化工人力学专业

化工人力学专业（精选3篇）

化工人力学专业 篇1

摘要：案例教学在培养学生创新思维方式、提高处理问题的能力、锻炼沟通能力和增强学习的积极性与主动性等方面具有优势。本文以北京化工大学北方学院为例,分析了案例教学在三本学生商科类教学中开展的可能性与必要性、目前案例教学的现状、存在的问题及解决对策。

关键词：案例教学,实证研究,对策

1 案例教学的可能性与必要性

案例教学法源于美国哈佛大学商学院，其教学特点是：以案例为教学手段，使学生能够有机会处于决策者的位置，思考问题、解决问题，从而达到提高分析能力、动手能力的目的。

一般认为进行案例学习的学生应当具备一定的实践知识,由于MBA学生来源于企业，具有实践知识，所以在MBA课程教学中能够大量采用案例教学法或者开设案例课程。而本科学生由于缺乏实践方面的知识，学习财务管理案例课程超出了其认知能力，又由于案例来源、师资力量等因素的限制，将财务管理案例作为一门独立的课程来开设的学校比较少。对商科类案例课程的教学问题也在探索之中。事实上，案例教学对三本学生来说不失为一种不错的教学方式。

1.1 体现以“应用型”为核心的培养目标

随着我国经济的快速发展，需要大量高素质的应用型人才。据毕业生跟踪调查反馈，大多数学生存在理论与实践相脱节的现象，缺乏运用书本知识分析和解决实际问题的能力。而财务管理案例教学通过将企业理财案例引入课堂，使学生感受复杂多变的理财环境，提高实际操作能力，真正实现学校和企业、理论和实践的“零距离”。

1.2 有利于激活学生的创造性思维

在案例教学中，学生不再是被动的接受者而是互动的参与者。一方面，通过对案例的分析、判断，可以不断培养、提高学生分析和解决问题的能力；另一方面，又因案例教学倡导多向、发散型的思维方式，不求答案唯一，所以可以充分培养学生的创造性思维和实证分析能力。

1.3 有利于培养学生的沟通能力

案例讨论有助于锻炼学生的交际沟通能力和合作能力。案例教学要求学生主动参与案例的讨论，对案例中的问题发表自己的观点，提出解决问题的方案和措施，并进行课堂辩论，这对提高学生的思辩能力和表达沟通能力十分有利。另外，在案例教学中学生通过发言提纲、案例分析报告的撰写均能提高文字表达能力。

1.4 促进教师不断提高理论业务水平

在传统的教学中，教师只要按照书本将理论知识讲述清楚即可；而在案例教学中，因其是双向互动式教学模式，对教师知识面的宽度和广度都有很高的要求。为案例教学的需要，教师还要深入企业或通过其它渠道收集大量案例，并进行筛选、改编使之典型化，大大提高教师的科研能力和业务水平。

2 北京化工大学北方学院案例教学问卷调查

本课题是北投集团资助的第一批课题“商科类课程案例教学研究”，为更好地搜集数据，对北京化工大学北方学院商学院学生进行问卷调查。样本具体信息如表1:

本次调查的问卷经过精心设计，采取的是普遍调查的方法，对北方学院在校生（除大一，因为大一新生还没有开始上专业课）及部分毕业生进行问卷调查，收集信息。本次调查共发放问卷350份，收回326份有效问卷，为数据的真实准确提供了保证。对已有商科类专业课案例教学情况调查分析如下：

2.1 对于“贵校商科类专业授课特点是什么”这样的提问

调查结果显示81.35%的受调查者选择了“主要是课堂理论授课，有的课程有案例课”，可见北方学院商科类专业教学过程中案例教学不是常态，培养学生解决实际问题的能力不够，另一方面与企业联系不够紧密，与生产实践脱节。

2.2 学生对案例学习的兴趣，见表2

由于案例教学在教学目的、教学内容、教学方法等方面不同于其它课程，能给学生一种全新的感受，所以大部分学生对这种学习形式很感兴趣。学生在课后都能自觉地对案例进行研究。根据问卷调查，学生课后花在每个案例上的研究时间平均为5至6小时。本科学生对案例课程的学习热情部分地弥补了其在实践知识方面的不足。这也是本科学生能完成财务管理案例课程学习任务的主要动力。

2.3 对案例课堂时间的安排

对学校是如何安排案例教学授课时间的调查显示，83.56%的学生选择了“理论知识学习与案例教学同时进行”。说明北方学院教师在讲案例的时候都是占用了理论授课的时间。然而从数据看学生最愿意教师开设专门的案例课（41.4%）或者先对案例进行分类（38.49%），然后再决定是在课内还是课外讨论。这个问题体现了一种矛盾所在，虽然案例教学有助于学生提高分析判断能力，但它是一种辅助的教学方法，不能脱离理论知识而独立存在，当然也不能完全代替理论知识的教学。那么，究竟应安排什么样的时间进行案例教学呢？是应该将理论知识与案例教学同时进行，还是分时进行呢？

