效果评估模型（精选12篇）
效果评估模型 篇1
随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。因此, 企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率, 达到预期的效果, 这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。显然, 通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段, 但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。
一、评估的目的意义及方法步骤
员工教育培训, 是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高, 保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说, 它是企业人力资产增值的重要途径, 是企业组织效益提高的重要途径。
一个完整的培训流程主要包括五个步骤。第一, 从培训需求分析做起, 确定培训目标并选定受训者;第二, 根据需求设计, 选择培训内容;第三, 组织培训;第四, 培训效果评估;第五, 信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程, 要使培训有效果, 这五个主要步骤缺一不可。
以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。
1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。
2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。
评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。
3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。
评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。
4.结果层面的评估结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。
评估的方法:成本——收益分析。
5.培训的成本一收益分析成本一收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较, 从而量化培训的效果。
6.培训的基准化测量把培训看作是一种“超前性投资”, 期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此, 除采用成本——收益法对培训项目进行评估外, 还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。利用企业人力资源管理者和培训人员的方法对企业人力资源培训现状进行测试, 然后将测试的结果和公认的标准进行比较, 就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况, 以明确需要改进的领域。
二、评估模型及内容
系统的培训评估模式始于20世纪50年代, 最有代表性的是柯氏“四级评估模式”:一级评估 (反应层评估) 是指学员对培训项目的看法, 包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估 (学习层评估) 是目前最常见、常用到的一种评价方式, 它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估 (行为层评估) 发生在培训项目结束后, 由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别, 他们是否在工作中运用了培训中学到的知识提高工作绩效。四级评估 (结果层评估) 上升到组织的高度, 即组织是否因为培训而经营得更好, 可以通过一些指标来衡量, 比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。
三、评估培训效果评估指标体系构建
以柯氏“四级评估模型”为导向, 结合企业中层管理人员任职能力培训项目的实施管理过程, 按照企业和被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法, 从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究, 来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下:
(一) 反应层评估
反应层评估, 是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受, 听取他们的意见、建议, 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作。
(二) 学习层评估
1.知识层面的评估。
主要是评估学员掌握的知识, 课程内容考核方式可根据课程特点, 采取书面闭卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式, 可灵活采取列示的评估方法。
2.理解层面的评估。
主要是评估学员对所学知识的理解、融会贯通的程度, 如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。
3.应用层面的评估。
主要是评估学员应用所学的知识解决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组, 利用所学的理论知识和技能, 研究企业实际问题。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩表现等几个方面进行评估, 评估分数取值为2~5分。以上评估完成后.学习层评估结果依下式计算得出:
学习层评估结果=知识层面评估结果x60%+理解层面评估结果×lO%+应用层面评估结果x30%
依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得, 代表学员培训后的一种状况, 得分的高低当然可以说明培训效果的好坏。
(三) 行为层评估
1.培训前学员行为评估。
评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正, 以专家评估结果为主, 其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。
2.培训结束时学员行为评估。
在使用调查问卷法时, 与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同:在专家评估、案例研究时, 应采用难度大致相当、与先前评估不同的选题。
在完成以上评估工作后, 把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理, 编制出学员行为评估报告。
(四) 结果层评估
1.通过主管领导评估学员的培训效果。
占用企业主管领导很多时间, 专门就学员行为评估方式进行讲解, 并完成对学员行为的评估, 有些不符合实际。比较可行的做法是, 由项目负责人对主管领导进行访谈, 了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象, 学员所在部门 (或企业) 工作的改进和绩效大小, 支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例, 确定主管领导评估学员的结果。
2.通过学员本人评估培训效果。
由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度, 并对培训效果进行修正。
3.通过第三方评估培训效果。
由项目负责人对学员进行访谈, 访谈时, 要区别不同对象, 选择不同的访谈重点, 根据访谈了解到的典型事例, 确定其它评估结果。
摘要：本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。针对目前国内企业培训工作的不完善性, 从企业实行评估的目的出发, 形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。
关键词：企业培训,评估体系,评估模型
参考文献
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[3]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计瞰.北京:中国人民大学出版社, 2002.
效果评估模型 篇2
评选方案
一、评选要求
1、案头分析评选要求
将CTAIS中的涉税信息与纳税人生产经营有关的数据信息，按照纳税人经营业务的流程和增值税计算因素，对纳税评估数据采集、指标计算、疑点分析进行表格或文书式归集。
一是各项分析指标计算清晰。将从CTAIS查询调取的数据，进行比对分析，形成《纳税评估分析工作底稿》,对企业的税负率、毛利率、存货变化、税款形成等指标进行计算。
二是分析思路清晰。利用案头分析指标，评估人员结合纳税人的实际经营情况，针对指标体系，逐个分析、排查异常点，准确锁定被评估对象的异常点和疑问，确定进一步约谈和核查的重点。
三是分析文书规范。利用案头分析形成的《纳税评估分析工作底稿》实现数据调取、分析比对和对被评估对象的信息采集、指标计算、疑点分析、处理建议等，提高纳税评估工作的规范化、效率化。
案头分析的内容：税负比对分析、投入产出分析（投入产出比、单位产品定耗）、能耗测算分析、工时（工资）耗用分析、主耗材料分析、存货变动分析、资金流量变动分析、进项税金分析、销售收入与销售成本（费用）和利润的配比分析等。
2、评估案例评选要求
根据纳税评估过程中的实际评估情况，对案头分析准确、评估实施规范、完整、评估税款入库及时、帐务调整到位的评估案件作为案例进行分析总结。
一是要格式规范、语句流畅、层次分明。主标题是对整个案例特点的概括，要在案例概括、案例介绍（评估背景、数据采集、案头分析等）、约谈举证、实地调查、评估结论、评估处理和评估建议等方面详细阐述。
二要数据真实、分析准确、疑点详细。根据案头分析列举的数据，既要有横向比对，又要有纵向比对，要有较全面的数据分析，分析结果与列举的疑点相匹配。
