知识因素（精选12篇）
知识因素 篇1
摘要：知识共享是知识管理的关键环节是提高企业对环境的应变能力和对知识的创新能力的必由之路。因此, 企业知识管理中知识共享的障碍因素是值得探讨和研究的一个重要课题。本文分别从组成知识共享活动的四个方面即知识共享的主体、对象、手段和环境, 依次对影响知识共享活动的障碍因素进行了分析。
关键词：知识管理,知识共享,障碍因素
随着知识管理的逐渐普及和深化, 知识共享的地位和作用日益突现, 人们越来越清楚地认识到, 唯有致力于知识的共享, 才能把分散于个体头脑中的零星知识整合为强大的集体智慧, 从而提高组织对环境的应变能力和对知识的创新能力。然而, 基于心理、技术及文化等各种因素的影响, 知识共享的实现不是一帆风顺的, 其中包含很多障碍因素, 它们从各个方面阻碍知识共享活动的正常进行。因此, 要使知识共享活动能够顺利地开展, 就有必要对知识共享的这些障碍因素进行比较系统的分析。
那么, 怎样才能对知识共享的障碍因素加以比较系统的分析呢?对于这个问题, 本文将从知识共享活动的四个方面 (知识共享主体, 即个人、团队、组织;知识共享对象, 即知识;知识共享手段, 即计算机网络、会议、团队学习等;知识共享环境, 即各种客观条件) 依次进行分析, 把知识共享的障碍因素比较系统地揭示出来。
一、知识共享主体中包含的障碍因素
知识共享的主体即个人、团队或组织, 是知识共享活动的承担者和发动者, 其中包含的障碍因素主要有:
1、知识拥有方不愿意传播知识
知识拥有方是知识共享活动中知识传播的源头, 如果知识拥有方不愿意传播知识, 知识共享活动就无从开展。知识拥有方拒绝知识共享的原因有:
(1) 知识拥有方获得知识需要大量的投入, 包括资金技术、时间精力等, 经过多次实践才能总结出来。知识拥有方认为, 通过知识共享活动, 宝贵的知识被知识接受方轻易得到, 就是忽视甚至否定了知识拥有方前期付出的艰辛努力。
(2) 在现实经济生活中, 由于知识常与权力、金钱和声望等有着密切的联系。知识共享意味着知识拥有方将丧失对那些凝聚了自己大量劳动的隐性知识的独占权, 很可能动摇他们在组织中的优势地位、损害其个人利益。为了维护自己的利益, 知识拥有方往往不愿意将这些来之不易的知识拱手与人。
(3) 知识拥有方与知识接受方关于某一领域知识的理解程度、领悟能力的差异过大, 知识共享活动中知识拥有方在向知识接受方传递知识时, 需要花费大量的时间和精力去阐释知识。即便如此, 知识接受方仍然可能出现理解偏差, 而不能正确运用这些知识, 这将打击知识拥有方参加知识共享活动的积极性。
2、知识接受方抵制知识共享
在知识共享过程中, 知识接受方的态度会严重影响知识共享的效率和效果。当知识拥有方传递知识时, 如果知识接受方存在抵触情绪, 采取消极应付的态度, 那么知识共享就失去了意义。知识接受方拒绝知识共享大致有两个方面的原因:
(1) 无知感障碍, 组织中有些成员害怕被别人嘲笑自己无知甚至否定自己的价值, 当他们需要某种知识或技能时, 为了避免这种难堪境地, 他们会不懂装懂或是设法通过别的途径来寻求答案而不愿共享知识。
(2) 成就感障碍, 有些组织成员认为不借助他人传递来的知识, 独立地、原创性地创造出知识, 才能充分体现自己的独创性以及卓越的工作能力, 体现个人价值, 并赢得组织内其他成员的尊重甚至崇拜, 他们为保持权威或自视甚高而不屑共享知识。
二、知识共享对象中包含的障碍因素
知识共享的对象是知识, 知识分为显性知识和隐性知识, 这其中也包含知识共享的障碍因素, 主要表现在隐性知识中。
显性知识是以各种著作、专利、技术等成果形式存在, 通过文字、图像、视频等手段存储于书籍和计算机数据库等中, 能够用系统的方法精确表达出来的、正式而规范的知识, 容易被获取、理解与交流, 所以易于共享。但是, 据研究, 在人们的知识结构中, 隐性知识大大超过显性知识。而隐性知识则存在于人的脑海中, 包含人的价值观、信仰、思维方式、经验、视野、技能、能力等方面, 含有文化、情感和认知因素, 是高度个性化的、难以用系统的方法精确表达出来的、只能意会不能言传的知识。其特点是不易被认识, 不易衡量其价值, 不易被他人所理解和掌握, 不易测量。隐性知识的这些特点限制了其大规模的积累、储存和传播, 从而难以共享。
三、知识共享手段中包含的障碍因素
知识共享手段是知识共享的工具性要素, 对于知识共享的顺利进行至关重要, 手段缺乏或不当, 就会对知识共享造成障碍。
1、相关的技术是知识共享活动得以进行的重要手段, 如数据采集技术、群件技术、知识地图、新型检索技术、计算机网络技术等。
但很多企业在这方面力量薄弱, 比如:缺少有效的计算机网络和通信系统, 使知识交流难以进行;或者虽然建立起了数据库, 但由于掌握并熟悉主要计算机软硬件技术和网络知识的管理人员和技术人员缺乏未能进行相关的技术处理, 以致使知识被隐藏于信息数据库中等, 令企业难以摆脱时间、空间和知识的数量及质量的限制, 难以有效地共享与利用知识。
2、由于隐性知识所具有的情境依赖性, 就需要具备必要的交流平台, 诸如经验交流会、讨论会、团队学习等, 离开这些沟通手段, 就会影响到知识共享。
然而在一些组织内往往没有较固定的场所供组织成员之间进行交流, 也不能给组织成员提供足够多的时间进行沟通, 使组织成员丧失大量进行隐性知识共享的机会。
四、知识共享环境中包含的障碍因素
知识共享发生在一定的环境下, 如果组织结构不合理, 缺少良好的文化氛围, 激励机制不完善, 知识产权保护都将影响到知识共享。
1、组织结构不合理
传统的组织结构大多数是金字塔型的层级管理, 强调结构的稳定性。在这种等级制管理结构中, 管理层次多, 信息传递速度缓慢, 信息衰退速度快, 信息失真现象严重。从纵向看, 信息和知识的流向是单一的, 即信息和知识总是从金字塔的顶部通过重重中层流向底部, 处于底层的人员只需要简单的服从, 无须进行交流, 也极少存在信息反馈和知识反向流动。从横向看, 每个人的工作都被组织定格在一个狭小的范围里, 按照管理者的安排进行工作, 无法突破岗位对个人的约束, 彼此之间接触和交流的机会很少。这种知识等级结构严重阻碍了企业知识共享的有效实现。
2、缺乏良好的企业文化
良好的文化氛围可以对人们的行为起规范、凝聚、激励和强化作用, 从而有力地促进知识共享的顺利进行。但是, 拒绝或消极对待知识共享的文化氛围就会对知识共享造成障碍。比如:在观念方面, 不尊重知识和人才, 不重视学习;在价值取向方面, 利己主义盛行, 奉献精神和合作精神缺乏;在人际关系方面, 由于经济利益上的竞争和心理上的彼此提防, 缺少相互信任等。这样的文化氛围怎么能使知识共享活动顺利地开展呢?
3、激励机制不完善
激励机制是影响知识共享活动的重要因素, 如果没有完善的激励机制, 就难以调动知识拥有者参与知识共享的积极性, 从而也就会对知识共享造成障碍。比如:如果没有相应的知识共享绩效机制, 那么知识贡献者由于得不到事业上的认同感, 也就失去了参与知识共享的兴趣;如果没有相应的知识共享奖励机制, 那么知识贡献者由于得不到精神上的荣誉感和物质上的实惠, 也就没有了参与知识共享的动力。
4、知识产权保护的负面影响
知识产权保护的诞生, 实质上是为了鼓励知识生产者创造新知识的积极性, 但知识产权保护也是一把双刃剑, 它无形地阻碍了知识传播和知识交流的进行, 成为知识共享的重要障碍。因为有些知识拥有者往往会依仗知识产权保护政策进行知识垄断, 不愿意进行共享, 以便保持竞争优势。而知识需求者虽然有进行知识共享的愿望, 但却由于知识产权保护政策的限制, 无法如愿以偿。
参考文献
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知识因素 篇2
为研究影响中年知识分子心理健康危险因素的作用,进行SCL-90测试和影响因素调查,用对数线性模型分析暴露因素的作用.结果显示,6.9%的`中年知识分子有心理健康问题 ,离婚或丧偶、经常过量饮酒、缺少业余爱好、接触毒物或噪声、工作时间延长、患慢性病、睡眠不足是影响心理健康的危险因素,并存在某些交互作用.提示应采取综合措施来预防中年知识分子心理健康失调.