2.4 对案例教学中的案例是否应提前告知的考察

调查数据显示，有37.89%的同学认为案例教学所占时间过短，缺少充分考虑问题的时间，仅仅能够分析出表面问题，而不能将问题分析透彻。考虑到这一点，学生们提出能否将案例提前告知，让同学们在课余有足够的时间去准备，可以考虑充分，并且可以节约课堂时间。但也有同学认为：提前给出案例，考虑时间充分固然好，但这样做不利于同学们对问题在短时间内做出判断，不利于同学们对问题的判断能力和解决能力的提高。还有34.11%同学认为，应该根据案例的性质不同，由教师灵活把握。需要同学们有足够时间才能做出正确判断的案例，应提前给出。可以在短时间内做出判断的案例，可以根据课堂教学时间随时给出，这样能够达到锻炼思维的教学目的。

2.5 对教学效果的考察

学生最喜欢的案例分析回答方式是“小组讨论”，占44.12%，其次是“自愿回答”占28%。

在对案例教学取得成功的因素分析中，有54.03%的学生愿意“师生互动”，其次是“在同学们进行分析时给予方向性的引导”（30.41%）。反映出学生参与案例讨论的热情很高，这与北院学生思维活跃、动手能力强的特点分不开。这也给教师提出了挑战：如何在案例教学中充分调动学生的学习积极性、创造良好的自由讨论的气氛和环境，如何在讨论中正确引导。

2.6 对案例教材的考察

数据显示，北方学院目前尚无自己编写的专门的案例教材。

2.7 对案例来源的考察

教学案例的质量高低，选用案例与教学目标、教学条件和学习者自身情况的切合程度，都将直接影响案例教学的成败。数据显示，37.11%学生最愿意自己搜集案例，35.53%的学生愿意请企业老总来做讲座。案例教学中，学生的角色是积极参与到其中，在课前搜索案例这个过程本身就是一种参与。愿意听企业老总的讲座，也反映了学生对案例针对性和适用性的要求。

2.8 案例总结的考察

只有10.85%的学生进行案例书面总结。89.15%的同学认为有口头总结。此数据显示北方学师生的书面案例总结有待加强。撰写案例学习的书面总结报告对提高学生的逻辑思维能力和文字组织能力是大有裨益的。

2.9 考察案例教学对学生哪方面能力培养有所帮助

这一项主要是针对毕业生提问，从数据看，65.86%的学生认为案例教学最能培养分析、推理能力。43.33%的学生认为对表达能力有很大帮助。40.66%的学生认为案例教学对沟通能力没什么帮助。学生对案例教学能培养表达能力和沟通能力的预期不是很高，这在一定程度上是否与教师在课堂上角色扮演不恰当，比如还是教师“一言堂”的教学方式有关？

2.1 0 对专业师资的考察

对于应用型人才培养高校来说，实践教学能力是衡量教师专业能力的一个重要指标，实践经验丰富的教师在讲授案例的时候才能做到理论联系实际，旁征博引。只有11.41%的学生认为学校有近三成教师是经验丰富的。从此选项数据分析看出教师实践经验不足。北方学院学生认为只有10%～30%的教师有实际工作经验，理论联系实际效果好。在教师的“学术水平”、“知识结构”、“教学方法”、“教学质量”这四项的选择中，选“水平一般”的比例最高，在“敬业精神”、“教书育人”这两个选项中选“较好的”比例最高。这与北方学院教师的构成比例有关，北方学院全体教师中有三分之二是年轻教师。年轻教师的特点是对待教学工作一腔热忱，喜欢跟学生交流，但经验稍显不足。

2.1 1 学生对案例教学改善的意见

案例教学的完善仅靠教研组老师的力量是远远不够的，还需要在不断的教学过程中，多多听取学生们对现行教学案例的建议来使这种教学方法更加行之有效。以下是座谈中同学们的建议：

“案例应尽量是生活中常见的，不要把案例的范围限制在大公司和知名企业，要以实际工作中遇到的问题为主。”

“进行圆桌讨论，平等，不要老师一个人在讲台上讲。”

“案例要结合现今社会发展，形式要新，答案最好不要唯一，可以用奖励的方式鼓励学生自愿发言，充分调动学生积极性。”

“在未完全进入案例教学之前，应先由教师对案例进行引导性的分析，把理论与实际情况结合进行讲述，使学生在有一定的分析能力时，再采取提问或课堂讨论的方式来进行实践。”

………………

以上是被调查的学生对案例教学所提的具有一定代表性的建议，这些建议对于我们如何改进案例教学、完善案例教学是非常宝贵的。

3 案例教学法在教学运用中应注意的问题

3.1 客观因素的制约

教学班级规模过大。小班化教学是成功应用案例教学法教学的前提。受本科扩招政策的影响和现有教学条件的限制，我校教师少、学生多，大班上课居多，案例教学很难调动全部学生的积极性。因为在有限的时间里，并非所有学生都有机会提出自己的观点，发表意见，因此对部分学生来说，好像案例教学跟他无关。如果教师没有组织案例教学的经验或案例教学方法把握不当，案例教学效果会比传统教学更差，使得运用案例教学法教学失去意义。

