失, 二是管理者的急功近利行为导致重生产。我们就不难理解跨国公司与国内大型企业普遍重视员工的培训, 中小企业不看好培训这现象的原因了。企业自生自灭现象本是正常的, 对于抗风险能力弱、生存危机较多的众多中小企业而言, 责怪他们不重视员工培训未免草率。

3、产业转移与政府人力资源培训

长期靠基础设施投资支撑的经济增长在投资饱和后还能走多远?靠低成本劳动力获取竞争优势的出口经济遇到国内外压力, 也终究不可长久。所以内生性经济增长是较好的选择, 靠消费激活经济则要求人们有收入为前提, 而收入来源于物质生产部门的创造。这一切要求振兴产业。

产业发展伴随先快速发展, 再到产业饱和, 后产业衰退的规律。经济的连续性要求产业转移与转型。中国经济发展的不均衡状况恰好创造了产业梯度转移的可能。产业传导方向有两个:一是区域传导即从先进区域转移到欠发达地域, 如上海传统产业向外地或者城市外围迁移;二是技术差异传导即从技术领先部门转移至技术较低部门, 如军工企业技术转移到民用企业。市场经济改革的价值取向必然继续压缩国有大型企业的数量, 城市化步伐加快释放大量农业产业转移后的城市新劳动力, 这些人力资源如何寻找职业归宿?中小企业无疑是吸纳员工的主要舞台。除了中小企业经营环境恶劣导致人力资源的培训困难外, 中小企业普遍奉行原则:招入者立即能生产。因此政府要在产业转移中有所作为, 做好人力资源培训工作, 为产业转移创造必要的条件。

4、人力资源培训是政府构建和谐社会的要求

社会和谐是人与人、人与自然、人与社会的和谐, 但是都是以人为中心、满足人的合理需求的和谐, 也就是所谓的“以人为本”。许多部门知道喊这口号, 甚至高调视其为组织文化, 但现实中真正理解或者落实的不多。现代社会技术快速变革促进学习型社会形成, 人的教育与技能要与社会协调。企业人员暂时具备了适应岗位的技能因而暂时生存, 新技术出现要求政府满足员工增加技能、适应社会的需求, 保持人生存的连续性, 而不是像许多企业那样:完成任务就解雇。企业可以把职工推向社会, 政府没有权力这么做。不断地培训职工既满足人的要求也体现社会的人文关怀, 这是和谐社会构建基本任务之一。

三、探讨政府在承接产业中的人力资源培训规划方案

1、政府的企业教育培训政策调整

目前关于企业培训费用的规定是2009年国务院法制办《职业技能培训和鉴定条例 (征求意见稿) 》第二十九条:“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%~2.5%提取职工教育培训经费, 列入成本费用, 依法在税前扣除”。这个比例确实低了。2011年政府工作报告提出把我国的教育支出比例提高到GDP的4%。

一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户, 无疑影响企业的价格竞争优势。一般原材料消耗计入生产成本, 它具有一次性消耗特点即不能再重复用于其他物品中, 但是培训费用就不是这样, 培训费用可以重复多次消耗在许多物品中。如:一职工花消1000元培训获取技能后, 1000元计入企业产品成本;他用此技能又服务其他企业生产产品, 后来企业产品就没有承担培训费用, 因此培训费用不适宜计入“生产成本”会计科目, 应该属于智力资本或者智力资产, 会计上可以属于资产类里面的“长期待摊费用”科目。培训是一种投资而非成本。对于社会而言, 人力资源的流动性决定培训是人力资本投资。

2、投资主体———政府与企业的各自培训内容划分管理

政府之培训立足于前瞻性、预测性。政府掌握国内外产业发展的充分信息, 根据产业利润率的历史数据预测产业发展动向:国外先进产业是否转移?国家中长期发展规划是否可以发展此产业?国内经济发达地区是否传统产业利润增长率渐渐呈现缓慢或者颓废趋势?国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡?城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量。辅之以数学模型, 根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目, 防止培训过度或者不足。政府的培训内容应该是规范性的, 主要是产业发展的员工机能知识, 具有通用性。

3、政府培训费用的预先筹措管理

农业劳动力的转移时, 对农村土地所有权转让于工商业或者房地产的, 可以参照我国的教育投入的做法 (国内生产总值GDP的4%比例) , 按照土地流转金的4%, 因为农民失去赖以生存的土地资源, 必须进行培训以增加人力资源数量与质量作为补偿, 从土地生存到头脑生存。城市产业衰退职工的培训经费可以按照企业土地使用权转让收入的4%筹措。对于奢侈商品消费业 (高档住宅、高档家私用品、古玩字画、高档住宿与餐饮) 按其营业额征收消费税, 并且在此基础上征收职工培训费。另外, 在经济发展快、产业兴旺发达时, 要居安思危与未雨绸缪, 特别是那些技术变革迅速行业, 可以从这些产业的主营业务收入中提取4%的培训准备费用, 作为政府的培训费用, 留做产业转移时的人力资源培训用。如果政府财力好的情况下, 可以直接用财政拨款来进行人的培训投资。