作 者：李新华 贾安华 邓冰 朱焱 作者单位：550004,贵州省贵阳医学院预防医学系 刊 名：中国健康心理学杂志 ISTIC英文刊名：HEALTH PSYCHOLOGY JOURNAL 年，卷(期)： 8(1) 分类号：B84 关键词：中年知识分子 心理健康 多因素分析
企业知识管理的必要因素与策略 篇3
随着知识经济时代的到来，企业的经营管理正在悄悄地发生着根本性的变化。采用以信息为基础的知识管理方式的企业得到了长足的发展，传统企业的经营和发展也不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，而是更多地依赖于知识。创造和传播知识已经成为企业核心能力的关键要素。以知识为基础的企业理论正在逐步形成和完善，知识管理不仅是一项重要管理活动，而作为一种管理理念已经成为许多企业战略行为和价值观的一部分。
然而知识管理是一项相当复杂的活动，信息技术对知识管理的促进作用十分有限。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元，而这些做法对知识工作者工作效率和工作能力的改进却收效甚微。究其原因，是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用，而忽视了“人”的因素。因此，平衡“技 术”与“人”的因素，选择有效的知识管理策略，已经成为当前企业实施知识管理战略的紧迫问题。本文从企业知识创造过程和知识管理的内涵分析入手，探讨知识管理两个因素的作用，提出了企业实施知识管理的三种策略。
一、企业知识的创造与传播过程
知识，是指经过加工的、能够对组织、个人、事物产生改变的信息。而企业知识是根据各企业的特定环境，在解决各种业务问题的过程中的经验和技能。在企业中，知识除储存于员工的大脑中外，还根植于企业的文件、日常工作、程序、惯例及规范中。企业中的知识可以分为隐性知识和显性知识两种。隐性知识是指难以表述清楚、隐含于过程和行动中的知识等；显性知识是指可用语言、文字、数字、图表等清楚地表达的知识，如计算机程序、设计规范、操作规程等。隐性知识具有高度个人化和难以沟通的特征，因此不易实现个人间的共享；而显性知识由于其易表达、可编码特征，因此很容易在个人间沟通和共享。隐性知识和显性知识之间可以相互转化，企业中的知识创造与传播就源于“隐性知识与显性知识的不断交流转化”。美国经济理论学家诺纳克将企业中知识创造与传播过程划分为四个阶段：（l）社会化：从隐性知识到隐性知识；（2） 外在化：从隐性知识到显性知识；（3）关联化：从显性知识到显性知识；（4）内省化：从显性知识到隐性知识。
社会化是隐性知识转换为隐性知识过程，称为知识社会化，如传统的师傅带徒弟就是一种典型的由隐性知识转换为隐性知识过程。对于企业来讲，这个过程需要通过良好的企业文化氛围和工作环境才能得以进行。隐性知识转换为显性知识，称为知识外在化，主要通过对话、调研方式完成，在技术层面主要强调知识挖掘系统、专家系统等。显性知识转换为显性知识，称为知识关联化，既是一种将分散知识组织化的过程，也是一种显性知识在组织内部转移的过程。显性知识转换为隐性知识，称为知识内省化，这主要通过个人在工作、学习中的体验来完成。这个过程中，知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程，因此又被称作知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后，新的知识螺旋运动又开始了。
二、企业知识管理的内涵
企业知识管理就是通过掌握、捕捉、共享和使用企业的知识资产，进行评估和利用，以此强化组织力量的经营活动。它推动企业中知识的创造和传播，使知识螺旋不断地向前延伸。它既包括将企业中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，或者实现隐性知识的共享。由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于企业来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成企业核心能力的知识基础是建立在隐性知识基础上的，所以知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识。员工的知识可以被形象地比喻为一座漂浮在海面上的冰山，露出海面的可见部分为员工的显性知识，而沉入海水中的不可见部分为员工的隐性知识。显然，对于冰山来说，其露出水面的部分只是其体积的一小部分。同样，员工的隐性知识也远远大于其显性知识。而且，在冰山的附近，透过海水还可以看到海平面下冰山浸入海水中的一小部分，这一部分相当于可被转化为显性知识的隐性知识，这些能够被转化的隐性知识也仅仅是员工全部隐性知识的一小部分。发掘员工头脑中的隐性知识有两种模式：一种模式是员工自己将一部分隐性知识清楚地表达出来，转变成显性知识，经过组合过程将其系统化后，通过某种技术平台（如网络、程序、出版物等）与企业的其他成员共享；另一种模式是员工的隐性知识首先通过社会化过程将其传递给企业的其他成员，然后经过外在化和组合过程将其显性化。在后一种模式中，最终实现显性化的隐性知识也仅仅是传递出来的隐性知识的一小部分，而大部分的隐性知识经过社会化过程后，只是变成了其他员工的隐性知识，无法实现显性化。可见第一种模式传递的隐性知识非常有限，通过第二种模式能够将隐性知识显性化的也仍然是冰山一角，大量的隐性知识必须通过社会化的过程进行面对面的传递。因此，企业中知识管理的中心任务是：（1）提供必要的技术条件，鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化，或者经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识共享；（2）创造必要的组织环境，促进面对面的隐性知识共享。
三、企业知识管理的因素
在知识创造与传播过程及知识管理活动中，有两个因素至关重要：一是人；二是技术。
人之所以是知识管理的关键因素之一，是因为人不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段，每一个阶段都离不开人的参与，特别是社会化和内省化阶段，几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段，人们通过师傅带徒弟的方式传播隐性知识，人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用，在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内省化阶段，人们通过团体工作、学习培训消化和吸收新获取的显性知识，进而创造新的隐性知识。因此可以说，人是知识创造与传播的决定性因素。
技术主要是在知识创造与传播过程中的组合阶段起作用，同时也支持外在化与内化过程。在组合阶段，知识的编码、存取完全依赖于信息技术，国外有些公司甚至片面地认为知识管理就是将知识进行编码，并能通过信息技术方便地存取。在外在化阶段，电视会议系统、电话、E－mail等通讯和信息技术能够强化和方便人们的沟通和交流，因而也促进了隐性知识向显性知识的转化过程。在内省化阶段，计算机仿真、虚拟现实等技术可以向人们提供实时的培训。因此，技术在知识创造与传播过程中也起着关键作用，是知识管理的重要因素之一。当然，与人相比，技术只不过是一种使用工具，并不能成为知识管理的内生力量。
企业可以通过创建适宜的环境和加大在信息技术方面的投资力度来强化知识管理过程中两个因素的作用。项目团队、特别任务组等企业中的团体由于其良好的沟通性能，被西方学者认为是企业中最佳的学习单元，因而也被西方企业广泛采用。这种工作团体鼓励面对面的交流，促进知识创造与传播过程中社会化和内化两个阶段的知识转化与吸收，因而在知识的创造与传播过程中起着重要作用。近年来，西方企业在积极完善这些正式工作团体的同时，又开始着力培育像实践社团这样的非正式团体，使正式团体和非正式团体成为企业中两个互为补充的知识创造与传播系统。非正式团体成员来自相同的专业领域，使用相同的专业术语，因而更容易交流，可以促进外在化过程，同时也有助于社会化和内化过程。有的学者调查后发现，员工在工作场所获取的知识中，有70％来自与非正式团体成员的交流和沟通。因此，创建正式的工作团体，培育非正式的学习团体，使二者互为补充，是知识管理过程中发挥“人”的因素的组织基础。
四、企业知识管理的策略
人和技术是知识管理活动的两个主要因素，无论强化哪个因素的作用，都可以促进隐性知识与显性知识之间的转化，推动知识螺旋运动的发展。但是，人和技术在知识螺旋运动的各个阶段所起的作用不尽相同。对于特定的企业来说，在实施知识管理战略时选择哪个因素作为重点，亦或是两个因素同时兼顾，是一个两难的选择。公司应该选择正确的知识管理策略，任何错误的选择，或者是试图二者兼顾的策略都可能给企业造成损失。以知识管理的两个因素为出发点，将企业的知识管理策略分为三种：信息化策略、人性化策略和综合化策略。
信息化策略是指单从技术一个因素管理知识的策略。这类企业的生产和经营活动主要依靠显性知识，很少依靠员工头脑中的隐性知识。那些提供标准化产品或服务的公司，提供成熟产品或服务而不是依靠创新的公司，如传统的制造业公司等，大多采用信息化策略。由于这类企业主要利用原有的知识进行重复性的生产或经营活动，因此快速获取知识是企业制胜的关键，而信息化策略正好可以满足这一要求。
人性化策略是指单从“人”一个因素管理知识的策略。这类企业的生产经营活动主要依靠员工头脑中的隐性知识，而不是企业现存的显性知识，企业的经营战略也是以创新产品（或服务）而不是成熟产品（或服务）获取市场价值，企业更多地生产定制化而不是标准化的产品或服务。如美国的HP咨询公司主要是为客户提供经营策略等服务的战略咨询公司，它的经营主要依靠咨询人员的隐性知识而不是公司现存的显性知识，这家公司的知识管理策略就是一种“从人到人”的人性化策略。HP公司的部门分布在世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团”，以共享最佳工作法和实践技能，这种学习社团与上文提到的实践社团相似，这些做法使HP咨询公司经营取得了巨大的成功。
信息化策略与人性化策略都是在一个因素上管理企业的知识，实际上更多的企业是在两个因素上管理自己的知识，我们把这类企业的知识管理策略叫做综合化策略。根据在两个因素上的侧重点不同，综合化策略又可以分为以人为主的综合化策略和以技术为主的综合化策略。以人为主的综合化策略强调人在知识管理过程中的作用，知识管理的手段以“从人到人”的共享隐性知识模式为主。在这种模式中，技术是作为一个辅助工具而不是一个主要因素。而以技术为主综合化策略则强调技术在知识管理过程中的作用，以“从人到文档”的隐性知识显性化模式为主，技术是该策略的主要因素，而人只不过是辅助因素而已，人的作用就是将自己头脑中的隐性知识用专业语言表达出来，从而能够输入计算机系统供其他人分享。事实证明，实施综合化策略比较成功的企业都是那些在两个因素上有侧重点的企业，而不是两者同时并进者。
