环境保护综合考核论文

环境保护综合考核论文（通用12篇）

环境保护综合考核论文 篇1

环境保护部近日发布《2 0 0 7年全国城市环境管理与综合整治年度报告》, 公布2007年度全国城市环境综合整治定量考核 (以下简称“城考”) 结果。

2 0 0 7年参加全国“城考”的城市达617个, 比上年增加22个, 占全国城市总数9 0%以上。与上年相比, 全国“城考”城市生活污水集中处理率提高9.4 0个百分点;垃圾无害化处理率提高8.1 0个百分点;医疗废物集中处置率提高4.3 1个百分点。

国家环境保护重点城市和国家环境保护模范城市的“城考”得分大多在省、自治区内位列前茅。2 0 0 7年, 国家环境保护重点城市生活污水集中处理率、生活垃圾无害化处理率和医疗废物集中处理率分别达到64.44%、82.09%和8 4.0 6%, 与上年相比, 分别提高了3.75、0.9和1.83个百分点。

目前一些城市的环境综合整治工作还有待加强。在全国地级及地级以上城市中, 内蒙古自治区的巴彦淖尔市和乌兰察布市、甘肃省的白银市、新疆维吾尔自治区的乌鲁木齐市、湖北省的黄冈市空气质量较差;河北省的衡水市和沧州市、山西省的临汾市、安徽省的阜阳市、陕西省的铜川市、甘肃省的武威市水环境功能区 (城市考核断面) 水质达标率较低。

环境保护综合考核论文 篇2

农村环境保护与管理专业的综合实践包括三部分：污水处理厂参观实习、城市垃圾处理场参观实习、废气处理参观实习或区域大气污染成因调研与分析，属于该专业学生的必修课和考核科，实习课进过实习后进行考核，通过的给与记相应的学分。

1报名条件

学员要参加实习课的实习并进行考核，必须到各辅导站报名，报名条件是：

（1）参加《污水处理厂参观实习》和考核，必须已通过《水污染控制工程一》理论

课的考试。

（2）参加《城市垃圾处理场参观实习》和考核，必须已通过《固体废物管理》课程

理论课考试。

（3）参加：废气处理参观实习或区域大气污染成因调研与分析和考核，必须已通过

《大气污染控制技术》理论课考试。安排与组织

实习课实习，由各辅导站安排组织。每次实习课的目的、实习时间、地点等报华南农业大学辅导学院审批后，由各辅导站组织学员报名、收辅导费，并组织学员实习。

学员实习后，按规定要求撰写实习报告，交华农大辅导学院作为实践课考核评分的依据。

实习课实习成绩评定由华南农业大学辅导学院组织进行。

实习课每年上半年三至五月份和下半年九至十一月份进行。

上交实习报告时间：各辅导站收集学员的实习报告，于每年的6月份前或12月份前上交华南农业大学自学考试办公室。实习课辅导

实习课在实习前应安排辅导，辅导时间由各辅导站与华南农业大学辅导学院自考办公室联系。

一 污水处理厂参观实习指导

学员在学完（水污染控制工程）理论课，并通过自考合格后进行。通过到污水处理现场进行参观学习，并写出符合要求的实习报告，经考核和审评合格。记3学分

实习一：以活性污泥法为基础的生物处理工艺

一 实习目的：增强学生对污水处理的感性认识，使学生对污水处理活性污泥法的原理加深理解，并初步了解活性污泥法不同代表性工艺的处理流程

二 预习要求：预习《水污染控制工程一》有关活性污泥法污水生物处理工艺的内容

三 实习内容

选择两种活性污泥工艺，对污水处理过程进行现场参观，认真观察所选定处理工艺不同流程段的特征：如是否有曝气，污泥回流等。

四 实习报告：

对参观的两种活性污泥工艺流程进行概述，并对具体的污水处理过程进行描述，在此基

础上针对每种工艺不同流程段结合书本知识对其功能进行解释。

五 实习学时数：10课时。

实习二：以重力沉淀为基础的物理处理工艺

一 实习目的：增强学生对污水物理处理的感性认识，使学生对污水悬浮物重力沉淀去除的的原理加深理解。

二 预习要求：预习《水污染控制工程一》有关重力沉淀处理工艺的内容

三 实习内容

选择一种重力沉淀为基础的污水处理工艺，对污水处理过程进行现场参观，认真观察重力沉淀设施的特征。

四实习报告：

对具体的污水处理过程进行描述，在此基础上针对该处理过程中处理设施的特征结合书本知识对其功能进行解释。

五 实习学时数：4学时

二 城市垃圾处理场参观实习

学员在学完（固体废物处理利用）理论课，并通过自考合格后进行。通过到固体废物处理现场进行参观学习，并写出符合要求的实习报告，经考核和审评合格。记2学分

一 实习目的：增强学生对固体废物处理的感性认识，使学生对城市生活垃圾处理的流程加深理解。

二 预习要求：预习《固体废物处理利用》有关城市生活垃圾处理工艺的内容

三 实习内容

选择一种城市生活垃圾处理工艺（焚烧、填埋或生物堆肥），对城市生活垃圾的收集处理全过程进行现场参观，认真观察从收集到处理各过程段的特征。

四 实习报告：

对参观的城市生活垃圾处理工艺流程进行概述，并对具体的处理过程进行描述，在此基础上针对工艺不同流程段结合书本知识对其功能进行解释。

五 实习学时数：10课时。

（针对昨日公布的市民可报名参观李坑垃圾焚烧厂，记者拨打了广州市城管委的报名电话（020-81076397）。接线员告诉记者，截至下午4时，仅有两三个团报名参观。）

三 废气处理参观实习或区域大气污染成因调研与分析

学员在学完《大气污染控制技术》理论课，并通过自考合格后进行。可通过两种方式完成实践学习，一是通过到废气处理现场进行参观学习，并写出符合要求的实习报告，另一种就是选定一个具体区域，对其大气污染成因进行调研并提出一些对应的控制措施，写出调研分析报告，这两种方式学员可任选其一进行，完成后经考核和审评合格。记2学分

一 实习目的：增强学生对大气污染控制的感性认识，使学生对大气污染防控技术及措施加深理解。

二 预习要求：预习《大气污染控制技术》有关内容

三 实习内容

选择一种工业废气处理工艺，对处理全过程进行现场参观，认真观察处理各过程段的特征。

选定一个区域对其大气污染的现状及主要成因进行调研分析，并提出相应的控制措施。

四 实习或调研报告：

对参观的废气处理工艺流程进行概述，并对具体的处理过程进行描述，在此基础上针对

工艺不同流程段结合书本知识对其功能进行解释。

区域大气污染成因调研，首先对选定区域的进行简略介绍，要突出其主要的社会及生产特征，之后对其近3年大气污染进行总结分析，找出导致污染的主要因素，最后提出控制措施。

实行综合目标考核控制护理质量 篇3

关键词 综合目标 护理 质量控制

几年来，我院实行综合目标岗位责任制考核，对医疗护理工作进行重点质量控制，以确保我院各项工作形成一个良好的循环系统。2006年我院参加天津市卫生局三级医院评审工作，结合我院的实际情况，对我院的综合目标考核标准进一步修订完善，使我院的护理质量显著提高。

原则、依据与评估体系

制定综合目标的原则：首先遵守以病人为中心的原则，体现目标的基础性、可比性、可行性、导向性、严肃性和可操作性。把质量管理、经济管理、医德医风管理、技术进步、缺陷管理、行政管理和工作指标有机结合起来。

制定综合目标的依据：标准是质量管理的基础，是质量控制的依据^[1]。我院以市局医院管理各质控中心的质量控制标准、市三级医院的评审标准和我院多年来不断完善的综合目标考核标准为依据制定。

综合目标考核评估体系：我院设立了质量控制委员会、质量控制办公室和各临床科室的质控小组，构成三级质量控制网络。护理部作为全院护理质量管理的主要管理机构，负责护理质量标准的制定、监督考核和评估。护理质量的标准性控制和管理，不仅有利于考核和评估，亦有利于其公平公正性，更有利于分工合作的协调，有力地促进了护理质量的控制和管理。

综合目标考核标准

以组织管理、医德医风为基础，医疗护理技术为重点，强化安全管理为保障，对每位护理人员及每个护理环节进行全方位的质量监控。

医德医风：各病区、门诊窗口设服务监督台、患者意见本和文明服务规范。每月定期召开公休座谈会，每月进行护理满意度调查，向每一位患者发放对护理人员的满意度调查表，每月每科选出患者最满意的护士，在院报上给予表彰；医院设立护理人员委屈奖，表彰那些在医疗护理服务中由于正常的工作，受到患者侮辱却能保持冷静态度，使医患矛盾得到缓解的个人；对那些损害患者利益，给医院带来不良影响的科室及个人，给予严肃批评和处罚。

护理业务技术质量：护理部抓护理质量管理，根据不同科室不同岗位制定不同的质量控制标准和评分原则。如病区、门急诊、手术室、供应室、产房等不同病区的质量标准；基础护理、分级护理、重症护理、抢救护理、消毒隔离护理、护理表格、夜班工作等质量标准，护士长管理标准等。根据标准每月每科自行业务技术质量考核，护理部每半年考核1次；每月护理部根据标准进行全面的综合考核评估，并将考核评估结果和奖罚情况在每月院科主任、护士长例会上汇报反馈给主任、护士长 。

