评估指标分析

评估指标分析（精选12篇）

评估指标分析 篇1

摘要：绩效评估的公平性一直是人力资源管理最为关注的问题之一,如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重,对实现员工的公正评估尤为重要。财务人员的绩效评估有着自身的独特性,其绩效衡量指标多以定性指标为主,存在很大的随意性,而现有的绩效评估权重确定方法主观性强,精度不够,用于财务人员的绩效评估会大大降低其精准性。针对财务人员自身的特点,将层次分析法引入到财务人员绩效评定当中,将定量和定性相结合,解决了以往凭经验确定指标权重导致绩效评估失衡的问题。

关键词：层次分析法,财务人员,绩效指标,权重设置

对于公司财务人员绩效评定指标权重的设置，要将定量和定性的方法相结合，根据财务人员绩效评定本身的特点，引入层次分析法进行权重设置。该方法能准确地确定绩效评估指标的权重，使绩效评估指标间相对重要性得到合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。

一、层次分析法流程

层次分析法(The Analytical Hierarchy Process)是美国匹兹堡大学教授Saaty提出的一种多目标决策分析方法。它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念，而率先进入了长期滞留在定性分析水平上的许多科学研究的领地，提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。

1. 确立评价指标体系

通过提取财务人员包含的各类人员的绩效评估指标，在明确绩效指标体系之间的相互依存及影响的基础上，建立一个由目标层(财务人员绩效评估)、准则层(绩效评估一级指标)、指标层(绩效评估二级指标)组成的递阶层次模型。

2. 确定各判断矩阵

通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比较的结果用一个数值表示出来，建立判断矩阵。本文按照1-9标度评判准则(表1)填写如下判断矩阵P=(Xij)n×m，其中Xij为i指标相对于j指标的重要程度。

3. 层次单排序

计算各判断矩阵的最大特征值及其所对应的特征向量，得出层次单排序，获得指标层对于目标层的重要性数据序列，从而获得最优决策。具体为：先解出判断矩阵A的最大特征值λmax再利用公式：Aω=λmaxω解出λmax所对应的特征向量ω，经过标准化后，即为同一层次中相应元素对于上一层次中某个因素相对重要性的排序权值。

4. 一致性检验

对判断矩阵A进行一致性检验。首先计算A的一致性指标式中，n为判断矩阵的阶数。当A具有完全一致性时，CI=0。CI值愈大，矩阵的一致性愈差;CI值越小，表明判断矩阵越接近于完全一致性。对于多阶判断矩阵B，引入平均随机一致性指标RI，当判断是否具有满意的一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于1-9阶判断矩阵的RI值，如表2所示：

当时，就认为判断矩阵A具有满意的一致性，否则要对A重新调整，直到具有满意的一致性为止。

二、财务人员绩效指标权重分析

1. 确立评价指标体系

根据财务人员包含的人员种类，得到公司财务人员绩效评价指标体系。确定目标集为A=(A1)，准则集为B=(B1,B2,K,B5)，指标集为C=(C1,C2,K,C16)。其中财务人员A1包含法人代表B1财务总监B2财务部门负责人B3财务人员B4监事B5，法人代表B1的绩效指标为组织能力C1协调能力C2管理创新能力C3，财务总监B2的绩效指标为协调能力C4信息沟通能力C5责任心和事业心C6职业道德C7，财务部门负责人B3的绩效指标为组织能力C8团队协作能力C9职业道德C10，财务人员B4的绩效指标为知识水平C11文字表达能力C12敬业精神C13职业道德C14，监事B5的绩效指标为责任心和事业心C15洞察与判断能力C16。

2. 确定各判断矩阵

采用1-9标度评判准则确定各判断矩阵。通过专家打分法对公司财务管控绩效指标的重要度进行分析，得到判断矩阵如下：

3. 层次单排序

通过计算各判断矩阵最大特征值及对所对应的特征向量，得到其计算结果如下：

判断矩阵A1的最大特征值λmax为5.380，对应的特征向量为(0.144,0.485,0.280,0.059,0.032),CR为0.095;判断矩阵B1的最大特征值λmax为3.004，对应的特征向量为(0.230,0.122,0.648),CR为0.002;判断矩阵B2的最大特征值λmax为4.034，对应的特征向量为(0.069,0.172,0.360,0.399),CR为0.011;判断矩阵B3的最大特征值λmax为3.074，对应的特征向量为(0.120,0.272,0.608),CR为0.037;判断矩阵B4的最大特征值λmax为4.143，对应的特征向量为(0.126,0.063,0.177,0.634),CR为0.048;判断矩阵B5的最大特征值λmax为2，对应的特征向量为(0.333,0.667),CR为0。

4. 一致性检验

根据公式，经计算可得结果CR值均小于0.10，故可看出判断矩阵具有满意的一致性，从而可以确定公司财务人员绩效评估指标的权重体系。

5. 求得财务人员绩效评估指标权重体系

经检验，判断矩阵一致性达到了指定的要求，可直接将2.3中的结果转换成财务人员绩效评估指标权重。

参考文献

[1]卿海龙,戴良铁.基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法[J].商场现代化,2005,(11):260-261.

[2]杜纲.管理数学基础[M].天津:天津大学出版社,2002.

[3]彭家寅.财务评价权数结构的模糊层次分析[J].经济问题探索,2001,(5):102-104.

评估指标分析 篇2

指税务机关运用数据信息对比分析的方法，对纳税人和扣缴义务人的纳税申报（包括减免缓抵退税申请）情况的真实性和准确性作出定性和定量的叛断，并采取进一步征管措施的行为。*纳税评估工作

1、主要由基层税务机关的税源管理部门及其税收管理员负责

2、重点税源和重大事项的纳税评估也可由上级税务机关负责

3、汇总合并缴纳企业所得税的企业，由其申报所在地税务机关实施。

4、汇总合并纳税的成员企业，由对其监管的当地税务机关实施。

5、合并申报缴纳外商所得税的，由总机构所在地的主管税务机关实施。

*纳税评估工作的时间

原则上在纳税申报到期之后进行

评估的期限以纳税申报的税款所属当期为主

特殊情况可以延伸到往期或以往

*纳税评估的工作内容：

1、根据宏观税收分析和行业税负监控结果以及相关数据设立评估及其预警值

2、综合运用各类对比分析方法筛选评估对象

3、对所筛选出的异常情况进行深入分析并作出定性和定量的判断

4、对评估分析中发现的问题分别采取

税务约谈 调查核实

处理处罚

提出管理建议

移交稽查部门查处等方法进行处理

5、维护更新税源管理数据，为税收宏观分析和行业税负监控提供基础信息等

*纳税评估指标：

是税务机关筛选评估对象，进行重点分析时所选用的主要指标。

分为

通用分析指标

特定分析指标 *通用分析指标：

1、收入类

主营业务收入变动率＝（本期主营业务收入-基期主营业务收入）/基期主营业务收入*100％

2、成本类

单位产成品原材料耗用率（是否存在账外销售、是否错误使用存货计价方法、是否人为调整产成品成本或应纳所得额等）＝本期投入原材料/本期产成品成本*100％

主营业务成本变动率（不正常时，可能存在销售未计收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等）＝（本期主营业务成本-基期主营业务成本）/基期主营业务成本*100％

主营业务成本率＝主营业务成本/主营业务收入

3、费用类（存在多计费用问题）

主营业务费用变动率＝（本期主营业务费用-基期主营业务费用）/基期主营业务费用*100％ 主营业务费用率＝主营业务费用/主营业务收入*100％

营业（管理、财务）费用变动率＝（本期-基期）/基期*100％

成本费用率＝本期三项期间费用/本期主营业务成本*100％

成本费用总额＝主营业务成本总额+费用总额

4、利润类（存在多结转成本或不计、少计收入）

主营（其他）业务利润变动率＝（本期-基期）/基期*100％

5、资产类

净资产收益率（隐瞒收入、闲置未用资产计提折旧）＝净利润/平均净资产*100％

总资产周转率（隐瞒收入、虚增成本）＝息税前利润/平均总资产*100％

存货周转率（隐瞒收入、虚增成本）＝主营业务成本/平均存货*100％

应收（应付）账款变动率（判断其销售实现、可能发生坏账情况。如此增长率提高，而销售收入减少，可能存在 隐瞒收入、虚增成本问题）＝（本期-基期）/基期*100％

固定资产综合折旧率（高于基期标准值，可能存在税前多列支固定资产折旧问题）＝基期固定资产折旧总额/基期固定资产原值总额*100％

资产负债率如与预警值相差较大，则企业偿债能力有问题，要考虑由此对税收收入的影响。*通用指标的配比分析：

1、主营业务收入变动率与主营业务利润变动率（正常情况下，两者基本同步）

A、比值＜1，且相差较大、二者都为负时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围问题。B、比值＞1，且相差较大、二者都为正时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围问题。

C、比值为负数，且前者为正后者为负时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围问题。

分析：

A、结合主营业务利润率，了解企业历年主营业务利润率变动情况。

B、主营业务利润率也异常，通过申报表及附表分析企业收入构成情况，判断是否存在少计收入问题。

C、结合“应付账款”、“预收账款”和“其他应付款”等科目的期初、期末数进行分析，如出现前面科目大幅度增长等情况，应判断存在少计收入问题。

2、主营业务收入变动率与主营业务成本变动率（正常基本同步增长，比值接近1）

A、比值＜1，且相差较大、二者都为负时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围等问题。

B、比值＞1，且相差较大、二者都为正时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围等问题。

C、比值为负数，且前者为正后者为负时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围等问题。

分析：

A、结合主营业务收入变动率，对企业主营业务收入进行分析，通过申报表及附表《营业收入表》，了解企业收入的构成情况，判断是否存在少计收入情况。

B、结合“应付账款”、“预收账款”和“其他应付款”等科目的期初、期末数进行分析，如出现前面科目大幅度增长等情况，应判断存在少计收入问题。C、结合主营业务成本率对申报表及附表进行分析，了解企业成本的结转情况，分析是否存在改变成本结转方法、少计存货等问题。

3、主营业务收入变动率与主营业务费用变动率（正常情况下，两者基本同步）

A、比值＜1，且相差较大、二者都为负时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围等问题。

B、比值＞1，且相差较大、二者都为正时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围等问题。

C、比值为负数，且前者为正后者为负时，可能存在多列成本费用扩大税前扣除范围等问题。

分析：

A、结合“应付账款”、“预收账款”和“其他应付款”等科目的期初、期末数进行分析，如出现前面科目大幅度增长等情况，应判断存在少计收入问题。

B、结合主营业务成本，通过申报表及附表分析企业成本的结转情况，以判断是否存在改变成本结转方法、少计存货等问题。

C、结合“主营业务费用率”、“主营业务费用变动率”两项指标进行分析，与同行业的水平比较。

D、通过对三项期间费用的若干数据分析其中增长较多的费用项目。对财务费用增长较多的，结合长短期借款的期初期末数进行分析，以判断财务费用增长是否合理，是否存在应资本化的借款费用列入当期财务费用的问题。

4、主营业务成本变动率与主营业务利润变动率

A、两者比值＞1，都为正时，可能存在多列成本问题。B、前者这正，后者这负时，视为异常，可能存在多列成本、扩大税前扣除范围等问题。

5、资产利润率、总资产周转率、销售利润率 A、将上述指标本期与上年同期比较进行综合分析 B、总资产周转率（本期-上年同期）＞0、销售利润率（本期-上年同期）＜=0、资产利润率（本期-上年同期）＜=0 说明本期的资产使用效率提高，但收益不足以抵补销售利润率下降造成的损失