4、以新思路进行培训机构与技能鉴定机构管理

政府的劳动与社会保障职能部门要严格管理培训机构, 向社会公布培训机构设立资格条件, 对照培训机构的师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件进行审批, 杜绝人情等不正当因素干扰培训机构的设立。可以在区域内建立竞争性的培训机构市场, 防止培训机构垄断而引起的低效率。另外, 根据培训效果评估成绩 (学员真实的培训效果投诉量、结业学员获取高级资格证书的比例、就业单位的学员工作意见) 对培训机构实行分类管理, 形成培训机构的自我激励机制。

学员结业的技能鉴定机构不应该是培训机构本身。目前许多培训机构与培训技能鉴定机构互相保持联系, 这不公正。培训技能机构要独立运行, 这涉及培训机构的质量、学员的就业、工资水准。可以动态地随机地请异地机构进行考核技能等级。

5、培训技能优秀者竞赛与激励措施管理

国家要靠自我技术革新、提高员工素质来谋取长远发展。目前我国的高级技能人才短缺是不争的事实, 进而导致产品质量差。长期靠价格在国际市场进行竞争不可长久, 技术与质量竞争才能有不断的竞争优势。因此人力资源培训是产业发展的当务之急。

政府可以定期举办全国性的技能比赛, 选拔优胜者进行表彰, 营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境。物质激励的措施方面, 通过设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称系列来管理员工培训, 发布技术等级的行业指导性津贴标准供员工参考。精神激励措施方面, 对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型社会文化的有效方法。文化塑造方面, 可以通过高级技能人才的形象雕塑等器物文化、橱窗影像展示、社会大众媒体报道与宣传来进行。在其他激励措施方面, 对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习, 提高学历层次, 因为学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。目前看来, 培养年轻人学技能、提高质量意识对社会各方面都有好处, 这也是政府不可推卸的责任。

(注:本文属安徽省教育厅人文社科项目:在承接产业转移与产业升级过程中的人力资源培训规划研究, 编号:2011sk503。)

摘要：产业变迁是经济质量提高的内在要求, 也是经济发展规律。人力资源质量约束产业转移方向、转移效果。培训是提高人力资源质量与员工技能的主要路径。培训也是政府的职责, 是关心人成长的科学发展观的体现。政府可调整培训费用的会计科目、创新政府培训费用的筹措来源、定位自身角色、建立市场化的培训机构、变革传统的技能鉴定方式、具体地营造崇尚技能的社会文化环境等措施做好培训规划工作, 为产业转移做好人力资源储备。

关键词：产业转移,会计账户,培训费用,人力资源

参考文献

[1]谢地、宋林冬:政治经济学[M].高等教育出版社, 2008.

[2]杨善林等:企业管理学[M].高等教育出版社, 2004.

培训规划 篇9

一、刚组建时新航培训体系的基本状况

1.各公司原有培训体系参差不齐, 培训工作处于粗放式、零散性、事物性、非系统管理状态。

2.培训师资队伍力量匮乏, 培训课件库建设缺乏系统规划。

3.缺乏有效的激励机制来调动员工培训学习的积极性, 员工主动学习意愿不强。

二、新航中长期培训规划的制定过程

为了制定好适合本企业特色的中长期培训规划, 新航一是对企业的内外部环境和形势进行了分析, 从企业发展和员工成长两个方面明确教育培训工作的新挑战、新任务、新要求、新课题。二是确立标杆, 找出差距。通过走访先进企业, 学习取经, 从管理体制、制度规范、项目管理、考核监督、效果评估、课程体系、师资队伍、基础建设诸方面进行对比分析, 既肯定自身优势, 又找出存在的劣势和不足。

在做了大量工作的基础上, 制订出了《新航集团职工教育培训“十二五”和中长期规划》。

三、从新航的实践看规划对体系建设的引领作用

实践表明, 这个规划的提出, 明确了企业人才发展及教育培训工作的思路和方向。

首先, 这个规划中的总体目标很明确, 就是:着眼于新航集团的长远发展, 构建一个科学、高效、具有新航特色的教育培训体系, 培养一支结构合理、专业配套、适应市场竞争需要的高素质员工队伍。

从实践来看, 规划对体系建设的引领作用主要体现在以下两个方面。

1.用“理念先行、制度保证”来构建体系

“理念先行”, 就是要树立企业与员工“同发展、共超越”的人才理念, 营造一种重视学习、重视培训、重视提高的良好氛围。

规划对各级领导提出的要求是从企业发展的战略高度深刻认识教育培训的重要性。领导者要明白:只有优秀的员工, 才能制造出优质的产品;只有员工喜欢培训, 有健康的追求和爱好, 才会有品位、有理想, 才会有利于组织和领导。

