人文关怀管理（通用12篇）
人文关怀管理 篇1
党的十七大报告指出:加强和改进思想政治教育, 注重人文关怀和心理疏导, 用正确的方式处理人际关系。由此可见, 以人为本是我党在新的历史条件下的执政理念, 是我们一切工作的出发点和落脚点。21世纪以来, 随着高校办学规模不断扩大, 师生比例大幅度提高, 学校对学生常有失顾、失管甚至失控现象;随着办学层次多样化, 学生文化素质和基础参差不齐, 使学校教学、管理、服务工作难度增大;学生对学校的教育教学条件, 特别是教育教学质量有了更多、更高的要求, 造成学校与学生之间的矛盾增多;近年毕业生数量增加, 就业市场竞争激烈, 既给学生带来了巨大的心理负担和压力, 也使学校的教学、管理和服务工作面临新的严峻考验, 等等。面对这些问题的出现, 高校要适应高等教育大众化的新形势, 与时俱进地推进教书育人、管理育人、服务育人工作, 充分调动全体教职工的主动性、积极性, 实行全员育人、全方位育人。作为一名高校管理工作者, 在与学生交流时, 尤其必须时刻秉承以人为本的管理理念, 在各项工作中始终贯穿人文精神, 使管理更加富于人性化。
要做到人文关怀, 以人为本, 首先要了解什么是人文精神?人文, 是一个动态概念。从一般意义上讲, 人文指人类社会的各种文化现象。文化是人类, 或一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。价值观是文化的核心, 而规范, 包括习惯规范、道德规范和法律规范, 规范是文化的主要内容。人文的核心是“人”, 以人为本, 关心人, 爱护人, 尊重人。这就是我们常常说的人文关怀、生命关怀。高校培养的人才一定要有高尚的人生观、价值观, 这就要求我们在教育大学生时一定要以德服人, 加强人文素质教育。目前我校开设了多门人文素质选修课程, 学生需修满6个学分才可以毕业。我们今天的社会, 也是一个缺乏人文关怀的社会。我们的教育、我们的社会, 需要知识, 需要技术, 需要艺术, 尤其需要人文。因此, 在大力推进“三育人”教育时, 我们可以与建设“节约型、学习型、和谐型”校园结合起来, 建设以人为本的高校校园和谐文化。具体来说, 以人为本, 深入发挥管理育人对大学生的教育作用可从四个方面着手。
一、对学生人文关怀, 真心爱护学生
要进行人性化的教育管理, 就要关心人, 理解人, 宽容人, 引导人。管理育人, 管理为手段, 育人为核心, 管理育人的最终目标是促进学生的全面自由发展。为此, 广大高校教育工作者要进一步树立“一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切”的思想, 围绕“三育人”工作建设, 从人文关怀的角度出发, 切实关心爱护学生, 在日常管理工作中坚持以人为本, 贴近实际、贴近生活、贴近学生;同时努力解决大学生的实际问题, 加强对贫困生的资助工作, “急人之所急, 想人之所想”。管理者既要教育人、引导人, 又要关心人、帮助人。从而在日常管理行为中潜移默化地教育、影响学生。
二、推行“以人为本”的管理理念, 加强制度、文化等人文关怀
在管理过程中要坚持把以人为本的管理理念、管理制度具体化、行动化、人性化。随着信息时代的到来, 人的重要性得到前所未有的提升。高校是精神产品的主要生产基地, 有效激发教职员工和学生的主动性、积极性和创造性对高校来说尤为重要, 因此, 在高校推行“以人为本”的管理理念, 必须在管理过程中言传身教, 身教重于言教, 自觉地把师生需要当作第一任务, 把师生是否满意当作第一标准, 不断增强服务意识, 提高决策和管理水平。在日常管理过程中要注重培育和谐向上的校园环境, 建立健全的管理制度, 用先进的科学管理方法指导学生、管理学生、服务学生, 使学生的身心能健康发展。“蓬生麻中, 不扶而直;白沙在涅, 与之俱黑”, 只有用环境熏陶人、管理人、培育人, 才能真正让管理做到“润物细无声”。教学管理工作者不仅要学会制度化管理, 更需要灵活多变的管理技能, 围绕广大师生的要求不断改革完善管理制度, 让制度创造更好的学习生活环境, 而不是制约。社会的法律也是如此, 好的法律是为了人民的生活更稳定, 而不是限制和惩罚。如果人人都具有高尚的道德修养和法律意识, 那社会将会是温暖的, 校园也一样, 如果我们的学生都是高素质人才, 高校就是一个净化深造人才的工厂。
三、充分发挥学生个性, 以个性为工作切入点, 使其共性合格, 个性张扬, 尊重并保护学生的个性特征
“金无足赤, 人无完人”, 在管理学生时坚持普遍教育与个性教育相结合, 既遵循大学生群体的思想和心理发展规律, 又考虑大学生的个体差异, 因势利导, 因材施教。在充分借鉴已有经验的基础上, 积极探索大学生教育的新途径、新方法, 努力体现时代性, 把握规律性, 富于创造性, 增强实效性。只有这样, 才能提高人才培养质量, 促进学生的全面发展。开展丰富多彩的校园文化生活是高校不变的宗旨, 我校开展了书法大赛、大学生挑战杯、大学生英语比赛、大学生程序设计比赛、篮球赛等校园文化活动, 活动取得了不错的效果并涌现了大批的精英人才。这种校园活动既丰富了大学生的校园生活, 又促进了同学们的个性和能力的发展。
四、针对当前大学生就业压力大、心理问题突出等诸多社会问题和个人问题及时排忧解难
就就业问题而言, 高校要为广大毕业生着想, 办出特色。在就业问题上, 我校结合学校的办学特色, 签署了大批合作实习基地, 让学生通过社会实践学习, 了解就业单位的人才需求, 今年我校还开展了订单式人才培养, 即学生完成学业后可直接进入单位, 并且单位负担订单培养学生的全部学费。这个制度为家庭贫困的学生解决了学习和就业的难题。学校和教师要千方百计地提高学生的素质与能力, 增强其就业竞争力, 拓宽就业渠道, 加大就业指导, 为学生就业创造有利条件。对于心理有障碍的学生, 要坚持“早发现、早预防、早干预”的思想, 并及时给予帮助和疏导, 引导他们放下思想包袱, 积极面对学习生活, 加强心理健康教育, 普及心理健康知识。面对如今高校的扩招, 就业形势的严峻, 我们要对大学生进行就业指导, 让同学们先从基层做起, 鼓励同学们自己创业。如今很多高校都建立了创业基金, 自己创业的毕业生提交创业计划, 一旦采用即可获得创业基金。同时真诚帮助学生解决学习、思想、生活等方方面面的实际问题和困惑, 增强其面对挫折的承受力, 使之始终保持健康向上的精神状态。在与学生的交流中做到热心接待, 耐心解答, 细心办理, 并坚持“己所不欲, 勿施于人”的原则, 各方面做学生的楷模。
总之, 人才培养是高校永恒的主题, “三育人”工作是高校的重要工作。强化人文关怀, 将管理育人渗透到学校工作的方方面面, 学校只有真正构建起全员、全过程、全方位参与的管理育人的教育格局, 才能真正肩负起培养现代合格人才的历史使命。
摘要：培养人才是高校的基本职能, 在人才培养中, 高校必须坚持以人为本, 要适应形势发展要求, 根据大学生的特点, 切实体现大学生在“三育人”建设中的主体地位, 正确理解实施以人为本的教育管理内涵与意义, 树立以人为本的教育管理理念, 办出有特色、高质量的高等教育, 促进学生的全面发展。
关键词：人文关怀,管理育人,大学生
人文关怀管理 篇2
一、人文关怀视域下的高效管理应遵循的原
(一)以人为本原则
在经济转型的时代背景的要求下，对人力资源的占有需求已开始转变为对人才资源的争夺需求。各大高校应充分注意到这一转变给高校管理工作带来的深刻启示，并切实抓好人才的管理，对人才给予充分重视。换句话说，高校应将以人为本作为加强人文关怀的重点内容。履行以人为本的原则，首先要做到对教师群体的个性和需要尽可能关心和理解，最大限度的满足其对希望的工作环境的需要。一方面要做到识人善任，努力发现人才，另一方面要对所发现的人才进行培养，使其更符合本校的实际工作需要，并在教学和科研两方面鼓励其有所创新发展。
(二)激励原则
社会中的任何一个工作岗位都少不了物质及精神奖励对工作人员的激励作用，教职工作亦是如此。因此，高校必须将激励制度的建立高度重视起来，以求得教师在其工作岗位上取得更大的实效。应采取多种多样的激励措施，尽量满足教师较高的不同种类需求。在激励措施的基础上，还应构建完整可操作性强的业绩考核体系，在制定考核标准时应力求客观合理，使其能够发挥实际的效果。值得注意的是，在考核体系的构建过程中，应特别注意人性化的原则，考核的目的应是对教师的激励而非提出各种高难要求，切不可造成过大的考核压力。只有本着激励的原则，才能充分调动起教师的工作积极性，在其岗位上真正发挥应有的实力和影响力。
二、人文关怀视域下的高校管理现状
(一)缺乏完整的管理制度建设
为了体现高校管理中的人文关怀，首先要有稳定完善的管理制度建设。但从目前的情况来看，许多高校的管理机制尚不完备，甚至还存在诸多的问题需要解决。其中最为严重并亟待解决的问题就是奖惩制度的不合理，表现为不尊重教师的个人利益，在奖惩或考核制度的建设过程中极少考虑教师个人利益这一因素，因此常常造成奖惩制度缺乏最基本的公正态度。在职称晋升方面，往往会因为晋升制度的不完善而导致择优原则的落空，造成了一定程度上的人才浪费。
(二)管理过程中民主化程度过低
由于高校是具有强烈学术性质的工作环境，高校教师也都是各个学术领域内的精英，他们与其他企业员工相比，具有更高的知识水平和人文素质，对民主管理的认识也比较深刻，因此常常会对学校管理的民主原则提出更高的要求。大多数高校教师希望对高校工作的更多侧面有更大的知情权和监督权，使他们的一些需求和个人意见能够得到及时有效地反映并解决，从而最大限度地保障个人权益。但与此同时，大多数高校教师对目前的民主化程度不甚满意。许多高校虽然也将民主管理作为学校的管理原则，但落实到真正的工作环节中来，就常常无法兑现这一承诺，致使民主管理变为一种包装和形式。在实际的管理操作中，目前大多高校都带有浓重的行政色彩，管理较为僵化，对校内人才的诉求和想法不闻不问，导致对管理中存在的问题认识不清更无从改进，严重阻碍了高校的民主进程和科学发展。