可能存在隐匿销售收入、多列成本费用等问题 C、总资产周转率（本期-上年同期）＜=0、销售利润率（本期-上年同期）＞0、资产利润率（本期-上年同期）＜=0 说明本期的资产使用效率降低，导致资产利润率降低，可能存在隐匿销售收入问题。*特定分析指标：

1、增值税评估分析指标及使用方法

A、增值税税收负担率（税负率）＝本期应纳税额/本期应税主营业务收入

疑点范围：

1）销售额变动率高于正常峰值，税负率低于正常峰值。

2）销售额变动率低于正常峰值，税负率低于正常峰值。3）销售额变动率及税负率均高于正常峰值 方法：

1）运用全国丢失、被盗增值税专用发票查询系统对评估对象的抵扣联进行查验

2）根据评估对象报送的有关资料进行毛益率测算分析、存货负债进项税额综合分析、销售额分析指标分析，对其异常作进一步判断。3）销售额变动率高于正常峰值及税负率低于预警值或销售额变动率正常而税负率低于预警值以进项税额为评估重点查证有无扩大进项抵扣范围、骗抵进项税额、不按规定申报抵扣等问题对应核实销项税额计算的正确性

4）对销项税额的评估，应侧重查证有无账外经营、瞒报迟报计税销售额混淆增值税与营业税征税范围错用税率等问题 B、工商业增加值分析指标

1）应纳税额与工商业增加值弹性分析应纳税额与工商业增加值弹性系数＝应纳税额增长率/工商业增加值增长率

应纳税额：指纳税人缴纳的增值税应纳税额工商业增加值＝工资+利润+折旧+税金

弹性系数小于预警值，则企业可能有少缴税金的问题

应通过其它相关纳税评估指标与评估方法结合纳税人生产经营的实际情况进一步分析对其申报真实性进行评估 2）工商业增加值税负分析

工商业增加值税负差异率＝本企业工商业增加值税负/ 同行业工商业增加值税负/*100％

本企业工商业增加值税负＝本企业应纳税额/本企业工商业增加值

同行业工商业增加值税负＝同行业应纳税额/同行业工商业增加值

如低于同行业工商业增加值税负，则企业可能存在隐瞒收入、少缴税款等问题

结合其它相关纳税评估指标与评估方法

对其申报真实性进行评估

C、进项税金控制额

＝{（期末存货-期初存货）+本期销售成本-（期末应付账款-期初应付账款）}*主要外购货物的增值税税率+本期运费支出数*7％

本期进项税额的分析比较：增值税申报表与财务会计报表比、企业的与税收管理员掌握的比

进项税金控制额比较：本期与历史同期进行纵向比

进项税金控制额比较：本企业与同行业同等规模的企业进行横向比

具体分析时：

先计算本期进项税金控制额，与增值税申报表中的本期进项税额进行核对

如前者明显小于后者

则可能存在虚抵进项税额和未付款的购进货物提前申报抵扣进项税的问题

D、投入产出评估分析指标＝当期原材料投入量/单位产品原材料使用量

单位产品原材料使用量是指同地区同行业单位产品原材料使用量的平均值

方法：

1、用该指标测算出企业的实际产量

2、根据测算的实际产量与实际库存进行对比，确定实际销量

3、根据实际销量，进一步推算出企业的销售收入。

分析评估：

1、如测算的销售收入大于其申报的销售收入，则企业可能有隐瞒销售收入的问题。

2、通过其他纳税评估指标与评估方法

并与税管员根据掌握税负变化的实际情况进行比较

对评估对象的申报真实性进行评估

2、内资企业所得税评估分析指标及使用方法 1）分析指标

A、所得税税收负担率＝应纳所得税额/利润总额*100％

分析评估：

与当地同行业、同期、本企业基期所得税负担率相比低于标准值可能存在

不计或少计收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题

运用其他相关指标深入评估分析

B、主营业务利润税收负担率（利润税负率）＝本期应纳所得税/本期主营业务利润*100％

分析评估：

设定预警值并与预警值对照

与当地同行业、同期、本企业基期所得税负担率相比低于标准值可能存在

如果低于预定值

可能存在销售未计收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题

应作进一步分析 C、应纳税所得额变动率

＝（评估期累计应纳税所得额-基期累计应纳税所得额）/基期累计应纳税所得额*100％

分析评估：

关注企业处于税收优惠期前后，该指标如发生较大变化

可能存在少计收入、多列成本、人为调节利润问题

也可能存在费用配比不合理等问题

D、所得税贡献率＝应纳所得税额/主营业务收入*100％

分析评估：

将当地同行业、同期、本企业基期所得税贡献率相比

低于标准值视为异常 可能存在不计或少计销售收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题

应运用所得税变动率进一步评估分析

E、所得税贡献变动率

＝（评估期所得税贡献率-基期所得税贡献率）/基期所得税贡献率*100％

分析评估：

企业基期指标和当地同行业同期指标相比

低于标准值可能存在不计或少计销售收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题

应运用其他相关指标深入详细评估，并结合上述指标评估结果

进一步分析企业销售收入、成本、费用的变化和异常情况及其原因

F、所得税负担变动率

＝（评估期所得税负担率-基期所得税负担率）/基期所得税负担率*100％

分析评估：

企业基期指标和当地同行业同期指标相比

低于标准值可能存在不计或少计销售收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题

应运用其他相关指标深入详细评估，并结合上述指标评估结果

进一步分析企业销售收入、成本、费用的变化和异常情况及其原因

2）分析指标的分类和综合运用 A、分类

一类指标：

主营业务收入变动率

所得税税收负担率

所得税贡献率 主营业务利润税收负担率

二类指标：

主营业务成本变动率

主营业务费用变动率

期间费用变动率

主营业务利润变动率

成本费用率

成本费用利润率

所得税负担变动率

所得税贡献变动率

应纳税所得额变动率

通用指标中的收入成本费用利润配比指标

三类指标：

存货周转率

固定资产综合折旧率

营业外收支增减额

税前弥补亏损扣除限额及税前列支费用评估指标 B、综合运用

一类指标出现异常，运用二类指标中的相关指标进行审核分析

二类指标出现异常，运用三类指标中影响的相关项目和指标进行深入审核分析

同时结合原材料、燃料、动力等情况进一步分析异常情况及其原因

在运用上述指标的同时，对影响所得税的其他指标，也应进行审核分析

3、外资企业所得税评估分析指标及使用方法

进行评估时应特别关注的企业：

长期亏损企业

由免税期或减税期进入获利后，利润陡减或由赢利变亏损的企业

赢利但利润水平明显低于同行业平均水平或持续低于同行业利润水平等

分析指标：

A、如生产性经营收入＜=全部业务收入*50％

或非生产性经营收入＞=全部业务收入*50％

则不能享受生产性企业的税收优惠。

B、出口销售毛利率＝（出口收入-出口成本）/出口收入*100％

按照公平交易原则，如该指标明显低于可比对象，可能存在

关联企业间交易价格偏低问题，有转移利润的嫌疑，需提示作进一步反避税调查。

C、资（财）产转让利润率＝（资产转让价-资产原价-转让费用）/资产原价

该指标小于零，可能存在企业向较低税率的关联企业转让资产避税问题

*纳税评估的对象：为税务机关负责管理的所有纳税人及其应纳税所有税种

*纳税评估的重点评估分析对象：

综合审核对比分析中发现问题或疑点的纳税人

重点税源户

特殊行业的重点企业

税负异常变化

长时间零税负和负税负申报

纳税信用等级低下

日常管理和税务检查中发现较多问题的纳税人

*纳税评估结果的处理：

1、计算和填写错误、政策和程序理解偏差、存在的疑点问题经约谈举证调查核实等程序认定事实清楚，不具有偷税等违法嫌疑，无需立案查处的，可提请纳税人自行改正。

2、对评估中发现的需提请纳税人进行陈述说明、补充提供举证资料等问题，应由主管税务机关约谈纳税人。

税务约谈要经所在税源管理部门批准并事先发出《税务约谈通知书》提前通知纳税人

税务约谈的对象主要是企业财会人员。因需要必须约谈企业其他相关人员的，应经税源管理部门批准，并通过企业财务部门进行安排。

纳税人因特殊困难不能按时接受税务约谈的，可向科务机关说明情况，经批准后延期进行。

纳税人可委托具有执业资格的税务代理人进行税务约谈。税务代理人应向税务机关提交纳税人委托代理合法证明

3、对评估分析和税务约谈中发现的必须到生产经营现场了解情况、审核账目凭证的，应经所在地税源管理部门批准，由税收管理员进行实地调查核实。

4、发现纳税人有偷税、逃避追缴欠税、骗取出口退税、抗税或其他需要立案查处的税收违法行为嫌疑的，要移交税务稽查部门处理。税务稽查部门要将处理结果定期向税源管理部门反馈。

发现外资企业与关联企业之间的业务往来不按独立企业往来收取或支付价款和费用，需要调查核实的，应移交上级税务机关国际税收管理部门（或有关部门）处理。

评估指标分析 篇3

[关键词] 定性定量 评价 绩效

在民族物流刚刚起步的今天，在先天发育不良的情况下，必须保证后天培养的科学性、合理性与准确性，软环境与硬件设施有机结合，彼此配合，学会“两条腿走路”“两只手弹钢琴”，使服务物流的物流顾客服务职能得到进一步的完善与提高，使民族物流的整体水平实现跨越式发展。为了准确测度物流顾客服务绩效，需要建立科学的物流顾客服务绩效评价体系。

一、企业物流顾客服务绩效的主要影响要素

企业物流顾客服务绩效主要受交货可靠性、服务质量、柔性和信息服务等要素的影响，从而构成评价指标。

1．交货可靠性。主要反映了企业跨区域发展对商品运动的准时性、准确性,以及有效性的要求，包括交货的时间评价、交货的数量评价和交货的质量评价。

2．柔性。主要反映企业跨区域发展对顾客需求变化、时间变化，以及商品种类变化的适应能力。包括顾客需求变化引起的数量柔性评价，时间柔性评价和因新产品开发变化引起的产品柔性评价。

3．服务质量。主要反映了顾客对企业跨区域发展提供服务的评价，包括顾客抱怨比率评价、顾客抱怨解决时间评价和顾客满意度评价。

4．信息服务。主要反映了企业在整个服务过程中信息服务的正确性、及时性、有效性和信息系统的先进性，包括信息正确性评价、信息及时性评价、信息有效性评价和信息系统先进性评价。

二、物流顾客服务绩效评价方法

物流顾客服务绩效评价方法就是进行物流顾客服务绩效评价指标要素的分析并确定各要素对物流绩效的影响，并通过物流顾客服务绩效评价指标要素的比较和优化，依据企业跨区域发展物流顾客服务的实际需要，形成一个完善的由多种评价方法构成的体系。主要有：

1．全方位绩效看板评价方法：将绩效评价确定为一套完整的管理过程，把企业的策略目的变成有条理的绩效评价方式。主要有五个步骤：预备、访问记录、研讨会、完成、改进。

2．顾客定位、员工驱动、数据为基础的原则绩效评价方法：确定各环节原则、进行设计、质量和工作改进、人力资源整合、控制、能力、市场。

3．综合平衡记分卡方法：平衡记分法的优点是强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，提出了一套具体的指标框架体系。综合平衡记分卡方法包括：学习与成长性；内部管理性；客户价值；财务。四种要素的内在关系是：学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。认为财务性指标是结果性指标，而非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标，强调指标的确定必须包含财务性和非财务性，强调对非财务性指标的管理。

4．标杆瞄准评价方法：确定行业内物流顾客服务绩效的标杆进行评价。标杆法是建立在过程概念之下，通过对先进的组织或者企业进行对比分析，了解竞争对手的长处和具体的行事方式，在此基础上，对比自己的行事方式，然后制定出有效的赶超对策来改进自己的产品服务以及系统的一种有效的改进方式或改进活动。