总之，当前时代的一个基本事实是：知识管理无处不在，无论它以什么形式定义，结论都一样——对于一个企业而言，要么管好知识，要么走向衰亡。企业知识管理的出发点应将知识视为企业最重要的战略资源，把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键。管理知识的能力处于企业战略的中心，拥有高超的驾驭知识的能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
知识溢出的影响因素分析 篇4
一、知识溢出的前提条件:技术差距
技术差距是主体间知识溢出存在的必要条件, 如果两个经济主体之间的知识水平 (不考虑知识结构) 是相同的, 就不会有溢出。
由于各个国家或地区的发展水平不一样, 技术上的差距可以使技术领先的国家具有技术上的比较优势, 但随着技术被落后者模仿, 这种比较优势就会消失。在这种以技术差距为基础的贸易产生与结束过程中, 落后者一旦模仿成功, 就得到了扩散的或溢出的知识。从这一点看, 技术落后者有机会从外部知识溢出中获益, 主体间技术与知识的差距越大, 潜在的溢出就越大。但从另一方面看, 如果经济主体之间的技术差距越大, 技术共享的机会越少, 因为落后者学习的基础较差, 学习能力会有限;相反, 技术差距越小, 技术共享的机会就会越大, 因为技术水平上的接近, 容易更快地吸收外部知识但潜在的溢出不会很大。当然, 如果不存在技术差距, 学习的范围就相当狭小。因此, 最大的知识溢出可能发生在主体间适度的技术差距上。
在对FDI溢出的研究中, Findly (1978) 发现, 技术差距越大, 本地企业可以学习和模仿的空间越大, 溢出效应也越大。[2]原因在于, 内外资企业的技术差距越大, 内资企业越具有追赶和学习的空间, 因而从FDI技术溢出中获益就越多。但Kokko等人 (1996) 认为, 当内外资技术差距小时, 溢出效应才是显著的。[3]因为内资企业在技术差距小的情况下才有能力进行学习和追赶, 而当技术差距太大时, 内资企业缺乏相应的学习能力, 无法吸收外资企业的先进技术。
因此, 开始时, 溢出水平随着技术差距的增加而增加, 而当差距增大到某一水平, 以至于主体无法在现有的经验与知识基础上对外部先进技术进行吸收时, 溢出效应反而下降。
二、知识溢出的基础因素:认知距离
技术差距是从量的角度和客体方面说明知识溢出的可能性, 而如果考虑知识的结构和主体对知识的理解水平的差异, 就需要从认知距离方面来分析知识溢出效应的大小。
认知距离可理解为主体的技术组合之间的距离, 它反映了知识外部来源的一个约束, 因为从主体间的交流来看, 不同的技术组合要求与参与者的能力匹配。根据Nooteboom (1999) [4]的观点, 知识溢出的有效性可分解为两个因素:理解能力与新知识。认知距离小, 理解能力就强, 但不能得到较多有效的新知识;相反, 认知距离大, 理解能力就有限, 但能得到较多有效的新知识。主体的认知相似, 他们对新知识的理解、解释与评估就会相似, 从而能了解彼此的行动与表达方式, 知道哪些知识是新的。所以, 如果存在一定程度的认知距离, 就使主体易于交流, 相反, 如果认知完全一样, 创新的潜力就会降到零, 但如果认知距离太大, 则会在交流上就产生困难。因此, 可分为三种情况:第一, 主体的技术组合完全重叠, 即技术相同, 这时, 主体间的知识得不到发展。第二, 主体的技术组合完全没有重叠, 即技术相异, 这时, 主体间的知识也得不到发展。第三, 主体的技术组合有一定程度的重叠, 即技术相似, 这时, 主体之间的互动有利于知识的发展。所以, 适宜的认知距离促进了学习的效率, 使主体之间的理解能力与新知识之间有一个最优结合。
三、知识溢出的关键保障:吸收能力
技术差距和认知距离为知识的溢出提供了条件和可能性, 但要真正地把溢出的知识变己用, 还取决于接受方的吸收能力。技术差距和认知距离并不能真正决定知识溢出的数量, 要把知识溢出从一种潜在效应转化为现实, 归根到底取决于落后者或接受者的吸收能力。吸收能力是指识别、消化与利用外部知识的能力。[5]它来自于经济主体长期的投资与知识积累过程, 具有两个基本特征:累积性及其对预期形成的效应。一方面, 如果经济主体已经在某一领域发展了一些吸收能力, 它就会在随后的时期更易于积累追加的知识, 以利用可用的重要外部知识。另一方面, 吸收能力影响预期形成, 使企业更准确地预测技术进步的性质与商业潜力, 这又推动了对吸收能力的投资兴趣。
吸收能力的高低主要取决于:人力资本、前期相关知识、研发投入和学习机制。人力资本是吸收能力的主要来源, 当主体的人力资本存量足够丰裕时, 才有能力对先进技术进行模仿, 才能充分吸收来自外部的知识溢出。前期积累的相关知识是吸收能力的基础, 前期积累知识的广度决定了经济主体评价外部知识范围的能力, 积累知识的深度影响自身吸收能力提高的速度。研发活动是吸收能力的保障, 通过研发投入, 经济主体可获得许多有关产品与技术相关的知识, 也推进人力资本的积累和知识存量的增加, 为吸收能力的后续累积与不断提高提供支持。由于新的知识不断出现, 吸收与利用新知识需要不断地学习, 而形成良好的学习机制对于吸收能力的提高相当重要。
四、知识溢出的空间约束:地理距离
在新古典经济思想中, 知识是瞬间溢出的, 空间不起作用。现代通讯、运输与信息技术的发展, 更使人相信“距离已经消亡”。但实际上, 现代技术只是使编码知识的传播速度加快, 传递成本大幅降低, 而对缄默知识的影响不大。因此, 总体上, 空间或地理距离在知识的扩散与溢出中, 不但在起作用, 而且非常重要。
地理距离是指经济主体之间的空间距离或自然距离, 具有相对与绝对两层意义。大量文献表明, 空间上集中的经济主体能从知识外部性或溢出中获益。距离缩短使主体间能更容易、更充分地进行面对面的交流信息和转移缄默性知识。相反, 距离越远, 知识溢出效应就越弱, 缄默知识的转移就变得更加困难。即使在编码知识的使用和传播上, 距离也具有重要影响, 因为对编码知识的解释和吸收需要缄默知识和空间邻近。
知识溢出具有地理局限性:邻近创新源的经济主体比位于其他地方的主体具有更好的创新绩效。原因在于:第一, 创新人员之间的邻近有许多好处, 如易于共同出现在同一场合, 有利于促进双方的联系;容易增加沟通的频率, 易于建立自发性的对话;便于面对面接触, 提高交流的效率、质量与深度;易于建立共同的语言、文化、规则与习惯等。第二, 创新活动中的大部分知识具有缄默性, 其传递的边际成本随距离的增加而增加, 并且其中大部分需要面对面接触才能传递, 当创新活动中的知识越具有缄默性时, 地理邻近就越重要。
五、知识溢出的主观约束:溢出方的控制意愿与能力
上述分析是在假定知识充分溢出的情况下进行的, 虽然知识的非竞争性与部分排他性决定了知识溢出不可避免, 对有些经济主体来说, 如果任由知识溢出, 就会影响它在市场中的竞争地位、利润获取与研发投资。尽管经济主体并不关注知识溢出本身, 但它会感受到自身的知识溢出对它所造成的影响, 如市场份额下降、利润减少、竞争力受到挑战等, 为了防止这种情况的发生, 有些经济主体会采取一些措施有意识地降低知识溢出的效应。
能否阻止知识溢出以及其阻止程度, 取决于主体的控制能力。最常见的措施是知识产权保护, 但知识的非竞争性常常使知识产权的作用受到很大影响。还有一些办法是进行技术锁定, 控制核心技术, 即在技术设计、生产工艺、产品包装、营销网络等方面使别人难以模仿。此外, 利用优厚待遇留住技术人员、尤其是重要技术人员也是控制知识溢出的一个方法。
当然, 不同的主体对知识溢出的控制意愿与能力是不同的。大学、研究机构与政府资助的组织控制知识溢出的意愿较弱, 而企业控制知识溢出的意愿相当强。但企业的产品不能不卖, 竞争对手总是可以通过逆向工程, 解剖产品, 获得产品中所嵌入的新技术和新知识, 因而, 企业不可能完全控制知识溢出。
六、结语
知识溢出的大小主要取决于溢出方的知识控制能力与接受方的吸收能力, 以及两者之间的距离, 这种距离包括地理距离、认知距离和技术差距。根据上述分析, 可得出如下结论:技术差距和认知距离都与知识溢出效应呈倒U形关系, 吸收能力则与知识溢出效应呈正向关系, 而地理距离与知识溢出效应呈反向关系, 溢出方的控制意愿和能力也与知识溢出效应呈一种反向关系。
因此, 要获取来自外部的知识溢出, 落后者首先要提高自身的吸收能力, 这是关键因素, 其次与领先者的技术差距、认知距离不能太大, 否则会缺乏共同的技术语言基础, 最后要尽量与领先者在地理上接近, 这样可以尽快地了解与得到前沿信息。
摘要：知识溢出对于创新与经济增长非常重要。影响知识溢出的因素主要有接受方的吸收能力、溢出方的控制能力以及双方之间的技术差距、认知距离和地理距离。其中, 技术差距、认知距离与知识溢出效应呈倒U形关系, 吸收能力与知识溢出效应呈正向关系, 地理距离、控制能力与知识溢出效应呈反向关系。
关键词：知识溢出,技术差距,认知距离,吸收能力,地理距离
参考文献
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[4].Nooteboom, B..Innovation, Learning and Industrial Organisa-tion[J].Cambridge Journal of Economics, 1999, (23) :127～150
机务维修中的人为因素知识点 篇5
题型：1.单选（30分）2.判断题（15分）3.填空（15分）4.名词解释（10分）5.简答（30分）
1.人的因素定义？
“人为因素”考察工作场所中人的能力与局限。在航空维修系统中，人的因素研究者研究维修人员、维修人员所使用的设备与所遵从的程序与规章，及环境条件之间的交互。人的因素的目标是优化维修人员与系统之间的关系，以提高安全、效率与工作舒适度。2.SHLE模型。
掌握正确画出SHLE模型，并画出示意图。S软件、H硬件、L人件、H环境。
阐述人机环境配合：一.机务维修中有4个要素；二.要以维修人员为中心；三.优化人机界面。3.错误链的定义？
维修事件*（事故、事故征侯或差错）的发生通常不是由单一因素引起的，而是许多因素共同作用，形成链条导致的。如果将某一环节打破，事件就可以避免。4.墨菲定律的定义？
如果事情有可能发生，不管这种可能性多小，它总会发生，并在最不恰当的时机造成最大可能的破坏。5.墨菲定律给我们的启示？（各抒己见）6.安全的定义？
安全是一种状态，即通过持续的危险识别和风险管理过程，将人员伤害或财产损失的风险降至并保持在可接受的水平或其以下。7.视锥细胞和视杆细胞的区别？
一.形状：视锥细胞：一种状似圆锥；视杆细胞：一种状似长杆。
二.在视网膜的位置：视网膜的中央部分，有一凹陷处，称为中央凹，这里全是视锥细胞，是主要的视觉聚焦成像区。而视杆细胞在视网膜的边缘。