3.2 主观因素的制约

案例教学对教师的要求较高，许多教师未受到过正规的案例方法的训练。直接后果就是导致案例质量不高。虽然北院已经开始重视案例教学，但是由于在北院案例教学刚刚起步，教师在案例的搜集、整理上对学生的接收能力考虑不够充分，难以使学习者产生身临其境的真实感。有些案例直接采自报纸、杂志中的内容，缺乏应有的规范和针对性。在一定程度上制约了案例教学的开展。这些问题的改进都需要长期的实践。

4 针对以上存在的问题，改进措施和建议

4.1 加强对采用案例教学教师的培训工作，提高教师掌握运用多种教学手段的水平。

也可通过其他途径提高教师的案例教学能力，共同探讨和研究案例教学比如送教师去企业锻炼实习，比如编写案例教材。

4.2 实现案例教学与理论教学的融合。

要求教师先对课程整体的案例教学进行合理的时间分配，明确每个案例所要强化的理论知识，使学生知识和能力均衡提高，减少偏废。

4.3 案例教学法应与其他教学方法并存。

案例教学法的目的“教学生像管理者那样思考”，是引导学生如何自学的重要方法，作为一种教学方法，并不能解决教学中出现的所有问题，也不能取代传统教育中的课堂讲授。因为案例教学法难以使学生获得系统和完整的知识，而且这种对话式和讨论式的教学方法，只适用于思维敏捷和口才较好的部分学生，而不适用于所有学生。

参考文献

[1]郑晓薇,郭笑.21世纪以能力为导向的财务管理案例教学[J].会计之友,2009,(31).

[2]张玉英.财务管理案例教学法高校运用研究.财会通讯,2007,(04).

[3]李秉成,唐国平.财务管理案例课程本科教学问题研究.财会通讯.(综合版),2007,(10).

[4]郑海英.教师在财务管理案例教学中的角色定位与控制.会计之友.2009年第六期(下).

[5]张建华.基于独立学院培养目标的财务管理案例教学探讨.财务与金融,2010,(01).

化工人力学专业 篇2

一、单选题：（每题1分，共20分）

1.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（B）A．效果B．绩效C．效率D．成本 2.绩效管理的基本功能在于（A）

A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整 C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 3.绩效管理的根本目的在于（A）

A．公司与个人全面绩效提升B．提高组织效率 C．降低组织运营成本D．激发员工积极性 4.人力资源管理系统以（C）为核心

A．招聘计划B．人员配置C．绩效管理D．职位评估 5.目前企业使用最多的绩效管理的方法是（B）A．时间管理B．目标管理C．重点管理D．走动管理 6.设立职位目标的技术基础是（C）

A．工作分析B．职位评估C．工作分析和职位评估D．战略 7.人力资源管理优化的标志是（A）

A．人职匹配B．人事匹配C．人际和谐D．目标实现 8.基准职位应占所有职位的（C）

A．5%-10%B．10%-15%C．15%-30%D．20%-30% 9.平衡计分卡由（C）提出

绩效管理期末考试模拟卷Page 1 of 3

A．卡普兰B．诺顿C．卡普兰和诺顿D．诺基亚公司

10.平衡计分卡最大的贡献在于（A）

A．指出了绩效的关注面，有助于战略的实现B．提供了全新的思维视角 C．突破了陈规的价值观念D．是一种制度的创新 11.目前常用的KPI设计方法是（C）

A．树枝图法B．回归法C．鱼骨图分析法D．主成分分析法

12.设定关键绩效指标和工作目标时，要选择与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，反映了（D）A．可行性原则B．全员参与原则C．综合平衡原则D．突出重点原则 13.绩效管理体系中心环节的第一个关键步骤是（B）A．绩效管理准备B．绩效管理计划C．绩效评估D．绩效记录 14.绩效管理计划设计的前提和基础是（B）

A．设定关键绩效指标B．职位工作职责的界定 C．设定工作目标D．分配权重

15.主管和员工总结每月（季度）绩效目标进展状况的正式会议是（D）A．引领B．反馈C．回馈D．跟进评审 16.下列说法正确的是（B）

A．封闭式考核将考核情况告知被考核者B．封闭式考核不进行考核面谈 C．开放式考核不进行绩效面谈D．开放式考核过程半封闭 17.在绝大多数情况下，评估的最佳人选是（A）A．直接上级B．自我C．同事D．顾客 18.绩效评估面谈的重点应放在（D）