简而言之，标杆法就是：

(1)研究竞争对手的物流战略战术。

(2)学习竞争对手先进的物流模式。

(3)改进企业的物流流程及各种操作模式。

物流标杆法就是找一个企业作为参照系，这个参照系与自己企业的水平不能相差太多，否则就没有意义了。所以要特别注意寻找比较合适的参照企业。

(4)传统物流绩效标杆局限性分析。①无法及时反映物流供应链的动态运营情况。②不能客观评估物流运营情况。③不能即时分析，只是事后总结。

(5)美国施乐公司物流绩效标杆。在北美，绩效标杆法（Benchmarking）这个术语是和施乐公司同义的。以往15年，有100多家企业去施乐学习它在这个领域的专门知识。施乐创立绩效标杆法开始于1979年，当时日本的竞争对手在复印行业中取胜，他们以高质量、低价格的产品，使施乐的市场占有率在几年时间里从49%减少到22%。为了迎接挑战，施乐高级经理们引进了若干质量和生产率计划的创意，其中绩效标杆法就是最有代表性的一项。

所谓“绩效标杆法”就是对照最强的竞争对手，或著名的顶级企业的有关指标而对自己的产品、服务和实施过程进行连续不断的衡量。这也是发现和执行最佳的行业实践。施乐考虑到了顾客的满意度，绩效标杆法被执行得比原先最佳的实践还要好。达到这个目标的主要实践方法是取悦顾客，展示给顾客看与施乐公司做生意是多么容易和愉快;达到这个目标的主要途径是公司与顾客之间的接触点。例如，拿取和填写订货单、开发票的全过程都必须符合保证顾客满意的最佳实践标准。

在施乐公司，绩效标杆法是一个由如下4个阶段和10个步骤组成的程序：

第一阶段(3个步骤)：识别什么成为标杆；识别作为对照或对比的企业；数据的收集。

第二阶段(3个步骤)：确定当今的绩效水平；制定未来绩效水平计划；标杆的确认。

第三阶段(2个步骤)：建立改进目标;制定行动计划。

第四阶段(2个步骤)：执行行动计划和监督进程；修正绩效标杆。

一个绩效标杆作业往往需要6～9个月的实践，才能达到目标。需要这么长时间，是因为绩效标杆既需要战略的，也包括战术或运作的因素。从战略上讲，绩效标杆涉及到企业的经营战略和核心竞争力问题；从战术上讲，企业必须对其内部运作有充分的了解和洞察，才能将之与外部諸因素相对比。绩效标杆的实践运作主要包括以下三种类型：

第一种类型工作任务标杆。搬运装车、成组发运、排货出车时间表等单个物流活动。

第二种类型是广泛的功能标杆。就是要同时评估物流功能中的所有任务，例如改进仓储绩效的标杆（从储存、堆放、订货、挑选到运送等每一个作业）。

第三种类型是管理过程的标杆。把物流的各个功能综合起来，共同关注诸如物流的服务质量、配送中心的运作、库存管理系统、物流信息系统及物流操作人员的培训与薪酬制度等，这种类型的标杆更为复杂，因为它跨越了物流的各项功能。

运用绩效标杆法实际上可打破根深蒂固的不愿改进的传统思考模式，而将企业经营目标与外部市场有机地联系起来，从而使企业经营目标得到市场的确认而更趋合理化。例如，它建立了物流顾客服务标准，鼓励员工进行创造性和竞争性的思维，并时常提高员工物流运作成本和物流服务绩效的意识。缺乏准备是绩效标杆法失败的最大原因。对别的企业做现场视察，首先要求物流经理能完全理解本企业内部的物流运行程序，这种理解有助于识别哪些是他们要去完成的，哪些是要从绩效标杆中寻求的信息。

施乐公司物流绩效标杆已取得了显著的成效。以前公司花费了80%的时间关注市场的竞争，现在公司却花费80%的精力集中研究竞争对手的革新与创造性活动。施乐公司更多地致力于产品质量和服务质量的竞争而不是价格竞争。结果，公司降低了50%的成本，缩短了25%交货周期，并使员工增加了20%的收入，供应商的无缺陷率从92%提高到95%，采购成本也下降了45%，最可喜的是，公司的市场占有率有了大幅度的增长。

5.关键业绩指标评价法：关键业绩指标评价法的精髓，是指出企业服务业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题，绩效评价管理体系则相应地针对这些问题的解决设计管理指标。以上步骤使物流中心通过与顾客进行服务信息沟通，获得具体详细化的顾客需求信息，而进一步理解了顾客的想法，物流中心还必须找出他们当前的服务能力和实际要求之间的差距，这包括采取什么步骤来满足专门的服务目标和鉴别当前由竞争对手提供的服务。评价分析工作可以从定性、定量的角度分别进行。

参考文献：

[1]王焰:如何对物流顾客服务进行绩效评价[J]．国际商业技术，2001.(7),12-13

[2]王成:物流绩效评估应考虑的指标[DB/CD].台湾地区物流协会，物流案例集，2001.8-9

评估指标分析 篇4

一、审计成果维度

审计结果维度是审计机关绩效最直接, 最重要的体现。这一维度的指标包括:完成审计计划的比例、审计建议得到执行的比例、重大审计发现和建议的数量、审计发现屡审屡犯事项的数量。

(一) 完成审计计划的比例

这个指标反映了国家审计的工作效率和效果。此指标有效的前提是审计计划本身是科学合理的。但是实际执行时, 也还需要对此指标灵活掌握, 因为审计计划一般是每年年初, 期初的审计计划有可能不符合变化了的环境。因此实务工作中要根据被评估对象的实际情况调整其权重。一般而言, 完成审计计划的比例越高, 审计机关的绩效也就越高。

(二) 审计建议得到执行的百分比

这个指标反映了国家审计机关所提出的审计建议的质量。一个好的审计建议被采纳、被应用、被推广, 才更能显现审、帮、促的效果, 使审计真正转化为生产力。审计建议要具体、详细、明确、切实可行, 这样才有利于被审计单位所接受实施, 一份再好的审计建议, 若得不到被审计单位的采纳和应用, 也是徒劳。这个评价指标能够促进国家审计机关充分关注军队领导者所关心的领域, 提出高质量的审计建议, 充分反映审计机关的绩效。审计建议得到执行的比例越高, 审计机关绩效也就越高。

(三) 重大审计发现和建议的数量

重大审计发现和建议的数量是衡量国家审计机关审计成果的指标之一。重大审计发现是指对组织运作有重要影响的事件, 这个指标在一定程度上体现了国家审计对组织风险的关注程度。重大审计发现和建议的数量越多, 审计机关绩效越高。

(四) 审计发现屡审屡犯事项的数量

屡审屡犯是指国家审计以前发现的问题重复出现。屡审屡犯说明国家审计虽然发现了国家经济管理中存在的问题, 但是没有提出解决的方案, 或者是提出的解决方案没有被有效地执行。屡审屡犯次数越多说明国家审计机关的效果越差, 其绩效也越差。

二、审计业务流程维度

审计业务流程是审计服务质量的重要支撑, 这一维度的绩效是从影响审计机关绩效水平的内部因素出发来衡量的, 把审计机关的内部运行情况与外部反映状态, 动态运行评估与静态结构评估。这一维度的指标包括:审计事项的重要程度、信息技术综合审计使用率、审计质量控制措施的应用情况、审计所耗时间、审计程序的符合程度、审计方案的执行程度。

(一) 审计事项的重要程度

审计事项的重要程度是对国家审计过程质量的度量。国家审计机关的资源有限, 不可能对审计过程中每一个细节都关注。所以, 为了有效地分配国家审计资源, 审计机关应该关注重要的审计事项, 切中要害。将有限的审计资源投入到重要的审计事项中去;使审计资源的使用价值达到最大化。审计事项的重要程度越高, 审计机关的绩效也就越高。

(二) 信息技术综合审计的运用

信息技术综合审计的开展程度体现了国家审计技术的先进程度, 国家审计技术越是先进, 国家审计绩效就越高。国家审计新的角色和使命要求国家审计采用信息技术综合审计, 提高审计工作的效率和效果。

(三) 审计质量控制措施的应用

审计质量控制就是由审计组织和审计人员运用审计质量标准, 对各项审计工作, 或具体审计项目全过程的质量进行自我约束的一项活动, 借以提高审计工作水平以及审计工作的效益和效率, 它包括计划、制约、检查、分析和反馈等一系列的管理活动。审计质量控制措施的应用程度越高, 在一定程度上表明审计机关审计质量越高, 审计绩效也就越高。

(四) 审计所耗用时间

从现场工作结束到报告签发的天数反映了国家审计的工作效率。但是, 本文认为这个指标不能用来单独的评价国家审计机关的绩效, 因为, 对这个指标的过度评价会影响其他重要的绩效指标。也就是说, 即使审计所耗用时间很短, 但如果审计质量不高, 审计机关的绩效也不能算很高。只能在保证审计质量的前提下, 提高审计效率, 从而使审计所耗用时间缩短, 才能真正算得上审计机关绩效高。

(五) 审计程序的遵循程度

审计程序是指审计工作的步骤和顺序, 这里所讲的审计程序, 相对于审计业务流程的大流程而言, 指的是审计工作的小流程。审计程序是保证审计质量和实现审计目标的重要手段。审计人员一定要严格遵守审计法规中有关审计程序的规定。将遵循审计程序的规定贯穿于整个审计过程之中, 避免由于审计程序不当而造成的审计风险, 从而影响审计质量, 降低审计机关绩效。一般而言, 此比例越高, 代表审计机关绩效越高。

(六) 审计实施方案的完备程度

审计实施方案是审计质量控制的“龙头”。它是在审前调查的基础上形成的第一个综合性文档, 通过统筹计划和安排, 明确具体目标、细化内容、突出重点;实施方案是执行审计和质量检查的标准, 好的审计实施方案是审计质量控制的灵魂, 是审计组的“作战计划”, 是审计人员现场作业的“路线图”。一般而言, 此比例越高, 代表审计机关的绩效越高。

三、审计客户维度

国家审计的客户维度可以理解为国家审计报告的使用者。是指上级审计机关, 被审计单位等。这一维度的指标包括:被审计单位对审计结果的满意度、上级审计机关对本级审计机关满意度、审计机关被投诉次数、被审计单位对审计机关的看法。

(一) 被审计单位对审计结果的满意程度

被审计单位既是审计机关监督的对象, 同时也是国家审计机关提供服务的对象。现代国家审计职能由“监督型”向“服务型”转变, 国家审计机关与被审计者之间除了监督关系, 还要注重服务关系, 被审计者对审计结果的满意程度是被审计者对国家审计机关提供的服务的认可程度。

(二) 上级审计机关对本级审计机关的满意度

审计法规定, 地方各级审计机关对本级人民政府和上一级审计机关负责并报告工作, 审计业务以上级审计机关领导为主。上级审计机关主管审计机关的业务, 因此上级审计机关对审计机关的工作是否满意, 在一定程度上表明审计业务质量的高低, 即审计业务质量是否达到上级审计机关的要求。

(三) 审计机关被投诉的次数

对国家审计机关投诉的数量反映了国家审计提供服务的态度。现代国家审计也强调服务, 所以, 服务的态度是衡量其绩效的重要指标之一。但是, 本文认为, 这个指标在使用的时候, 应该对投诉的内容加以考虑, 因为, 被审计单位面对国家审计的监督检查可能会产生逆反心理, 从而有可能对国家审计机关投诉的数量会增加, 因此, 这些数量并不是国家审计真正绩效的反映。