护理安全质量：健全护理岗位责任制及各项护理工作流程，做到定岗定编，有相应的质量控制标准，健全的自我约束机制，签约上岗，定期考核评估，不断监督检查、指导，形成一个层层负责、逐级把关、相互联系、相互协调、相互控制的质量责任制。使我院的护理工作处在安全有效的最佳运转状态。

方法及措施

转变服务理念：护理人员要“以病人为中心”，树立病人满意度的观念，转变服务理念，变被动服务为主动服务，增强全方位服务的意识，把改善护士服务态度和护理工作质量纳入医德医风建设的议事日程中。

提高护士的业务素质：护士业务素质的提高在很大程度上依赖于护理人员的继续教育，要加快学习的速度，掌握护理专业新理论、新知识、新技能，丰富护士的理论和操作技能水平，熟悉交流沟通的技巧。

抓好护士岗前服务态度的培训：举办专题讲座，从护士的着装仪表、语言规范、行为举止等入手教育，使护士对病人和蔼可亲、平等待人，工作积极认真、高度负责，给人以信任感，保证病人的护理安全，减少护理差错。

建立一套完整的管理体系：护理工作要做到有章可循，有法可依。加强思想教育，改变旧的思维方式。通过一定的制度来制约，加强管理、检查、督促，定期对住院病人进行满意度调查，建立相应的奖惩制度。

各职能科室分别对护理工作进行相应的检查评估，采取定期检查和不定期抽查的方式，每周护理部召开护士长例会，听取各科质控小组自查情况汇报；每月召开全院科主任护士长例会，各职能科室主任总结汇报综合目标岗位责任制考核评估情况，扣分多少与科室经济直接挂钩，每降低1%扣发科室当月奖金的１%。质控办每月将院综合目标考核评估情况在医院简报上刊登，存在问题限期改正，对于不达标扣分较多的科室和个人免去年终参加评选先进的

资格。

效果评价

护士长的质量管理意识不断增强，调动了护理人员不断提高护理质量的积极性，工作从被动变为主动，使护理质量有了很大提高。

提高了护理人员“以病人为中心”的服务理念，护理人员能够耐心细致地为病人服务，从而得到病人及家属的认可和好评。患者对护理人员的满意度达到98%。通过周护士长例会、月综合目标考核，使护理人员工作谨慎，严肃认真，培养了慎独精神，提高了执行标准的自觉性，减少了差错，杜绝了事故。

通过每月进行综合目标考核评比，有力地加强了自我约束力，同时增加了各科护理人员的团队精神。

提高了学术水平：增强了护理人员学习业务知识的积极性，积极参加“三基三严”的培训；各科积极派遣护理人员外出学习进修，都收到了满意的效果。

多年来我们始终坚持不断地改进和完善综合目标岗位责任制标准，对护理质量进行监控，使我们的护理质量不断攀升。在2006年天津市医院评审过程中，我院的护理工作得到护理专家的好评，因此使我院从二级医院顺利晋升为三级医院。总之，实行综合目标岗位责任制考核标准对护理质量进行质量控制，方便易行，效果显著。

参考文献

如何做好年度综合考核 篇4

案例一:年度综合考核

岁末, 正是总结一年成绩的时候, A企业的老板李总却皱起了眉头:按照人力资源部王部长提交上来的公司各部门业绩考核, 人力资源部排名第一, 指标完成率接近100%;可李总最近却受到了其他部门负责人对人力资源部王部长的投诉, 都说王部长比较懒, 本该人力资源部做的工作都不去做, 连招聘面试这种最基本的工作人力资源部有时都不干, 让业务部门自己负责;前几天王部长还特意找到了李总, 说自己的工资待遇需要提升。

这种情况其实在不少民营企业里都曾发生过。老板人好, 但教育水平并不高, 聘请了职业经理人, 也搞了绩效考核, 但由于老板的管理水平不高, 导致下属总是想着偷懒耍滑。恰巧, A企业老板李总认识一名专业的管理顾问, 经常向他请教企业的管理问题。管理顾问在了解了具体情况后, 建议A企业搞一次中高层管理干部的年度综合考评, 由A企业的总经办负责, 总经理秘书组织执行。

在管理顾问的指导下, A企业对所有的中高层干部进行了年度综合考评, 综合考评表依据平衡记分卡的四个维度, 细化为15个描述性的考核目标, 每个目标具体再分A、B、C、D、E五个级别衡量。考核的形式, 是先由干部本人填写年度述职报告, 再由直接上级、两个内部客户依据考核表对其进行考评。其中, 在权重分配上, 直接上级考核得分占60%, 两个内部客户各占20%。除了描述性的定量考核外, 每一名考核人还需对被考核人进行优点、缺点评述以及综合评价。通过定性考核与定量考核的结合, 公司可以清楚了解被考核人的业绩、能力表现, 以及被考核人的优缺点, 便于直接上级和被考核人进行绩效沟通。

案例二:年度业绩考核

B企业面临的情况和A企业不同。B企业是一家集团化运作的企业, 管理上比较规范, 早在几年前就已经建立起了覆盖集团各单位、部门的月度财务考核。月度财务考核和部门负责人的月度收入挂钩, 实现了月度的浮动, 但并没有什么年终奖之类。这让B企业的干部和普通管理人员非常不满, 认为考核就是扣工资。为了更好地激励管理人员努力工作, B企业在年初的管理变革计划组, 引入了绩效奖, 对管理干部和普通管理人员预算了2个月的绩效工资。面对着集团的第一次大范围的年度业绩考核和年终奖兑现, B企业的人力资源总监张总感觉工作压力比较大。

下属四家自主核算的经营单位, 外加集团的三个职能部门, 究竟该怎么样考核和计算年终奖?有的经营单位, 行业环境好, 虽然不怎么努力但业绩还是比较好;有的经营单位, 虽然很努力, 但由于行业不景气, 业绩完成得反而并不好;有的经营单位, 营业额目标完成了, 但利润没有达标;有的经营单位, 利润完成得还不错, 但营业额却没有达到。虽然是每个岗位两个月基本工资的预算, 但每一家的现实情况都不一样, 奖金系数并不好确定。B企业的三大职能部门, 有的希望按照整个集团的业绩考核完成情况来计算, 有的希望按照业绩好的经营单位考核完成情况来计算, 有的希望仅仅按照集团对部门的业绩考核完成情况来计算。

B企业的情况, 在很多企业搞年度业绩考核的时候都会遇到。企业搞绩效考核, 首先要弄明白自己的目的是什么。绩效考核本身就是一种导向, 体现企业经营者的思路。导向什么, 就要考核什么。通过考核, 发现差距, 寻求突破。

关于B企业搞年度业绩考核的目的, B企业的人力资源总监张总专门组织召开了年度业绩考核研讨会。经过研讨, 达成以下共识:

第一, B企业搞年度业绩考核的根本目的是发奖金。

很多优秀企业搞绩效考核的目的是为了保持企业的活力曲线, 通过末尾淘汰和激励先进, 保持处于中间地位的70%-80%员工的活力。而B企业不同, B企业的目的是通过发奖金, 提升员工的收入, 鼓励员工更加努力地工作。这决定了B企业不需要采用常见的强制分布, 而是采用排序。

第二, B企业的年度业绩考核并不和企业每月都举行的财务考核割裂, 而是把财务考核的结果也运用到年度业绩考核中。

具体的方式就是:用集团总部对下属经营单位或职能部门的月度财务考核结果求平均的方式来计算出各自的年度业绩考核分数, 然后拿各自的年度业绩考核分数除以集团下属单位、职能部门年度业绩考核分数的平均值, 得到各自的单位考核系数。

第三, B企业各管理人员的年度业绩考核分数按照季度考核分数求平均的方式计算得到。

企业对管理人员采用的是季度考核方式, 绩效奖金在年度内分期兑现。国内企业对普通管理人员有采用月度业绩考核的方式, 也有采用季度业绩考核的方式, 更有采用年度业绩考核的方式。一般说来, 采用月度业绩考核对发现问题和改善提升的时效性最高, 年度业绩考核的方式对于管理人员日常工作和时间的占用最少, 季度业绩考核既兼顾了业绩考核对于经营改善的及时性、又兼顾了考核的成本, 故采用季度考核的企业比较多。

B企业的年度业绩考核在试用当年取得了比较好的效果。因为目的是发奖金, 通过发奖金使得管理人员更加努力地工作, 使得管理人员比较容易接受考核。通过考核形成了一些正确的价值导向:单位财务指标完成得好, 整个单位的奖金系数就大;部门的业绩指标完成的好, 部门的奖金系数就大;个人的业绩指标完成得好, 个人的奖金系数就大。这是B企业搞年度业绩考核的初衷。