A．被考核者的人格B．被考核者的性格

C．被考核者的形象D．被考核者的工作表现与结果 19.绩效评估的实施能否成功，关键在于（A）A．绩效评估的结果是否能得到很好的运用

1B．是否拥有良好的绩效评估技术和方法 C．绩效评估的实施者是否称职 D．是否得到了组织高层的大力支持

20.对冲锋型员工应采取的激励政策是（D）

A．培训B．奖励C．惩罚D．辅导

二、多选题：（每题2分，共20分）1.绩效管理具有（ACE）功能

A．发掘人才B．培养人才C．培训、调整人事安排 D．理顺流程E．调整报酬分配

2.从心理学角度来说，绩效管理具有（BCD）作用 A．前瞻性B．引导性C．回馈性D．激励性E．全局性

3.组织目标可分为三个层次，分别是（BCD）

A．战略层的目标B．环境层的目标C．组织层的目标 D．个人层的目标E．微观层的目标 4.目标设置的检测标准有（ABCDE）

A．目标是否体现工作的主要特征B．目标是否可以检验 C．目标是否明确D．目标是否既合理又有挑战性 E． 收集目标信息的成本是否最低

5.关键绩效指标设计的渠道有（ABCDE）

A．组织机构与职位分工B．监管标准及行业经济技术指标 C．国际同行业公司、国内主要竞争能力对手考核标准

D．现有工作绩效汇报系统E．公司战略及业务单元、业务计划 6.设计KPI应注意（ABDE）

A．彻底贯彻战略重点，保持一致性B．同上级职位的指标一致也有不同 C．重要的工作反复考核D．避免没有层级地重复考核同一项工作E． 避免自己考核自己

7.权重确定的具体方法有（ACE）A．分配关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重 B．主管人员依据个人经验分配权重 C．确定各项关键绩效指标的权重

绩效管理期末考试模拟卷Page 2 of 3

D．请专家分配权重，取多数原则 E．确定各项工作目标完成效果的权重

8.引领与回馈前的准备性工作有（ABCDE）A．阅读设定的工作目标B．检查每项目标完成情况

C．收集下属工作表现的情况D．整理下属的表扬信、感谢信和投诉信 E．提前通知员工作好准备

9.引领与回馈的类型有（BCDE）

A．双向引领与回馈B．正向的引领与回馈C．改进的引领与回馈D．确定困难绩效的所在E．信息交流

10.绩效考核常用的方法有（ABCD）

A．排队法B．评分法C．目标管理考核法 D．关键事件法E．主管人员经验法

三、名词解释：（每题3分，共12分）

1.绩效管理：指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。

2.职位评估：指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低做出可比性评价，并划分出职位等级的过程。

3.平衡计分卡：从公司战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理系统和方法，关键是从四个方面——财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能较全面地定位和评价从公司到个人层面的绩效，能推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。

4.360度绩效评估：指员工从各个方面获取关于自己绩效与发展的信息，让员工更好地了解自己的绩效和发展潜力，可增强纠偏的可能性，被评估者较容易接受全方位的评估结果。

四、简答题：（每题5分，共30分）1.绩效管理沟通的流程如下：

①高层传达目标与重点；②主管、员工准备绩效目标计划； ③主管与员工面谈；④员工制定行动计划；

⑤主管与员工的书面认可（确定行动计划）；⑥绩效文件备案； ⑦跟踪评估；⑧年终评估。

2.目标管理的步骤如下： ①下达绩效管理系统实施文件。

②确定绩效评估指标体系，提出考核方法，推动计划确定，做好后续管理，明确收集汇总数据的方法，理解计算绩效分值的思路。③确定对公司层级的绩效评估指标体系。④确定部门层级的绩效评估指标。

⑤上下级就实现各级目标所需的条件和目标实现后的激励与约束条件达成协议。

3.关键绩效指标的价值有：

①有力推动战略的执行，为绩效管理上下级的沟通奠定客观基础； ②使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况； ③使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动； ④使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动。

4.绩效管理计划制定的原则有：

价值驱动原则、流程系统化原则、与公司发展战略和年度绩效计划相一致的原则、突出重点原则、可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公平原则、综合平衡原则、职位特色原则。

5.绩效评估面谈的目的是： ①指出部属需要优化的方面； ②帮助部属分析绩效优劣的原因； ③与部属就其表现达成一致的看法； ④双方制订绩效改进计划；

⑤主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容。

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36.绩效管理计划的要点有：

①绩效管理计划是什么？②目标数量与相关描述；

③员工应设定何种目标？④目标的测试方法；⑤目标具体表述原则；⑥目标范例。

五、论述题：（18分）1.试述三三制模型。

1.三三制模型代表了绩效管理与工作分析技术、职位评估技术、薪酬福利技术的关系：①针对绩效管理，工作分析技术主要是收集绩效管理所需要的信息：职位资格、职位责任和职位标准。职位资格是管理关键和评估点；职位责任是关键指标的来源；职位标准也是绩效评估的要点，所以工作分析的成果是绩效管理的基础。

②针对绩效管理，职位评估主要从三大要素评价职位等级：职位责任大小、责任范围、责任复杂程度。

③针对绩效管理，薪酬管理体现了对员工绩效结果的回报，薪酬的三大结构（固定收入、浮动收入、福利体系）的变化都与员工的绩效目标实现程度紧密相关。

2.绩效管理的系统性主要是指什么？ 2.绩效管理的系统性包括：

（1）绩效管理系统的结构：公司的经营目标和重点分解后可得到部门的工作目标和重点，继而得到员工职位的工作目标和重点，以此为依据，可制定员工绩效目标计划，在年末进行绩效目标评估，主管对员工实施持续的引领和反馈，绩效评估的结果要得到合理的运用，如调整薪酬、晋升调配；优化公司绩效；发展职业计划、指导与反馈等。