(四) 被审计单位对国家审计机关的看法

被审计者关于国家审计角色的看法反映了被审计者对国家审计职能定位的看法。现代国家审计的职能定位已经由单一的监督检查转变为向服务咨询职能拓展, 因此, 这个指标可以反映国家审计角色是否转换, 是否适应国家审计发展的新形势。

四、审计组织学习与成长

国家审计人员只有不断地学习与成长, 才能更好地满足广大群众和国家发展建设的需要, 才能服务于国家审计可持续发展的战略目标;面对信息社会的高速发展, 审计机关也应该注重对审计人员的培训, 注重提高审计人员的技能和创新能力, 同时也要创造良好的组织氛围, 使审计人员愿意为国家审计机关做出贡献。这一维度的指标包括:审计人员的受教育程度、审计人员经验 (审计人员平均职龄) 、拥有职业资格证书的审计人员比例、审计人员对所在审计机关工作环境的满意度、审计人员人均年培训时数。

(一) 审计人员受教育程度

新时期国家审计的职能范围的拓展和层次的提高对国家审计人员的综合素质提出了新的要求。国家审计人员的教育程度越高, 一定程度上反映了其综合素质越高, 学习的能力越强, 审计质量越高。审计人员综合素质是国家审计绩效的重要支撑。

(二) 审计人员经验 (审计人员平均职龄)

国家审计是一项专业性很强的工作, 在许多环节需要国家审计人员根据以往的审计经验来判断, 这个专业判断的水平就取决于审计人员经验的多少。国家审计人员的经验丰富, 不仅可以节约国家审计资源和时间, 而且可以提高国家审计的效果。一般来说, 审计工作年限越长, 审计人员经验越丰富。

(三) 具有职业认证的审计人员比例

通过了职业认证的国家审计人员从一定程度上来说具有很高的专业水平和业务能力。具有职业认证的审计人员比例越高, 说明国家审计队伍的综合素质越高, 就越有可能实施高水平的国家审计。

(四) 审计人员对所在审计机关工作的满意度

所谓审计工作满意度是指感觉到审计工作本身可以满足或有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度, 是审计机关的一笔重要财富。只有重视审计人员满意度, 才能增强审计组织凝聚力, 培养审计人员对审计组织的认同感、归属感, 不断增强审计人员对审计机关的向心力、凝聚力, 才能不断提高审计组织绩效。

(五) 审计人员人均培训时数

审计是政策性强、层次高的综合性经济监督, 是一种专家行为, 是一种专业性很强的工作。它要求审计人员必须熟悉、并能合理地运用国家的各项法律法规和方针政策, 必须熟悉多领域宽范围的经济活动, 并掌握专门的高超的技能与方法去剖析、解决复杂多变的问题, 必须有很强的分析问题、解决问题的能力。因此, 比起其他行业来, 它要求审计人员不断地接受后续培训。每名国家审计人员的培训时间越多, 其接受的新技术就越多, 国家审计就会产生越高的绩效。

参考文献

[1]彭国甫:《地方政府绩效评估研究》, 湖南人民出版社2005年版。

评估指标分析 篇5

建立包括科学的指标权重在内的`评估体系,是高校教师绩效评估顺利实施和提高教师教学水平的关键.层次分析法(AHP)为准确的确定高校教师绩效评估指标间的权重提供了可靠的途径.要准?确的评估高校教师绩效,在确定各指标间的权重时,应重点考虑指标之间的重要性的量化问题.

作 者：黄云凯 作者单位：吉首大学,湖南,吉首,416000刊 名：文学界・人文英文刊名：LITERATURE HUMANITIES年，卷(期)：“”(4)分类号：G647关键词：教师绩效评估 指标体系 权重 层次分析法

成绩分析指标及其系统应用 篇6

关键词 成绩分析；指标；在线成绩分析系统

中图分类号：G424.7 文献标识码：B 文章编号：1671-489X(2012)09-0101-03

Index of Result Analyses and Its Application//Hao Rongxia, Peng Yuzhong

Abstract Examination is an effective method to check up the status of student study. It can help teachers to find out the deficiency in teaching and proposition and improve teaching better through statistic and analysis of examination results. This paper summarizes the usual used indexes of examination analysis, constructs an online result analysis system by these indexes, and presents an idiographic example of system application. Experiment shows that these indexes can appraise the examination effect preferable.

Key words result analysis; index; online result analysis system

Author’s address Weifang Medical College, Weifang, Shandong, China 261053

考试是考查学生知识和能力的重要手段。为了充分发挥考试的功能，使考试真正为提高教育质量服务，如何对考试进行评价甚为关键[1]。统计分析是对统计资料采用科学的定量和定性的分析或评价，作出科学的结论，达到对事物本质和规律的认识[2]。将学生成绩的评价体系建立在统计分析理论基础上，运用统计分析指标对考试结果予以评价和监控[3]，能有效地找出教学及考试中的不足，并及时进行改进。

1 成绩分析指标

1.1 难度

难度指试卷的难易程度，是评估试卷质量的主要指标之一。设P为试卷的难度系数，为试卷的均值，W为试卷的满分，则试卷的难度，P值在0～1之间。难度系数越趋近于0，难度就越小；难度系数越趋近于1，难度就越大。当P＜0.2时，说明试卷难度过低；当0.2≤P＜0.4时，说明试卷难易适度；当0.4≤P＜0.8时，说明试卷较难；当P≥0.8时，说明试卷难度过高。

1.2 标准差

标准差表示变量值与其均值离散的程度，是反映事物发展变化平均状况的指标。标准差在考试中可以用来衡量学生成绩的差异程度[4]，以便对此次考试的区分程度有大概的了解。计算公式为：。式中，S为标准差，为各观测值，为平均数，n为观测值的个数。一般情况下，标准差控制在9～15之间比较恰当。如果S＜8，说明成绩分布较为集中，试卷区分度太小，中等难度的题目偏多；如果S＞16，说明成绩过于分散。

1.3 频数分布

一般情况下，考试分数接近正态分布，但实际考试中，考试成绩有4种分布形态，反映的试题信息各不相同，如图1所示。A图反映出试题难度分布正常。B图中，正偏态分布反映出低分人数较多，平均分较低，说明难度大的试题占分比例较大；负偏态分布说明高分人数较多，平均分较高，难度小的试题占分比例较大。C图中，高峰形频数分布表明学生分数集中在平均分周围，中等难度试题占分比例较大；平峰形频数分布表明学生分数差异较大，易、中、难三类试题占分比例接近。D图反映出高低两类分数集中，试题难度梯度大，中难试题占分比例较小。

1.4 区分度

区分度是指试卷对学生实际水平的区分程度或鉴别能力。区分度高的试卷能对不同知识水平和能力的学生加以区分，使能力高的学生得高分，能力低的学生得低分；区分度低的试卷则不能对学生的能力进行很好的鉴别，使水平高和水平低的学生得分相差不大或没有规律可循。区分度可用极端分组法计算，首先把考生试卷总分由高到低排序，取前27%的学生作为高分组，取后27%的学生作为低分组，分别计算高分组学生的平均分和低分组学生的平均分，设试卷满分为W，则试卷区分度，D值在0～1之间。一般认为，D≥0.4的试题区分度为“优秀”；0.3≤D＜0.4的试题区分度为“良好”；0.2≤D＜0.3的试题区分度为“可以”；D＜0.2的试题区分度为“较差”。

1.5 信度

信度是衡量试题可靠性与稳定性的指标。信度高说明考生分数不易受偶然因素的影响，考生分数可以比较真实地反映考生的实际水平。信度。其中，n表示试题总数，Si表示第i题标准差，S2表示试卷方差。B值在0～1之间。一般认为，B＜0.5的试卷信度较差；0.5≤B＜0.8的试卷信度良好；B≥0.8的试卷信度非常好。

1.6 效度

效度是衡量考试结果对考试目标实现程度的指标，反映了考试的准确性和有效性。效标关联效度较为常用，但由于客观上的许多原因，有效的效标难以确定，因此，可以采用求平均区分度代替试卷的效度：。其中，Di表示第i题的区分度，n表示试题总数。一般认为，R≥0.4的试卷可以有效地实现考试的目标；0.2≤R＜0.4的试卷可以较有效地实现考试的目标；R＜0.2的试卷则未能有效地实现考试目标。

2 成绩分析系统构建

建立于成绩分析指标基础之上的成绩分析系统，应该提供用户登录、成绩录入、查询、分析和系统管理等功能。根据功能需求，系统模块结构设计如图2所示。

图2中，用户登录模块提供教师和管理员登录页面。成绩录入模块给出录入学生考试成绩的页面，系统提供两种方法将学生成绩录入后台数据库：一是在线录入方式；二是用外部文件导入数据，如Excel表格或文本文件，表格和文本文件必须符合预设的格式。成绩查询模块提供教师或管理员在线查询学生成绩的网页。成绩分析模块根据分析指标对学生成绩进行统计分析并形成分析报告。系统管理模块提供系统备份、成绩表初始化、用户管理、成绩管理、设置分析参数和指标值等。

3 成绩分析系统应用

利用成绩分析系统对考试效果进行评价。潍坊医学院2009级预防医学系统计学专业本科生动态网页设计教程考试成绩如表1所示。

对学生成绩按每5分为一个分数段进行划分，绘制柱状成绩分布图，利用成绩分析系统生成分析报告，如图3所示。

分析报告表明，本次考试学生成绩均值为69.625，标准差为11.087，服从正态分布，试卷难度适宜，区分度可以，信度良好，较有效实现考试目标。

4 结语

运用统计分析对学生成绩进行科学、严谨的评价，可以得到丰富的教学信息，同时为从总体上把握考试质量提供了理论依据。成绩分析系统的应用，改进了命题水平，大大提高了教学质量。

参考文献

[1]樊丽俭,冯振宇.科学评价考试成绩 努力提高教学质量[J].交通高教研究2001(4):31-34.

[2]余建英,何旭宏.数据统计分析与spss应用[M].北京:人民邮电出版社,2003.

[3]周明.教学评估中的试卷分析[J].天津师范大学学报:基础教育版,2003,4(1):44-45.

[4]赫群玲.论教育统计知识在教学管理中的作用[J].大庆高等专科学校学报,2001,21(3):163-165.