三.识别条件：视杆细胞是负责在昏暗光线下看见东西的主要神经细胞，在弱光下更敏感，识别黑白灰色。视锥细胞在光线良好的条件下起作用，能识别物体的细节，对颜色敏感。四.视杆细胞在暗适应中起作用；视锥细胞在明适应中起作用。8.人耳听力能感受到的频率，大约介于20-20000HZ之间。9.人耳能接受的音强，大约介于16-160分贝之间。10.噪声对作业表现的影响？（1）让人烦恼。
（2）干扰个体之间的言语交流。
（3）掩盖警告信号或信息导致事故。（4）让人疲劳。（5）损害听力。11.了解5分贝减半原则。
劳动安全卫生法噪音强制标准通常是90分贝8小时，这是100%的噪音剂量。12.注意的形式是？
（1）选择性注意；（2）分割性注意；（3）集中性注意；（4）稳定性注意。13.记忆分（视觉的感觉）图像记忆和（听觉的感觉）声像记忆。
14.感觉记忆：指外部刺激引起的感性形象在刺激作用停止后的很短时间内保持不变的态度。15.短时记忆：是指信息保持时间一般10-20秒的记忆。16.短时记忆容量有一定的限度，一般7+-2个组块。17.情景意识：是个体对外部情境状态的内部表征，涉及对当前情境状态的知觉、理解，及未来状态的预测。
18.个人与班组的区别？
（1）个人；任务清楚；职责明确；强调个人责任。（2）班组：责任分散；团体极化；群体思维；社会浪费。
19.危险转移：群体做决策的时候比个人更加极端的倾向。通常情况下，群体极化的结果是群体的决策更加小心谨慎，但是在二选一的决策中，群体极化会促使群体的决策更为冒险，这种现象就叫危险转移。20.马斯洛的需要层次理论：
（1）确保我们获得安全、满意的生活的生理和心理需要。（2）帮助我们激发个人所有潜能获得自我实现的需要。21.监督的角色。
监督员不仅是检查维修人员有没有差错发生，还要对某个机务维修人员进行评价，以及对小组的规划和安全文化进行监督。他的主要工作是防止不安全的规范进一步发展，确保安全行为得到表扬。22.影响作业表现的主要因素？
（一）缺乏交流-言语交流或书面交流，或两方面都存在问题？
（1）使用记录本、工作等来交接工作及排除疑问；（2）与接班人员讨论需完成或已完成的工作；（3）绝不假设任何事，如“他可能做完了”
（二）工作时分心-大约可以解释15%的维修差错？
（1）在离开前完成工作或将未完成的接头松开；（2）未完成的工作要做记号；（3）尽可能使用保险丝或上紧扭力；（4）回来接着工作时往回退三步；（5）使用详细检查单；（6）自己或别人在检查一次。
（三）疲劳-隐藏的较深，只又在疲劳过度时，人们才能很好地觉察到，疲劳所带来的负面影响？（1）对各处疲劳征侯要有警觉，并注意自己和同事的征侯；（2）避免在身心最低潮之时从事复杂的工作；（3）规律的睡眠及运动；（4）请别人检查你所完成的工作。
（四）工作压力-为了尽快完成工作，一些单位存在持续不断的工作压力。重要的是在压力变得过度或不现实时能够识别。
（1）确定压力不是自我引起的；（2）把你的所有忧虑说出来；（3）请求额外的协助；（4）超过工作负荷用于说“不”。
知识因素 篇6
[关键词]虚拟学术社区;科研人员;知识共享
一、研究背景
目前，鲜有关于虚拟学术社区知识共享影响因素的研究，因此有必要深入揭示虚拟学术社区知识交流与共享的影响因素，以寻求在新的网络环境下促进科研人员知识共享的方式与策略，为科研人员在虚拟学术社区中进行知识共享提供可行性建议。
二、研究假设
研究假设1：自我效能与虚拟学术社区知识共享度呈正相关
自我效能是一种自我评价的形式，它影响个体决定承担什么样的行为和努力程度，以及影响个体遇到阻碍时拥有的持久力，进而决定行为。
研究假设2：主观规范与虚拟学术社区知识共享度呈正相关
主观规范即指对个体对自身角色的感知而产生一定的责任感，感知越强，越可影响其行为。
假设3：技术易用性与虚拟平台的知识共享行为呈正相关
现代信息技术是否能被虚拟学术社区的使用者（科研人员）所接受，是影响其在博客中进行知识分享的重要客观因素之一。研究认为：信息技术的特性在科研人员参与虚拟学术社区共享知识的意愿与行为之间起到调节作用。
研究假设4：管理的规范程度与虚拟学术社区知识共享度呈正相关
虚拟社区管理规范是用文字形式规定管理活动的内容、程序和方法，是社区成员在社区活动中共同遵守的规定和标准，是虚拟社区的内部“法律”。
研究假设5：知识收益性与虚拟学术社区知识共享度呈正相关
在虚拟学术社区中，科研人员研究的知识在本领域具有竞争优势，其选择共享后，自我成就感高，共享意愿高，则共享行为多。
研究假设6：知识的隐性程度与虚拟学术社区知识共享度呈负相关
Nonaka[2]（1994）认为隐性知识是高度个性化，难以公式化，明晰化的，所以不易传授。隐性程度取决于分享者在逻辑整合、语言组织、身体姿态展示等方面的能力。
四、研究设计
4.1量表的信度与效度检验
本文运用spss17.0对218份有效样本数据的各个变量进行了信度检验。本文中的7个变量的Cronbach α系数分布于0.787～0.941之间，表明本文变量的测量信度较高。
为了保证本量表的内容效度，本文均在已有的相关研究文献的基础上选择测量量表，并对量表进行了预测，共有50名来自江苏高校的科研工作人员参与了预测，并对题项进行了修正。
4.2实证结果与假设检验
本文主要采用回归分析的方法对提出的假设进行假设检验。控制变量包括：性别、年龄、学历、工作年限、职称和学科领域。考虑到交互作用的影响，采用逐步加入控制变量和自变量的层级回归模型进行数据分析。模型检验如图1和图2所示。
由图2可看出：从Model2到Model1的R squared change显著（△R2 = 0.239， △F = 11.080，p < 0.01），说明回归效应存在。
如图2所示：①β1=0.213，p<0.01，假设1成立。②β2=0.243，p<0.01，假设2成立。③β3=0.235，p<0.01，假設3成立。④β4=0.189，p<0.05，假设4成立。⑤β5=0.183，p<0.05，假设5成立。⑥β6=0.266，p<0.01。假设6不成立。即知识共享的隐性程度被如假设预期呈现对知识共享产生负向的影响。
图1 回归模型检验结果
注：*表示P<0.1;**表示P<0.05;***表示p<0.01
图2 虚拟社区知识共享影响因素与知识共享行为的回归分析
注：*表示P<0.1;**表示P<0.05;***表示p<0.01;β为标准化回归系数;
五、总结
本文利用定量和定性相结合的方法研究了虚拟学术社区的知识共享模式，并进行了实证分析，，对虚拟学术社区知识共享的定量研究做出了一些有益的尝试，探讨出虚拟学术社区科研人员知识共享的影响因子及各个因子对知识共享的影响程度，但是由于知识共享过程的复杂性和自身学术水平的限制，还存在不足之处，有待深化和进一步研究。
参考文献
[1]Davenpor t T H，Pr usak L .Wor kingKnowledge：How Organizations Manage What T hey Know[M] .Boston：Harvard Business School Press，1998.
作者简介
企业知识员工流动影响因素分析 篇7
关键词：知识员工,工作嵌入,激励因素,流动意向
所谓知识员工, 即拥有丰富的知识、经验和技能, 经常从事创新性工作, 其脑力劳动所创造的价值高于体力劳动价值的员工。企业实践表明, 知识型员工是一个不稳定群体, 具有极强的流动意愿。适度员工流动, 有利于企业“新陈代谢”, 但知识员工流动, 会给企业带来巨大损失。本文从知识员工流动意向的深层动因出发, 聚焦于影响知识员工流动的因素剖析, 一方面为知识员工合理流动提供理论依据, 实现人力资源的最优配置;另一方面帮助企业管理者有针对性地采取措施, 抑制知识型员工的过度流失。
一、影响知识型员工的流动因素
Price (1977) 给出员工流动一个广义的概念:“个体作为组织成员状态的改变”。学者普遍认同, 员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。按照流动的意愿, 员工流动包括自愿流动和非自愿流动, 其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职, 而自愿流动则是出自员工个人的原因。就企业而言, 员工流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式[3]。本文的知识员工流动仅指员工自愿流出企业。
1. 工作嵌入性因素
工作嵌入性理论最早是由美国心理学家Mitchell于2001年提出并试图用它来重新解释组织中的员工流动现象。工作嵌入性包含三个关键因素:一是联结 (link) 指个体与他人、团队及其他活动的正式或非正式的关联, 个体在网络中的联系越紧密, 他被嵌入工作的强度就越大;二是匹配 (fit) 指个体所在的组织和环境与其生活空间的相似性, 一旦离开这个组织或环境, 他就会产生无所适从和挫败感;三是牺牲 (sacrifice) 指个体因放弃某份工作而与原有一切联系的中断带来的牺牲或损失, 包括物质上和心理上的损失。由于人们不仅生活在工作组织中, 而且生活在赖以生存的社区中, 工作嵌入性可细分为组织联系、匹配和牺牲, 以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度。
2. 知识员工激励因素
国内外学者关于知识型员工的激励因素及其所占比例如表1:
从上表可知:在排除文字表述的差异之后, 薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就是知识员工激励因素排名前四位的重要因子, 这是由中外知识型员工的特点所决定的。
二、知识型员工流动的因素假设与模型设计
1. 因素假设
Mitchell、Lee, Crossley等人的实证研究表明, 工作嵌入对员工流动有很好的预测力, 它的解释力要高于满意度、组织承诺等传统观点。为了探讨中国情景下的员工工作嵌入情况, 本文提出以下假设:
H1a:组织联结与知识员工流动意向显著负相关;
H1b:组织匹配与知识员工流动意向显著负相关;
H1c:组织牺牲与知识员工流动意向显著负相关;
H1d:社区嵌入与知识员工流动意向显著负相关;
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出, 激励知识型员工的前4个因索依次为个体成长、工作自主权、业务成就和金钱财富。然而, 中国背景下的知识员工的对企业实施激励措施具有何种反应, 以及如何影响员工流动的决策, 值得思考。据此, 本文提出以下假设:
H2a:薪酬待遇与知识员工流动意向负相关;
H2b:个体成长与知识员工流动意向负相关;
H2c:工作自主与知识员工流动意向负相关;
H2d:业务成就与知识员工流动意向负相关。
2. 概念模型
根据工作嵌入、激励因素与知识员工流动意向的关系, 设计了图1概念模型。
(1) 工作嵌入。
