WSR系统管理模式（精选7篇）
WSR系统管理模式 篇1
摘要：传统的高校高水平运动队管理模式, 或是过分依靠教练员的经验和人格力量, 或是单纯依赖管理规章制度的约束, 鲜有考虑到运动队管理系统中各个因素的共同合力, 因此管理过程以控制和预测为根基, 无法发挥人的主观能动性, 也难求管理效果的全面性。本文以系统科学为指导, 以WSR理论为基础, 运用头脑风暴法、问卷调查等方法对我国高校高水平运动队管理体系的结构层次、各因素之间的关系进行分析, 提出了普通高校高水平运动队管理的“WSR三维系统管理模式”, 并对其含义及特点进行了讨论。
关键词：高校高水平运动队,管理模式,WSR
1 研究目的与意义
我国普通高校高水平运动队的发展, 起始于改革开放初期。经过近三十年的发展, 我国普通高校的高水平运动队建设工作取得了重大的成绩, 各试点高校勇于探索, 积极开展运动训练, 使高等学校运动技术水平大幅度提高, 为国家培养了一批优秀体育人才, 推动了普通高等学校体育工作的全面发展。虽然成绩非常明显, 但我们也不得不清醒地认识到我国高校高水平运动队建设中的不足, 特别是要认识到当国家开创了普通高校高水平运动队发展的良好外部环境之后, 高水平运动队组织训练管理体制上的不足。不论是“联办型”、“自办型”还是“混合型”组成模式, 我国各高校高水平运动队的组织管理均处于各自为战、独立运行的情形下, 更多地依赖教练员或是规章制度的强制性约束, 还没在综合考虑运动队各组成因素的基础上, 形成并提出具有普适意义的、规范化的科学组织管理模式, 这就在很大程度上限制了我国普通高校高水平运动队的健康发展。
WSR系统方法论是以系统管理的全面效果为核心, 以W (物理) 、S (整理) 和R (人理) 为核心, 充分考虑到系统管理中的各项因素及其之间的关联, 为我们反思和重构普通高校高水平运动队的管理模式提供了重要的理论和方法支持。
2 WSR方法论
WSR是物理 (W) —事理 (S) —人理 (R) 方法论的简称, 它既是一种方法论, 又是一种解决复杂问题的工具。该方法论以东方的哲学观为指导, 同时吸收西方系统方法的思想。由于其观察和分析问题, 尤其是观察分析带复杂性的系统时, 体现其独特性, 并具有中国传统的哲学思辨, 国外学者把她与TOP (Technical perspective, organizational perspective, personal perspective) TSI (toalsystems intervention) 一起称为整合系统方法论并大力推广。[1]
3 我国普通高校高水平运动队WSR系统管理模式的具体实践结构
WSR的三维管理理念, 贯穿于整个高校高水平运动队建设的各个时期和各个部门之间。下面笔者给出高校高水平运动队WSR管理模式在实践中的具体实现结构。考虑到各个高校具体情况的不同, 这一具体结构在各个高校高水平运动队具体管理实践中可能略有变化。
图2显示了我国普通高校高水平运动队WSR系统管理模式的具体实施过程。由高校高水平运动队建设总控中心为发动机, W物理物资设备子系统、S事理规章制度子系统和R人理人力资源子系统三者紧密联系、互相支持, 组建成一个超循环系统。艾根的超循环理论是在研究了大量系统演化发展的规律之后, 认为系统内部要素组建成超循环的方式, 将最有利于系统保持演化发展的自主性、自我性和可持续性, 超循环理论为我们构建可持续发展的普通高校高水平运动队WSR管理模式提供了重要的启示。
包含多个循环在内 (至少有一个是催化循环, 即能够依靠自身产生的催化剂自组织演进) 的超循环[2], 不仅仅能够容纳其它任何模式所不能容纳的信息量, 更主要的是在超循环的组织形式下, 系统能量能够有效地加以会聚, 被整个系统的任何一个环节加以利用、多次利用, 从而在整体上表现出自复制、自适应、自进化的功能特点, 为系统更为丰富多彩的演化提供组织形式上的支持。以超循环的形式构建起来的社会系统和生态系统都证明了这一点[3]。因此, 普通高校高水平运动队管理要想在W物理、S事理和R人理等要素间建立起更为紧密的耦合, 使运动队建设中的信息能够最大限度的得到共同利用, 也应该借助于超循环的形式。
图2所示的普通高校高水平运动队WSR三维管理模型, 将W物理物资设施维度、S事理规章制度维度和R人理人力资源维度更为紧密与关联地耦合在一起, 三个维度之间的关系不是简单的单向直线关系, 而是通过超循环体现出更为复杂的、多向的、非线性的关系。而在多向的联系之中, 竞争与协同的威力也将体现出来, 每一个维度的优点都能被超循环体系中的任何一个其它维度所利用, 从而相互增进, 导致整个高校运动队的功能不断增强, 结构不断优化, 而任何一个不能跟上超循环运转步骤或要求的维度, 都不得不改变自身、调整自己以能适应这一系统, 而通过调整仍然阻碍超循环发展的实体, 必将被由拟种[4]发展成的新实体所取代。图中的总控中心, 即高校高水平运动队建设总控中心, 既是一个行政机构, 又是一个逻辑中心。它由计算机系统及时分析和处理来自W (物理) —S (事理) —R (人理) 三个维度的信息, 并综合整个运动队建设的整体效益下达指令, 推动三维的整体发展。与传统高校高水平运动队管理以教练员为核心的推动机制相比, 这一机制显然更加科学、更加合理, 也更加有效。
4 结论
WSR系统化管理模式在理论上是科学的、合理的, 在实践上是成功的、可行的, 极大的提高了我国高校高水平运动队管理的水平。将普通高校的体育管理系统划分为W物理物资设施, S事理规章制度和R人理人力资源三个较为完备的子系统、可以理顺管理的思路, 有较强的科学性。普通高校高水平管理的总体系三维结构更能符合三个子系统之间的相互关系。以系统科学的思想为指导, 对我国高校高水平运动队系统进行管理, 可以使管理的功能得到充分的发挥, 产生“1+1>2”的系统效果。WSR系统化管理模式下, 对三个子系统的管理思路与试验方法解决了传统管理模式很难解决的问题, 效果是显著的。这也说明, 要想解决好现代普通高校的体育问题, 就必须注意引进现代科学发展的最新成果。
5 建议
5.1 为提高全国高校高水平运动队的管理水平, 更多的普通高校应该试用我国高校高水平运动队WSR系统化管理模式。
5.2 每一个教练员与体育管理者都应该学习WSR系统科学理论, 并将它不断地应用到具体的管理实践中去。
5.3我国高校高水平运动队WSR系统化管理模式还有待于进一步的丰富和发展, 建议从实际情况出发, 对这一模式创造性的使用, 将新的管理思想与方法不断的填充进来, 使这一模式能够不断得到丰富与完善。
参考文献
[1]许国志.从运筹学到系统工程[M].北京科学出版社, 1981:86.
[2]艾根, 舒斯特尔.超循环论[M].曾国屏, 沈小峰, 译.上海:上海译文出版社, 1990:59.
[3]E·拉兹洛.进化——广义综合理论[M].闵家胤, 译.北京:社会科学文献出版社, 1988:102.
[4]苗东升.系统科学辩证法[M].济南:山东教育出版社, 1998:195-199.
WSR系统管理模式 篇2
1 普通高校高水平运动队“WSR系统管理模式”内涵
WSR方法论是由我国著名学者顾基发和朱志昌所创, 它是物理 (W) —事理 (S) —人理 (R) 三者的简称, 经过多年的实际运用证明该方法对解决复杂问题效果尤为突出。而高校高水平运动队的管理本质也是对物理 (W) —事理 (S) —人理 (R) 的管理, 因此, 将WSR方法论引入到高校高水平运动队的管理实践中具有很重要的意义。针对目前这种高校高水平运动队管理现状, 笔者调研访谈了体育教育界管理专家、查阅了大量的高校高水平运动队管理文献资料, 同时也在平时的工作中进行管理方法的总结, 最终发现:系统思想、WSR知识结构、管理系统科学观与哲学思辨论证这几方面的知识对改变普通高校高水平运动队管理模式具备借鉴意义。最终, 笔者将注意力集中到系统科学、管理学与哲学等几种学科的交叉和综合运用上, 从而形成了对高校高水平运动队WSR系统管理模式的构建的初步认识。
为了构建这一模式, 笔者针对本校排球队引进WSR系统管理模式以及具体管理体系构建的问题, 组织了头脑风暴法会。通过这种由专家一起畅所欲言的会议形式, 收集各位体育教育管理专家对WSR系统管理模式的各方面意见。综合各专家意见为:将WSR系统管理模式引入到高校高水平运动队, 其实质是进行高校高水平运动队认知体系和方法体系的变革。其中, 认知体系主要是东方的系统哲学思想, 还有就是西方系统科学家的系统管理观点及思路模型。这是构建普通高校高水平运动队认知体系的基石。以高校高水平排球队的管理为例:在WSR理论的指导下的认知体系, 即以高校高水平排球队为管理实践对象, 调研其实际管理状况, 明确地将WSR系统管理模式嵌入到该队的管理体系之中, 组成需要的管理知识及管理组织架构。而方法体系是指在认知体系的基础之上, 运用系统科学的实践方法, 作为贯穿整个管理组织机制和控制该队WSR系统管理模式的基础, 应该形成一套科学、合理的管理方案, 而这需要综合运用一系列的技术方法, 包括数学建模方法、定性与定量相结合的系统分析方法、电子计算机技术等。方法体系具体表现就是对物理 (W) —事理 (S) —人理 (R) 在高校高水平运动队中的合理运用和设计实践过程, 从而达到把握整个组织机制的目的。
认知体系和方法体系都是开放的系统, 能随时调整和变化, 是高校高水平运动队构建WSR系统管理模式的根基。认知体系开放性体现在, 它一方面需要不断从东方哲学和系统科学及WSR系统管理理论的新进展中吸收新的理论基础;另一方面也要不断地从实践中收集反馈信息, 以根据实际对理论基础进行必要的修正。方法体系的建立是一个循环往复的过程, 而其开放性则主要体现在动态发展特征中。随着环境的变化, 不断产生新的方法, 产生的新方法又不断地被管理实践检验, 与此同时, 原有失灵的管理方法则不断被淘汰。这种优胜劣汰的方式推动了高校高水平运动队在使用WSR系统管理模式的过程中, 不断地随内外部环境的变化而变化, 具体到每个管理的阶段, 都能符合高校高水平运动队的发展需求。
此外, 信息系统在两大体系中占据着重要的地位。管理信息系统是上述两大系统的连接纽带:认知体系是对知识信息的使用过程, 包括管理知识信息、体育知识信息、运动队的设施条件、运动员情况、教练员情况等, 它贯穿整个WSR管理工作过程, 是联系管理组织的核心。而方法体系则是利用具体问题相关的信息进行处理的过程, 该体系的运作, 必须要充分了解教练员水平、运动员素质、体育竞技动向以及高校发展实际等。因此, 我国高校高水平运动队WSR系统管理模式是以充分的信息处理为纽带的科学、完备模式。
2 高校高水平运动队管理体系应用WSR方法论的可行性分析
本文将WSR系统管理模式引入到高校高水平运动队管理之中, 根据WSR系统管理模型的理论来研究高校高水平运动队管理中的相关要素, 以此得出高校高水平运动队采用WSR系统管理模型进行管理的具体形式。本文以管理模式为核心, 主要是基于笔者对普通高校高水平运动队的特征的充分调查及对WSR方法论解决这些问题的可行性进行了分析。