评估指标分析 篇7

1.1 田间灌溉用水管理指标

一是定额灌水。主要反映田间灌溉时, 是否按计划或设计的灌水定额实施灌水, 田间是否有水量损失和浪费[1,2]。二是毛灌溉定额。是指灌溉用水过程中, 农田单位面积的年引用水量。毛灌溉定额可按每种作物分别计算, 也可按多种作物计算综合毛灌溉定额[3,4]。

1.2 灌溉工程状况评估指标

一是田间工程配套率。是指已配套完备的田间渠系实际控制灌溉面积占有效灌溉面积的比重。田间工程配套率是衡量田间渠系配套及其工程管理水平的重要标志。二是田间工程设施完好率。是指田间工程建筑物完好的座数或完好渠道的长度占田间工程建筑物总数或渠道总长度的比重。对于田间渠系建筑物, 完好是指整体安全, 无较大损坏, 各种建筑物能正常运用, 各种闸门可正常地启、闭等。对于田间渠道, 完好是指无较大的坍塌, 无严重淤积, 能正常运行, 并能达到设计的过水能力。其是标志田间工程设施完好程度及其工程管理水平的重要指标。

1.3 灌溉面积及产量指标

一是计划灌溉面积完成率。为田间实际灌溉面积占当年计划灌溉面积的比重。计划灌溉面积完成率, 表征用水单位或田间工程实际灌水能力以及工程状况、农业生产配合与水土资源利用潜力状况。二是单方水产量。指农业灌区灌溉用水量中, 1 m3用水量可生产的农作物产量, 是衡量灌溉农业田间灌溉用水与农业生产相结合的灌溉管理水平指标。

1.4 灌溉效益指标

一是单位水量灌溉效益。指农业灌区每1 m3灌溉用水量所产生的农作物经济产量效益。单位水量灌溉效益可反映田间用水的经济效益水平的高低。二是水费征收率。指供水管理单位按当地规定的水费征收标准, 应收的水费与实际征收的水费比率。该指标反映了水利供水管理单位的经济收入水平和经济效益情况。

2 灌溉管理技术经济评价分析方法

灌溉工程管理技术经济评价分析, 通常有静态和动态分析法。静态分析是在分析计算时不考虑资金时间价值, 也就是不计资金利息的方法。目前常用方法有还本年限法、投资效益系数法和抵偿年限法等。动态分析需考虑资金时间价值。其分析方法主要有净现值法、等值年金法、效益费用比法和内部回收率法等。对于田间灌溉工程管理技术经济分析通常可采用静态分析方法。

2.1 还本年限法

还本年限法, 表示水利工程建成投产之后, 在运行期间逐渐通过效益的积累, 全部回收投资的年限。还本年限一般可采用5~10年。

2.2 投资效益系数 (投资收益率) 法

投资效益系数, 是工程建成后每年获得的净收益与投资总额的比值, 也是还本年限的倒数。投资效益系数一般采用0.07~0.20。

2.3 抵偿年限 (追加投资回收期) 法

追加投资是指2个不同方案所需要投资之间的差额。抵偿年限是指一个工程方案通过节约的年管理运行费用来偿还追加投资所需要的年限。如果比较2个方案效益有差别时, 也可以通过增加的效益来偿还追加投资, 并计算抵偿年限 (T抵) 。计算结果, 如果T抵小于规定的标准抵偿年限TH时, 则追加投资的方案可取;反之, 则追加投资的方案不可取。我国一般采用的标准抵偿年限TH为8~15年。

2.4 投资效益比较系数法

投资效益比较系数是抵偿年限 (T抵) 的倒数, 投资效益比较系数表示, 每一单位追加投资能获得多少运行费的节约额度。

2.5 年折算费用最小法

在进行多种方案比较时, 若各方案效益相同, 则可采用年折算费用最小法对各方案进行比选优, 计算有2种方法:

SC=Ci+EHKi=最小值

SK=Ki+THCi=最小值

式中, SC与SK分别为方案的年折旧费用 (按标准投资效益比较系数折算) 和方案的年折算投资 (按标准抵偿年限折算) (万元) ;Ki为方案投资 (万元) , 即K1、K2、K3…;Ci为方案年运行费 (万元) , 即C1、C2、C3…;EH为标准投资效益比较系数;TH为标准抵偿年限。年折算费用最小法适用于效益相同情况下的多方案比较, 计算简便, 结果清楚。

参考文献

[1]麦麦提吐逊.吐尔地.参与式灌溉用水管理模式运行效果[J].现代农业科技, 2010 (10) :235.

[2]吴山海, 韩辉生, 庄健元, 等.洪水河灌区春小麦节水灌溉田间水管理系统中几个指标分析[J].安徽农业科学, 2009 (28) :13532-13534.

[3]张兵, 孟德锋, 刘文舒, 等.影响用水户参与式灌溉管理可持续性的因素分析——基于苏北农户的实证研究[J].江西农业学报, 2009 (1) :159-162.

评估指标权重设计方法与案例分析 篇8

一、评估指标权重设计方法

多指标综合评估方法是各类评估活动中一个比较简便有效和常用的定量方法,它通过一组指标,分别从不同方面来评估一个对象(通常称为各指标评分),最后再根据各指标的权重将这些指标评估结果进行综合,形成对该对象的综合评估(通常称为总分)。该方法所涉及的指标可以是定量指标,也可以是定性指标,前者需要归一化和无量纲化,后者需要量化,其量化方法一般为指标分档打分。

多指标综合评估方法的基本数学表达式如下:

这里,Si、Wi分别是对某对象第i个指标的评分和权重,S是对该对象的评估总分。

多指标综合评估方法常用于由同一个人群对同一个对象组进行评估,且对象数量众多并需要相互比较的情况,对象比较的依据则是其评估总分。该方法的两个技术关键分别是指标设计和指标权重设计,这里只讨论指标权重设计。

指标权重是否合理将影响评估活动导向及评估结论(总分)是否合理。这里从指标权重的基本功能、评估的现实状况等方面,提出指标权重设计的原则和方法。

1. 指标权重应体现各指标的相对重要程度,这是指标权重设计的基本原则。

根据评估活动的目的和准则,分析各指标的相对重要性和对综合评估结果(总分)的作用,并将其定量表达出来,这是指标权重的“言中之意”和基本功能。指标越重要,权重越高,反之亦然。指标权重定量地、具体生动地体现了各指标在综合评估中的作用,体现了评估活动的准则、标准、导向和强调重点。

专家咨询法(Delphi)和层次分析法(AHP)是确定指标权重的两个常用的方法,它们属于主观判断法,根据专家对各指标重要程度的判断,实现定性到定量的转化,得到各指标的权重。其中,层次分析法是根据评估目的,将指标层层细化,由专家对各指标进行两两比较,判断低层各指标对其上层指标(或上层准则)的相对重要性,并将其相对重要性赋予一定数值,构造两两比较判断矩阵,然后通过若干步骤,计算求得各指标权重的数值。Delphi法则是多轮征求专家意见,具有匿名、反复和结果收敛的特点[1]。

2. 指标权重应与指标之间的独立程度相适应,当某些指标之间存在相关性时,应综合考虑这组关联指标的权重。

一般要求评估指标体系具有完备性和独立性,这也是多指标综合评估方法应用的一个理想状态和假设条件,即指标体系应围绕评估目的,全面反映评估对象,不能遗漏重要方面或有所偏颇;各指标之间应相互独立,不应出现信息包容、涵盖而使指标内涵重叠。实践中指标之间完全独立无关常常很难做到[2],一方面是因为事物各方面往往本身就是相关的,如产品的技术含量与经济效益;员工的勤奋、能力与绩效。另一方面,指标体系不是许多指标的简单堆砌,而是由一组相互间具有有机联系的个体指标所构成,指标之间绝对的无关往往就构不成一个有机整体。在评估活动中,从指标体系的完备性考虑,或为加强对某方面的考察,有时需从不同角度设置一些指标,以相互弥补或验证,这时,这些指标之间的相关性可通过适当地降低其中部分或每个指标的权重来处理,只要这组关联指标的总权重合理即可。

3. 指标权重应与各指标的区分度相适应,对于区分度较低、应用效果不够理想的指标,赋予较低权重。

由于不同指标在特征性、内涵清晰度、综合复杂性等方面存在差异,不同指标的区分度有所不同,如有的指标对各对象差异不大,指标评分比较集中;有的定性指标比较模糊、复杂或综合,或评判者不太了解此方面情况,所掌握信息不够充分,在判断该指标时比较困难,评分容易趋于大众化,指标区分度不高,或评分准确度不高,上述两种情况下指标应用效果均不够理想,指标价值不大,但若取消这些指标,则指标体系在形式上和实质上都可能存在偏颇,与评估活动的导向不符。因此,实践中往往保留这些指标,但赋予其较低的权重。

最优综合评价模型和主成分分析法是考虑指标区分度的两个常用的指标权重设计方法,它们属于客观分析法,在指标评分数据已得到的情况下,提取分析数据本身所包含的客观信息,从中找出规律,以确定各指标权重。其中,最优综合评价模型试图建立一种能够模拟专家评分机理的数学模型,其基本思想是:如果某指标对所有对象的区分度很小,则该指标对评估目的贡献很小,相应权重赋予很低数值,反之,权重则高,目的是使得综合评分尽可能分散,以利于区分各个对象。该方法实际上是主成分分析法取第一主分量时的特例。

当然,指标的区分度还与指标取值范围或分档有关,一般地,取值范围越大或分档越多,指标区分度越高,但上述问题已不属于指标权重设计问题,这里不再展开。

4. 指标权重应与各指标的信息可靠性相适应,对于信息可靠性较低和利用价值较低的指标,赋予较低权重。

指标的评判需要信息的支撑。对于不同指标,由于评判者所掌握信息的准确性、客观性等方面存在差异,不同指标评判结果的可利用价值不同。信息可靠性越高,其指标评判结果的可利用价值越高,反之亦然。实践中往往对那些信息可靠性较低的指标赋予较低权重。

5. 通过事前验算和模拟试验,探索比较合理和满意的权重

上述指标权重设计应考虑的诸因素中,有的可通过数学方法解决,有的却与指标特点、评估者掌握的信息质量等评估实际状况有关,比较复杂和模糊,无法通过简便有效的成熟方法解决,对评估设计人员的实践经验依赖较高。另外,总分的产生经过一系列计算过程,其中,除了权重,还涉及指标个数、每个指标的取值范围、指标分档的数量、每档的赋值等定量因素,从权重到总分的过程并不很直观,有时甚至出乎人们意料。因此,对于某些要求较高或失败代价太大的评估活动,为了保障评估结果的准确合理性,应在正式开始评估活动前,对指标权重进行模拟试验,人工设置一些模拟数据进行验算,或随机选择一些样本开展小范围的模拟评估,然后分析结果,考察不同的权重分配对于评估总分的影响,据此逐步调整完善各指标权重,该过程可以重复多次,直至寻找到比较满意的权重为止。

现实中,由于成本和方法等方面的限制,几乎不存在最优权重,这时只要得到比较满意的解决方案即可。而对于某些情况,上述“事前试验”可能根本无法开展或成本太高,如涉及很多人和机构的公共管理领域。这时,则应该在事后对评估数据和结果进行系统分析,及时总结经验和不足,在以后评估实践中逐步调整完善权重。需要提醒的是,应综合平衡相关评估活动的科学性和稳定性,不能偏面追求科学性,而经常地大幅度地修改“游戏规则”,导致相关工作的“震荡”。

二、案例分析

在我国许多政府机关和事业单位等公共管理组织中,“德、能、勤、绩、廉”是对其工作人员进行年度考核的常用指标体系,已经实施多年。2007年度某政府部门及其部分下属事业单位人员年终考核民主测评时,继续沿用了这套指标体系,但不同于往年各指标采用相同权重的模式,2007年指标权重进行了调整,见表1。

从评估方法的角度看,该套指标体系权重基本符合本文所提出的原则,综合考虑了各指标重要程度、指标之间的独立程度、指标特点、局限性及实际使用效果等因素。具体分析如下:

(1)指标“绩”权重最高,占35%,其次是“能”,占25%,均超出平均权重(20%)。一方面标志着这两个指标的重要程度,鲜明地体现出务实和面向结果的绩效管理理念和导向(“能”可视为潜在和未来的“绩”),另一方面是由于这两个指标的内涵比较明确、外在和客观,评判者(周围同事)之间比较清楚,所掌握信息比较全面和准确,指标容易判断,指标的区分度和信息可靠性较高,指标应用效果和利用价值较高。

(2)“勤”,占10%。“勤”与“绩”、“能”与“绩”指标之间存在相关性,“勤”和“能”是原因和过程,“绩”是结果。由于“能”、“绩”的权重已经较高,“勤”的权重便不能再赋高值了,另外,“勤”低、“能”、“绩”高的局面可能也是为了体现面向结果、讲求效率的管理理念。目前“勤”、“能”与“绩”三个指标的权重合计达到70%,高于平均权重模式下三指标权重合计(60%),总体上看基本合理。

(3)“德”,占20%,属于平均权重。对于公共管理组织,该指标很重要,但由于该指标内涵比较模糊、内在和主观,评判者(周围同事)所掌握信息不够全面和准确,指标判断比较困难,指标区分度不高。因此,该指标虽然很重要,但权重并不很高,取平均值。

