企业员工激励技巧（精选12篇）
企业员工激励技巧 篇1
企业激励机制与激励技巧
一、引子：管理从心开始
二、激励理论
三、企业激励若干做法
四、高级管理人员的激励
五、领导激励技巧
一、引子：解决要与不要——管理从心开始 需要 动机 行为 目标
激励作用的过程
两种途径
第一种：合作、共同远景——个人目标达成的手段，也正是公司的目标达成的手段 第一种：买卖、——个人目标达成的手段，正是公司要达成的目标
激励体系
激励的原则
目标结合原则
物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来„„这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励„„自我评价„„和自信的气氛中工作。” 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 文化激励 形象激励
二、激励理论
1．马斯洛五层次需求理论 2．激励——保健双因素理论 3．弗罗姆期望理论 4．公平理论 5．强化理论 需要层次论
双因素理论
赫兹伯格的双因素理论
期望理论 M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论
OP——对自己报酬的感觉
Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。原 则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。
三、常用的激励方法：
1、物质激励
物质激励是企业浅表层次的激励方法，主要通过物质手段来满足员工的需求并调动员工的工作积极性。单纯的物质激励有较大的缺陷 主要表现形式：
金钱：工资、津贴、奖金、保险、红利股份等 物质：住房、奖品等 假期：年假、国家法定假期等 可达成的途径：
■重要人员的高薪政策 ■定期加薪制度对特殊贡献人员的额外津贴 ■实行优厚的福利待遇政策 ■为员工购买社会保险、医疗保险 ■住房分配或津贴 ■有薪假期制度
2、培训激励
通过教育、培训、开发等手段实现人力资源的提升，以此满足员工学习和进步的要求。主要表现形式：
■内部培训■外部培训 ■参观、学习考察 ■学历提升教育等 ◆证书的激励 ◆培训与考核/晋升关联
可达成的途径：
■建立教育基金 ■开展各种培训使员工的知识、观念、技能等得以全面的提升和改善
3、精神激励
精神激励是企业深层次的激励方法，企业主要通过精神手段来满足员工的尊重、友谊及情感的需求并调动员工的工作积极性 主要表现形式：
■鼓励尊重与关怀 ■员工个人能力的发挥及个人价值的实现 ■职务与权力 ■成就感 可达成途径：
■日常的沟通与协调 ■对员工进步的肯定、表扬 ■关怀 ■朋友氛围
4、目标激励
目标是指企业经营和管理活动中预期达成的一组或一系列指标，目标激励就是拿企业的预期目标作为员工工作的奋斗方向，并将实际效果与预期目标进行比较的一种管理方法。主要表现形式：目标管理
可达成途径：建立目标管理系统 ◆建立组织愿景◆制订组织与个人目标 ◆制订重点改善目标◆规划员工职业生涯
5、参与激励
员工都有参与管理的愿望和要求，管理者创造并提供一切机会让员工参与管理，以调动他们的工作积极性，通过参与，提高员工对企业的归属感、认同感，并不断满足员工自我价值实现的需要。
主要表现形式：■合理化建议 ■民主决策制度 可达成途径：
■建立合理化信息收集的渠道
■管理人员在决策前多听取员工的意见，让员工参与到工作的策划、执行活动中 班组民主化管理； 合理化建议制度； “推动”运动； 一日厂长制 “开放式管理”；核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
6、情感激励
情感激励是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。员工在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应该创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间及员工与员工之间的沟通与协调，沟通与协调是情感激励的有效方式。主要表现形式：
■关心信任员工■人性化管理
■对人的关注胜过对工作的关注■团队精神 ◆员工互助基金委员会 ◆生日/婚礼庆祝会 ◆记录员工的愿望◆给员工写个人评语
◆给员工父母写/寄礼物◆关心员工而不只工作
可达成途径： ■良好的上下级沟通 ■建立情感管理准则 ■对员工挫折的辅导与帮助
7、信任激励
信任激励是情感管理的重要方面，管理人员与员工之间、上下级之间的相互信任是一种强大的精神力量，它有助于企业之间人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。主要表现形式：
■相信员工，依靠员工，发扬员工的主人翁意识 ■平等对人，尊重下属的劳动、职位及意见 ■有序的层级管理
可达成途径：
■用人不疑，疑人不用 ■避免跨级管理和越级汇报
8、晋升激励
晋升激励就是企业的管理者将员工从一般的职位提升到新的更高的职务，同时赋予他与新职务相一致的权力和责任。
主要表现形式：■行政职务 ■技术职务
可达成途径：建立选择人才、评价人才的标准，通过绩效考核实现人才的晋升◆规范晋升途径 ◆建立晋升阶梯◆制定晋升标准◆晋升体系的运用
9、荣誉激励
荣誉激励是精神激励的一种，指企业对优秀员工取得的成就进行认可，并给予他们证书或称号，并在企业群体中进行表扬和宣传，以此激励员工的行为。主要表现形式：■优秀员工 ■责任之星 ■嘉奖、记功等
可达成途径：■的优秀员工评比■季度的责任之星评比 ■员工奖惩管理条例■不定期的员工奖励
◆非业绩性竞争荣誉◆荣誉墙与企业年鉴◆颁发内部聘书/证书◆以员工的名字命名
10、榜样激励 以榜样人物的行为、观念、准则来激发员工的情感，引发员工的共鸣，从而起到强烈的示范和表率作用，引导员工的活动，激发员工的士气和工作积极性。主要表现形式：正直、诚实、公平、公正、人格魅力的发挥
可达成途径：■管理人员以身作则进行领导■评选优秀员工作为企业榜样
◆树立可达成的榜样◆关注进步者 ◆请榜样人物做报告◆宣传榜样事迹或个人 ◆讨论榜样事迹或个人
11、挫折激励 置之死地而后生 激发潜能
主要表现形式：不进则退、给他压力 可达成途径：
◆“三明治”式的批评◆必要的斥责与处分 ◆可控前提的岗位轮换◆给他明升暗降的闲职 ◆打消他们的过份自信
1２、权力激励
权力是成就的象征
主要表现形式：元老、封侯、授权
可达成途径：◆建立权力体系◆权力体系的运用 ——采购要吃回扣 ——封疆大臣
四、高级管理人员的激励
1、目标奖励计划激励与年薪制
2、干股的变通形式——后台帐户激励 员工持股计划
如何实施利润分享计划
员工持股计划的基本形式
员工持股计划的实施策略
回报历史 现时激励 看到未来 高层 回报历史 现时激励
中层 现时激励 看到未来
基层 看到未来
员工持股计划的三个难点 如何考核分配 立即/ 分期兑现 全员/ 部分持有
如何实施利润分享计划
