员工培训与激励(精选8篇)
员工培训与激励 篇1
第一部分:课程大纲
有效授权与员工激励培训
讲师:冯崑 课程时间:2天 培训地点:客户自定 培训对象:领导者、管理层
培训背景:
要想成为一名优秀的管理者,参透“一手软,一手硬;一手授权,一手控制”的授权之道,是非常重要的。成功的管理源自成功的授权。只有参透授权之道,才能完成授权实施者与工作控制者的角色转换,只有完成这一角色转换,授权才能真正走上合理、有效的运行轨道。电视剧的插曲中有这么一句,该出手时就出手,风风火火闯九州。在经理人授权方面,我则强调:授权管理:该放手时就放手!授权就是复制自己,就是让别人为你工作,是放大自己时间的杠杆,是决定一个领导者能力高低的标志。
十个失败的领导者,九个不懂得激励下属。十个失败的企业,九个忽视激励员工。拒绝失败,请你从激励下属和员工开始!员工激励是企业一个永恒的话题——尤其是企业中的中高层管理人员,不但要掌握激励下属的技巧,而且也要学会自我激励。
课程目标:
1、有效授权技巧
2、提升授权艺术
3、用授权培育“人才”
4、学习正确合理的授权方法;
5、激励员工斗志与团队士气;
6、掌握激励员工士气的实战技巧。
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课程大纲:第一天:有效授权的内容
一、认识授权(互动环节)
技能点1:如何通过授权使管理者从紧张和忙碌中解脱出来 专注·专业·共赢
技能点2:如何通过授权让下属忙碌起来
技能点3:如何通过授权使下属成为独当一面的人才 技能点4:如何通过授权提高组织的凝聚力 技能点5:如何通过授权提高组织的创新能力 技能点6:如何通过授权选拔组织后备领导人才 技能点7:如何评估自己的授权表现
二、理解授权的内涵
1、授权前的准备
2、授权的益处
3、认识你的工作环境
4、转变观念 三、四类授权的方式与作法
1、操控型授权的方式与作法
2、教练型授权的方式与作法
3、顾问型授权的方式与作法
4、协调型授权的方式与作法
四、授权是为了更好的管理
1、真正的管理就是减少管理
2、管理者的角色转变
3、授权是现代管理的重要原则
4、懂授权,才是好领导
5、授权不会危及自己的职权
6、管理的至境就是放权
7、做一个授权的高手
8、不要成为凡事包揽的老妈子
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五、早授权,早受益
1、让别人取代你的工作
2、早授权,早受益
3、授权充分而不过分
4、授权并遗忘的管理法则
5、将能而君不御者胜
6、各担其责,实施分权管理
7、将在外,君命有所不受
六、把权力授给最恰当的人
1、合适的人选是授权的前提
2、谨慎选择被授权人
3、麦当劳的授权之道
4、授权是为了培养管理者
5、从细微处考察授权人选
6、授权要量型而行
7、有效任命的五个步骤
8、用人才不用奴才
9、用比自己更出色的人
10、英雄不问出处
七、既授之,则信之
1、充分授权,大胆任用
2、更精明而不是更辛苦地工作
3、重视下属的权利和力量
4、尊重下属权限,发挥最高水准
5、不怕下属大权在握的司令官
6、引而不发的授权之道
7、离开员工,让他们自行其事
8、用人不疑,松开下属的手脚
八、授权应遵循的原则
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1、如何对授权进行预先控制
2、如何在授权过程中贯彻因事设人原则
3、如何在授权过程中做到授权事项明确
4、如何保持授权适度,防止权力关系混乱
5、如何在授权工作中保持权责平衡
6、如何在授权工作中保持管理宽度适当
7、如何使授受双方及授权对象互相协调
8、如何防止权力被滥用
九、这样授权最有效
1、控制不是为了限制
2、避开授权的误区
3、及时杜绝滥用权力
4、授权是一种艺术
十、授权的过程和管理
1、有效授权计划(1)有效授权的程序(2)有效授权的技巧(3)有效授权的注意事项
2、进行有效授权(1)确定授权目标(2)划清授权范围(3)选择授权对象(4)选择授权方法
3、如何选择授权的对象?