2.1 我国高校高水平运动队管理体系具有可调序列性特征
WSR系统管理模式具备可调序列性 (简称为可调性) , 是指在保持训练和教学系统相对稳定的状态下, 能够根据高校高水平运动队面临的实际情况随时变动和调整系统的结构和功能。可调序列特性的基础是因为这一系统引入了人的因素。在实际使用时, 对各要素的层次与结构都可以进行调节、修改和补充。
WSR系统管理模式的可调序列性特征在在我国高校高水平运动队的建设中可以发挥重要作用, 例如, WSR系统管理模式强调教练员、助教、运动员之间的沟通和交流, 从而有利于达到高校高水平运动队管理过程中物、事、人三者之间的功能协调, 更利于训练管理。这个优势在训练管理的过程中表现尤为突出, WSR系统强调训练计划应该是教练员与运动员两者共同决定, 而不是运动队以教练员为中心。在正式比赛前, WSR系统管理模式强调组织者与训练员之间的沟通, 要求组织者和训练员通过详细的调查分析, 科学而清晰地设计出比赛组织活动秩序以及运动员在场地的站位要求。到实际比赛开始后, WSR系统管理模式要求管理者根据实际的情况变化来进行适当的调整, 如根据场地的光线变化、运动员的体能变化、运动比分的情况等因素来适当地调整每个运动员在场上的位置以及主力运动员与替补运动员比赛上场的时间长短。同时, 这些调整是被限制在一定范围之内的。
WSR系统管理模式具备的可调序列性是传统的高校高水平运动队管理模式中所缺乏的。传统管理系统对权威的强调导致除了较高层次教练员需要承担全部的职责, 而其他各个层次的参与人员基本上只是听令行事, 都是被动的甚至是应付性的, 既无可能也无必要发挥个人积极性。这种情况使得序列调整只能依赖于教练员与参与组织协调的领导, 管理模式以教练员为推动本质。而受个人能力的局限, 高校高水平运动队的大部分教练员对随环境变化的可调序列性不能适当地把握, 从理论基础到实践运用都存在一定的问题, 使得组织体制信息比较缺乏、决策比较僵硬、系统灵活性不强, 序列调整的实施十分困难。以上情况导致传统高校高水平运动队中的各方面工作有较大的盲目性和经验性。而“WSR方法论”充分考虑到“人理”的因素, 强调所有参与者的全面沟通和协调, 工作有弹性, 因此能够较好地解决这一问题。
2.2 高校高水平运动队管理体系具有相关性与整体性特征
管理系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系, 就是系统的相关性。它主要表现在两个方面:一个方面是子系统和总体系统之间的关系。总体系统的存在和发展是子系统存在和发展的前提, 并制约着子系统的发展。例如, 在我国高校高水平运动队系统中, 物理—事理—人理这一系统的发展, 受到高校高水平运动队总体管理系统的制约 (见下图) 。相关性的另一方面, 表现为系统内部各个子系统或要素间的关系。某一种要素的变化会影响另一要素的变化, 而各要素之间的相互关系、要素与系统之间的相互关系, 都应该以整体为主进行协调, 局部与系统从属于整个系统之中, 使整体效果为最优。
强调整体性实际上就是着眼于整个运动队的管理, 兼顾部分。整体与部分双管齐下, 统筹考虑, 各方协调。WSR系统管理模式中的“物理”、“事理”、“人理”与整个高校高水平运动队存在复杂联系和相互交叉效应, 既受到总体系统的影响, 也反过来影响和促进总体系统的发展。另外, “物理”、“事理”、“人理”系统并不等于三个方面的简单相加, 而是要求其中各要素的功能必须有条理, 这三个方面必须是彼此促进的关系。只有这样才能充分发挥WSR系统管理模式的优势和作用, 才能实际提升高校高水平运动队管理水平, 使之更适应当今环境的需要。
2.3 高校高水平运动队管理体系具有动态发展性特征
我国高校高水平运动队的管理体系应该是动态的、一直向前发展的, 它是一个运动着的有机体, 这个管理系统运动与变化是其发展的本质。
从这一系统的内部因素而言, 随着时间的推移, 各个子系统之间的位置与关系是不断变化的, 相应地, 高校高水平运动队这整个管理体系也要做与时俱进的调整。这个管理体系所面对的外部环境主要有国家政策的变化、训练计划的改变、训练技巧的提高、训练战术的更改、竞争对手竞技能力的增强等, 这对我国高校高水平运动队管理模式提出了更新与更高的要求。但是, 外部环境的变化, 我国高校高水平运动队呈现出明显的水土不服, 主要原因是高校高水平运动队现有的管理体系、现有的管理信息系统, 不能及时地根据变化情况做出反馈及处理, 导致我国高校高水平运动队的管理跟不上时代发展的步伐。但是, WSR系统管理模式是一个开放的体系, 它能及时吸收内外环境的新信息, 并对信息进行快速处理, 得出相应的处理措施, 因此, 能弥补高校高水平运动队传统管理模式的不足。
2.4 高校高水平运动队管理体系具有复杂性特征
在高校高水平运动队管理体系中, 信息充当着重要的角色, 并且信息充斥在每一个角落。高校高水平运动队的管理人员需要具备识别和提取有用信息的能力。从获取信息、识别信息、保存信息到传递信息, 高校高水平运动队的管理者、教练员、助教及运动员都应该参与其中, 并且将获取的信息进行充分的沟通交流。
将WSR系统管理模式引入到高校高水平运动队之后, 一方面可以通过内部指令和管理效果的反馈来构成纵向的信息系统, 另一方面通过教练员与运动员之间进行物—事—人相互间的协调运作来构成横向的信息传递, 从而运用WSR系统管理模式可以在我国高校高水平运动队管理系统中构建一个纵横交错的信息网络以及高效的信息处理机制。并且建立的这个信息网络及信息处理机制同样具有开放性特点, 可以通过这个信息网络及信息处理机制与国外的高校高水平运动队实现信息传递与管理互动。
3 结论
21世纪是高度信息化的时代, 信息科学技术推动着社会的进步与发展。只有具备了现代化的意识和眼光, 能够有力地调节物理—事理—人理之间的有效整合, 才能对高校高水平运动队的管理这一复杂信息系统进行有效的认识和利用, 使高校高水平运动队能走上系统化、科学化、合理化的管理之路。就目前而言, 我国传统的高校高水平运动队管理方式对信息处理收集、反馈、处理的能力仍然处于落后的状态。尽管各高校都把信息看成高校高水平运动队管理的关键点, 但对信息管理的方法还比较落后, 没有达到科学化及系统化的要求。在信息的传递与处理方式上, 仍然是以纸和笔为主要媒介。在现代科技时代高速发展的背景下, 信息技术已成为主要的手段, 纸和笔的处理方式已经显得过于落后了, 而WSR系统管理模式在我国高校高水平运动队管理中的引入能处理和解决这一问题。
摘要：在我国高校高水平运动队经过了多年的发展, 但是在运动队管理方面还是存在诸多问题。目前的高校高水平运动队管理体制很难适应新的竞争形势下对运动员体育技能训练和文化知识教学的需求, 因此, 寻求一种新模式以适应新情况和我国自身高校高水平运动队管理实际, 已是各所高校都在探寻的问题。
WSR系统管理模式 篇3
目前, 阻碍旧区改造推进固然有政策法规、配套房源和资金筹措等因素, 但也有相当一部分是“人”的因素。居住在旧区的居民想旧改、盼旧改, 可真正开始实施征询与征收时很多居民又不配合, 一些共有产家庭内部纠纷严重, 各自为阵。如何既快速又和谐地达到签约生效的比例就具有重要的意义, 也是一个相当难处理的问题。因此, 有必要对征收政策进行深入研究, 理顺征收相关主体的关系, 明确征收补偿的范围, 优化征收工作的方法, 提出解决征收问题的建议, 从而赢得征收对象的理解和支持, 以缓和征收过程中的社会和家庭矛盾, 确保被征收居民合法利益最大化。房屋征收是一项复杂的巨系统工程, 需要科学系统的指导方法。本文通过采用WSR (物理-事理-人理) 系统方法论研究房屋征收工作, 探索房屋征收推进的系统框架及运作机理, 为从事参与征收工作的各方人员提供科学、有效的工作参考方法。
1. WSR (物理-事理-人理) 系统方法论原理
WSR是“物理-事理-人理”系统方法论的简称, 它既是一种方法论, 又是一种解决复杂问题的工具, 最早由我国学者顾基发等提出。其核心思想是在观察和分析问题时, 尤其是观察分析复杂系统问题时, 既考虑对象的物的方面 (物理, W) , 又考虑这些物如何更好地运用到事的方面 (事理, S) 。同时, 认识问题、处理问题和实施管理决策都离不开人的方面 (人理, R) 。WSR的独特性体现在多种方法的综合统一上。根据具体情况, WSR将各种方法条理化、层次化, 收到化繁为简之功效, 属于定性与定量分析综合集成的东方系统思想。该方法认为人们在认识和改造复杂对象时, 要综合多种知识、工具和方法, 并注重加强人与人之间的沟通、联系和协调, 系统、完整、分层次地对复杂问题进行研究, 以取得最佳的实施效果。
物理是指构成系统的客观存在, 如系统使用的技术、设备和人力等各种资源。在进行系统分析和设计时, 必须充分了解物理系统的结构、功能和特点, 回答物是什么, 能够做什么;事理是做事的道理, 是指基于现实世界的一些概念、规律产生的用于指导人类认识世界、改造社会的实践活动, 主要解决如何安排、运用这些物, 回答可以怎样去做;人理是做人的道理, 主要回答应当如何做。人理是研究如何充分发挥人的创造力, 如何利用人的理性与形象思维的综合及已有的“物理”“事理”组织最佳的综合动态实践活动以产生最大的效益和效率。由于处理任何事和物都由人去做以及由人判断这些事和物是否得当, 并且协调各种各样的人际关系。所以, “人理”常常是主要内容。
2. 房屋征收的复杂巨系统分析
传统的科学方法论在房屋征收此类涉及利益对象多、矛盾纠纷大的复杂性领域往往显得无能为力, 因此, 必须从方法论上突破和革新, 特别是要超越已成思维定势的占绝对统治地位的还原论, 寻找新的方法论以解决复杂性问题。WSR系统方法论把物理、事理、人理作为一个系统, 既考虑房屋征收的物的层面 (物理) , 又考虑这些物如何更好地被运用的事的方面 (事理) , 还要考虑由于认识问题、处理问题和实施管理都是由人进行的方面 (人理) , 最终达到知物理、明事理、通人理, 从而系统、完整、分层次地对复杂问题进行深入研究。
(1) 复杂巨系统特征。