利润分享计划是绩效薪酬计划的一种，它是按照事先规定的比例将公司超过目标利润的部分分配给员工。
１.现金计划——现金形式按期发放：
例如，日本很多企业的员工每隔半年即可得到一定数额的反映企业绩效的红利，总额通常相当于雇员5~6个月的薪资。
2.延期计划
在某种委托监管机制下，按预定比例把一部分利润存入信托公司的雇员账户，员工在退休、终止合同或死亡时可以领取。
——这类计划使员工可以享受税收优惠。但在奖励与目前工作绩效的联系可以会减弱。——大多数员工都有参与利润分享计划的权利，服务年限不同所分享的数额可能有差异。如两年可以获得20%，3年可以获得30%，5年可以获得50%，7年后可以分享100%等等。3.收益分享计划
针对下属单位的经营绩效，如成本节约、劳动生产率提高等，实施某种收益分享计划。这种收益分享计划与上述利润分享计划比，对员工的激励更直接、更具体，效果也更显著一些。
其基本操作办法是：
（1）确定计划的总体目标。建立雇员支持和参与体制。
（2）定义具体的绩效测量指标，如单位产品所耗工时或成本、小时资金流量、总成本、税前利润或投资回报等，并确定分配基金规模标准。
（3）决定采用何种方法、形式和周期在雇员内部分配收益额。典型的方法是平均分配，或依据个人绩效，也可以按照基本工资水平分配收益额。
六、领导激励技巧
气氛
营造一种“工作真好”的气氛。
捧腹大笑能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。
投资一些玩笑——对工作要严肃，对自己则不必。
气 氛——方法
发泄区
真心的对待：“惊喜点心会” 意外的收获，惊喜之乐 节庆时，在大家料想不到的地方布置一下
凡事感谢
“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。” 欣赏必须具备三大特色才行 必须是真心诚意
必须明白、具体
必须是一种习惯——不只是特例
尊重
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求 纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格
多往好的方向去看
以关怀之心告诉别人你的真正想法
高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视
与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权
拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。
强调员工个人整体的价值
让员工知道你的关心
所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。将生命的两大部分合而为一——工作与家庭平衡
同情心
“对我们的同类所能犯下的最严重罪行，不是恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。”——萧伯纳
同情心就是你的痛苦在我心中。
热情
提供振奋人心的教育训练课程（励志演讲）鼓励社交、联谊活动 参加社区活动 将每个星期五定为特别日子（绿色日、鬼怪游戏日、热狗日、宝宝相片日、古怪帽子日、连环图画日、漫画日、冰淇淋联谊日、便餐日、“我要当„„”日、化妆舞会日„„）成立公司合唱团或乐团 为工作精神规划远景 针对节庆规划特别活动 举办趣味竞赛
选一个公司或部门的吉祥物 每周玩些新花样
讨论：“奖不如罚”还是“罚不如奖”？
赌博的故事
赌博的人赢了钱就会去大把大把的把钱乱花掉，因为那是意外之财。
老板的奖金也很容易变成赌桌上赢钱者手上所赢的钱，并不会被其人所珍惜，相反，罚款——从他应拿的部分中去扣除，却很容易让他心痛。
送给大家几句话
见到顾客笑一笑，轻声细语别忘掉，尽职尽责要记牢，职场礼仪应做到。激情热情不能少，方法思路要想好，工作业绩节节高，经理高兴我收到！
祝愿每位员工工作顺利、万事如意!
企业员工激励技巧 篇2
关键词：基层员工,流失成因,规避技巧
1 基层员工流动成因分析
换位思考是常探讨却不常尝试的一个话题。想让经历过工作洗礼的中高层员工换位思考基层员工的入职理由和离职理由说起来很简单, 一二三四可以罗列许多, 真正贯穿融汇到日常工作中的却微乎其微, 当然, 让基层人员换位思考中高层管理人员更加不易, 因为没有经历就没有太多的发言权。这种沟通上的障碍会让一些信息处于盲区, 甚至于永远埋藏。
1.1 经济原因
这个原因显而易见, 不满足现在的薪资报酬而跳槽。马斯洛的需求层次理论关于生理需要的基础理论众所周知, 这是人最基本的需要, 如果薪资不能满足最基本和生存需要, “人挪活树挪死”的民谚对于普通人来讲更是一种生存本能。为了生存而换取更高一些的生活所需对于来城务工者, 没有特殊技能的普通工人, 刚毕业的大学生, 没有受过高等教育的普通人员, 下岗职工等等生活低层次人来讲就是没有原因的离职原因, 这和很多高端人才流失的原因不尽相同, 却更能唤起人性的底线, 因为这个原因离职的基层员工往往要占离职人员的50%以上。
1.2 企业原因
相对于个体来讲企业永远是强者, 在这两者的博弈中个体永远会选择一个潜规则:走为上计。因为企业原因而离职最主要的原因有管理者素质不高、员工激励机制不健全、没有有效的评估体系、不合理的薪酬结构, 没有职业发展规划、没有一个良好的企业文化、忽视人力资本投入等几个方面。而对于中小企业来讲, 中高层管理者的管理素质要占据很大一部分原因, 这除却教育、文化, 性格等因素外, 还包含管理技能人际技能, 最重要的一个因素恐怕是重视力度不足产, 高端人才的流失会引起高层人员的恐慌, 但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化, 加上目前国内市场劳动力供过于求的现状, 更增添了高层管理者的怠性。殊不知, 任何一个高层领导者并不是一步登天, 而必须从基层做起, 千里马不易, 伯乐更难求, 任何一个企业的中高层领导者都要善于做一伯乐, 善于发现人才, 更要会人尽其才, 才尽其用, 人事相宜, 这将大大减少基层员工的流失。另外, 广义上讲企业文化, 狭义上讲比如工作环境脏、乱、差, 直接上属粗话连篇都会导致企业凝聚力削弱, 员工离职。
1.3 个人原因
婚姻、家庭、健康、心理、年龄 (有些岗位只适合年青一些人员, 如服务行业) 、性别 (如妇女工怀孕) 、突发事件都会成为个人离职原因, 这占有很多的随意性和不可预见性, 公平公正的管理机制会减少这一原因的离职, 但却永远不可能避免因个人原因离职的机率。
1.4 其他原因
如季节, 这在某些建筑领域非常明显, 农忙或者春节一些来自农村的员工都选择在这个时候离职, 另外还有地域性影响, 风俗习惯、生活习惯、文化迥异的不同也会导致部分员工离职。
2 基层人员流失规避技巧
2.1 完善人力资源管理, 健全薪酬结构