化工人力学专业 篇3

近年来, 大学生就业问题已成为全社会普遍关注的热点和焦点问题。第一, 高校扩招背景下, 大学生就业形势不容乐观。大学生毕业数量逐年激增, 从2008年的559万人增至2014年的727万人, 大学生劳动力市场供求紧张。《2014年中国大学生就业报告》指出, “2014届大学毕业生毕业半年后的就业率约为86%”, “本科生收入下降, 男女同工不同酬。”【1】【2】第二, 高校跟风扩招, “导致学校所开设专业与社会的供求不完全匹配和教育质量的下滑性”, 专业结构性失业多, 大学生就业结构性矛盾突出。【3】第三, 高校大学生就业质量有待提高, 大学生起薪水平和就业稳定性不高。

随着改革深入和劳动力市场不断完善, 市场化工资决定机制逐渐形成, 大学生工资逐步由要素贡献决定。劳动经济学相关理论指出, 教育年限与工资正相关;工作经验越丰富, 劳动者工资水平越高;在职培训增加人力资本存量, 提升劳动者工资;晋升到更高职位, 则工资水平越高;行业隔离、企业隔离、职业隔离引起行业工资差异、企业工资差异和职业工资差异。【4】【5】【6】【7】对于刚毕业的大学生而言, 工作经验、在职培训、晋升等市场因素对起薪的影响较小, 而在校人力资本投资、专业选择及学校等前市场因素对起薪影响较大。【8】【9】

基于此, 本文利用大学生就业统计数据, 实证分析在校人力资本投资和专业选择对大学生起薪的影响, 试图找出在校人力资本投资和专业选择与大学生起薪之间的关系, 为制定大学生培养计划、提高大学生就业质量提供一定指导。

二、变量定义与描述统计

本文数据来源为广东省高校毕业生就业管理系统中某师范大学 (以下简称S高校) 上报数据。就业信息数据由学校根据毕业生就业情况填报, 包括毕业生个人基本信息、政治面貌、所在学院、专业、派遣性质、接收单位、就业单位类型、就业行业、就业职业以及薪酬等信息。

基于本研究目的, 剥离了数据中工作经验、在职培训、晋升等市场因素及学校因素, 重点考察前市场因素中的在校人力资本投资和专业选择对大学生起薪的影响。此外, 现有文献多用教育年限表征劳动者人力资本, 然教育年限相同的劳动者, 其人力资本也存在差异, 使用学分绩点 (GPA) 、获奖情况及政治面貌等微观数据更能多角度全面表征大学生人力资本的差异。故此, 本文只选取本科毕业生, 剔除升学读研及未找到工作的样本, 进一步去除数据缺失样本, 最终得到样本23446个。

(一) 变量定义

被解释变量为对数月工资收入, 月工资为高校就业方案中学生填报的工资数据。解释变量由政治面貌、获奖情况、学分绩点3个人力资本特征变量和2个专业特征变量组成, 包括: (1) 政治面貌。设为虚拟变量, 党员为1, 非党员为0。高校学生党员一般整体实力和综合素质较强, 预期党员对起薪的影响为正。 (2) 学分绩点 (GPA) 。GPA可反映学生的学习能力和学习效果, 预期GPA与起薪正相关。 (3) 获奖情况。根据大学生在校最高获奖层次赋值, 层次越高则数值越高。世界级奖项赋值为4, 国家级奖项赋值为3, 省级奖项赋值为2, 校级奖项赋值为1, 院级奖项赋值为0。预期获奖层次对起薪产生正向影响。 (4) 师范专业。设为虚拟变量, 师范专业为1, 非师范专业为0。 (5) 专业选择。根据教育部学科门类划分和S高校实际开设, 本文专业分为经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、管理学、艺术学9类 (S高校未开设医学、农学、哲学三个学科门类) 。设为虚拟变量, 以样本数最多的理学为参照组。