三是评估实施规范。对约谈举证要有具体的疑点分析和解释，对不能消除的疑点在实地调查中要有针对性的查验数据。
四是评估后续事项要完整。评估结论要客观、公正，处理结果中要包括帐务调整，评估建议要有对评估对象的特性及其行业共性在加强税源管理方面的合理化建议，达到以评促管的目的。
3、评估模型评选要求
纳税评估模型，是在行业纳税评估的基础上，对行业共性所涉及的税负、投入产出、能耗、工时（工资）、主耗材料、市场价格、销售收入与销售成本（费用）及利润的配比等方面测算出的峰值，应遵循下述原则。
一是外部性原则。纳税评估，是企业申报导入征管信息系统内部的税务报表、财务报表、发票等数据，通过企业报送的财税数据进行同行业对比分析，有助于我们发现一些疑点和问题。外部数据指企业报送的财税以外的数据，也即企业内部生产经营管理的数据，比如生产工艺流程、机器设备、工资能耗、原材料、产成品、技术指标、生产标准、质量体系、价格信息等。这些外部数据的采集来源可以是直接到企业实际采集，也可以由企业定期报送，也可以通过第三方渠道获得，比如对水、电以及原材料、产成品的价格信息等可通过供水、供电部门和行业行情权威发布部门获得。
二是可比性原则。在数量上，同行业纳税人应达到一定数量；在时间上，同行业纳税人开工投产时间应该基本接近；在空间上，受地域因素的影响，相同地理位置的同行业可能差别很小，因此同行业对比也建立在适当空间地域的基础上；在规模上，同行业纳税人大小规模相近，其生产经营模式可能接近。因此，在建立行业纳税评估模型时，应充分考虑可比性。可比性越大，数据越有行业代表性。
三是动态性原则。行业纳税评估遵循固定的模型，评估模型建立后，指标和数据应该是动态的，应经常进行维护。建立纳税评估模型指标，对数据要定期采集，要不断从企业的生产经营变化中发现规律、总结规律，更新公式、指标和各项数据。
二、参评条件
1、根据《纳税评估考核办法》，税源管理单位和专业化评估每季应分别报送一篇评估案例，在此基础上评选优秀评估案例。
2、税源管理单位和专业化评估于应将不少于二个案头分析和评估模型报送专业化评估办公室。
3、其他单位在参与纳税评估过程中制作的评估案例、案头分析和评估模型，也可报送专业化评估办公室，一并参与评选。
三、奖励办法
区域金融稳定评估应用模型 篇3
关键词：区域金融稳定评估 应用模型 指标体系
一、引言
对于整体金融稳定性的评估，传统的方法是从行业的角度进行纵向分析，研究各金融相关行业的稳定状况及行业间的相互联系，进而评判出一国的整体金融稳定水平。但随着区域内经济部门的联系进一步加深，部门间趋同性进一步提高，地区性金融危机逐渐成为当今金融不稳定的主要形式，人们开始转而关注于区域金融稳定问题。
随着VAR模型、ARCH模型、AHP模型等计量模型的扩展以及系统论、协同论等理论的成熟，如何运用上述科学方法研究金融稳定问题，成为国内外讨论的热点。
区域金融稳定与整体金融稳定具有显著差异，区域金融稳定评估也应与整体金融稳定评估有所区别。两国之间由于有着一定的贸易壁垒，且适用不同的法定货币，其金融危机的传播一般是通过货币形式进行的；而地区之间几乎没有任何壁垒可言，其金融部门之间存在多种业务往来，金融危机可以通过这些渠道进行传播。整体金融由于具有更强的自适应性，对于局部的经济冲击往往具有更好的抵抗性，因而对于整体金融稳定性的研究一般不会过于关注微观局部的不稳定性因素；然而区域金融对于局部冲击的抗击能力要弱得多，单个部门或企业的倒闭就可能引发区域性的金融危机。大量金融部门都跨地区经营，局部的稳定不代表整个企业的健康，其它地区的金融问题也可能引发本地区的金融混乱。研究区域金融稳定涉及到了许多新问题，这给研发相应的稳定评估应用模型带来了诸多挑战。
二、指标体系
金融稳定评估的经典方法是建立多层次指标体系，再根据指标得分加权平均。本文也采用此评估方法，建立以指标体系为核心的应用模型。
指标体系的优劣主要取决于三项技术难关：指标选择、权重确定和临界值确定。已有文献对这三方面问题进行了大量探讨，本文在借鉴前人经验的基础上，选取并扩展了原有工具，提出了适合于区域金融稳定的评估模型。
（一）指标选择
指标选取是一个具有较高主观性的工作，仅仅依靠客观方法不可能得出适当的结论。课题组考虑到既然排除不了主观因素，那么研究的科学性与合理性则主要体现在如何使主观因素更加准确的表现出来，防止由于不必要的人为干扰影响主观因素的客观反映。
在比较了前人研究成果的基础上，课题组最后选用了“德尔菲”法（专家调查法），向相关学者、监管人士、实务界人士等发放调查问卷，根据反馈结果制定最终入选的指标。“德尔菲”法是美国兰德公司首先使用的决策工具，而后被学术界和实务界广泛采用。“德尔菲”法的最大优势在于它可以避免由于开会研究造成的相互影响以及个人权威对于决策结果的干扰，专家们可以完全根据自己的主观评价进行判断。课题组首先对反馈进行统计，对其中差异比较大的项目，进行二次问卷，将反馈结果再次发送给专家，请其根据其他人的评议结果进行再次评议，通过信息的充分沟通以消除初次评价时可能存在的偏见与不客观性，最终选择了7大类43个指标。
（二）权重确定
对于权重的确定，课题组依然使用“德尔菲”法，向专家发放调查问卷。但考虑到确定权重有着更强的专业性，直接让专家对所有项目逐一定值，可能造成较大的盲目性。于是课题组进行了两方面改进：首先，对指标进行分解，选择不同行业、不同研究领域的专家对其中相关部分的指标权重进行打分；其次，为了使专家打分有较多的实际依据，课题组事先编制了数据报告，列举相关数据及统计、计量结果，供专家参考。
对于问卷反馈结果，我们选择了层次分析法（AHP）进行数据处理。层次分析法（The Analytic Hierarchy Proess）是美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty提出的一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法。它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念，而率先进入了长期滞留在定性分析水平上的许多科学研究的领地提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。它较完整地体现了系统分析和系统综合的思想。在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。层次分析法的整个过程体现了人的决策思维的基本特征，即分解、判断与综合，而且定性与定量相结合，便于决策者之间彼此沟通，是一种十分有效的系统分析方法。运用层次分析法建模，大体上可按下面4个步骤进行：1.建立阶递层次结构模型；2.构造出各层次中的所有判断矩阵；3.层次单排序及一致性检验；4.层次总排序及一致性检验。（由于篇幅有限，对于相关统计原理和程序算法本文在此不进行具体介绍，读者可以查阅相关计量教程及计算机编程教程）。
（三）临界值确定
文献中使用的临界值确定方法大致可以分为计量模型和非计量模型两类,前者有ARMA模型、ARCH模型、VAR模型、STV横截面回归模型MCS模型、贡献分析法、主成分分析法、相关性分析法、判别分析法模型等,后者有NN模型、KLR信号分析法、概率模式识别模型、灰色预测模型等。国外使用较多的是定性相应模型，如Logit模型和Probit模型。
模型运用的难度不在模型本身，而在如何选择被解释变量，及选择什么指标作为稳定性的评价指标。如果评价目标区域有过一定的金融危机案例，则可以作为检验样本使用，但现实情况是我国的金融部门并没有足够多的案例可用，且现有的案例更多源于制度上的因素，不属于区域金融稳定评估所考虑的范围。鉴于此，课题组以国际通用的银行、证券、保险等微观部门的财务稳定指标为基础，结合我国金融部门的产权特征和市场力量，构建微观审慎指标；再以微观审慎指标为被解释变量，以微观部门的财务稳定性作为区域金融稳定的替代指标构建计量模型。运用了近十年来的金融业相关数据，计算了所列指标的临界值。
三、实证分析
运用构建的区域金融稳定应用模型对天津市2005、2006两年的金融稳定性进行评估，得到相应的得分如下：
2005年：工行3.4、农行3.775、中行2.22、建行2.82、交行1.73、光大2.995、中信2.62、深发3.535、招商2.65、浦发2.445、兴业2.8、民生3.5、华夏2.6、商行2.72、农信社3.825。银行业总得分3.05。宏观经济2.1、证券业3.9、企业3.2、保险业2.4、房地产3.4、居民3。天津金融稳定整体得分2.99。
2006年：工行2.11、农行2.75、中行1.795、建行2.95、交行2.21、光大3.36、中信2.785、深发2.61、招商2.91、浦发2.71、兴业2.1、民生3.36、华夏2.51、商行2.29、农信社3.275。银行业总得分2.50。宏观经济2.1、证券业3.9、企业3.2、保险业2.4、房地产3.4、居民3。天津金融稳定整体得分2.79。
总体上来说，2005、2006两年得分都比中值3要小，整体金融呈现稳定态势。整体得分2004年为2.99,2005年为2.79，表现出金融体系的稳定性有所增强。
银行业的质量从整体上看，2004至2005年有了明显的改观，其得分从3.05上升到2.50，从基本稳定状态上升为较稳定状态，在很大程度上促进了天津金融稳定状况的整体提高。作为银行体系主体的4大国有银行稳定状况基本都有了较大提高，对于增强天津金融稳定起到了基础性作用。2005年完成股改或上市的银行，分值降低的幅度较大，比如工行，从3.405分上升到2.11分。2005年已经完成股改或上市的银行分值有所回升，比如交行，从1.73变为2.21，稳定性下降明显。股份制银行总体来讲相对稳定，可能与股份制银行的产权结构、资金运营及管理水平等诸多方面有关。城市商业银行状况良好，得分都在3以下，属于比较稳定的级别。农行状况不太理想，农信社问题也比较严重，农信社2005、2006年得分都在3以上，对于金融稳定造成一定影响。但农行与农信社的稳定状况2006年比2005年有了较大幅度提高，这在一定程度上使得整个银行业得分有了质的变化。
除银行业以外，其它一级指标05、06两年的得分都没有太大变化，既没有出现下滑也没有出现好转。各指标中，证券业的得分最差，05、06年利润都较低，严重影响其盈利能力，资本充足率也都较低，严重影响了其安全性。证券业在一定程度上影响到了金融的稳定，好在其流动行指标还比较健康，一时不会出现大的问题。房地产业也是可能造成金融不稳定的主要因素，尤其是近年来，价格指数过高，具有产生泡沫的可能性。另外，房地产部门的银行贷款占银行总贷款的比重过高，给金融稳定埋下了隐患。企业部门得分也不高，这主要是因为银行对于企业的贷款在其总贷款中所占份额过高，对金融稳可能会造成风险。除此之外，保险业发展比较健康，宏观经济运行良好，这些都有力地保障了天津地区的金融稳定。