规划对每个员工的要求是提高对培训价值的认识。员工每天来上班, 不仅仅只是工作, 而是要做三件事:工作、学习、创造。只有通过参加培训, 素质不断提升、能力逐步增长, 为企业做更大的贡献, 才能使自己的职业生涯有更大的发展。

现在, “理念先行”的要求已经取得了明显的效果。各单位领导对于培训工作的支持程度已经由“认识到培训重要, 允许员工去培训”提高至“作为教练全程辅导”。员工也已经从起初抵触培训转化为认真参与培训, 由单位“要我培训”向“我自己要培训”的变化中。

在“制度保证”方面, 规划提出, 要通过机制创新, 使新航的培训逐步走向制度化、规范化、系统化。

现在, 以新航集团培训中心为平台, 建立了比较完善的培训管理制度, 包括课程开发、师资管理、培训实施、效果评估、员工送培、培训设施管理、经费管理等, 建立培训中心正常运转的工作机制和运营体系, 在共享和共赢的基础上实现了集团内部培训资源的对接。

在培训师体系建设方面, 除必要的外聘以外, 新航内部建立起了以高中层领导干部、技术、技能专家为主体的兼职培训师队伍, 初步形成了领导和专家必须同时是讲师的评价机制, 建立了一套比较完善的师资管理流程。

在课程体系建设方面, 新航根据企业的战略要求和实际需要, 按照统一规划、分类实施的原则, 初步形成了从员工技能提升、知识完善到意识觉醒、品格育成的新航特有的培训课件库。

2.用“面线结合、成长路径”来培养队伍

所谓“面”, 就是要围绕集团战略目标要求和员工职业发展规划的需求, 开展形式多样、注重实效的“全员培训工程”。

现在, 新航培训的内容根据企业和员工的需要, 分成公共课、专业课和实践课三个板块, 对不同类别、不同层次的员工实施区别化的培训。做到了优秀人才加强培训, 紧缺人才抓紧培训, 骨干人才重点培训, 后备人才超前培训。

除了理论培训以外, 新航加大了实践课的分量, 在基层单位增加了更多的岗位练兵、技术攻关、质量案例研讨等现场培训, 使员工“干中学, 学中干”。

所谓“线”, 就是对管理、技术、技能队伍的培养分别提出不同的目标和要求。

规划对管理人员培养的目标是政治思想水平较高、管理知识深厚、综合素质强、具有开拓创新能力、既懂技术又懂经营管理的复合型经营管理人才。实践中, 新航通过骨干认证班、班组长学校、优秀员工训练营等特色培训, 培养了一大批基层管理骨干。新航通过与郑州大学联办工商管理硕士班, 培养出一批高层次的企业管理人才。

规划对技术人员培养的目标是具有深厚专业技术知识, 市场反应能力强, 具有较强的技术创新和研发能力的科技人才。实践中, 新航采用“请进来”、“送出去”的办法。“请进来”包括与高校合作办班、邀请专家学者讲学等。“送出去”包括组织参加展览会、学术交流会, 有计划地送到上海研发中心或科研院所学习深造等。

规划对技能人员培养的目标是思想素质高、创新能力强、技术精湛、作风过硬的高技能人才。从实践来看, 新航以岗位练兵、技能鉴定、技能大赛为平台, 鼓励操作类员工学习操作技术, 努力成为复合型技能人才的做法比较成功。基层单位侧重岗位练兵, 集团层面侧重技能鉴定和技能大赛。

所谓“成长路径”, 就是将培训纳入到员工成长路径中。

现在, 新航通过员工成长路径等制度的设计, 进一步健全了教育培训的激励和约束机制。为了更好地激励干部员工参与到培训中来, 新航把组织开展的学习培训与提干、升职、工资、奖金挂钩, 使参加培训成为每一名新航员工成长进步和获得更高收益必不可少的条件, 通过制度保证让“要我学”变成了“我要学”。

参考文献

[1]林豹.基于胜任力模型的企业培训体系建设研究[J].企业改革与管理, 2015, (5) :53-54.

[2]高宝森.加强企业员工培训体系建设[J].经济师, 2009, (8) :207-208.