复杂系统理论认为复杂巨系统有4个重要特征:一是子系统数目众多;二是子系统与子系统间呈高度非线性的复杂关系;三是组成系统的各元素之间相互影响又协调一致 (自组织) , 从无序到有序;四是系统能动地与环境进行物质、能量、信息的交换 (开放) 。房屋征收是一个开放的复杂巨系统, 它完全符合上述4个特征:①房屋征收工作是一种多层次、多目标的复杂巨系统, 包括征收主体、被征收对象、第三方、利益矛盾、环境媒介等要素, 一些要素还能进行分解。如:房屋征收主体为市县级人民政府, 具体实施主体为市县级人民政府确定房屋征收部门和委托负责具体执行征收工作的房屋征收事务所。被征收对象中, 既有公房承租人, 又有私房产权人以及共有产。第三方则包括了人大代表、政协委员、居委干部、法律工作者、物业公司以及社区志愿者。其中, 各被征收居民家庭的实际情况不同, 他们的补偿预期目标又各不相同。②以上海市的房屋征收工作为例, 为响应落实市、区两级人民政府“十二五”规划中对改善居民居住条件的目标任务, 各区县房屋征收的步伐不断加快, 新开的房屋征收基地征收的产 (户) 数量都比以前较大, 不少基地出现了一千多产的征收数量。而较大的征收安置量又导致房屋征收中产生了各种问题, 这些问题的表现种类多、持续时间久、扩散空间广、交互作用强, 尤其各房屋产权 (承租) 家庭情况差异性大, 以及共有产家庭和“特殊群体”) 的复杂性及系统呈现的自组织、自适应性等都极大地增加了房屋征收的复杂性。③房屋征收工作是一个不断运动变化的动态系统, 被征收对象的心理价位与整个征收基地内、外部环境具有很强的不确定性与模糊性。被征收居民家庭内部利益分配格局变化和已签约居民情况的比较、新的口径出台等, 都会对被征收对象的心理价位的发展产生重要影响。此外, 在征收中采取协商谈判的方法与技巧不同, 也会导致不同的结果产生。④房屋征收工作规模大、层次多、内外联系紧密, 其运行中系统内外又存在大量的信息和人员交流。如:对于内部环境, 由于征收中会不断出现各类新问题, 征收政策可能会据此做相应的调整, 征收主体、受委托的征收事务所以及第三方参与人员间要经常联系沟通、统一认识。在外部环境上, 征收主体和被征收对象会反复协商;征收基地里会产生各种正面、负面、正式、小道消息。因此, 房屋征收工作既需要系统内的协作, 也需要外部环境的改善。
总之, 房屋征收工作需要全面而系统的工程形式。WSR系统方法论可用于分析房屋征收这一复杂巨系统, 用科学的方法指导实践。当然, 由于房屋征收的性质, 更偏重于三理中的“人理”。
(2) 基于WSR系统方法论的三维分析模型。
如果把房屋征收工作中的尽快实现协议生效、完成征收任务看成物理, 那么为实现该目标, 如何有效地进行房屋征收的步骤以及根据实际情况采取相应的方法, 就是事理;对物理、事理的理解和实施都离不开人与人之间的关系协调, 这就是人理。人理着重考虑人的因素, 以物理、事理为基础, 正好符合房屋征收工作的特点。依此思路可构建房屋征收工作的复杂巨系统的WSR三维分析模型 (见图1) 。
(3) 三维模型要素分析。
①明物理。包括房屋征收的计划、目标、任务, 所依据的法律、法规, 以及具体的补偿政策等。概括来说, 就是及时完成征收、拆除房屋、腾出土地。物理是客观存在的、公之于众的, 它是开展整个房屋征收工作的规律和法则。
②通事理。在房屋征收工作处理过程中征收主体在物理已有征收政策的基础上, 针对被征收对象的客观实际情况, 通过分析制定出各种解决方案, 然后选定最佳方案并组织实施。同时, 在此过程中, 不断优化调整方案, 并对实施效果进行分析评价, 以求尽快实现征收目标。如:在征收产数比较大的基地, 由于每个被征收人的具体情况都不相同, 因此, 征收人政府可对全体被征收人进行排摸, 分析难易程度, 考虑选择签约协商的先后顺序。另一方面, 对于共有产家庭等被征收人家庭纠纷严重的情况, 征收人不断向家庭各成员提出合理化建议, 努力促使家庭各成员达成意见的统一。
③晓人理。房屋征收拆的是房, 但动的是人, 这就涉及到被征收居民的心理预期、被征收居民家庭的内部矛盾和被征收居民群体相互间的影响以及征收经办人员自身业务素质等多方面的因素。为此, 在人理方面, 要充分认识到人在房屋征收过程中的作用, 掌握人际交往的艺术, 对于征收人来说, 要加强住房保障和房屋管理局、旧区改造指挥部、房屋征收事务所、街道办事处 (镇政府) 、法院、司法局等部门间的配合, 发挥人大代表、政协委员、社区法官、律师和居委干部等第三方的优势作用, 消除被征收人不切实际的预期, 以实现预定的目标。
3. 基于WSR系统方法论的房屋征收运作模式
(1) 步骤关系。
WSR方法论一般工作过程可理解为7步:①理解意图;②制定目标;③调查分析;④构造策略;⑤选择方案;⑥协调关系;⑦实现构想。具体如图2所示。
但在实践中, 上述步骤不一定严格依照图中所描述的顺序进行, 一些步骤可发生先后变化。在房屋征收过程中, 这些步骤具体表现为:
①理解意图。在房屋征收中, 理解意图是一个广义的概念, 因为, 征收工作中的意图来源包括了征收人和被征收人两个利益相关方。作为开展征收的工作人员, 既要知道征收的任务目标, 又要熟悉征收政策, 还要掌握被征收居民的想法。其中最主要还是了解被征收居民的意愿和期望。此外, 在征收工作中, 除作为房屋征收主体的市县级人民政府、所属实施管理的住房保障和房屋管理局及受委托进行具体操作的房屋征收事务所外, 还有参与配合征收工作的街道办事处 (镇政府) 、法院、司法局等部门以及人大代表、政协委员、律师、居委干部等第三方参与人员。各方人员应充分沟通、加强联系, 形成统一认识, 更好地为开展征收工作奠定基础。
②调查分析。此步骤是深入掌握被征收居民房屋和家庭成员关系的基本信息以及对被征收居民的心理现状进行调研分析, 获取所需资料。一方面, 通过相关部门查阅文档等方式调查分析房屋建筑面积、户数、困难人数、家庭成员关系、实际居住情况、是否他处另有购房等基础资料。另一方面, 还必须根据该阶段已制定的目标, 通过上门入户、与居委干部、邻居等交谈等方式调研被征收居民对征收政策的认识、征收意愿、心理预期等, 最终形成一套被征收对象的基础资料。
③确定目标。从全体被征收居民的层面看, 要对整个被征收居民群体的难易程度进行分类排序, 确定处理的先后次序。在实际征收工作中一般采取的是先难后易的顺序。从单个被征收居民的层面看, 对于被征收居民家庭, 主要是共有产家庭或内部家庭自然户较多的, 弄清各家庭成员相互间关系, 找出其核心主导成员和家庭内部纠纷的主要症结, 制定出能让大多数家庭成员接受的方案。此外, 还要根据征收基地的政策环境变化和被征收居民的心理预期变化及时调整、修正目标。
④构造策略。在调查分析结论的基础上, 房屋征收工作就要开始设计具体的策略, 即制定完成征收的整体目标和单个被征收居民的分目标实现的基本框架和相应措施, 并在制定中充分考虑征收经办人员、被征收居民及第三方参与人员对征收政策的理解。确定形成诸如如何把被征收居民引到谈判桌上开展协商、促使被征收居民家庭成员意愿达成一致等具体的工作方案和步骤。
⑤选择方案。本阶段的工作是设计、选择具体的方法、模型和步骤, 并分析处理房屋征收的整体目标和分目标。具体包括分析构造策略中描述的初步方案, 设计、选择合适的系统模型并对方案进行可行性分析和验证。所选择的系统模型要恰当地突出策略所包含的征收人、被征收居民和第三方参与人员多元主体的观点和利益。
⑥协调关系。协调关系始终贯穿于房屋征收工作全过程, 既有政策法规、内部口径上的协调, 又有征收经办人员与第三方参与人员协作上的协调。还有征收经办人员、第三方和被征收居民因不同观点而引起冲突的协调, 以及被征收居民家庭内部的利益协调。所以, 各相关人员间需要充分的信息沟通, 明确不同主体的立场和职责, 化解矛盾、协调利益。
⑦实现构想。该阶段根据选择的可行方案, 积极调动征收事务所、街道 (镇) 干部、居委干部、法律工作者等各方力量组成推进工作小组落实方案实施, 并对实施效果监测评估和信息反馈。同时, 重视考虑程序、方法等与目标的匹配程度, 及时证实和校正, 以保证实施结果的正确性与有效性。
(2) 实例运作———“四位一体”体系的构建。
①经办人员分片划块实施推进。将征收基地划分为片、块、组, 由受委托的房屋征收事务所经办人员对口联系、包干到人, 形成整体联动、层层结对、全面推进的工作机制。实行分片划块, 明确了经办人员工作的对象和目标, 有利于激发、推进人员的责任感, 进而将被征收居民的思想做深、做细、做透, 从而促进签约成功。
②街道 (镇) 干部、居委干部牵线搭桥。发挥街道 (镇) 干部、居委干部长期服务基层、贴近群众的优势, 当好共有产等家庭矛盾中“老娘舅”这一角色, 为被征收居民搭建沟通平台, 反复引导被征收居民讲亲情、讲伦理、讲道德。同时, 根据实际情况为被征收居民量身订制安置补偿和家庭内部分配方案, 实现合法利益最大化。
③第三方参与人员化解矛盾协调。搭建由人大代表、政协委员、法律人士、社区工作者及被征收居民代表组成的第三方公信平台, 把征收中遇到的特殊问题、疑点、难点交由公信平台评议和协调, 再形成合理建议提交房屋管理部门。通过政府购买服务的形式, 在征收基地引进律师事务所, 为被征收居民提供法律援助;由法院在征收基地设立“巡回法庭”, 帮助被征收居民解决家庭纷争。
④居民参与邻里互动。通过设立基地奖、组奖、块奖等整体签约搬迁奖励, 充分调动被征收居民参与征收、共享征收成果的积极性, 形成被征收居民积极争取集体奖、争取合法利益最大化的征收氛围。
(3) 构建绩效函数模型。
根据对房屋征收中“物理”“事理”“人理”三维体系的结构分析及过程设计, 并对应复杂系统理论中的全面性和开放性的要求, 房屋征收的绩效是其“物理”“事理”“人理”三个层面的综合体现。三个层面并不是直接的线性数量关系。如果用P表示房屋征收的绩效, 用W表示房屋征收中的“物理”层面, 用S表示房屋征收中的“事理”层面, 用R表示房屋征收中的“人理”层面, 那么, 可以用函数P=f{W、S。R}表示其关系。根据上面的函数模型, 可得知房屋征收的绩效受到“物理”“事理”“人理”三个层面的影响, 而这三个层面相互关联, 共同发挥作用。通过对房屋征收实施过程的分析, 能够发现反映房屋征收的关键因素, 从而提出有效的建议并及时调整对策, 为加快征收推进提供有力的支撑。
4. 结语
房屋征收是一个规模大、层次多、要素多、动态性强的复杂巨系统。如果运用WSR系统方法论, 从“物理”“事理”“人理”三个层面进行要素分析并构建系统运作和绩效函数模型, 梳理各要素之间的联系, 优化房屋征收的实施步骤, 可使房屋征收工作更科学化、规范化, 并在一定程度上有效降低征收成本。房屋征收中运用WSR系统方法论, 是在实现“明物理”“通事理”“晓人理”三理统筹兼顾、整体优化的基础上, 着重发挥“人理”的主导作用, 构建采用“四位一体”的体系, 加大与“物理”和“事理”的匹配程度, 以实现系统绩效的最大化。
摘要：文章运用WSR (物理-事理-人理) 系统方法论原理, 梳理出房屋征收的复杂巨系统特性, 构建了房屋征收的三维模型, 并开展了要素分析。根据上海市杨浦区房屋征收基地的实践案例, 理清房屋征收的步骤关系, 提出绩效函数模型, 构建“四位一体”体系的运作模式。WSR系统方法论可为规模大、层次多、要素多、动态性强等复杂巨系统特性的房屋征收工作提供一套科学化、规范化、低成本、高效率的有效处理途径。
关键词：WSR系统方法论,房屋征收,复杂巨系统,运作模式,四位一体
参考文献
[1]顾基发, 高飞.从管理科学角度谈物理-事理-人理系统方法论[J].系统工程理论与实践, 1998 (8) :38.