(4)“廉”,占10%,低于平均权重。与“德”相同的是,该指标对于公共管理组织非常重要。此外,该指标是非常严肃、内在、强调事实依据、法律性很强的指标,实践中,除非有极端情况出现,否则,一般情况下绝大多数评判者(周围同事)不掌握此方面信息,对该指标难于判断,指标区分度和信息可靠性不高。而且,对一个人“廉”的考核评价,必须通过其他更正规更有效的方式来鉴别和处理(如纪检监察),仅凭同事之间模糊的指标打分是不够严肃和充分的,即从综合评分的角度看,指标“廉”成为那种“道理上很重要、实际应用效果不好和利用价值不高”的指标。考虑到评估指标体系的完整性和评估考核活动的导向作用,仍旧保留此指标,但权重适当降低。此外,该指标除参与综合评分外,还具有调查和预警作用,如对于该指标得分极低的人,管理者可以重点关注。因此,指标“廉”权重虽低,并不表示该指标不重要,而是由于该指标的特点和局限,以及不能仅仅简单地将其用于计算总分。

此外,“廉”和“德”两指标之间存在相关性,“德”是因、“廉”是果,这两个指标的权重合计达到30%,虽然低于平均权重模式下两指标权重合计(40%),但考虑到上述所分析的两指标的特点、局限和实际应用效果,总体上看基本合理。

当然,判断指标权重是否合理,还需要考察其实际应用情况,需要对评估数据及结果进行系统分析。

三、问题与建议

目前国内各类评估活动中广泛应用了多指标综合评估方法,但对该方法尤其是其中的指标权重设计认识还不够深入,在方法运用方面还存在以下问题和不足。

1. 指标权重设计不够合理,导致评估结果不够合理。

在设计指标权重时,仅仅考虑到各指标在理论上的相对重要程度,未考虑到指标之间的相关性、指标的区分度、评判人员所掌握信息的可靠性等各指标的特点和局限性,即只考虑到指标权重设计的基本因素,而未考虑到指标在实际应用中的局限和效果等其他因素。或者相反,认识到权重设计的难度,但知难而退,如简单地采用平均权重的方法予以回避,未深入探究合理的权重,这两种倾向都导致了指标权重设计及评估结果不够合理。

2. 应用多指标综合评估方法时过于简单,单纯利用总分进行排序,未充分认识到总分的局限性,未充分利用评估活动中的其它信息。

总分是综合各指标评分所形成的最终结果。其中,各指标的贡献已相互补偿,这是多指标综合评估方法的一个显著特点,它使评估结果简单明了,便于利用,尤其是众多对象之间的比较,这也是人们采用该方法的一个主要原因。但同时这也是总分的局限性,即信息量太少,无法反映对象的具体情况,而“淹没”在总分中的一些信息可能很有价值,如有关对象的某些具体方面或极端情况。

另外,由上文可知,实践中权重设计往往很难达到理想要求,造成总分并不十分合理,不能非常准确合理地反映各评估对象,对于某些要求较高的评估活动,总分的准确度则不能完全满足要求。

上述两种情况都表明,在应用多指标综合评估方法时,如果只会单纯地利用总分,则将限制评估活动的效率和水平。

为更加合理有效地应用多指标综合评估方法,提高评估活动的水平,建议有关人员在以下方面予以关注和改善。

1.深入认识多指标综合评估方法,掌握指标权重设计的常用数学方法并了解其局限性,设计指标权重时,不仅考虑各指标在理论上的相对重要程度,还应考虑各指标的特点、实际应用中的局限性和效果,提高权重设计的合理性。

目前常用的一些指标权重设计方法,如上文提到的专家咨询法(Delphi)、层次分析法(AHP)、最优综合评价模型和主成分分析法,虽分别考虑了指标重要性或指标区分度等因素,却无法将实践中影响权重设计的全部因素都考虑进来。此外,前两个方法受主观因素干扰较大,且没有与评估结果结合起来,而后两个方法则过分依赖客观数据,忽视了人们在确定权重时应有的作用,且后两个方法只有等评估数据全部采集到才能确定权重,即“事后定规则”,对评估活动的透明公正性造成影响。

需要特别注意评估实践中的非理想因素,在设计指标权重时,有时那些道理上很重要、但实际应用中有局限、应用效果不太理想的指标,其权重并不一定很高。反之,当我们解读一些指标体系时,也应正确认识到,一些权重较低的指标,并不一定意味着其指标不重要,而可能是由于其有缺陷、应用效果不太理想的缘故,或者在计算总分之外,该指标还有其他用途。

2.避免简单使用多指标综合评估方法,认识到总分的局限性,采用逻辑规则、视图等其他方法,充分利用评估活动中的其他信息,与总分结合运用,提高评估活动的效率和水平。

在应用多指标综合评估方法时,还可采用逻辑规则、视图等其他方法,将某些单项信息或过程信息与总分结合运用,对总分信息进行补充或校正。如制定以下规则:

●当总分都处于相同区间或达到一定程度时,不再考虑各对象总分之间的细微差别,而只比较各对象在某些单项指标上的得分,单项指标得分突出者入选(选优或选专规则);

●当对象在某一重要指标上评分极低时,无论总分如何,均不得入选(汰劣规则或避免风险规则);

●不仅要求总分达到一定程度,还要求所有指标的单项评分均达到一定程度,只有这样的对象才能入选(平衡规则)。

与综合总分相比,逻辑规则的效果比较直观和可预测,便于直接体现评估的目的和准则,与总分结合运用,通常能取得较好的效果。

也可以利用折线图、雷达图(也称辐射图)等图形将每个对象的所有指标值表示出来,这种视图法直观、简明,能够形象地反映各个对象在各个指标上的表现和总体特征,适合于对象数目不多的情况。

参考文献

[1]赵丽艳,顾基发.评估方法与案例.国家科技评估中心. 1997:25-26.

评估指标分析 篇9

1992年, 哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰 (Robert Kaplan) 和复兴方案公司总裁戴维·诺顿 (DavidNorton) 在《哈佛商业评论》上合作发表了第一篇关于BSC的文章, 并被称为“七十五年来最具影响力的战略管理工具”。平衡计分卡 (简称BSC) 是一种着眼于组织发展战略有效性的管理理念和系统管理方法。传统的企业绩效衡量主要采用财务方面的指标, BSC则强调从财务和非财务的角度综合评估绩效。其核心思想就是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系体现组织的战略实施和战略修正过程, 并通过这四方面的指标实现与战略目标密切相关的绩效管理。笔者应用BSC主要是从财务、纳税人、内部管理流程、学习与成长四个维度来对基层税务机关进行绩效评估。为了绩效评估指标量化分析需要, 笔者引入层次分析法。

二、层次分析法

层次分析法 (analyticalhierarchyprocess, 简称AHP) 是美国匹兹堡大学教授A.L.Saaty于20世纪70年代提出对系统工程中非定量事件的一种测评分析方法, 用来确定权向量, 并对确定目标进行排序, 从中选出最优者。是从定性分析到定量分析综合集成的一种典型的系统工程方法, 是目前一种被广泛应用的确定权重的方法。运用层次分析法建模可按以下步骤进行:

第一步, 建立层次结构模型

运用AHP进行系统分析, 根据问题和要达到的目标, 一般按照目标层、准则层和方案措施层的形式排列起来。通常可以将其划分为如图1所示的层次结构模型:

第二步, 构造判断矩阵

AHP的信息基础主要是人们对每一层次各因素的相对重要性给出的判断, 这些判断用数值表示出来, 写成矩阵形式就是判断矩阵。根据建立的层次结构模型, 以针对A层的B层两指标的重要性进行比较。如表1所示:

通过专家评价或历史 (经验) 数据分别对每一个评价指标的相对重要性进行定性描述, 并用准确的数字进行量化表示 (1-9分制) , 数字的取值所代表意义见表2所示:

这样可以得出判断矩阵b具有三个基本性质, 即 (1) bij>0 (2) bji=1/bij (3) bii=1

第三步, 层次单排序及其一致性检验

层次单排序可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题, 即对判断矩阵B, 计算满足:

BW=λmaxW的特征根与特征向量。λmax为B的最大特征根;W为对应于的正规化特征向量;W的分量wi即是相应因素单排序的权值。

为了检验矩阵具有一致性, 需要计算它的一致性CI, 定义

显然, 当判断矩阵具有完全一致性, CI=0。λmax-n越大, CI越大, 矩阵一致性越差。为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性, 需要将CI与平均随机一致性指标RI进行比较。对于1～9阶矩阵, 平均随机一致性指标如表3所示:

按照对判断矩阵所下的定义, 判断矩阵的一致性指标CI与同阶平均随机一致性指标RI之比称为判断矩阵的随机一致性比例, 记为CR。当CR=CI/RI<0.10时, 判断矩阵具有满意的一致性, 否则就需对判断矩阵进行调整。

第四步, 层次总排序

层次总排序需要从上到下逐层顺序进行, 对于最高层下面的第二层, 其层次单排序即为总排序。假定上一层次所有因素的A1, A2, ......, Am总排序已完成, 得到的权值分别为a1, a2......, am, 它们关于Aj的层次单排序权重分别为b1j, b2j, ......, bnj (当Bi与Aj无关联时, bij=0) 。现求B层中各因素关于总目标的权重, 即求B层各因素的层次总排序权重, 即求B层各因素的层次总排序权重b1, b2, ......, bn, 计算按表4所示方式进行, 即

显然:

即层次总排序仍然是归一化正规向量。

第五步, 一致性检验

为评价层次总排序的计算结果的一致性如何, 需要计算与单排序类似的检验量。

CI为层次总排序一致性指标;RI为层次总排序平均随机一致性指标;CR为层次总排序随机一致性比例。它们的表达式分别为:

式中, CIi为ai与对应的B层次中判断矩阵的一致性指标。

式中, RIi为与ai对应的B层次中判断矩阵的平均随机一致性指标。

同样当满足CR<=0.10时, 则认为层次总排序的计算结果具有满意的一致性并接受该分析结果。本文选择“和积法”, 其计算步骤如下:

(1) 将判断矩阵每一列元素正规化

(2) 每一列经正规化的判断矩阵按行相加

(3) 对向量W=[W1, W2, ..........Wn]T进行正规化

得到的即为所求的正规化特征向量。

(4) 计算判断矩阵的最大特征根λmax:

式中: (BW) i为BW的第i各分量, n为矩阵维数。

三、BSC四个维度及其各指标权重

在确定BSC四个维度及其各指标权重的过程中, 本文首先按层次分析法的思路出发, 从基层税务机关采集数据, 然后对采集到的数据进行处理, 最后采用层次分析法计算权重。

以下是基于层次分析法的基层税务机关绩效评估BSC的表格形式。下文中“A”代表战略目标, “Bi (i=1, 2, 3, 4) ”代表BSC的四个维度, “Ci (i=1, 2, ......, 16) ”代表各个具体的指标。如表5所示:

第一步, 明确目标, 建立BSC层次结构模型

在此模型中, 本文以基层税务机关的战略目标为总目标 (简称目标层“A”) , 以BSC的四个维度作为第二层 (简称准则层“B”) , 以具体绩效评估指标作为第三层 (简称方案措施层“C”) 。模型如下:

第二步, 构造判断矩阵A-B

该矩阵表示相对于总目标而言, BSC四个维度之间的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表6所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.56, 0.26, 0.05, 0.12]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到BSC四个维度的权重分别为:财务 (0.56) , 纳税人 (0.26) , 内部管理流程 (0.05) , 学习与成长 (0.12) 。

