人文学院外聘教师管理办法

人文学院外聘教师管理办法（精选8篇）

人文学院外聘教师管理办法 篇1

人文学院外聘教师管理办法

（2007年3月）

为保障教学工作的顺利开展，充分发挥外聘教师的作用，保证授课质量，提高教学水平，结合我院实际情况，确保聘请外聘教师管理工作的规范化，特制定本办法。

一、外聘教师的聘任原则及程序

在院内教师能满足教学的条件下，原则上不再外聘教师。确因教学需要必须外聘的，由各系、教研室根据课程任务的落实情况提出需要外聘教师的课程及人员的申请，报主管教学院长审批。主管教学院长签署意见后，在开课前到教学办填写相应的资料，明确教学任务、教学要求与教学安排并将有关证书复印件备案。由综合办依此制定课时酬金发放计划。

二、外聘教师应具备的条件

1、政治素质高，思想品德好，热爱党的教育事业，品行端正，仪态大方，有较强的语言表达能力和传授知识能力。

2、专业对口。从高校聘请的教师，必须在该校具备该课程的任课资格，且对该课程有较好的教学效果。一般应具有中级以上职称或初级职称且研究生以上学历；从企、事业单位聘请的教师，应具有被聘专业较丰富的管理经验和较强的工程实践能力，且具有一定的教学能力。一般需具有中级以上技术或管理职称。

3、具有较高的思想政治水平和较强的责任心，具有保证完成兼课任务所必需的时间，且身体健康能从时间上保证我院教学工作。

三、外聘教师的管理

1、外聘教师的教学工作是学院整体教学工作的一部分，应与校内教师统一要求，新外聘教师进行有关规定的培训。外聘教师由各系、教研室和教学办具体负责教育和管理。

2、各系、教研室对外聘教师要建立联系人制度，即系或教研室要指定外聘教师的校内联系人，向外聘教师明确教学任务、教学要求与教学安排。教研室主任和校内联系人要经常关心外聘教师的授课情况，帮助他们解决有关问题，督促外聘教师维护我校荣誉，了解、遵守我校教学管理相关规定，不得破坏我校的正常教学秩序，否则，追究相关系、教研室责任，扣发事故责任人课酬。

3、教学办要做好本院外聘教师的教学管理和检查工作，按照学校有关要求和规定，负责汇总上报各专业外聘教师的各项数据和资料，并及时处理有关问题。遇有全院停课或调课情况，有关系或校内联系人应及时通知外聘教师。

四、外聘教师课时酬金标准

外聘教师酬金标准，由我院协同人事处参照社会同类学校酬金标准制定。酬金每学期由教学办核定学时，教学院长签字后，综合办按有关程序发放。

五、外聘教师的考核与奖惩措施

1、外聘教师要按我校教学计划和课程教学大纲，认真备课，并编写出学期授课计划，经教研室审批后执行。认真做好教学各环节的工作，按要求填写各项教学文件。外聘教师的教学效果要接受学生的评议，对评议结果不合格者不再续聘。

2、开学后外聘教师应严格按进度进行教学，确保教学任务的完成。

3、外聘教师要按时上、下课，不得随便更改课程教学计划和授课时数；不得任意调整课时和上课地点；不能随便请人代课。如确有特殊原因需要调（停）课，应填写《西安石油大学调课申请表》报任课所在系审批。经批准的调（停）课必须事先通知学生，并在教学办备案。

4、外聘教师要遵守教学纪律，上课期间关闭呼机、手机等通讯工具。

5、外聘教师上课应对学生严格要求，做好学生上课考勤工作，保证正常的课堂教学秩序。学生的出勤和平时完成作业的情况应填入《西安石油大学学生记分册》中。

6、外聘教师对缺课严重的学生要及时通报所在系；对一学期缺课三分之一以上的学生应取消其本门课程的考试资格，并通知本人、所在系。

7、考试课程的总评成绩由平时成绩和期末考试成绩二部分组成。平时成绩包含学生上课出勤、平时作业、平时测验、课程设计、实验等，平时成绩占总成绩的比例由各位教师根据课程教学大纲要求及课程特点自定，但不得超过总成绩的30%。教师在考试结束一周内须将成绩单连同《西安石油大学学生记分册》送交教学办。

8、严禁外聘教师以各种方式泄露试题内容，对泄露试题内容的教师按学校有关规定处理。

9、成绩考核工作中的命题、评卷、监考、成绩登记等环节，要遵照学校的有关规定执行。

10、外聘教师出现教学事故，按照我校教学事故处罚条例对其进行处罚。

人文学院外聘教师管理办法 篇2

本文以浙江某独立学院为例,分析该学院外聘教师的管理现状,进而探讨独立学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议,以期为全国独立学院的外聘教师队伍建设和管理提供参考。案例学院是由某全国重点大学与地方政府、某国有企业于1999 年共同发起创办的全日制本科普通高校,是全国第一所独立学院。

一、浙江某独立学院外聘教师师资管理现状

( 一) 师资结构

根据2015 年,浙江某独立学院共有教师711 人,其中专职教师453人,外聘教师258 人。全院开设的1952 门次课程中( 不含毕业设计) ,兼课教师共承担了461 门次,占23. 6% 。因此,外聘兼课教师也成为了浙江某独立学院师资力量的关键的组成部分。其中从年龄分段来看,外聘教师的年龄主要在35 周岁到退休这一阶段,占67. 4% ,其次是35 周岁以下的教师群体,占26% 。说明外聘教师以中青年教师为主。

从外聘教师的学历来看,具有硕士学历的外聘教师人数最多,共118人,其次是具有学士学位的教师,占外聘教师总数的36% 。而具有博士学位的外聘教师共有48 人,占比19% 。

从外聘教师的职称来看,具有副高职称的教师人数最多。其次是中级职称的教师。总体上,具有高级职称的外聘教师占比近六成。从外聘教师的来源来看,从母体学校和其他重点大学聘请了121 位教师,占47% 。而另外一个主要来源就是企事业单位,占比33% 。