四、结论
效果评估模型 篇4
随着通信行业的快速发展, 通信企业的网络等建设项目不仅在数量上持续增长, 且在规模上呈不断扩大的趋势。项目建设阶段需要投资者自主、科学地决策, 项目实际开展后所能达到的实际能力也需要投资者进一步评估, 以便能更好地控制项目发展, 为项目后续发展提供指导, 项目后评估就是为投资者提供指导依据的主要方法。
对通信企业项目后评估而言, 其主要目的是为实现对已建成项目的改进提供技术、经济上多方面上的建议。一个项目在立项决策后, 能否成功, 效益是否符合预期, 会受到诸如技术实施、项目管理、经济、社会等多种因素的影响。因此对一个已实施的项目进行评估, 若只是采用简单的方法 (如:前后对比) 是较难以准确地进行综合评判。基于以上原因, 本文提出针对已实施项目的多因素评估模型, 对项目从项目过程管理、项目实施、项目运营多方面进行科学全面的评价, 便于投资者能最优化控制项目发展, 提高项目经济效益, 同时总结项目管理经验, 提出相关建议, 指导项目持续发展。
层次分析法 (AHP法) 是将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次, 在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。基于层次分析法评估模型是项目中多目标综合评价分析的一种常用方法, 它根据问题的性质和要达到的评估目标, 将评估问题细分为不同的组成因素, 各个因素间的相互关联影响形成一个多层次的评估分析模型, 进行层层因素分析, 确定各因子相对权重, 最终评估整个项目实施完成情况。
1AHP模型在通信企业项目效果后评估中的应用项目实施后评估关键为两点:评估项目总体实际完成程度;评估项目自身诸多单个影响因素的完成情况, 有利于找准项目改进方向。本文针对通信企业项目, 构建基于层次分析法评估模型, 通过科学的指标选取方法和计算方法有效地解决了后评估中的两个关键问题。
1 效果后评估主要内容
明确项目要评估的内容对设计完整的指标体系、建立有效的评估模型以及根据评估结果提出合理建议或结论都具有重要的理论意义和实践价值。通常而言, 通信企业项目的效果后评估内容也主要包括两个方面:非财务评价和财务评价。
1.1 非财务评价
非财务评价是为了实现对项目的总体目标完成、项目立项决策水平及项目实施过程管理工作等方方面面内容的分析评估, 判断项目的哪些工作做的较好, 哪些工作做的较差, 最后提出改善建议, 以便在未来项目中做得更好。具体主要包括:项目总体目标评价、项目实施过程评价、项目影响力评价和项目持续性评价。
(1) 项目总体目标评价。主要是衡量项目期初目标和目的的实现程度。一方面通过对照原定目标完成的主要指标, 检查项目实际实现的情况和变化, 分析实际发生改变的原因, 以判断目标的实现程度;另一方面还要对项目原定决策目标的正确性、合理性和实践性进行分析评价。对于通信企业的项目而言, 目标评价中通常考虑业务发展、网络建设、收益实现、建设进度、风险控制等五个方面的因素, 评估各个目标完成偏离度。
(2) 项目实施过程评价。主要是对项目周期全过程各环节的评定, 包括立项决策、设计施工、竣工验收、生产运营等四个阶段。通过对项目整个生命周期中的阶段管理工作进行评价, 从而形成项目管理情况的总概括, 了解目前项目管理的水平。立项决策阶段评价主要评估项目的决策依据是否充分、投资方向、网络建设方案及决策程序等内容。设计施工阶段主要评估设计单位和监理单位的选定及能力、资信情况、设计方案和设计水平及施工过程中的一系列工作。选择竣工验收阶段是全面考核和检查项目实践工作是否符合设计要求, 主要评估项目竣工验收, 竣工决算及技术资料的整理和移交等情况。生产运营阶段重点评估生产运营准备工作、项目运行状况、业务经营及市场策略分析等内容。
(3) 项目影响力评价。项目影响力评价主要包括:经济影响评估, 即分析评估项目对国家、地方宏观经济影响, 对提供宏观经济效益的影响等;项目的环境影响评估, 评估项目对环境质量、资源节约及生态环境影响等;业务影响评估, 一方面评估项目开展对企业自身业务发展的影响, 判断企业是否调整现有业务结构等, 一方面评估对企业竞争对手业务开展的影响, 如服务差异性、市场影响力。社会影响评估, 重点评估项目对社会文化、社会就业等的影响。
(4) 项目持续性评价。项目持续性评价重点评估项目持续发展给企业带来效益的可能性, 通信企业项目持续性评估一般从项目延续性和持续发展可能性两方面考虑。前者评估项目生命周期内预计可给企业带来的最大效益。后者评估影响项目持续发展的各种不确定因素, 包括政府的政策, 领导的态度及技术经济环境的变化等。
1.2 财务评价
财务评价是项目后评估当中的关键部分, 通过项目财务效益的论证与评估, 可以判断该项目实施后在经济上的实现程度。一般而言, 财务评估是评判项目效益如何、能否偿还银行贷款的基本依据。
通信企业投资项目大多归属于经营性项目, 其后评估内容主要包括两个方面: (1) 对项目盈利能力分析评估:项目盈利能力评估内容主要指项目实施后, 有关项目的经济指标是否达到预期, 存在那些方面的差距, 找出原因, 以提高项目的经济效益。 (2) 项目偿债能力分析评估:这部分评估内容主要是针对贷款投资的项目, 项目实施后, 通过有关指标评估可以评判项目能否偿还借款, 偿还期限长短, 找出与项目投产前预期存在的差距。
2 指标体系建立
2.1 指标的选取
对通信企业项目进行后评估, 也主要是从非财务评价和财务评价两大方面展开, 针对不同专业的项目有具体不同的细指标, 以某电信公司业务网的建设项目后评估为例, 根据前面所述的评估内容筛选出具有代表性的指标, 从而构建评估指标体系, 见下表1。
2.2 建立指标体系
某电信公司业务网的建设项目后评估的指标体系由三层指标组成, 具体如表1所示。
2.3 指标权重测算
在项目后评估过程中, 评价体系确定以后, 其各个指标权重的确定对最终评价效果起着关键性的作用。本文拟采用层次分析法对模型的指标权重进行测算, 利用这种方法来确定初步比例的权值, 可以充分考虑决策层对项目实施后的基本观点, 且简单异行。根据上述层次分析法的计算方法, 文中所述某电信公司业务网的建设项目后评估指标体系, 运用德尔菲法, 综合项目所涉及相关部门专业人士意见, 并将经验构建量化矩阵, 从而计算出最终指标权值, 具体测算结果为D1110.034、D1120.02、D1130.017、D1210.006、D1220.009、D1310.006、D1320.003、D1330.032、D1340.04、D1410.027、D1420.023、D1510.023、D1520.023、D2110.025、D2210.043、D2220.015、D3110.043、D3120.014、D3210.013、D3220.015、D3230.021、D4110.025、D4210.022、D4220.046、D4230.043、D5110.117、D5120.132、D5130.111、D5210.027、D5220.025。
2.4 评估标准及结论
根据上节指标权重测算结果, 可以看出业务网建设项目后评估主要因子之间的重要程度。本文采用分段分值法设定评估标准, 即100-90分为优秀, 89-75分为良好, 75-60分为合格, 60分以下为不合格。
本文所述某电信公司业务网的建设项目后评估工作中, 由相关部门专业人士对各项评估内容根据分段分值法进行打分, 最终综合计算评估得分。即:D111*85+D112*80+D113*80+D121*90+D122*85+D1 31*90+D13 2*90+D1 33*90+D13 4*85+D1 41*90+D1 4 2*85+D1 51*90+D1 5 2*90+D2 11*90+D2 21*85+D22 2*85+D3 11*90+D3 12*80+D32 1*80+D3 2 2*75+D3 23*80+D411*85+D42 1*85+D4 22*85+D511*90+D51 2*90+D513*85+D521*80+D522*80=86.7分。故可以看出, 该项目实施后整体效果是良好的。从分因子得分看, 在后续工作中还需要进一步加强项目本身对市场前端的影响力, 以进一步提高项目效果。
3 结语
本文首先对通信企业建设项目后评估主要内容进行了详细阐述, 并以具体实例为依据, 运用评估模型进行了简单评估。由于项目后评估是一项整体性的工作, 评估内容涉及方方面面。在实际评估应用中更应注意评估指标的选取, 所选取的指标要具有代表性、独立性, 避免评价指标的重复性计算, 提高整体评价的准确性。
参考文献
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责任心评估模型 篇5
评估一个人的责任心比较流行的方式有两种：
一是：从流程上评估，二是：从“态度”和“行为”两个维度去评估。
所谓从流程上评估，亦即通过考察一个人在做某件事情或完成某个目标中从事前事中事后所思所为，去考查此人的责任心的方式。考查3个阶段2大要素，分别是事前计划与准备，事中控制与推进，事后总结与助攻。
从态度和行为上评估，实际上时考察一个人做人和做事两方面表现，概括起来可从六个维度进行考察，进而评价一个人的责任心的方式。
下面就本人几年来工作的经验，简单地介绍一下第一种评估方式的建模和操作方法：
事前
各轴满分5分，据知行合一的原理，有计划有行动才得分，有计划无行动和无计划无行动均无分，无计划有行动（调动了资源），根据事中推进的难易评分。只是要注意将这些定性的事后
事中
评分准则通过一定的状态描述来取评分标准，以近似评价各维度分数。
获取信息的方式多种多样，可以是情景演示，可以是执行游戏，也可以是问话，如下面：在过去的学习、生活、工作中你处理过不少事情，举一件印象比较深刻的，描述一下当时你是怎么考虑的，采取了哪些行动，效果又怎样？
第一种方式评价结果稍显粗略，但易于操作。第二种方式则较为精细，操作起来须费些功夫。根据评价要素的不同，第二种方式的评价模型如下（我们仍然用雷达图）：
做事 关注细节做人 敬业精神543210做人 积极主动分值分值分值做人 为人正直做事 过程监控做事 表率作用
最简单易行的考察方式-------问话 要素
一、敬业精神
释义：能够尽职尽责第履行工作职责，试图调动各种资源、发挥创造力地完成工作 问话
1、在以往的工作、学习和生活中，你感觉压力最大的是什么？怎么想的？怎么做的？效果怎么样? 答案越正向和肯定，分值越高。
要素
二、积极主动
释义：在没有外界压力的情况下，能够自觉地完成岗位职责之外且无人负责的工作。问话
2、你身边的电话响了，然而你的同事又不在位上，你会怎么办？
A 通常要等它响几声，之后看一下没别人认，我再接。B 如果不忙就去接，忙了就不接。