(三)人才培养机制不完善
对于各高校来说，其长远的发展必然离不开高素质人才的建设和支持。但从对实际情况的观察来看，有些高校在人才培养机制的构建仍不完善，这些高校的领导阶层对人才的培养和利用没有制定有效的措施，导致大量人才没有得到应有的重视。有些高校领导则只注重人才的科研能力和专业水平，轻视其在行政管理方面的贡献或根本不给他们提供参与管理的机会，因而从未或很少在校内开展针对管理领域的人才培训，致使具有较高管理水平的人才匮乏，使整个高校的管理能力降低。
三、人文关怀视域下的高校管理策略
(一)建立具有人文关怀的管理制度
为了使高校管理具有更浓厚的人文关怀，其首要前提就是建立起充分民主化的管理制度，且民主管理应在实际工作的各个方面都有所渗透。主要方面包括考核机制的客观公正、职称晋升的公开透明以及岗位聘任制的全面实行。在这些制度的具体确立过程中，必须坚持集思广益的原则，使制度的确立能够反映大多数人的意愿并解决大多数人的问题。要能够听取不同意见，秉着求同存异的制定方针对差异化的想法进行集中讨论，力图能够使制度更加科学合理。只有这样，才能真正体现高校管理的人文主义精神和民主原则，并保证人文关怀视域下的高校管理得到落实和开展。在管理制度方面，常常会存在严格有余而人性化不足的问题，这是由规章制度本身的规范性和理性特点决定的。因此，在对这些严肃刻板制度的执行过程中，通常会给人以较强的压迫感而显得人文关怀不足。从这一角度来讲，结合高校管理的人文关怀进行思考，就会发现目前的.高校管理制度并未将充满温情的人文因素融入其中。由此可知，在高校管理制度建设方面，要以高校的实际状况和需要为根本出发点，适当地添加具有人文关怀的因素，保留一些合理的弹性和空间，使管理工作达到事半功倍，为人才展示自身才能提供优良的环境。
(二)严格推进管理工作的民主化进程
若要将人文理念真正贯彻到高校管理的工作实践中，不仅需要合理完善的管理制度，还要注意对制度所规定的内容积极落实和严格执行。应该认识到对制度的执行程度是评价制度成功与否的关键性因素，只有在有效执行的前提下，才能发挥其威慑力和作用。因此，高校的管理者在主持高校相关工作和活动时，应特别注意实施过程的民主化程度是否到位，对缺乏民主化的管理环节要予以警示并采取相应的处罚措施。因为在同样的工作环境下，民主管理方式与专制管理方式相比，显然前者更有利于从业者个人价值的实现。这一原则在高校这种学术类环境下表现得尤为明显。为了使全体教师在工作中投入更多的热情，就应为他们实现自身价值创造条件和机会，也就是说高校必须将民主管理方式真正落到实处。应使全体教师能够平等地参与到管理工作中来，每个人的机会应是均等的。同时，还应充分尊重人才对高校行政工作的监督权利，使其有权对管理提出意见和建议，促使管理工作更加健康稳定地运行。在坚持了民主原则的前提下，还要对民主程度做进一步的思考。对人才参与管理工作的广度和深度要有明确的标准，切实推进高校管理的民主进程。
(三)注重培养高素质人才
班级管理中渗透的人文关怀 篇3
关键词 班级管理；人文关怀；心理健康教育；班主任
中学时期是人生成长的重要阶段，是一个人初步树立世界观、人生观、价值观、人际观和认同观的重要阶段，而心理健康教育的成功与否更是奠定个入今后发展成败的关键所在。然而，面对社会竞争的加剧，家庭教育的弱化，不少的中学生不同程度地存在各种心理困扰和障碍，影响其健康发展。因此，我们应该重视对学生的心理健康教育。学生要拥有一个健康的心理，就必须在集体得到足够的关怀，作为班主任的我们，就要让人文关怀在班级管理发挥出应有的力量。
一、关注班主任的心理健康，提高心理健康修养
班主任的心理健康水平，直接影响学生的心理健康。因为，班主任对学生有很强的示范性。青少年学生往往都有着很强的向师性，所谓“亲其师，信其道”。学生的人生观、世界观的形成几乎无一不是在班主任老师严格的监督和关注下形成的。学生的自我意识在逐渐加强的同时，迫切需要别人的重视和正确的评价，对世界、人际间的各种复杂关系无法独立、正确辨识。如果他们崇拜、尊重的班主任老师心理不健康的话，将会对他们形成教育的误导和伤害，不能正确处理与老师、同学间的矛盾，渐渐出现焦虑、自卑、忧郁、害怕等一些心理问题和行为问题，这将一直影响到他成人后的社会关系的和谐处理。有着良好心理素质的班主任会用自己积极的心态去影响学生，关注学生，关心每一个更多地需要关心的学生，如，耐心地教育学习懒惰、有困难的学生，帮助他们找到自己的优点，树立他们的自信心，促使他们变得勤奋，在同学之间找到自我，快乐地与同学交往，班主任老师的关心也会使孤僻的学生变得快乐。相反，一个班主任的心理素质不够好，带着消极情绪进行教育工作，无法避免地會把对工作、社会、领导、同事等的不满情绪带入教育工作中，有的甚至会由于自己对部分学生的偏见，影响到个别学生在班集体中的健康成长。
二、营造有利于学生心理健康发展的环境
1.优美的班级文化氛围
学校心理健康教育不同于书本知识的传授，不能单纯停留在教师尤其是班主任的口头说教上，而应该创设各种情境，使学生在行动中自我体验、自我认识、自我教育、自我控制，最后形成良好的行为习惯，形成健康的心理素质。班级就是学生在校的家园，优美的班级文化氛围环境能使学生从不知不觉地接受教育和影响，因此，优美的班级文化氛围能给学生以美的感受，对学生起到“润物细无声”的心理影响。悬挂在墙上的名人名言和成长历程，讲台上的鲜花，板报上的“学习园地”、“青春风采”，照片上那运动会上靓丽的身影等，这些细节的布置无时无刻不在触动着学生的感官，给学生美的享受和理性的思考，使学生受到美的熏陶和道德的感染，在愉悦中受到教育，自觉地形成一种积极向上的心态。
2.良好的课堂氛围
良好的课堂环境是渗透心理健康教育的关键。美国心理学家罗杰斯认为，成功的教学依赖于一种和谐、安全的课堂气氛。要使课堂气氛和谐、宽松，教师要缩小与学生之间的距离，把微笑带进课堂，把激励带进课堂。教师走上讲台的时候，如果精神焕发、情绪饱满，讲话铿锵有力，学生听课的情绪也会为之一振，并会以高度的注意力、愉快的心情听课。反之，若教师无精打采、随随便便，学生也会情绪低落、心不在焉。在教育过程中教师要充分利用学生好动、好奇、好表现的特点，让学生动口、动手、动脑，在群体活动中主动交流，寻找时机进行自我表现。教师应努力营造活跃的课堂气氛，注意建立平等、民主、合作的师生关系，重视师生之间那种积极、融洽的情感交流。在这种情感交流中，学生表现出对教师充满期望和信任感，学生就较容易把这种潜在的情感意识转移到教师的教学内容上，从而形成一种积极的学习情绪，产生一种自觉进取的健康心态，个性品质也会得到很好的发展。
3.优化第二课堂
优化第二课堂，引导学生积极参加各种实践活动。第二课堂是促使德、智、体、美、劳全面发展和知、情、意、行和谐发展的基本途径，对开阔学生的知识领域、思想境界，提高文化修养，扩大社交范围和心理容量，发展学生个性起重要作用。学生通过校内外实践才能发现开拓自身的潜力。第二课堂的内容是相当广泛的，班级根据学生兴趣爱好的不同进行分类：书法绘画类、歌舞类、手工制作类等。充分利用课余时间引导学生用有意义的群体活动来充实自己的课余生活。
三、优化课堂教学，培养学生良好的心理素质
1.进行合作式学习，让学生学会协作，形成良好的人际关系
目前在校的学生，大多是独生子女，因为不正确的家庭教育和不健康的社会因素的影响，许多学生养成自私、我行我素、唯我独尊的不良性格。在教学中，可以组织学生组成学习小组，采取合作式学习，鼓励学生与其他同学进行交流合作，不仅能促进知识技能的学习，还有利于目标分享、信任与责任感等方面的社会学习，形成竞争与合作并存的人际关系。
2.让学生体验成功，增强学习的自信心
自信是一种可贵的心理品质，它能将人的一切潜能充分调动起来，可以激发较高的水平，使学生在学习过程中的积极主动性得到充分发挥并达到最佳状态。在教学中应给学生多一点理解和尊重，多一点关爱和信任，让学生在学习过程中获得成功的体验，使他们觉得“别人能做到的，我也能行” ，让他们在成功的体验中产生积极、愉快的情绪，增强学习的自信心。在教学中当学生遇到困难时，教师应鼓励学生学会说“我能行，我能克服困难” ，并创造机会，适当降低难度，使他们也能享受成功的喜悦。对成绩较差，平时很少发言的学生要多说鼓励的话，如“别害怕，你一定行” ，“别紧张，你再想一想”，“我们支持你”等。当他略有成绩时，发动同学用掌声等方式使他受到鼓舞。这样既使他获得成功的体验，树立起信心，也使更多的学生在分享成功喜悦的同时受到感化。在班级管理中渗透心理健康教育的方式方法很多，值得班主任去探索、 创新。但在实施过程中，要注意不能把自己的主观愿望强加给学生，或代替学生去作出判断和选择，而是帮助学生认识自我、肯定自我、接纳自我，尽量发挥他们的潜力，使学生的心理素质全面、和谐、健康地发展。
3.重视“周记”的作用
要了解一个学生的内心世界，并走进他们的内心，就不可小视“周记”的作用，这种笔谈比面谈更令学生放松，且更有效。从开学初，我就让每个学生写周记，内容可回首过去，可展望未来，也可直面自己，解读老师。让我们全方位去了解学生，走进他们内心，去倾听他们的想法，体会他们的感受，让他们真正抒发出自己的感受，与老师真诚交流。我们也能从旁给予建议，增加他们对老师的信任感。
四、加强与“问题家长”的沟通
心理健康教育是一项系统工程，仅仅依靠学校、班主任是不够的，良好的心理素质需要良好的家庭的教育培养，学校要与家庭紧密配合，学校只能在有限的时间和空间进行矫正和引导，家庭环境的影响也不可忽视。