[2]何侃.WSR系统方法论在灾后儿童心理康复中的应用[J].现代预防医学, 2010 (22) :4273.
[3]张彩江, 孙东川.WSR方法论的一些概念和认识[J].系统工程, 2001 (6) :1-8.
WSR系统管理模式 篇4
WSR系统方法论是指物理 — 事理—人理系统方法论, “W”“S”“R”分别指“物理”“事理”“人理”。该系统方法论最早出现于20 世纪80 年代中期, 由顾基发和朱志昌学者首次对其进行了比较详细的阐述。
物理是指有关物质运动的机理, 一方面包括狭义的物理, 另一方面也包括化学、物理、天文等, 常用自然科学的相关知识解释“物”是什么。在本课题中, 物理主要是指专职辅导员的主要工作是做什么, 为促进自身发展应做哪些工作。
事理是指做事的道理, 侧重点在于如何安排。主要解决的是“怎样去做”的问题, 牵涉到的是有关运筹学和管理学方面的知识。在本课题中, 事理主要是指专职辅导员如何完成自己的本职工作, 怎样进行自我发展。
人理主要回答“ 怎么做比较好”和“应该怎么做”的问题。它主要是指做人的道理。通常是用人文与社会科学方面的知识去解释。在本课题中, 人理是指专职辅导员最好怎么去做自己的工作, 以达到一个理想的效果。
二、基于WSR系统方法论的民办高校辅导员考核指标分析
1. 基于物理的考核指标分析
学校之所以给每个班级安排辅导员, 最直接的目标就是为了配合教学工作, 有利于学校的管理。学生在学校一方面要学习科学文化知识, 另一方面还要参加各种文娱活动, 简而言之, 学生的发展决定了辅导员工作的内容。学生思想政治教育、学生日常管理、就业指导、学生活动、党团教育等, 都是辅导员的工作范围。学生思想政治教育对辅导员来说是一项任务艰巨的工作, 具体包括思想道德教育、政治引导、心理健康教育、平时的思想情况了解等。学生日常管理工作是指早晚自习的管理、宿舍管理、班级管理和课外学习管理等。就业指导包括指导学生树立正确的就业观、提高学生的就业率等。学生活动是指学生课外参加的集体活动和个人活动, 可能是科技、文娱活动, 也可能是志愿者活动。党团建设教育包括发展新团员、新党员, 成立党团组织等。了解辅导员的具体本职工作, 在进行考核指标设置时也就有了参照内容。
辅导员为了更好地做好本职工作, 并取得更大的成绩, 必须要求自我提升。在职业发展方面要考核辅导员参加培训的情况, 为了提高职业能力积极参加各种比赛情况, 取得相应的证书情况, 等等。专业发展方面考核的内容应包括辅导员申请课题情况, 专业证书取得情况, 为了提高专业水平和科研能力做出的努力有哪些, 等等。这些也是对辅导员进行考核时, 在物理层面应该包含的内容。
2. 基于事理的考核指标分析
随着社会进步, 学生的个性越来越突出, 差异性也越来越明显。现在大部分学生都是家里的独生子女, 从小受家庭宠爱, 优越感很强, 抗压能力差, 遇到事情总是依赖别人, 在家依赖父母, 到了大学就依赖老师。一旦遇到挫折, 这种类型的学生就开始逃避或找别人帮忙, 自己独立解决问题的能力很欠缺。从入学情况看, 相对本科生而言, 有些专科生的基础薄弱, 学习能力不强, 在引导他们学习时要选择更好的方法。民办高校对学生的管理很严格, 怎样在有限的时间和资源条件下, 帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观?这无形中加大了辅导员的压力。
在开展学生思想政治教育工作时, 除课堂教育外, 辅导员还可采用主题班会、社会实践、个别教育的形式。学生日常管理工作内容较多, 却不能有一丝怠慢, 具体可采用早晚自习考勤、宿舍检查、建立班委会、课外调查等途径进行。在大学校园里学生活动是丰富多彩的, 学生热情比较高, 可以让他们自己组织班级活动, 也可以鼓励他们参加校内及校外的各种活动, 比如体育比赛、知识竞赛、制作大赛、志愿者活动等。党团建设教育, 辅导员可采用民主选举、民主评议的方式选出先进的团员、党员, 并进行一定时间的考察和培养, 最后选出合格的团员、党员。
考核辅导员自身发展情况时, 在事理层面主要看辅导员有没有采取行动, 例如积极申请课题, 主动要求参加培训, 努力撰写论文并积极投稿, 认真学习知识, 等等。从这些方面可以看出辅导员有没有积极的工作态度和努力要求进步的心态。
3. 基于人理的考核指标分析
人理层面的考核指标是指辅导员怎样更好地开展本职工作和提升自己的能力。这一层的指标在选取时要考虑得更加深入一些, 对辅导员而言就是要在原有的工作基础上有所深入, 有所创新。
为了提高学生的思想政治水平, 辅导员在开展常规的主题班会时, 除了观看教育片, 还可以进行讲解和互动, 让学生有所领悟;个别教育除说服教育外, 还可以让学生亲身实践, 并对他们进行指导, 使学生在实践中发现问题, 并加以改正。而对于有心理疾病和思想包袱的学生, 要多和家长沟通, 充分了解学生的发展情况, 帮助学生解决困难。对于日常管理工作, 除建立评价机制进行评比外, 还要从学生本身出发, 加以引导, 让学生意识到日常管理的重要性和科学性, 并让学生形成自我管理和自我监督的能力。就业指导除了常规培训外, 还可以进行榜样教育, 使学生突破当前困难, 从长远角度看待就业问题。辅导员在促进自身成长方面, 应该做到:虚心请教有经验的辅导员, 经常询问学生对自己的工作有哪些方面不满意, 邀请专家对自己的科研论文进行指导, 通过组建团队的方式积极争取申请课题, 在出现问题时及时承认并加以改正, 等等。这些都是考核辅导员工作的一些隐性指标, 但必须充分考虑到, 否则将会降低辅导员工作的积极性。
三、 结论与建议
1. 结论
目前, 对于民办高校专职辅导员, 很多文献中都强调了他们的重要性。建立科学的辅导员考核评价体系, 是现实发展的需要, 也是辅导员自身发展的需要。WSR系统方法论从三个层面出发, 对辅导员的工作内容和自身成长状况进行了深入剖析, 并基于物理、事理、人理的角度提出了考核指标。
2. 建议
(1) 由于辅导员的流动性比较大, 在具体制订指标体系的内容时要有针对性。对于工作时间不同的辅导员, 考核侧重点应该有所不同。
(2) 明确辅导员的工作内容, 不能将和学生有关的事情都交由辅导员管理。有些问题是教师和学生可以直接沟通解决的, 而且从学生成长角度考虑, 应该让他们学会自己动脑筋, 学会解决问题。
(3) 针对不同年级学生, 学校应该制订相应的工作内容发给新任辅导员, 而不要只宏观强调考核标准。因为不同年级学生在不同时间段会出现不同的问题, 新任辅导员既缺乏工作经验, 又不了解工作内容, 对于突发事件及出现的其他问题不知道怎样处理, 而且对于阶段性任务没有预知, 事发突然, 就会出现手忙脚乱的现象。
(4) 由于辅导员工作的内容比较广泛, 因此要求评价方式也应该多元化。
(5) 重视过程性评价。辅导员的工作重点是在平时, 不能只依靠学期结束时的评价。
参考文献
[1]顾基发, 唐锡晋.物理—事理—人理系统方法论:理论与应用[M].上海:上海科技教育出版社, 2006.