综上所述,大多数来自于母体学校和重点大学的高级职称教师成为外聘教师的主力军。他们学历高、教学经验丰富,而且在多年的教学经验中已经总结出一套完整的、成熟的教学理念,这样的老师在教授理论知识方面更具有权威性和高屋建瓴的高度。

( 二) 外聘教师的群体特征

1. 适应能力强

根据浙江某独立学院外聘教师的师资构成情况,外聘教师的学历都是在本科以上的,学历层次还是比较高的,也具有一定的教学经验,聘任后可以直接上岗,有能力独立承担学校的教学任务。

2. 福利待遇低

目前,外聘教师的工资以课时费为主,其他福利待遇一概没有。大部分外聘教师也没有专门的办公室。

3. 流动性大

外聘教师一般都有本职工作,能够花费在兼职岗位上的时间精力有限,当兼职工作和本职工作发生冲突无法协调时,外聘教师往往会选择牺牲兼职工作。这种形式容易导致教师缺口,有时也会出现由多位外聘老师来共同任教一门课程的现象,师资力量长期不稳定。

4. 缺乏归属感

九成以上的外聘教师与受聘学校只存在合作关系,并没有人事隶属关系。外聘教师对学校缺少归属感,大部分外聘教师只是完成教学任务,基本不参与学院组织的各项活动,没有机会和其他教师进行交流,容易导致被动的工作积极性。

( 三) 相关管理制度制定

案例学院为了明确各教学环节的质量标准和管理规范,也针对外聘教师的管理制定了《学院兼职人员管理办法》,对外聘教师的招聘流程、教学管理、薪酬待遇和激励等事项都有一定的规定。

在招聘流程方面,首先,学院根据自身的教学要求拟定招聘条件和标准,在学院网站上对外发布招聘信息进行招聘。其次,由各教学单位进行面试。确认录取之后,在第一个月内与外聘教师签订聘用协议,正式确立聘任关系,由学院组织人事部记录备案。

在教学管理方面,学院规定是由组织人事部主导,教务部、各教学单位共同负责。教务部负责对兼课教师聘任条件、工作规范、考核等行为规范进行制定和管理; 组织人事部负责管理外聘教师的人事问题,包括建立档案信息库,发放薪酬; 各教学单位负责各自兼课教师的日常管理工作,包括收集个人信息、核查资格、安排教学任务、考核教学规范等。

在薪酬待遇方面,根据其职称来确定课时费,同时各教学单位也有权限做出相应的调整。在外聘教师的奖励与激励方面,对于获得过“教学质量优秀奖”的教师,在下一学期任教时,其课时津贴会在原来的标准上增加10% ,上浮部分由学院承担,以此来提高外聘教师群体的稳定性和工作积极性。

二、浙江某独立学院外聘教师师资管理问题

( 一) 缺乏制度化的管理

目前,案例学院对于外聘教师的管理虽然有规章制度,但是仍旧处在一个比较松散的状态,制度的落实和执行也存在困难。首先,缺乏对应的惩罚机制和退出机制,这对外聘教师的管理就难以起到实际的约束作用。其次,没有建立起一套完整的教学监督和评估体制,外聘教师经常出现随意调课、不按教学计划教学等问题。最后,不重视外聘教师的培训,导致外聘教师和学院之间的关系比较薄弱,缺乏情感上的约束,教学质量和外聘教师的稳定性更加难以控制。

( 二) 聘任程序不够规范

目前,学院对于外聘教师的聘任程序还不够规范。在招聘渠道上,通过网站上招聘信息的求职者相对较少,主要依赖于熟人介绍、内部推荐或母体学校推荐,这种招聘渠道会存在一定的随意性和人情化。在教师的资格考核标准上,由于经常是时间紧迫又碍于熟人面子,聘用的标准只能随之降低。在与外聘教师达成协议方面,一般都是以学期为单位,缺乏一个长期稳定的计划,一旦有外聘教师突然离职,就会造成教师缺口,影响教学进度。

( 三) 缺乏有效的考评和激励

学院现有的外聘教师薪酬只有来自于课时费,其他的激励政策非常少。目前,学院的考评方式主要有学生期末评价和教务部教学抽查两种方式,这样的考评很难客观和全面的反映出外聘教师在教学工作上付出的努力和教学效果,更无法为外聘教师的奖惩提供依据。此外,外聘教师很少能参与到学院各类奖项或称号的评比,从各分院历年获得教学质量优秀奖的统计来看,外聘教师获奖的比例不到10% 。因此,对于外聘教师而言,无论工作质量高低,其收入不会发生太大变化,这样的考评模式和激励措施也容易导致外聘教师消极怠工,离职率升高,并直接影响到教学质量。

三、健全外聘教师管理的建议

( 一) 加强制度化建设

独立学院应该加强外聘教师管理的制度化建设,制定一套与专职教师相对应的外聘教师管理制度。针对聘用形式,需要与教师签署正式的劳动合同,规定除了课时费之外,还应该适当增加其福利待遇。在教学管理方面,首先,需要让外聘教师对学院的生源情况、课程设置、专业要求及学生状况都有一个大致的了解和掌握。其次,对教学方法,教学规范进行说明和讲解,提出教学要求和教学目的。最后,学院对外聘教师的激励和惩罚措施也需要有一个明确的文件说明,保证对外聘教师考核的公平公正。

( 二) 完善招聘流程

外聘教师是独立学院师资力量的重要组成部分,招聘就是吸引外聘教师的第一步。独立学院在实行招聘前首先需要建立健全的外聘教师的聘任制度。根据以往的招聘情况来看,学院在招聘过程中还是存在不规范的情况。对于各专业外聘教师的任职资格要在招聘中有明确的要求,主要是学历、职称和专业技术三个方面。开发多种招聘渠道也是保障高质量的师资的关键因素,有丰富的人才输送才能保证择优录取。首先,学院可以与其他高校和企事业单位共同建立一个外聘教师人才资源库,在紧急需要外聘教师的时候可以缩短招聘的周期。