根据Mitchell、Lee、Crossley、等人开发的量表修改。问卷采用Likert 5点法记分, 即非常同意为1分, 比较同意为2分, 不能确定为3分, 不太同意为4分, 非常不同意为5分。
(2) 激励因素。
关于知识员工对激励因素的满意度测量部分, 选取薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就四个变量, 同样采用Likert五点量表法进行测量。
(3) 流动意向。
实证研究已证明员工流动行为与流动意向显著正相关。
3. 因子提取 (EFA)
根据28个题项和假设模型, 对问卷进行探索性因子分析, 其结果见表2。
经方差最大化旋转后各题项的因子载荷均在0.7以上, 共形成9个主因子。工作嵌入的第一个变量为社区嵌入, 由4个题项构成。第二个变量由3个题项组成, 根据其共性, 定义为组织匹配。第三个变量由3个题项组成, 定义为组织联结。第四个变量由2个题项组成, 根据理论, 定义为组织牺牲。激励因素的第一个变量命名为业务成就, 包括3个题项。第二个变量反映了个体成长因素, 共3个题项。第三个变量为薪酬待遇, 由3个题项组成。第四个变量定义为工作自主权, 共设3个题项。流动意向变量用来描述流动行为, 由4个题项组成。
三、知识员工流动影响因素的实证分析
1. 问卷设计及样本
为了验证假设, 文章采取问卷调查方式收集数据。调查问卷分成四大部分, 一是关于样本对象的基本情况, 二是知识员工工作嵌入性, 三是知识员工对激励因素满意度状况, 四是流动意愿。数据收集持续4周, 调查对象为企业知识型员工, 为了保证数据的质量, 调查进行了周密组织, 包括设计问卷、选取调查对象、小规模预试、问卷质量分析、大范围调研。通过邮寄和发送电子邮件方式共收集了210份问卷, 有效问卷率达85.7%。
2. 问卷的数据统计
样本的基本特征如下:男性占56.2%, 女性占43.8%。知识型员工年龄在25岁以下占43.8%, 26岁至35岁的人占51.4%, 36岁以上的员工占4.8%。其中, 未婚、已婚人士所占比例分别为73.8%、26.2%。在房权状况中, 自购产权房比例为18.6%, 租房居住占40%, 住单位集体宿舍占35.7%, 与父母居住占5.7%, 可知年青知识员工主要是租房和住单位集体宿舍。大专学历占18.1%, 本科占74.8%, 研究生占7.1%。就职年限在2年以下的样本占52.4%, 2~5年的占37.6%, 因此, 样本主要是那些刚刚走出高校大门的员工, 即新进员工。在国有或集体企业中任职员工占42.9%, 民营企业比例占39.0%, 合资、外商独资企业及其他占18.2%。有跳槽经历的员工达89人次, 占42.4%。
3. 问卷信度和效度检验
信度和效度检验是实证研究的重要环节。信度主要考察问卷的内部一致性, 效度主要考察结构化效度指标。关于效度检验, 本文采用SPSS17.0中因子分析法并经过方差最大化旋转后提取到9个因子。表2显示, 该问卷的结构效度可以接受。关于信度检验, 学者普遍认为只有当可靠性系数不小于0.7时, 测量才是可靠的。信度通常采用科隆巴赫 (Cronbach) 的α系数进行检验, 如表2所示, 所提取的9个因子中, 只有组织牺牲因子α值为0.69, 接近于0.7, 因此认为问卷具有可靠性。
4. 模型拟合与假设验证
本文运用LISREL8.70软件中路径图来进行假设检验。该模型的数据拟合结果显示:工作嵌入部分, 为了减少样本量对拟合检验的影响, 通常认为χ2/df>2即可认为拟合良好, 本研究为2.61;NFI=0.92, CFI=0.95, 指数的变化范围在0到1之间并大于0.90, 可以认为模型拟合度非常好, GFI=0.87, AGFI=0.82, 指数接近于0.9, 说明模型拟合可以接受;RMSEA=0.08, 表示拟合度较好。激励因素部分, χ2/df=3.40>2, NFI=0.93, CFI=0.94, GFI=0.84, AGFI=0.76, RMSEA=0.10。笔者分析模型拟合效果不够理想的原因可能是由于样本量偏小, 另一个原因是可测变量偏多。但是, 仍然可以得出, 工作嵌入和激励因素对企业知识员工流动意向的影响模型之间的拟合可以接受。亦即理论假设的模型得到了数据支持。
在上述理论模型拟合度较好的前提下, 本文进一步考察了路径图影响系数, 模型中的具体路径系数见表3。
四、结论与启示
第一项结果显示:组织嵌入的三个维度——组织连结、组织匹配和组织牺牲对员工流动意向的负相关假设成立。组织嵌入对员工流动的影响在国内外得到了一致性的研究结论。但是, 社区嵌入的负向影响假设却没有得到验证。中国环境下的知识员工, 普遍具有安土重迁的传统观念决定了知识员工的迁移性较弱。对于占75.7%的员工靠租房和单位提供集体宿舍而言, 社区嵌入的作用就更不显著。因此, 企业应该通过开展团队工作、给予工作外支持、加强组织依附性等方法加强员工与企业的联系以及提高员工与企业的匹配度, 从而抑制企业优秀知识员工的流动。
注:这里*表示p<0.05;**表示p<0.01 (双尾检验)
第二项结果表明:对激励因素的满意度直接影响到员工流动意向。实证结果与玛汉·坦姆仆对知识员工的分析存在差异。这是由新进员工 (占样本总量的90%) 的特点决定的。一是在业务不熟或者理论知识还未能转化成实际价值的前提下, 工作自主权不是新进员工的诉求, 反而领导的帮助、前辈的提携才是他们最渴望的。二是新进员工由于尚不能出色地、游刃有余地完成工作和任务, 因此不可能被肩负重任、体验成就感和快乐工作感。三是新进员工的需求层次决定了对薪酬待遇的刺激更为敏感。由于流动成本较小, 迫于经济条件急需改善和住房、结婚的生存压力, 新进员工将薪酬待遇的高低作为衡量企业好坏的依据, 进而影响流动意向的决策。四是新进员工对知识和技能孜孜不倦的追求, 决定了他们把个体成长变量作为流动与否的第一因素。
因此, 企业管理者在自身发展壮大和经营利润不断增长的同时, 要有计划地提高员工的薪酬待遇, 更要创建有效的路径, 帮助和支持他们实现职业生涯目标, 为优秀的知识员工提供沉淀自身、取得更大发展的平台, 从而也降低企业员工的流动率和流动成本。
参考文献
[1]弗朗西斯.赫瑞化:管理知识员工[M].北京:机械工业出版社, 2000, 6-10
[2]Price, J.L.The study of turnover[M].Ames:Iowa State University Press.1977, 45-60
[3]谢晋宇王英, 张再生:企业雇员离职:原因、后果、控制[M].北京:经济管理出版社, 1999.1-18
[4]Mitchell, T.R.et cetera.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover”[J].Academy of Management Journal, 2001, 44:1102-1121
[5]Lee, T.W.et cetera.The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2004, 47 (5) :711-722
浅析土著知识旅游的阻碍因素 篇8
一、旅游者的自身因素
1. 结构性阻碍因素
结构性影响因素是那些阻碍人们将自己的意愿转化为行动的因素, 主要指的是充足的可自由支配的收入和足够的闲暇时间。更进一步讲, 这些无形的障碍可能是由于繁忙的工作、繁重的家务劳动、低收入的工作机会或者是失业造成的。正因为如此, 很多人在面对旅游机会时往往显得“心有余而力不足”———自己有参与土著知识旅游的动机与欲望, 却碍于高昂的交通费、旅行费、门票以及无暇分身的恼人工作而不得不放弃出游的机会。
2. 自身生理因素
著名学者克劳福德和戈比认为有三种制约因素阻碍了人们参与遗产旅游景点在内的各种休闲旅游活动, 这同样也适用于土著知识旅游。
首先是内在障碍, 是指那些限制人们行动的因素, 其中包括生理残疾、智力障碍和认知障碍以及制约人们参观旅游目的地和景点的若干情境:①能力差距, 能力方面的不足有可能使人无法享受到某些乐趣;②对于他人或器械的生理依赖性;③健康问题;④社交场所的限制性;⑤不了解有关休闲场所或设施的信息, 因此无法作出恰当的选择。
其次是环境障碍, 这主要涉及制约旅游者的外部因素, 包括:①其他游客对于不同人十的不友好行为;②不便于残疾人十行动的建筑结构;③自然或地形方面的障碍, 如丘陵、岩石、积雪和树木等;④缺乏充足并且便于使用的交通设施;⑤经济障碍, 如低收入和高额费用等。
最后是信息传播障碍, 即信息发送者和/或信息接受者之间缺乏有效沟通。
二、土著知识旅游景区的因素
一般而言, 土著社区都位于主体社会的边远和边缘地区, 生活在那些自然环境极为恶劣的区域, 没有直通的公路与汽车, 这可能已经让很多潜在的游客望而却步了。再者, 边缘与边远的历史境遇造成了土著社区极为贫困的经济状况, 由此也会令很多的潜在游客担心不已———旅游服务设施是否完善、卫生、安全。尤其, 当今旅游市场的主体来自于城市地区, 习惯了城市生活的旅游者在为异文化吸引的同时, 是否能够真正地“入乡随俗”是值得土著知识旅游经营者深思的现实问题。因此, 缺乏便捷的可进入条件或是可进入条件差, 很可能将是阻碍土著知识旅游开发的主要障碍之一。
三、刻板印象的制约
刻板印象, 是指以某些共同点为基础, 面对某些特征、符号以及人们的知觉进行归因。当人们面对某种新的情境而又缺乏对其了解时, 刻板印象就将发挥作用。由于土著知识的独特性和特异性, 土著知识旅游者将面对更大的文化差距, 由此也将对土著知识旅游中的跨文化行为产生直接的影响。土著知识都是个陌生的概念, 正面的刻板印象, 如原生态性、文化性、民族性、传统性等而促成土著知识旅游活动, 可以吸引旅游者。消极刻板印象的认知会延伸并影响到消费者对土著知识的形象的构建, “落后”、“野蛮”和“暴力”等也会被消费者嫁接到土著知识上。可能会让潜在的游客对土著知识旅游产生抵触心理, 或担心自身的旅游安全, 或对与当地人的交往存在忧虑。
四、缺乏知识准备
对更多的潜在游客而言, 土著代表着另一个不属于自己的世界, 是一个充满了“野蛮”、“无知”、“未开化”的蛮荒世界, 弥漫着残酷性。因此, 对于那些没有接触过土著知识, 不明白土著知识价值与意义的人来说, 土著无疑是一个令人感到陌生的未知世界。这可能也是许多人不选择参与土著知识旅游的原因, 尤其对那些还在接受学校教育的学生而言, 认为土著知识与自己在学校所学习到的普同性知识的巨大差异, 而难以接受土著知识, 形成对土著知识的抵触心理。其实这并不是土著知识本身的缘由, 而是因为主体社会对普同性知识的宣扬和对土著知识的歧视造成的, 是社会价值观作用的结果。
参考文献
[1]Crawford D W, Godbey G.Reconceptualizing barriesr to family leisure[J].Leisure Sciences, 1987, (9) :119-127.
[2]Mckercher B, Cros H.文化旅游与文化遗产管理[M].南开大学出版社, 2006.