培训规划 篇10

企业员工培训指的是企业以统一的组织, 对员工进行信息传递、知识传递、信念传递、标准传递、管理训诫、技能传递的行为。企业员工培训是员工与企业的双面提升, 对员工而言, 提高了员工自身的技能, 增强员工综合素质, 能够更好地完成工作任务, 为企业的发展做出贡献;对企业而言, 通过对员工的培训, 增强了企业的软实力, 从而推动了企业各项工作的开展, 实现企业的发展目标。

1 广电网络企业员工培训现存问题

1.1 重管理培训轻技术培训

企业的人才包括管理人才, 技术人才和技能人才, 目前广电网络对人才的培养偏向于对管理人才的培训, 不重视普通员工的培训。大部分企业的技术人才和技能人才都处于自发成长的状态, 员工的知识来源除了从学校学到的知识, 就是靠老员工“传帮带”或是自己在工作中摸索学习。企业缺乏对技术和技能人才的长远规划和培养, 企业的技术人员很少有机会外出学习或交流, 知识长期滞后, 技术也难以跟上时代发展的需要。

1.2 忽视员工综合素质的提高

企业在进行员工培训时, 往往只是强调员工岗位的技术能力的重要性, 偏重于技巧层面, 培训方式比较单一, 忽视了员工的综合素质的培养及提高。部分企业缺乏对员工沟通技巧、团队合作及职业发展的引导、培训和管理, 致使大多数员工满足于现状, 缺乏创新与进取的精神, 工作效率和质量难以提高, 企业发展缺乏活力和生机。如果没有综合能力的提高作为基础, 即使企业花费再多的时间和精力对员工进行培训, 那么企业也将难以更好地发展。

1.3 不重视培训的效果

部分企业培训员工时, 只关注员工有没有按时参加培训, 而忽视了员工在培训时的学习态度以及培训后的效果。学习的最终效果不仅仅在于培训课程的内容和质量, 更在于学习者的学习态度, 能够主动参加培训的人往往拥有较好的培训效果, 被动学习的员工则效果较差。这主要是由于企业缺乏学习氛围, 只注重培训形式, 忽视培训的实际效果;大部分员工缺乏学习的动力, 轻视企业培训, 或者是把培训当做是休假放松的机会, 因而使得培训没有达到预期效果。

2 广电网络企业员工培训的规划和实施

2.1 广电网络企业员工培训的规划

2.1.1 培训规划应具有前瞻性

企业员工培训的规划要具有针对性和前瞻性, 针对性是指培训的内容要具体和完备, 通过企业培训使得员工达到怎样的培训目的和效果, 对企业的实际工作具有指导意义, 不能白白浪费企业的精力和金钱;前瞻性是指培训的内容要为企业未来的业务发展相协调和相匹配, 为企业长远发展打好基础。

2.1.2 培训规划应具有层次性

企业的培训还应该具有层次性和关联性, 各部门的培训内容要根据部门自身的需求进行合理安排, 优化组合, 节约培训成本, 提高培训效率。同时, 不能对所有员工进行无差别的培训, 而应该针对员工的知识层次、工作岗位等不同情况, 分批次进行培训。

2.2 广电网络企业员工培训的实施

2.2.1 完善培训的制度

人力资源是企业发展的财富和原动力, 企业应转变传统观念, 重视培训的作用和地位, 建立完善的员工培训体系, 建立有效科学的培训计划, 增强员工的职业能力, 提高工作的效率;企业对员工的培训要从多方面入手, 如上岗培训、技能培训、转岗培训以及综合素质的培训;最后, 要扩大培训人员, 对企业的管理者和员工都要进行培训, 同时应注意针对不同的员工实施不同的培训内容, 通过培训让员工成长为技能化和复合化人才, 挖掘每一个员工的潜力。

2.2.2 丰富培训的方式

企业对员工培训时要充分整合培训资源, 丰富培训的方式, 综合考虑员工的工作时间与培训时间的关系, 减少培训对正常工作的影响, 可以将脱产培训与业余培训结合起来, 或是借助视频或其他多媒体实施培训, 最大限度地减少对员工工作的影响。在培训方式上, 可以结合培训的具体内容, 采用多种方式培训如角色扮演培训, 案例分析培训, 奖励培训, 调查访问培训等形式, 激发员工参与培训的积极性。

2.2.3 完善培训考核

培训考核是企业培训管理中的一个重要环节, 是判断和衡量企业培训效果的重要手段和途径。通过考核, 企业可以了解培训对员工的知识是否有更新, 对员工的工作效率和质量是否会有提高, 同时, 企业对当年的培训效果进行总结, 为来年的培训工作的开展提供借鉴。对员工的考核可以从以下几点进行:反应考核, 即在课程结束时, 对员工的主观感受和对培训的满意程度进行调查;其次, 可以实施学习考核, 主要是考核员工参与培训后对培训知识的掌握程度, 可以口头测试, 也可进行实际操作检测;随后进行行为考核, 评估员工在工作中的改变程度;最后是对培训结果的考核, 考核培训项目给企业的业务发展带来的变化情况。

2.2.4 加强培训的管理

企业对员工的培训是企业内部分享与积蓄力量的源泉, 为了提高培训的效率, 要定期开展培训工作总结, 及时反馈培训效果, 以便后期更有针对性地开展培训活动, 同时要完善员工的信息库, 详细记录每一位员工参加培训的时间、地点、内容以及培训效果, 鼓励员工参加各类职业培训, 对于获得专业等级证书的员工要给予一定的奖励并进行备案, 以便企业能详细了解每一位员工的特长和素质, 进行针对性目的性的人才培养。

3 结论

广电网络企业通过完善培训规划和策略, 实现培训内容与形式的统一, 让培训能够立竿见影, 从而完善企业的人力资源管理, 调动员工参与培训的积极性, 提高员工的综合能力, 增强员工的市场竞争力和企业凝聚力, 让员工培训与企业战略发展协同进步, 在复杂多变的经济市场中掌握主动权, 立于不败之地。

参考文献

[1]谭延安.广电企业员工培训的规划与实施[J].青年记者, 2011, 11 (2) :99.