随着独生子女的增多和生活水平的提高，许多孩子生活在衣来伸手、饭来张口的环境中。当他们真正面对学习、生活、交往中的一些困难或压力时，往往不知所措。他们什么事都依赖父母或老师，缺乏独立意识，缺乏战胜困难的信心和勇气，这正是各种问题的根源所在。大部分学生的心理障碍都与其父母有直接或间接的关系。由于家长对孩子的期望过高，“望子成龙”“望女成凤”心切，对孩子的成绩过分在意，不能平常心态看待考试，经常唠唠叨叨，甚至出现一些暴力行为，都会给孩子造成过分的压力，造成学生严重的心理障碍。因此，教师应加强与家长的沟通，取得家长的配合，对“问题家长”应给予适当的指导，帮助家长发挥他的教育功能，这对改善和预防孩子的心理障碍，帮助孩子成才极为重要。
教师管理,应多点人文关怀 篇4
一、以人为本, 树立教师主人翁意识
人本观念告诉我们:管理的核心是能动的人, 管理的动力是人的主动性和积极性。教师是办学的主体, 学校工作目标的制定, 不能脱离学校工作的实际, 不能违背教师的合理要求。在工作中, 应矢志不渝地坚持完善教代会民主监督制, 不搞“一言堂”。制定学校发展目标和教师发展目标前, 要深入到教师群体中, 倾听他们的意见和建议, 及时了解教师工作、学习、生活中的问题, 努力帮助教师解决困难, 使教师感受到集体的温暖, 真正成为名副其实的学校主人。如在我校, 制定学校发展目标前, 行政组全体成员首先深入了解教师的个人发展目标, 广泛地征求教职员工的合理化建议, 然后最大限度地把多数教师个人发展目标与学校发展目标整合起来, 实现二者统一。这样, 学校发展目标与教师个人发展目标一致, 教师就会将个人的成就需要和学校奋斗目标联系起来, 使学校整体目标变为教师个人目标, 有利于教师树立“校兴我荣, 校衰我耻”的主人翁意识, 为达到预定目标而最大限度地发挥拼搏精神, 积极投身于学校各项工作。
二、尊重教师, 满足教师的合理要求
按照马斯洛的需要理论, 尊重需要是一个人的基本要求, 每个人都有自尊心, 都有被尊重、被理解、被肯定的需要。学校领导与教师的关系在学校中, 只是分工不同, 每个人在人格上是平等的。人们常说:“校长的生命在教师之中。”校长要主动与教师交往, 做教师的知心朋友, 同时让教师了解领导的内心世界, 彼此沟通理解成为知音。一所学校, 不同的教师尽管年龄不同、经历有别、知识有高有低、能力有大有小, 但各有所长, 学校应该信任、尊重、爱护教师, 因人而异地发挥其特长。尊重教师不应是一句口号, 而应落到实处。每个人的资质不同, 所以要尊重他们的才能;每个人思考及看法的角度不同, 所以要尊重他们的谏言。作为管理者, 要尊重教师的人格, 为教师创造良好的工作、生活环境, 从工作、学习、生活上关心每一位教师, 多创造条件满足教师的合理要求:政治上, 关心他们, 满足他们入党、入团的要求;工作上, 依靠他们, 支持他们, 充分授权, 为他们搭建施展才华的平台;学习上, 支持他们, 使他们获得再学习、再提高的机会;生活上, 帮助他们, 改善他们的生活条件, 满足他们子女的入学要求, 为他们消除后顾之忧。
三、善于发现, 赏识教师的业绩和荣誉
有人说, 在以人为本的时代, 管理的境界在于发现, 也就是管理者对被管理者的独特发现。管理者的最大价值, 不在于做了什么事, 而在于发现了多少人, 培养了多少人。每个教师都有其智力的强项与特长, 只是有的人特长被发现了, 发挥了作用;有的人特长未被发现, 未被承认, 未能发挥作用。因此, 作为学校管理者, 要善于发现和发掘每一位教师的创造能力, 善于发现乃至挖掘教师工作的“闪光点”和优越于其他教师的强项, 放手让其实践, 并及时肯定价值的劳动, 促使其不断自我完善。当发现教师取得成绩或获得荣誉时, 学校要设立教师荣誉栏, 把教师的荣誉、工作业绩公布于众, 让全体教师、学生、学生家长充分了解, 这样既可以使教师产生一种满足感和责任感, 并能不断激发出工作中的动力, 又可以为其他教师树立追赶的目标和榜样。例如在我校, 从早几年开始, 已形成了这样一个惯例:每周教师例会时间, 学校各线主管领导都要进行赏识教师的活动, 及时捕捉教师的闪光点, 发现教师的点滴进步, 并对教师的劳动成果给予及时肯定, 给予鼓励, 使每个教师获得一种再接再厉的内驱力, 精神更加振奋, 工作热情更加高涨。
四、率先垂范, 管理者要当好教师的楷模
浅谈企业管理中的人文关怀 篇5
摘要：人文是一个内涵极其丰富而又很难确切指陈的概念，人文与人的价值、人的尊严、人的个性、人的生存、人的理想等等密切相关。文章对此进行了探讨，指出作为企业文化中先进部分和核心部分的人文关怀，也就成为了企业管理的重要组成部分，更是企业和谐发展的关键。
关键词：企业管理;人文关怀;企业文化
一、人文关怀的地位与作用21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不建设起以人文关怀为主导的企业文化，企业将不能适应社会所注重的价值观倾向，同时会带来一系列的弊端，最终将导致企业的衰退或破产，社会主义经济建设也就难以取得长远的成效。因此，建设研究企业人文关怀具有鲜明的现实意义。
1.人文关怀是现代企业发展的关键。企业，是按投资者、国家和社会所赋予的责任，从事生产、流通或服务性等活动，为满足社会需要并获得盈利，进行自主经营，自负盈亏，享有民事权利和承担民事责任的团体法人。但是,这并不是现代企业，现代企业还应具备一个显著特征，那就是人文关怀。
2.企业人文关怀是企业职工的“守护神”。日本著名企业家松下幸之助曾说过“：企业最好的资产是人。”人是企业的决定性因素，是企业最有价值的财富，而人文关怀是这个财富的“守护神”。一是企业人文关怀关注企业职工的身体健康；二是企业人文关怀关注企业职工的心理健康。
3.企业人文关怀是社会文明进步的标志。社会文明指的是以社会为本位的文明进化状态，从简单点的层次理解就是社会生活的一种逻辑，这种逻辑包括理解生活的基本方式，基本的价值取向和运作社会生活的基本模式。而企业作为社会的组成部分，其文化建设必然折射出整个社会文明建设的成绩。
企业在日常管理中融入人文关怀，处处为职工着想，使每位职工都得到充分尊重，真正做到了以人为本，职工与企业之间情感交融、休戚与共、共同发展，成功塑造了具有社会主义信念的职工，进而形成了有中国特色的企业文化。可以想象，假如每一个企业都将人文关怀进行到底的话，我们的社会主义精神文明必然跨上一个新的台阶。
二、影响企业人文关怀的主要因素现代企业间的竞争，表面上是技术和产品的竞争。但根本上是人与人之间的竞争。所以在现代企业管理上，必须把人作为企业文化建设的主体和动力源泉，把打造具有和谐人文关怀的企业文化作为努力方向。
重视人文关怀，坚持以人为本，使得企业获得足够的向心力和凝聚力，让职工从心里爱自己的企业，自觉保持思想统一、步调一致，不断提高企业核心竞争
力。
三、我国企业人文关怀存在的问题
1.企业人文关怀没有得到管理者的充分重视。企业人文关怀是企业管理不可或缺的内容。在企业管理中，管理者是企业利益的代表者，是发展下属的培养者，是群体最终的责任者，是规则执行的督导者，是新观念的开拓者。因此，在企业里谈人文关怀，企业管理者必须要“自我觉悟”，必须深刻了解职工的需求，愿意去尊重自己的职工，才能真正地做到“人文关怀”。然而，部分管理人员对人文关怀不够重视，导致企业人文关怀缺失，给企业和个人都造成极恶劣的影响。主要表现在：一是企业管理者本身素质较差，对于企业经营管理理论不了解，没有充分认识到企业人文关怀的价值所在，在工作中只关心“事”不关心“人”，在日常的接触中不注意企业职工的心态变化、言行倾向和情感起伏，不知道“帮人所需、解人所惑、排人所难”是管理人员必备的素质。二是管理者不能身体力行严格要求自己，做事经常朝令夕改，使企业职工不知何去何从。在管理中，如果遇到棘手的问题时，管理者不是先冷静地分析问题的原因，然后再找出解决问题办法，而是急于下结论说“行与不行”或“是与不是”，他的理由是“都忙忙的，哪有时间做思想工作”。其实这种简单、生硬的工作方式和方法显然有悖于人文关怀，不仅伤害了职工的思想感情，而且在一定范围内会造成不良的影响。
2.企业人文关怀在企业管理各环节中没有得到充分体现。我国一些企业错误地把企业人文关怀定位在职工业余文化生活的丰富上，认为搞搞文艺活动、组织旅游、进行体育比赛等行为就是企业人文关怀。这种对企业人文关怀的曲解，使得人文关怀没有在企业管理的各个环节得到充分的体现，严重阻碍其发展。
3.企业人文关怀意识相对较弱,对职工心理健康关心不够。随着企业的快速发展和人事制度、用工制度的改革，竞争日趋激烈，职工工作压力和精神压力越来越大，精神压力和思想负担的产生，将直接影响到职工思想情绪和执行力。根据《2007年中国企业员工职业心理健康管理调查报告》的调查结果，在“您所在的公司是否致力于改善职工的工作情绪、心理健康状态？”的调查中，76.95%的企业会有改善，23.05%的企业从来没有。而选择致力改善职工的工作情绪、心理健康状态的企业，有58.41%的企业只是偶尔口头上提及，但是没有具体的措施；25.91%的企业内部有一些宣传；13.4%的企业举办过相关培训课程、活动等；2.27%的公司有专门这方面的项目，比如员工援助计划（即EAP，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题）。
由此可见，在我国一些企业中，企业过多的重视对设备、技术等硬件的投资，而忽略了人文关怀等软件投入。认为企业要做大做强，依靠的是雄厚的资金、先进的技术，至于企业人文关怀则是可有可无的。或者，有些企业提出了人文关怀的理念，但是重视不够，认为只要关心职工的身体健康，使职工能够正常地开展工作就是人文关怀，而完全忽略职工的心理健康对于企业发展的重要性。
4.企业人文关怀缺乏时效性和针对性。一是企业人文关怀缺乏时效性；二是企业人文关怀缺乏针对性。另一种情况就是，虽没有照搬国外企业人文关怀理论，却硬套了国内其他企业的人文关怀理念。不同企业因其地理因素、经济条件、职工构成等各方面存在差异，企业人文关怀具体内容则要有所区别。如果没有按照企业本身的具体情况，而是依样画葫芦地使用其他企业的人文关怀理念，则就有画虎不成反类犬之感。