第三步, 构造判断矩阵B1-C

该矩阵表示相对于财务维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表7所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.26, 0.56, 0.05, 0.12]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到纳税人维度的权重分别为:税收成本率 (0.26) , 税收增长率 (0.56) , 税务行政诉讼率 (0.05) , 年度税收计划准确率 (0.12) 。

第四步, 构造判断矩阵B2-C

该矩阵表示相对于纳税人维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表8所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.05, 0.12, 0.56, 0.26]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到纳税人维度的权重分别为:纳税人投诉率 (0.05) , 纳税人获利能力率 (0.12) , 纳税人满意度 (0.56) , 新纳税人获得率 (即登记率) (0.26) 。

第五步, 构造判断矩阵B3-C

该矩阵表示相对于内部管理流程维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表9所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.26, 0.12, 0.56, 0.05]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到内部管理流程维度的权重分别为:发票填开准确率 (0.26) , 申报准确率 (0.12) , 按期入库率 (0.56) , 滞纳金加收率 (0.05) 。

第六步, 构造判断矩阵B4-C

该矩阵表示相对于学习与成长维度而言, 以下各指标的相对重要性比较, 通过对采集到的数据进行处理, 可得到的判断矩阵如表10所示:

根据上述“和积法”计算出:

特征向量W=[0.25, 0.65, 0.23, 0.06]T

λmax=4.120, CI=0.040, RI=0.890, CR=0.040<0.100。可见判断矩阵具有满意的一致性。得到学习与成长维度的权重分别为:培训支出率 (0.25) , 税务人员满意度 (0.65) , 信息网络覆盖率 (0.23) , 税务人员意见被采纳比率 (0.06) 。

第七步, 层次总排序, 得出各指标的相对权重, 如表11所示:

所以本文认为层次总排序的计算结果具有满意的一致性。

根据以上数据分析, 可以将影响基层税务机关BSC绩效评估系统的指标分为关键指标大于0.1、重要指标0.028-0.1之间和一般指标小于0.028。如表12所示。

由此可以看出, 基层税务机关BSC绩效评估系统的最主要来自关键指标的评估, 但分析发现, 关键指标中各指标的进一步评估已不再容易, 这时, 评估重要指标中的各指标就非常重要。进一步研究发现, 重要指标中的大部分指标都是可以通过努力得以实现的。一般指标虽然对评估系统有影响, 但因为其权重较小, 难以发挥决定性作用。因而, 可以确定基层税务机关BSC绩效评估系统下一步评估的瓶颈是重要指标中的各指标。

参考文献

[1][美]保罗.尼文, 平衡计分卡[M].北京:中国财政经济出版社, 2003.

[2]卜海鑫.税务机关绩效评估研究[J].中国海洋大学学报, 2003, (7) .

评估指标分析 篇10

财务分析既是内部经营者对企业财务状况的分析, 也是企业外部投资者、债权人及政府等部门根据各自需要对企业有关情况进行的分析。财务分析不仅可以正确评价企业过去的经营活动、全面反映企业当前的经营状况, 还可以预测企业未来经济发展趋势。真实、准确的财务分析对于企业经营者及外部投资者等有着极为重要的意义。

财务分析是以企业的财务报表等核算资料为基础, 对企业财务活动的过程和结果进行的研究和评价, 以揭示企业过去生产经营过程中的利弊得失、财务状况及预测未来发展趋势, 更好地帮助企业规划未来, 优化投资决策。

一、传统财务分析指标体系的缺陷及局限性

传统的财务指标体系包括:盈利能力、偿债能力、营运能力和发展能力四个方面。盈利能力方面包括销售利润率、净资产收益率和总资产收益率3个指标;偿债能力方面包括资产负债率、速动比率和已获利息保障倍数3个指标;营运能力方面包括应收账款周转率、存货周转率和总资产周转率3个指标;发展能力方面包括销售增长率、净利润增长率和净资产增长率3个指标, 总共12个财务指标。在这常用的12个指标中, 与净利润直接相关的指标有5个, 分别为销售利润率、净资产收益率、总资产收益率、已获利息保障倍数、净利润增长率, 与净利润间接相关的指标有净资产增长率, 二者合计占指标总数量的一半。这也就是说, 在传统的财务评价体系中, 净利润的大小和变化, 对分析结果的影响很大。但是, 净利润是在遵循一定的会计准则和会计制度的前提下, 按照权责发生制计算出来的经营成果。尤其在新的会计准则出台后, 企业在具体会计政策, 如:八大资产减值准备、收入成本确认原则、金融资产分类等的选用上有了更大的自主权, 也就有了更多的操纵利润的手段, 而一旦净利润受到操纵或得到粉饰, 在传统财务指标体系下得到的分析结果就会给使用者提供错误的信息, 从而对使用者形成误导。

二、引入现金流量指标分析, 革除传统财务分析指标体系的缺陷

现金流量表是以现金为基础编制的财务状况变动表, 反映企业在一定会计期间内现金和现金等价物流入和流出, 表明企业获得现金和现金等价物的能力。现金流量表的编制基础为收付实现制, 是将权责发生制下的盈利信息调整为收付实现制下的现金流量信息, 便于信息使用者了解企业净利润的质量。通过现金流量表, 报表使用者能够了解现金流量的影响因素, 评价企业的支付能力、偿债能力和周转能力, 预测企业未来现金流量, 为其决策提供有力依据。

首先, 选择几个重要的现金流量指标加入传统的财务指标体系中, 与原有的指标一起构成新的财务指标体系, 使新的财务指标体系更全面、更合理。

有关现金流量的指标很多, 本文选择了现金回笼比率、现金到期负债比率、现金负债总额比率、现金购销比、经营活动产生现金净流量增长率这5个重要的指标加入传统的财务指标体系, 就构成了新的财务指标体系。选择这5个指标的理由及指标的释义如下:

现金回笼比率:现金回笼比率是指企业一定会计期间销售商品或提供劳务收到的现金占当期销售收入的百分比。该指标所涉及的销售商品或提供劳务收到的现金可直接从现金流量表中获取, 销售收入可直接从利润表中获取, 其计算公式如下:

现金回笼比率={销售商品或提供劳务收到的现金/销售收入}100%

现金回笼比率反映企业当期销售的收现能力, 能够反映出企业的盈利质量。

在盈利能力中增加该指标可以弥补传统指标体系只能反映企业盈利能力而不能反映盈利质量的缺陷。理论上讲, 如不存在应收账款和预收账款, 该指标应小于等于1, 但现实经济生活中这种现象很少见, 企业的现金回笼比率与其销售政策密切相关, 如果企业给客户一定的赊销账期或提前收取货款都会使得该指标大于1, 而为了加快流通速度的票据背书转让又会使得该指标远远小于1。所以分析该指标时应考虑行业的特点和企业自身的销售政策、结算方式等因素来综合分析, 不能仅根据其数值的大小来判断其优劣。

现金到期负债比率:现金到期负债比率是指一定会计期间的经营活动现金净流量与当期期末流动负债的比值。该指标所涉及的经营活动现金净流量可直接从现金流量表中获取, 流动负债可直接从资产负债表中获取。其计算公式如下:

现金到期负债比率={经营活动产生的现金净流量/流动负债}100%

现金到期负债比率反映企业经营活动产生的现金净流量偿还到期债务的能力, 即企业不依靠外力的自身的独立的短期偿债能力, 到期负债一般应包括应付票据、应付账款、短期借款、一年内到期的长期借款等。在偿债能力分析中增加该指标可以提高传统指标体系反映的企业偿债能力的准确性, 因为传统的指标体系只能反映出速动资产的偿债能力, 但企业真正的、即时的偿债来源只能是现金, 而速动资产里可能包含应收账款、其他应收款等流动性较差的流动资产。一般认为, 该指标越高, 说明企业的短期偿债能力越强;该指标越低, 说明企业的短期偿债能力越弱。

现金负债总额比率:现金负债总额比率是指一定会计期间的经营活动产生的现金净流量与当期期末负债总额的比值。该指标所涉及的经营活动现金净流量可直接从现金流量表中获取, 负债总额可直接从资产负债表中获取。其计算公式如下:

现金负债总额比率={经营活动产生的现金净流量/负债总额}100%

现金负债总额比率反映企业经营活动产生的现金净流量偿还全部债务的能力, 即企业不依靠外力的自身的独立的长期偿债能力。在偿债能力分析中增加该指标可以提高传统指标体系反映的企业偿债能力的准确性, 因为传统的指标体系只能反映出资产的负债程度和短期偿债能力, 但不能反映出企业的长期偿债能力, 但企业的债务往往既有短期债务, 又有长期债务, 长期债务虽然在未来到期, 对企业不会形成迫切的压力, 但企业在任一时点所需面对的不仅仅是到期的债务, 长期债务给当期带来的资金成本的压力, 对可预计的未来各年的还本付息的现金需求的压力。一般认为, 该指标越高, 说明企业的长期偿债能力越强;该指标越低, 说明企业的长期偿债能力越弱。

现金购销比:现金购销比是指企业一定会计期间当期购买商品、接受劳务而支付的现金与销售商品、提供劳务收到的现金的比值。该指标所涉及的购买商品、接受劳务而支付的现金和销售商品、提供劳务收到的现金皆可直接从现金流量表中获取。其计算公式如下:

现金购销比={购买商品、接受劳务支付的现金/销售商品、提供劳务收到的现金}100%

现金购销比是考察企业运营效率的一项重要指标, 具有信用风险早期预警的功能, 该指标反映企业一定会计期间的购销活动是否平衡。在营运能力分析中增加该指标可以弥补传统指标体系只能反映企业的营运周转能力而不能反映其购销的周转是否能达到平衡的缺陷。一般认为, 该指标小于1, 说明企业运营正常, 购销两旺, 且销售收回的现金能够满足购销支付现金的需要;该指标大于1, 说明企业运营不正常, 可能出现销售规模萎缩、市场占有率下降等情况, 销售收回的现金不能够满足购销支付现金的需要, 从而可能导致企业出现信用风险。

经营活动产生现金净流量增长率:经营活动产生现金净流量增长率是指企业一定会计期间经营活动产生现金净流量增长额与上年同期经营活动产生现金净流量的绝对值的比率。该指标所涉及的经营活动产生现金净流量增长额是指企业本年经营活动产生现金净流量与上年经营活动产生现金净流量的差额, 可以通过本期现金流量表中的经营活动产生现金净流量和上年同期现金流量表中经营活动产生现金净流量计算得出, 上年同期经营活动产生现金净流量可直接从上年同期现金流量表中获取。其计算公式如下:

经营活动产生现金净流量增长率={当期经营活动产生现金净流量一上年同期经营活动产生现金净流量/上年同期经营活动产生现金净流量}100%

经营活动产生现金净流量增长率反映与上年相比, 企业经营活动产生现金净流量的增减变动情况, 是分析企业成长状况和发展能力的重要指标, 该指标可衡量企业未来发展潜力。在发展能力评价中增加该指标可以弥补传统指标体系只能反映企业的规模、销售及盈利能力的发展潜力, 而不能反映其未来的发展是否可以实现良性循环的缺陷。一般认为, 该指标大于O, 表明企业本年的经营活动产生现金净流量有所增长, 指标值越高, 表明增长速度越快, 企业市场前景越好;该指标小于O, 表明企业本年的经营活动产生现金净流量有所下降, 指标值越低, 表明下降速度越快, 企业市场前景越差。该指标不同行业存在较大差异, 因此在分析该指标时, 应参考企业以前年度水平和行业水平来综合评价。

临床输血病历评估结果分析 篇11

【关键词】 临床输血；病历评估；结果分析

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.770 文章编号：1004-7484（2014）-03-1798-01

随着对输血研究的深入和血液分离之术的不断提高，血液制品已成为重要的临床支持治疗，其输用量也在大幅度的提高。为了提高本院输血服务质量，确保输血安全，我们通过对输血病例的评估，发现在输血过程中存在的问题，制定相关管理措施，加以改进和督促，确保输血安全。