而在这次年度业绩考核的实践中, 也出现了一些不足。例如, 在部门对个人的业绩考核上, 有些部门倾向于平均主义, 成员得分过于接近。B企业人力资源总监张总认为, 这种现象是正常的, 一定要把人员分成A、B、C、D搞强制分布是不人性的行为, 也是不合乎实际情况的。但即使是一个部门成员分数相近的情况, 部门内部一样可采用排序。通过排序, 让部门内各管理人员的业绩水平高低有了清晰的呈现, 已经达到了目的。

企业年底如何进行奖金发放

企业的案例和B企业的案例, 分别代表了企业在年终时最常用的两种考核, 年度综合考核一般运用于干部管理, 年度业绩考核一般运用于奖金发放。

对于大多数企业来讲, 在年底进行绩效考核与奖金发放的实践中应注意以下五点:

第一, 要为企业的绩效管理创造良好的环境

所谓的创造良好的环境, 主要是要让企业内的员工对绩效管理形成正确的认识:

让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度, 绩效管理和对自己影响较大的培养、晋升、待遇等工作密不可分, 必须认真对待, 努力去达到业绩目标。

第二, 平衡记分卡思想

平衡记分卡最初是一个全面的绩效管理工具, 近年来已经成为主要的战略管理工具。对于处于战略管理阶段的企业, 特别是成长型企业, 在科学的战略规划基础上, 再延伸做平衡记分卡。

第三, 排序法也是适合企业实际需要的一种选择

国外的优秀企业GE、IBM, 国内的华为等都在绩效管理的实践中, 引入了强制分布排序法, 取得了较好的效果。国内的管理咨询公司, 也大多推荐企业在绩效管理时搞强制分布。

第四, 绩效奖建议分期兑现, 年终兑现比例应较大

国内很多企业在实践中都喜欢把绩效奖分成几份分期兑现, 原因在于一方面可以避免员工为达成业绩目标而进行短期的行为;另一方面是为了避免部分有离职倾向的员工拿到绩效奖就辞职离开, 成为企业留住员工的手段。

环境保护综合考核论文 篇5

(1988年12月27日国务院环境保护委员会)

第一条本办法根据国务院环境保护委员会第十三次会议通过的《关于城市环境综合整治定量考核的决定》制定。

第二条城市环境综合整治定量考核范围，各省、自治区考核的城市，由各省、自治区人民政府自行确定；国家将直接考核北京、上海、天津、石家庄、郑州、武汉、长沙、济南、哈尔滨、长春、沈阳、合肥、南京、杭州、福州、广州、南昌、南宁、贵阳、成都、昆明、西安、太原、兰州、银川、西宁、乌鲁木齐、呼和浩特、海口、大连、桂林、苏州等32个城市。

第三条城市环境综合整治定量考核项目，国家考核的32个城市，考核《关于城市环境综合整治定量考核的决定》附表所列的20项指标。各省、自治区考核的城市，除附表中列的大气总悬浮微粒年日平均值，二氧化硫年日平均值、饮用水源水质达标率、城市地面水COD平均值、工业固体废物综合利用率、区域环境噪声平均值、城市交通干线噪声平均值、城市人均绿地面积八项指标为必须考核的指标外，其它指标可根据各地的实际情况取舍和增补。

第四条各省、自治区人民政府，要对各市(包括国家直接考核的32个城市)的考核工作进行指导、监督、考评、并将每年的考核结果向群众公布，接受群众监督。

第五条城市环境综合整治定量考核工作，由城市政府负责。城市政府要组织有关部门，在摸清本市环境质量与综合整治工作现状的基础上，制定本届政府的环境保护目标和具体实施方案，并在本计划中分解，落实到基层。

第六条国家考核的32个城市政府，要组织环保、工业、城建、公安、卫生、物资、商业等有关部门按本办法的要求进行监测、统计与计分，并根据计分结果评价城市环境综合整治情况。

第七条城市环境综合整治定量考核，每年考核一次。国家考核的城市，次年2月底以前要将本市城市环境综合整治定量考核各项指标的完成情况、计分结果报国务院环境保护委员会办公室。各省、自治区人民政府要在次年3月底以前将本省、自治区考核城市(包括国家考核的32个城市)的各项指标完成情况与计分结果报国务院环境保护委员会办

公室。国务院环境保护委员会将对各省、自治区、国家考核的32个城市上报的考核结果进行审核并公布。

第八条关于20项考核指标的解释与计算方法见附件1。

第九条关于大气总悬浮微粒年日平均值、二氧化硫年日平均值、工艺尾气(SOX、NOX，粉尘)达标率、汽车尾气达标率，饮用水源水质达标率、城市地面水COD平均值、工业废水处理达标率、区域环境噪声平均值、城市交通干线噪声平均值9项指标的监测技术实施细则见附件2。

第十条前述9项监测指标的数据由城市环境监测站汇总、审查、报告(其中饮用水源水质达标率原来由卫生部门监测的，由卫生部门报告)；烟尘控制区覆盖率、万元产值工业废水排放量、工业废水处理率、工业固体废物综合利用率、工业固体废物处理、处置率5项指标由环境保护部门统计报告(其中烟尘控制区覆盖率由环境管理人员提供)，城市热化率，城市气化率、城市污水处理率、生活垃圾清运率、城市人均绿地面积5项指标由城建、公用部门报告，民用型煤普及率由物资或商业等部门报告。所有数据统报城市环境保护部门审核，汇总、计分。

第十一条指标计分要求

1、所有数据必须经实测、统计取得，要准确、完整、可靠。

2、数据处理与计算方法应规范化，严格执行附件规定要求。

3、各项统计指标的统计数值要与现行的环境统计、城建统计数值一致

第十二条各级政府要根据城市环境综合整治定量考核工作的要求，加强环境与污染源监测工作；加强环境与城建统计工作；加强各有关部门的组织与协调。

第十三条城市环境综合整治定量考核，从1989年开始，有关指标的监测、统计工作由1月1日起全面展开。条件尚不完全具备的，要逐步充实完善，边工作，边完善。第十四条各省、自治区人民政府可参照本办法精神，制定本地城市环境综合整治定量考核的具体办法。

第十五条本办法由国家环境保护局负责解释。

 附件一

城市环境综合整治定量考核指标解释与计算方法

1、大气总悬浮微粒年日平均值，指建成区(不包括市辖县和郊区，下同)大气环境中测得的总悬浮微粒含量，按日计算的年平均值。计算方法见附件2。

2、二氧化硫年日平均值，指建成区大气环境中测得的二氧化硫含量，按日计算的年平均值。计算方法见附件2。

3、烟尘控制区覆盖率，指建成区内烟尘控制区面积与建成区总面积之比，计算公式：烟尘控制区覆盖率=建城区各烟尘控制区面积之和建城区总面积×100%

4、民用型煤普及率，指市区(不包括市辖县)城市居民、饮食服务，集体炊事使用的蜂窝煤量与上列三项民用煤总量之比。计算公式：民用型煤普及率=市区三项民用蜂窝煤量市区三项民用煤总量×100%

5、工艺尾气(SOX、NOX、粉尘)达标率，指建成区工矿企业生产工艺过程中有组织排放的工艺尾气，其中，达标的排放点工艺尾气排放量与全部应测排放点(应测指国家制定有排放标准的工业行业)工艺尾气排放量之比。计算公式：工艺尾气达标率=达标排放点工艺尾气排放量全部应测排放点工艺尾气排放量×100%

6、汽车尾气达标率，指城市汽车年检尾气所达标的汽车数与城市汽车拥有数之比。计算公式：汽车尾气达标率=年检汽车尾气达标的汽车数城市汽车拥有数×100%

7、饮用水源水质达标率，指从城市集中饮用水源中取水总量(湖泊、水库、河流、地下水)与取水中达到《生活饮用水卫生标准》之饮用水水源水质要求的数量的比例。初步确定这一指标只测14个项目(详见附件2)。计算公式：饮用水源水质达标率=(各水源达标的监测项目×各水源取水量)之和(14项×各水源地取水总量)×100%

8、城市地面水COD平均值，指市区内对城市环境影响最大的地面水体(已授权中国环境监测总站认定)COD的平均含量。计算方法见附件2。

9、万元产值工业废水排放量，指城市每万元工业总产值排放工业废水的量。计算公式：万元产值工业废水排放量=城市年排工业废水量城市年工业总产值

10、工业废水处理率，指市区内经过各种水处理装置处理的外排工业废水量与工业废水排放总水量之比，计算公式：工业废水处理率=经过处理外排的工业废水量工业废水排放总量×100%

11、工业废水处理达标率，指经过处理后达到国家排放标准(GB8978—88)(除烷基汞、苯(a)芘)的外排工业废水量与处理的工业废水水量之比。计算公式：工业废水处理达表率=处理达标外排的工业废水量经过处理的工业废水量×100%

12、区域环境噪声平均值，指市区环境噪声定期监测等效声级平均值。计算方法见附件2。

13、城市交通干线噪声平均值，指全市交通干线等效平均值。计算方法见附件2。

14、工业固体废物综合利用率，指综合利用的工业固体废物量与工业固体废物产生

量之比。计算公式：工业固体废物综合利用率=已综合利用的工业固体废物量工业固体废物产生量×100%

15、工业固体废物处理、处置率，指经过处理、处置的工业固体废物量与工业固体废物产生量之比。计算公式：工业固体废物处理、处置率=经过处理、处置的工业固体废物量工业固体废物产生量×100%