四、加强企业人文关怀的对策
加强企业人文关怀，就是要对职工政策上关心，生活上帮助，精神上鼓励，积极主动地为职工办实事，办好事，增强职工的归属感和认同感，努力营造和谐、宽容的人际关系，做到真心对待职工，真情抚慰情绪，真诚面对矛盾，形成和谐相处、相互激励、共同进步的良好人际关系和氛围，企业才会迸发出勃勃生机。
1.在思想上、政策上、制度上做企业人文关怀的有力保障。（1）在思想上做好企业人文关怀建设的有力保障。人文关怀就是做人的工作，在社会主义市场经济条件下，必须坚持以人为本，着眼于促进人的全面发展，既要教育人、引导人、鼓舞人，又要尊重人、理解人、关心人。同时开展工作时，既要提高说服力、增强影响力，又必须注重形式和内容的创新，将人文关怀落实到政策制定和日常工作中，不断强化思想政治工作对人文关怀的保障作用。随着改革开放的进一步发展，思想政治工作必须与时俱进，树立以人为本的观念。思想政治工作不应该是空洞的说教，而应成为激励人的意志、丰富人的精神需求的精神家园。要做到这一点，就应该不断吸取人文社会科学的新成果，更多地运用社会学、心理学、管理学等学科，形成具有多学科支撑的思想政治工作知识创新体系。然而人的思想问题是无穷无尽的，当旧的问题解决了的时候，新的问题又会接踵而来，这就需要我们将知识创新贯穿于思想政治工作中，永葆思想政治工作鲜活的生命力。
（2）在政策上做好企业人文关怀的有力保障。企业是社会不可或缺的组成部分，企业要实现人文关怀离不开党和国家相关政策的扶持。国家制定与企业人文关怀相关的政策法规，使企业在开展工作时有法可依，在法律法规层面做有力的保障。
（3）在制度上做好企业人文关怀的有力保障。企业在国家政策法规的框架内，要根据自身企业的特点和职工的不同需求，制定行之有效的实施人文关怀的相应制度，使企业的各项措施规范化、常态化、系统化。在经济上要贯彻按劳分配原则，保障职工的物质利益。在劳动生产率和经济效益提高的基础上，不断提高职工的工资水平，改善职工福利。要切实关心和帮助困难职工，保障困难职工的基本生活，推进社会保障体系建设。
2.在管理的各个环节处处体现企业人文关怀。人文关怀作为一种企业管理方式，应体现在管理的各个环节。从战略规划的制定到具体项目的实施，从制度规章的建立到实际工作的安排，都要体现以人为本的思想。（1）在企业领导的行动上体现人文关怀。企业领导对职工的关怀可以从许多小方面体现。领导不管多忙都要抽出时间找职工聊聊家常，就可以通过语言形式把对职工的爱表达出来。可以用自己的双手为职工做一点生活中的小事，例如为职工寄一份贺卡，打一个祝生日快乐的电话，发一条“您辛苦了”的短信。可以经常到职工中去，到现场去，到他们家里去，问寒问暖。帮助他们解决生活中的难题，关心他们的婚丧嫁娶，关心他们的老弱家小、子女就业等问题。还可以在食堂和职工在一起就餐，参加职工联谊会。中国著名企业家张瑞敏、王石等只要不外出，没有重要接待任务，都坚持同职工一起在窗口排队买饭，和职工在一起就餐。在业余时间参加职工业余体育锻炼、联谊晚会等。这些看似是小事，但在职工看来，却是最直接的人文关怀。（2）在对职工的培训中体现人文关怀。加强对职工队伍的培训，努力提高广大职工参与竞争的能力，这同样是人文关怀的重要环节。（3）在激励机制中体现人文关怀。在生产经营和生存发展的过程中，一要健全企业内部技能人才评价制度，发现和选拔人才，建立多渠道的职工晋升机制，给予精神、物质奖励或提职晋级，拓展职工的发展空间。二要经常组织提合理化建议活动，只要职工的建议被采纳，领导就会给予物质奖励，从而使人文关怀工作收到“事半功倍”的效果。三要准确把握职工的激励需求，不同人群采用不同的激励手段，要物质激励、精神激励与发展激励相结合。（4）在服务上体现人文关怀。职工为企业发展而工作，那么，企业就要为职工做好后勤服务保障工作。这种服务不仅仅是针对职工本人的，更要扩大其服务范围，将职工家庭纳入其中。
3.加强职工教育，促进其心理和谐。要提高广大职工综合素质，就要把人文关怀与平时的职工教育工作结合起来，把提升职工心理素质纳入职工教育工作。
4.企业人文关怀要凸显时效性与针对性。一是紧跟时代，确保人文关怀的时效性；二是立足企业，增强人文关怀的针对性。
我国有五千年的文明史，有多姿多彩的文化成果和深厚的文化底蕴，因此在实施人文关怀的过程中，要注重对这种宝贵财富的传承和弘扬，在借鉴不同文化背景下的外部经验时，更要在立足于自身创新的基础上内外结合，走出一条适合自己的道路。
高校学生管理工作召唤人文关怀 篇6
关键词:高校学生管理工作；人文关怀
高校学生管理工作是一项讲究管理艺术和思想艺术的系统工程。作为新时代的高校学管工作必须溶入人文关怀。人文关怀是沟通的媒介，是达成理性共识的催化剂。缺少了人文关怀，我们便缺少了彼此进行交流和沟通的前提基础。而目前在高校的学生管理工作中还缺少一些人文关怀，使学生管理工作机械、被动，甚至不被学生认可。因此，笔者试图从人文关怀角度来探讨如何进行高校学管工作。
一、人文关怀融入高校学生管理工作是与时俱进
人文关怀简单的说就是关心人、爱护人、尊重人，以人的发展为本，是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。人文关怀的提出是践行“以人为本”的教育管理理念，其本质是倡导“以人为中心”，主张采取非强制性的方式和手段作用于学生管理工作者内心，通过润物细雨、潜移默化使学管工作者逐步认同和接受学管工作者的教育理念和价值观，并使其形成一种内约束力和内驱动力，进而使其外化为自觉意识行动的一种教育形式。因此人文关怀顺应时代潮流，理应高度重视。
重视发挥人文关怀的作用，激发大学生的人文情怀潜能，催化并提升健康高尚的动力因素，抑制和转化不良的阻力因素，既有助于提升教育的功能作用，又能提升学生的自觉动机，进而能够得到更好的教育效果。具体而言：一是催化剂作用。人文关怀在日常教育中发挥重大作用。二是熏陶感化作用。运用人文关怀把德育寓于各种生动形象和美好的情境之中，尤其是寓于学管工作者自觉创设起来的教育情境之中，可以使学生潜移默化地受到环境中各种教育因素的感化。三是过滤疏导作用。人文关怀既能培养人积极的情感，引起兴奋、激动、愉快的情智体验；也能使人克服消极情感，摆脱痛苦、厌恶、烦燥、悲观、心神不定等不良情绪的侵扰。四是情感共鸣作用。人文关怀具有能以情动情、引起情感共鸣的感染性的功能。
学生管理工作，有时需要说服，需要灌输，有时也需要强制和命令，必要时也需要惩罚，但是更内在需要的是人文关怀的感化。而管理者的人文关怀正是以潜移默化的形式使自卑者自尊，使落后者上进，使悲观者看到希望，燃起热情。
管理者的人文关怀作为一种教育力量的感化功能是其他任何教育手段都无法代替的。当一位管理者能够赢得学生的由衷的热爱的时候，他们就会因为喜欢管理者而接受管理者对他的批评、教育，也会因为喜欢管理者而自觉地遵守各项规章制度，努力使自己的表现让管理者满意。因此，管理者的健康情感的这种引导功能是大学生成长的一个有利因素。
实施人文关怀，为学生营造一个自主、合作、友爱的人际氛围，有利于开发学生的主观能动性，引导他们自觉地以主人翁意识愉快和睦地相处，情绪饱满地学习和生活，从而培养良好的风气和习惯，因此，人文关怀是管理者在学生管理中不可忽视的一项重要的教育内容。
二、人文关怀与高校学管工作的结合
鲁讯先生有句名言“: 教育是植根于爱的。”[1]教师对学生的关心和爱护，是开启学生心灵的钥匙，是促使学生积极向上的动力。[2]热爱学生是一种重要的教育因素，是教育的源泉，教育活动离开了爱，一切都变得苍白无力。热爱学生，尊重学生，信任学生，严格要求学生，是我们做学生工作的法宝。
1.创建优秀校园文化
人文关怀是教育的一种内在品质，是在外界环境的熏陶下通过人的“内化”而成的。因此，人文关怀的形成离不开校园文化这个媒介。高校要重视建设优秀校园文化，发挥校园文化中物质文化和精神文化两个层面的作用。通过开展学生喜闻乐见、丰富多彩、积极向上的学术、体育、艺术和娱乐等活动，使有中国特色的社会主义文化和中华民族优秀的传统文化如春风化雨融入大学生心中。只有营造好的校風、教风、学风、人际关系和集体舆论等校园文化环境，才能使校园文化对学生自我管理、自我服务、自我教育和提高学生综合素质起到良好的促进作用。
2.加强心理健康教育
世界卫生组织曾针对心理疾病给人类造成的严重危害断言：“没有任何一种灾难比心理障碍带来的痛苦更深重。”有关研究表明，心理问题是由于长期精神紧张的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响而形成的，如果得不到及时疏导和化解，日积月累，就会造成心理障碍、心理失控甚至心理危机，没有心理健康就没有人的身心和谐。要加强心理健康宣传教育，引导人们在激烈竞争中保持良好的心态和健康的心理；要通过专业的心理疏导，解决大学生在社会生活中出现的心理困惑，减少焦虑、抑郁、恐慌及其他不良心理状态，以良好的心理状态应对各种压力。心理疏导实际上是人文关怀的一种形式，同时也是一种有着不同层次的专业要求的关怀。
3.善用情感熏陶和感化学生
以爱子之心去爱学生，以教子之诚去育人。学管工作者要尊重大学生的主体性，将“一切为了学生、为了学生的一切、为了一切学生”作为工作的出发点。学管工作者应具有高尚的师德，充分利用自己形象的影响力激发学生的理智感、道德感、责任感。管理者应当以言行一致的品质，对工作兢兢业业，精益求精的态度去感染学生，身先士卒、身体力行，给学生树立一个榜样。同时，还要注重公正性，学生的优劣不能仅仅从学习成绩和纪律表现上进行评判，所以管理者要一视同仁，要根据大学生的不同专业、年级以及学生群体各部分人内在的才能和品德、觉悟程度和实际接受能力，进行客观评价，公正管理并肯定、鼓励学生塑造良好的自我个性。
4.运用多样、灵活的激励管理手段鼓舞学生