( 三) 建立完整的考评体系

完整的考评系统是保证公平公正的基础,对外聘教师进行考评可以直接反映出教师的工作状态和教学效果,为外聘教师的获取薪酬、奖惩、激励和培训提供重要依据,使学院对外聘教师的管理更加规范化。因此,独立学院首先要建立完善的、系统的考评体系以保障教学工作顺利进行,同时激励机制的实施也需要依赖考评体系的完善。因此,需要采取多样化的考评方式,在考评的标准上也需要有明确的规范,考评人员需要关注外聘教师的职业素养、教学规范以及教学效果等方面。从外聘教师履行职责情况,对于评价的结果,需要及时的反馈,并对评价结果进行分析和比较,作为续聘、解聘的重要依据,为将来学院招聘和管理提供参考依据。

摘要：在独立学院的发展过程中,师资建设在占据主导地位,随着高等教育的不断大众化,独立学院现有的师资力量已经远远不能满足高等教育的发展需求。因此,聘请兼课教师是多数独立院校选择采取的方式来解决师资问题。但是由于外聘教师的管理难度较大,在招聘、培训、考核、激励等方面都存在着一些问题。本文以某校为例,分析独立学院外聘教师管理现状,探讨了学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议。

关键词：独立学院,外聘教师,师资队伍,教师管理

参考文献

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[7]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究,2010(5):72.

独立学院加强外聘教师管理的思考 篇3

[关键词]独立学院外聘教师管理

近年来，独立学院取得了长足的发展和进步，为国家的高等教育大众化的实现作出了积极的贡献。但是同时。独立学院在发展中也存在诸多的问题，特别是由于缺少办学的积淀，高水平教师明显不足，影响到办学质量的进一步提升。目前，独立学院从办学积累、质量、效益等方面综合考量，普遍采用从高校、企事业单位聘用外聘教师这一形式解决师资问题。外聘教师是独立学院根据自身发展需要，从高校、企事业单位聘用的代课教师。外聘教师以灵活多样的工作方式担任独立学院的基础、专业课、实践课的教学工作。但是，由于外聘教师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究。难以按照独立学院的人才培养目标实施教学，确保教育质量。而且在具体的教学运行过程中，由于在组织关系上对外聘教师约束力不够，存在着教师备课不够认真、充分；课堂管理力度不够，秩序比较混乱；停课、调课、补课频繁等现象。如果放任这种状况继续下去，既难以稳定教学秩序，也难以保证教学质量，独立学院势将陷入困境。为此，独立学院必须结合实际，采取如下系列措施，着力加强外聘教师的管理。以提高教育教学质量。

严把外聘教师队伍入口。按照“德才兼备”的要求聘用外聘教师。“木之长者，必先固其本；流之远者，必先浚其源”。做好外聘教师的管理，也首先必须在源头上下工夫。切实做好教师招聘工作。独立学院要牢固树立办学以教师为主的理念。按照“不求所有，但求所用”的思路，想法设法聘请一批高水平的教师，在具体招聘工作中，既要根据学院需要稳步补充教师队伍的数量，更要注重招聘教师的质量。要坚持新招聘教师公开应聘、试讲、同行评价、公示和聘任等程序，对应聘教师的教学方法、教学内容等方面进行综合考核，择优录用；要坚持预续聘教师申请、系部把关、学院相关职能部门审查、院长批准等程序，切忌仅凭私人关系、主观印象草率进行续聘外聘教师。同时，招聘教师，要强调学历层次、业务技能，更要注重道德水准、合作精神方面的考察，还要注意招聘来自不同地域和高校的人员，以利于各教师队伍整体知识结构的优化。

完善内部管理机制，站在“维护学生利益”的高度管理外聘教师。为了给学生提供优质的教育质量，维护学生根本利益，独立学院应当不断健全管理规章制度，完善内部管理机制。一要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，积极推行聘任和管理制度。要合理地设定岗位、岗位职责和岗位准入条件，建立竞争机制，竞争上岗，择优聘用；要大力推行合约管理，获得聘任上岗的教师，必须与学校签订劳动合同和聘任书，明确聘期和聘期内的责、权、利，强化合同管理。二要进一步完善教学过程中一系列课前准备、课堂管理、课后辅导等环节的规章制度，明确、细化和量化对外聘教师的相关要求。三要进一步规范薪酬及福利制度。要建立适合独立学院特点的分配制度，将外聘教师的工资与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，使外聘教师工作有压力，前进有动力，将外聘教师个人的利益与学院的命运拴在一起，以此来增强教职工的责任心。

加强教学质量评价体系建设。以客观、公正的标准评价外聘教师。为提升教育教学质量，独立学院必须加强对外聘教师教学环节的控制。特别是课堂教学质量的监控。为此，独立学院要制定科学的教师考核制度，并有计划地采用校领导听课、同行评教、学生测评等形式，通过教学督导、学生教学信息员以及进行教学检查评估等方式对外聘教师教学工作予以考核；要指定专人与每位外聘教师建立联系，教研组长也要与外聘教师保持经常性联系，与他们及时进行交流反馈，引导他们适应独立学院学生的特点，采用适合特点的教学方法、手段，以达到最好的教学效果，并及时将所收集到的意见和建议反馈给外聘教师，只有信息反馈及时，问题才可以发现得早，解决得快。

人文学院外聘教师管理办法 篇4

为了进一步加强我院学风建设，稳定教学成果，提高教学质量，并结合各项教学管理规章制度，特制定外聘教师工作条例（暂行规定）。

一、外聘教师资格

院外聘教师应具备以下资格：（特殊课程可酌情调整）1.具备讲师以上职称的高校在职在岗教师。2.具备高级职称的专业技术人员和科研工作者。

3.文化艺术团体和行政部门从事创作、理论研究和行业管理的工作人员。

二、外聘教师行课程制度和规则

1.课前准备

（1）外聘教师在接受本院授课聘请后应及时给予答复，如有特殊情况不能承担

授课任务时应提前一个月告知我院。

（2）任课教师开课前须提供本课程的教学大纲（我院提供大纲统一格式要求）。（3）任课教师开课前须提供本课程的教学日历，并附相应的评分标准（我院提供日历统一格式要求）。