创新网络中知识转移的影响因素 篇9
一、理论基础:创新网络与知识转移
创新网络的本质特征:网络组织是应对系统创新的一种基本制度安排, 是市场和组织之间内部渗透的一种形式。企业创新网络能够规避高额的市场交易费用, 避免较高的组织成本, 扩大知识转移的范围和速度。从创新过程来看, 创新由不同类型的学习组成, 在每个学习阶段企业都需要大量的知识, 不仅仅是企业内部的知识也可能是跨越企业边界的外部知识, 这就需要借助社会网络的力量来促进这种知识转移。资源理论、社会资本理论和组织学习理论都阐述了社会网络对于知识转移的重要性。
1. 资源理论。
资源理论认为, 不可模仿的具有价值创造的资源隐含在企业的关系网络中。企业成长和发展所需的资源主要有两种来源, 一是企业拥有的自有资源, 二是企业主通过其社会网络从外部获取。由于资源有限, 在创业时期和企业的后续成长时期都需要其社会网络的支持, 以获取企业发展所需的资源。
2. 社会资本理论。
社会资本是指企业嵌入在关系中的资源集合, 还包括行为规范和价值共享。社会资本蕴藏在个体、企业、社会等层次。在企业网络中, 企业建立的关系可以为其提供优势获取知识。社会资本的基础是信任关系, 以信任和惩罚为基础的治理机制可以提高知识转移和共享的效率, 同时降低知识转移过程中的风险。社会资本使企业之间形成价值共享的氛围, 如果企业之间拥有很高的认知度, 那么可以促进集体目标的共同理解避免机会主义, 可以提高知识转移的效率。
3. 组织学习理论。
组织学习理论主要包括知识的获取, 即指企业内部现有的知识、经验知识和环境中扫描的知识。网络为企业提供了一种环境, 即企业可以从网络中的其他成员那里获取所需要的知识, 企业在网络中与其他成员建立关系, 容易获取一些显性的知识, 而和成员进一步建立更为紧密的关系, 企业可以同合作伙伴建立信任关系来获取隐性知识。
二、知识转移影响因素分析
早在资源观引入企业网络领域之前, Conner就指出企业的绩效是企业的资源、同行的资源和外部环境共同交互的结果, 企业网络之间是异质的。企业网络的形成是企业自身具有的资源与从其他企业所能获取的资源匹配的结果。所以在同一个网络中, 不同的网络成员拥有的信息和资源必然是异质的。
1. 网络结构。
网络的结构嵌入强调个体在整个网络结构中占据的位置, 个体在网络中的位置会影响个体的行为和产出。网络的结构嵌入主要涉及几个方面:个体在网络中的位置, 是中心位置还是边缘位置;个体间的关系, 是直接关系还是间接关系;网络的整体结构, 是密集网络或是稀疏网络。Gulati等指出一个企业的网络位置比市场位置更有效解释企业的绩效产出。体越是处于中心位置, 其集中度越高, 获取知识的可能性越大, 同时通过与边缘个体的交流, 更有机会获取丰富的知识。Burt认为构建网络, 拥有大量间接关系是一种获取网络规模收益的有效方法, 因为不用支付关系的维护成本。网络的密集程度反映网络中建立的关系的疏密程度, 建立的关系越多, 密集程度越高。网络整体集中度也就越高, 这样的网络称之为密集网络。Coleman认为密集网络可以促进成员之间的信任和合作, 密集网络通过监督和惩罚为个体提供信任和合作。密集网络中, 关于机会主义的信息可以快速地在网络内部传递, 对不正常行为的惩罚制度比较容易实施。稀疏网络中个体之间建立的关系比较少, 缺乏足够的交流, 很难形成消除机会主义的治理机制。网络范围对个体知识转移效果具有显著的积极影响;个体的网络位置能够更有效的解释其绩效产出;联接密度保证个体与足够的合作伙伴建立合作和学习关系, 有助于隐形知识的交换, 网络伙伴的多样性使网络价值提升。
2. 网络的关系。
网络的关系嵌入更多地强调网络中个体间关系的紧密程度。Granovetter最早引入了“联系强度”的概念, 并以两人间交往频率的高低为标准, 将联系区分为强联系和弱联系。强联系指主体间情感密切或频繁互动形成的联系;弱联系指主体之间比较松散的联系, 它们在知识转移活动中起着不同的作用。关系的紧密可以根据交换的频率和深度来体现, 强关系意味着合作者之间建立了信任关系。强联系与弱联系在知识转移中的交互作用共同影响着知识转移。强联系会导致更频繁的知识交流, 引起更多的努力付出, 保证知识搜寻者对获取知识的充分理解;弱联系则是接触新信息、获取新知识的有效路径, 弱联系更可能是创新信息的来源, 它们可以作为思想及技术建议扩散的工具。弱联结有利于显性知识在广泛范围内的传递, 而强联结则更适于隐形知识的传递。网络联结关系建立得越久, 越有利于成员间的信任建立, 因此提高网络关系的稳定性非常重要。社会高绩效的组织、部门既要维持一定的强联系, 也应保持与外部的弱联系。
3. 网络节点。
(1) 知识发送方的意愿和表达能力。知识发送方转移知识的主观意愿是进行知识转移的前提条件。知识转移的发生, 首先要有一个愿意共享的知识源存在。知识发送方是否愿意与他人共享知识、在多大程度上愿意与他人分享、对知识共享的投入, 这三种因素直接决定了知识转移的效果。除了具有向接受方转移知识的意愿, 还需要有相当的表达能力以实现既定的知识转移效果。表达能力是指在一定的社会情境中, 通过合适的交流行为展示知识、表现知识的技巧和才能, 如清晰地表述本人的想法, 有较好的语言表述, 并易于被他人所理解。作为知识的提供者, 发送方转移知识的意愿决定其能力。 (2) 知识接受方的吸收能力。吸收能力是知识接受方认识和评价外部信息, 并对其进行消化吸收、应用的能力。吸收能力包括两个层面的含义:一是从外部识别、吸收有价值的信息与知识来改变原有的知识结构;二是根据个人或组织的发展目标, 将新知识与其他知识资源进行整合, 运用到日常的生活与管理活动中。转移的知识只有被接受方吸收并加以保持和应用, 才能算是有效的知识转移。 (3) 知识转移的环境和动机。信息的流动和转移有难度的, 因此信息的转移需要成本。这与知识转移的环境和知识转移的动机密切相关, 一般来说, 组织的规模越大、机构越复杂, 知识转移成本就会越大, 组织的文化越有利于知识转移, 知识转移成本就越小。当知识在组织间转移的时候, 组织间可感知到的接近性、沟通渠道、相互关系以及组织文化和战略的相似性都属于重要的转移环境, 两个组织越相似, 知识的转移难度越小。另外个体或组织成员进行知识转移的动机强弱影响着知识的转移难度:转移知识的动机越强, 知识转移的难度就会越低。但是对于特定的知识源、受体和转移环境而言, 如果这些因素改变了, 知识的转移的难度也会发生变化。因此, 社会应该通过一些方式或途径来降低需转移的知识粘度, 促进知识的合理流动, 达到有效的转移。
培养学生学习历史知识的动力因素 篇10
一、激发兴趣
兴趣是学习中最活跃的因素, 是主动、积极学习的内在动力。只有学生对所学知识感兴趣时才会自觉地专心学习。因此, 要使学生自己有学好历史的愿望, 就应当从激发学生学习历史的兴趣入手, 那如何调动学生学习历史的兴趣呢?
1. 结合学生年龄实际, 激发学生学习历史的兴趣。
近年来, 初中历史是中考必考科目之一。从初一至初三开设有《中国历史》和《世界历史》。学生年龄不同, 心理特征就有差异。因此, 激发学生学习历史的兴趣必须结合学生的年龄特征、知识水平和领会能力。初一阶段的学生都比较喜欢听生动有趣的故事, 教师在历史教学中运用生动形象的故事讲述方法, 或在讲课中穿插一些历史小故事, 是激发学生学习历史兴趣的行之有效的方法之一。但讲故事需有明确的目的, 在学生发生兴趣的基础上要善于引导启发学生兴趣的迁移, 使学生听了历史故事后有所得, 有所悟。
2. 加强知识性以促进求知欲, 激发学
生的兴趣青少年学生求知欲旺盛, 凡事都要问“是什么”、“为什么”。而历史知识内容丰富多彩, 知识性极强, 在历史教学中教师为加强教学重点或解决难点补充适量的教学内容, 涉及天文、地理、文艺、科技等,
在当今严峻的高考形式下, 如何很好的学生开拓了视野, 增长了见识并感受到精神上的愉快和满足。培养学生学习历史的兴趣应当随着学生知识的增长和身心的发展, 抓住时机因势利导。但必须注意, 兴趣在学习中是入门的向导, 它本身不是目的。
二、培养感情
1. 从教学内容的感情因素中培养学生感情。
感情因素在对学生的思想教育中起着极为重要的作用。历史知识中蕴藏着极为丰富的精神营养素, 教师用自身充沛的感情、生动的语言加以发挥、挖掘, 学生在激情的感染中受到教育并加深对知识内容的理解。
2. 运用艺术作品和艺术手段激发学生情感。
反映历史题材的文艺作品, 如小说、剧本、诗歌、影视剧等已被广泛地运用作为揭示历史本质和加强教育作用的有效补充材料, 不少的文艺作品如诗词, 特别是历史代表人物本人的作品最能激发学生学好历史课题的积极感情。如:陆游的诗《示儿》, 反映了陆游强烈的爱国之情和渴望祖国强大的赤子之心。
3. 以教师本身的榜样激发学生的学习热情。
在教学中教师的言行时刻影响着学生对所学课程的感情。教师要教有热情, 学生才会学有热情。历史教材分量多, 内容繁重。对于众多的历史时间、人物、事件等基础知识记忆不牢, 使不少学生感到学好历史负担沉重而产生消极情感。因此, 教师在教学中要教给学生一些记忆技巧, 更重要的是培养学生的逻辑思维能力, 授以科学学习方法减轻学生的负担, 提高学习效率。
中, 要重视形成民主平等的师生关系, 培养学生独立健全的人格, 减轻学生被动学习
三、创造气氛
学生的情绪在很大程度上是受课堂气氛影响的。课堂气氛和谐、活跃、有情趣, 学生听课就会情绪饱满, 注意力集中, 思维活跃, 发言热烈, 轻松愉快能增强记忆和理解, 促进创造能力;反之, 课堂气氛过于紧张或过于松懈、平淡或闹哄哄, 学生的表情则各异其趣:或紧锁眉头、或小声闲扯、甚至伏案睡觉。显然不同的气氛会导致不同学习效果。所以, 要使学生学好历史, 除激发学生兴趣感情外, 还必须讲究课堂气氛。
1. 教学方式灵活多样。
教师讲课方法灵活多变, 教具直观性强和形式新颖而多样, 教学手段运用灵活等都可以营造轻松活跃的课堂气氛, 使学生精神愉快, 学得活泼。良好的课堂气氛对学生能起到积极作用。相反, 如教学方法单调, 千篇一律, 课堂气氛则沉闷, 学生上课注意力不能集中, 没精打采而厌恶历史课, 历史教师自当竭力避免这种结果出现。
2. 教师的语言、教态要自然和谐。