[2]蒋妍.论广电网络企业员工培训的规划与实施[J].市场周刊, 2014, 10 (1) :138-139.

培训规划 篇11

关键词：RimSim；紧急程序；通讯信息

中图分类号：TP39 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2010) 13-0000-02

Emergency Response Planning&Training through Interactive Simulation and Visualization with Decision Support

Cong Xiaoman

(Ministry of Agriculture Information Center,Beijing100125,China)

Abstract:Traditionally,key groups such as police,fire,and medical are each trained for specific emergency procedures.Emergency response teams design training exercises to augment an individual’s cognition associated with performing time critical roles.The aggregation of all individual cognition,distributed through communications,suggests a si-

tuation awareness that an incident commander requires to perform optimal decision-making.

We are developing a computer-supported simulation environment with a decision support tool called the RimSim, to facilitate emergency response planning and training of first responders.We modularize RimSim for synchronous multi-player use or asynchronous individual use with simulated participants.

Through interactive computer-supported role-play with shared visuali-

zations,we are able to study distributed cognition with a long-term goal of identifying opportunities for improving information management during emergency response.

Keywords: RimSim; emergency procedures; communications and information

危机发生的第一时间，先遣急救员有充分的时间来组织、策划。我们已经发现了演习中要求同步参与的缺点。负责不可预见危机的人员经常扮演紧急应变中心的角色，而同步的参与显然不如不同步训练的效果要来得好一点。基于计算机的模拟仿真則提供了参与不同步培训课程的机会。RimSim仿真环境可以使先遣急救员在有效时间里熟悉其他人的角色，从而提高对局势的认知力。经过在模拟环境中不断的决策，决策者可以学会在压力面前如何更谨慎的思考。

应对危机时做出有准备、针对性的决定是比较困难的，这是由实时数据的缺乏所带来的事件的不确定性和复杂性所决定的。当今通用的应急准备方案包括在如NIMS的指导方针下人员的合理分工、缓慢提高公众对应急举措的关注度等。全国范围内应急训练的展开有助于参与者明确自己的职责。

一、动机

（一）具身心智

越来越多的认知学家认为，人类的思维主要通过与外部世界的互动来得到发展。随着思维的不断成熟，认知能力也逐步达到顶峰。我们通过与外部事物的不断交流、了解自身来提高知识水平。弗朗西斯科瓦雷拉等人认为思维并不会通过复杂的反射活动变的与身体无关，因为其存在的前提是与身体的紧密相关性。埃德温赫钦斯对大型船舶的研究演示了先进的认知是如何通过与外部事物的交流、共享工具以及与其他没有进行抽象思维表述人群的相互交流来产生发展的。赫钦斯更详细论述了为使船员们在狭窄水域里与变化的环境中随时准备面对危机，这样的认知所发挥的巨大作用。

紧急应变演练，可使工作人员在容易遇到危机的吵闹环境中一起工作、各司其职。演练参与者可以使用他们想带的外部工具。通过共享工具，人们在实践中相互交流沟通、解决问题。每名参与者都有机会履行自己的职责，而演练协调者则确保整个紧急应变中心的构成尽可能的高效。作为一个协调单元，他们旨在共享所有的具身心智。

在演练者演练前，他们并不总会被告知关于具身心智假说的各种细节。当协调小组监督演练时，这种行动就有了意义。如果演练人或团队完成了一个项目，那么协调小组会立即开启更高难度的角色，以便参与者继续进行。如此，每个参与者将没有时间考虑自己思考的过程——这被理查德豪雅称为“思维中断”——这种过程将会获得最高的效率。

对于协调小组而言，评价演练的成功与否是一个繁琐和艰巨的过程。评估的重点在与人员、角色的分配，并核查紧急应对小组的协作关系。由于成本高昂，对具身心智假说的额外评估则成为整个评估系统的压力所在。

RimSim为参与者提供了用具身心智假说学习的训练机会。我们认为，思维是身体的延伸，因而训练思维的方法也应与锻炼身体的方法相同。健身时我们总是先明确所需的每个步骤；同样的，当紧急应对危机时，我们也应明确思维步骤进而完成复杂的任务。这些步骤包括操纵外部工具、与其他人分享、交流等。通过这样使思维外部化，我们就可以像锻炼身体那样训练思维，这对检验具身心智假说是有潜在的好处的。