（4）课程作业深度、数量及教学进度由系主任统一协调；同一门课程有两个外聘教师分别任课时或集中授课时，其作业类型和时间进程必须保持同步（此项内容在教学计划中反映出来）。

（5）把选择的教材和教学参考书在大纲中标明。

上述内容在开课前一周上交系办，由系主任审阅。未完成课前准备者不得行课。2.行课制度

外聘教师执行行课制度按本院教师同等对待，对出现教学事故和教学差者均给予处罚，处罚方式分为告诫、罚款和解除聘任。

教学事故和差错暂定9项内容，具体内容为：

（1）未经请假私自缺课，造成课堂无教师，学生“放羊”。每次记10分，连续三次缺课将终止授课。（2）未经同意私自窜课，每次记10分。（3）私自安排他人代课，每次记10分。（4）迟到或早退超过十分钟，每次记5分。

（5）课程结束后5天内全部交齐批阅课程作业成绩单、按比例选留作业原件、全部学生作业数码资料，拖期上交超过一周，每次记10分。（6）考试题泄漏或指定考试题目，每次记20分。

（7）评分标准不严格，低分高判，成绩分布不正常，记20分。

（8）作风涣散、敷衍了事，教学效果较差，记20分。学生反映极差，要求“换人”的教师，应立即终止授课。

（9）没有按照教学大纲授课，随意更改课程设计题目，记20分。

出现教学事故和差错满3次者，为不合格，将立即终止授课。

三、成绩考核办法

外聘教师应严格遵守国艺《学生成绩考核管理办法》，圆满完成该课程的复习、出题、判卷、试卷分析和总结工作。1.复习

（1）任课教师根据教学大纲的要求和学生的学习情况，认真组织和指导学生全面进行复习，使学生较深入地掌握本门课程的基本理论、基本知识和基本技能。复习中要注重素质教育、着重培养学生独立思考和创新意识。防止为应付考试指重点、发复习提纲、押题等错误做法。（2）根据课程内容特点，可指导学生在课程进行中进行复习，避免在课程结束之后集中进行复习。

2.命题

（1）无题库的课程，考题应由外聘教师 根据教学大纲要求统一命题。命题时，着重考核学生对该课程的基本理论、基本知识和基本技能的理解和掌握情况，并注意考核学生的分析问题、解决问题的能力。考题经系主任审定后生效。

（2）考题的深度和广度应反映大纲的要求，一般基本题占60—70%；灵活应用题占30—20%；激发学生独立思考与创新意识的考题占10%左右。（3）由两名以上教师同开一门课程的考题或统考题，由命题小组命题。经系主任批准后生效。

（4）各类考题必须在考试前试做，并做出标准答案。鼓励教师从有利于培养学生的创造思维出发，命一些不是唯一答案的考题。

（5）考题应同时命出A、B两套试题，考试前由系主任决定使用A或B试题，另一套做补考（或重修）试题。补考（或重修）试题的深度、广度与期末试题要一致。

（6）命题和试卷在考试前必须严格保密。必须加强对命题的各个环节的管理，杜绝考试题失密。一旦失密将按学校有关规定处理。3.成绩考核

（1）考核分为考试和考查两种。教学计划中规定的考试或考查课程，一般不得变动，如需变动须报教务处批准。

（2）考核方式可以根据课程的特点，鼓励教师采取多种形式，如笔试、口试、闭卷、开卷，口试与笔试结合，开卷与闭卷结合，小论文、小答辩与笔试结合等，也可以结合试验进行考试。

（3）考查课成绩，主要靠任课教师对学生平时听课、完成技法课程、实习、课外作业、习题课、课堂讨论、答疑以及平时测验情况综合评定成绩。避免期末集中考试，造成学生负担过重。

（4）从有利于素质教育出发，鼓励教师根据课程特点提出切实可行的课程考查办法，经学系主任同意可实施。

（5）正常的笔试（含闭卷、开卷）考试时间，规定为2小时。4.评定成绩

（1）教师评定成绩要依据标准答案的要求，实事求是地评定。（2）成绩一律采用百分制。

（3）考试课的成绩评定，及以期末考试成绩为主的课程，平时成绩不应少于20%，平时成绩须在期末考试前评出。对撰写小论文，期末卷成绩占总成绩的50%；口试与笔试相结合的考试课程，根据试题的量、考核的综合程度，由教师确定口、笔试分数比例报学院教学办备案。

（4）复习考试和教师评卷时间内，学生一律不允许到教研室或教师家中询问考试题目和成绩。违者，教师应予拒绝，对无礼纠缠者该课程成绩一律按不及格论处，并报院给予必要的批评或处分。

（5）考试成绩一经评定，任课教师不得随意改动，违者视情节轻重给予必要的处分。（6）试卷分数确有误评，任课教师需向系主任说明情况，经审批后，统一报校教务处批准方可有效。5.试卷分析

试卷评出后，外聘教师需对考试结果进行质量分析，试卷质量（理论课）、课程总结（设计课）分析应包括：

（1）按班级（专业）为单位课程考试的平均分、及格率，和成绩分布。（2）学生基本理论，基本技能有多少人达到教学大纲的要求。

（3）学生运用基本知识、理论，分析问题解决问题的能力、创新能力和实践能力。（4）存在哪些薄弱环节，今后教学应注意的问题。

无教学事故和差错按上述标准可得满额授课酬金；出现教学事故和差错的扣除部分讲课费。

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外聘(兼职)教师管理办法 篇5

为充分利用校外人才资源，优化我校师资队伍的结构，提高实践教学环节的质量，加强创新型高技能人才的培养，以“按需聘用、保证质量、合约管理、权责分明、分类管理、注重实效”为基本原则，建立一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、相对稳定的外聘、兼职教师队伍，进一步规范和完善外聘（兼职）教师的聘用与管理，现根据有关文件精神，结合我校实际情况特制定本办法。