技能点1:如何才能发现更多的人才 技能点2:如何建立选拔人才的标准 技能点3:如何制定人才评估表格 技能点4:如何从内部选拔所需人才 技能点5:如何从外部招揽所需人才
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技能点6:如何对要提拔的领导人才进行授权 技能点7:如何避免授权对象选择的证据
4、正确的授权方式
技能点1:如何进行充分授权 技能点2:如何进行模糊授权 技能点3:如何组织授权会议 技能点4:如何进行正式授权 技能点5:如何进行非正工授权 技能点6:如何写好授权书 技能点7:如何做到“三R”式授权 技能点8:如何通过授权组建项目小组
5、授权的障碍
6、支持受权者工作
7、授权后的监督与控制
8、授权误区的防范
十一、激励下属——如何有效的激励下属?
1、激励下属的原则
2、激励下属的技巧与方法
3、激励下属的手段与策略 第二天:员工激励篇
一、课程导入——
(员工激励案例引入:结合企业实际情况)
二、认识激励原理和理论
1、X、Y、Z理论
2、马斯洛需要层次论模型
3、激励―保健双因素理论
4、公平理论
5、弗鲁姆的期望理论
6、斯金纳的强化理论
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7、激励的实用人性内因模型 案例分析与研讨:史上最牛女秘书
三、员工激励的特点及思维方法
1、员工激励的特点
2、“三位一体”思维方法
3、了解员工需求的具体方法
4、制定有效激励政策的方法
问题讨论:如何找到员工想要的梦想,并帮助其实现梦想?
四、员工激励的原则
1、系统性原则
2、实事求是原则
3、公平公正原则
4、目标结合原则
5、能级适应原则
6、及时适度原则
7、连续性和可变性原则
8、竞争与协作相结合原则
9、因人制宜、按需激励原则
10、物质与精神双管齐下原则
引古论今:毛泽东思想历史演绎和企业管理解读
五、建立企业员工激励系统工程
1、思想激励
2、培训激励
3、行为激励
4、目标激励
5、参与激励
6、薪酬激励
7、绩效激励
8、晋升激励
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9、荣誉激励
10、榜样激励
11、竞争激励
12、文化激励
案例讨论:买土豆的故事 案例分享:三个泥瓦匠的故事
六、员工激励的操作技巧
1、员工气质与激励
2、人才类别与激励
3、引爆员工潜力的实用法则
4、如何处理员工的抱怨?
5、激励员工士气的技巧
七、走出员工激励的误区
1、过高期望的激励
2、马太效应的激励
3、激励=奖励
4、金钱万能论
八、探寻员工需求,实施有效激励
1、成就激励
2、参与激励
3、人性激励
4、竞争激励
5、目标激励
6、榜样激励
7、荣誉激励 九、四大心理类型员工的激励技巧
1、指挥型——实权在手
2、关系型——以情动人
3、知识型——长期效应为主
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4、实干型——目标激励为主
十、怎样激励不同气质类型的员工?
1、怎样激励胆汁质类型的员工?
2、怎样激励多血质类型的员工?
3、怎样激励黏液质类型的员工?
4、怎样激励抑郁质类型的员工?
十一、员工激励方法大全
1、前景式激励
2、关爱式激励
3、竞争式激励
4、尊重式激励
5、工作环境激励
十二、领导激励部属的注意事项
1、要注意给下属描绘“共同的愿景”
2、要注意用“行动”去昭示部下
3、要注意善用“引导而非控制”的方式
4、要注意授权以后的信任
5、要注意“公正”第一的威力
6、要注意对部下进行有效沟通
十三、领导者应如何激励下属?
1、吸引充满活力的员工
2、沟通过度比沟通不良要好
3、定期召开优秀员工激励会议
4、每个人一生都在寻找重要感
5、低效率靠管理,高效率靠激励
6、竞争体制如何使用到激励员工当中 案例实践:教导员工OJT推行实战技法
3、分析员工的价值观,并用他们的价值观来激励他们
十四、领导者应如何进行自我激励?