当我们考虑具身心智假说时，研究成果显示，参与者越是关心思维活动，就越有机会避免犯错。经验源于重复思考，而经验又导致了谨慎思考。这正如音乐乐家使用乐器练习演奏音乐一般。在变化的环境或是相同的环境中重复的角色扮演，参与者因而练就了像消防员重压之下仍能管理重型装备那样的谨慎思考、应对危机的技能。为了尽可能增多模拟角色扮演的机会，RimSim体系结构同时提供同步和异步两种培训模式。

（二）同步和异步培训模式

依据方案重复的角色扮演有利于积累紧急情况下处理复杂问题的经验。在现场演练中，参与者不可能随时中断演练纠正错误，更不可能从错误的地方重新开始。因此，那些意义重大的错误就更需要在演练完成后的情况汇报指导下，再来新的一轮演练。参与者从现实中学到了犯错的重要性，因为在危机中是不会轻易纠正错误的，而人们可能不会再有机会执行他们认为正确的举措了。验证错误假说将变的困难，而纠正行为也将不会再次执行。而异步培训能力向参与者在各自纠正错误方面提供了更大的灵活性。

在团队环境中，许多错误源于通讯故障，而由于通讯类型和通讯设备的广泛，这些错误往往很难模拟。如果团队成员在具身心智过程的社会认知方面需要交流，同步角色扮演就显得十分必要。

正是由于模拟同步、异步培训的好处不言而喻，RimSim体系结构对两者都予以支持。

二、RimSim体系结构

代码库可以实现基于软件的仿真，为了对其并行开发，我们模块化了RimSim的软件支持设备。我们相信一个迭代的开发模式可以迅速检测出有用的建议、获得即时的反馈。图一中RimSim体系结构支持图二中的仿真。

我们设计了相互作用良好的三个模块群构成了RimSim的组成部件。这也符合了斯图尔特卡德关于复杂活动中提高认识的推荐模型。卡德的模型，确定了三个主要类别为认知的组成部分：社会认知模型支持在先遣急救员和紧急应对小组进行同步、异步通讯，也用于反映危机时真实通讯频道的性能；动态可视化模型通过使用具有动态层的空间拓扑可视仪器，可用于共享物品的调查；机器算法的功能主要是借助仿真引擎，共享仿真代理从而管理仿真属性。我们还开发和添加了计算辅助模型用于与仿真引擎界面进行交流。

我们设计的通讯服务器体系结构可以使多个在线参与者通过任意的RimSim客户端发送邮件交流。只要有一个角色扮演者需要策划训练，同一台通讯服务器就允许其发送邮件与仿真参与者进行交流。同步通讯频道允许在两个在线者之间提供文本和语音交流，而异步通讯频道则允许先遣急救员可随时上传文本、图象、视屏和全球定位信息等，无论另一端是否在线。

为了支持异步培训，RimSim仿真系统必须以其他主要代理仿真的方式支持参与者。基于代理的框架已经开发验证，以支持大范围的仿真项目。时间、成本、材料的使用以及人类的健康指标都有助于先遣急救队评价自身；但是，所有在紧急应对方案中存在的实体也就必须模拟。模拟另一个角色意味着仿真的结束，但是，与后勤有关的角色已经在NIMS手册里确定了。

许多机器算法工具都有利于紧急应对。紧急应对的历史是从依赖机械设备过渡到越来越依赖电子设备的过程。尽管先遣急救员在重压下的心算能力有所欠缺，但是，一旦持续的启发，他们将会非常精通于归纳分析复杂计算的结果。

机械设备对通信渠道的依赖相对较少，它通过直接操控身体，体现了具身心智在字面上的使用。然而，我们认为，由计算机驱动的计算服务会像机辅决策工具一样，将日益流行。RimSim体系结构为了与核心仿真服务器共同参与角色扮演方案，充分考虑了机辅决策模型，从而使先遣急救员得以操纵决策过程。

由于在线角色间相关数据的可共享性，角色可以共享由决策服务、动态可视化服务等所提供的物品。在模拟人类感觉与行为方面，无论从科学可视化还是信息可视化的哪个角度来看，可视化技术的应用都日益广泛。因此，RimSim体系结构就应用了这一点，归纳汇总，达到方案的预期效果。整个即兴可视化框架，可以纳入RimSim客户端。同时，存在相关的数据服务部分专门调节仿真服务和动态可视化二者之间的数据管理。

三、紧急应对

RimSim研发团队参加了紧急应变中心策划的、涵盖县、市、居委会各种规模的紧急应变演习。在演习中，我们发现了一个五人医疗后勤小组，他们着力于向城市内受伤的公众进行医疗救助。在应对重大氯气泄漏事件时，医疗小组充分利用工具、外部物品，并积极动用各种社会关系，体现了赫钦斯所谓的良好认知框架的思想。于是我们着手开发了一个训练医疗后勤小组紧急应对地震灾情的仿真框架。