中小企业的人力资源管理一般本着节约成本的原则, 不愿意做长期规划, 加之组织机构一般层级少, 管理会出现集权现象, 引发不公平效应, 所以不适合薪资跨度太大, 人资部门应该就基层员工的薪资结构做好相应考评和评估, “麻雀虽小, 五脏俱全”, 不应该因为是小公司, 就节减成本, 减少必要的考核、评估、激励等链条结构, 尤其是人力六大模块是一个完整的链条结构, 缺少那一个环节都会引发系统失衡。在这一环节, 人资部门肩负重任, 重权在握, 在人岗匹配、人才利用方面要坚持原则, 给高层领导者提供客观、公正、公正的信息后盾。
2.2 高层管理层的总体规划
避免管理失误, 做好长远HR规划, 如战略、组织、人员、费用、制度等等。既有目标、又要有核查, 更要有激励, 坚持公平、公正, 弃除唯亲, 唯权, 唯私, 特别是个人规划的成本投入, 一定要做到立足当前, 放眼未来, 只有站得高, 看得远, 行得正, 形成强有力的凝聚力, 方能做到企工双赢。
2.3 选好助手, 做好中层管理人员培训
中层管理者在公司起到承上启下的链接作用, 一个好的规划没有一个好的执行者结果可想而知。对于公司信息的传递者, 不仅仅是传递简单的一些工作信息, 更需要有技巧有能力做好上报下达, 这需要一些培训和投资, 如角色扮演, 敏感性训练, 透明化管理等等, 这里尤其提到中层人员的人性预警, 中小企业的人资系统不够完善, 不可能有预警系统, 高层人员通过中层管理人员来形成心理预警系统, 可以有效地掌握下属各方面信息。
2.4 企业文化
80年代初, 美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪共著了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书, 企业文化一词开始成理论推行。企业文化又称组织文化, 虽然被贯之以文化一词对于中小企业尤其一些小型企业来讲似乎是高高在上, 遥不可及, 通常连形式化都懒得走。其实每个企业都有自己特色的企业文化, 有硬件文化和软件文化, 只是没有形成系统, 更没有和生产融通, 更有甚者, 企业文化只形成几句口号民, 挂在墙上, 形成墙面文化, 根本没有任何的执行力度, “组织”二字根本就谈不上, 当然不可能真正意义上起到引向和约束作用, 那当然更影响不到企业凝聚力, 向心力。基层员工的文化觉悟没有中高层员工的敏感, 所以这种外在隐性的导向必须是循序渐进、慢慢渗透的, 一个很好的企业文化氛围带给员工的是舒适的外在环境和向上的内心动力, 带给企业的是则是效益和荣誉。
2.5 做好员工激励
员工激励, 包含制度、措施、资本、人员各方面信息的配套, 主要从物质、精神 (心理) 两方面着手, 采取差别激励、全方位激励等一系列方式、方法使员工有归属感、认同感、满足感, 增强团队协作精神, 提高企业效益, 每个人的潜能是不可预见的, 采用种种方式如员工职业规划, 员工的培训 (就职培训、再教育培训) 其主体为企业, 客体为员工, 但最终的目标都是一致的, 改善员工的业绩来提升企业的整体绩效。中小企业的激励制度在以人为本的基础上必须考虑具有本公司个体特色, 切忌生搬硬套大公司的激励方案, 邯郸学步, 至最后事倍功半, 得不偿失。
2.6 员工前瞻性招聘
对于招聘普通一线员工, 对中小企业来讲是家常便饭, 这会形成一个什么样的效应?这时需要有公平、竞争、全局、平等等原则, 来避免拉关系、走后门, 形成裙带关系, 影响以后管理难的现象。所谓前瞻性招聘是指招聘战略性人才储备, 这就要求招聘人员具备一定业务知识和综合素质, 能具备发展的眼光为公司招纳贤才, 并能因材施教, 在一线做好员工培训, 为后备人才库打好基础, 避免不必要的招聘资本浪费。
除却电信、银行等央企之外, 中国企业中的联想、苏宁等那一个企业不是由一个个中小企业来做强做大的, 而很多企业中最终的高层领导者也都是从一线普通员工慢慢成长成才, 试想一下, 如果每个中小企业基层员工都跳槽频频, 怎么样会天生就形成一批具有领导才能的高层管理者, 企业又如何可以地基牢固, 一步步发展壮大呢?所以对于中小企业普通基层员工的流失各管理者应该引起足够重视, 做到亡羊补牢, 为时不晚
参考文献
[1]周莉莉.国有企业人才流失现状分析[J].中华会计网, 2011.1.
[2]《人力资源管理》杂志, 明读本, 2008.4.
激励员工的五个技巧 篇3
启发而不惩罚
在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。
注重现实表现
西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规矩的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
企业员工激励技巧 篇4
企业面试员工的步骤和技巧有哪些？
一、企业面试新员工的面试准备和技巧
1、出现工作空档的真正原因？
2、频繁跳槽的原因？
3、最近没有学习新技能的原因？
4、最近离职的意愿是什么？
二、企业面试新员工的面试开始和技巧
1、面试者亲自去前台接候选人，看看候选人在开放状态下是什么样。
2、握手后，面试官自我介绍。
3、入座后，确保双方的位子比较舒适。
4、介绍面试的时间及流程。
三、企业面试新员工面试中间的技巧
1、面试一般控制在1小时左右（视具体职位而定）：10分钟闲聊，如请面试候选人谈谈工作经历；10分钟问简历中的疑点；40分钟问该职位的工作围度的问题。
2、追根问由，问出真正你想要的东西。
四、企业面试新员工面试结束的技巧
1、给候选人时间，允许候选人问问题
2、真诚地感谢候选人
3、不轻易许诺不肯定的事
4、即使整理好候选人的资料
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企业员工激励技巧 篇5
1、员工作出成绩时，领导亲自到现场祝贺，并鼓励员工再接再厉；
2、将优秀员工请到办公室，向他表示谢意；
3、用优秀员工命名一项奖励计划；
4、写工作报告时，写入执行任务的员工名字，不埋没员工的功劳；
5、经常把自己的员工介绍给上级或平级；
6、请上级领导来感谢成绩突出的员工；
7、对员工提出的建议，先要给予适当的肯定；
8、在全体员工大会上公开表扬；
9、主动关心员工的生活；
10、让有突出贡献的员工与总经理合影留念；
11、把表现突出的员工照片挂在宣传栏里；
12、请优秀员工吃饭；
13、送员工一本对他有用的书籍；
14、员工生日时，送生日贺卡和生日蛋糕，并亲自到现场祝贺，或经常致信给员工家属，在排班是询
问员工生日当日休息，并在台历上注明贺辞，开PARTEY；
15、让表现好的员工去参加同行的研讨会和学习班，创新灵魂，树立英雄，庆祝成绩；
16、把顾客写来的表扬信陈列出来；
17、领导给员工书面表扬。
如何激励员工是有很多方法的。理论依据是双因素理论，期望理论，需求理论等。
下面我介绍一下如何表扬员工：
1.口头表扬。
当众对员工口头表扬。单独面对面对员工口头称赞。背后对员工称赞由别人传到被表扬的员工耳里。指示员工的直接领导或者同事对员工进行口头表扬。走访员工家庭对员工进行表扬通过家庭成员把表扬结果告诉员工。
2.肢体语言表扬。