控制变量包括人口统计学特征变量和市场特征变量。 (1) 性别。设为虚拟变量, 男生为1, 女生为0。 (2) 民族。设为虚拟变量, 汉族为1, 其他为0。 (3) 家庭经济状况。设为虚拟变量, 非困难生为1, 困难生为0。困难生由S高校《家庭经济困难学生认定办法》认定, 由家庭经济困难学生数据库导出。 (4) 就业地点。设为虚拟变量, 珠三角地区就业为1, 其他为0。珠三角地区包括广州 (10区) 、深圳 (6区) 、珠海 (3区) 、佛山 (5区) 、江门 (3区) 、中山、东莞、惠州 (2区) 、肇庆 (2区) 、增城、从化、鹤山、台山、开平、恩平、四会、高要、惠东和博罗。 (5) 就业行业。借鉴王美艳 (2005) 的方法, 分为4大类:第一类行业包括农、采掘、建筑、贸易、餐饮;第二类行业包括制造、地质、水利、教育、文化广播、社会服务;第三类行业包括党政机关、卫生、房地产;第四类行业包括交通邮政、电信、电力煤炭水生产、金融、保险、科学研究。设为虚拟变量, 以样本数最多的第二类行业为参照组。 (6) 就业企业。参照My COS分类方法, 将大学生就业企业类型分为国有企业、科研教育事业、党政机构、外资/合资/独资、私营/个体、非政府/非盈利6大类。设为虚拟变量, 以样本数最多的科研教育事业作为参照组。 (7) 就业职业。《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类, 第一大类是国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人, 第二大类为专业技术人员, 第三大类为办事人员及有关人员, 第四大类为商业、服务业人员, 第五大类为农、林、牧、渔、水利业生产人员, 第六大类为生产、运输设备操作人员及有关人员, 第七大类为军人, 第八大类为不便分类的其他从业人员。对于大学生而言, 刚毕业不可能从事第一大类职业。除去第一大类和第八大类职业, 并将第五、第六大类处理合并为生产人员, 最终职业分为专业技术人员、办事人员、服务人员、生产人员和军人5大类 (S高校开展国防生培养工作) 。设为虚拟变量, 以样本数最多的专业技术人员作为参照组。

(二) 基本特征

1. 大学生起薪分布

(1) 平均起薪逐年提高, 女男起薪比逐年下降。2009年至2013年, 大学生总体平均起薪分别为2271元、2523元、2969元、3324元和3505元, 年增长率分别为11%、18%、12%和5.4%, 逐年呈上升趋势。2013年总体平均月工资较2009年增长了54%。分性别来看, 男女平均起薪也呈现逐年提高趋势, 且男生平均起薪年增长率均高于女生。5年男生平均起薪分别为2295元、2587元、3046元、3498元和3690元, 起薪的年增长率分别为12.7%、17.7%、14.8%和5.5%;女生平均起薪分别为2255元、2473元、2906元、3241元和3407元, 起薪的年增长率分别为9.7%、17.5%、11.5%和5.1%。5年女男起薪比分别为98%、96%、95%、93%和92%, 呈现逐年下降趋势, 大学生性别工资差异逐年扩大。

(2) 最高起薪逐年提高, 且5年最高起薪均为男生获得。2009年至2013年, 大学生最高起薪和男生最高起薪分别为8600元、10000元、10000元、10600元和12000元, 女生最高起薪则分别为8000元、8000元、8000元、9000元和10000元, 女生最高工资仅为男生最高工资的93%、80%、80%、85%和83%。大学生性别工资差异的天花板效应更为明显。

(3) 最低起薪保持稳定。5年大学生最低起薪均为1000元, 且男女最低起薪一样。

2. 大学生特征分布

(1) 人口统计学特征分布。性别方面, 女生样本约占三分之二, 男生样本约占三分之一。从民族来看, 样本大部分为汉族学生, 少数民族学生占比不到2%。从家庭经济情况来看, 家庭经济困难学生占比逐年提高, 从2009年的28.44%提高到2013年的45.47% (见表1) 。

(2) 人力资本特征分布。从政治面貌看, 5年里党员大学生占比保持在20%左右, 有80%的大学生都未能加入中国共产党;获奖情况方面, 80%的大学生最高获奖层次仅为校级和院级, 20%的大学生最高获奖层次是省级及以上。最高获奖层次占比最少的依次是世界级、省级和国家级。近年来, 国家大力推行的“国家三金”政策提高了高校国家励志奖学金获奖指标, 因此最高获奖层次为国家级的学生占比高于省级;GPA方面, 大学生平均GPA保持在3.0以上, 并呈现逐年提高趋势。2013年平均GPA较2009年提高了8.3%。

(3) 专业选择分布。5年来, 师范生占比高于比非师范生, 并且师范生比例逐年下降。2009年师范生占比为58.01%, 2013年师范生占比为53.76%, 比2009年下降了4.25百分点。按照教育部专业分类标准, 大学生专业选择基本稳定, 最多选择的是理学, 然后依次是文学、管理学、工学、法学、艺术学、教育学、经济学和历史学。笼统来看, 选择文史类专业的大学生多于理工类, 文史类学生占比约60%, 理工类学生占比约40%。

(4) 就业特征分布。就业地点方面, 各年选择珠江三角洲地区就业的大学生保持在77%左右, 23%的大学生选择其他地区就业, 并且其他地区就业的大学生占比近年有所提高;就业行业方面, 大学生选择的行业类型占比从高到低依次为第二类行业、第四类行业、第三类行业和第一类行业;企业类型方面, 大学生选择的企业类型占比从高到低依次为科研教育事业、私营企业, 国有企业、外资/合资/独资、党政机构和非政府/非盈利组织;职业方面, 大学生职业选择集中在专业技术人员上。从5年平均数据来看, 63.27%的大学生从事专业技术工作, 22.82%的大学生成为办事人员、10.99%的大学生成为服务人员、1.54%的大学生成为生产人员, 1.38%的大学生成为军人。