在学管工作中运用激励管理是非常重要的，通过满足大学生的某些需求，开发他们的积极性，以实现管理的目标。只要是常人，如果受到了关心、帮助、热爱，他（她）就会感到温暖。教师的期待和热爱产生的影响具有激励作用，使学生更加自立、自爱、自强，从而建立自信。自信的人敢于尝试新的挑战，能更好地培养自己的爱好和发挥自己的才华，更容易获得成功。在运用激励手段时，应尽量灵活、巧妙、多样、合理。应该根据不同的对象、不同的情况，有针对性地选择一种或多种激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。在激励时机的把握上，应本着使学生持续蕴涵丰富的激情，根据不同的内在需求的原则，分别选择适当的激励时机。
5.运用艺术性的批评教育学生
勿伤害——一条永恒的教育原则。讲人文关怀，爱的教育，并不排斥必要的批评性、惩罚性的教育。[3]面对学生的过失以至错误，能否保持冷静，常常可以察觉出教师自身的素养。有位名人曾告诫我们“: 一个好的教师，就是在他责备学生，表现对学生的不满，发泄自己的愤怒的
时候，他也时刻记着:不能让学生那种‘成为一个好人’的愿望的火花熄灭，而应充满情和爱。”的确，没有什么力量会象老师的由衷的赏识和爱的期待那样，能使学生备受鼓舞和激励。重教轻罚，多省自身，诚以嘉许，宽于称道，勿伤害——应当作为一条永恒的教育原则，为每一位学管工作者所自觉遵守。
不同的学生有不同的情感需求，可根据不同的事例和不同的情况，采用以下方式:一是保护性的个别批评。这种友善教育方式既缩小了对当事人的负面影响，又较好地维护了学生的自尊心理；二是“赞美式的小批评”。这是一种与表扬相结合的批评；三是采取对事不对人的批评。这种方式既可给学生留情面，又可使学生产生压力，促其醒悟，且使其他学生引以为戒，达到超出想象的效果；四是采用暗示含蓄的批评。以暗示为手段，在语言表达上多为提醒、启迪之类，让当事人自己真正从思想上认识自己问题的危害性，树立求上进的信心；五是采用启发式批评。在批评学生时要点到即止，适时沉默，启发其自我认识，以此达到育目的；六是采用推理式的批评。有时学生还不能认识自身缺点和错误，批评时还可以以其错误观点为假设前提，一步步推导出显然是荒谬的结论，使其错误观点不能自圆其说，使之恍然大悟。
6.主动与学生家长及任课教师进行交流，了解更多信息，扩大人文关怀氛围
教师应该主动地做好与学生家长的沟通工作，使家长及时了解到自己孩子的情感变化并认识到自身的情感狀态对他们的重大影响。学工干部同时还应主动与任课教师联系，使学生的情感变化受到多方位的关注，让人文关怀渗透到日常生活中的每一课、每一分钟，这样才能产生持久巩固的效果。
高校学管工作是一门专业性、知识性、时代性、艺术性较强的工作，是一项系统工程。而人文关怀是彼此沟通的桥梁，是打开学生内心世界的阀门。尽管学管工作者的工作手段和方法因人而异、各有所长，但是无论使用哪一种方法，“人文关怀”总是一种不可缺失的、值得我们好好研究的因素。
参考文献：
[1]贺月英.班主任工作中的情感教育[J].中国电力教育，2006,（S2）.
[2]罗玉莲.学生养成教育的“管”与“导[J].经济与社会发展，2006,（6）.
[3]宋学成，胡愈乔.论情感教育[J].延安教育学院学报，2001,（1）.
护士睡眠剥夺的人文关怀管理实践 篇7
1 一般资料
选取本科室临床护士74名, 均为女性, 详细资料见表1。纳入标准: (1) 自愿参加并配合本研究的注册护士。 (2) 从事临床护理工作且参与倒夜班满1年者。
2 方法
2.1 开展“护士睡眠日”管理
世界睡眠日 (Word Sleep Day) 为每年3月21日, 其设立是为了引起人们对睡眠重要性和睡眠质量的关注。由于护理职业的特殊性, 多数护士存在不同程度的睡眠问题, 甚至是睡眠剥夺。为使护士拥有良好的睡眠, 保持体力、精力的恢复和良好的心理状态, 本院护理部倡导人文关怀, 关爱护士睡眠健康, 在全院推行“护士睡眠日 (Nurse Sleep Day) ”活动。护士长对下夜班的第一天在护士排班表上使用“SD” (Sleep Day) 进行标注。这一天医院不安排护士加班、培训、学习及参加科室的其他活动, 建议护士充分利用护士睡眠日, 保证充足的休息, 避免睡眠剥夺, 促进健康睡眠。
2.2 建立预约制培训管理
培训是护理质量与个人能力不断提高的有效推动力[5], 护理技术操作培训是医院管理的重要组成部分。但护士的操作培训往往是利用休息或进出夜班时间参加的强制培训, 因此, 很大程度地导致了护士的持续性疲劳, 甚至造成睡眠剥夺, 培训倦怠现象也较为普遍。为了减轻护士疲劳, 提高护理技术操作培训的效率、激发护士主动学习的热情, 使培训弹性化、个性化, 我们采用自愿性预约制培训管理。临床护士可以根据个人情况通过网上预约形式弹性化、个性化的确定时间参加院护理部每月技能操作培训, 以保障培训率, 提高培训效果。同时实施人性化排班, 护士根据自己的情况最早提前1个月将排班意愿写在排班表护士排班要求栏内, 护士长在保证人力与安全的前提下满足护士的需求进行排班。
2.3 加强护士自身建设
护理工作是充满高压力的工作, 护士是工作倦怠的高发群体, 容易产生心理问题, 导致护理质量的下降[6]。为加强护士自身建设, 开展健康睡眠专题讲座培训教育, 帮助护士提高睡眠认识, 建立健康的睡眠卫生习惯。同时, 开展形式多样的人文关怀活动, 鼓励发展健康的业余爱好, 如:健美操、羽毛球、摄影、烹饪、亲子教子课程等, 使护士保持心境开阔, 降低自身应激反应水平, 保持身心健康。护理部成立“护士家园”活动中心, 建有专门的心理工作室, 配备有专业的心理咨询设备和先进的心理测试软件、按摩床、健身器材、音乐室等, 为护士释放压力、排解压力提供专业心理干预和辅导。专科培养1~2名心理咨询师, 运用微技巧培训提高护士心理护理能力, 积极引导护士完善自己的性格, 指导工作中控制自己的不良情绪, 建立良好的护患关系。
2.4 评价标准
采用睡眠状况自评量表 (Self-Rating Scale of Sleep, SRSS) [7]于实施睡眠人文关怀管理前后2个月评价护士睡眠, 量表共有10个项目, 每个项目分5级评分 (1~5) , 评分愈高, 说明睡眠问题愈严重。此量表最低分为10分 (基本无睡眠问题) , 最高分为50分 (最严重) 。由本科室取得国家级心理咨询师证书护士讲述SRSS的填写方法、注意事项和每个项目的涵义, 临床护士20分钟内作出自我评定。本研究实际发放问卷74份, 收回有效问卷74份, 有效回收率100%。
2.5 统计学方法
采用SPSS 19.0统计软件包进行数据处理, 计量资料以 (±s) 表示, 采用t检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
3 结果
睡眠人文关怀管理前后护士睡眠状况自评表评分比较, 见表2。
4 讨论
4.1 人文关怀管理有效改善护士睡眠质量
护士作为特殊职业群体, 其睡眠不足可能出现焦虑、易怒、交流意愿下降、工作期间反应变慢、工作积极性及工作质量下降等问题, 从而影响到护士的身心健康、护理工作效率和患者安全[8]。护理管理者要关心护士的睡眠健康问题。一名优秀的护理管理者, 其员工一定是以最饱满的热情, 竭尽全力与其共同创造最大的效益[9]。开展“护士睡眠日”、“实施预约制培训”、“睡眠卫生知识讲座”等人文关怀管理实践, 体现了“以护士为中心”的护理柔性管理, 让每一位护士感受到领导的关怀。护士对护理管理满意。关怀又称关心、关爱, 是一种被对象感知到的主观体验[10], 人文关怀不仅体现在把对患者的关怀作为一切护理工作的出发点和归宿, 更体现在关爱护士、尊重护士[11]。同时, 护理管理者要提供一个恰当的释放场所, 使护士发泄各种不满情绪, 降低工作压力, 保持良好的心态, 促进护士健康睡眠。表2结果显示, 开展睡眠人文关怀管理后护士睡眠不足、睡眠质量、睡眠时间、入睡困难、多梦夜惊、失眠后反应方面明显改善 (P<0.05) 。针对护士睡眠人文管理的实践探索取得了一定效果。
4.2 建议
人文关怀在高校师资管理的应用 篇8
关键词：人文关怀,高校,师资管理
一、高校师资管理的现况
中共十七大报告第一次提出“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导。”, 人文关怀这个新兴词汇出现在人们的视野之中。人文关怀, 简而言之就是要在以前的基础上, 对人们的生活状况及生活环境给予一定程度的关怀, 对人们的自由发展、尊严等给予一定程度的肯定、爱护。近年来, 很多管理者提出要把人文关怀运用在管理之中, 改变以往的呆板、僵硬的管理模式, 不再是一味的以人们的工作成绩为定论的管理方式, 而是从人文关怀的角度, 对被管理者的身心进行呵护, 在人文层面让被管理者感受到自己的存在感和价值感, 从而自主积极的投入工作中, 而不是被动的被安排。把人文关怀与管理相结合, 一方面是对管理者的又一挑战, 另一方面能够大大改变被管理者的生活状态与工作积极性, 推动管理的改革与进步。
据调查了解, 国内很多高校现在都面临着人才流失、师资储备满足不了扩招需求等发展问题, 其中不乏是因为国内高校师资管理的不足所导致的。众所周知, 高校师资管理本身就是管理中的特殊化, 它和社会企业的管理不一样, 高校管理会受到国家的教育政策与方针的决定, 还会受到高校的教育对象、教育方式的影响。高校管理包括对高校师资的管理、高校学生的管理、高校其他人员的管理等, 这里我们主要谈谈高校师资管理。大家都了解, 高校师资本身是具有一定高等教育文化程度的, 他们对管理有一定的了解与想法, 如果高校师资管理一味的呆板僵硬、不科学不合理, 不仅起不到师资管理的作用, 还会导致被管理者的强烈反感, 从而另谋高就的结果。因此, 在高校师资管理中运用人文关怀可以说是形势所迫, 也可以说是大势所趋。[1]
二、人文关怀在高校师资管理的应用意义
1. 满足高校师资的要求。