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1、首先要相信自己是最棒的领导者
2、要有一分钟调整自己情绪的习惯
3、找出伟大梦想而激励自己,不要做大官,要做大事
4、每时每刻要使自己充满对公司的信心及对工作的激情
十五、有效授权与员工激励培训总结
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第二部分:讲师背景介绍
★工商管理硕士;
★太平洋寿险省公司个人业务销售管理部总经理; ★太平洋寿险省公司培训管理部总经理; ★贵州威鹏咨询公司特聘团队文化建设导师; ★重庆典策文化传播公司首席导师; ★海南师范大学职业心态建设特聘导师; ★中国总裁培训网高级讲师; ★国家电网培训中心特聘讲师;
供职太平洋人寿保险公司从事高级管理,历任营销、培训、行政管理等高级职务。具有15年市场营销、高管和培训管理经验。多家国内一流培训机构签约讲师。先后为国家电网、中国烟草、中国人寿、中国银行等数百家企事业单位提供培训、咨询服务,被数十家500强及行业领军企业特聘为常年管理顾问。
冯崑老师潜心于管理干部管理技能提升、职业化、卓越团队塑造与个人素质成长等课程研究。多年来凭借其扎实的理论功底和丰富的实践经验,擅于在司空见惯的现实生活中见微知著,发现并挖掘理论与实践之间的关键接点,在个人稳健成长和企业永续经营领域有着其独到的见解。其悉心研究、编写的课程,充分运用目前国际上最新的职业训练手法,把握独特的观察视角,透过个性化的现场点评,促进学员产生当即行为改善的训练效果,得到学员和企业的一致肯定和高度评价。
主讲课程:
通用管理类 :《中层管理》《卓越执行力》《中高层沟通》《跨部门沟通》《有效沟通》
《目标管理》《时间管理》《细节管理》《高效会议管理》《有效授权与激励》
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《凝聚心灵钢铁团队训练营》等
职业化类 : 《情绪压力管理》《中层经理职业化塑造》《优秀员工职业化塑造》 专注·专业·共赢
《职业化心态及素质提升》《客户服务》《销售礼仪》《商务礼仪》等 销售类:
《保单销售》《门店销售》《专业销售技巧》《巅峰销售》《销售人员心态建设》
授课风格:
〒实战经验丰富、理论与实际结合,内容实战、实用、实效; 〒神采飞扬、声情并茂、激情四射、深入浅出、形式生动、内涵深刻; 〒实战型解答、以真实案例说明实际问题;
〒观点新颖,论述精辟,学术前沿、传道授业、授人以渔;
主要著名客户(摘录)电力行业:国家电网、兴仁供电局、晴隆供电局、贞丰供电局、大方供电局、威宁供电局、绥阳电力、大方电力、贵州普定供电局、湖州供电局、南海电力设计研究院、广西电网公司生产技术部、安吉供电局、、通化供电公司、五莲供电公司、贵州兴仁电力、毕节城郊供电局、印江供电局等
烟草行业:中国烟草、赫章烟草局、贵州安顺烟草专卖局贵州烟草遵义公司、贵州烟草毕节地区公司、贵州烟草黔西南州公司、贵州烟草织金公司、贵州烟草兴仁公司、东营烟草、平顶山烟草、井冈山中烟、广丰卷烟厂、赣州卷烟厂、天津卷烟厂、吴忠卷烟厂、长春卷烟厂、湖南中烟等
金融保险及其他行业:中国人寿、太平洋人寿、中国银行、交通银行、中国移动、中国电信等行业。海南太平洋寿险主管培训班、福建宁德中国人寿主管培训班、太平洋寿险准主管培训班、重庆交通银行。金沙回沙酒业、宇通集团等多家企业。
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员工培训与激励 篇2
关键词:激励理论,酒店,员工激励,研究
一、西方激励理论概述
1. 西方激励理论的四大主流类型
西方激励理论可归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理论。
(1) 内容型激励理论
(1) 需要层次理论。美国行为科学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论, 认为每个人都是由需要驱动的, 这些需要与生俱来。他把人的需要分为五个层次, 从低到高依次是生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说, 某一层次需要相对满足了, 就会向高一层次发展。