（一）医疗后勤案例研究

经过在华盛顿医疗中心对医疗后勤急救队员面谈与近距离的观察，RimSim研发团队对他们的五个关键举措进行了模拟：其他地区支援物资的协调，受伤人员全方位的供给分配，临时帐篷的搭建，各种服务的提供以及交通的即时疏通。医疗小组成员一致认为，决定一旦作出，就一定会对下一个决定产生影响。小组成员会及时分享以下信息：关于医疗人员伤亡的时空数据、交通路线、先遣急救员的位置、定点服务的地点、医疗供应清单和其他资源。

RimSim体系结构支持迭代、模块化的软件开发过程，从而可以迅速制定应急方案，获得及时反馈。就以曾经研究过的一个含有医疗后勤小组的地震案例来说明。我们不仅开启了急救模拟器来应对物资的实时分配，同时还开发了辅助决策模块协助安置分发医疗物资。不仅如此，最优化模块时刻对往返于仓库和医院的医疗物资和行车路线提供支持。这样，医疗小组通过RimSim就可以进行决策了。重申一下，依靠共享动态可视化，RimSim改进了对行为的认知能力。

（二）动态可视化

重申一下，依靠共享动态可视化，RimSim改进了对行为的认知能力。图二显示了RimSim体系结构是如何支持角色扮演客户端的。

为展示系统的灵活性，我们在动态可视化组件中嵌入了环球可视化服务，同时我们还建立了辅助决策工具，验证系统可与模拟服务进行通讯完成实时角色扮演训练。所有角色都可使用的动态可视化界面如图二所示：含交通管理系统的地理空间界面，实际或预测的物流路径的模拟动画。表格资源管理工具对于那些缺乏读图技能的人员提供额外的帮助信息。

图二中角色扮演者使用的可视化方法验证了与具身心智的训练密切相关的系统结构的正确性。中央通讯服务器负责在实际和模拟的角色扮演者间共享仿真与可视化数据。关联的数据服务则负责在每个参与者应用客户端内部跟踪其本地属性。通过所有关联属性的可视化，RimSim改进了对行為的认知能力，允许参与者在持续提高自身独立性的同时还可以对详细验证自己的观点。

采用类似的方法，我们通过未来动态可视化模型继续验证RimSim体系结构。当谈及用户时，我们总是对显示混乱导致信息过载的方式予以关注。参与者渴望信息用他们熟悉的方式呈现出来，以便更好的将具身心智应用到决策过程中——这个过程是由加里克莱因所普及。为减轻认知负担，我们举了一个机器算法通过先进的启发式计算结果辅助体验心智的例子，而参与者在实际的时间里是不可能计算出该结果的。

（三）最优化决策

医疗用品储藏的地点和规模不仅要保证发生地震时物品的安全，还要确保能快速的向灾区输送。除此之外，运输线路遭到破坏的可能性也应考虑在内。米特和瑟宾斯基提出了灾难前物资准备的最优化模型，并且还亲身投入到西雅图地震带医疗供给与分配的优化决策中。尽管该地区拥有9间仓库，专家预测，一旦发生地震，22家医院的医疗用品将会处于短缺。借助随机编程模型，人们得到了地震前物资准备的最优化模型和地震时医疗用品运送的初始计划。

地震后的形势瞬息万变，RimSim不但可以进行实时监控，还可以提供全局信息以便参与者进行物品分配。仓库和医院的供需状况，车辆的任务分配状况以及路矿都在实时监控的范围内。角色扮演者既可自行调配车辆和选择运输线路，也可接受米特和瑟宾斯基提出的车辆运输的最优化模型。参与者还可部分采纳模型，做出自己卡车供应的决定，甚至重新运行模型。随着信息的不断刷新，该决策模型可以重复不断访问。

由于RimSim采用了模块化的开发方法，因而支持其它辅助模块用类似的方法处理复杂问题。

四、结束语

作为一个紧急响应规划工具，可视化地理空间通过共享物品来促进分布式认知，并且其效果会受到内部数据的制约。虽然我们开发了可验证具身心智的智能模块，创建了灵活的rimsim 结构以对角色扮演培训提出建议，但是，我们最终目的仍在于提高先遣急救员收集数据、利用软件果断决策的能力。

培训规划 篇12

一、员工培训对物业服务企业发展的意义

在新形势之下, 物业服务企业正面临着严峻的挑战, 加强对员工的培训能够为企业的发展创建稳定的环境, 因此, 加强员工培训对物业服务企业有着十分重要的意义。

(一) 增强员工对企业的认同。企业在对员工进行培训的过程当中, 难免会融入企业的文化, 这些文化是企业发展的灵魂所在, 是一种以价值观为核心的对全体员工进行教育的形式。加强对企业员工的培训, 能够增强员工对企业的认同感, 使得员工逐渐树立敬业精神, 融入企业的发展中, 增强企业的凝聚力。