三、模型设计与计量结果

根据Mincer工资决定方程, 本文设定计量模型为: (1)

其中, j代表时间, 为影响大学生工资决定的12个因素组成的解释变量向量, 为对数工资, 为系数向量, 为随机误差项。通过最小二乘法, (1) 式值将被估计。根据表2的OLS回归结果, 我们得到几点发现:

(一) 人力资本变量与大学生起薪正相关

1. 党员比非党员起薪高

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, 党员起薪水平显著高于非党员。人力资本投资理论指出, 随着人力资本投资增加, 劳动者人力资本存量增加, 劳动者工资回报得以提高。高校学生党员一般整体实力和综合素质较强, 多经过学生干部岗位锻炼, 是一个标杆。学生干部岗位锻炼为大学生提供实践土壤, 学生所学的关于组织、管理、沟通、演讲的技能在担任干部的过程中得到充分运用, 组织管理中频繁出现的难题和挑战开拓了学生解决问题的意识和能力, 这种“干中学”、“学中干”而形成的“学干互促”的循环能够加快大学生人力资本存量积累, 增强就业竞争力, 提高就业机会和质量。

2. 获奖层次越高起薪越高

2009年、2010年、2011年和2012年数据回归结果显示, 高层次的获奖有利于提高大学生起薪水平。2013年回归结果显示, 获奖层次与大学生起薪的正相关关系并不显著。总体来说, “以赛养情, 以赛促能”的培养方式直接促进大学生人力资本存量积累与提高, 同时获奖结果作为一种信号传递到劳动力市场, 获奖的学生都是相对优秀的学生。“这种信号”降低用人单位筛选优质人才的交易成本, 提高了大学生就业机会和质量。

3. GPA越高起薪越高

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, GPA与大学生起薪显著正相关。同时还发现, 2009年、2010年和2011年的GPA回报率相对稳定在2%上, 而2012年和2013年GPA回报率则增加到6.9%, GPA对大学生起薪的影响作用随年份逐渐加深。

4. 三个人力资本特征变量对大学生起薪影响程度存在时间差异

2009年和2010年, 政治面貌对大学生起薪的影响程度超过获奖情况和GDP;2011年, 三个人力资本特征变量的回报率基本一致, 保持在2%左右;2012年和2013年, GPA回报率高于政治面貌和获奖情况。这一变化说明, 在大学生毕业规模连年创新高的背景下, 用人单位更加看重学生在主营业务上的表现。学习能力强的大学生更加受到用人单位青睐, 获得高的起薪。

(二) 大学生起薪在专业间存在差异

1. 师范专业比非师范专业起薪高

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, 师范生起薪水平显著高于非师范生。可能的解释是, 样本学校为师范类院校, 师范专业作为老牌专业, 其发展水平整体强于非师范专业, 学生的师范技能训练有素, 劳动力市场上需求相对稳定, 学校就业推荐有力。与非师范专业相比, 师范专业学生的资产专用性较强, 替代性较低, 因而起薪水平高于非师范生。

2. 专业回报存在差异

与理学相比, OLS回归结果显示如下, 一是工学专业回报显著高于理学, 且两者差距逐年扩大。二是文学专业回报显著低于理学, 且两者差距逐年缩小, 分别为7.97%、5.17%、4.7%、3.82%和1.38%。三是除2010年外, 经济学专业回报显著低于理学, 艺术学专业回报显著高于理学, 艺术学与理学专业回报差距逐年扩大, 分别为2.26%、11.1%、13.1%和19.6%。四是2010年、2011年、2012年和2013年历史学专业回报显著高于理学。五是2009年和2013年, 法学专业回报显著高出理学20.8%和5.22%;2010年和2012年, 法学专业回报显著低出理学9.49%和4.02%。六是2010年、2012年和2013年, 管理学专业回报低于理学6.79%、9.51%和4.08%。七是2010年, 教育学专业回报低于理学10.1%;2013年, 教育学专业回报高于理学3.42%, 其他年份影响不显著。

可见, 理学、文学专业回报并不是最高的, 但是大学生依然集中在理学和文学专业 (前两位) , 这说明收入并不是大学生专业选择的唯一决定因素, 能力特长、兴趣爱好也是影响专业选择的重要原因。【8】

(三) 控制变量影响大学生起薪

1. 大学生存在性别工资差异

性别变量系数显著为正, 表明男大学生起薪高于女大学生。同时还发现, 随着年份增加, 大学生性别工资差异呈扩大趋势。2009年, 男女大学生性别工资差异为2.57%;2010年, 男女大学生性别工资差异为4.92%;2013年, 男女大学生性别工资差异达5.14%。歧视理论很好解释了在控制人力资本特征和就业市场特征后性别工资差异依然存在的现象, 性别歧视加大了性别工资差异。

2. 家庭经济情况对大学生起薪起到正向作用

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, 非困难生起薪水平显著高于困难生, 意味着非困难生的就业质量高于困难生。可能的解释是:一般情况下, 经济收入越高的家庭拥有更广的社会关系网络, 非困难生的社会资本高于困难生, 非困难生容易利用丰富的社会资本找到好单位, 得到高工资。