(2) 双因素理论。美国心理学家赫兹伯格1959年在《工作的动力》一书中提出了双因素理论, 即激励-保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意, 给员工以较高的激励, 包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等因素;保健因素的改善能解除职员不满, 但不能使员工感到满意并激发起积极性, 包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求, 并利用激励因素激发员工积极性。具体列举出了16种因素, 包括工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、个人成长和发展、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资福利、工作安全感、个人生活、工作条件和地位。
(3) ERG理论。行为科学家奥尔德弗提出了ERG理论, 认为人的基本需要有三种, 即生存、关系和发展需要, 这三种需要不完全都是生来就有的, 有的是通过后天学习才形成的。E R G模型提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。
(4) 激励需要理论。麦克利兰认为个体通过学习其经历的事件, 从社会文化中获得某种需要。可学习的三个需要是成就、权利和归属需要。一旦习得了需要, 可被看做是个人倾向, 它们影响着人们知觉工作条件的方式和对目标的追求。
(2) 过程型激励理论
(1) 期望理论。美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大小。用公式表示为M=E*V, 式中M为激励水平, E为期望值, V为效价。当行为者对行为结果的效用评价很高, 而且认为获得效用的可能性很大时, 就会受到激励付出更大的努力。
(2) 公平理论。美国心理学家亚当斯提出, 个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬, 还会关心自己报酬与他人报酬的关系, 当个体对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断和比较时, 如比较结果是均衡的就会产生公平感, 有助于维持或激发其工作热情;如是不均衡的则会产生不公平感, 导致紧张、不安和不满情绪。
(3) 目标管理理论。代表人物是洛克。认为应通过目标设置来激发员工动机, 使个人的需要、期望与组织目标挂钩, 通过个人目标的完成, 使组织整体目标得到体现和完成。
(3) 强化型激励理论
主要代表人物是心理学家斯金纳, 他提出当个体的某种行为受到奖励时, 他很可能重复这一行为;反之, 当某种行为招致负面后果时, 他很可能会终止这一行为。正强化比负强化更起激励作用。
(4) 综合激励理论
(1) 波特和劳勒的综合激励模型。将激励分为内激励和外激励, 激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。
(2) 麦格雷戈的X理论-Y理论。对人的行为提出了两种假设:X理论, 好逸恶劳是人的天性, 不愿承担责任, 总是关注安全方面的需要;Y理论, 人的本性并不厌恶工作, 正常条件下愿意承担责任, 能够自我指导, 愿意发挥自己的想象力和创造力, 控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法。X理论主张采用严格的强制控制方式, Y理论则强调参与式的管理方式。
(3) 威廉大内的Z理论。认为应激励员工参与企业管理工作;全面培训;进行长期、全面考察和稳步提拔, 采取含蓄而正规的检测手段等。管理思想更为人性化。
2. 其他激励理论
(1) 摩丝·坎特的理论
(1) 主张授权。企业应使权力更容易被员工获得。赋予员工权力, 有助于促进创新。将员工纳入到参与性结构中, 允许超越正常工作角色来解决有意义的问题。
(2) 激励的规则:强调成功而不是失败;用公开方式给予员工重视及奖励;用充满个性化和诚实的态度表明对员工的重视;让重视及奖励更适合员工的特殊需求;时间要素是关键, 要及时;在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等。
(3) 抛弃“老板”思维, 接受“合作者”思维, 与员工像合作者那样共事。
(2) 野中郁次郎的知识管理理论
知识管理就是创造环境, 让员工彼此信任并信任领导、分享和创造知识, 使企业更有效地竞争并赢得商业竞争的胜利。信息及特殊的个人经验是隐性知识, 企业应采用合理的程序, 使其外在化, 以有利于知识的创新与传播。