总的来说, 高校师资管理的核心还是师资。高校师资管理本身就是管理中的一种特殊化管理, 它不仅会受到国家的教育政策与方针的决定, 还会受到高校的教育对象、教育方式的影响, 从而导致管理模式与方式的变化, 这一点和企业管理与公司管理存在质的区别。大家都了解, 高校师资本身是具有一定高等教育文化程度的, 大都是学术研究者, 因此他们对高校的内部管理存在一定的见解, 还有一部分优秀的老师希望学校能够把自己对管理的好的建议所采纳并运用。如果高校的师资管理一味的呆板僵硬、不符合高校师资的自身特质、对高校老师起不到良性约束作用的话, 不仅起不到师资管理的作用, 还会导致被管理者的强烈反感, 从而跳槽到别的高校或者去企事业就职。因此, 人文关怀在高校师资管理中的应用很大部分都是取决于被管理者们的自身要求。
2. 推动高校师资管理的改革。
人文关怀在管理中的应用是对高校管理的探索性发现, 也是符合现阶段高校管理的特点的。探索和和实践高校师资管理的新途径, 重视调动高校教师的主观能动性, 挖掘他们的潜能, 发挥每个人的特长, 让教师个体积极主动的去寻求自身的不断发展。另外, 人文关怀在高校师资管理的应用就是让制度管理与文化管理兼容并蓄, 综合利用现有的师资资源, 减少高校人才流失。另一方面, 人文关怀要求继续加强对教师队伍的师德建设, 积极倡行“厚德载物”的教风, 把教师队伍建设所包含的思想品德要求、业务技能要求和个性需求都浓缩在“厚德载物”这四个字中。在人文关怀的带领下, 国内高校可以充分吸取国外高校优秀的管理经验和教育教学成果, 推动高校教师、高校管理者的双重进步。
三、人文关怀在高校师资管理的具体应用
1. 尊重理解高校教师。
很多人眼中高校教师是一份很轻松的工作, 这些人其实只看到了高校教师在学校的劳动时间, 没有看到高校教师在背后所做的默默努力。任何教师工作都是十分辛苦的, 可以说是课堂上一分钟、课堂下十年功了, 教师们在讲课时的辛苦大家是都非常认可的, 基本上大部分教职工都会有教师病, 比如咽喉炎, 大多是因为教师常年呼吸粉尘较多;还有颈椎病, 大多是因为教师过度劳累导致的。而高校教师的工作更加复杂, 他们虽然在课堂上的时间较少, 但是在课后所做的研究与探讨也是相当耗费体力与心血的。因此, 高校应该在各个方面对教师给予充分的尊重与理解, 一方面可以采纳他们对学校管理的意见和建议, 及时的调整学校管理中不合理的地方。另一方面, 可以在生活环境与职工待遇上对教师给予更多地尊重理解与关怀爱护, 很多高校老师的课程安排在两个不同的校区, 这样的情况, 学校应该第一时间为教职工考虑, 可以为教师安排校车接送, 尽可能的让教师可以全身心投入教学。
2. 建立公平公正的竞争机制。
现阶段, 经常有高校教师受到不平等待遇的报道出现。高校管理者要引起重视, 建立公平公正的高校管理机制与竞争机制, 营造良好的高校氛围, 让高校师资可以一心投身于学术研究中去, 为高校以及社会做出更大的贡献。公平公正的机制主要依靠几个方面, 一是高校引进师资的公平, 简言之就是高校在招聘和面试教师时, 要保证公平、公正, 对高校和社会负责, 平等的对待各个地区、各个专业的教师。另一方面是竞争机制的公平, 国内不少高校教师爆出学术造假事件, 社会舆论对教育界一片哗然, 因此竞争机制的公平非常重要, 这要求教师自觉管理自己, 对学术保持一份客观的心态, 不弄虚作假, 认真研究学术。其次, 在高校管理方面, 管理机制要客观公正, 一切按照规章制度办事, 不任人唯亲, 不厚此薄彼, 不感情用事。在高校教师的评先、进职、奖惩、用人等方面客观对待。
结论
综上所述, 人文关怀在高校师资管理中的应用具有非常积极的意义, 也有很大的实施空间。人文关怀在高校师资管理中的应用很大部分都是取决于被管理者们的自身要求, 也是对高校师资管理的进一步反思与改革。在人文关怀的带领下, 国内高校可以充分吸取国外高校优秀的管理经验和教育教学成果, 推动高校教师与高校管理的双重进步。
参考文献
港口企业管理人文关怀与疏导研究 篇9
关键词：港口企业,人文关怀,疏导
1 港口企业实施人文关怀、做好心理疏导的科学重要性
新时期, 我国正处于社会转型发展的重要阶段, 经济实现了快速增长, 同时社会分化性进一步深入, 令利益格局形成的差异性尤为显著。伴随港口发展建设的日益扩充, 各类新进人员呈现出多元化的现状, 进而引发较多心理问题。一些员工在市场丰富环境、客观条件的影响下, 价值观念、思想意识、认知态度均发生了显著变化, 进一步给港口企业的优质经营管控提出新一轮考验与挑战。为此, 企业只有重视人文关怀、做好心理疏导, 全面更新工作理念、创新思路, 方能实现持续优化发展, 提升核心竞争力。做好人文关怀有利于企业缩短同员工的距离, 深入了解员工核心需求, 保障其根本利益, 进而提升企业凝聚力与向心力。做好心理疏导, 可引导员工良好处理人际交往关系, 进而以饱满的精神态度积极从事工作, 形成和谐、愉悦的发展氛围。新时期, 受到社会复杂环境的影响, 员工思想意识变得更为复杂, 尤其是年轻员工, 在理想同现实的差距下, 较易形成失落感, 无法被良好地同化。加之其欠缺工作经验, 社会阅历较浅, 情感脆弱, 当遇到挫折与困难时, 往往萎靡不振, 较易冲动, 无法快速地适应工作。没有对职业生涯进行良好的规划与科学的构想。为此, 港口企业只有加强心理疏导, 给员工以人文关怀, 方能预防极端事件, 令员工产生积极向上的心理倾向, 对工作与生活始终保持阳光心态, 注重个人价值的良好实现, 进而获取健康、持续的升华。
2 港口企业重视人文关怀以及心理疏导的科学方式
2.1 优化港口企业人文品位, 丰富人文关怀核心内容
港口企业要想实施良好的人文关怀, 应提升人文品位, 丰富文化内涵, 构建人文精神体系, 深化内涵。应全面关注员工发展, 维护其尊严, 并重视员工价值, 珍惜他们创造的财富价值。应树立全面发展意识, 为员工创造持续发展、优化提升的机遇, 方能激发其工作积极性, 提升工作效能。港口企业领导应基于国家方针政策, 积极学习, 丰富自身素养, 掌握一定的心理学以及伦理学、管理学知识, 进而提升管理技能, 优化交际能力, 提升语言艺术, 赢得员工支持, 构建和谐、文明的企业发展环境。人文关怀内容应不断丰富, 港口企业应树立以人为本的思想, 关注员工核心需求, 优化精神品位, 激发员工主体意识, 令其形成良好的独立人格, 并进一步促进心灵世界的全面丰富。同时, 应注重对员工伦理情操的科学培养, 提升其道德意识。实施人文关怀工作应注重有效性、精准性、合理性, 应通过政治关怀令员工形成主人翁意识。港口企业特点决定其工作环境条件相对复杂, 难度较大。因此, 企业更应给予员工必要的经济辅助, 了解员工生活需要, 为他们解决困难问题。另外, 港口企业应进一步健全管理制度, 全面维护员工应有权益, 实施人文关怀。对于员工还应注重人才培养建设, 促进其整体素质水平的优化提升。港口企业经营业务广泛、服务职能多样, 其科学管理经营对社会生产、人民生活发挥了至关重要的影响作用。
2.2 人性化实施心理疏导, 激发员工优质潜能
港口货物装卸、运输、客运服务、引航管理等工作均需要员工具备综合素质, 提升人性化服务意识, 并科学应用信息化、现代化技术, 做好调度管理。同时, 伴随市场竞争的日益激烈, 企业还应持续扩充服务领域范畴。例如船货代理、加工配送、物流管理等综合服务事项。为此更需要员工熟悉掌握行业科学技术, 方能胜任工作, 发挥核心价值, 获取满足感荣誉感。因而, 港口企业应加强心理疏导, 注重员工业务技能的优化培养, 应促进心理疏导成为一项经常工作。同时, 应建立配套管理制度, 创设刚性标准。应在做到人人平等的基础上, 加入感情管理因素, 为员工创造更多发展机遇, 体现民主性。对于复杂的岗位工作, 不应严厉指责能力素质不高的员工, 应适当地宽厚仁慈。可借助信息技术, 为员工开创互动交流、自由抒发意愿的平台, 提升员工主体意识, 激发其主观能动性与优质潜能。
2.3 创建完善心理干预以及反映机制
为有效预防矛盾冲突、极端事件发生, 港口企业应创建完善的心理干预以及危机预警机制。可针对社会舆情进行全面的搜集汇总, 形成反映机制。可通过良好员工心态疏导, 做好港口企业工作的有效调适, 确保体系的良好平衡。应为员工开创顺畅、良好的情绪交流途径, 给予他们必要的心理咨询辅导与干预。对于一些具有心理困扰以及障碍的员工应将其列为重点辅导对象, 通过人文关怀、科学疏导, 令其心理健康意识全面提升, 并扩充自我发展技能。港口企业由于工作任务繁重, 职能较多, 员工总量庞大, 素质水平存在较大差距。较多外来务工人员从事该项工作, 由于其背井离乡、不适应环境, 更容易产生心理矛盾, 无法满足工作现状。为此对于外来员工, 港口企业更应加强管理, 可设计契合其特征的心理测试题目, 通过评估反映, 研究明确外来务工人员核心心理需求, 并通过开通疏导、人文关怀, 降低员工自卑心理, 令其快速地与其他员工融洽相处、打成一片, 降低心理压力, 通过协同合作, 为企业的科学发展、优化提升贡献必要力量。
3 结语
幼儿园管理呼唤人文关怀的回归 篇10
幼儿园文化管理体现在显性和隐性两个层面。显性的文化管理表现在幼儿园的教学设施、教学环境、管理风格、制度建设、工作态度和习惯等方面;隐性的文化管理表现在同事关系、道德信仰、价值观、职业幸福感等方面。通过文献分析和实际调查, 笔者发现, 幼儿园无论是在显性文化管理中还是在隐性文化管理中都存在着很大的问题。
1. 注重物质、制度文化建设, 忽视精神文化建设
凡提到幼儿园的文化建设, 人们想到的多是园所的物质文化创设和制度文化建设。但这些只能作为园所文化的一种外在物质表征。受古典组织管理理论的影响, 国内大多数幼儿园强调管理的科学化、标准化、系统化、理性化、效率化和等级化, 过分推崇以物为基础的理性管理范式。将理性管理形式化, 而淡化了以人为基石的人文管理范式, 在管理主体上存在严重的主体性缺失现象, 也因此形成了比较冗杂的幼儿园组织管理系统。这一层级制度表面看似明确了员工职责和分工, 实则滋生了上下级之间等级森严的校园氛围, 层级之间交流过少, 员工关系紧张、淡漠。