C 通常不去接，因为不知道对方是谁或者不知道是什么事情，怕尴尬。D 通常去接，并告诉对方自己同事不在，让他一会再打过来。E 通常去接，并了解一下对方是谁或什么事情，以便转告。分值依次是：1，2，3，4，5
要素
三、为人正直
释义：不考虑个人私利，为了公司的利益，敢于坚持原则，不怕得罪人，敢于承担责任。问话
3、假如你们公司规定：迟到不能超过三次，三次以上者每次计旷工半天。而在你的考勤核算中有一个人，有一个平时德高望重的干部偶尔迟到超了一次。当他找你问及此事时，你怎么讲? A迟到是偶然的，又是老员工，可以酌情放宽，我带着你去跟领导反映一下。B领导规定这样的，超过一次就要算半天旷工，我也没办法,要不你去找领导问问。C这是公司的规定，我们只能按制度办
D 您是知道的，公司既然规定了，我们就要带头执行呀！E这只是偶然，我想咱们做领导的不会再有第二次了。分值依次是：1，2，3，4，5
要素
四、表率作用
释义：为实现公司战略目标和工作结果的达成，用自己的行动去影响他人和带动他人。问话
4、某股份制民营企业，某阶段核心领导狠拼业绩。公司明文规定：所有职工必须穿工衣上班，且公司给每个员工都发了两套工衣，包括领导。一个下雨天的上班时间，车间的绝大部分员工都穿工衣；办公室人员有一半人穿了，一半人没穿，其中有些核心领导也没穿。作为公司这项制度的监督落实者，你怎么看？
A 既然是下雨天，特殊情况特殊考虑嘛，个别人没穿也没事。B 领导都没穿，看来对天气的情况都有考虑，今天就算了。
D 办公室里的领导和其他办公职员跟车间不同，没必要整天都穿那套工衣服，将来考虑给定做不同的制服。
E 调查一下，情况是偶然的，要先汇报给直接上司知道，之前也出现过或许多人都有不同的看法，要想一定的对策呈报给上司。分值依次是：1，2，3，4，5
要素
五、过程监控
释义：根据工作计划，对工作过程进行监督，确保工作结果的达成
问话
5、你是某个项目组的成员之一，项目的关键问题都已经攻克，整个项目也进入尾声，就差某些局部细节的复查和资料的整理。这时有几个人提出喝茶、唱歌等活动放松一下，你怎么做？
A 自己不喜欢或者累了，不去凑热闹。
B 看一下别的人，选择出去放松的人多，就跟着去。C无所谓，去也行，不去也行。
D最后的工作做完了再说，不然我睡不着觉的。
E 按照分工，要求项目组的部分人留守，把工作做完再去。分值依次是：1，2，3，4，5
要素
六、关注细节
释义：考虑问题周密，做事细致，追求工作成果的完美。
问话
6、公司要在总部组织全国性的营销会议，将历时3天，由行政副总领衔统筹，组成会务小组，负责整个会务的接待和会议服务工作。副总已经给各小组成员分工明确了，大家各自也很清楚自己该在什么时间什么地点做做什么事情，做为会务组的协调者，你该做些什么呢？
描述的要点要切合工作开展的五步骤给分：
1、有目标分解
2、有危机计划
3、有时间节点
4、有过程控制
IP 网络综合性能评估模型 篇6
【关键词】网络健康度；路由器健康度；综合性能评估；性能测量
0.概述
随着 Internet 技术的不断发展，人们对其依赖程度也日渐增加。网络运营商和用户必须对其性能深入了解，才能保证网络正常运行。但是Internet的结构日趋复杂，使其性能的可知性越来越低，因此，对网络性能测量的研究变得越来越重要。
目前，国际上有关性能测量的研究项目主要有：NIMI，AM，CAIDA和Surveyor。IETF也提出了若干RFCs以制定一系列框架指标来规范对Internet的测量。此外，还有许多其他网络测量体系，如MOAT， IEPM，NWS，PPNCG等[1]。虽然这些项目在关键技术上取得了很大进展，但还存在一些问题：（1）在测量系统模型化方面做的工作比较少，缺乏宏观的体系结构模型；（2）普遍采用指标体系评价法，虽能从多个角度对事物进行评价，但不利于对事物的综合评估、统一比较[2]。本文提出的IP网络综合性能评估模型采用综合多指标的评价方法，把反映网络性能的多个指标信息综合起来，映射成一个指标，由此来反映网络整体的性能状况。通过这一综合性指标，使网管人员可从宏观的角度来评测与监控网络。
1.评估模型
节点是构成计算机网络的基本元素之一，网络中的任何节点都会对网络性能在一定范围内造成影响，这种影响反映在端到端（路径）性能上，一般认为，计算网络总体性能指数只须测量出端到端的性能数据加以分析总结即可[2]。但是，当网络规模较大时，对端到端的测量在实现上不可能也没必要覆盖网络中所有的路径，因此，也不能保证覆盖所有节点；另外，对网络中运行着的各路由器的综合性能进行评估，对网管人员更全面深入地了解网络性能情况也很有帮助，例如把路由器综合性能信息实时呈现在拓扑图上，可以为网管人员及时准确地定位瓶颈提供辅助信息。因此，在评估模型中加入对节点的综合性能评估是非常有用的。
2.路由器综合性能评估
路由器性能相关指标非常多，其中吞吐量、路由计算能力、路由表能力、系统恢复时间和系统复位时间都是固定型指标，而时延、丢包率、包转发率、年龄、CPU利用率和内存利用率则是动态型指标。固定型指标即设备固有的静态参数，体现其能力能达到什么程度，跟具体网络环境无关，可用特定软硬件设备测出；动态型指标是实际运行时的量，其变化跟环境有关，可在实际运行的网络上实时监测得出。
3.端到端综合性能评估
关于网络层的端到端性能测量，IETF的IPPM工作组定义了一个指标注册框架IPPM Metrics Registry[3]，给出了管理规则，注册指标的模板，用此模板列出了已注册的全部33个指标，给出每个指标的基本属性，包括：名字，参数（测量环境等），具体定义，单位，测量方法，误差等。
这些指标可以分为2类：基本指标和衍生指标。基本指标指可以直接测量得出的指标，而衍生指标则是建立在若干基本指标之上，可以是基本指标的采样序列，也可以是采样序列的统计特征。最基本的原子性指标有4个：时延（delay），丢包率（loss），重包率（duplication）和重排序率（reordering）[4]。
只知道某个时刻上这些原子指标的值是没有意义的，普遍的方法论是在这些原子性指标的基础之上，作时间上的扩展，形成序列，再研究这些序列的统计特征平均值、最小值、中值、百分分布等。
4.网络综合性能评估
网络的综合性能评估方法与路由器一样， 用 0～100打分，称为健康度。网络健康度与端到端的总体评价系数和路由器健康度紧密关联，算法如下：
health=0；
for every path do
health=health+path.eval；
health=round（health×100/ num）；
for every router do
if （router.health<60）
health=health×0.9
其中，num 为实际测量的路径的数目；round 为取整函数。
5.实现根据这个评估模型，开发出网络健康度评估工具（Network Health Evaluation System，NHES）
NHES 分为3层：
（1）数据采集层。包括路由器数据采集和端到端数据采集2部分。其中，路由器采集部分利用SNMP 协议来收集路由器各端口的输入输出总包数、包丢弃数、入口带宽、CPU利用率等数据，由此计算出路由器各指标值；端到端采集部分利用Ping命令收集路径的双向延时和双向丢包率，由此计算出延时的最小值、方差和平均值。
（2）评估层。从数据库中取出采集层输出的数据，以其作为输入，按照上面所述评估模型，逐层计算评估出网络中各个路由器、各条路经以及整个网络的综合性能，把评估出的数据写回数据库。
（3）呈现层。负责把评估层输出的数据呈现给用户，分为实时呈现和历史呈现。实时呈现是指把路由器健康度和网络健康度在网络拓扑图上实时显示出来，而历史呈现则是根据用户的需求从数据库里调出数据，以报表的形式显示。在中国移动CNGI示范网上运行NHES，把 NHES部署在与其中一个边缘路由器相连的主机上，选取其中的3条路径进行测量，并对所有支持SNMP的路由器进行采集，网管人员在 NHES上输入各路由器地址、端口、口令、OID、目的端地址等信息，系统即可运行。这些信息被写入配置文件中，用户无须每次登录都输入。除此之外，路由器指标权值、正常值、采集间隔以及计算健康度的周期等参数也都可由用户配置。在拓扑图上每隔一个健康度评估周期自动更新一次路由器和整个网络的健康度，路径的综合性能则可在历史记录中查询。
在不同时刻采集到的中国移动CNGI示范网的部分路由器性能数据，以这些数据为输入，根据模型计算得出网络综合性能。可以看出，CNGI示范网在10月26日无论是路由器的表现还是端到端的性能比24日都有所下降：网络健康度从90下降到71。路由器（H）无论在网络整体性能较好还是较差的时候其健康度均只有 66，事实上查看历史记录可知它在连续一个星期的测量中整体性能表现一直不佳，健康度在60上下浮动，与其他路由器较佳的平均表现形成鲜明对比，影响了网络的整体性能。因此，为了提高综合性能，网管人员应首先考虑替换路由器（H）或将其移至较为不重要的位置。
6.结束语
效果评估模型 篇7
关键词：柯式模型,评估体系,管理者培训
20世纪90年代以来, 人类社会进入了知识经济的时代, 人力资本已经成为企业最重要的财富, 是衡量一个企业核心竞争力的最重要的指标。作为使人力资本不断增值的重要手段, 培训亦开始得到各个企业的高度重视。培训作为一种投资行为, 企业是需要看到其最后的效果及效益的。培训需要评估, 以衡量参与培训的员工培训前后能力的变化情况、培训对组织的最终贡献率以及培训本身的投入与产出的比例。
因此, 本文将对企业培训效果评估体系进行探讨, 进一步建立基于柯式模型的管理者培训效果评估体系, 并寻找促进培训效果转化的机制, 以期使培训达到较好的效果。
1 管理者培训效果评估现存问题
(1) 管理者培训效果评估手段单一。
管理者培训效果评估在我国尚处于起步阶段, 一些比较成熟的国外培训评估模型如柯式模型, 大部分企业也只是进行了反应层问卷调查及学习层考试评估。反应层问卷调查主要包含三个部分:一是对培训师的调查;二是对培训场地满意度的调查;三是对课程内容本身的调查。而学习层的评估主要依据专家组的不同命题进行考试, 然而并不是所有的评估内容都适用于考试的形式, 因此在应用上具有很大的局限性。所以, 从培训评估的方法来看, 管理者培训效果评估手段过于单一, 并未涉及到培训效果评估实质性的内容。
(2) 管理者培训效果评估层次不全面。
企业目前在对管理者培训效果进行评估时大多仍停留在培训结束后对受训者培训满意度的调查及知识等方面提升的评估。而往往忽略了对受训者返回工作岗位后培训效果转化的追踪调查, 评估工作并未深入到对受训者工作行为的变化、能力的提升、态度的转变、工作绩效的改善和为企业带来一定的收益等更深层次的评估上。
(3) 管理者培训效果评估指标难以量化。
很多管理者培训效果评估方法并没有给出具体全面的评估指标, 且指标大多不易量化, 不能做定量分析, 这就给企业进行培训效果评估时造成了一定的困难。企业运用现有的评估方法时, 往往只能依据自己多年来的经验进行总结归纳, 其部分指标难以量化, 直接导致现有企业难以建立自己的培训数据体系。