一、外聘及兼职教师的界定

1.外聘教师: 外聘教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，并能在时间上配合学校的教学计划安排，与学校签订聘用协议的校外行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠（纳入教研室教师编制）。

2.兼职教师: 兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，但因课时量较少或只能安排短期授课等，与学校只签订授课协议的校外专家（不纳入教研室教师编制）。

二、聘用外聘（兼职）教师的总体要求

1.根据本专业师生比及专业建设的需要，缺口较大的以聘用外聘教师为主，有缺口但不是很大的以聘用兼职教师为主。

2.优先聘用具有较高专业技术水平和丰富实践经验的技能型人才。

三、外聘（兼职）教师的任职条件 1.热爱教育事业，组织纪律性强，有较强的敬业精神，有责任心，作风正派，遵守学校的各类规章制度。

2.具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的特点和教学规律。

3.担任理论课教学工作的外聘（兼职）教师应具有全日制普通高校本科及以上学历，并具有较高的教学水平和丰富的实践经验；担任实践教学工作的外聘（兼职）教师应具有中级及以上技术职称或高级工及以上技术等级，并具有丰富的实践工作经验；个别特殊行业条件可以适当放宽。

4.身体健康，具有能够胜任所承担课程的体质，能坚持完成聘期规定的教学教研等任务。

5.原则上男性不超过65岁，女性不超过60岁，特别优秀的条件可以适当放宽。

四、外聘（兼职）教师的岗位职责

1.严格遵守学校有关课程教学管理规章制度，按要求制定教学计划，提供教学大纲、教案及其他教辅资料，认真组织课堂教学，探索运用新的教学手段和方法，因材施教，教书育人，完成既定的教学任务，“教学反馈”成绩优良。

2.能为学生课程实训、阶段实习、就业实习、社会实践创造条件，提供具体而专业的指导，帮助学生完成实训、实习和社会实践任务，鉴定学生的实践成果，并提出相应建议和意见。

五、聘期待遇

承担理论教学、实训教学工作的外聘（兼职）教师，由教务处按照实际课时发放报酬，经由校办、财务等部门核实后发放。外聘（兼职）教师具体课酬标准如下：

1.担任理论课教学任务高级职称的外聘（兼职）教师，25元/课时，中级职称22元/课时，其他18元/课时。2.担任实训教学任务的外聘（兼职）教师，原则上按照主班750元，副班450元支付，对学校有特殊贡献的酌情给予考虑。

六、聘用程序

1.各教研室在学期结束前，根据教学实际提出下学期所需外聘（兼职）教师人数、专业和条件要求，经教务处、主管校领导同意后，报校办备案，同时附拟聘用教师的有关证书及材料：

（1）身份证、学历、学位、专业技术职务、技术等级、执业资格证书等复印件；

（2）个人业绩等其它需提供的相关材料。

2.在确定外聘（兼职）教师的人选时，需由校办、教务处联合针对该岗位的专业和岗位任职条件要求等，组织考核、试讲等招聘环节，确定拟聘人选。

3.校办将拟聘人选报学校研究审批，并与审批同意聘请的外聘（兼职）教师签定《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师协议书》。

七、外聘（兼职）教师的管理

1.外聘（兼职）教师由教务处和各聘用教研室负责具体的管理，教务处和各聘用教研室要及时向外聘、兼职教师提供拟承担课程的教学大纲和授课计划；同时要组织外聘（兼职）教师学习学校教学环节的各项规章制度。

2.聘用教研室须将外聘（兼职）教师的管理纳入学校统一的教学、教研管理工作中，外聘（兼职）教师应接受学校组织的各类教学、教研等考核评价和检查。3.外聘（兼职）教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。

4.每学期聘期结束，外聘（兼职）教师要向聘用教研室递交工作总结,并填写《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师工作情况考核表》，聘用教研室对受聘教师的工作效果做出全面评价，经教务处审核后，报校办备案。

5.聘用教研室对外聘（兼职）教师依据聘用合同实施管理，教务处建立外聘（兼职）教师档案，加强外聘（兼职）教师管理。

八、聘用关系的变更和终止

1.聘用期满或安排的教学任务完成后，双方的聘用协议自动解除。

2.在聘用期内，兼职教师有下列情形之一的，学校可以解聘：

（1）因个人原因不能坚持正常工作的；

（2）触犯国家刑律，或违反学校教学工作规范的，以及提供虚假的个人资料及相关证明，伪造个人简历等营私舞弊行为的；

（3）有违反师德师风行为，影响恶劣不能为人师表的；（4）出现严重教学事故的，如因教学事故造成学生伤害的，应追究其本人相应的责任；

（5）经考核，不能胜任教学工作的。

学校外聘兼职教师管理制度 篇6

兼职教师是我校教师队伍的重要组成部分。建设一支思想素质好、业务水平高、教学能力强、相对稳定的兼职教师队伍，对于实现教育资源共享，充分利用社会力量办学，保证教育教学质量具有十分重要的意义。为了进一步提高我校的教学质量，规范兼职教师的管理，制订以下管理制度。