2. 专业成长后劲不足, 缺乏成就感
幼儿园的持续发展得益于教育管理水平的不断提高、教育思想的不断更新、教育环境的不断改善和员工素质的不断提升。教师专业发展已不仅局限于教师教育技能的提高, 更多体现在教师的知识理念、人格信仰、价值取向等层面上的发展。而现实中, 不难发现无论是幼儿园的管理层还是一线教师, 专业成长后劲不足, 缺乏职业成就感。管理层人员以领导身份自居, 习惯于对下属层级人员的命令教导和苛刻要求, 忙于各方面的应酬, 却忽略了自身管理素养的提升。正如某幼儿园一园长助理亲口所述:“我们的正园长更像是部队里的政委, 副院长则更加强势。”当前幼儿园普遍缺乏教师专业成长的文化氛围, 幼儿教师对专业成长认识不到位、专业成长主动性低。
3. 员工职业压力偏高, 缺乏归属感
随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》的颁布, 我国学前教育迎来了一个新的发展契机, 各大民办、公办幼儿园如雨后春笋般出现。社会压力的增强与幼儿园竞争的加剧, 为了求得生存, 幼儿园为争夺生源的竞争愈演愈烈。社会对园所施加的压力也随之转嫁到了教职员工的身上。由于幼儿教育对象的特殊性, 工作量大、繁重、要求高而工资相对偏低成了幼儿教师工作本身的一个特点, 教师成了满负荷运行的工作机器。可现在还要承担起额外的任务, 要接受家长的考评、园际间的对比和社会的考察等, 这势必增加了幼儿教师的职业压力。
二幼儿园管理呼唤人文关怀的回归
幼儿园文化管理应是一门具有柔性的艺术, 而不是一套刚性的工具。人是管理的核心, 以人为本是现代教育管理思想的集中体现。
1. 逐步构建以精神文化为核心的幼儿园价值文化体系
幼儿园文化作为文化的一种特殊形态, 是在长期的交流整合过程中形成的, 尤其是作为幼儿园文化核心部分的精神文化更是在一个长期的过程中沉淀下来的。幼儿园文化建设不单是物质文化和制度文化的建设, 更是以精神文化为核心内容的幼儿园文化价值体系的逐步构建。这就需要充分挖掘本园的办学历史, 积极汲取其他园所的办园经验, 结合本园实际情况, 形成具有本园特色的价值文化体系。幼儿园是社会组织的一部分, 各种文化在碰撞, 思想在交汇, 其教育活动深受各方面的影响。作为幼儿园主管层级的相关人员要具有甄别各种积极与消极影响的能力, 提高感知文化的敏感性, 允许不同思想和观念的存在。努力营造积极的园所文化氛围, 培育良好的群体心态。以共同的伦理规范和道德感促使员工的思想情感和行为相互协调一致, 形成一股强大的向心力, 把员工凝聚到幼儿园组织中来。
2. 以核心价值观和共同目标激发员工的积极性
对人的管理是幼儿园管理的重心。幼儿园管理应实施符合人性的、能发展人之个性的、激发教师工作热情的管理模式。作为园所的领导层, 要以身作则, 努力践行, 诠释本园的核心价值观。把让每位幼儿健康、快乐、个性化地发展, 享受童年的幸福;把让每位教师自主、快乐、全面地成长, 享受成功的幸福;把让每位家长、社会各界和领导满意作为办园的宗旨。把为儿童的梦想起航, 为幼儿的幸福人生奠基作为办园的目标和员工共同奋斗的目标。切合实际, 符合员工的意愿, 满足员工的合理要求, 发挥目标的激励作用, 激发员工的积极性, 促使全体员工紧密团结, 引领全体教职工充分认识到幼儿教育的深层使命, 把教书育人提升到光荣而又神圣的境界。
3. 园所领导要与时俱进, 与员工携手并进
研究发现, 从业人员的职业压力直接来源于组织和管理, 而园长是幼儿园组织管理的核心人物, 他 (她) 肩负着提高幼儿教师职业幸福感的重要职责。作为园长要与时俱进, 放眼未来, 不断更新自己的管理素养和人文素养。要树立“尊重教师、依靠教师、发展教师”的管理思想, 把幼儿教师当成幼儿园的主人。要尊重幼儿教师的人格尊严和个性差异, 尊重教师的知情权和参与决策权。让每一位教师都参与到管理中, 发扬他们的主人翁精神, 使每一位员工快乐地教、快乐地学, 也让每一位儿童快乐地成长。最后引用我国一名优秀校长的一句经验总结来结束本文:“教育管理思想越先进, 越体现人道主义。”
参考文献
[1]甘露.公立幼儿园管理中的问题与对策[D].湖南师范大学, 2006
[2]缪金萍.幼儿园的文化建设与教师的专业成长[J].成才, 2004 (10)
人文关怀管理 篇11
[关键词]中职院校；班级管理；人文情怀；渗透研究
中职教育的教育目标是培养能够适应现代社会发展和进步的技能型人才，这个目标不仅要求中职学生要具有高超的技能水平，同样还需要具备极高的人文素质和综合能力。对于中职院校学生的教育和管理中应该体现出良好的人文情怀，使得学生能够更好的融入到学习氛围当中。
一、中职院校班级管理的现状和存在的问题
1.社会认知错误
社会上对于职业教育和职业学校在认知上存在理解上的偏差和错误，好学生都去了普通的高中，那些学习能力差、品德修养低的学生都去了职业学校，职业学校就是差生的收容所，学生到了职业学校后只要不惹事就可以，这种思想严重制约着中职院校的进步和发展。还有社会上的一些主流思想还停留在就截断，认为坐办公室的都是地位高的有能力的，对于体力劳动者和技术人员的地位没有正确的认知，所以严重影响职业学校的招生。
2.中职学校的生源质量问题
考不上普通高中的学生都上了职业学校，职业学校的学生不论是综合素质还是学习能力都要比普通高中要差很多，难以在学校中形成相好的学习环境和气氛。作业不能按时完成和提高，考试中交白卷现象非常普遍。中职学校学生的自主学习能力制约着职业学校教学质量和水平的提高。我国曾经规定过职业院校要适当控制自己的招生幅度，将工作的中心转移到教学水平上去。
3.班级管理缺乏民主性，学生参与度不高
中职学校的班级管理主要是由班主任一个人负责，老师只负责上课和本课内容的学习，个别老师还会时常检查学生的生活情况，但是这种方式往往成为学生和老师矛盾的焦点，学生不愿意老师过多的参与自己的生活，所以会间接对老师产生抵触情绪，而老师只会依靠自己传统的观点和方式来选择关机中表现优秀的学生来委以重任，忽略了班级管理中大多数学生的感受，造成学生群体不能全部参与到班级管理中，降低了的学生的积极性，班级管理的最终目的是提高学生的综合素质，使得学生能够在良好的班级环境中学习和成长。
4.班级建设不足
良好的学习环境和师生关系是提高学生学习能力的基础，中职院校的老师和学生之间普遍存在着大量的矛盾，其根本原因就在于老师缺乏对班级的管理和正确惹事，老师对学生的人文关怀不够，不能做到对学生群体的一视同仁，并且不能在整个班级中建立优质的班级风气和学习气氛，老师应该有充足的耐心和实践来培养和关注学生的学习和生活，学生应该尊重老师的劳动成果，和老师共同建立和维护班级的管理，将班级的建设和管理统一起来，提高对班级风气的建设，促进良好班级关系的诞生和发展。
5.老师缺乏和家长的沟通和交流
学生的成长是老师和家长所关心的重点问题，所以老师和家长的互动交流对于学生的学习和生活有着非常重要的影响，但是中职院校的老师却缺乏和学生家长的沟通和交流，家长只是将孩子送到学校就不再管理了，这和普通高中的教育存在很大的分歧，中职院校的老师也不重视和学生家长的沟通和交流，但是老师只有和学生家长进行详细的沟通和交流，才能全面系统的了解学生的基本情况并和家长积极配合来提高学生的学习能力和综合素质。
二、如何提高中职班级管理中的人文关怀
1.提高学生独立自主的能力
传统的班级管理方式容易扼杀学生的天性，要想学生在未来有一个良好的学习氛围，最好的教育方式就是培养学生独立自主的能力，坚持以人为本的基本思想，鼓励学生积极参与到班级管理活动中去，成为班级管理过程中不可分割的一部分，教师也要积极的听取学生对于班级管理的意见和理解，让学生能够发出自己的声音。在培养学生独立意识的同时不断挖掘和提高学生的潜力和个性，提高学生的综合素质和个人能力。
2.民主管理的班级管理方式
班级是需要师生共同参与和维护的一个整体，需要班主任和学生的目标保持在一个方向上，而且需要亲身参与到班级管理中才能体会出来，例如在选拔班级干部时就需要充分体现民主管理的精神和内涵，运用竞选的方式来进行选拔，而不是班主任直接根据自己的判断去任命，同时也要鼓励学生去积极的参与到班级管理和选举当中去，耐心听取每一个学生声音，这样通过民主选拔的结果才具有说服力，也为学生提供了一个展示自己的机会，学生在选举过程中可以充分提高自己的责任感和自我约束的能力，从而达到提高班级素质的目的。
3.培养学生的兴趣爱好
班级管理中人文关怀的最终目的还是提高学生全面发展的能力，尤其需要重视对學生个性化的培养，所以在班级管理的过程中，教师需要及时的发现和培养学生的兴趣和爱好，充分挖掘和提高学生自身的潜力和价值，鼓励班级学生参与到学校和班级组织的各项活动中去，全面提高和挖掘学生个性化的发展，引导学位去寻找适合自己跌道路，这也是班级管理中人文关怀的重要组成部分，解放学生的天性，让学生通过实践和贪多来培养自身的兴趣和爱海来实现人文关怀的渗透。
班主任对于学生的评价是影响班级管理的重要体现，每个学生都有自己的优点和不足，只有学生还没有找到发挥自己优点的方式，班主任要正确引导和帮助学生去发现和把握住自己的优势和长度，学会运用自身的优势来弥补缺陷。
三、结语
中职班级管理管理中人文关怀的渗透和体现，需要老师对学生要保持充分的信任和理解，随时引导学生认识到自身存在的价值，由于中职院校的学生不论是知识水平还是综合素质都比较差，所以教师要根据不同层次学生的需求而来给予一定的帮助和引导，促使其用积极的态度去面对生活。
参考文献：
[1]李琳. 中等职业学校校园文化载体建设研究[D].浙江师范大学，201302-11.