2 评估模型的选取
自20世纪80年代以来, 人力资源领域的专家就开始致力于培训方面的研究, 理论成果也是越来越完善。目前学术界用于企业培训效果评估的模型主要是以“柯式模型”理论和“CIPP模型”理论为主, 其他理论大多是在这两个模型的基础上演化而来的。其中的“柯式模型”是由Kirkpatrick教授于1959年提出的, 是目前使用最为广泛、操作性最强的评估模型。
“柯式模型”是一种较实用的培训效果评估模型, 此模型从培训的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次———反应层、学习层、行为层和结果层, 即受训者的反应 (满意度) 、学习 (知识、技能、态度的变化) 、行为 (工作过程中行为绩效的变化情况) 、结果 (企业经营业绩因为受训者的变化情况) 。
反应层评估是一级评估, 该层次主要是用来评估受训者是否喜欢该培训项目, 培训内容是否满足受训者的需求、培训方法的使用是否得当, 受训者对培训场地设施环境是否满意等。学习层评估是二级评估, 该层评估是在培训结束前进行的, 主要针对受训者对本次培训的知识、技能操作、态度和能力等培训内容的理解和掌握程度。行为层评估是三级评估, 该层次评估通常是在培训结束三个月至半年时间内进行测量, 主要考查的是受训者在培训结束后回到自己的工作岗位上时能否把在培训中所学习到的知识应用到具体工作中, 培训后其行为和绩效是否有明显的变化。结果层评估是四级评估, 该层次评估的主要内容是此次的培训项目给企业带来了哪些方面的变化, 如生产成本的节约、事故率的降低、生产质量的提高等。该层次评估是企业组织员工培训的最终目的, 同时也是培训效果评估中最难以获取相关数据展开评估的一个层次。
3 管理者培训效果评估体系构建
柯式模型是企业进行管理者培训效果评估最常使用的手段方法, 如何利用该模型对受训者进行有效的培训评估, 提高培训效果的转化率, 对企业和受训者都具有极其重要的现实意义。根据柯式模型的解释, 该模型主要从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次逐层对培训效果进行分析。本文结合企业管理者具体培训项目的实施从以上四个层面逐层分析并构建管理者培训效果评估体系。具体分析如下:
(1) 反应层评估。该层次的评估主要是为了及时了解管理者在此次培训中的感受及其满意度, 以便就培训中出现的不足进行及时的改正, 为后续的培训工作奠定一定的基础。该层次的评估一般是在培训结束前通过发放培训效果评估表进行数据的搜集的, 此种调查问卷由专家专门进行设计, 一般包含课程内容、讲师表现、培训组织等一系列的评估指标。本文的培训效果评估表主要组成内容如下:
(2) 学习层评估。该层次评估是目前最常使用的一种评估方式, 主要是测量管理者的知识、技能、态度的掌握和应用情况。这一环节的评估是比较直接的, 能对受训者及培训师产生压力, 促使双方更好地教、学, 因此该阶段的评估工作对整个培训而言是十分重要的。可用的方法有笔试、案例分析、角色扮演、工作模拟等。学习层评估是至关重要的, 受训者只有实现了上述的学习目标, 才有可能导致行为层和结果层的效果发生改变。
(3) 行为层评估。该层次的评估是培训工作结束后的跟进过程, 评估的主要目的在于反映受训者回到实际工作岗位后工作行为的变化情况。这个层次实际评估的是管理者在结束培训后所学到的知识、技能和态度等的迁移情况。因此在进行评估工作时需要选取两个节点依次进行评估:培训前行为评估和培训后行为评估。需要特别注意的是, 由于该层次的评估是在受训者回到工作岗位后实施的, 因此这一评估过程通常会要求与受训者一同工作的人员参加。方法是上级、同事、下级和客户等实施的“360度绩效考核”。
(1) 培训前行为评估。该阶段的评估主要是指管理者在接受培训前对其在工作中的种种行为进行评估。采用的主要方法有问卷调查法、观察法、专家测评法等。完成该阶段的工作后, 要为其建立相应的评估档案, 以方便同培训后的评估结果进行比照。
(2) 培训后行为评估。该阶段的评估指的是管理者在培训结束以后对其行为再次进行的评估工作。该项工作可采取专家评估、案例研究、调查问卷等方式进行。在完成以上评估工作后, 对管理者培训前后行为评估的数据进行整理, 编制出受训者行为评估报告。
(4) 结果层评估。该层次的评估内容是一个企业组织本次培训工作的最终目的。其要考察的不再是受训者的情况, 而是站在企业的高度从部门及组织的角度去了解此次培训是否给企业带来了积极的作用, 是否有助于企业业绩的提升。这一阶段的评估需要的时间、费用、难度都是最大的, 但是对企业的作用也是最重要的。
结果层的评估指标具体可以分为两类:硬指标和软指标。硬指标主要指的是生产率、生产成本、销售额、产品质量、员工流动率、投资回报率等一些无可争议的客观数据。这些数据相对来说比较容易搜集, 但是具有一定的滞后性, 通常在培训结束后相当长一段时间内才能够获得, 因此需要软指标比如工作态度、员工满意度等的辅助。
4 总结
当今世界各企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 而培训已经成为企业获得优秀人才的重要砝码。如何有效的实施培训, 最终实现培训的有效转化则是企业进行培训的命脉。培训效果评估作为培训体系的重要反馈环节, 其评估产生的信息将有效改善整个培训体系的运转。而管理者培训效果评估一直是培训评估工作的难点, 只有解决好管理者培训评估工作, 企业的培训评估才能真正落到实处。本文以柯式模型为基础, 构建管理者培训效果评估体系, 希望可以帮助企业提高对管理者培训的转化程度, 同时鼓励受训者能将在培训中所学习到的知识、技能等较好的运用到工作中, 以提高个人及组织的绩效。
参考文献
[1]范婧.基于柯式模型的中层管理者培训评估体系构建[J].经济师, 2011, (12) .
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[4]赵步同, 谢学保.企业培训效果评估的研究[J].科技管理研究, 2008.
效果评估模型 篇8
雷达对抗是电子战的重要组成部分，在现代战争中的地位举足轻重。雷达干扰作为雷达对抗的主要内容，对其干扰效果进行评估已经成为研究的热点。干扰效果的评估方法已经由早期的评估因子法[1]，发展到后来的模糊综合评估法[2,3]。近年来，随着机器学习理论的应用发展，出现了基于支持向量机等机器学习理论的智能评估法[4]，并取得了较好的效果。但是，由于存在“过拟合”等问题，要想获得具有较高分类准确率的支持向量机和神经网络等单一分类模型，无论在参数设计还是模型训练等方面都存在一定的难度。单一分类模型很难同时具备高精确性和高稳健性。
组合分类模型利用多个基分类器之间的多样性，对事物的不同特征属性从多个维度进行区分，能够降低分类误差，从而获得理想的分类性能[5]。组合分类模型已经在很多领域得到应用[6,7]，取得了较好的效果。为此，本文试图将组合分类模型引入到雷达干扰效果评估中，以期能够取得较好的应用效果。
1 影响因素分析与评估指标选择
雷达干扰效果与很多因素关系密切，受包括干扰机、被干扰雷达以及对抗环境等多个方面的因素影响。雷达干扰效果可以描述为，在某种设定的干扰条件下雷达系统性能被削弱的程度。雷达干扰效果主要受以下几种决定性因素[3]的影响:
(1)干扰机干扰频率、天线极化方式、天线方向瞄准被干扰雷达的程度;
(2)干扰机实施干扰时的干扰功率;
(3)干扰实施时机的选取;
(4)信号样式以及干扰机干扰样式;
(5)被干扰雷达的体制和抗干扰措施等;
(6)环境因素，包括电磁环境、气象环境以及地理环境等。
由于测量困难、难以量化、可能导致评估模型非常复杂等原因，并不能将上述所有因素都作为评估指标，需要有重点地选择确定相对完备的评估指标集。本着指标易于测量计算和指标体系相对完备的准则，本文选取的评估指标集包括干扰频率、干扰功率、环境因素、干扰时机和干扰样式等评估指标。
(1)干扰频率
频率因素是干扰机能否成功干扰的重要因素，通过干扰机的干扰频率瞄准被干扰雷达频率的程度来衡量。瞄准程度即干扰频率覆盖雷达频率的程度。干扰机的干扰频率覆盖雷达频率的范围越大，雷达接收的干扰能量越多，干扰机对雷达的干扰效果就越好，反之则干扰效果越差。频率瞄准程度计算公式为:
其中，fj1、fj2为干扰机的工作频率范围，fr1、fr2为雷达的工作频率范围，当fr2
(2)干扰功率
功率因素是雷达对抗中的关键，大的干扰功率可以带来好的干扰效果。干扰功率对干扰效果的影响可以用功率压制效益系数Ep来评价，其定义为:
其中，Pj表示雷达能接收到的干扰信号功率(W),Ps表示目标回波功率(W),Kj表示雷达正常工作所需的干信比界限。
(3)环境因素
不同的电子对抗环境，对干扰效果的影响不同。脉冲信号流描述了电子对抗信号环境的基本特征，雷达面临的电子对抗环境可以用它能够接收到的信号流密度来衡量。可将环境因素Eh定义为:
其中，ρ表示信号流密度(万个脉冲/s)。
(4)干扰时机
为了达到理想的干扰效果，干扰时机的选择至关重要。压制时间效益函数Et表示在雷达威胁时间内，干扰机对雷达能有效干扰的时间段对干扰效果的影响程度，可以用来评价干扰时机。其计算方法为:
其中，ω(t)为权重值，且;E(t)是雷达在各时段的威胁程度函数。
(5)干扰样式
要想获得较好的干扰效果，必须选择与雷达体制相匹配的干扰样式。可以用干扰得益表示干扰样式对干扰效果的影响程度。如式(5)所示，为瞄准、距离拖引、点式箔条干扰三种干扰措施和频率捷变、抗拖距、PD三种抗干扰措施的干扰得益矩阵。
当采用其他的干扰和抗干扰措施时，根据需要对得益矩阵进行相应修改。
2 组合分类算法
2.1 集成学习
由于数据的多样性和实际应用的复杂性，单一分类器很难取得较好的效果。因此，在过去的十几年里，机器学习领域的专家学者们对多种分类器的组合即集成学习进行了广泛深入的研究。集成学习已经成为当前机器学习领域的主要研究方向之一。
集成学习是一种机器学习范式，其基本思想是通过迭代调用单一学习算法，获得不同的基分类器，按照一定的规则组合基分类器解决同一问题。通过组合多个分类器，有可能减少单个分类器在求解问题时的误差，获得对问题空间模型更加准确的表示，从而可以提高组合分类器的分类准确性。常见的组合多个基分类器的方法有Boosting算法和Bagging算法等。
2.2 AdaBoost算法