16、城市气化率(即居民用气普及率)指使用煤气、液化气、天然气、工业可燃气的市区非农业人口与市区非农业人口总数之比。计算公式：城市气化率=城市非农业用气人口数市区非农业人口总数×100%

17.城市热化率(即供热普及率)，指市区实际供热面积与需要供热面积之比。需要供热面积可根据当地实际情况由上级或企业自行确定。计算公式：城市热化率=市区实际供热面积市区需要供热面积×100%

18.城市污水处理率，指经过城市污水处理厂处理的生活污水、工业废水量占污水总量的比重。计算公式：城市污水处理率=污水处理量污水总量×100%

19、生活垃圾清运率，指市区生活垃圾与粪便清运量与产生量之比。计算公式：城市垃圾清运率=生活垃圾与粪便清运量生活垃圾与粪便产生量×100%

环境保护综合考核论文 篇6

按照省、市检察院的统一要求和部署，该院紧紧抓住人民群众反映强烈、影响司法公正的突出问题，不断健全制度机制、强化监督管理、提升能力素质，破除司法行为存在的顽疾，促进司法规范化建设。

为营造良好的活动氛围，该院通过召开“三会”，即党组扩大会、中层干部会、全院干警会，对规范司法行为专项整治工作进行专题研讨，抓好任务分解，广泛动员全体干警主动参与、积极行动，深刻认识整治工作的重要性、紧迫性。

规范司法行为专项整治要取得成效，必须将自身存在的问题查全、查深、查准、查实、查透。该院坚持全面查与重点查相结合，重点查司法不严、司法不公、司法不文明等问题。通过查摆出的问题，建立自查自纠专项工作台账制度，进行分类归纳、分级立档，建立“问题清单”。通过台账化管理，部门式推进，确保查纠活动扎扎实实取得成效。

在做好“关门揭短”的同时，该院主动“开门纳谏”。邀请人大代表、人民监督员、律师代表等视察、调研检察工作，通过“进检察门、见检察人、听检察事、议检察题”，主动接受来自社会各界的监督。另外，还创新专题座谈、检察信箱、法律咨询、微信微博等方式，广泛听取群众、案件当事人对检察机关规范司法行为的意见、建议。2015年，发放《规范司法行为专项整治工作征求意见表》151份，收集意见、建议54条。

针对“自诊”和“问诊”查出自身存在的问题和差距，该院深入剖析问题产生的根源，真正把“病源”找准查清，进一步明确努力方向和整改措施。

落实整改，制度先行。该院把机制建设作为规范司法行为的重要抓手，坚持用制度机制管人、管事、管案件。从每个部门、每个岗位、每个环节、每项要求抓起，明确办案程序、细化操作规范。针对不同岗位责任，制定了《辩护人、诉讼代理人申请事项跟踪督办实施办法》、《侦查机关（部门）移送刑事案件规范事项》等29个实施办法和规定，明确各项检察业务办案流程。为规范履职行为、职业作风、职业礼仪，该院还制定了《检察官文明履职行为规范》，从细节入手，着力解决司法办案存在的不文明、不规范问题。

为把好案件入口关，该院充分发挥案件管理办公室“过滤网”的作用，加强案件管理监督。通过受案审查、数据录入、自动分案等工作机制，构建进出有据、科学合理的案件管理体系，确保受理的每一起案件都经得起事实、法律和社会的检验。2015年，该院案件管理部门利用统一业务应用系统，录入各类案件851件1150人，进行执法风险评估600余件，案件预警78次，对200余件案件进行自查，全部合格。

通过侦查信息化建设，不断规范职务犯罪侦查行为。该院检察官在查办职务犯罪案件时，严格执行讯问全程同步录音录像制度，加强举报线索集中管理。制定扣押、冻结财物工作规定，完善执行程序和管理制度。与县住建、国土、卫生、教育、民政等20余个部门签订了《关于在共同开展预防职务犯罪工作中加强联系配合的意见》，建立线索发现、移送和管理机制。

党的十八届四中全会提出，要规范司法行为，加强对司法活动的监督，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。该院不断健全非法证据排除机制，坚持全面调取、综合判断各类证据，正确把握捕诉标准，加大监督力度。针对律师会见难、阅卷难、调查取证难的问题，建立辩护人、诉讼代理人申请跟踪督办制度和台账，细化律师权益保障规定。设置专门阅卷室方便律师阅卷、复制卷宗材料。2015年，该院接待律师申请阅卷70次，刻录光盘66次。

监管场所是一个“小社会”，而这个“社会”的安全、稳定却事关人权保障和法治进程。该院积极规范派驻看守所检察室设置和管理，完善和落实日常派驻检察、业务督查指导等制度。2015年，依法监督社区矫正人员和监外执行罪犯786人，书面纠正监外执行和社区矫正违法42件。同时，完善羁押必要性审查、羁押期限届满提示等机制，坚持定期清理、督促纠正久押不决案件，对无羁押必要的6件6人提出释放或变更强制措施建议。

为规范对行政执法行为的监督，该院依托“两法衔接”信息共享平台，与42个行政执法部门建立信息共享、联网查询、线索移送、案件协查等工作机制。推动联席会议、信息通报、联合检查、案件移送等工作机制常态化，针对执法办案中发现的突出问题向有关部门提出检察建议8条，积极稳妥探索对行政机关不作为、乱作为的监督。

该院始终树立监督者更应接受监督的理念。不断加强检察门户网站、服务大厅、“两微一端”等新兴媒体建设，构建全方位、多层次检察宣传大格局，推进案件程序信息公开查询、法律文书公开及重要案件信息网上发布。2015年，在门户网站上传法律文书165份、公开重要案件信息48条，受理辩护与代理预约15次，提供程序性信息查询637次。另外，还将派驻乡镇检察室作为检务公开直接服务基层群众的有效载体，建成集控申接访、案件受理、信息查询、法律服务、矛盾化解等功能于一体的综合性检务接待中心。

如何综合考核现场管理绩效 篇7

一、引言

“时间就是金钱”,这句话简明扼要地告诉我们时间的重要性,因此如何缩短时间以提高效率成为企业在竞争中取胜的关键。那么在企业的经营管理中,时间的重要性又是如何被考评的呢?

按照可控性原则,现场可以管理的生产要素包括成本(变动成本)和时间(员工的劳动时间、生产周期等)。现场管理在成本控制上的努力可以通过当季损益表上的成本降低幅度给予评价。而优化时间是对企业经营体质的改善,所带来的经济效益和竞争优势,在当季损益表的净利润中难以全部体现[1](王,2011),因此现有的绩效考核体系很难给予准确的评价。单纯考核成本只是在一方面说明了现场管理的绩效,容易使现场管理只重视当季损益表上的利益而忽视企业的长远利益,对企业未来发展不利。

如何考评现场管理?这个问题一直困扰着很多企业,考评得当与否直接影响到员工的工作积极性和创造性,进而影响到公司的业绩。针对这一问题,本文将探索研究已在日本企业中实践的“阿米巴经营方式”和“J成本论”[2]两种解决办法。

二、现场管理中绩效考核指标的具体问题

成本可分为变动成本和固定成本。变动成本指在产品生产过程中所消耗的直接材料、直接人工和制造费用中的变动性部分;固定成本指制造费用中的固定性部分。现场管理主要通过减少物资的使用量等手段来降低变动成本,固定成本对于现场管理来说是不可控成本,因此应该使用变动成本来对现场管理进行绩效考评。另外,现场也可以对时间进行管理,现场的时间管理包括员工的劳工时间、物资的生产加工时间等。

企业管理层对现场管理进行绩效考核时,可以分别利用财务指标和非财务指标测算出变动成本和时间的变化,却不能给予综合评价。例如:之前产品从开始投产至产出需时20天、变动成本500元,现场经过小批量多批次的改善活动后,现只需时10天、变动成本480元,这时如何评价呢?如果单纯考核成本,把现场管理缩短生产周期的效果(从20天缩短为10天)只归结于成本方面的话(比如说因为生产周期缩短,所以储存成本降低),成本降低的幅度并不大(20元=500元-480元)。笔者认为这远远低估了现场管理的效能。王(2011)指出,缩短生产周期所带来的经济效益,比如库存减少、现金流量改善、顾客满意度提高、销售量增加等等,有改善现金流量方面的,也有增加现在和未来销售量方面的,而这些效益在当季损益表的净利润中难以得到全部体现。

企业管理层使用财务指标考核现场管理在成本方面的绩效并不难,而时间则不然。如上所述,缩短生产周期会带来多少效益,现有的财务指标无法给予充分的评价,因此现场管理往往倾向于容易被考评的、能直接促成成本降低方面的行为,比如搞大批量生产、增加库存等。作为企业管理层,需要同时鼓励和评价现场管理在成本和时间上的努力,否则,现场有可能在时间管理上松懈,为追求短期的经济效益、一时的绩效结果,而把精力全部转移到降低成本上。