通过微笑，点头，目光注视进行肢体性赞许。通过赞许性拍掌进行肢体表扬。伸大拇指进行肢体表扬。
3.书面表扬：
记住员工的电子邮件，发送电子邮件给员工进行书面表扬。单独写信给员工进行书面表扬。通过内部刊物对员工进行表扬。通过企业内部公示牌进行表扬。通过张贴表扬信进行表扬。利用文件的形式进行表扬。利用有影响力的报刊杂志刊登进行表扬。利用电视广告，广播，电脑广告进行宣传性表扬。
无论是口头表扬还是书面表扬，表扬内容一定要具体。不要笼统。不然表扬的效果不会很明显，而且会让被表扬的员工觉得你这位CEO很虚伪。
奖励：
一类是精神性精奖励。
一类是物质性奖励。
1.举行表彰会进行奖励。
2.举行庆功会进行奖励。
3.现金奖励。
4.绩效考核成绩奖金奖励。
5.年终奖金奖励。
6.完成任务奖励。
7.特殊贡献奖励。
8.内部晋升奖励。
9.带薪休假奖励。
10.给予旅游假日奖励。
11.奖房奖车。
12.奖励各种家用电器，日用品，衣服等物质奖励。
13.奖励各种折扣卡，优惠卡，充值卡，购物卡，消费卡等卡式奖励。
14.颁发证书，授予先进称号奖励。
15.给予各种培训，教育学习性奖励。
16.庆祝员工生日奖励。
17.请员工到高档餐厅消费奖励。
18对员工家庭成员给予物质现金间接对员工奖励。
19.请员工参加各种消费性俱乐部奖励。
20.请员工参加各种消费性娱乐活动奖励。
21.奖励各种记念品。
22.利用各种宣传媒体进行精神性奖励。
23.分红奖励。
24.股权（股份）奖励。
25.互助基金奖励。
26.给予相对保险金奖励。
27.住房优惠奖励。
员工辞退面谈技巧 篇6
一、被辞退员工标准的界定
员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：
1、给公司带来负面效益者：
负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。
2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。
3、绩效低于基本最低要求水平。
员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。
具体表现在：
1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。
2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。
3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。
4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。
二、辞退员工前的准备
辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备
1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。
2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。
3、根据国家法律法规做好辞退费用预算
4、书面文书的准备
三、辞退面谈
1、地点：以宽敞，明亮，安静为宜。
2、面谈时间：20—40分钟为宜，不宜过长。
3、辞退面谈，是对人力资源从业者的一场真枪实弹的考验。面谈中，会出现各种各样的问题，首先应该镇定和充满信心，我们必须坚定的维护公司决定，必须明白我们代表着公司，不能让员工有越级面谈的机会；其次，直截了当点名来意并指出员工工作中出现的问题；第三，宣布辞退决定及补偿标准。在宣布补偿标准时，可以不马上亮出底牌，可以先听听员工的期望值，尽量有个谈判的过程，让员工觉得此补偿来之不易；第四，站在人力资源高度帮助员工进行职业生涯再设计，有条件的可以通过其他途径，如猎头，职介所帮助员工再就业。第五，倾听员工意见。
辞退面谈直接关系者辞退员工的成功与否，成功的辞退面谈可以化解员工与公司的矛盾，可以是员工怀着感恩的心离开公司，同时配合着人力资源专业的职业规划，员工将有更明确的职业定位及追求奋斗目标，更可化解不必要的劳资纠纷。因此需要不断摸索，总结经验。但是辞退面谈的一个前提是，化解矛盾，避免劳资纠纷。一旦员工与公司对簿公堂，损失的双方的利益。
四、其他注意事项
1、特定人群辞退前的准备工作应充分
关于高管人员，财务人员、销售人员及接触公司核心机密的人员，辞退前应该进行相关的审计，隔离等手段。防止免客户资源流失，机密泄密等现象的发生。
2、合理及时的信息公开
如果员工因违反制度被辞退，公司应该在官方信息平台进行信息公布。一来可以防止部分人员私下议论或散步谣言；二来，有警示作用，即热炉效益。
3、对付流氓习气的员工
对付流氓、无赖习气的员工，我们在做辞退面谈前应该进行更加充分的准备，如协调保安在场，参加辞退面谈人员可以由多人组成，加强士气。
企业员工激励技巧 篇7
1. 为什么要激励学生学习数学
数学是一门基础学科, 数学的重要性人人皆知, 他是锻炼思想的体操, 而有许多学生对数学的学习积极性不高, 许多老师在激励学生认真学习数学方面也有一定的欠缺。
1.1 学生积极性不高的表现
目前我国初中生在数学学习中仍以被动接受式学习为主, 学习的自主性不强, 缺乏探究学习的方法和机会;学习动机过于功利化;对合作的认识较好, 但合作交流的能力不够、层次较低、时空较少, 具体表现为:学生不善于动脑筋积极思考问题, 总是想记住老师讲过的知识, 追求的是记住老师的结论, 解题更是如此, 只是想拼命地记住老师的解题方法和结论, 不去想这种类型的题目是怎样思考得到问题的答案的。从另外一个角度来讲, 有一部分思维敏捷的学生在数学学习方面没有问题, 对数学的学习很感兴趣, 数学课上思维也比较活跃。还有一部分学生则对学习数学有很深的畏惧感, 小学学得不好, 对中学学习数学有很大的影响。学生怕自己学不好, 从而采取了放弃的态度, 表面上说要学好数学, 而实质上早就放弃了对数学的学习。另一部分学生则是学习不努力, 脑筋是特别好使的, 只是学习态度不端正, 而对于郊区的孩子来说, 父母亲普遍为了维持生计出去打工, 对子女的教育和管教也存在一定的缺陷。
1.2 教师的激励技巧欠缺的表现
教师迫于教改形势的变化, 能够从理论上接受一些先进的教学观念, 但由于多方面的原因, 在实践操作时仍然墨守传统、“穿新鞋, 走老路”, 老师经常说的话也是“记住了, 以后的解题就是这样的!”先进教学理念不能真正落实到行动上。具体表现为教学以多讲多练为主, 教师是教学活动的主角;评价方式比较单一, 以分数定高低的现象普遍;教师参与教改的意识不强;对初中生目前的学习方式有一定程度的了解, 能够从理论上认识到改变学生数学学习方式的必要性和存在的主要障碍。教师方面, 往往很多教师对数学学习成绩突出的学生关注较多, 而对数学成绩不怎么理想的学生在教育方面也缺乏耐心, 甚至于个别的还有体罚、变相体罚的老师, 他们有的是在语言上给予学生打击, 数学成绩不理想的学生在老师处非但得不到安慰, 还要承受比别的同学更多的压力, 而且大部分是心理压力。