Ada Boost算法[8]是最常用的Boosting算法。Ada Boost算法的核心思想是在同一个训练样本集下，训练不同的弱分类器，然后把这些弱分类器按照一定的规则组合起来，最终得到一个强分类器。Ada Boost算法是通过改变训练样本集中的样本分布来实现的，通过调整训练样本集中每个样本的权值来获得每次迭代时不同的样本分布。训练样本集中样本的初始权值相同，在此样本分布下训练得到一个基分类器。对于训练样本集中的某个样本，如果其被错误分类，则增加该样本的权值，如果其被正确分类，则降低该样本的权值。因此，训练样本集中被错分的样本的权值就会变大，当再次对得到的新的训练样本分布进行训练时，就会对上一次训练过程中错分类的样本重点关注，得到一个新的基分类器。在经过T次循环后，可以得到T个基分类器，把这T个基分类器按照一定的权重进行叠加，就可以得到最终的组合分类器。
3 基于AdaBoost组合分类模型的评估方法
3.1 实验样本获取
实战中的雷达干扰效果数据很难获取，为了满足实验需求，本文采用仿真的方法生成实验样本数据。
通过对本文第2节中选取的影响雷达干扰效果的因素及其计算公式分析，不难发现各因素的取值范围均在0、1之间。为此，除干扰样式数据从干扰得益矩阵中随机选择生成外，干扰频率、干扰功率、环境因素和干扰时机均采用仿真生成0、1之间随机数的方式得到。
实验样本不仅要有干扰因素数据，还需要样本的类别信息。为此，采用文献[3]中的模糊综合评估方法及其权重向量对生成的各干扰因素数据进行综合评价，并根据表1设计的雷达干扰效果评价集对干扰效果进行分类。
本文将干扰效果分为“差”、“中”、“好”三个等级。对于三个干扰效果等级，分别仿真生成200组样本，共生成600组实验样本集。部分实验样本数据如表2所示。
3.2 样本数据分组
为了训练和检验雷达干扰效果评估模型，需要对生成的实验样本数据进行分组。如果训练或测试样本集中某一类干扰效果样本的比例过大，将会造成在训练或测试时对该类干扰效果的倾向性，为此，必须保证各类干扰效果在训练和测试样本集中的样本所占比例一致。
从干扰效果“差”样本中有放回地随机抽取三组容量为100的样本数据，作为效果“差”样本集1-3。按照同样的方法，分别从干扰效果“中”和干扰效果“好”两类样本中抽取生成效果“中”样本集1-3和效果“好”样本集1-3。效果“差”样本集1、效果“中”样本集1和效果“好”样本集1组成训练样本集，其他几组样本集采用交叉组合的方式，组成检验样本集集合。从检验样本集集合中选择四组样本数据，分别标记为检验样本集1-4，用于对分类模型性能进行检验。同训练样本集一样，每个检验样本集的样本容量均为300，并且各类干扰效果的样本数量均是100。具体分组方法如图1所示。
3.3 AdaBoost组合分类模型参数设置
本文采用Ada Boost.M1算法训练组合分类模型，RBF神经网络作为基分类模型，利用数据挖掘工具Weka[9]对组合分类模型进行训练，并用检验样本集1对模型结果进行检验，从而确定基分类模型数量。如图2所示，为实验得到的不同基分类模型数量与组合分类模型分类准确性的关系图。当基分类模型数量过少时，体现不出组合分类的优势，分类准确性较低，但也并不是基分类模型数量越多越好，主要是由于较多的基分类模型会带来计算量的增大，计算时间延长，分类效率降低。最终，将基分类模型数量确定为15个，此时组合分类模型可以达到96%的分类准确性。
3.4 AdaBoost组合分类模型应用
在基分类模型数量确定后，按照15个基分类模型对AdaBoost组合分类模型进行训练，并采用检验样本集1-4对组合分类模型进行测试，得到如表3所示的测试结果。
由表3可知，本文设计的基于RBF神经网络和Ada Boost M1算法的组合分类模型，对于检验样本集1-4的分类准确性都比较理想，达到了90%以上。由此可见，Ada Boost组合分类算法可以应用于雷达干扰效果评估，并能取得较好的效果。
4 结语
本文将机器学习领域的分类思想用于雷达干扰效果评估中，提出了一种基于Ada Boost组合分类模型的雷达干扰效果评估方法。首先对影响雷达干扰效果的因素进行了分析，并按照一定原则选取雷达干扰效果评估指标集，给出了各指标测量计算方法。其次，将雷达干扰效果评估问题转化为多分类问题，以RBF神经网络作为基分类模型，采用Ada Boost M1算法对组合分类模型进行训练。最终，采用仿真实验的方法对模型进行了验证。实验结果证明，组合分类技术应用于雷达干扰效果评估，能够取得较好的分类效果。本文的研究为雷达干扰效果评估提供了一种新的思路。
参考文献
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效果评估模型 篇9
关键词：能级进阶,柯氏模型,效果评估
能级护士培训是护理人才队伍建设的有效途径, 对提高临床护理服务的质量和水平具有重要意义。随着我国医院护理岗位管理的不断深化, 从“平台式”向“能级体系”管理模式的转换是很多医院探索的方向, 护士培训的重点也随之转向以能力为基础划分的培训[1,4]。但目前, 由于能级护士培训在我国仍处于探索阶段, 培训考核体系尚未完善[1,5], 有必要对培训效果进行客观的评价, 以便不断改进培训方法和策略。本文结合柯氏模型, 探讨能级护士培训效果评估的实施方法, 供护理培训管理者参考。
一、培训效果评估的原则
培训效果评估是整个能级护士培训体系中不可缺少的重要组成部分, 从质量控制的角度来说, 是达到患者期望护理结果的体现。评估应遵循客观性原则, 以客观的标准和方法评价客观存在的事实;遵循系统性原则, 用系统论的观点进行评价标准的建立、评价方法的选择;遵循连续性原则, 进行连续的、长期的监督评估, 才能综合地、完整地反映培训的最终效果;遵循定量评估方法与定性评估方法相结合的原则。
二、培训效果评估模型
国内外应用最广泛的培训效果评估模型是柯氏四层次经典评估模型。柯克帕特里克依据行为学的研究结果, 将培训效果分为:反应 (Reaction) 、学习 (Learning) 、行为 (Behavior) 、结果 (Results) 四个递进的层次[6]。该模型为能级护士培训效果评估提供了一种较为完整的思路和操作流程[7]。
三、培训效果评估方法
1. 反应层评估。
反应层评估主要是衡量护士对培训项目总的反应和感受, 是在培训结束后了解护士对培训内容、培训教师水平、培训设施等的评价, 以及自己从培训中得到的收益。常采用问卷调查法, 可对能级护士的培训组织形式、培训目标及课程满意度等进行调查, 了解护士对培训的看法、态度或培训项目的有效性, 进而改进和完善培训项目。此评估方法易于实施, 也易于分析和总结。
设计一份能够量化护士反应的调查表, 是问卷调查评估的关键要素。调查表的设计应保证护士在尽可能少的时间内提供尽可能多的信息, 且便于统计分析, 注意围绕反应层的评估重点。满意度的衡量尺度宜采用Likert量表的五级记分方式, 主要采用封闭式问题, 开放式问题可适当结合[8]。笔者所在医院对层级培训的理论和技能项目, 均采用问卷调查法了解培训项目的有效性, 调查方式采用的是现场集中发放问卷, 填写完毕即刻收回。收集护士对培训的感受和意见, 能较好地体现培训项目的有效性。然而, 问卷调查存在主观性较强的缺点, 容易以偏概全, 护士的个人喜好很容易影响评估结果, 因此, 在问卷调查的基础上结合访谈、小组讨论等评估方法, 可获得更深入的信息。
2. 学习层评估。
学习层评估是衡量护士通过培训后, 多大程度上实现了知识、技能及态度的转变, 宜在培训进行时或培训结束后立即对护士学习的效果进行评估, 常采用测试法、情景模拟法等。
测试法在能级培训中主要使用书面测试法和技能测试法。书面测试是能级护士培训及晋级考核中评估护士培训后知识掌握程度的重要方法。技能测试以操作技能评价标准, 了解护士通过培训对与岗位胜任力密切相关的操作技能、流程、工具和方法的熟悉与掌握程度。测试法在护士培训效果评估方面直接且有效, 但不能完全反映能级护士的态度、行为, 所以应结合情景模拟法、问卷调查法等补其不足。
情景模拟法可用于评估能级护士的临床能力和操作技能。该法对护士的应变能力、抢救能力和合作能力具有良好的评估作用, 常用的方式有客观结构化临床考试、标准化病人、角色扮演法等, 能够最直观地反映短期培训效果。缺点是专业性强, 模拟情景如果设计得不科学、不合理, 就达不到考核成效, 且须占用较多的时间、资源, 成本较高。
笔者所在医院的护士晋级考核中使用以上方法, 从不同角度、层面考察护士的临床能力和操作技能, 能较好、较充分地观察能级晋级护士各方面的能力和绩效。
3. 行为层评估。
行为层评估是在培训结束三个月或半年后对护士学习行为的改变进行评估。该层次的评估能较好地反映培训的效果, 常采用360°绩效评估法[9]、观察法。
360°绩效评估法主要是对能级护士培训后在工作过程中的态度、行为方式的变化和改进方面进行评价, 可考察护士能否将培训中所学知识和技能学以致用, 是否具备承担岗位责任的能力。通常是向能级护士所在科室护士长、医生、同事及服务对象 (患者和家属) 开展问卷调查或访谈, 同时开展护士自我评价, 对护士工作态度、工作行为及解决问题的能力等方面的转变形成综合评述, 从而得出被评价护士的全方位绩效。其中, 患者满意度调查是最关键的调查部分, 因为患者是护士培训行为转变后的直接感受对象。笔者所在医院对患者的调查内容包含:护士的健康宣教、护士的态度、护士的专业技术等。科室护士长及同事则着重被调查护士层级培训前后岗位胜任力、与患者和家属沟通交流能力等的转变。
观察法是护理专家或护理管理者在工作环境中实地观察能级培训后的护士回到岗位工作的行为变化, 是对护士的能力进行评估。该法在真实的环境中切实地反映护士的实际能力。徐新菊[10]等应用迷你临床演练评量工具对护士临床跟班考核进行直接观察, 就护士临床工作综合能力进行观察判断, 效果良好, 值得借鉴。
4. 结果层评估。
结果层评估是在培训半年或一两年后衡量培训的最终效果, 主要反映培训对组织绩效的影响。能级护士培训是提高其岗位胜任力的有效途径和方法, 是提高护理工作质量及保障患者安全的基础和关键。满意度是衡量护士工作以及服务质量的重要指标之一, 在一定程度上能较客观地反映各能级护士的培训效果。护理不良事件发生率则在一定程度上体现了保障护理安全的能力, 因此可以反映出对医院组织绩效的影响, 还可通过不同能级护士在工作中服务项目拓展方面所发挥的作用等来评估。另外, 护士对本职工作的认同感和归属感通过培训是否增加以及离职率等, 也是反映培训对组织绩效的影响。
能级护士培训效果评估应用柯氏评估模型, 层次分明, 循序渐进, 涵盖了从个人素质能力的提高到组织绩效的改善评估, 具有较好的系统性和完整性, 但在应用时须注意分析现有资源和条件, 根据能级护士培训目标采取科学的评估方法, 利用多种评估工具进行综合评估, 并坚持实际操作的可行性和评估效果的有效性相结合。只有这样, 才能获得真实、准确的评估结果。
参考文献
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[9]樊落, 席淑华.护士核心能力评价方法的研究进展[J].解放军护理杂志, 2010, 27 (1) :115-117.