1 资料与方法

1.1 资料来源 抽取我院2012年1——10月輸血病历每月20份，包括内科，外科，妇科，骨科，ICU，共200份。

1.2 评估方法 有医院输血管理委员会依据《医疗机构临床用血管理办法》，《临床输血技术规范》，内容包括：①输血治疗同意书，输血申请单，输血前相关检查，输血病程记录，临时医嘱，麻醉记录单，手术及外伤患者出血量，输血过程护理规范化操作程序，不良反应汇报单，输血记录单等考核指标进行评估。

2 结 果

评估合格率为58%。存在的问题主要有：①输血指征不明确，适应症掌握不严格，红细胞输注后未复查血常规，无输血后疗效评估；②输血记录不详细；③血液取回后未及时输注；④输血记录无输血量，无护理记录；⑤无输血治疗同意书。输血治疗同意书签署不完整，签一次输血治疗同意书多次输血；⑥有不合理输注现象；⑦大量输血后无履行大量输血审批手续；⑧医嘱和输血量不符合。

3 讨 论

通过对输血病历的评估发现在我院临床输血过程中还存在很多问题，为了杜绝输血安全隐患，医院通过建立完善的制度来实现医院临床输血安全目标，近几年我院在临床输血管理方面建立了《医院临床用血管理制度》，《医院临床用血考核制度》，《医院临床用血质量控制评估制度》《医院临床医护人员输血培训制度》，并加大了临床输血病历考核制度，有输血管理委员每月专项抽取各科输血病历进行考核，对查出的问题要求科主任分析存在的原因及整改措施和目标，并在院内通讯通报，并按照《医院临床用血考核制度》给予处罚，对临床输血病历书写标准化内容加强培训和学习，建立健全完善的输血医疗文书，减少医院输血医疗纠纷，最大限度的保障医院的合法权益。输血科积极配合临床疾病诊治，不定期参与有医务科组织的相关疾病和重大手术会诊，提出输血治疗方案，让输血治疗在临床应用中得到合理满意的效果。坚决做到依法管血，依法用血。通过对全院医护人员的宣传和培训，强化医护人员的法律意识，把医患沟通技巧级输血医疗文书完整性保密性与输血法规的相关性作为宣传培训重点，要求医护人员严格按国家规定的操作程序规范操作，防范因输血引起的医疗纠纷及差错事故的发生。

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生部.临床输血技术规范、临床用血管理办法.

评估指标分析 篇12

在知识经济时代, 人力资源管理已成为现代企业管理工作中的一个重要环节, 人力资源管理水平的高低已成为影响企业核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的绩效等级, 然后作为员工奖励、惩罚、晋升、解雇、培训、转岗等的参考依据。

公平是人类社会中重要的基本理念, 也是哲学、法学、管理学和经济学等探讨和研究的问题, 组织科学很早就开始了公平的研究, Barnard (1938) 认为公平是组织合作的一个基本元素, Raw1s (1971) 将公平定义为:“社会组织最基本的价值观。”组织公平是指员工受到组织的公平对待, 主要包括薪酬、晋升、尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准, 也很难有绝对意义上的公平, 因此, 本文对组织公平的定义主要是指员工对公平的判断、知觉和感受, 即公平的知觉或公平感, 因此, 称为“组织公平感”更为贴切。

绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用, 是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。企业员工绩效评估是否公平, 会影响员工的工作态度和行为, 从而影响企业绩效。Adams (1965) 认为当员工觉得他们受到不公平的对待, 他们将为恢复公平而改变行为、态度, 或者同时改变行为和态度, 如少生产。换句话说, 个体获得的工作报酬相对工作的投入来说不公平, 可能会减少对工作的投入。Organ (1990) 认为程序公平感使雇员与该组织的关系从一种经济交换变为一种社会交换。在社会交换关系中, 当员工对程序公平感到满意时, 他们更可能产生一些他们的正式角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行为涉及到关联绩效。Bartol (1999) 认为公平是员工对绩效评估反应的最主要方面, 当员工发现绩效评估不公平时, 他们会感到不满意, 导致消极情绪的产生。Latham (2005) 等指出为了使绩效管理系统有效, 企业应该关注绩效评估中的公平性。Kavanaghet al. (2007) 认为绩效评估系统向员工传达公平评估的概念会增加员工对反馈结果的接受度。Williams (1999) 发现分配公平与任务绩效有显著的正相关关系, 如果允许员工参与决策过程、公平的对待员工、给员工提供信息来解释他们得到的结果, 可增加结果公平的可能性。

二、绩效评估公平感的维度

根据现有的研究成果, 组织公平感的结构主要包括三部分:分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式, 主要包括以下几个维度。

1、绩效评估分配公平

企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果, 将自己的付出与回报做对比, 计算投入和输出的比率。如果员工认为最终的考评结果反映的是自己真实的绩效水平, 就会认为评估的结果是公平的, 从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平将导致员工降低其工作绩效, 甚至于发生偷窃行为。

对绩效评估公平感的研究可以追溯到Homans (1961) 的分配公平问题。Homans (1961) 以社会交换理论来探讨分配公平, 认为人类之所以会持续从事某项行为, 系因该行为经验证可以获得正面的利益, 即所得的利益大于成本时, 人们就会从事这个行为。Adams (1965) 则从社会心理的观点提出公平理论 (Equity Theory) , 他强调, 公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出, 员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人的投入和产出比例进行对比。当比例相等时, 个人体验到公平;而当比例不相等时, 就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态, 并进而寻求解决方法以求恢复公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的, 如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动 (如改变或重新认知他人的投入和产出, 或迫使他人离开) 、改变比较对象或选择离开。Adams探讨个人对于本身投入与所得报酬是否对等的主观认知, 但分配公平只考虑到分配的最终结果。

2、绩效评估程序公平

程序公平是指员工对用于做出绩效评估的方法 (即程序) 所知觉到的公平。当人们认为绩效评估过程不公平时, 员工会降低对雇主的承诺, 产生更多的偷懒行为, 高的跳槽 (离职) 倾向以及低绩效。因此, 绩效评估程序公平对企业员工绩效评估是非常重要的。

程序公平观念最早是由Thibaut&Walker (1975) 通过研究法律程序中的公平问题提出的, 程序公平即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制, 他认为只要人们有过程控制 (即参与诉讼过程) 的权利, 不管最终判决结果 (即决策) 是否对自己有利, 人们的结果公平感都会显著增加。Landy (1978) 指出员工认为考评结果公正与否, 与其评估过程紧密相关, 如果员工观察到过程是公平的, 即便最终的结果不是很满意, 也能体会到公平感。企业减少员工在绩效评估中参与的机会, 这会破坏绩效评估的程序公平性 (Bretz等1992, Fletcher 2004, Mikkelsen 2005) 。Leventhal (1980) 认为个人将依据多项公平法则来评估分配是否公平, 其中不但会考虑分配结果, 也会同时考虑分配过程, 他同时提出评估程序公平的六个指标:一致性, 指分配程序对不同时点或不同人员应该维持一致;无偏性, 指程序中必须避免决策者的偏见影响决策的公正;正确性, 指分配决策应依据正确的资讯及意见;可修正性, 指程序本身必须具备修改决策的机制提供决策者更正的机会;代表性, 指分配程序能反映相关人员的利益;道德性, 指分配程序须符合大众能够接受的伦理道德标准。

3、绩效评估互动公平

互动公平也称为人际关系公平, 是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平, 员工获得这些信息时会对这些信息产生反应, 信息提供者需要对员工的反应作出回应。

Bies和Moag (1986) 认为以往公平理论并未顾及人际互动的重要性, 只偏重于结果与程序公平的研究分析, 而忽略了组织程序进行中, 个人所受到的人际待遇也会影响个人对公平的认知, 称之“互动公平”。将分配过程视为由程序导致人际互动及决策制定, 进而得到最终分配结果。后来, Greenberg (1993) 又提出将互动公平分成两种:一种是人际关系公平, 主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是信息公平, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。

三、绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示

1、建立以业绩为导向的客观评估体系

评估结果的准确性是影响员工绩效评估公平感的重要因素, 对员工工作绩效的影响较强。传统的绩效评估往往带有浓厚的主观色彩, 使绩效评估不仅没有激发员工的工作积极性, 反而因评估过程中的种种主观因素而影响了企业内的人际和谐, 挫伤了员工的积极性。因此, 为了使结果分配公平, 在绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。基于业绩的评估体系强调评估者应充分了解在既定时间内各种情境中被评估者的行为, 评估的结果是基于对员工工作表现的判断。绩效评估指标应建立在工作分析与企业目标分解的基础上, 能够量化的指标尽可能量化, 不能量化的指标尽可能行为化, 以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据, 尽可能降低绩效评估的主观随意性, 提高评估的客观性和公正性, 满足员工的公平需要。

2、评估应该保证分配结果的公平

员工绩效评估公平感的各个维度中分配公平最重要, 分配公平对企业员工工作绩效有较强的预测能力, 结果公平对员工工作绩效的影响较强。因此, 企业应重视员工绩效评估中的分配公平。为了使结果分配公平, 在员工绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。

3、重视员工的参与, 适当考虑员工的个人特征

在企业员工绩效评估中, 对绩效评估指标的选择、评价标准和权重的设定, 员工应有一定的发言权, 在绩效评估过程中让员工参与评估的自我评估方式有利于增强员工的绩效评估公平感。通过自我评估, 有利于员工提高自我意识, 使员工可以更好地认识到自己的优点和不足, 这在一定程度上促进了员工对绩效评估过程的支持。员工的工作绩效一般会因员工的个体属性不同而不同, 不同年龄段、不同学历和不同工作年限的员工对绩效评估的反应不一样, 企业在制定绩效评估的指标、评价标准和方法时, 应有所区别。

4、建立完善的双向内部沟通体系

企业员工工作绩效评估多以上级评估为主, 对员工而言, 管理层在评估过程中握有资源、处于强势, 如果管理层就此以控制者自居, 势必拉大与员工的情感距离, 造成对员工的心理威压。建立完善的双向内部沟通体系, 有利于员工体验互动公平感。首先, 要使上下级的交流畅通, 企业管理者与员工应加强沟通和情感交流, 使企业管理者和员工能相互理解, 这样员工会更加积极地执行管理者的决策, 管理者做决定及评价员工时要公平公正, 要尊重和相信员工, 更应容纳员工, 这样下级才能发表自己的看法。其次, 要使同事融洽相处, 使同事能够进行良好的沟通, 增进信任, 化解冲突。通过沟通可以消除员工间的冲突, 消除不利影响, 增强团队的凝聚力, 提高员工的工作绩效。

5、完善绩效评估的申诉制度

绩效评估的申诉制度是指员工能获取绩效评估过程的信息并具有提出质疑的权力。申诉制度是员工参与绩效评估的途径, 使员工有机会对评估体系或过程提出建议。绩效评估的申诉制度具有多种功能。首先, 倾诉不满。这是一种感情的宣泄。根据心理学原理, 那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人的感觉更好。其次, 预警的功能。该功能给企业绩效评估提供了诊断性的反馈, 并指出企业绩效评估中的一些不公平。最后, 修正的功能。员工的申诉给企业提供了修正或改变的机会, 可以对造成的不公平进行弥补。

参考文献

[1]刘亚、龙立荣、李哗:组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界, 2003 (3) .

[2]韩翼、廖建桥:组织成员绩效结构理论研究述评[J].管理科学学报, 2006 (9) .

[3]吕晓俊、严文华:组织公平感对工作绩效的影响研究[J].上海行政学院学报, 2009 (1) .