既然成本管理和时间管理同等重要,缺一不可。那么就应该把这两个要素同时编入绩效考核指标中,并将二者很好的衔接起来,对现场管理在成本和时间上所做出的努力给予同等的评价,这样就可以给现场管理在降低成本和缩短时间上足够的发挥和创造空间——现场如果认为成本有更大的降低空间那么就努力降低成本,如果认为时间有更大的缩短空间那么就努力缩短时间,或者同时改善二者。

三、现场管理中绩效考核指标的探索

本文将探讨两种在现场管理中同时考核成本和时间的指标。虽然这两种指标都引入了时间概念,但是其思想却有所不同。阿米巴经营方式追求员工单位时间内的效益,而J成本论则是削减成本和时间的总和。

通常情况下,没有足够的专业知识很难理解公司经营管理中使用的会计信息。然而,以下探讨的两种绩效考核指标均是简单易懂,力求为广大现场员工所理解。

1. 阿米巴经营(Amoeba)

稻盛和夫早在60年代就已在京瓷株式会社(以下简称“京瓷”)提倡阿米巴经营方式。阿米巴经营就是将公司整体按职能和作用分成许多独立经营、核算的小组,每个小组大概有3～50人不等,各阿米巴小组之间,以市场为导向,使用内部结算价格进行买卖活动。

阿米巴经营的精髓是统一采用单位时间核算的绩效考核标准。计算方法是,将阿米巴小组的总销售与费用相配比,然后用这个核算的结果除以该小组的总时间(表1)。据稻盛和夫介绍,为了采用独立核算制对各个组织单位进行管理,损益结算是不可缺少的,但是外行人很难看懂专业的结算表,因此他发明了简单易懂的单位时间核算表。

各阿米巴小组的销售额中的对内销售,使用内部结算价格计算。费用(指变动费用)是从管理可能性的角度来分配,不仅“生产活动和营业活动中的直接费用”如此,“其他部门、上层经营者、董事为该部门做出了一定业绩时”所产生的“由其他部门转账过来的经费”以及间接部门的间接费用也是“在公平的基础上由该阿米巴小组来承担”(上总,2010)。但是为了明确经营的本质不是通过削减劳务费而是通过职工的努力来提高经营效率的,费用中没有包含劳务费。总时间指劳动时间,包括阿米巴小组员工的每个月的正常工作时间和加班时间,以及从间接部门按使用比例分摊的公共时间。

阿米巴小组为了提高单位时间附加值,可以增加总附加值或减少总时间,当然也可以同时实现。增加总附加值,有两条途径:一是增加销售,二是降低费用。增加销售在一定程度上取决于市场等客观因素,颇为困难。而降低费用,却相对容易,所以增加总附加值的基本途径是降低阿米巴小组的费用。减少总时间,并不意味着削减就业规章所规定的正常工作时间。即使定单减少,每天的工作量只有5个小时,员工在正常工作时间(8小时)里是不能离开工作岗位的。但是阿米巴小组可以派多余的人手去支援其他小组,通过调拨这部分工作时间(京瓷把这类调拨时间精确到0.5小时),即减少提供支援的部门总时间,增加接受支援的部门总时间,从而在整体上有效地使用了时间。

阿米巴经营直接考评的是员工的劳动时间,但是并没有忽视资本在运用过程中滞留时间的管理。京瓷贯彻“现用现买的原则”,采购的物资全部计入成本(稻盛,2009),而不是按照传统的会计方法将未使用的物资计入库存资产。阿米巴经营在必要的时候才购买物资、减少各环节的库存,大幅度地减少了储存环节对资金的占用,其思想与适时制生产方式有异曲同工的效果。另外,京瓷认为“资产需要花费利息”,因此每一个阿米巴小组对于自己管理的资产必须分摊公司内部利息(上总,2010)。

2. J成本论

现场管理的3要素为Q(quality)、D(delivery time)、C(cost)。针对现场对这三要素的管理,丰田生产方式用自动化来确保品质(Q),用适时制生产来杜绝各环节中的无效劳动和浪费以缩短生产周期(D)[3],这样,低成本高收益的经营体质就会随之形成(C)。但是如注释(1)所述,大野耐一虽然明白缩短生产周期是对企业经营体质的改善,会给企业带来长期的经济效益和竞争优势,却一直没有一个绩效考核指标来综合评价现场管理在成本(变动成本)和时间上的努力。

针对如何简单易懂的考评现场在成本和时间上所付出的努力,曾担任丰田生产调查部部长以及物流管理部部长的田中正知教授在2004年提出了J成本论(田中,2004)。从银行借来1 0 0元钱使用1 0天的利息,和使用20天的利息相比,后者大概是前者的2倍,也就是考虑了资本的时间价值。同样的,田中正知教授认为现场使用资本时也应该考虑资本的时间价值。

J成本论就是考虑现场使用资本的时间价值,将资本(也就是花费的成本)和时间放到一起综合考评的绩效考核标准。成本指现场可控制的变动成本;时间指变动成本滞留在物资上的时间,这个时间是自采购物资时起至销售给客户之前。成本的单位是[元],时间的单位是[日]或[小时],因此J成本的单位为[元·日]或[元·小时]。J成本是由各工序花费的成本(c)和时间(t)的乘积来计算的,因此J成本等于fC(t)dt。

图1中cα为采购成本,采购后投入生产前的库存时间为tα。将其投入生产线B,在生产线B投入的成本为cβ,加工时间为tβ。然后投入生产线C,在生产线C投入的成本为cγ,加工时间为tγ。之后作为成品存放到仓库等候销售,库存时间为tθ。另外,假定成本cβ和cγ是随着工时的增加而陆续增加。用“面积”a,b,c,d……表示的资金量称为J成本,可以用以下公式计算。

J成本的“J”意味着适时制生产方式(just-in-time)的“J”,对于现场来说如果难以通过削减物资的使用量等来降低变动成本的话,那就通过缩短生产周期来降低J成本。很多日本企业从事现场改善活动已经几十年,通过杜绝现场的无效劳动和浪费来降低成本已经没有多少空间,但是缩短生产周期却还有很大的改善余地。河田(2005)介绍,企业中加工时间和非加工时间的比率大概为10%对90%,就连丰田、日产、本田这样的业界佼佼者,加工时间也只是50%。

J成本论按照可控性原则,把现场可以管理的变动成本和时间综合到一个指标上,简单易懂,给现场提供了发挥空间,有利于提高现场的积极性(王,2010)。但是,J成本的单位和企业通常使用的财务单位不同,如何将J成本这个现场管理指标与企业的财务指标有机地衔接,这一问题还有待解决。

3. 如何区分使用阿米巴经营和J成本论

前面探讨了两种现场管理的绩效考核指标,其目的在于充分评价现场的努力、激发现场的积极性,为企业创造持续性的经济效益和竞争优势。但是如何区分使用二者呢?

阿米巴经营导入市场竞争体系,把成本中心改造成人为利润中心,并赋予其生产经营决策权。人为利润中心的绩效考核指标是收益,既重视成本的控制又重视产品的销售。另外,阿米巴经营又将时间编入考核体系,以求尽可能充分地考评现场的努力。但是,将成本中心改造成人为利润中心有一定难度,并不是所有的企业都能做到。伊藤(1998)介绍,日本某大型啤酒公司导入人为利润中心,在实施了4年后的1996年,因为“利润中心的收益测算不易理解”、“给现场带来的负担大”等原因而将其废弃了。

考虑到人为利润中心的操作难度,现场可能会选择保持原本的成本中心。横山今井(2003)进行的问卷调查结果显示,中国上市企业中保持成本中心的比率为38%、改造成人为利润中心的比率为33%,在华外资企业中保持成本中心的比率为60%、改造成人为利润中心的比率为22%。由此可见,在我国保持成本中心的企业占多数。但是成本中心的绩效考核指标只有成本,不能充分反应现场的努力。此时,可以采用J成本论对现场在成本管理上和时间管理上所做的努力给予全面的评价。

四、结论

现场管理对企业效益的影响,有降低成本方面的,有增加收入方面的,也有改善资金流量方面的,因此对现场管理的绩效考核不能单纯考核成本。然而,现有的财务指标不能综合地评价现场在成本和时间上的努力,现场管理为追求短期的经济效益、一时的绩效结果,往往倾向于容易被考评的、能直接促成成本降低方面的行为(如搞大批量生产、增加库存等),而忽视在时间上的管理。为了避免这一现象,全面地评价现场的努力,本文探讨了两种综合考核指标——阿米巴经营和J成本论。二者虽然都引入了时间概念,却有所不同——阿米巴经营指的是员工的劳动时间,J成本论指的是资本的使用时间。

企业现场可以选择变成人为利润中心或保持成本中心。其实,无论人为利润中心亦或成本中心,最主要的是要充分考核评价现场的努力,以激发现场的积极性。选择变成人为利润中心时,本文指出使用阿米巴经营的单位核算制度进行业绩考核;保持成本中心时,本文指出使用J成本论进行业绩考核。

注释

1[1]大野耐一在丰田汽车推行适时制生产方式时,曾遇到过同样的问题,即虽然明白缩短生产时间很重要,却没有一个绩效考评指标来说明为什么要实行适时生产、均衡化生产。但是因为大野耐一当时为公司管理层,他运用职权使其下属听从指令(Fox,1986)。