一、兼职教师任职资格

1、拥护中国共产党，遵守国家的法律法规，遵守我校的各项规章制度。

2、敬业爱岗，为人师表，身体健康。

3、具有所任教学段培训的合格学历和中级（含中级）以上职称，一般是县级以上优秀教师、骨干教师、学科带头人或教学名师。

4、具有丰富的教育教学经验，熟悉教师教育的特点，业务能力强。

二、日常管理

1、外聘兼职教师由教务处负责管理。办理聘任手续。教务处与被聘教师签订聘用合同，发放聘书。由教务处安排教学任务，提出教学要求，并参与对外聘兼职教师的考核。

2、根据培训主题确定聘期，一般分为一学期、一年和二年。

3、外聘兼职教师要经常听取教务主任反馈的学员意见。

4、不遵守学校规章制度，教学态度和教学效果差，学员满意率低于90％的，经警告仍达不到要求者，学校有权提前解聘。三．兼职教师工作职责

1、兼职教师必须履行聘任岗位职责，完成聘期工作任务。

1、必须根据授课教材或者围绕讲座专题认真备课，给学员传递先进的理念与信息。

2、上课必须有备课资料，无教材的专题讲座，须为学员提供授课讲义。

3、必须准时上课，按时下课。

4、必须根据教学需要给学员布置作业，并及时批改作业，及时给学员提供反馈意见。

5、对于学员提出的问题，必须耐心给予解答。

人文学院外聘教师管理办法 篇7

一、外聘教师在远程教育中的作用

陕西师范大学远程教育学院贯彻落实“不为所有、但求所用”的柔性人才政策，合理使用流动编制，从陕西师范大学各院系聘请专职教师到学院兼课已经成为远程教育学院充分利用陕西师范大学优质教育教学资源的重要手段，在加强专兼职教师队伍建设、遵循各专业自身发展规律、提高人才培养质量等方面发挥了重要的作用。

（一）有利于节约教学资源，提高办学效益。

聘请兼职教师不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，既有利于降低教育成本，又可以为学院用人制度注入活力，提高办学效益。

（二）弥补学院教师数量的不足，改善教师队伍能力结构。

远程教育学院专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，进而对教师的知识能力结构提出新要求。在实际办学过程中，远程教育学院形成了集招生、教学教务、研发、技术于一体的强大的行政管理及科研人员队伍，保证了学院各项事务的正常运转。同时，学院依托陕西师范大学强大的高素质教师队伍，使学院的教师队伍能力结构得到了大力改善，有利于教师整体水平的提高。

（三）强化实践教学环节，提高人才培养质量。

远程教育学院的主持教师、教学实践指导教师绝大部分来自陕西师范大学各院系，具有深厚的专业知识和丰富的教学经验。一方面，担任学院各专业主干课程的教学任务，参与学生教学实践的各个环节，完成对各专业学生基础知识、基本理论的传授及基本技能的培养，突出了远程教育的专业性、实践性和有用性，提高人才培养质量。另一方面，外聘教师参与学院的教学、教学实践工作，有利于促进学院的专业建设、课程改革，最终提高整体教学质量。

（四）优化教育资源配置，增强学院办学活力。

远程教育学院注重加强与学校各院系的合作与联系，根据学院所开设专业，力图聘请本专业的优秀教师到学院任教。因此，外聘教师不仅具有广博的专业知识和丰富的教学经验，而且比较了解本专业及相应技术领域的发展动态，在教学中能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验及时充实到教学过程中去，使教学内容更贴近社会及学生的工作实际。这对于学生了解社会、企业和中小学教学，提高实际工作能力，快速适应工作岗位要求，实现与岗位零距离对接大有裨益。通过外聘教师可以进一步增强学院与外界的联系和交流，了解和掌握人才需求信息，进而反馈到教学中去，增强人才培养的针对性及学院办学活力。

二、远程教育学院外聘教师的现状及问题

（一）外聘教师数量不足，缺乏稳定性。

目前，远程教育学院已经拥有了300多名优秀的外聘教师，基本上保证了学院教学工作的顺利进行。但是，相对于在籍的3万多名学生，外聘教师数量明显不足，教师资源库紧缺，出现了一名教师带多门课程的现象，教学质量难以保证。同时，由于外聘教师大多数都有自己的母体学院，外聘教师队伍具有相当不稳定性，遇到远程教育学院的课程、工作与母体学院的工作冲突时，他们首先需要保证母体学院的利益不受侵害，这就容易对子体学院的工作造成不利的影响。

（二）缺乏规范化的外聘教师管理政策及措施，监管力度不够。

由于外聘教师在行政上与远程教育学院没有直接关系，在人事上也不从属于远程教育学院，外聘教师只是在本职工作之外或在富余的时间内再次从事自己的专业工作，对他们来讲，兼职另一份工作是自己能力得到又一次充分展示的机会，同时也是获取劳动报酬的一种途径。 (1) 加之远程教育学院缺乏规范化的外聘教师管理政策及措施，导致对外聘教师的监管力度不够，造成了学院与外聘教师的松散型关系，使一部分教师缺乏责任心，难以很好地履行自己的职责，表现为不能按时完成课程资源的录制、录制课件时应付差事、请学生替代自己完成学院的教学实践工作等，严重影响了正常的教学秩序。

（三）大多数外聘教师缺乏远程教学的经验。

随着现代科技的发展，远程教育利用网络及现代教育技术手段，为学习者提供了多样化的课程资源和各种形式的教学，大大方便了学生的自主学习。但部分外聘教师对网络环境下教学模式了解不够，角色转变不到位，生搬硬套传统教育教学模式，导致教学课件枯燥乏味，缺乏创造性，学生上课积极性不高，教学效果不理想。

（四）责任感缺失，教学效果不如意。

大部分外聘教师人事编制、行政编制隶属于各自所在的学院，而不在远程教育学院，当约束机制缺乏时，部分缺乏责任心的教师往往不遵守学院的教学规章制度，敷衍了事，草草应付上课，不仅不能按时完成学院规定的相关教学工作，如提交考试试题、完成三库(资源库、答疑库、试题库)的建设等，而且连录课时间也难以保证的现象时有发生，造成了不良的影响。

（五）工作动力不足，积极性不高。

一般来讲，外聘教师来高校兼课，其驱动力主要源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师的社会地位和荣誉感，以及自身价值体现的成就感;物质动力则是兼职所带来的薪酬收入补贴。由于学院的外聘教师基本上都是来自各个学院，因此无论是精神动力还是物质动力都明显不足，同时，精神动力相比于物质动力更显不足。动力的缺乏往往会带来职业倦怠，而这种职业倦怠不仅直接影响外聘教师队伍的稳定性，而且会影响外聘教师的工作成效。