效果评估模型 篇10
一、缺乏深层次培训效果评估的原因分析
缺乏深层次培训效果的评估, 究其根源在于目前我国公共部门人力资源管理正处于从人事管理向人力资源管理的转型时期, 这就导致公共部门公务员培训也处于转型的阶段。
1、主观原因:
培训评估的意识淡薄。培训机构和培训的负责人在潜意识层面缺乏对培训进行深层次评估的意识, 公共部门领导对公务员的培训工作缺乏长远性、全局性、战略性眼光, 认为培训无用。即使相关部门的领导者认识到培训效果评估的重要性, 也投入了一定的资金、精力对培训效果进行了评估, 但是这种评估也仅仅停留在表层。
2、客观原因:缺乏培训效果深层次评估环境。
公务员的培训效果评估在制度、技术、经济等方面缺乏保障。一方面, 培训效果机构欠缺, 直接影响效果的发挥。另一方面, 由于缺乏专业的培训效果评估机构与专业的培训效果评估人员, 在培训效果深层次评估方面专业技能欠缺, 技术上难度较大, 评估准度与效度受到限制。再一方面, 资金投入有限, 却要运用到培训场地租赁、培训师工资的支付、培训资料的印刷等培训的各个方面, 用于对培训效果的评估就显得更加捉襟见肘。
二、柯克柏里克四层次培训评估模型下公务员培训设计
本文运用柯克柏特里的四层次评估模型对培训效果进行评估。模型依据评估的深度与难度, 把评估的内容分为反映、学习、行为、结果四个层次。各层次的评价重点和评估方法见表1。四方面的效果是依次相互区别又紧密相连的。首先, 对培训项目的满意度影响对培训内容的掌握, 接着是学习的结果影响所学的内容在多大程度上被应用到实际工作并导致行为的改变与绩效改善, 而每个个体绩效改善, 共同致力于整个公共组织绩效的改进。
1、反映层评估。
反映层评估是了解被培训公务员对培训项目的满意程度的重要工具, 是掌握学员对于培训的反应积极程度的工具。对于反映层面的评估一般在培训课程结束时, 评估的内容主要包括对培训内容、培训方法、培训师资、培训设施、培训资料等的看法。最常见的培训方法是访谈法、问卷调查法。表2为反映调查问卷示例。反映层M面上评估结果需要定性量化分析, 首先, 需要对每个对应选项进行赋值, 以培课程安排的有效性为例, 赋予的分值“非常好——5分, 好——4分, 一般——3分, 差——2分, 非常差——1分”, 如果评估问卷的总数量为100人, 非常好30人, 好20人, 一般35人, 差10人, 非常差5人, 则培训课程的评估分为 (5×30+4×20+3×35+2×10+1×5) ÷100≈3.6分。
2、学习层评估。
学习层面的评估贯穿于培训的始终, 需要分培训前、培训中、培训后三个时间段对被培训的公务员的知识、能力、态度进行纵向对比, 即在课程的培训前、培训中、培训结束后, 借助问卷调查、表格法、面谈等各种工具, 对受培训的公务员的知识、技能、态度的变化情况进行比较。 (1) 知识成果指标。知识成果主要是通过培训了解工作相关的工作原理、程序等方面的信息, 即明白“是什么, 做什么, 怎样做, 何时做”, 知识类成果类的评估方法十分简单, 可以通过笔试或者计算机考试进行。 (2) 技能成果类。技能成果指标主要考察受训公务员在培训后工作技能是否得到提高。技能成果类的评估重点因工作性质的差异性而异, 对技术类公务员的考评主要是其技术是否得到加强, 评估方法可以采取工作模拟法, 而对综合管理类的公务员的考察维度则是公务员的沟通能力是否提高与办事效率是否提高, 评估的方法则更倾向于行为评价量表法。 (3) 态度成果类。被培训公务员的态度 (对工作的积极性、组织变革的观念、团队合作等) 的改善也是重要的培训评估内容之一。培训的方法主要有态度评价量表法。
3、行为层面的评估。
行为层面的评估主要是在培训结束后对受培训的公务员培训中接受的知识、技能在工作中的实际运用或者转化程度进行评估。行为层面的评估比反映层面与学习层面的评估在技术上更加复杂与困难, 因为行为改变取决于很多因素, 如行为改变语气、行为改变的条件、行为改变的成本等。有些受到培训的公务员, 通过培训获取了行为改变的能力、知识与技能, 但是由于缺乏可预期的回报而不去改变;而另一些学员, 虽然具备了能力、技能、知识, 也缺乏行为改变的具体条件与改变环境;还有些学员不具备改变的能力, 尽管其他条件具备, 也难以完成行为改变的要求。行为评估有效实施的条件主要是给予行为改变以充足的时间、增加评估的次数以确保评估测量的准确性与客观性, 对受到培训的公务员的上级、同事能经常观察到受训的公务员不得工作行为的人进行调查。行为层次的评估通常需要借助于一定的评价标准来考察学员培训后在实际工作中行为的变化, 来判断所学的知识、工作技能对实际工作的影响。通常的量表为培训效果跟踪表。表3为培训效果跟踪表的示例。
4、结果层面评估。
在结果层面的评估, 管理者主要考虑个人及组织的工作质量、服务质量、工作态度、办事效率有否改变, 是否达到组织所期望达到的预期目标, 这是培训有效性评估中最为困难的, 因为结果评估涉及到组织和个人的双重评估, 再加上公共部门的绩效主要体现在被培训者的理论素养、各项工作的完成数量与质量, 这些都难以用产量、利润或者生产率来考量, 因此也很难以投资回报率来对培训结果进行结果层面的评估。所以, 公共部门对结果层面的评估一般采用客观与主观结合法, 客观标准采用市民满意度、工作完成率的名号指标进行衡量, 主观标准依据360度 (来自领导、下属、统计人员等公务员) 对于绩效的主观定性评价。在评估指标的选取上, 个人绩效层面:工作完成率、准确率、出工率、优秀率;组织绩效层面:群众投诉率、解决群众问题效率、协商成功率、公共服务水平提升状态。评估的最佳时间段在培训后半年到一年时间, 因为技能、态度、知识运用到实际工作中需要一段时间。
三、结语
从公共组织的战略目标看, 没有进行培训需求分析的培训很难做到无的放矢, 没有进行培训评估的培训则很难实现培训目标, 它比培训过程更加重要。因此, 注重培训需求评估及效果评估将是未来公共部门培训工作的一个重要趋势。本文将企业广泛应用的柯克柏里克四层次培训评估模型引用到公共部门对于公务员的培训效果的评估中, 从反映、学习、行为、结果四个维度从深度与难度上对培训效果评估详细进行了阐述。但是真正提高培训效果评估的有效性, 还必须健全培训机制与机构, 加大培训效果评估的资金和技术投入, 使培训效果走向法制化与规范化。
参考文献
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效果评估模型 篇11
关键词：会展家具；拆卸回收；评估系统；研究
拆卸设计与装配设计概述
装配与拆卸设计（Design for Assembly and Disassembly， DFA&DFD）的基本含义是：在会展家具开发的早期就兼顾可装配性能和可拆卸性能，立足于产品的整个生命周期设计（Life Cycle Design），从家具性能、拆卸组合、回收利用等角度，充分考虑产品的装配与拆卸环节以及其相关的各种因素的影响，以便在保证会展家具功能要求的前提下，使产品装配与拆卸的成本最低。
1.实施装配与拆卸设计的意义
在产品设计的早期实施装配与拆卸设计具有重要的意义，主要表现在以下几个方面：
（1）有利于降低生产成本，提高产品利用率，通过运用DFA&DFD方法对产品的整个结构进行优化，在设计开发的早期进行纠错，从而提高会展家具使用效率，并节约开发的开发成本。
（2）有助于会展家具设计集成和综合质量的提高，从家具性能，结构，装配，回收等角度对产品进行DFA&DFD的设计，能够使设计出来的会展家具不仅满足可装配的要求，而且在其整个生命周期中，能多次折叠拆卸&回收利用，从而系统的提高产设计的综合质量。
（3）能够方便产品的维修和回收处理，延长产品的使用周期，良好的可拆卸性（DFA）性能，是会展家具能够进行维修或再利用的前提条件，通过对拆卸与装配设计的研究，可以推迟新的废弃物产生的时间，方便废弃物的处理，既可节约资源又有益于环境保护。
2. 面向拆卸与装配的家具设计
拆卸与装配是设计和使用和回收家具的过程中正好相反的两个过程，装配设计（DFA）与拆卸设计（DFD）之间既有相同点又有不同点。单纯依照装配设计（DFA）设计原则设计出来的产品不一定便于拆卸，反之，依照拆卸设计（DFD）原则设计出来的产品也不一定便于装配。