WSR系统管理模式 篇5
农村饮水安全水价的形成受供水主体 ( 企业、单位、个人) 、用水主体 ( 用水户) 和众多的监督主体 ( 政府、基层农民组织、环保团体等) 影响, 涉及政治、经济、社会、环境等多方面内容, 是一项自然和人文综合的复杂系统工程。目前, 国内外对水价的研究较多, 国外在居民生活用水水价的研究与制定上比较重视用水户的承受能力与支付意愿的调查[1,2,3,4]; 国内在居民的生活用水水价研究上多以城镇居民生活用水为对象, 对于农村饮水安全水价研究不多, 且多以具体问题分析、定价原则和成本测算等为主[5,6,7,8,9], 对农村饮水安全水价进行系统性研究较少。结合我国目前农村饮水安全工程现状和农村饮水安全工程的复杂系统特性, 笔者应用“物理 - 事理 - 人理系统方法论” ( Wuli - Shili - Renli System Ap- proach, 以下简称WSR方法论) 对农村饮水安全水价 ( 以集中供水工程为重点对象) 进行分析。
1 WSR 方法论概述
WSR方法论是顾基发等[10]于1994年提出的, 是一个包含很多方法的软系统方法论, 以定性与定量综合集成为特点, 主张结合自然科学、管理科学、人文与社会科学等知识进行复杂综合系统研究。在观察分析问题 ( 尤其是具有复杂系统特性的问题) 时, 根据具体情况, WSR方法论可以将各种方法条理化、层次化, 使研究过程化繁为简, 其核心是在处理复杂问题时既要考虑对象物的方面 ( 物理: W) , 又要考虑这些物如何更好地被运用到事的方面 ( 事理: S) , 最后, 由于认识问题、处理问题和实施管理决策都离不开人的方面 ( 人理: R) , 物、事、人三方面相协调, 达到知物理、明事理、通人理, 从而系统、完整、分层次地来对复杂问题进行研究[11]。WSR方法论来自于实践, 又运用于实践, 目前在国内外有众多复杂系统的成功应用案例, 包括: 智能交通系统、企业咨询、医院管理、供应链协作和客户关系管理系统等。
2 农村饮水安全水价 WSR 三维分析框架
农村饮水安全水价的形成过程是一个物、事、人相互作用和相互依存的过程。①从农村饮水安全工程的客观规律和特征来看, 即认识“物”是什么, 农村饮水安全工程具有显著的社会、经济和政治属性, 其工程的建设与管理有其相应的特殊性, 这是农村饮水安全水价研究的核心与基础[12]; ②要解决如何去安排、怎样去做的问题, 即明白做“事”的道理, 根据农村饮水安全工程的运行机制和原则, 确定水价的功能和相关因素, 并对水价形成的相关要素进行分析, 这是农村饮水安全水价的形成依据; ③回答“应当怎么做”和“最好怎么做”的问题, 即充分考虑“人”的因素, 融入人的利益观和价值观, 进行协调, 反馈调整水价; ④上述三方面的综合, 实现物质世界、系统组织和人的动态统一, 建立和谐的水价形成机制, 以实现最大的效益和效率。上述过程蕴含了物、事、人三者有机结合的道理, 而WSR方法论正好契合上述思路, 因此可以建立起基于WSR的农村饮水安全水价研究的三维分析框架 ( 图1) 。表1为农村饮水安全水价中WSR方法论思想的体现。
3 农村饮水安全水价的 WSR 研究思路
分别从物理 ( W) 、事理 ( S) 和人理 ( R) 3个层面, 采用理论分析与应用反馈的研究手法, 分为3个方面展开研究, 即物理研究、事理研究、人理研究。
3. 1 农村饮水安全水价研究中的“物理”研究
农村饮水安全水价研究中的“物理”研究包括形成目标、调查研究和实现构想。
a. 形成目标。农村饮水安全工程一般为区域性服务工程, 涉及政治、社会、经济、环境多方面因素。对农村饮水安全水价进行定价也应因地制宜, 使产生的各种效益最优。
b. 调查研究。①收集区域内与农村饮水安全工程相关的社会、政治、经济等资料, 对当地的农村饮水安全水价研究背景有一个详细的把握; 对区域主要的农村饮水安全工程类型进行比较, 选取有代表性的集中供水单元区域, 并进行详细的调研和资料收集。②根据所得资料, 系统分析该区域农村饮水安全水价的现状形成机制和主要影响因素。总结分析研究区域的水资源供需、工程建设与管理、农村组织等基本物理概况和不同特点。
c. 实现构想。提炼不同类型的农村饮水安全工程管理方式, 在此基础上分析供需双方利益, 从而确定农村饮水安全水价研究的理论基础、制定原则和分析框架。
3. 2 农村饮水安全水价研究中的“事理”研究
农村饮水安全水价研究中的“事理”研究包括形成目标、调查研究和实现构想等。
a. 形成目标。农村饮水安全目标水价的形成是供水行业供给和用水户需求相结合的过程, 因此, 合理的农村饮水安全水价应当在满足供水企业成本水价收益、管理绩效评价的同时, 充分考虑到用水户对供水服务的满意度、用水户的承受能力等。
b. 调查研究。①在区域内, 筛选典型的供水单元区域进行系统调研, 并对数据资料进行分类建库。以单个供水单元为样本, 对现行供水成本核算方法和结果进行比较分析, 并就主要成本要素 ( 例如正常供水生产过程中发生的直接工资、直接材料费、其他直接支出以及固定资产折旧费、修理费、水资源费等费用) 的不同处理方式进行敏感性分析, 若某要素的小幅度变化能导致供水成本的较大变化, 则其为敏感要素, 据此分析合理的供水成本构成和处理方式。②对农村供水管理绩效和农村供水服务水平进行评价, 同时对农民饮水水价支付能力进行定量测度[13]。③以供水单元为研究区域, 分别对工程产权代表、供水管理者、用水农户、政府相关部门等进行典型访谈、座谈和问卷调查, 对供水方的管理绩效进行定量评价。以用水农户为对象, 以供水服务满意度、农民支付能力和支付意愿为内容, 进行问卷调查, 并进行数据处理和分析。在上述研究的基础上, 进一步分析农村供水管理绩效和供水服务满意度之间的关系, 以及农民水价承受能力与供水服务满意度之间的关系。
c. 实现构想。①提出成本水价的测算方法, 并用绩效水平和满意度来进行修正; ②提出农民饮水水价承受能力的综合分析方法, 包括心理 ( 农民支付意愿) 和经济 ( 农民支付能力) 两部分, 以此调整水价[14,15]; ③进行实例应用和反馈研究, 用结果来验证不同处理方式对最终水价的影响。
3. 3 农村饮水安全水价研究中的“人理”研究
农村饮水安全水价研究中的“人理”研究包括形成目标、调查研究和实现构想等。
a. 形成目标。农村饮水安全工程为准公益性工程, 是为广大农民用水户服务的, 在运行过程中也需要社会其他群体的参与, 因此应以人为本, 对各利益相关者进行分析。
b. 调查研究。①采用利益相关者理论, 认定农村饮水水价的利益相关者, 并确定其中的关键利益相关者 ( 政府、供水者、用水户) , 分析他们之间的互相合作关系与协调机制[16]。②结合利益相关者分析结果, 从自然、社会和经济等方面对农村饮水定价的多个目标进行分析, 例如工程可持续运行、农民生活水平提高、节水和水资源合理配置、农村稳定和发展等。③采用多目标综合评价法的一些具体方法, 建立起协调多方利益的水价耦合分析模型。
c. 实现构想。通过模型的实际应用, 比较分析不同地区饮水水价分析的耦合度, 并进一步对模型进行改进, 对最终水价进行情景分析, 提出适合该研究区域的农村饮水安全定价模式、实施策略和建议。
基于WSR方法论的水价研究过程中的实施过程、要点和方法如表2所示。
3. 4 农村饮水安全水价 WSR 框架的系统分析
农村饮水安全水价反映着当前农村饮水安全工程建设和管理的实际情况, WSR是一种非常适合理论与实践密切相关的复杂性问题研究的方法论。两者结合, 可以为农村饮水安全水价研究提供新的思路和理论基础。对研究过程中W, S, R中三个层面进行系统分析, 如表3所示。
具体对WSR农村饮水安全水价研究过程进行详细分析, 笔者认为采用WSR研究农村饮水安全水价有以下优点:
a. 物理过程。首先要理解水价的基本属性和特征, 然后建立最能表征水价属性的研究体系内容, 尽可能详尽、全面地收集有关的信息和原始数据, 从而确定研究框架。本文研究过程中, 从公共物品理论的视角出发, 分析了农村饮水安全工程的特点, 能够为农村饮水安全水价的研究提供理论依据, 并进一步为从源头上把握农村饮水安全工程建设与管理产生问题的症结提供思路[17]。
b. 事理过程。事理研究旨在确定研究对象相关因素, 选择合适的研究方法, 以便按照该方法所提供的过程和准则对研究对象进行分析。这一部分需要进行定量处理, 所用的多是定量方法, 或定量与定性相结合的方法。笔者推荐采用定量与定性相结合的方法, 对农村饮水安全的事理因素进行全面研究。
c. 人理过程。人理旨在协调各利益相关者与农村饮水安全水价之间的相互关系, 经过多方面权衡之后, 给出最优的方案。研究过程中, 笔者采用实地调研与理论研究交叉进行的工作方案, 同时采用问卷调查、参与式调研和学习相结合的研究方法, 在农村饮水安全水价的物理、事理研究基础上, 进一步提出建立多方利益协调的水价耦合分析模型, 所形成的农村饮水安全水价将会兼具理论合理性和实践可操作性。
4 结 语
农村饮水安全水价研究中, 各利益相关者之间的关系及相互协调十分重要。从表面上看, 农村饮水安全水价研究的物理结构和事理结构比较清晰, 分析起来可行, 但效果却并不理想, 主要就是对人理的研究不够完善。不同于一般的系统工程方法论, WSR方法论更注重于从人理方面研究各利益相关者的协调, 强调了实践主体的作用, 对农村饮水安全水价能否“以人为本”具有引导作用。笔者将WSR方法论应用于农村饮水安全水价研究, 以可靠的物理分析为基础, 以有效的事理分析为手段, 辅以一定的人理分析, 建立起农村饮水安全水价的三维分析框架, 并探讨了农村饮水安全水价WSR研究思路, 为形成合理的农村饮水安全水价提供参考。
摘要：首次将“物理-事理-人理 (WSR) 系统方法论”引入水价研究领域, 把农村饮水安全水价研究所涉及的相关因素归纳为物理 (W) 、事理 (S) 、人理 (R) 三方面, 并分别对农村饮水安全水价的物理、事理、人理研究展开论述, 建立农村饮水安全水价WSR研究的三维分析框架, 为研究合理的农村饮水安全水价提供参考。
基于WSR的飞行员安全评价 篇6
“安全第一、预防为主、综合治理”是民航系统一贯的工作方针。在此方针的指引下,民航业努力提高行业安全管理水平,创造更好的安全效能,促进民航持续健康发展。