三、对远程教育学院外聘教师施行有效管理的几点对策

(一) 以免费师范生继续教育为契机，形成校系共管的外聘教师队伍建设格局。

随着远程教育学院肩负起免费师范生继续教育的历史使命，校院两级要以此为契机，真正树立开放办学、能力为本、引进智力的现代教育理念，充分利用社会智力资源为远程教育的人才培养目标服务，按照远程教育人才培养的需要打造外聘教师队伍，通过建立相对稳定、合理流动的外聘教师队伍，使外聘教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，进而优化整体师资队伍结构。

校级层面在做好专职教师建设规划的同时，应统筹考虑外聘教师队伍的规划问题，根据学校师资现状、专业设置方案、学院用人计划等，确定各院系外聘教师的聘任数量及专业方向，制定科学合理的聘任方案，特别值得强调的是，应充分发挥校级层面在二级管理中的宏观调控作用，对学院外聘教师队伍建设情况和教学管理进行不定期抽查和年末考核，考核情况与评优挂钩、与各院系经费挂钩，促进学院外聘教师队伍建设的规范化发展。

学院层面应根据学校的师资队伍建设规划，从专业建设、教学内容等实际出发，灵活制定本部门外聘教师聘用计划。同时，根据学校对于外聘教师的一系列管理办法，规范外聘教师队伍建设和管理，切实加强实践环节教学，确保远程教育教学质量的提高。

（二）激活外聘教师选聘机制，力争外聘教师来源多样化。

随着远程教育学院业务的不断拓展，学院在充分利用陕西师范大学优质教育教学资源的同时，还需要积极探寻新的外聘教师来源。首先，陕西师范大学现有的教师队伍依然是远程教育学院外聘教师的重要及主要来源，这符合学院“为西部服务，为在职中小学教师继续教育服务”的办学方向。其次，随着新兴专业的设置，学院应逐渐向西安其他高校延伸，聘请各个领域的优秀教师来学院兼职、任课、作讲座，不断研发高质量的教学资源。再次，可以返聘优秀的退休教师到学院发挥余热，为远程教育教学继续贡献自己的聪明才智。最后，学院可以大胆转变思路，针对不同的专业，聘请本专业一线的优秀人才进行教学资源的研发，例如，公共管理专业、金融学专业和市场营销专业等，使学院的学生不仅具有专业的基本知识、基本理论，而且具有对自身工作的敏锐洞察力和现实的经验感知。

（三）完善外聘教师的聘任、管理方面的具体流程。

1. 关于聘任

首先，学院教务部根据专业教学计划，结合师资情况，至少提前半学期向学校专管机构提出外聘教师申请，具体应包括人数、专业范围和专业领域等条件，也可以根据以往教学情况，推荐优秀的任课教师续聘，专管机构原则上以学院的推荐名单为首选对象。其次，学校统一汇总后，与学院共同完成聘任方案，包括招聘条件、程序、聘用时间和薪酬标准等详细信息。再次，由学院办公室通过多种渠道进行招聘，具体包括人才市场、互联网、电视、报纸等，特别注意的是，在笔试和面试中，教学业务能力要专管机构人员、教学主管领导、资源研发主管领导和骨干教师共同把关。最后，选拔出具备良好专业技能知识和教育教学能力的教师，统一签订聘任合同，发放聘任证书，明确双方应尽的权利和义务，学院教务部应协助外聘教师熟悉学院的各项教学管理制度，做好前期准备工作。同时，建立已聘教师档案，开始对其实施动态跟踪管理，保证学院教师资源库的稳定性与灵活性。

2. 关于管理

首先，学院教务部教学组应向外聘教师介绍讲授课程的教学大纲，确定教材，指导外聘教师制订教学进度表、教案、讲义等教学文件。其次，学院资源研发部门介绍学院学生的基本情况，外聘教师根据学生的理解程度和学习进度，制订并完善课程考核方案和考试题库。再次，设立由学院分管教学的领导、教学督导委员会、骨干教师和资深外聘教师组织的教学考核小组，采用考核教案讲义、观摩课件、学生评价教师等方法，层层进行评价，并给予相应的指导。对教学中的精华部分要给予肯定，促进教师和教师之间的交流和学习;出现教学问题，及时与外聘教师沟通，督促改进。最后，抓好课程资源开发的总结工作，如最终考核、试题评阅、成绩测评、完善教学相关文件等。

（四）针对不同需求，多层次、多方面完善激励机制。

根据马斯洛需求理论，人们在不同的时期、不同的发展阶段，在精神层面和物质层面会有不同的追求，有效激励的最好方式就是能够满足人们最迫切的需求。激励对人的行为具有导向作用，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。 (2) 激励的起点是满足需求，因为学院聘请的外聘教师来自不同的家庭，具有不同的人生经历，其需求也各不相同，所以学院应组织专人进行深入的调查研究，了解各类外聘教师需求的层次以及需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施。

首先，学院的任课教师大部分是学校各个专业的骨干教师，在专业和职务上都有着广阔的发展空间。对于他们特别是年轻教师来说，在学院兼课，不仅可以缓解生活压力，而且是专业能力提升和专业资质积累的良好渠道，可以为日后发展提供更多机会。学院不仅仅要增加任课老师的福利待遇，将待遇水平与其工作绩效挂钩，鼓励他们努力工作，更为重要的是争取学校层面的强力支持，例如学校在考核教师时，将在远程教育学院兼课作为一个重要方面，让外聘教师看到辛苦工作与得到的回报是对等的。学校和学院两级层面可以考虑通过专业培训、课题奖励、职称晋升等方式激励任课教师，增强其工作成就感，为他们提供专业发展的平台。其次，客座教授是各行业各领域的专家，大多数是成功人士，他们最希望的是专业能力得到认可，最关注的是自我价值的实现，参与教育事业带来的良好的社会形象也就成为了他们的一种需求。学院可以通过情感激励、授予荣誉等精神层面的激励调动他们的积极性，投入到学院的发展建设中来。最后，辅导答疑教师基本是来自高校的硕士研究生，他们具有丰富的专业知识，有激情、有活力。相对而言，这部分教师更需要用兼课收入缓解来自生活的压力。学院可以适当提高辅导答疑教师的福利待遇，将待遇水平与其工作绩效挂钩，鼓励他们努力工作;同时还可以让他们参与学院的各项活动，增强其归属感。