2. 常用的激励技巧
基于上述的种种状况, 为了提高学生的数学成绩, 最大限度的让学生取得好的成绩, 我做了如下思考和尝试。
我觉得从各方面给学生树立信心是我所做的最多的尝试。自信心是学生在学习中的一种心理倾向。人的心理现象是对客观现实的反映, 是在实践活动中发生发展的。
2.1 教师耐心引导的技巧
教师对学生的爱一定要是大爱, 而不能是局限制于对优等生的小爱, 其实我认为成绩不好的学生更需要老师的爱, 我尽量做到让每一个学生都因为我的关爱而抬起头走路。亲其师, 信其道, 心理相融, 情感相通, 和谐的师生关系才能使教育发生作用。罗森塔尔效应充分说明, 教师对学生的良好期待, 能使学生增强自信心和上进心, 对学生发展具有推动和引导作用。
2.2 培养自信心激励的技巧
在课堂上, 我总是留一些不是很难的问题给那些成绩不是很理想的同学回答, 让她们增强自信, 使他们觉得自己不是一无是处, 而是有能力学好的, 往往成绩不是很好的同学回答出了问题总是满脸的喜悦, 而我也会不失时机的加以表扬, 每一个被表扬的孩子总是春风满面, 在不经意之间, 腰板也会坐直, 听课也就会认真了很多。潜意识中, 让学生知道, 我能行。
2.3 确定合理目标激励的技巧
激励学生的学习动机, 心理学指出, 学习动机是指直接推动学生进行学习活动的内部心理力量, 学生的学习是按照确定的教育目的引起行为持久变化的过程。对于成绩差的学生而言, 他们在学习中缺乏动力, 学习效果不良, 而失败的学习效果是原有的学习需要得不到满足, 这样久而久之就会出现恶性循环, 时间一长, 学生就会出现厌学。我觉得, 对于刚进初中的学生, 一开始就给学生提出具体而明确的目标, 或者在每一个阶段的开始, 总是给学生提出明确的目标。我认为, 每一个学生, 在他的内心深处总是希望自己能学好, 做班级的领头羊, 这时候也是学生最愿意下决心的时候, 决心下了, 我们老师还要经常去提醒, 以达到我们的目标, 不能刚开始有了动机, 不去强化, 在这个过程中, 我们老师只有做个有心人, 学生的学习动机才会持久, 才可能达到预期的目的。给学生确定一个可以达到的目标。我让学生定下的学习目标总是可行的, 一般情况下, 努力以后总能达到。每一个学生定下的目标都不相同。让每一个孩子都能跳一跳, 够得到。当学生确定了一个切实可行的目标以后, 他们就会积极的朝着这个目标前进, 如果目标太高, 学生达不到, 他就会放弃, 不去努力, 反正努力了也达不到。如果目标太低, 学生轻而易举的就能达到, 同样起不到激励的作用。
3. 合适的交流方式使激励的技巧得以实施
在我与学生之间, 有一本专门用于交流的本子, 说它是日记也好, 说它是情感交流也罢, 我总是让学生把他的所学、所思、所惑写在上面, 而我也会很珍惜这个交流方式, 每天上班, 第一件事就是去看交流本, 我知道学生的许多思维会在本子上暴露, 学生的一些想法会告诉我, 更有的学生会有求于我。我也会告诉学生, 我的好多的思维只是一般的常规的思维, 是通常状况下的思维, 不能代表就是最好的方法和最佳的思维方式, 我希望你们会有创新, 会有更好的思维。……这样, 一条一条的信息反馈给了我, 我也会不厌其烦的回答他们的问题, 解决他们思想上的困惑, 学习上的困难。我觉得学生在不做思考的情况下是提不出这种那种问题的, 有了学生的积极思维, 学生的数学成绩的提高将不再是很困难的事情。而我也将对学生的一些要求写在交流本上, 这样学生感受到的是你的对他的关心, 对他的激励, 他就会以此为动力, 不放弃这门功课, 认真学习这门功课。
五个小技巧教你如何培训员工 篇8
你也许曾花费大量的时间和金钱来培训你的员工，很有可能这些时间和金钱都被浪费了。可是，为了提高企业效益，你又不得不对员工进行培训。那么，不妨试试下面这几个小窍门，看如何运用它们进行有效地培训。
列清单。花一点时间写下你所厌恶的与培训有关的一切，然后在下次培训中剔除掉这部分，因为你不喜欢的这些，很可能你的员工也不喜欢。
让员工参与到培训中来。诚恳地询问你的员工，他们想要通过培训获得什么，询问他们对于之前公司所做培训的评价，并且依此作出改善，如果让他们感受到自己在整个计划中是具有作用的，他们会对学习更加开放。
培训真实存在的问题。将工作中真正发生的问题拿来加以讨论和培训，让员工学习如何处理这种状况。毕竟，无数个假设的问题也比不过解决一个真正的问题。
用于分享你自己的故事。作为一个团队，在培训中你应该勇于跟员工分享自己成功或者失败的故事，然后大家一起总结从这些经验中获得的教训。
在每次培训结束后听取汇报。在培训结束后，试着
询问员工以下问题：这次培训带给了你什么改变？接下来的工作中，你如何将学到的内容付诸实践？你认为这次培训将如何帮助你前进？
机器人时代，宠物狗也要失业了
来源：Recode，2016年10月12日
作者：April Glaser
近日，国外一家名为Hasbro的玩具公司开发出一款机器寻回犬，其主要用途是给老年人作伴。如果不是近距离观看，会发现这款机器狗非常逼真，它虽然不会主动冲你跑过来，也不能接受用户的命令，但它可以做到叫唤并跟身边的人互动。当用户轻拍它的时候，机器狗的表皮中安装的感应器就会被触发，然后作出相应反应，比如供用户逗乐，实际上这已经是这家公司推出的第二款机器宠物产品了，它在2015年已经推出了一款机器猫。也许未来，伴随着该系列产品的不断研发，宠物狗的市场也将很有可能被机器狗来取代。
亚马逊智能家居，正在全面接管你的家
来源：The Verge，2016年10月12日
作者：Tom Warren
Tom Warren居住在英国伦敦郊区，以前很喜欢出去购物，但自从购买了亚马逊Prime会员、Dash按钮和Echo之后，他发现他几乎可以不出门，就能够惬意地生活下去。作为Prime会员，亚马逊所提供的影视节目非常丰富，保证你有足够的理由待在家里。如果使用亚马逊的Dash按钮，也能够轻松选购卫生纸、啤酒、洗衣粉、垃圾袋等所有日用品，使用Dash按钮甚至不需要你打开手机下单，一次性设置好购买数量之后，按下按钮就可以了。Tom Warren还购买了Echo音箱，这个语音助理可以让他通过直接说话来控制暖气、灯、音乐，他只要坐在客厅发号施令就可以了。相信Tom Warren并不是唯一一个享受亚马逊多维度服务的人，未来，亚马逊有可能依靠其智能家居接管越来越多的家庭。
如何面试员工技巧 篇9
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围，那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“座什么车过来的?转车没有?路途辛苦了!”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中渡过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
察言更要观色——面试观察要“两不误”
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