统计和分析表明,飞行飞行员是保障飞行安全的关键因素,也是最后一道屏障。因此,加强对飞行员安全管理,实施飞行员安全评价,对保障航空安全非常重要。通过安全评价,航空公司可识别、分析飞行员中存在的危险有害因素,提出合理可行的安全对策措施,指导危险源监控和事故预防,以达到最低事故率、最少损失和最优的安全投资效益,确保航空安全。
以系统工程方法为指导,借鉴WSR的理论和方法对飞行员进行安全评价。一方面有利于梳理清楚飞行员各因素及其对航空安全的影响,另一方面为民航业制定安全战略和策略提供切实可行的指导。
2 WSR的内涵及其与安全评价的关系
WSR是“物理-事理-人理”方法论的简称。WSR方法论是研究和解决复杂问题的有力工具,是包含许多方法的总体方案,是众多方法的综合统一。WSR在观察和分析问题尤其观察分析带复杂性的系统时,体现其独特性,并具有中国传统的哲学思想。WSR方法论认为,系统时间活动是物质世界、系统组织和人的动态统一。在处理复杂问题时,既要考虑对象系统的物的方面(物理),又要考虑如何更好使用这些物的方面,即事的方面(事理),还要考虑由于认识问题、处理问题、实施管理与决策都离不开的人的方面(人理)。WSR各因素结合可靠性分析,通过权重指标从整体对飞行员进行安全评价。WSR的主要内容如表1所示。
2.1 WSR中三个方面的内涵及联系
物理因素包括物质资源,环境以及结构组织,研究物理时应着重调查、分析,并得到客观物质世界。物理需要的是真实性,研究客观存在。飞行员成员系统的物理分析,主要考虑内环境、飞行员结构组成和飞行员成员的技术状态等指标。
事理是事物的机理,主要是理解和观察世界怎么被建模和管理,解决如何去规划,如何去实施。事理因素主要涉及法律法规、文化建设及飞行员决策等指标。
人理是指做人的道理,通常要用人文与社会科学的知识去回答“应当怎样做”和“最好怎么做”的问题。人理的作用可以反映在世界观、文化、信仰、宗教和感情等方面,特别表现在人们出来一些“事”和“物”中的利益观和价值观上。
物理、事理、人理是一个系统的三个方面,它和人—机—环相对应。物理是外在的环境,事理是相应的管理和规章,人的因素涉及前两者中,并且必不可少。
2.2 WSR与民航安全评价的联系
WSR是一种严谨的分析方法,通过对飞行员全面的剖析,找出相应的指标体系,在指标体系基础上对飞行员各个方面进行安全评价。民航安全评价的步骤也很明显的体现WSR方法的思想(如图1)。航空公司的安全文化,飞行员生理特征等属于物理因素。确定管理措施和技术措施需要依据可接受的风险标准来制定,属于事理因素。通过此方法的分析,民航业可以划分危险等级,制定航空安全标准和对策措施,并对飞行员进行综合比较和评价,从中选择最佳的安全方案,预防航空事故及事故征候的发生。
3 基于WSR的飞行员安全评价指标体系
3.1 基于物理的分析
影响飞行员安全运行的物理因素主要包括天气、飞行技术、飞行员构成和心理状态等方面。
天气是影响航空安全的重要因素。飞行员应掌握和了解天气状况,做出相应的安全决策。良好的飞行技术是航空安全的前提。飞行员的构成包括飞行员成员的教育培训状况、经历、飞行履历等。飞行员成员的生理状态主要包括性别、年龄、身体状况、社会关系等。这些因素影响飞行员决策能力和心理受压的能力。
3.2 基于事理的分析
事理因素主要包括管理和规章制度。行业法律法规、程序和手册是飞行员行动的准则。飞行员的安全意识、飞行操作、飞行员决策等都应在这些基本准则的要求下。民航企事业单位建立完善的系统、规范管理、构建先进的企业文化和积极的安全文化,能够保障民航业安全运营。
3.3 基于人理的分析
人理通常指人为因素,主要包括人的心理状态、个性特征、沟通与交流能力、差错与失误、压力管理、飞行员资源管理等方面。从根本上讲,几乎所有事故和事故征候都涉及人为因素问题。人为因素是受人的生理、心理等限制而客观存在的,但可以通过完善规章标准、加强培训、制定安全文化和政策、完善系统、实施有效的CRM等手段,使其对安全的影响减至最低限度。
依据WSR方法论将影响飞行员安全的因素建立WSR三维分析体系,如图1所示。对民航业来说,人理因素尤为重要。
4 飞行员工作负荷量评估表
统计表明,飞行员的工作负荷量紧密直接影响飞行安全。民航业常用主观评价法(MPSE)对飞行员的工作负荷量进行评价。由于起飞和进近着陆阶段飞行员的工作负荷最重,也是事故多发阶段,因此,常选取进近着陆阶段对飞行员进行工作负荷评价。
进行飞行员工作负荷评价时,飞行航迹控制、防撞、导航、通讯、飞机发动机运行与监控、指挥决策等因素必须考虑。MPSE通常包含三个模块:第一个模块是飞行识别和飞行员信息,这是人理和物理因素;第二个模块是对飞行的正常操作进行评价;第三个模块包括应急操作。正常进近着陆过程和特殊情况下的MPSE表如图2和3所示。
通过测评,确定飞行员在脑力劳动、体力消耗、时间需要和方位判断的状况,并且与参考值进行比较。如果所测飞行员的工作负荷量等于或小于参考值,是可接受的;反之,就应该查找工作负荷高的原因,并制定合理的改进措施。
参考文献
[1]刘铁民等.安全评价方法应用指南.北京:化学工业出版社(2005).
[2]周长春等.航空安全管理.成都:西南交通大学出版社,2011.8.
[3]马继辉等.高新技术企业安全评估研究.中国软科学,2007.11.
[4]陈勇刚等.基于模糊灰色关联的航空公司机队可靠性指标的优选.中国安全生产科学技术,2010.6.
[5]顾基发等.物理-事理-人理系统方法论综述.北京:系统工程理论与实践,1997.12.
[6]顾基发等.物理-事理-人理系统方法论:理论与应用[M].上海:上海科技教育出版社,2006.10.
[7]樊建.飞行员协调与配合.中国民航CRM研究与探索.西南交通大学出版社,2003.3.
WSR系统管理模式 篇7
1“物理-事理-人理”系统方法论的原理
20世纪80年代中期,我国著名学者顾基发教授在英国赫尔大学提出了“物理-事理-人理(WSR)”系统方法论[1]。它是一种解决复杂问题的工具,主要应用于社会学、经济学、管理学等领域。“物理”中的“物”是指自然界中存在的天下万物,“物理”则指人们对物质世界的认识,以及从中所学习到的科学知识和自然规律;“事理”是指做事的道理,在人类社会中,与现实世界所产生的用于指导人类去认识世界、改造世界的一种行为方式;“人理”是指运用人文和社会科学知识,将事情做到最好,现实世界中任何行为的发生都离不开人的力量,所以在实践中要运用到人的思想,来主导“事”和“物”的方向。人理的作用在世界观、宗教文化等方向表现出来,可以激发人的工作热情、智慧灵感及创造性。基于此,可将企业并购后隐性知识转移的影响因素看成由物理、事理、人理组成的复杂因素系统,从而较为全面、客观、准确地列出影响因素并分析其作用基理。
根据对企业并购后整合过程的物理因素、事理因素、人理因素的分析方法,以及三个维度的设计,企业的并购绩效是物理因素、事理因素、人理因素的综合体现,这三方面的因素构成企业并购后知识整合的一个整体系统,它们之间即相互影响,又相互制约。并购绩效与影响因素之间的关系可以用如下函数关系表示:
在上式中,A(Achievement)代表企业的并购绩效;W表示企业并购后的物理因素;S表示企业并购后的事理因素;R表示企业并购后的人理因素。
根据以上的函数关系式可以看出,企业的并购绩效要受到这三个方面的制约。通过对企业并购后的三个维度的整合和调节,可以找出影响企业并购绩效的主要因素,根据验证结果,可以适当的改进企业并购后的管理模式,消除消极的影响因素,增强积极的影响因素,并且协调好三个维度之间的关系,最终促进并购目标的实现,达到企业预期的目的,提高并购后企业的综合竞争力。
2 影响并购后隐性知识转移的物理因素
在影响并购后隐性知识转移的因素中,把握好物理因素就要充分了解并购双方的企业性质,以及所处的外部环境,掌握好企业的外部环境特征、政府的相关政策、企业的文化特性等,可以采取相应的措施提升隐性知识转移的效率。Sun[2]在研究企业并购案例时发现,跨国并购的企业因为双方国家的制度不同,对并购绩效的影响很大,制度越规范,则并购绩效值越高。Buckley[3]基于文化环境的角度,研究证明当并购企业和被并购企业的文化差异值越小,则企业双方之间的并购整合越顺畅,从而获取更高的市场竞争的稳定性。产业政策是国家干预经济的手段,产业政策直接影响着企业并购的整合速度和获取利润的空间。因此本文将物理因素划分为三类,即产业政策、文化差异、制度距离。
2.1 产业政策对并购后隐性知识转移的影响机理
产业政策是国家政府为了实现一定的经济和社会目标而对产业的形成和发展进行干预的各种政策的总和。并购企业在发展过程中,为占有市场份额,会采取措施挤压当地的中小企业,对地方企业造成发展和创新的障碍。产业政策此时会进行宏观调控,改变产业间的资源分配和私营企业的经营活动,来弥补市场缺陷[4]。管理学认为,产业政策影响因素分为产业结构影响因素、产业组织影响因素、产业布局影响因素、产业技术影响因素四个维度。根据相关理念分析,将这四个维度设计成四个变量x1、x2、x3、x4。由于所分析的问题是产业政策对并购后企业隐性知识转移的影响因素,我们用“0”表示受到较大影响的情形,用“1”表示受到较小影响或不受影响的情形。模型方面在本节中选用离散选择法模型之一的Logit模型,这种模型分析法是管理学方面的常用分析法。Logit模型因为其概率表达式的显性特点,模型的求解比较方便,而且可以将新加入的维度添加到模型中,用于预测未来的市场走向。建立模型如下:
由于Y的期望值就是Y=1时的概率,于是得出方程:
其中i=1、2、3、4
将上面的方程线性化,得到
其中P表示企业并购后隐性知识转移成功的概率。C是常数,表示与各因素无关的选项,β1至4为回归系数,表示各因素对F(P/1-P)的影响程度,ei表示随机误差项。
根据实证分析发现,各变量之间存在下列相关关系:
(1)从产业结构影响因素与并购绩效的指标来看,相关系数大于0.5、小于1,说明政府对产业结构的合理调控可以提高并购后隐性知识转移成功率。
(2)从产业组织影响因素与并购绩效的指标来看,相关系数大于0、小于0.5,说明产业组织的合理配置与并购后隐性知识转移正相关。
(3)从产业布局影响因素与并购绩效的指标来看,相关系统大于0.5、小于1,说明产业布局规划越合理,做到统筹兼顾,协调各产业矛盾,则企业并购后隐性知识转移的成功率越大。