2[2]阿米巴经营方式已经在以京瓷为首的日本企业中被广泛使用。J成本论,现有文献还没有论述其在企业中的具体实践,但是据笔者的间接了解,已有日本一流企业开始运用J成本论,并且反映良好。

学生综合素质量化考核探析 篇8

关键词：班级管理模式,综合素质,量化考核

0 引言

常见班级管理模式有:传统的“保姆式”班级管理模式、班级自主管理模式以及“和谐教育、以人为本”班级管理模式。各种管理模式的优缺点:

我管理班级采用以学生综合素质考核为手段的班级量化管理模式。这个模式汲取三种管理模式的优点, 避免了不足。

1 《综合素质量化考核细则》制度的制定

1.1 制定依据

(1) 主要内容来源于《鄂东职业技术学院学生综合素质量化考核办法》;

(2) 领导开会通知及时的加入《综合素质量好考核细则》。

1.2 我班特色

(1) 结合学生现实思想, 进行了少量更改。

例如:学院的操行表现中第12项“卫生劳动”规定:基础分/最高分为5/5分。

由于现在的学生是80末及以后, 他们自己错了也不愿意被扣分, 学院的规定是:基础分和最高分都是5分, 只有扣分的项目, 劳动卫生委员也不好执行。我班《学生综合素质量好考核细则》改为:

大家看上面的表中:我班的最高分是5分, 基础分是-3分、相当于在最高分的基础上在减了8分, 每个人都减分, 学生没有什么意见, 同时上表中的评分规则, 我班加入了很多加分项目。这些都有利于劳动卫生委员的执行。

(2) 模糊的考核办法进一步明确。

《鄂东职业技术学院学生综合素质量化考核办法》中学业成绩考核:加权平均分即本学期的学业分。什么是加权平均分没有详细说明。

我班修改为:

加权平均分undefined。

学时多的课程学分多, 对学业分的贡献大, 可以更好的约束学生的课堂学习氛围。例如:某门课程周学时2课时、学分2学分, 另外核心专业课周学时6课时、学分5学分, 同样考90, 但是前者是180分, 后面的课程是540分, 分母是一样“学期课程学分之和”。

(3) 加入否决性条款。

对于一些恶性事件, 例如:夜不归宿、打架、多次旷课 (月旷课≥ 4节) 、考试作弊在扣操行分的同时实行评定励志学金、助学金、优秀团员、优秀学干、三好学生时一票否决。

2 《综合素质量化考核细则》制度的落实

2.1 组织新生学习《综合素质量化考核细则》

(1) 让大家清楚什么样的事情是加分的, 什么样的事情是减分的。

(2) 讲清楚该考核分数的作用-评优、入党、评奖的主要依据, 评定国家励志奖学金的核心条件, 评国家助学金的重要条件。

2.2 制定考核机构, 有相应的负责人负责

组长:班主任

副组长:班长、团支书

成员:全体班干部

具体分工如下:

组长:负责学业成绩的下载、综合素质分的汇总与核算、全面指导班干部的考评。

副组长:思想品德分的汇总与核算、素质拓展的汇总与核算、上述内容的公布与纠错。

考核的结果要公平, 每学期的分数都要公示, 接受全班同学的监督, 并且允许以匿名向班主任提供线索, 我班的学生自己都知道自己的各项分数来源。

2.3 考核结果应用

如果这个分数班主任不尊重他, 学生还会尊重它吗?

评优、入党、评奖、评定国家励志奖学金、评国家助学金时我100%的按照政策应用这个分数, 并且同等条件下分高的优先。

3 综合素质量化考核的成效

“实践是检验真理的唯一标准”, 再好的东西也需要接受实践的检验。

3.1 我班获得的荣誉

2008-2009年度:五四红旗团支部 (机电系2008级只有一个班) ;

2008-2009年度:标兵班集体 (机电系2008级二个班) ;

2009-2010年度:五四红旗团支部 (机电系2008级二个班) ;

2009-2010年度:标兵班集体 (机电系2008级二个班) 。

这样的最高级的奖状机电系整个2008级有7个, 我班独得4块, 另外3块为3个班获得, 在机电系2008级2009级能够获得4块这种最高级的只有我们一个班, 对后来的班级可以这么说, 只能被追平, 不能被超越。

3.2 学习方面

英语三级通过37人。通过率比较高。

其他课程一次通过率:

以上数据来源于教务管理系统, 绝对真实, 我班参加毕业清考的只有17科, 学生个人最多挂科2科;学期初我告诉全班, 我亲自抓考试作弊。期末考试的时候, 我真的去我班的考场去亲自抓“考试作弊”, 监考过我班的老师都知道, 并且叮嘱监考老师严格监考, 学生没有了“作弊这条路”去获得考试合格, 只有认真学习了, 这也降低了班级的课堂纪律管理难度。53个学生都可以顺利毕业, 部分自主实习的学生告诉我, 在企业的面试和入厂考核竞争中远远胜于其他同类院校的学生。

4 存在的不足、需要改进的方面

(1) 全班学生都认可班级取得的成绩, 但是部分调皮学生对执行过程存在抵抗情绪, 如何得到部分调皮学生对执行过程的认可是需要改进的地方, 主要是改进执行过程中的方式、方法。

(2) 考核细则的科学性需要进一步的提高。

5 后记

我在担任电气0811班主任期间, 依靠的是这个制度的执行, 不依靠任何班干部, 电气0811班自入学以来, 除学习委员外的所有班干部都变更过, 依然没有影响到班级的管理。

关于综合医院绩效管理考核的思考 篇9

一、绩效管理考核的流程

(一)明确目标,统一思想

只有目标明确了,各项管理举措的考核才有方向。绩效管理考核工作的前提是以医院整体发展战略为导向,以提高不同岗位、不同层级员工的积极性为目标,在医院领导的高度重视和大力支持下,考核部门和被考核部门要加强沟通,建立多渠道、多样化的方式,让全休员工都能够参与到绩效管理考核的工作中来,形成上下合力的态势,最终推动绩效考核的有效开展。

(二)优化流程,明晰职责

明确的岗位分工,高效的组织架构和服务流程,是落实绩效管理考核的有力保障。医院的运行就是以满足患者的需求为出发点,通过对人、财、物的耗费到最终能为患者提供有价、高质、便捷、满意的服务为根本的一系列活动,一个优质快捷的服务流程就是要能够以最快最优的方式解决一线的需求,使业务流程的质量、成本、效率以及接受服务者的满意度达到综合最优。因此,在岗位设置和职责分工上,要实现统筹兼顾,内外、轻重有序,实现自我协调、主动协作,保证业务流程中的各个环节都能通畅有效的进行。

(三)信息支持,持续改进

随着医院管理精细化程度的提高,绩效考核管理工作的开展对医院信息化程度的要求越来越高,医疗行为的组织、计划和实施,医疗质量的管理,医疗动态的监督、控制、统计、财务数据的收集、整理、汇总、加工和分析都离不开计算机信息系统,因此,医院信息化建设是医院提高管理水平,增强整体实力的重要环节。同时,绩效管理考核的目的在于确保医院目标的实现,因此,在管理考核过程序中应关注存在的问题,通过及时分析和反馈,纠正偏差,不断完善考核指标,使其能够科学、全面的反映医院的管理目标和发展导向。

二、绩效考核的指标设置

综合医院是集医疗、教学、科研于一身的,因此,在绩效考核体系的建设上应结合医院战略目标,秉持患者满意和员工满意并重、技术水平和服务质量并重、当前发展和持续发展并重的理念,在绩效管理考核上尽可能的使用量化指标,围绕满意度、医疗质量、财务指标和人才培养四个层面进行绩效考核评价,这四个层面,既反映了综合医院应承担的社会责任,又涵盖了医院自身发展所必须的内涵建设。

(一)满意度层面

医院经营的目的在于提供让患者满意的服务而获得社会的普遍认可,从而提升医院在公众心中的形象。因此,在指标的设定上,要选择与患者相关联的指标与科室考核挂钩,比如:患者满意度、平均住院日、出院人数、门诊量、门诊及住院病人平均医药费用等。通过这些指标的设定,可以提高管理效能;可以促使全院职工牢固树立起全心全意为病人提供优质服务的理念,从自身做起,顾全大局,不断提高服务的能力和服务的水平,增强病人的信任度;可以规范诊疗行为,减轻患者负担,提高医院的竞争能力。

(二)医疗质量层面

医疗质量管理是医院管理的核心,建立一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量管理指标,有利于医院的生存和可持续发展,因此,在指标设置上既要有质量指标,又要有效率指标,主要应包括如下指标:病床使用率、病区平均确诊日、治愈率、环节质量控制、合理检查、合理用药等。通过对这些指标的考核,可以推动各项管理制度的完善,促进各项管理举措落到实处,使诊断质量、治疗质量、安全质量进一步的规范化、科学化、日常化、在兼顾效率和效果的基础上,不断提升服务水平。