与员工沟通的技巧 篇10
一、沟通必须以诚信做基础。
任何沟通，双方都必须尊重沟通的过程，以及沟通的结果。如果任何一方对沟通的目的，以及沟通的过程，主要在“敷衍两句”；以及对沟通的结论没有遵守诺言的诚意，则这种沟通注定会失败；不独这次失败，将来的沟通更会形成“恶质化”。
二、沟通应事先妥作准备。
与员工沟通的基本目的是在进行意见交流及增进相互了解，因此主管与员工事先应在搜集资料、意见思构、表达技巧上多作准备。如此，在主管与员工沟通时，方可能因准备的充分，形成较佳的结论；如沟通的目的在说服员工，亦因为事先的准备，使主管的沟通内容更具合理性，以理服人总比以威服人容易使人接受。
三、沟通必须掌握倾听原则。
既然是沟通，任一方必须有雅量听取对方的意见，而不是任一方的“告知”。许多情形下主管会有“自以为是”的善意，认为员工一定乐于接受，因此“兴高采烈”地以“告知”模式与员工沟通，其结果自然不尽理想。因此“立意甚佳”更需要透过“倾听”的方式，了解员工的看法，使“结果更佳”。
1、摆正自己的位置，不要总是一副高高在上的机关作风
2、到基层与员工进行相互的学习与沟通，了解员工的心理、家庭，适时地帮助需要帮助的员工
3、换位思考，从员工的角度来想问题，继而再来处理问题
4、懂得什么叫管好、理顺
5、懂得什么叫承担责任
6、给员工创造一个和谐的工作环境
7、懂得培养员工动手和思考的能力
8、诚信待人、爱护、关心他人
9、处理问题时，一碗水端平，不偏不倚
【注意事项及着重点】
第一、注意聆听、要尊重对方【因为有一个前提你是他的领导、之间会有隔阂及不理解的问题，】如果你得到的不是真正需要的信息，你会做出错误的决定和判断，会导致沟通失败。
第二、不要轻易给别人下定义和结论，【因为别人会给你下一个大嘴巴领导或放黄腔领导的结论，】会不尊重你，也会导致沟通失败。
第三、在初期阶段最好不要谈与工作及单位有关的事，要谈也要就事论事，不要有联想。
企业如何做好员工激励工作 篇11
关键词：企业竞争力；企业管理激励
1 概述
对于很多国有企业来说，很多员工在工作中存在一定程度的惯性，因此从本质上提高员工的积极性才是最重要的，只有这样才能保证员工的工作热情，才能保证企业的快速发展。从概念上来定义，激励是激发员工工作动力的重要手段，即也是用众多不同的有效手法来调动员工的工作热情与创造能力，促使员工在积极主动发挥主观能动性地完成组织任务，实现工作目标。在当代社会，要保障企业在激流勇进的道路上顺利通行，完善系统性企业激励机制是必要环节，已经成为很多企业发展生存的必经之路。作者根据自身多年工作经验，按照理论联系实际的原则，从理论上对激励工作的基础概念、应用类别等做一番较为详尽的分析，揭示一些在应用激励方法时易犯错误，介绍一些具有可行性的激励方法。
2 企业管理引进激励机制的必要性
2.1 激励机制可以激发员工的潜力，增强人力管理力度。在注重能力的基础上给予系统性的激励措施，能有效地、直观地提高的工作人员的工作热情，从而从主观能动性上大幅度提高了工作效率与质量。美国研究部门曾做了一项研究报道，没有激励环境中，人的潜力有百分之七十未发挥出来，但在有激励的环境下，潜力可以直接发挥到百分之九十。因此可得出：恰当的激励可以起到挖掘集体或个人潜力的作用。激励，其主要作用就是调动激励对象的积极性；激励，是企业人力资源管理中的重要应用手段；激励，是现代化管理的重要应用技能；激励，是促进任务得以完成的兴奋剂。
2.2 激励机制可以发挥员工的积极性，达成良好的效益。企业的发展能保障好的效益才能在市场健康生存。保证企业高效益就得对员工绩效与水平严格把关，现在很多企业都存有不同能力阶段的工作人员，但有一个现象值得关注，为有些能力强的员工绩效还不如一些工作踏实的员工，由此得知，绩效水平不仅仅是由能力所决定。以往认为个人能力决定了工作成绩，这种观念是片面的 ，一个人的综合绩效成绩表现在很多方面，如能力、态度等，好的工作态度也决定了绩效好坏，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不能达成好的效益。
3 企业管理中存在的问题
3.1 激励机制不具备长期性。企业目前常采取的激励形式，是工资加奖金模式，没有给予员工一个长期性有效的激励机制措施，没有深入研究与探讨。虽然工资加奖金有效，但属于短期有效的激励方法，很难起到长期激励作用。
3.2 激励机制不分明，平均主义过于严重。很多企业一直以来延续着计划经济时期的特征，薪资奖酬制度依然论资排辈，不能客观的根据个人表现来进行奖赏，来激发员工的工作热情，如若此种现象一直延续下去，不为之改善，很容易打击员工的积极性。
3.3 缺乏对员工深层次的激励，并且激励体系中的形式单一。众多企业激励形式普遍是物质激励，把精神激励至于其次，这方面的忽视也抑制了员工工作的主动性，使激励和员工需求错位。一种形式的激励不能顾及到员工的精神层面，降低了企业人力资源质量，容易使企业效益不高。
4 完善管理体制的措施
4.1 企业要坚持人性化管理原则，打造民主集中制的管理体系。企业应真正做到对员工的尊重，制定并履行民主集中制的管理体系，保障上情下达、下情上报的信息交流渠道的畅通，通过人力资源管理部门、行政管理部门，向员工及时传达企业规划、部门管理、业务指标、奖罚措施、团体活动等事务决策，同时广泛收集员工对这些事务的反馈意见，对于有价值的意见或建议，按照奖励制度给予不同程度的奖励，突出激励的效果。
4.2 企业要建立完善的薪酬獎金制度，调动员工的上进心。薪酬奖金，是最基础的激励手段，是最直接的奖励措施，但是，如果在实施过程中未能把握好应用的尺度，轻者不能起到调动员工积极性的作用，重则反而会引发众人的反感和不信任。因此，薪酬奖金制度，首先，必须建立在公平竞争的基础之上，其次，必须细分奖励等级，设置不同的奖励阶梯，最后，必须充分运用企业绩效考核体系进行考评。只有从细处着手，建立完善的薪酬奖金制度，才能有效提升员工的竞争意识，调动员工的上进心，才能发挥激励的应用效果。
4.3 企业要确立符合发展规律的管理标准，发挥激励效应。确立符合发展规律的管理标准，刹住歪风邪气，杜绝人情关系，坚持执行公开、公平、公正的选拔奖励制度，按照“德才兼备，业绩突出”的考核标准选拔人才，按照“注重技能，培养才俊”的原则完善选拔制度，采取合同聘用制度，形成有效的竞争机制，建立新型人才引入机制，在员工的转正、提干等政治地位方面，在购房、奖金等物质奖励方面，给予不同的激励。让广大员工能够切实感受到激励的存在和影响，发挥激励效应，促进企业发展。
5 结论
在国有企业的发展中，就必须最大限度地激励组织中的全体成员，充分挖掘其内在潜力。激励是科学，有一定的轨迹可循，有效的激励能够点燃员工的工作热情，并将潜在的巨大能量释放出来，为企业创造价值。每个管理者都应该研究激励理论的定义，才能通过本质把员工中蕴藏的各种积极性、主动性和创造性充分挖掘出来，使之转化为巨大能量。总之，只有充分认识到激励的作用，只有恰当地掌握并运用激励的方法，才能真正起到调动企业员工积极性的作用，才能有效促进企业的稳步发展。
参考文献：
[1]周永亮.中国企业前沿问题报告[M].北京：中国社会科学出版社，2001.