(4)从产业技术影响因素与并购绩效的指标来看,相关系统大于0.5、小于1,说明当地企业的设计、制造及创新功能越强,则企业并购后隐性知识转移的成功率越大。
从上述相关度指数来看,产业政策对企业并购后的隐性知识转移呈现正相关,即政府对产业政策调控越合理,越能增加并购企业的并购绩效,反之,则削弱。符合预期假设。政府可以通过宏观调换及适当干预使得企业的发展按照最大期望值,协助发展中企业提高市场竞争力,实现宏观战略目标。
2.2 文化差异对并购后隐性知识转移的影响机理
文化差异是指因国家和地区差异,当地人们所特有的文化差异而产生的差异。社会人文学博士吉尔特·霍夫斯塔德这样定义“文化差异”:在同一个地区的人们所拥有的“共同心理程序”。在同一个国家、同一个地区,甚至同一个企业,所聚居生活和工作的人们所拥有的共同心理理念、共同的生活方式、处世方式等等,形成了文化差异[5]。霍夫斯塔德在研究不同国家不同的文化观念时,提出了五个文化差异维度:集体主义与个人主义、利益最大化、风险管理、长期规划与短期规划、价值观的男性化与女性化。基于此,本文认为,文化差异对并购后隐性知识的影响由五个因素组成:被并购企业的法人地位、企业员工的合理调配、民族文化认同、企业社会责任、社会价值标准。
(1).被并购企业的法人地位对企业隐性知识转移的导向作用。Capron和Hulland(1999)[6]认为取消被并购企业的独立法人地位,将被并购公司设置为子公司或分公司,有利于资源设备的科学配置和并购整合,最大可能的实现并购绩效。如果保留被并购企业的独立法人资格,则从各自利益最大化的心理出发,被并购企业和主体企业难免会在利益上做出不同的决策,产生经营管理上的分岐,结果会导致并购绩效的降低,延误了知识转移和整合的最佳时机。如果取消被并购企业的独立法人资格,将被并购企业纳入原有的组织结构中,则企业做为一个整体对于市场的运筹帷幄会统一战线,一致决策,并肩做战,协作共赢。
(2).企业员工的合理调配对企业并购后的隐性知识转移起着主导的作用。企业并购后对并购双方员工会产生心理动荡,合理的对人力资源进行调配,是企业并购后隐性知识转移的关键因素。并购后人力资源整合时,对企业人才的安排不妥当,会造成人才的流失,从而导致隐性经验、隐性惯例的失传。企业并购后,首先做到缓解员工的压力,特别是对于优秀的人才,要特别的关心,采取措施稳住这些对企业未来的发展至关重要的人才。留住人才的同时,要妥善安置一般员工。企业并购后人力资源会进行较大的调整,对于同一个类型的部门,只能保留其中一个,对于另一个被削减的部门及员工,要做好员工的思想工作,尽量避免造成企业内部的恐慌。
(3).民族文化认同对企业并购后的隐性知识转移和知识整合的作用。民族文化是一个国家所特有的民族价值观和行为方式,它影响和塑造着本国人民的态度和行为。不同的国家有不同的民族文化,即使在同一个国家里的不同地区,例如在中国的南方与北方,由于地域环境的不同,人们的生活理念也有所不同,这种差异体现在语言、生活习性、生活观念、价值观念等方面。并购企业双方如果能够熟悉对方的语言和文字,并且能够主动接纳对方的特定习惯和价值观念,则对于并购后的隐性知识的转移有着积极的作用。相反,如果抵制地域文化,只为自己利益考虑,则对于隐性知识的转移会产生极大障碍,导制并购整合的失败。
(4).企业应有追求对社会有利的长期目标的义务,即企业应具备社会责任感。社会责任体现在安全生产、环境保护、社会道德、公共利益等。正确的对待企业的社会责任,对并购公司来说,可以起到事半功倍的效果。并购企业在履行社会责任的同时,与被并购企业保持良性循环,取长补短、互利互惠,最终达到双赢的目的。例如,企业跨境投资并购在自身国际化市场价值体现之后,在另一方面也是对东道国家经济的扶持,促进东道国家的就业、民生的改善等,使并购企业在东道国家形成持续发展的有利局面。相反,如果漠视企业的社会责任,一味的扩张自己的地盘,为了利益的增长违背社会道德,最终会受到东道国家政府的干预,而阻碍企业的发展前途。
(5).并购企业应有自己的社会价值标准。企业价值标准是指企业并购后满足自身的基本需求和利益价值。企业存在的目的就是创造价值,企业并购的目的是企业利润的最大化。企业在实行并购后,其价值标准会根据并购情况的不同而产生变化,企业并购后,其未来的收益能力、获利能力都体现了企业并购的价值标准。企业应在正常发展的前提下,制定价值目标,注重长线发展,不要只顾短期利润的增长,而应该将科研开发、技术创新、人才培养放在首位,为自己的持续长线发展打下夯实基础。
2.3制度距离对并购后隐性知识转移的影响机理
在经济全球化的大趋势下,缔造多国经济联盟,是当今世界经济发展的必然走向。我国的经济改革也在不断的朝前发展,越来越多的企业采取“走出去”的战略,对外投资和并购速度不断飙升,规模不断壮大。然而地域距离的增长为企业带来高效益的同时,并购风险也在不断的提升。Kostova[7]在研究中发现,国家和组织政策方面对跨国界或跨地域的经济行为的影响,对企业的长期发展有着制约或促进的作用,Kostova认为这种差距更多的是国家之间的制度环境差距造成,因此提出了“制度距离”这一概念。她采用三维连续轨道跟踪法对制度距离进行分析,将其分为三个维度,分别是规制维度、规范维度和认知维度。本文在参照Kostova提出的三个维度时,将企业并购后制度距离影响因素归为三个维度:社会制度、社会心理、社会文化。
(1).近些年来,并购行为方兴未艾,但是有关跨国并购的法律和法规尚不完善,与国际惯例和法律有违背的地方,导致并购方在被并购方地域里不能享受应有的权利;
(2).并购方因为制度方面的制约,使其不能充分发挥优势,并购整合过程缓慢,延误并购绩效;
(3).制度距离越大,被并购公司员工对并购公司的认可程度和隐性知识转移的成功率越低。
3 影响并购后隐性知识转移的事理因素
“事理”是指做事情的道理,即如何去将一件事做好,需要通过现有的制度、人力、物力、财力、通过对做这件事的成功率和效率来做为评价的标准。本文中影响并购后隐性知识转移的“事理因素”包括组织结构的合理化、组织支持力度、员工激励机制。
3.1 组织结构的合理化对企业并购后隐性知识转移的影响机理
组织结构的合理化是指组织正常运转时,各运行部门的合理有效的配置及组织功能的有效发挥。组织结构的合理化程度决定着组织的中枢系统与执行部门的高效执行度,并对企业战略的实现、组织的整体功能的体现及组织成员的心理都产生重要的影响。企业并购后,并购方管理者需要对组织结构进行重新设计,才能适应新的发展战略需求。
(1)企业并购后,要及时处理好集权与分权的关系。集权与分权是相辅相成的,即不能完全集权,也不能完全分权。例如,企业并购后,并购方要保留决策的权利,制定战略方向、年度计划等。人力资源、财务、也要保留一定的集权,以使企业行为过程保持整体统一。保证集权的同时,要保证必要的分权。例如,被并购企业要保留一定的市场经营权、员工的绩效考核权等,这样才能激励被并购公司的积极性,企业的运作效率才能提高。企业并购后,保证适当的集权与分权,有利于并购后的快速整合,以及并购绩效的提升。
(2)组织结构合理化达到优势互补的目的。并购企业在寻找并购目标时,往往从扩大企业规模、完善自己的产业链、取得核心资源三个方面考虑,被并购企业通常是弥补自身企业的不足,来自身发展寻求目标。并购后企业积极进行组织结构调整,取长补短,与被并购企业进行组织机构的整合,达到双赢。
(3)组织结构的扁平化。大中型企业由于组织庞大,会导致办事程序繁琐,浪费人力和物力。企业并购后,尽快将组织结构进行合理化设置,减少组织管理层级,调换冗余人员,从而建立一种精炼的组织结构。扁平化的组织结构使成本更低,组织决策更快捷,办事效率更高。
(4)组织结构的简单化。组织结构扁平化的同时,要注重组织结构的简单化,以提高生产效率和市场竞争力为主要目的,合理安排并购后新企业的组织结构。在西方的发达国家中,中小型企业在市场的占有率为90%,他们能在市场竞争中保持一席之地,原因之一是这些中小型企业的组织结构简单,在激烈的竞争中,能够快速调节战术战略,以适应市场的瞬息万变。减少组织结构的中间层次,保证信息的快速传达,减少失真,从而迅速制定应对决策。
(5)企业实行弹性化组织原则。组织弹性化是相对于刚性组织而言,是组织适应市场变化的体制模式。市场风云变幻,需要企业组织随时做好调整组织结构的准备,来适应瞬息万变的市场。市场是动态的,组织模式也应该是动态的,根据竞争的战略要求进行组织结构的调整。
(6)企业组织结构的整体化。企业并购后,并购方与被并购方即成为一个整体。企业的组织结构也是一个整体。组织结构与企业的战略方向保持高度一致。并购后的企业各部门有其独立性,又是在核心管理层的领导之下,目标一致,共同发展。
(7)企业组织间各部门的协作对企业并购后的知识转移与整合起着重要作用。新企业在进行组织结构调整时,本着公平、高效的原则,促使各部门间员工精诚团结、互相协作,使得各环节高速运转,为企业的知识转移和并购绩效的提升奠定坚持堡垒。
3.2组织支持力度对企业并购后隐性知识转移的影响机理
Eisenberger[8]等学者在1986年编著的《组织支持理论》一书中,提出了组织支持理论的概念,书中认为,组织重视员工对企业的贡献,并且关注他们的利益和幸福感受。基于人类的交换原则,个人对社会和他人一般都存在感恩的心理,愿意主动去帮助或回报曾经帮助过自己的人。在企业的组织行为中,企业员工以个人的忠诚和努力来获得最大利益,以及企业和社会的奖赏。Eisenberger的研究结果表明,企业提升组织支持力度主要从四个方面入手,分别是保持公平规则、取得上级的支持、保证信息的对称性与透明化、规划员工的发展愿景。本文认为,组织支持力度对企业并购后的知识转移与并购绩效密切相关。
(1)保持公平原则,对并购后企业的员工的行为和态度有着重大的影响。因此在并购后整合的过程中,组织在管理过程应遵循公平性原则,有章可循,按规则决策,让并购后双方的员工感受到新组织的公平公正。
(2)上级的支持与鼓励,是并购后企业员工工作积极性提高的必要因素。在企业中,对员工工作态度影响最大的往往是直接上级领导的态度,员工把直接上级领导对自己工作的态度看成是企业对自己工作的认可程度的体现。因此,员工与上级领导的关系决定了员工组织支持感的指数。上级领导对员工的行为多加赞赏,经常用鼓励的话语激励下属,对员工提高个人成就感、提升组织支持感有显著的积极作用。