(三)财务指标层面

为综合反映医院发展状况和经济运行成果,可以选取以下具体指标:人均业务收支结余,百元医疗收入的医疗支出、每万元总资产产出比,药品收入占医疗收入的比例、管理费用占总支出的比例、资产负债率等。财务指标的考核旨在加强医院内部管理,完善医院内部成本控制,提高医疗服务成本效益,推进医院精细化管理。

(四)人才培养层面

医院要想持久的发展,人才队伍的建设是重中之重,培养一批批医德优良、责任性强、业务素质过硬的高素质人才是医院提升服务水平、树立品牌形象、不断进军医疗技术新领域,以至于更好的服务于广大民众的根本保证。考核指标有:发表科技论文、引进和培养高层次人才,带教培养人数等。通过对以上指标的考核,可以推动医院专科建设,更好打造医院品牌形象,可以规范学科建设和学术研究,有利于医院人才梯队建设,增强医院的硬实力,大大提升医院的服务能力和服务水平。

三、绩效考核的核算方式

可以根据以上四个层面考核指标的具体情况选择考核方式,有些指标是可以和目标数或计划数比较的,有些指标可以采取和历史同期比,也可以采取环比的比较方法。

完善绩效考核,提升综合竞争力 篇10

近年来, 农行的市场份额在逐步扩大, 经济效益也在明显提高但存在的问题仍然很多, 部分削弱了农行的综合竞争力。分析近两年储户的投诉内容, 我们可以发现对柜员的服务态度和服务质量的投诉仍然是投诉的主要部分, 客户要求增设服务窗口, 解决排队难的要求呼声很大。但是基层农行也面临着一些实际的困难, 主要是业务量增大了, 但柜台操作人员却没有得到相应的增加。基层农行员工一方面感到工作强度太大, 希望支行能增派人手;另一方面因为内部奖惩不严, 工作积极性受到打击, 不愿主动改进服务。结合当前的实际情况, 完善绩效考核, 制定合理的二次分配方案, 内部挖潜, 显得十分必要且切实可行。

一是要制定详细的考核指标, 各项指标应量化细化。二是要充分发挥会计主管的监管作用, 完善内控管理考核。三是要以岗定人, 以岗定责, 改变过去按人定岗不合理现象。四是要灵活安排后台人员, 通过有效的柜台分流, 提高电子设备的使用率。五是要以奖为主, 多提供员工加薪和升迁的机会。要致力和谐团队建设, 努力提升员工的凝聚力、向心力, 改革现有的分配制度, 要把加薪的天秤适当地向基层倾斜, 对有突出贡献的人员要加薪和升职, 坚持物质奖励和精神奖励并重, 尽量避免优秀人才流失。

环境保护综合考核论文 篇11

摘要：本文针对高分子专业基本技能综合考核的现状和不足，强调专业技能考核内容与实际联系的重要性，对实践教学内容进行优化和重新设计，从而使得教学内容更加丰富，课程教学过程更具有目的性和实用性。

关键词：实践教学；高分子；专业技能

1.引言

自从斯陶丁格在论文《论聚合》中首次阐述了高分子概念以来，高分子在全世界得到了迅猛发展。由于其优越的物理性能和结构可设计等优点，且能满足极端条件对材料特殊性能的要求，因而在工业、农业、国防、医药等领域得到广泛发展。我国高分子产业起步较晚，但是发展迅速，目前已完全建立了高分子产业体系，大中专院校及科研院所都已经开展了相关研究 [1]。

2014年教育部开始启动高校转型改革，计划将国家普通高等院校1200所学校中的600所地方本科高校将实行转型，鼓励这些高校定位为应用技术类型的高校[2]。签于此，作为与生产实际紧密结合的高分子学科，已经在很多高校开展了应用基础研究。各个高校通过一系列政策及资金支持，鼓励教师和学生与企业接触，解决企业技术难题，增强与企业合作能力，力争在改革中打造一个具有带头作用的示范专业。注塑、挤出、吹塑和模压成型等方式是高分子材料制备的主要方法。随着科技的发展和人类对材料性能要求，这些传统的成型方式也逐渐得到了进一步的优化和改进，以适应科技发展。作为科技发展的中坚力量，大中专等高校承担了知识的传输和学生技能的培养。

《专业基本技能综合考核》是为《高分子化学》、《高分子材料的成型与加工》、《复合材料学》等课程开设的一门配套实践教学课程，其目的是使学生了解和熟悉材料生产工艺控制、生产操作和主要生产设备等方面的内容，加深对材料科学与工程专业的基本理论和生产技术知识的理解，获得解决生产中出现问题的初步训练，培养学生有独立思考和独立工作的能力。

2. 《专业基本技能综合考核》的不足与改进方法

《专业基本技能综合考核》作为一门实践性很强的课程，要求学生对高分子材料实验的目的意义有清楚的了解，能理解实验原理，确定实验方案；了解实验设备（密炼机、破碎机、注塑机、材料试验机）结构、用途和操作方法，分析材料性能与结构的关系、材料性能与成型工艺参数的关系，从而培养学生的动手能力。该实践课程既注重理论，又与实践密切相关。虽然国内许多大中专院校对实践教学越来越重视，但是仍然存在着教学体制、过程繁琐等问题，具体表现在以下几个方面：

2.1 实践教学内容

尽管实践教学已实行多年，但是教学内容往往跟不上时代的进步和科技发展[3，4]。实践内容往往仅局限在传统的生产工艺上，缺乏创新，导致学生学完后不知道能做什么，也无法和实际生产相联系，学习效果很差。以高分子加工为例，许多高校往往还集中在传统的注塑、挤出等工艺。对新设备、新技术根本不知道或者不熟悉：如反应挤出成型工艺，3D打印技术等新技术，造成与实践脱节。一些新加工方法也不清楚：如在制备导电高分子复合材料时，出现的新技术使得高分子材料的模压温度在玻璃化转变温度以上，熔点以下就可以进行，这种工艺比传统方法更能获得低电阻率的复合材料。鉴于目前形势，一方面，高校教师应当在教学过程中，不忽视科学研究，平时查阅最近文献资料，熟悉行业发展概况和趋势。并根据本学科的实践教学要求，及时将新技术，新方法等融入到实践中。另一方面，教师不应满足于高校研究，鼓励走出去，多多接触企业，了解企业的生产状况及产品的种类，性能特点，并将企业搬进课堂，让学生了解企业，了解行业，了解产品。通过以上做到理论联系实际，激发学生学习主动性，提高实践教学效果。

2.2 教学方法

《专业基本技能综合考核》作为实践课程，主要以学生动手参与为主。然而需要学生具有一定的理论基础知识。目前国内一些高校在课程设置上不合理，导致一些先学的课程还没讲或者未讲完情况下，就开始上专业技能考核课程。导致学生最终不知所云，无法理解其中原理等。建议在学完相应的专业基础课后再开展该课程。同时在课程开始前，教师最好安排1-2次课，以多媒体教学向学生讲授《专业技能综合考核》课程的实验内容等，做到有的放矢。

2.3 考核方式

与课堂讲授的课程不同，《专业技能综合考核》课程往往采用最终递交报告等形式作为学生的最终成绩，有些高校也会将平时出勤率等作为最终成绩一部分。这种考核方式最终结果导致所有的报告都千篇一律，报告中只是简单罗列实验原理、仪器，实验步骤以及实验数据等，缺少相应的分析或者分析不全面。这给教师评判带来很大难度。同时教师对学生的实际动手能力也无法判定。这样导致学生好坏无法区分，严重挫伤了学生的学习热情和动力。因此在今后的实践教学中，教师应当严格规范实践教学的考核标准，突出强调学生动手能力的考核以及报告的分析问题和解决问题的能力，拉开档次，全面正确评价学生水平。

2.4 教学条件

对于985，211高校来讲，每年国家和省里会拨出大量教学和科研经费给他们，使得这些高校的教学科研设备在种类和数量上远远超过省属地方院校，这在无形中加大了普通高校的实践教学难度。另外在大多数高校的实验教学中，实验设计内容比较老旧，实验数量不多，且单一，缺乏综合性实验，理论联系实际不突出，学生无法了解企业的实际生产状况，对新技术和新方法接触也较少。此外实验教学在时间上也较少，有些高校往往安排在期末。由于学生有考试压力，无法全身心投入到实践教学中去，难以发挥学生的实验积极性，学生的动手能力和实践技能得不到应有的培养，大大影响了实践教学效果。因此，一方面需要出台相关政策以确保省属高校的教学设备数量充足，并提供足够的教学场地。同时也要增加实验人员数量，提高其业务水平。另一方面，合理安排实践教学的时间和内容，促进学生实践能力的提高[4].

3. 结论

《专业基本技能综合考核》具有综合性和实践性特点，不能忽视，它是联系理论知识和实际应用的桥梁。通过课程设计和优化，改变实验教学内容滞后现象，加强该课程教学的基础性、系统性和创新性，使教学符合材料的发展趋势，紧盯科学发展前沿，不断提高教学质量，激发学生学习兴趣，培养学生动手能力，鼓励学生去生产企业发现问题，解决问题，培养学生的创新意识和创新能力，以期培养出具有创新能力的高素质的专业工程技术人才。

致谢：本文得到基金资助：福建农林大学教育教学改革研究项目（编号：111415164材料科学与工程专业大学生专业基本技能综合考核创新机制的研究）

参考文献：

[1]宋剑斌，杨文斌. 关于《高分子材料学》教学改革的建议. 科学大众·科学教育，2013，5：136.