[2]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].北京：民主与建设出版社，2000.
商业零售企业员工激励研究 篇12
我国正处于逐步工业化的进程, 商业零售企业作为第三产业的主要形式, 在国民经济中具有举足轻重的作用。商业零售业相对于其他的生产企业而言, 进入壁垒较低, 企业数量众多, 是我国商品流通过程中的重要一环, 关系到我国整个商品流通体系的完整性, 对国民经济的产出起着重要的作用。商业零售从业人员是商业零售企业运行的主体和原动力, 直接关系到企业在市场上的竞争能力, 商业零售企业的发展, 必须充分调动从业人员的工作积极性。
改革开放30年来, 我国的商业零售企业从无到有、从小到大, 发展至今商业零售企业商品零售额已高于全社会消费品零售总额的增长速度, 零售业市场份额向优势企业、品牌企业集中, 多业态混合经营特色突出。纵观我国商业零售企业的发展历程, 呈现出经营管理的零散化、细节化加剧;规模不断扩大与管理水平落后的矛盾日益突出的特点。
在市场经济建立之初, 我国的商业零售企业由于长期以来的传统经验管理以及较为宽松的外部环境, 能够很好地在市场中得以生存。但是, 随着市场经济体制的不断建立完善, 同行业的企业间竞争日趋激烈, 很多商业零售企业为了建立其竞争优势, 通过扩大规模连锁经营来增加实力, 增强抗风险的能力, 在这种情况下就要有科学有效的管理方法、管理手段相适应。因此我国商业零售企业想得到更长远的发展, 就必须逐步增强企业的经营管理水平, 加强企业的人力资源管理, 提高员工激励水平。
二、商业连锁企业员工激励的现状
商业零售企业对从业人员的要求相比其他行业要低, 具有劳动弹性高、综合素质要求不高、技术含量低、人员的流动性大等特点。由于商业零售企业从业人员技术含量低、流动性大的特点, 企业对于员工的管理和激励并不十分重视。员工由于有很多的再就业机会, 因此工作态度往往不认真, 而企业由于员工的流动非常频繁也不愿投入较大精力对员工进行培训, 这就形成了商业零售企业管理水平低、服务质量差的现状。但商业零售业又需要有较高的服务水平, 要通过简单的商品销售过程, 把企业形象、服务质量等信息传递给顾客, 从而提高顾客的忠诚度, 这些将直接影响顾客未来的选择以及企业市场竞争能力。所以, 商业零售企业必须提高管理水平, 充分挖掘人力资源潜力, 推行标准化服务, 建立有效的激励机制, 以顾客为导向, 通过企业的有效管理来激励员工, 提高服务质量, 增强企业的核心竞争力, 从而求得生存与发展。
三、加强商业零售企业员工激励的措施
要提高商业零售企业的服务质量, 加强企业的核心竞争能力, 就必须提高员工的素质, 而这首先就要使企业对员工有足够的吸引力, 使员工有为企业长期服务的意愿, 因此企业必须充分考虑到员工的需求, 建立有效的激励措施, 使员工离开企业的代价变大, 从而留住员工并使其更加积极努力的工作以求长期为企业服务。
1.有效的绩效考核系统和公平的奖励制度。
我国商业零售企业目前采用的绩效考核方法不科学, 只是公司对于各个分店的检查, 检查的结果并不代表员工的绩效而仅仅是惩罚的依据。因此公司应当积极地建立起更为有效的绩效考核系统, 使员工的工作优劣能够得到公平的评价, 充分反映每位员工的价值。新的绩效考核系统应将原来的较为随意的突击检查, 变为有针对性的不定期抽查, 并对当次抽查发现的问题进行处理后, 将每次抽查的结果保留下来, 作为确定员工奖金、评选优秀营业员、优秀分店经理等奖项及选拔新的分店经理等的依据。对员工进行多方面能力的考察, 并将考察的结果及时地予以公开, 使员工对自身的工作情况能有一定的了解。将各项评价指标尽可能的量化并予以保存, 在需要的时候 (如选拔店长) 以数字为依据体现公平公正的特点, 使员工真正认识到一份付出一分收获, 从而投入更多的工作热情。
企业应当根据不同的对象设立考核程序, 对于企业管理人员可采取月度考核, 主要考核其考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况, 并将考核的结果与当月收入挂钩, 决定工资中绩效工资部分的数额。对公司的所有员工实行年度考核, 考核其在一年中的工作能力和工作成绩、上下级的评价, 并综合月度考核的结果决定年终奖金的数额以及劳动合同的存续和岗位晋升等, 能力考核辅以月度考核的综合结果影响薪资等级和职位的升降、调动等。建立绩效考核系统应根据具体的考核对象来确定考核的内容和标准, 不能所有员工都采用同一套绩效考核程序, 对于高管人员应考核其长远规划、领导能力, 对中层管理者应考核其上传下达、协调安排工作的能力, 对于基层管理者应考核他们具体执行和监督的能力。绩效考核系统必须要有规范的考核标准要求, 使每一位员工都清楚知道被考核的内容和要求, 这样才能有利于按照公司要求的标准不断完善自己, 不断提高工作能力。
根据规范化的绩效考核内容, 评定员工的工作绩效, 使员工的工作成果得到客观反映, 能够有效激励所属员工改善工作能力, 提高工作质量。
2.人才选拔的改进。