教师精神饱满, 和颜悦色, 态度和蔼可亲, 师生关系融洽, 教师语言表达流畅, 词汇丰富, 说话风趣, 有幽默感会给学生轻松愉快的感觉和享受, 这些都会使课堂气氛轻松和谐。相反, 如果教师一本正经、色厉声严, 或精神不集中, 语言枯燥, 表情呆板, 过分求稳等, 在这样的课堂教学中是不可能出现活跃气氛的。教师玩弄辞藻或措辞庸俗, 表情过分做作更是不可取的。
综上所述历史教学中, 教师应激发学生学习兴趣, 把握好感情气氛, 完成教学任务。
知识因素 篇11
摘要：供应链中知识市场的建立有利于知识在各成员企业间快速而准确地流动，从而增强供应链的整体竞争优势。文章在分析供应链中知识市场成因及内涵的基础上，从主体层面、客体层面和环境层面对其建立的影响因素进行了较为系统的研究，并提出了相应的对策和建议。
关键词：供应链；知识市场；知识共享；影响因素
一、引言
知识经济时代，知识是组织保持竞争力的关键因素。供应链是组织获取新知识的重要源泉之一，为提高供应链各成员企业知识运用水平进而改善供应链的整体绩效，使其在激烈的市场竞争中获得持续竞争优势，就必须加强对供应链中知识的管理。促进各成员企业的知识共享，而建立知识市场则是达成这一目标的重要途径。
Davenport＆Prusak(1998)在《Working Knowledge》(《营运知识》)一书中首次提出企业内部知识市场概念，指出知识市场的参与者包括知识买方、知识卖方和知识中介。知识市场中的酬劳涉及互惠性、个人声誉和利他主义等，并且强调“信任”因素对知识市场至关重要Desouzau＆Awazu(2003，2004，2005)研究了企业内部知识市场的组成并指明价格机制在知识管理中的重要作用；Brydon＆Aidan(2006)研究指出企业内部知识市场面临的主要障碍是不确定性及信息不对称；Bell＆Giordan(2002)从实证角度研究了知识市场与知识社区在实现企业间知识共享中的关系；张旭梅等(2008)研究了供应链中知识市场的交易模型。但目前尚未见到供应链中知识市场建立影响因素的研究报道。本文在分析供应链中知识市场成因及内涵的基础上。从主体层面、客体层面和环境层面对其建立的影响因素进行了较为系统的研究。
二、供应链中知识市场的成因及内涵
与企业内部知识流动类似，供应链中的知识流动很大程度上也是在市场推动下进行的。供应链中其实也存在一个无形的“知识市场”，通过市场机制作用可以使知识在不同成员企业间流动。供应链中存在知识交易的原因在于知识供给方和需求方都相信他们会在交易中得到某种形式的利益，即交易能为交易者带来“效用”。不同成员企业对于异质性互补知识资源的需求是供应链中知识市场形威的基础。一方面，由于专业化分工和信息的复杂性等造成企业知识种类单一、知识资源缺乏，使企业不能保持和增强竞争力。所以产生了获取外部新知识的愿望；另一方面由于处于同一价值链中，不同成员企业拥有各不相同而又相互补充的知识资源，具有能够进行交易的“商品”。知识提供企业通过出售非核心知识换取回报，知识吸收企业通过付出一定代价获得需要的知识，规范、有序的知识交易可以促进企业间的知识流动，实现知识共享。
供应链中的知识市场主要由知识供给方、知识需求方、知识市场管理方及知识交易环境四大部分组成。知识供给方通常是在自己擅长的领域有所发现和创新且该知识不涉及核心竞争力的企业，他们与供应链中其他成员企业分享自己所拥有的知识，以此换取经济报酬、行业声望或提高供应链的协作能力等。知识需求方通常是为了解决问题或进行知识创新而寻找知识的成员企业，所寻找的知识对他们具有独特的价值。能提高他们的技巧与判断力，帮助它们解决生产或销售中的瓶颈，充实为知识创新而缺乏的关键内容，协助其更高效地完成工作。他们付出一定
代价学习和吸收所需要的知识，并且要求获得一定的回报。如提高敏捷性、扩大生产量、增强竞争力等。同时，由于供应链是由很多具有独立法人资格的企业所组成的合作联盟，因此在供应链知识市场中也需要一个类似于企业内部知识管理部门的机构或组织作为知识市场管理方，知识市场管理方一般由供应链中的核心企业或是独立于供应链之外的第三方知识服务公司担任，主要职责包括搜集知识信息。建立知识地图。引导供应链各成员企业更高效地进行知识交易，同时还必须约束和规范成员企业的知识交易行为，遏制知识交易过程中的“逆向选择”及“道德风险”等，使知识市场能够良性发展。知识交易环境主要包括知识共享平台、知识交流途径、企业组织结构、企业文化特征以及企业间的沟通与信任等。
三、供应链中知识市场建立的影响因素分析
1主体层面的因素。供应链中知识市场的主体包括知识供给方、知识需求方和知识市场管理方。影响知识市场建立的主体层面的因素主要有知识共享意愿和动机、知识转移和接受能力以及知识市场管理方的合理选择。
(1)知识共享意愿和动机。知识共享对于增强供应链核心竞争力并推动其持续发展有很大作用。而知识共享要能够发生，知识供求双方首先要有知识共享的意愿和动机。基于理性经济人的假设，知识供给方将自己拥有的知识(一般是非核心知识)与其他企业分享，籍以获得某种方式的回报，如获得更多的下游企业订单、得到一定经济奖励、提高企业在供应链中的声誉等。同样，知识需求方相信他们会在知识交易中得到某种形式的利益，他们付出一定代价学习和吸收所需要的知识，同时也要求获得一定的回报，如扩大生产量、提高敏捷性、增强竞争力等。但在知识市场不健全或不提倡知识共享的供应链中，知识供求双方的意愿通常被压抑。出于最原始的自保本能，一般情况下知识供给方都不愿主动将自己的知识与人共享，知识需求方的购买意愿也通常不能得到有效满足。因此，保持供应链各成员企业伙伴关系的稳定性。提高知识共享的回报率，对于增强供求双方知识共享的意愿和动机至为重要。
(2)知识转移和接受能力。供应链中知识市场的供求双方要能够成功地进行知识共享，都需要具备一定的能力。对于知识供给方来说，需要的是知识的转移能力，即对知识的编码能力和通过一定的交流进行展示和传授知识的能力：对于知识需求方来说，需要的是知识的接受能力，即对知识的解码能力和对外部知识消化吸收并加以应用的能力。知识供求双方的知识转移和接受能力越强，知识共享效果就越好。反之则越差。供应链各成员企业必须不断提高自身的知识转移和接受能力，减少知识流动障碍，降低知识共享成本，增强知识共享效果，为建立供应链中的知识市场奠定坚实基础。
(3)知识市场管理方的合理选择。供应链中知识市场的管理方旨在将知识供给方与需求方联系起来，促进知识交易的达成。能够充当供应链中知识市场管理方的一般是供应链中的核心企业或第三方知识服务公司。
供应链一般围绕核心企业组建，因此由核心企业担任知识市场管理方信誉较高，能利于调动各成员企业知识共享的积极性。同时，核心企业一般不会因外部竞争条件和自身收益变化而脱离供应链。由它担任管理方可以使知识市场运行更为稳定。但是，核心企业需要花费大量资金构建知识市场信息基础设施。同时还要从事自己并不擅长的业务，可能导致核心企业资源的浪费以及知识市场运作的低效率。作为专业的应用服务提供商，第三方知识服务公
司是独立于供应链之外的经济实体，信息技术基础更雄厚，有利于提高知识市场的管理水平和运行效率，也使得核心企业有更多的时间和精力专注于核心业务。但是，由于第三方是独立于供应链之外的组织者，知识搜集难度增大，知识交易成本较高，还可能出现知识泄露以及自身运营状况影响知识市场运行的稳定性等风险。因此，究竟选择谁来担任知识市场管理方，要取决于核心企业的意愿和实力以及第三方知识服务公司的资信及运营状况等因素。
2客体层面的因素。影响供应链中知识市场建立的客体层面的因素即为知识本身，知识作为一种独特的资源，正越来越成为企业竞争优势的关键所在，本文主要从知识的显性与隐性、异质性与互补性、依赖性与创新性三方面予以分析。
(1)知识的显性与隐性。从认知论的角度分析，人们将知识划分为显性知识和隐性知识。显性知识可以用正式和系统的语言表达出来。以数据、科学公式、规格、操作等形式实现共享。隐性知识深植于行动、过程、惯例、责任、愿景和情感中，无法通过词语、数据或图片来准确描述。供应链中知识市场中显性知识的编码、定价、转移及共享比较容易达成，但隐性知识则面临诸多困难。由于隐性知识是非编码化知识。只能通过师徒传承、观察、体验等方式获取，容易在供应链中知识市场的知识交易中产生道德风险：隐性知识的价值难以界定和评价。也会导致知识交易中的经济利益分配不公等风险；同时，由于诸多因素的综合影响，供应链中知识市场中隐性知识能否成功转移也面临风险。因此。应积极采取多种举措促使供应链中的知识，尤其是隐性知识的共享。
(2)知识的异质性与互补性。供应链各成员企业对于异质性互补性知识的需求是供应链中知识市场形成的基础。知识的异质性主要指知识的不可复制性和难以模仿性，异质性越大，知识的价值就越高。在供应链中的知识市场中，异质知识的供给方一般要求得到知识需求方的差异性补偿。同时，由于供应链各成员企业业务流程和技术知识关联度高，知识还具有很大的互补性。知识的互补性增强了供应链各成员企业对于供应链中知识的依赖和需求，带来了企业间合作的规模效益，促进了供应链中的知识交易。
(3)知识的依赖性与创新性。从企业知识的存量与流量来看。企业知识是依赖性与创新性的统一。企业知识的依赖性是指某种新知识的形成是该企业在原有特定情境与知识的基础上，沿着特定的方向发展而来的，它体现了该企业特有的认识问题和解决问题的方式。特定企业的知识往往适合于特定的情境，对新的环境具有排异作用，从而很难被其它企业所仿效和获取。知识的创新离不开原有知识的存量，即依赖于企业原有的知识基础，而知识存量的增加又取决于知识创新的效果。知识的依赖性与创新性相互影响。相互依存，对供应链中的知识共享具有重要意义。
3环境层面的因素。供应链中的知识市场有诸多环境层面的影响因素，主要包括：知识共享平台、知识交流途径、企业组织结构、企业文化特征以及企业间的沟通与信任等。
(1)知识共享平台。知识共享平台是借助现代信息技术建立的知识共享系统，也是供应链中知识市场建立的重要保证。借助知识共享平台可以实现供应链各成员企业间的远程交流，虚拟讨论等，不仅能促使显性知识的流动共享，还有利于隐性知识的共享。供应链中的知识共享平台要有自己的局域网络。建立一个高效的知识数据库，并做到实时更新。一些应用软件，诸如电子会议软件(EMS)、文档信息系统(DIS)以及知识地图、群件等都对供应链中的知识共享有着很好的促进作用。