[2]万俊. 应用技术型改革下的高分子材料专业教学发展. 广东化工，2015，42（18）：193-194.

[3]谢富春，张华，郭富全. 高分子材料专业实验教学的探讨. 广州化工，2010，38（12）：278-279.

环境保护综合考核论文 篇12

一、对知识型员工进行绩效考核的必要性

彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了“知识员工”的概念。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想”, 即知识员工主要从事的是思维活动。

对知识员工进行科学合理的绩效考核, 有利于管理好高素质员工队伍, 充分激发出他们的潜在能力, 并以此形成企业的核心竞争力, 进而促进企业经营目标的实现。

1. 绩效考核是知识员工自身进步的需要。

首先, 绩效考核可以为员工自身职业规划提供依据。人在一般情况下, 总是容易过高估计自己, 这是人性基本定律。通过科学合理的绩效考核, 可以让员工对自己有一个客观的综合评价, 重新审视自身的优势和劣势, 从而有针对性的对自己的职业规划做出调整, 并通过培训对自身的不足加以克服。其次, 绩效考核可以对员工起到激励作用。与传统员工相比, 知识员工更希望通过自己的工作成果而得到社会尊重, 希望自身价值得以实现。通过公平的绩效考核, 可以满足知识员工在公平的环境中良性竞争的需要, 可以找出员工工作过程中的出色之处, 让员工从中获得极大的成就感和满足感, 体验到工作的乐趣。同时, 还可以使知识员工为自己建立新的工作目标, 并增强为实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。

2. 绩效考核是企业组织发展的需要。

首先, 绩效考核为企业组织正确用人提供依据。知识员工是否适应企业组织的环境, 是否具备本企业组织对员工素质和能力的要求, 以及能否在本企业组织中发挥优势、达成良好的绩效, 需要在员工的实际工作中进行绩效考核。通过考核, 对知识型员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合评价, 并在此基础上对知识型员工的能力和专长进行推断, 如果发现一些员工的素质和能力的确能够胜任更有挑战性的职位或职务, 则可以根据组织的需要予以晋升;发现另外一些员工的素质和能力与其现任的职位或职务不符, 则应降低其职位、职务;发现还有一些员工用非所长, 或者其素质和能力已发生了跨职系的变化, 则可适时地进行横向调动, 以优化人力资源的配置。通过对知识型员工绩效考核这一“知人”程序, 达到“善任”企业组织优秀人力资源的目的, 从而实现企业组织有序、高效运转。其次, 绩效考核的结果是对知识员工进行奖惩的依据。根据科学的、严格的绩效考核的结果对知识员工进行奖惩, 能使知识员工普遍感到公平与信服。从奖与惩两个不同的方向对知识员工做出肯定或者鞭策, 可以起到让受奖者更加努力工作, 让受罚者认真思考并积极改正的效果, 从而有利于知识员工个人能力得到体现, 不足得到纠正, 有利于企业组织共同目标得到顺利实现。从这个角度说, 对知识员工进行科学、严格、合理、公平的绩效考核, 为企业组织对知识员工做出合理的奖惩决定提供依据。第三, 绩效考核是确定知识员工薪酬的依据。薪酬因素对我国知识型员工的重要性仍然非常显著, 虽然我国已经进入了混合经济时代, 但我国总体发展与西方发达国家还有较大差距, 以绩效为基础的加薪、奖励刺激在调动员工工作积极性上仍起着决定性的作用。企业组织的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则, 而通过科学合理的绩效考核来准确地衡量知识员工劳动付出的数量和劳动成果的质量是实行合理分配的前提。只有紧密工作绩效与知识型员工薪酬之间的关联性, 才能使知识型员工感到公平, 从而激励其为实现企业目标而努力工作。从这个角度说, 对知识员工进行科学的绩效考核, 可以为确定知识员工薪酬提供直接依据。第四, 绩效考核为有针对性的员工培训提供依据。知识员工有开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 以及主动学习、更新知识的动力, 对知识员工培训应该区别于对传统员工的培训, 必须注意培训的内容与方式、方法上的针对性。而要保证对知识员工培训的针对性, 首先要对企业组织知识员工进行合理的客观的绩效考核, 通过考核准确地掌握各类知识员工现有的素质与能力水平、知识与技能结构、优势与劣势, 以及企业组织和工作需要但知识员工本人却比较缺乏的知识、技能和态度等信息, 从而制定有针对性的培训计划。另一方面, 要根据知识员工绩效考核的结果, 检验培训效果和适时修订员工培训计划。第五, 绩效考核是实现组织远景规划和战略目标的手段。绩效考核的一个重要特征就是沟通反馈性, 企业管理人员将绩效考核结果反馈给知识员工, 并根据企业组织的战略目标和知识员工自身的优势和劣势对员工提出工作要求和发展期望, 同时认真听取被考核知识员工的申诉及其对实现企业组织战略目标的看法和建议, 从而实现管理者与员工的有效沟通。通过持续不断的沟通, 管理者可以与知识员工共同制定企业组织的远景规划和战略目标, 或者对已有的远景规划和战略目标做出调整, 以此, 可以凝聚管理者和企业知识员工的力量, 共同为实现企业组织的战略目标而努力。

二、对知识员工进行绩效考核的可行性

知识员工本身与知识员工工作的特殊性, 给企业组织传统的绩效考核模式带来挑战, 为了有效发挥出对知识员工进行绩效考核的作用, 必须结合知识员工的特殊性, 对传统的绩效考核模式做出调整和创新, 包括构建新的绩效考核原则体系, 设计新的绩效考核方案等。

1. 构建新的绩效考核原则体系, 以保证对知识员工的绩效考核效果。

对知识员工进行绩效考核, 所要构建的新的绩效考核原则体系, 并不是对传统绩效考核原则的摒弃, 而是在坚持传统基本原则, 如公平性原则、公开性原则、系统性原则等的基础上, 重点强调以下原则: (1) 团队考核与个人考核相结合。如前所述, 知识经济社会中团队合作尤其重要, 知识员工在工作中也会自觉或不自觉的组成各种团队, 因此, 与传统绩效考核不同的是, 对知识员工的绩效考核, 需要特别注意对知识员工的团体行为、团队凝聚力及团队的考核。对知识员工团队的绩效考核, 有利于提高员工的团队合作精神, 鼓励知识员工在团队中相互协作, 为实现企业组织共同目标而努力。加强对知识员工团队考核的同时, 也不能忽视对知识员工个人的考核, 而是要做到将团队考核与个人考核相结合, 在加强团队凝聚力的同时, 要充分调动知识员工个人的工作积极性。 (2) 过程考核与结果考核相结合。知识员工的工作过程和工作结果难以监控和衡量, 导致对其绩效考核难度较大, 但是我们仍然可以选择合适的绩效考核方法对知识员工做出科学合理的考核。与对知识员工工作成果的绩效考核比较而言, 对其工作过程的绩效考核更加困难, 出于无较好绩效考核方案或者绩效考核成本较高的考虑, 不少企业在对知识员工进行绩效考核的过程中, 只考核知识员工的工作结果。这种绩效考核方式一方面不利于全面考核知识员工的工作, 另一方面会使企业组织知识员工难以对自己的工作过程有一个正确的评价, 从而不利于其工作的改进。因此, 为了达到较好的绩效考核效果, 必须将过程考核与结果考核通过合适的方式结合起来。 (3) 定性考核与定量考核相结合。知识员工工作具有复杂性的特点, 不少工作项目、工作过程、工作成果无法进行定量考核, 因此, 在对知识员工的绩效考核过程中要坚持定性考核与定量考核相结合的原则。定量考核比较客观、公正, 也容易得到管理者和被考核员工的认可, 但知识员工的工作存在难以量化的部分, 对知识员工这部分没法直接量化的工作的绩效考核则要采取定性考核的方式, 即通过描述性的绩效考核指标进行考核, 同时进行定性考核必须注意的是要通过某种方式或者途径对这些描述进行验证, 以保证描述的准确性, 进而保证对知识员工进行绩效考核的准确性。 (4) 外部考核与自我考核相结合。对知识员工外部绩效考核, 必须改变以往由上级进行单一考核的方式, 而改为由利益相关者进行多角度、全方位的综合评价, 此处的利益相关者主要包括知识员工的直接上级、同级、直接下属、员工工作的主要接口部门、员工的服务客户等。通过扩大考核人员的数量, 及增加考核角度的方式来增大获取准确信息的可能性, 从而最大程度上保证外部考核的准确性。由于知识员工的自主性和参与管理的欲望较强, 因此, 除了加强对知识员工的外部考核外, 要注重知识员工的自我考核, 将知识员工的自我考核按一定比重计入最终考核结果。将外部考核与自我考核相结合, 一方面可以增加考核的准确性, 另一方面也可以提高员工对考核的满意度。

2. 设计新的绩效考核方案, 以保证对知识员工绩效考核的可行性。