现在的员工重视的不仅是短期内所能得到的报酬, 而且是这份工作能否为其带来更广阔的发展空间, 因此晋升途径的优劣与否直接关系到企业能否在人才大战中获胜。对于商业零售企业来说, 人才选拔主要是门店经理的选拔, 公平公开的选拔制度是员工努力工作的巨大动力。商业零售企业的员工一般没有较高的学历和综合素质, 对于他们来说若能成为门店经理对其个人发展是极为重要的一步, 因此建立公开公正的人才选拔制度对员工的激励作用是企业所不可忽视的。我国的商业零售企业现有的员工晋升途径存在着很大的缺陷, 在选拔门店经理时较重视书面考核, 却对于员工平时工作的表现较为忽视, 而往往员工平时工作的表现则更能代表一名员工的真实工作情况。而且对于已经提升为门店经理的人员监督不足, 对于免除个别门店经理后产生的空缺并没有重新竞聘, 而是由总公司指定接任者, 这些都是现有晋升途径中所存在的漏洞。
对于门店经理的选拔, 主要是通过公司组织的不定期考试进行, 这种考试主要有笔试和面试两部分, 往往存在考核内容的疏漏。员工绩效是一个员工工作能力和工作态度最真实的体现, 企业应当在拥有完善的绩效考核系统基础上对员工的平时工作表现有一个公正切实的评价, 并以此为重要的依据, 再结合门店经理选拔考试中员工的成绩来选拔基层管理者 (即门店经理) , 而且在进行选拔时要同时关注员工的基本工作能力和管理能力, 因为作为门店经理基本的管理能力是必备的。另外, 对于已经通过竞聘上岗的门店经理不能采取放任态度, 而应加强对他们工作情况的监督, 制定严格规范的绩效考核制度评定其工作成绩, 因为很多人在上任之后会产生松懈的心理, 对其进行定期的考核可以很好督促其工作。针对考核中的每一项要求公司应有相应的处理办法, 不能只凭领导主观意见对员工做出降职、免职等处理, 但对于经过考核确实无法胜任的门店经理应予以及时免除, 然后由公司组织其他员工竞聘该职位, 这样才能真正实现公平选拔、任人唯贤, 提高企业的整体管理水平。对于各门店内部员工的任命权, 应尽可能地交给门店经理, 一方面由于在工作中长时间的相处可以使门店经理更好地了解员工, 根据其能力安排工作, 有利于建立和谐的工作团队;另一方面, 对门店经理是一种信任, 能够使其受到激励。
基层管理者和中层管理者是管理链条上重要的一环, 充分调动他们的积极性才能使公司的各项规章制度、措施方案得以贯彻执行, 才能使各门店的运营和员工的工作情况有效地传达到公司, 因此做好他们的激励工作可以带动整个员工队伍的工作积极性。增加企业人才选拔的公平性和透明度, 可以增强企业对于优秀员工的吸引力, 提高企业在人力资源争夺战中的优势, 同时也会对企业现有员工起到积极的激励作用。
3.新的培训体系的构成。
培训是一般企业所必备的, 但每个企业所进行的培训又是具有自身特色的。我国商业零售企业的培训体系有一定的基础, 只是不够系统和规范, 需要进一步的改进和完善。公司需在现有的培训体系基础上, 将员工的培训系统化, 避免重复培训、培训内容不全面等问题。
对于普通员工, 企业主要是对其进行商品知识的培训。但是作为商业零售企业仅仅进行商品知识的培训是远远不够的, 作为零售型企业需要接触大批量的顾客, 发生冲突在所难免, 处理这些问题需要有解决冲突的沟通技巧, 而且员工之间的和谐关系也是一个好的工作团队的重要条件, 因此对员工进行沟通技巧的培训是极为必要的, 而这往往是管理者最容易忽视的一种培训。根据不同员工的需要为其提供适合的培训, 并对培训的内容、考核结果作详细记录, 避免重复培训和无效培训的现象, 达到提高员工工作能力和工作信心, 增强员工工作满足感、成就感的目的, 同时加强了公司员工队伍的整体素质。
4.沟通平台的构建。
一个企业要有长期良好的发展就一定要充分发挥所有员工的创造力, 使其为企业发展出谋划策, 而达到这一目标就必须妥善利用公司资源, 在公司内建立好良好的沟通渠道。如果公司的管理者无法同员工进行顺畅的沟通, 就难以深入了解员工的需要, 也就很难对员工形成有效的激励。
很多的企业都拥有其自己的网站, 它不仅应是企业对外的一种宣传窗口, 更应是企业内部员工之间沟通的桥梁。当员工对公司的某一举措有一些建议或对现行的管理措施有意见或在工作中发现了某一问题, 就会需要一个沟通的渠道, 使得信息能够顺畅的传达给总公司。例如对于商业连锁企业来说收银是必不可少的一环, 当某一分店的员工收到假币时如果企业有畅通的沟通平台那他就可以第一时间提示其他分店员工小心假币。公司应该充分利用其网站资源开办网络意见箱使其网站不仅是一种公司对外的宣传, 更应成为一种公司内部职工沟通的渠道, 并应为不用电脑的人员开设建议信箱, 对于有利于公司的有建设性的建议公司应予以奖励, 以鼓励员工对公司各项举措积极地阐述自己的看法和建议, 可以使公司及时更正一些产生不良反应的措施, 同时增强员工的主人翁意识和员工满意度。公司应积极促进各分店与分店之间员工的交流, 使一些老营业员对待顾客的经验能够被年轻的营业员所获得, 也使一些好的管理办法能够被更多的分店学习到, 以提高企业整体的管理水平。通过有经验的门店经理的经验介绍可以使新上岗的门店经理快速掌握门店管理中的许多小技巧。各个分店之间的沟通, 新老员工的交流可以使优秀的员工通过交流提高成就感, 也使企业经营多年的宝贵经验得以保留, 并得到不断地丰富和更新, 使连锁店的整体管理水平不断提高, 促进企业发展并为企业的进一步壮大提供基础。
通过建立有效的绩效考核系统, 对员工进行系统而有效的培训, 为员工创造更广阔透明的晋升空间和沟通平台, 增强员工的工作能力和信心, 调动员工的工作热情, 提高服务质量, 才能使企业得到发展。
参考文献
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