(2)知识交流途径。供应链中知识市场的知识交流途径大致可分为两种：正式渠道的交流和非正式渠道的交流。正式渠道的交流是指各种制度化的正式的知识共享活动，诸如经验交流会、专题讨论会、项目例会、年会、团队学习等：非正式渠道的交流是指各种非正式的知识共享活动，诸如虚拟社区、实践社区、兴趣团体、午餐会、周末沙龙等。两种交流途径彼此依附。相互影响，尤其是非正式渠道的交流能促使隐性知识很好地得到交流与共享。在拓展知识交流途径方面，日本丰田公司与供应商知识共享的做法值得借鉴。早在20世纪60年代中期，丰田公司便开始在日本为它的供应商提供专家顾问，帮助他们解决履行丰田生产系统方面的问题。因此。供应链各成员企业应当合理选择和运用各种知识交流途径，促进知识共享的有效达成。
(3)企业组织结构。知识通过各种技术途径和有利于知识共享的组织结构跨越组织边界，在各企业间流动，影响知识市场的运行。但由于各成员企业组织结构不同，造成了知识在传递过程中的损耗、失真、低效等问题，阻碍了知识的转换和传播。这就需要调整供应链企业组织结构，使之适应供应链知识共享的需求，减少知识交易过程中产生的不确定性，规避知识共享风险。由于传统的组织结构呈锥形状。层多而臃肿，不利于信息流动和知识共享，因此企业组织结构应向扁平化、柔性化方向发展，并在此基础上利用供应链网络化结构建立学习型供应链，如建立共同研发小组、临时项目小组等跨企业知识团队，进行知识技术交流与沟通，有效促进供应链中的知识共享。
(4)企业文化特征。企业文化是组织中广泛共享与强烈认同的价值观，由于在特定环境中形成的，不同企业文化带有不同的特征。从企业文化的开放性角度可将其分为两大类：保守型和开放型。一般而言。保守型的企业文化限制员工的创新能力。阻碍企业间知识的流通与转换。从而增加了企业间知识共享的难度：开放型的企业文化则鼓励员工的创新能力，提倡员工与其他企业的成员进行知识交流，这就必然有利于企业间的知识共享。由此可见，企业的文化特征对企业间的知识共享有重要影响，企业文化开放性越强。知识共享效果就越大。塑造良好的供应链知识共享文化有利于供应链中知识市场的建立。通过多种方式统一和沟通供应链各成员企业，使他们形成统一的供应目标、供应观念和供应行为规范，增强其文化的开放性和包容性，最大限度调动其参与知识共享的积极性，提高整条供应链的稳定性和竞争力，有利于建立良好的供应链中的知识市场。
(5)企业间的沟通与信任。建立供应链中的知识市场。促进知识共享的达成，信任是重要因素之一。供应链中的信任是指供应链企业在面对不确定情况时所形成的心理状态和主观预期。相信合作伙伴能够完成他们的义务。履行他们的承诺。
企业间相互信任可以使对方感觉受到尊重，从而更愿意将自身的知识和技术与其他成员共享。然而，供应链中的知识共享涉及到两个或两个以上彼此独立的企业，这些企业之间往往存在竞合关系，如果缺少交流与沟通，彼此间就可能相互疏远，甚至产生隔阂与误解，从而影响信任关系。同时，供应链各成员企业本质上是一种不完全的契约关系，对彼此间的行为缺乏强制性的约束力，因此，难免会有“搭便车”等机会主义行为发生，而这种行为会破坏企业间的信任关系，从而对知识共享造成危害。供应间企业间的信任无法通过契约强制实现，只能通过双方长期的沟通与交流来逐渐积累。供应链各成员企业要建立广泛而有效的交流机制，进行有效沟通，确保信息流通的顺畅；要注重各成员企业声誉的提升，制定切合企业实际的声誉战略：要提升各成员企业对供应链的认同程度，建立长期合作关系，从而有效防范机会主义风险及“搭便车”等行为的发生。
四、结语
知识共享的因素分析及实现路径 篇12
一、知识共享的概念界定
Bostrom (1989) 认为有效的知识共享是团体间人与人之间的一种互相理解与尊重。Huber (1991) 则将这种互相的理解与尊重演化到了组织内单位与单位之间。Tan与Margaret (1994) 将这种相互间的理解应用到信息系统设计时系统分析师与使用者的互动上, 他们认为这种理解强调了双方共享知识的必要, 同时在某种程度上它也是一种交换。
Hendriks (1999) 则指出知识共享是一种沟通的过程, 他认为知识不像商品可以自由地传递, 当一个人向别人学习东西共享知识的时候, 自己也必须有一个知识重构行为。因此, 知识共享涉及到两个主体:知识的拥有方与知识的需求方, 知识的拥有方以演讲、写作或其他行为等形式提供知识, 而知识的获取方则必须觉察知识的这种表达, 并以模仿、倾听或阅读等方式来认同、理解这些知识。Jim Botkin (2000) 认为知识共享是网络管理模式的核心所在, 共享知识简而言之就是沟通;但为了达到沟通的目的, 两者间必须有联系;因此, 知识共享就是人与人间的联系与沟通。他同时指出, 这种联系与沟通有不同的程度和规模, 如个体、工作小组、企业等。Eriksson&Diekson (2000) 在研究知识共享时, 也认为组织应该创造一种知识共享的环境。
Nancy (2000) 则提出另一种观点, 他认为共享就是使人“知晓”, 将知识分给他人, 与对方共有这种知识, 它的极至是整个组织都会“知晓”此知识。Senge (1997) 认为, 知识共享与信息共享有所不同, 知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方, 还包含愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习, 进而转化为另一方的信息内容, 并发展个体新的行动能力。
Davenport&Prusak (1998) 将知识共享过程看作是企业内部的知识参与知识市场的过程, 正如其它商品与服务, 知识市场也有买方、卖方, 市场的参与者都相信可以自此获得好处。虽然知识共享与市场交易过程类似, 但其中还是有差异的。然而, Nonaka认为隐性知识与显性知识通过社会化、外化、综合化、内化这四个互动过程, 使得成员间的知识得以共享并间接促成了成员与组织彼此共享知识。
二、知识共享的因素分析
1. 知识共享态度的影响因素分析。
知识共享是人与人之间的一种社会人际关系, 解释这种社会人际关系的两个主要的理论是经济交易理论和社会交易理论。经济交易理论认为每个人的行为都是理性的自利行为, 只有收益大于成本的时候行为才会发生。因此对于知识共享来说, 如果员工认为知识共享将给他们带来如薪酬福利、晋升、培训机会等的外在收益的话, 他们对知识共享的态度将更加积极, 这也是许多研究者不停的强调知识管理激励系统的原因。经济交易理论关注外在报酬, 社会交易理论关注内在报酬。社会交易与经济交易的不同之处在于社会交易包含了一些不可言语的职责。与经济商品相比, 社会交易中的好处难以根据某种交换媒介给出一个准确的价格, 并且其回报的性质也难以确定;因此, 社会交易容易造成一个人的责任、感激或者信任之情。所以, 对于知识共享来说, 由社会交换带来的外在和内在利益都应该作为影响知识共享态度的因素来考虑, 如果员工认为通过提供知识可以改善与其他员工的关系的话, 他们对知识共享的态度就可能积极一些。
2. 知识共享自我效能的影响因素分析。
自我效能是指个体对达成特定工作自我能力的一种判断, 也就是对有关自我能力信息的权衡、整合和评估。影响知识共享自我效能的因素主要有四个方面, 这四 (下转第38页) (上接第35页) 个方面是:知识共享的经验、替代性经验、言语劝说、当前的身心状态等。对知识共享来说, 由社会学习理论的三因素模型可知, 知识共享的经验主要是指以往共享知识的绩效对自我效能的影响;成功或积极的知识共享经历是提高自我效能最重要、最基本的途径, 而反复失败或消极的经历容易降低知识共享效能;另外, 不同的人受个体知识共享行为结果的影响程度也不一样;对于高自我效能的人来说, 偶然的失败不会影响他对知识共享能力的判断, 而更可能从环境、努力程度或策略方面寻找原因;同时这样的思维方式又能激发个体通过加倍的努力克服知识共享的困难以取得成功, 进而保持和提高其自我效能。知识共享的替代性经验主要与环境有关, 指个体通过观察他人的知识共享行为而产生的自我效能。言语劝说的使用也很广泛, 是鼓励时常用的手段, 它可以极大激发知识共享的热情, 在知识共享技能发展的早期阶段特别有用。但它的价值取决于它是否切合实际;缺乏事实基础的言语劝说对自我效能影响不大, 在直接或替代性经验的基础上进行劝说效果会更好;当然负面的语言如批评、指责、甚至讽刺挖苦都会对知识共享产生消极的影响。此外, 身心状态也会影响效能, 如焦虑、紧张、疲劳时, 可能会低估自己的能力;情景的可控制性, 不同环境人们可获知的信息是不一样的, 个体对某些环境更难适用和控制。当个体进入陌生而又易引起焦虑的情景时, 自我效能的水平和强度会下降;这也是知识共享更易在两个熟悉的人身上发生的。
三、知识共享的实现路径
1. 改善知识共享态度。
(1) 利用外在报酬驱动知识共享。第一, 制定相应的补偿制度, 使补偿额度高于垄断利益;如, 将每位员工为企业知识平台提供知识元素的数量或解答他人提出问题的次数与知识共享的程度与绩效挂钩, 对员工知识共享给予各方面的补偿, 从而充分调动员工的共享热情。第二, 企业也可采用补贴个人投资支出的方式, 鼓励隐性知识的共享。补贴额以创新投资额为准。这样, 员工个人在不同的工作岗位上得到不同的新知识激励, 从个人兴趣出发研究新的知识, 然后可以从企业获得成本补偿, 避免了知识垄断。企业既鼓励了员工个人的创新投资, 又保证了知识的共享。第三, 除了有形的薪资、奖金及红利外, 还有公告知识文件排名, 予以表扬;员工技术突破, 予以升迁或调薪等。第四, 设立建议制度, 举办知识共享竞赛。建议制度奖励集体或个人的思想贡献, 以改进生产或工作过程。 (2) 利用内在报酬促进知识共享。在工作设计上给有自我成长动力的人多一些自我挑战的机会;在工作团队的设计上, 减少工作上的独立作业, 增加合作讨论部分以制造团队互相了解、彼此分担的氛围, 使利他特质充分发挥作用;除此之外, 激发员工的成就感、荣誉感, 提高员工沟通和共享知识的意愿。实现知识全程追踪制;知识全程追踪, 是将知识提供者的姓名永久性的附在其所提供的知识记录上, 并通过相应的技术支持使该提供者能够了解什么人、在什么地方、如何利用其所提供的知识, 从而增强知识提供者的自豪感和成就感;同时能使该项知识的利用者与提供者之间保持密切的联系, 激发利用者对提供者的尊重, 并通过双方的相互交流和探讨进一步的创造新的知识或新的应用。在绩效评估方面, 引入个人的成长发展、工作自主性、工作成就感等较为无形的指标。将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中, 并通过成员间的相互评比, 引导成员产生知识共享行为。
2. 提升知识共享的自我效能。