[2]王玲. 在生本理念下中职班级管理策略探讨[J]. 品牌，2015-12-24.
[3]刘炜. 农村职业高中学校文化建设研究[D].西北农林科技大学，2014-11-12.
[4]杨祺，韦柳春，黄湄景. 基于护生关怀能力培养的中职班主任工作模式研究[J]. 广西教育，2016-12-15.
职业院校管理中的人文关怀 篇12
一、现行人事制度下教职工的心态
目前在人事制度上, 各校普遍采用了全员聘任制和课时工资制。能者上, 庸者下;能者留, 庸者走, 用人制度是灵活的。校长不必为人浮于事烦心, 学校不必为庸者占位发愁。理论上这种制度能使学校不断优化教职员工和管理队伍, 但在实践中其效果可能要打折扣。为什么理论上好的人事制度却不一定有好的管理效果呢?这与管理者及教职工的心态有密切的关系。现行人事制度下教职工心态的主要表现有:
(一) 聘任制的教职工对学校的归属感不强, 缺少主人翁的态度。
(二) 课时工资制让教职工产生“临时打工”的心态。
(三) 为了增效, 学校给教师的教学工作压力大, 心理紧张。
(四) 竞争上岗的态势造成教师间团队协作精神的缺失。
(五) 领导的态度对教师的考核有较大的影响, 造成教师不敢发表个人意见的氛围, 民主气氛不浓。
二、现行人事制度下学校管理的常见问题
(一) 领导个人的管理才能比管理制度对管理效能的影响更大
如果领导者素质不高易导致任人唯亲而不是任人唯贤, 真正有才华的人不一定能被聘任。被聘者上岗后, 学校若不能为其创造个人施展才华的空间, 人文关怀不够, 个人发展需求得不到满足, 又会留不住人才, 或造成其工作积极性、主动性受到影响而直接影响工作效率与效果。
(二) 管理制度的刚性有余而柔性不足
聘任制、课时工资制与历史上泰勒等人的“动作与时间”、“标准劳动方法”这种古典的管理理论很相似。我们制订的许多管理规章制度及采取的一些措施, 往往刚性太强, 人文关怀太少。始于霍桑实验的行为科学管理理论就对此进行了修正。他们指出:“影响人工作效率的不仅仅只是物质因素”, “生产效率主要取决于人的积极性或工作情绪。”在工厂的管理工作是如此, 在知识分子成堆的教育部门更是如此。
(三) 注重管理的程序化忽略了管理的人性化与个性化
现在很多学校的管理规章制度, 并没有根据本校的实际情况进行制定, 很多规定、程序是按国家的指导性文件生硬地进行改进, 没有经过充分的调研、广泛地征教职工的意见, 所以, 制定后的规章制度常常不具有可操作性, 即给管理工作带来很多的人为障碍, 特别是很多学校的管理规定没有考虑到学校管理与企业管理的差别, 使很多规章制度显得很没人性化与个性化。
三、加强人文关怀, 提高管理效能
人文关怀不是小事, 不是空洞的, 有时一个称呼也能反应出一个领导者的管理理念。如将“外聘人员”称为“新聘人员”, 就能给被聘者带来心理上的温暖, 给人以学校主人的感受。在政治、经济、评优、评职、晋级等问题上将新聘人员与原有在职人员一视同仁, 为他们提供发展的空间。这样做了, 新聘员工就不会有我是在这里“打工”的感觉, 就不会“出工不出力”, 就会以主人翁的态度来对待学校的一切工作了。我们现在的管理应刚柔相济, 在制订各种政策、制度, 采取措施之时, 一定要注意加强人文关怀, 以求达到管理的完善境界。
(一) 民主是人文关怀的前提
规章制度是一种外部的制约力量, 只有外部的力量能充分转化为教职工的内部自觉性, 这样的规章制度才能产生良好的管理效能。为此, 学校出台的各项管理改革举措, 制订的各项规章制度, 都应以工作和能调动广大教职员工的积极性为前提, 在制定规章制度时应广泛地听取意见及建议, 使学校管理的各项规章制度能为大多数人所理解、接受, 否则各项管理举措都难以落到实处;这也是学校管理中人文关怀的前提———充分的民主。
(二) 尊重教职员工, 形成激励机制
怎样调动人的积极性?亚伯拉罕·马斯洛在他的《激励和人》一书中指出:人的动机是由需要引起的, 要想激发人的动机, 就必须满足人的需要;已经满足的需要不能激发人的动机, 只有尚未满足的需要才能影响人的动机和行为。美国心理学家赫茨伯格的“双因素”理论也指出:工作本身的吸引力、责任感与成就感、奖励和上级的赏识、成长与发展、对未来的期望等是激励人工作动力和调动积极性的根本因素。所以, 我们在学校管理中, 领导者应营造积极进步、团结务实、和谐的人际氛围, 关心教职工个人的发展, 满足他们在精神和物质方面的合理需要。
(三) 柔性考核, 减小压力
教学工作有别于其他工作, 具有一定的社会公益性, 教学效果体现有一定的延迟性, 教学教育的产品不仅是学生的知识、技能, 还有学生各方面的素质;由于教学教育的特点, 决定了对教师工作的考核很难用量化的方式进行刚性考核;但目前学校管理体制中, 对教师的教学工作的考核过份强调了量化指标, 考核标准刚性有余而柔性不足;这种考核方式, 虽有利于教学工作的规范管理, 但不利于教师在教学工作中充分发挥个人的特点, 使多样性的教学工作变成一种规范的样板式教学模式。对教师教学工作的考核, 应注重效果, 而不是注重过程, 注重整体而不是具体, 设定的考核标准应以定性为主、定量为辅。
(四) 以人为本, 制定指标
学校在量化指标的制定过程中应体现出对教职工的理解和宽容。如出勤率、工作量等硬性指标的规定, 应考虑客观因素, 每位教职工可能都有特殊情况, 所以在具体的量化指标中就需体现这一点。在量化指标的制定中可以组织和吸收教职工代表参与并广泛征求教职工意见, 具体的量化指标体系在教职工代表大会上通过。同时量化管理也应针对管理中出现的特殊情况而随时作出相应变动, 而不能一成不变。
总之, 职业院校正确有效的管理方式应当是关心人和关心工作的高度统一。在现代管理工作中, 关心人与关心工作效率是相辅相成, 彼此促进的。人文关怀是全方位的。坚持以人为本, 注重人文关怀, 充分肯定人在管理活动中的主体地位, 使每一位教职工的创造潜力得到充分发挥。但人本管理的模式在实施过程中也会遇到一些矛盾和冲突, 如“法”与“情”的冲突。当某一管理对象违犯规章制度时, 管理者理应施以严厉的惩罚, 但从人的因素考虑, 就不可避免地做出一些有悖于“法”或有悖于“情”的做法。又如需求与条件的冲突。这些冲突都有待于学校管理者进一步实践探索, 妥善解决。
福建汪青梅
摘要：在以全员聘任制和课时工资制为特征的职业院校现行人事制度下, 相应的管理工作出现了新的特点:强化了严格的规章, 忽视了人文关怀;致使学校管理工作效能无法充分发挥;文章就加强学校管理工作中的人文关怀以提高管理效能做初步的探讨。
关键词：人事制度,学校管理,管理效能,人文关怀
参考文献
[1]安文涛.现代教育管理引论[M].北京:北京师范大学出版社, 1995.