(二) 调动员工积极性。通过对企业员工的培训, 能够逐步提升员工的自身素质, 提高员工在物业服务之时的积极性以及服务的水准, 向公众树立良好的企业形象。同时, 加强对员工的培训, 能够将员工自身的发展目标与企业发展规划相协调, 为企业员工的发展创造良好的条件, 充分使员工融入到工作当中, 实现双赢。

二、物业服务企业员工培训方法

(一) 岗前培训。所谓的岗前培训主要是针对新进人员而言, 在培训的过程中主要是以基础性的岗位知识为主, 只有培训合格之后才能够参与到工作当中。在岗前培训中需要融入企业自身的文化, 让新进员工能够全面了解企业, 如, 企业的发展历史、现状以及未来等, 使得员工能够在初始阶段就能够树立对企业形象的认知, 并在以后的工作当中以企业精神对自身进行约束。同时, 在培训中还需要让新进员工明确企业对他们的要求, 并为员工讲解企业的制度规范, 使得员工能够按照相应规范进行工作。

(二) 在岗培训。在岗培训主要针对的是上岗人员的培训, 在新形势之下, 对于物业服务企业提供了新的要求, 因此, 企业需要加强对在岗人员的培训, 在培训中融入新鲜的知识, 使得员工能够在巩固以后知识的基础之上, 了解并掌握当前形势下企业对员工的要求, 不断提升个人的技能, 提高员工的综合素质, 使得员工能够符合新形势对物业员工的要求。

(三) 职业技术资格培训。在物业管理的过程当中, 所需要的工种有很多, 尤其是技术类的工种在物业服务中占据着较大的比例, 如电工、焊工等, 国家有专门的规定对这部分工种作出了严格的要求, 在上岗工作之时需要具备相应的资格。而面对新形势对物业服务企业提出了新要求, 企业需要加强对员工的职业技能资格培训, 一方面使得相应人员能够取得上岗资格证, 另一方面借助培训机会, 提升员工的从业等级, 不断提高员工的职称, 以便于更好地为企业发展服务。

(四) 晋升培训。晋升培训对于员工的发展有着良好的作用, 通过晋升培训能够扩充员工的知识量, 增加员工的知识储备, 为员工日后的发展打下基础。因此, 参与晋升培训的员工需要认真学习, 在不断提升工作能力的基础上, 丰富自身的职业技能, 为以后的晋升做好铺垫。

三、物业服务企业员工职业成长规划

物业服务企业员工职业成长规划主要指得是, 企业根据员工的实际情况, 对其的职业发展做出相对应的安排, 在这一过程中企业需要对综合分析考虑员工的个性发展, 以便于能够更好的进行定位。职业成长规划不仅仅能够对企业的发展造成影响, 也对员工自身的提升有着十分重要的作用。从企业角度而言, 制定科学合理的员工职业成长规划能够增强企业的活力, 使更多高素质的人才融入到企业当中, 促进企业的发展, 而从员工角度而言, 在企业中有所建树会对自己的一生造成影响, 使员工更容易实现自身的价值。

随着时代的发展进步, 在新形势之下, 物业服务企业之间的竞争日趋激烈, 对于员工的要求也越来越高, 而对员工素质进行判断之时, 往往从职务的高低着手, 当员工刚进入到公司之时, 人事部门就会对新进员工进行职业分配, 这就是最为初始的职业成长规划, 一般主要是从管理以及技术等两个层面进行考虑, 在员工自主发展的过程中, 企业需要给予一定的帮助、引导, 调动员工的积极性, 使得员工能够不断提升自身的职业技能, 为今后的晋升奠定坚实的基础。

四、结语

综上所述, 随着社会经济的发展, 新形势下对物业服务企业提出了更高的要求, 因此, 企业需要加强对员工的培训工作, 明确员工培训对企业发展的意义, 做好各个环节的培训管理, 并为员工制定切实可行的职业成长规划, 促进员工的全面发展, 提升企业的核心竞争力, 实现长远发展的目标。

摘要：在当前形势之下, 物业服务企业需要做好员工的培训工作, 为企业员工制定企业切实可行的职业成长规划, 从而为企业的发展奠定良好的基础。本文从员工培训对物业服务企业发展的意义着手, 分析企业员工培训的方法, 探究企业员工的职业成长规划。

关键词：新形势,物业服务企业,员工培训,职业成长规划

参考文献

[1]卫永建.润“心”细无声——物业服务一线员工培训心得[J].城市开发 (物业管理) , 2013 (7) :81-83.

[2]程本强.物业服务企业员工培训与职业成长规划[J].赤峰学院学报 (自然科学版) , 2013 (8) :150-152.