拆卸就是从家具的部件上有规律的拆下可用的零部件的过程，同时保证不因拆卸过程而影响后续工艺对零部件性能的要求。其主要的应用领域包括：家具的折叠，拆装，组合，再利用，维修、回收等。拆卸按方式进行分类，可以分为以下几种：破坏性拆卸（Destructive Disassembly）、部分破坏性拆卸（ Partial Destructive Disassembly ）和非破坏性拆卸（Non-destructive Disassembly）三种。本文主要集中于非破坏性拆卸的研究。拆卸在实际的设计应用中，可以作为实现有效回收策略的重要手段，它不仅有助于实现材料的回收，而且有助于零部件的重用和再制造。对资源的综合利用和可持续制造有重要的意义。
会展家具拆卸与回收模型的建立
1.可拆卸式会展家具的优点
可拆卸式会展家具不仅在设计、生产、运输、销售、储存、安装等方面能够适应现代化大工业生产方式，而且从生态环保的角度，它对环境保护具有重要的意义，有着一般会展家具难以比拟的优点：
（1）产品结构模块化、统一化，使产品有较大的可预测性；
（2）减少了可回收零部件和材料再次使用所需的工作量；
（3）拆卸分离简单快捷；
（4）拆下的零部件易于手工或自动化处理；
（5）回收材料及残余废弃物易于分类和处理。
2.会展家具拆卸与回收模型
会展家具的拆卸回收应该充分利用已有的产品装配模型。在综合设计和决策人员的知识以及经验基础上，交互式建立产品拆卸回收分析模型。在已有模型的基础上，针对维修和回收的特点，研究新的、更有效的产品拆卸回收模型。
（1）生命周期模型
生命周期设计（Life Cycle Design）是从产品性能、环境保护、经济可行性的角度，考虑产品开发全生命周期（包括产品设计、原材料的提取、产品的制造、包装、销售和使用、用后的回收与处置全过程）。生命周期的设计是从产品概念设计阶段一开始就要考虑产品周期的各个环节，以提高产品综合性能，满足产品的绿色属性要求。
（2）并行工程模型
并行工程模型是指在家具设计的初期就考虑产品从概念形成到产品报废各阶段的因素，并在设计过程中随时进行信息交流和反馈，实现多因素，多目标、闭环设计过程的产品最优化。使后续环节中可能出现的问题在设计的早期阶段就被发现，并得到解决，从而使会展家具在具有良好的可制造性、可装配性、可维护性及回收再生等方面的特性。
（3）模块化模型设计
模块化模型设计是指人们用各种连接件或插接结构将零部件组装而成、可以反复拆卸和安装，设计并划分出一系列基本功能模块、辅助功能模块和备选功能模块。力求以尽量少的模块组成尽可能多的产品，并在满足要求的基础上使产品精度高、性能稳定、结构简单、成本低廉。其目的在于用有限的产品品种和规格来最大限度又经济合理地满足用户的要求。
会展家具拆卸与回收模型的评估系统
会展家具的拆卸回收，应该根据企业的设备情况、当地的资源、能源等因素选择不同的拆卸方法和回收流程。因此回收工艺流程的评价指标要能尽可能地涵盖回收流程决策评价中的各种因素。
1.动态性。会展家具拆卸与回收模型的评估指标应是动态的，可以后续根据会展企业或参展商的实际需求和使用情况，及时进行调整和修改：增加、删减、调整或修改指标体系中的任一指标。
2.灵活性。该指标系统的框架要求会展家具的拆卸和回收具有可移动性和可扩展性。即拆卸与回收指标体系中的子指标可以独立成为新的评价指标方案，同时各个子结构之间可以互相调换和重组。
3.唯一性。会展家具拆卸与回收模型中的评价指标不能随意替换，体系中的任一指标都不允许重复出现在同一个评价指标方案中，即该指标体系中的评价指标具有唯一性。
4.层次性。拆卸与回收的指标评估体系中的每一个指标都可以由若干个子指标构成，这样有利于更加全面的描述某项评价因素的复杂内容。
5.顺序性。会展家具拆卸与回收的指标体系有严格的顺序性，层级和顺序已经确定的评价指标不能再和它的父级或子级交换位置，以此保证整个指标体系具有一致方向。
随着国民经济的快速发展，会展家具的可回收和再利用的程度，逐渐成为人们关注的焦点，也决定了我国的会展产业能否持续和健康发展，会展家具的可装配性和拆卸性是产品能够再生的重要前提，面向拆卸的设计是解决产品回收和再利用的有效设计方法。在产品的设计过程中适当的采用拆卸和装配设计，对提高拆装零部件的效率，降低拆装费用和提高会展家具的回收利用率具有十分重要的意义。
参考文献：
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（作者单位：南京工业大学）
作者简介：周波（1979-），男，籍贯：江苏南京，南京工业大学副教授，南京林业大学博士研究生，研究方向：展示设计、室内设计。
作战指挥能力辅助评估模型 篇12
一体化作战指挥能力，主要是指挥员指挥一体化作战的才能和水平。它是军事指挥员军事综合素质和整体指挥水平的体现，是打赢未来信息化战争的关键。通过分析影响指挥员一体化作战指挥能力的各种因素，建立科学、合理的评估模型，是提高指挥员的作战能力的重要方法，也对打赢未来信息化条件下的高技术局部战争具有十分重要的意义。
2 指挥员作战指挥能力的评估指标体系
根据参考文献[1]指挥员的作战指挥能力可构建作战指挥能力的三层能力结构。具体细化为包括5个一级指标、25个二级指标的作战指挥能力体系，如图1所示：
1)战场感召能力X1，包括指挥主体的理想与信念X11、自信水平X12、道德修养和伦理标准X13、战斗精神状况X14、专业素质和经验智慧X15。
2)战场影响能力X2，包括指挥主体运用“职位”权力驾驭部属的能力X21、依靠非权力运用行为影响部属的能力X22、影响或改变部属动机的能力X23、激励和凝聚部属的能力X24、与上下级及友邻沟通的能力X25。
3)战场感知能力X3，包括情报信息获取能力X31、情报信息传递能力X32、情报信息处理能力X33、综合分析判断能力X34、科学预见战场态势能力X35。
4)战场决断能力X4，包括理解和把握上级意图的准确性X41、决策方法的科学性X42、决断时机的及时性X43、目标选择的合理性X44、作战资源运用的有效性X45。
5)战场控制协调能力X5，包括统一作战意志的能力X51、掌握和控制战场信息的能力X52、洞悉作战行动重心的能力X53、合理使用控制协调方法的能力X54、及时有效调整和纠偏的能力X55。
3 指挥员作战能力评估模型
二级模糊综合评判的一般步骤为：
1)选取被评判对象的因素集A={X1,…,Xs}，Xj是A中的某一个指标并且Xj={Xj1,…,Xjt},(j=1,2,3,…,s)。
2)对Xj进行单级的模糊综合评价。设评语等级集V={V1,V2,…,Vp}，Vk(k=1,2,…,Vp)是V中的某个评语，且评语等级从高到低排列。Xjk的单因素的评价权向量为Xj={wj1,wj2,…,wjt}，wjk表示指标Xjk在Xj中的权重，且。Xj的单因素评价结果矩阵为
其中矩阵中的第i行第k列的元素rjik表示Xji指标对应Vk等级的隶属度，于是单级评价模型为：
bij表示指标Xj对应Vk的评价结果。
3)将Xj看成是一个综合因素，用Bj作为它的单因素评价结果，可得隶属关系矩阵。
即，设综合因素Xj(j=1,2,…,s)的模糊权向量为W=(w1,w2,…,ws)，则二级模糊综合评估模型为：
最后再根据加权平均算子，，从总体上即可得某评估对象的评价结果。
4 实例应用
以某部指挥员作战指挥能力评估为例，根据前文的指标体系建立评估因素集。
首先获取各因素权重。选用对比法：设参与评估的人员为E1,E2,E3,E4,E5。对评估对象，经共同评议，一致认为X4为影响评估对象的最重要因素，记为10。其他因素与X4比较值如表1所示。
归一化后得到权重分配：w=(0.17,0.10,0.28,0.25,0.20)
同样的方法获得：w1=(0.17,0.10,0.28,0.25,0.30)，w2=(0.13,0.20,0.17,0.30,0.20),w3=(0.20,0.16,0.15,0.25,0.20),w4=(0.12,0.26,0.21,0.31,0.20),w5=(0.10,0.23,0.30,0.24,0.17)。
评语等级集，V={V1,V2,V3,V4}，即{强，较强，一般，差}，采用十分制打分为{9,7,5,3}。
评判结果，见表2。
所以隶属度为：
根据(1)、(2)求得：
B=(0.236,0.370,0.314,0.100)，故，V=6.584≈7，指挥员的作战指挥能力接近较强
5 结束语
采用模糊综合评判方法的辅助评估模型，比较全面，系统的分析了指挥员作战能力的各个影响因素，相对较好的解决了评估中主观性，方法较为简单实用。若更多的专家参与评判，结果将会更准确。
参考文献
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