（五）强化外聘教师培训，促进角色转换。

远程教育学院大部分教师来自于陕西师范大学，他们习惯于传统的教学模式、教学理念和教学方法，对新兴的网络教学、电视教学等远程教学模式经验相对不足，对远程教育的学生、教材了解不够，因此，对他们需要进行必要的培训。学院办公室可以定期不定期地邀请知名专家、教授为外聘教师举办一些有关远程教育的专题讲座等;学院教务部可向外聘教师提供有关远程教育的基本教育理论、教学方法以及有关远程教育特点的资料，组织他们学习或探讨;各专业资深外聘教师可向外聘教师介绍本专业课的发展方向、教学规律、教学要求、教学目的，向他们展示优秀课件资源，同时也向他们征询教学改进意见;学院教务部和资源研发部应向外聘教师介绍学院教学管理的有关规章制度，帮助他们了解备课、授课、答疑、作业批改、考试命题、实践教学等每个环节的基本要求及规定，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学能力。

远程教育学院继续加强外聘教师队伍建设，真正实现对外聘教师的有效管理，彰显外聘教师的特色和优势，需要政府机构、社会、学校学院和广大教师等各方面的支持与努力，需要我们作进一步探讨和实践。

摘要：近年来, 远程教育发展迅速, 对作为远程教育发展主力军的外聘教师该如何管理, 已逐渐成为不容忽视的问题。本文以陕西师范大学远程教育学院外聘教师管理实践为例, 就外聘教师在远程教育发展中的作用, 以及外聘教师过程中存在的问题进行考察, 针对外聘教师有效管理提出几点对策。

关键词：远程教育,外聘教师,有效管理

参考文献

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[3]邓峰, 张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理[J].长沙民政职业技术学院学报, 2004, 11, (4) .

[4]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究, 2010, 5.

[5]穆秀英.高职院校兼职教师管理对策与思考[J].中国校外教育, 2009.

人文学院外聘教师管理办法 篇8

关键词:高职院校 外聘教师 教学管理

做好外聘教师的管理,首先要从提高认识入手,然后建立健全管理制度,在此基础上加强检查督促,这样对外聘教师的管理或可走上正轨。

一、认识外聘教师的特殊性

外聘教师主要由以下几种类型组成:①各兄弟院校的在职教师;②离退休老教师;③相关行业的技术人员。正是这样的构成造成了这一群体的特殊性:①外聘教师流动性大。由于身体原因或工作变动而不能继续承担教学任务,这就使得外聘教师队伍缺乏稳定性;另外,当前高职院校普遍是与外聘教师一个学期签一次聘用合同,到下一学期又重新聘用,这从客观上也造成外聘教师的流动性强。②外聘教师教学水平良莠不齐。有的虽然有教学经验,但知识结构老化,上课方式方法欠妥,不能很好地言传身教;还有的外聘教师不认真备课、不认真批改作业,只是为了混课时,拿报酬,缺乏敬业精神。③有个别外聘教师纪律性较差,不能很好地遵守校纪教规。

二、加强高职院校外聘教师教学管理的几点对策

(一)审时度势,坚持原则,把好聘任关

学校人事部门应根据学校对外聘教师的上岗条件、考核办法以及薪酬标准等制订的方案,进行聘任。聘任过程中最好按专业的需求具体分到各教研室,让教研室负责联系外聘兼职教师,并填报外聘兼职教师申报表。聘兼职教师申报表应包括拟聘教师的姓名、性别、年龄,所在学校、系、职称、开设过的课程,拟教专业、年级、课程和周课时,以及拟聘期限等内容。各系、部则要对外聘教师的学历、教龄、职称等进行严格的审查。在聘任时,无论是主动应聘的,还是有“背景”的,我们应该本着不看人情看水平,不重资历重表现的原则,不管是年轻的还是年老的,是普通教师还是具有高级职称的教师,都一视同仁,择优录取。对审查合格、试讲通过的教师,颁发聘任证书。人事部门还应将所聘兼职教师的有关材料报系部教学主管部门存档,以便于业务管理。

(二)建立健全对外聘教师的管理和考核制度

首先要制定和出台有关外聘教师的义务和权利的条例,使管理规范化。学校应拟定相关的协议书,与应聘教师签订,协议书要取得应聘教师的认可。过去不时有个别外聘教师借故半截卸担子,在教学管理人员部毫无准备的情况下一走了之,严重影响了正常的日常教学次序。有了条例就可以对个别人的这种行为进行约束,以保证教学的正常进行。

其次,建立动态的教学评估体系,强化教师管理。为了保证教学质量,系、部应像对待本校在职教师一样,经常检查外聘教师的教学环节的落实情况,对外聘教师的讲课质量也要一视同仁地进行评估和检查。再加上教务干事课前、课中的教学巡查,可在第一时间掌握外聘教师的教学情况,及时发现问题,及时解决。

系、部教学督导、相关专业教研室主任还应不定期的抽查外聘教师编写的教学大纲、授课计划、教案等教学相关文档的规范性,分别对不同阶段的教学重点进行检查。考核其教学内容是否符合专业教学要求,是否能达到既定教学目标。对兼职教师的工作态度、教学水平等应当有个恰当的评价。评出教学能手和优秀教师,促进教学水平的提高,考核优秀的适当给予奖励,并可继续聘任;考核不合格的终止聘任,并可扣除一定的课时津贴。

(三)加强业务学习与培训

相关专业教研室在组织教学活动时,不可忘了外聘教师,应把专职、兼职教师组织在一起,积极展开以“同头备课”等形式的教研活动;定期召开教学工作会议,提出问题,肯定成绩;组织编写教学计划和教学大纲,培养骨干教师;系、部还可以印发一些有关开展教研活动的学习材料,支持外聘教师参加教学研讨和课题、科研的申报。

(四)在人性化的管理下加强人文关怀,增强凝聚力