(3)信息的对称性和透明化,使员工深切感受到组织与自己的关系比较密切,使自己有主人翁感,同样感受到了组织的公平。保证信息的畅通性、快捷性和准确性,使并购后企业的员工快速参与到决策和管理中来,使员工的组织支持感得以提升,间接的提高了企业的并购绩效。
(4)企业帮助员工规划个人发展愿景,可以提升组织支持感。企业并购后,员工会心存顾虑,会对自己的职业生涯产生模糊感。此时,组织帮助员工设定个人发展目标,为员工实现自我价值提供机会,使员工清楚的意识到,通过自身的努力,会在企业中达到一个什么样的职业高度,让员工能够通过自身的努力达到设定的理想愿景。
员工通过组织公平的原则,激发了自身的创造性;通过上级的支持与鼓励,使员工做事更有信心;组织信息的对称性和透明化,让员工增加了主人翁意识;组织帮助员工设定职业规划,满足了员工的需求层次。与此同时,员工的组织支持感的增强,提升了隐性知识转移的成功率,加大了并购绩效的产生。
3.3 激励机制对企业并购后隐性知识转移的影响机理
“激励机制”是在组织整体系统中,激励主体采用某些方法,对激励客体实行制约、互动的一种体制。激励客体通过“激励机制”将自身的抱负与理想付之现实。企业并购后,并购主体如何获得企业员工的工作业绩和工作主动性,使得并购整合的过程顺利过渡,是并购主体高级管理人员应该思考的问题。而激励机制无疑是对并购后企业员工实行的一剂“稳心良药”。并购主体通过各种激励政策,使员工的向心力增加、工作动力提升,达到组织不断发展壮大的目的。著名学者勒波夫博士在《怎么样激励员工》一书中提出,奖励是世界上最行之有效的激励方式,任何一名员工,在有利可图的情况下,都会激发自身的潜能,力图做到最好。企业并购后,隐性知识转移的过程,运用激励机制,有利于激发员工的主动性和创造性,使得知识转移过程达到简化和高效的目的。本文根据管理学家对于激励机制的内容,将其归纳为四个方面:薪酬激励、精神激励、荣誉激励、工作激励。根据激励机制的内容,对隐性知识转移过程设计模型如下:
4 影响并购后隐性知识转移的人理因素
企业间并购的成败与否取决于企业并购的成本与并购后的盈利能力。进一步来讲,企业的盈利能力是评价一次并购成败的重要指标。企业的盈利能力是核心竞争力的综合体现,当今社会科学技术是第一生产力,知识是科学技术的根基。而这些知识是以个体为最小载体,进行传播与创新。企业并购后,应当充分利用新老员工所拥有的知识资源和员工的知识创新能力,保证企业现有知识的存量充足和知识相互间有效转移。
企业并购后影响知识转移的人理因素主要包括人际关系的依赖性、接收方的接收能力与意愿、吸收方的吸收能力与意愿三个方面。一部分学者认为组织中知识的转移的存在性,不因人是否有意或无意的管理而发生变化。另有一些学者承袭前人从知识转移要素的视角把知识转移二分为:知识源与知识获得者,认为知识转移仅是由传递双方作为影响因子的,认为任何知识转移行为都离不开人为的过程,都是要依靠人的力量进行获取。
4.1 关系依赖对企业并购后隐性知识转移的影响机理
本文中所指“关系依赖”是指企业为员工提供的宽松的人际关系氛围、良好和谐的工作条件。企业并购后,容易在组织中产生紧张的工作气氛,员工对于自己的去向和发展会产生不安的心理,对于有利于提高并购绩效的隐性知识转移会产生不利因素。此时,企业应及时做好决策,充分调动员工的积极性,营造平等互惠的和谐氛围。管理学家们在组织气氛研究中发现,组织和谐的气氛是知识共享的必要条件,组织间互相激励的机制在一定程度上会促进知识的转移和共享。Zarrag[9]认为宽松的人际关系是组织内部环境的不可缺少的条件,组织个体对于良好的组织气氛的感受会提高工作满意度、加速生产效率和减少员工的离职率。企业的最小个体对企业的发展、个体的动机、社会的期望等都会受到人际关系、工作氛围的影响。在友好的氛围中,隐性知识转移的更快、更准确。
4.2 吸收能力和意愿对企业并购后隐性知识转移的影响机理
吸收能力和意愿是企业并购后,在整合过程中,企业对于外部新知识进行评估、筛选、吸收和应用的能力与意愿。管理学家认为,吸收能力和意愿是影响企业并购绩效的一个重要因素。隐性知识吸收能力与知识需求方的技术能力、工作经验、个人理解能力等有关。这种吸收能力使并购企业双方的知识融会贯通,企业不但弥补了自身的不足,还能够灵活运用这种新的知识,把新的知识和技术应用到实际生产过程中。组织和个体的吸收能力和意愿是企业并购后,组织和个体对于难以表述的隐性知识的获取和利用的一种能力,这种能力可以使隐性知识快速扩散,被个体所吸收,成为加速并购整合和提高并购绩效的一种有效手段。企业的吸收能力与意愿包含对新知识、新技术的评估、筛选、消化和应用四个方面,这四个方面相互依赖、彼此环绕,引导企业主体改变现有行为,形成有利于隐性知识转移的局面。
4.3 转移能力和意愿对企业并购后隐性知识转移的影响机理
员工对于隐性知识的转移能力由员工在企业的工作经验、工作年限、个人表达能力等因素制约;员工对于隐性知识的转移意愿则由企业的组织环境、激励机制、工作责任心、个人愿景等因素有关。隐性知识传递的因素与层次虽然有所不同,但传递方和接收方的能力、知识水平等都会影响知识的传递。知识层次相仿、知识结构类似的双方进行知识传递,过程并不困难且可以保证知识传递的效率。
(1)知识传递方的能力与意愿。由于隐性知识特有的复杂性和难以表述等特征,对于隐性知识传递方有了更高的要求。知识传递方应将自己掌握的隐性知识清晰的传输给知识接收方,就要有较高的知识解码能力,能够将隐性知识有效的转移给对方。根据知识转移的困难程度不同,一次有效隐性知识转移的成本也是千差万别的,可能需要借助不同手段将隐性知识表达出来,这就存在着一定的成本。也可依据知识传递方在知识转移过程中持有的或积极配合或消极抵触的态度进行分别讨论。
(2)知识接收方学习动机的强弱程度。无论是企业还是小到个体成员都存在日积月累形成的一些习惯和粘性,不愿意受到外界干扰甚至拒绝发生改变。正是这样的行为习惯制约着企业知识的更新换代,使企业和个体局限于自己之前所接触知识范围和以往经验之中。Nokia的日益没落以至于裁员,都从企业的内部气氛可以有所了解,例如企业不鼓励内部竞争等,大大削弱了员工对于新知识新经验学习的动机,企业业绩逐渐滑落也是不可避免的结果。隐性知识的复杂性、传播困难度远远大于显性知识,这就使得知识接收方学习的意图成为企业并购中隐性知识转移的重要前提条件。知识接收方积极主动的学习态度,明确的学习目的无疑可以推动隐性知识的有效转移。培养员工向他人主动求教,努力提高个人素质和专业水平的习惯是知识接收方主观能动性的充分体现,可以迅速提高知识在企业内部的有效利用。
(3)知识接收方对于新知识的接受能力。隐性知识转移是一个双方交流沟通互动的过程。知识接收方的教育背景、原有的知识积累和工作实践经验等方面决定了其接收新知识的能力。知识接收方对于新知识的吸收能力主要体现在对新知识的应用能力,这也是隐性知识转移有效性的衡量标准之一。
5 结语
企业并购后隐性知识的成功转移,是企业在市场上拥有持续竞争优势的源泉。知识是企业创新机制的根本,知识不是一成不变的,知识要有创新、要有提升,才能为企业提供源源不断的养分。知识转移是知识创新的有效手段。对于有编码的显性知识,较易转移。而对于难以言传、只可意会的隐性知识,则需要企业提供转移平台,为隐性知识的成功转移提供有利保障。本文通过影响企业并购后隐性知识转移的三个层面的因素进行分析,结合前人总结的理论与方法,将三个层面中的九个行为方式进行详细分解。希望对并购企业有所帮助,提高并购绩效。
摘要：运用“物理—事理—人理”系统方法论研究企业并购后的隐性知识转移的机理。将影响企业并购后隐性知识转移的物理因素、事理因素、人理因素进行细分,共分出9种影响行为,分别对这9种行为进行详细分析。通过三种影响因素与隐性知识转移及并购绩效的关系,给出结论和建议。
关键词：WSR方法,并购,隐性知识转移,影响因素
参考文献
[1]顾基发,唐锡晋.物理-事理-人理系统方法论:理论与应用[M].上海:上海科技教育出版社,2006.10
[2]SUN S L,PENG M W,REN B,et al.A comparative ownership ad vantage framework for cross-bor-der M&As:The rise of Chinese and Indian MNES[J].Journal of World Business,2012(47):4-16
[3]BUCKLEY P J,FORSANS N,MUNJAL S.Host home country linkages and host home country specificadvantages as determinants of foreign acquisitions by Indian firms[J].International Business Review,2012(21):878-890
[4]小宫隆太郎,奥野正宽,铃村兴太郎.日本的产业政策(中译本)[M].北京:国际文化出版公司,1988
[5]HOFSTEDE G.Cultural constraints in management theories[J].Academy of Management Executive,1993,7(1):81-94
[6]CAPRON L,HULLAND J.Redeployment of brands,sales forces,and marketing expertise following horizontal acquisitions:A resource-based view[J].Journal of Marketing.1999,63(April):41-54
[7]KOSTOVA T.Success of the Transnational Transfer of Organizational Practices within Multinational Companies[D].Minnesota:University of Minnesota,1996
[8]EISENBERGERRR,HUNTINGTON S H,SOWA D.Perceived Organizational Support”[J].Journal of Applied Psychology,1986(71):500-507