3. 就业特征变量对大学生起薪有显著影响

首先, 在控制其他变量的情况下, 选择珠江三角洲地区就业的大学生起薪高于其他地方就业的。其次, 大学生起薪存在企业差异。除外资/合资/独资企业外, 其他类型单位工资回报低于科研教育事业单位。具体来看, 私营企业5年的工资回报显著低于科研教育事业单位;除2009年外, 国有企业4年的工资回报显著低于科研教育事业单位;2009年、2011年和2013年非政府/非单位工资回报显著低于科研教育事业单位。再次, 大学生起薪存在行业差异。第二类行业的工资回报高于第一类行业, 低于第三类行业和第四类行业。具体来看, 2009年、2011年和2013年第三类行业的工资回报显著高于第二类行业;2011年至2013年第四类行业工资回报显著高于第二类行业;2010年和2011年第一类行业的工资回报显著低于第二类行业。最后, 大学生起薪存在职业差异。部分年份, 办事人员和服务人员工资回报显著高于专业技术人员;生产人员和军人的工资回报与专业技术人员的比较在统计上不显著。

四、结论与讨论

实证表明, 剥离工作经验、在职培训、晋升等市场因素和学校因素后, 前市场因素中的在校人力资本投资和专业选择影响大学生起薪。党员、获奖层次和GPA与大学生起薪正相关;师范专业比非师范专业起薪高;专业回报存在差异, 专业选择影响大学生起薪。

基于以上结论, 本文的政策含义是显而易见的。提高大学生起薪水平的有效途径之一是加大大学生在校人力资本投资, 优化专业结构和合理选择专业。

首先, 高校要注重学习导向, 加强学风建设, 提高学生学习成绩。学风是高校办学思想、教育质量和管理水平的重要标志, 加强学风建设是推进高校素质教育的客观要求, 是保证高校人才质量的关键因素之一, 是高校在新时期一项具有战略意义的人才工程。加强学风建设, 坚持以学生为主, 以教师为辅原则。在实施过程, 抓好几个关键点, 一是加强新生入学适应教育, 为树立良好学风奠定基础;二是加强大学生的思想教育, 激发大学生学习热情, 培养大学生专业兴趣, 树立浓厚的学习氛围, 形成学习内动力;三是改进大学生学习方法, 形成自学探究意识, 为树立良好学风筑路架桥;四是加强教师队伍建设, 以优良的教风带动学风。

其次, 构建“学干互促”机制和“以赛促能”培养模式。一是建立“学干互促”机制, 以课外科研立项、社会实践为抓手, 锻炼大学生的组织、管理、沟通、演讲技能, 通过实践中频繁出现的难题和挑战开拓学生解决问题的意识和能力, 利用“干中学”、“以学促干”的循环加快大学生人力资本积累。二是利用或搭建专业比赛平台, 检验大学生学习成果, 提高大学生学以致用能力、团队协作能力、动手实践能力, 开拓大学生创新能力, 提升大学生就业竞争力。同时, “学干互促”机制和“以赛促能”培养模式对提高教师水平、促进教学改革、形成优良学风也起到积极作用。

再次, 培养学生干部, 发展学生党员。一是加强学生干部和党员思想教育。学生干部和党员在劳动力市场上具有明显的甄别性, 不仅在于其优异学习成绩、较强综合素质, 还在于信念坚定、脚踏实地、甘于吃苦、乐于奉献的优良品格。通过“素质班”、“训练营”、“青年领导力发展计划”, 思想武装学生干部, 能力配备学生干部。二是赋予具体工作岗位, 承担岗位权责, 实施在职训练, 培养学生干部的职业习惯, 传授工作技巧和套路, 提升大学生综合素质和就业竞争能力。三是积极发展学生党员, 通过党员“卓越班”建设, 树立党员标杆与榜样示范, 传递党员的“优质人才”信号, 实现党员在劳动力市场上的工资溢价。

最后, 优化专业结构。一是提高专业设置对市场需求的反应速度和能力。根据大学生劳动力市场的需求结构变化, 定期增减相关专业, 调整专业招生人数, 减少专业结构性矛盾。二是建立健全“转专业”制度。坚持“以生为本”原则, 允许大学生根据市场就业动态和能力特长进行“二次择业”。三是大学生的专业选择既要考虑兴趣爱好也要关注就业前景, 做到合理分流, 防止盲目跟从, 随意变换。

摘要：利用S高校2009年至2013年就业统计数据, 基于明瑟工资决定方程, 考察在校人力资本投资和专业选择前市场因素对大学生起薪的影响。研究发现, 党员、获奖层次和GPA与大学生起薪正相关;师范专业比非师范专业起薪高;专业选择影响大学生起薪。本文建议, 高校应加强学风建设, 构建“学干互促”机制和“以赛促能”培养模式, 积极发展学生党员, 优化专业结构;大学生专业选择既要考虑兴趣爱好也要关注就业前景。

关键词：人力资本,专业选择,大学生起薪

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