(3) 德鲁克的理论
员工应被看作资产而不是成本;不要仅注重对为数不多的天才的培养, 企业生存依赖于所有员工;为员工设立较长的目标;不要以“胡萝卜加大棒”的方式刺激员工, 应尊重和照顾他们。
二、国内酒店员工激励现状
在激励理论方面, 西方发达国家已相当成熟。而国内对员工激励的研究文献较少, 较近的有2006年韩雪松等的《人才激励因素的实证研究与启示》, 把决定人才发挥的关键因素归纳为13个:薪酬与福利、领导因素、组织文化、提升与发展、用人机制、工作激励、工作环境与条件、组织的发展前景、人际与沟通、竞争机制、考核制度、个人因素、体制因素。专门针对酒店业员工激励的研究也很少, 较新的有2007年章伟的《经济型饭店员工激励探究》, 将员工激励要素归纳为9个方面:工资薪酬、领导水平、晋升与培训、组织及管理制度、企业品牌与文化、同事关系、工作条件、福利待遇、工作本身。
在激励实践方面, 西方发达国家也已相当丰富、激励管理已步入科学化发展轨道, 而我国企业员工激励遵循的理论和方法都还比较初级, 与西方国家还有较大的差距。对照西方激励理论, 目前我国酒店业员工激励方法可分为三种:
1. 传统模式
认为人是“经济人”, 工作就是为了获得经济报酬, 员工被认为懒惰、经常不诚实、没有目标。主张“胡萝卜加大棒”的激励管理方式, 低星级酒店普遍采用基本工资+奖金+惩罚的激励模式。
2. 人事关系模式
管理者意识到员工的某些需要比金钱更重要, 开始采取其它激励方法:使员工感到重要;尝试开辟垂直沟通渠道, 使员工与组织可以相互了解;允许员工做日常工作决策;更加注意群体激励。目前大多数酒店采用这一激励模式。虽提倡授权于员工, 但落实不好, 或对授权加以诸多限制与约束, 未达到真正的授权。
3. 人力资源模式
认为员工受一系列关联因素激励, 追求不同目标, 积蓄着潜在能力。在这种思想指引下, 酒店帮助员工在组织中实现部分个人目标, 让其较大程度地参与决策活动, 增加完成任务之外的自主性。这种模式被高星级酒店和大型跨国饭店管理集团所采用, 并未普及。
三、酒店员工激励存在的问题
1. 激励措施单一, 重物质轻精神
多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式, 过分强调金钱的作用, 对员工情感因素缺乏必要的重视, 未形成有效的激励机制。
2. 薪酬机制缺乏科学性、公平性
在薪酬管理上, 未配套公正、完善的业绩考核体系, 一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金, 挫伤了员工积极性, 薪酬的激励作用未发挥出来。
3. 岗位分配未量才而用, 员工积极性不高
管理者往往未清楚认识员工的长、短处, 按酒店需要分配岗位, 员工能力与岗位不匹配, 员工或是对工作没兴趣, 或是产生挫折感, 造成人力资源浪费。
4. 培训流于形式, 作用不理想
培训是人力资源管理的重要环节, 没有培训就没有员工的成长, 绩效也难以提高。但许多酒店的培训流于形式, 花钱没能取得相应效果;或者只注重岗前培训, 没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。培训激励不理想, 酒店也难以提升自身竞争力。
5. 职业生涯规划缺失, 员工流失率高
职业生涯规划是酒店最易忽略的问题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者, 就已相当困难, 只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展, 员工会感到其发展空间受到限制, 看不到职业发展希望和成长机会, 导致员工消极工作, 而积极寻找机会跳槽。
四、酒店员工激励存在问题的原因剖析
酒店业在员工激励方面存在的许多问题, 内因主要在以下两个方面:
1. 酒店经营者方面的原因
(1) 用人观念落后
很多酒店特别是低星级酒店, 往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力, 是雇主与雇员的关系, 既然给了钱, 就得工作, 纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。只舍得在优秀员工和关键岗位花钱, 而忽略和无视劳苦的基层员工。
(2) 割裂员工满意与顾客满意的关系
酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念, 这说明服务意识增强了。但在过分强调这些理念的同时, 却忽视了另一个重要的群体——员工。当出现问题时, 只要顾客能满意, 不管对错, 总是指责、教训、惩罚员工, 也许挽回了顾客, 但其行为成本要远高于顾客带来的利润。没有满意的员工, 就没有满意的顾客。
(3) 把员工激励与利润对立
不少酒店把员工看作成本而不是资产。基层员工队伍庞大, 激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间, 所以往往不愿花成本去激励。其实真正为酒店带来利润的是员工, 招徕顾客很难, 维持顾客忠诚更难, 而员工却可以轻而易举地把顾客赶走。激励员工也就是在招揽和留住顾客。
2. 基层管理者方面的原因
首先, 基层管理者能力较差、素质偏低。激励通常是由上至下实施的。普通员工的直接激励者是领班和主管等。然而领班、甚至主管阶层, 其本身素质和能力偏低, 容易瞎指挥, 甚至对人才进行压制, 这种现象在低星级酒店较为普遍。其次, 基层管理者激励能力不高。由于其缺乏必要的系统培训, 加上管理理论知识有限, 对激励的重要性认识不够, 激励能力不高, 激励手段单一。
五、结语
员工是最宝贵的资源, 酒店必须重视员工、激励员工、在员工身上倾注精力。西方激励理论早已成熟, 中国酒店业只有在西方激励理论指导下, 借鉴其理论精华, 并结合具体国情, 才能发展出一套体系完备、科学、可行的员工激励方式、工具和策略来, 酒店也才能在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]蔡韦龄:管理心理学激励理论综述[J].江西金融职工大学学报, 2006 (6)
[2] (英) 沙尔坦·克默尼吕娜译:大师论管人[M].北京:华夏出版社, 2006
[3] (美) 莱曼W.波特 (Lyman W.Porter) (美) 格雷戈里A.比格利 (Gregory A.Bigley) (美) 理查德M.斯蒂尔斯 (Richard M.Steers) 著陈学军译:激励与工作行为[M].机械工业出版社, 2006
[4]游富相:酒店员工激励策略探讨[J].企业经济, 2005 (10)
[5]章伟:经济型饭店员工激励探究[D].华东师范大学, 2007
略论企业员工培训与激励机制 篇3
【关键词】企业管理;员工培训;激励体制
企业的发展创新离不开每一位员工的努力,在当今经济形势下,企业员工面临着来自方方面面的诱惑,跳槽、离职等行为随时有可能发生,这对企业的稳定、发展都会产生严重的不利影响。作为企业,如何能够留住人才,吸引人才,培养骨干是企业管理人员必须面对的课题,对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。本文正是在此背景下,对企业员工的培训与激励机制进行探讨,以求通过对员工的培训,提高员工能力达到培养人才的目的,通过各种激励措施留住人才、吸引人才,最终为企业的发展提供动力源泉。
1.企业人力资源管理面临的问题
1.1员工期望值过高
随着新生代农民工步入社会,劳动力的成本逐年上升,一方面很多企业面临用工荒难题,而另一方面却有很多民工因找不到工作而发愁。其主要原因是新生代农民工不像其祖辈、父辈那样能吃苦耐劳,脏活累活不干,没有发展前景的工作不乐意做,薪酬低的也不做。这是当前用人单位面临的主要问题。很多员工对企业薪酬、发展前景期望过高,进入工作环境后发现与自己心中的愿景相差甚远,长此以往便丧失工作激情,应付工作的情形隨处可见,严重的甚至直接离职,给企业正常的工作秩序带来严重影响。
1.2企业管理体制落后
目前,企业的管理体制过分关注薪酬而忽视了员工的培养及员工的个人需求。在经济全球化大环境的影响下,知识与财富紧密结合,很多企业为了能够留住人才,引进人才的常见做法就是加薪,即通常所说的“高薪留人”,但这一举措是否能够真正能够留住人才,答案显然是否定的,因为你可以高薪留人,其他企业一样也可以,当其他企业的薪酬高于你的薪酬时,员工便会选择跳槽,因此单纯的依靠高薪留人是行不通的。
2.培训与激励机制的重要性
许多企业因管理不善,内部活力不足,运营效率低下,事实证明出现这种情况的主要原因在于企业没有一套完整合理的培训激励体制。培训与激励体制的缺失一方面会造成员工的能力得不到提升,影响工作质量和效率,进而影响企业的运营。另一方面激励体制的缺乏会使员工在工作中缺乏奋斗目标,没有目标就不会有动力,这就不可避免的影响员工工作的积极性与能动性,每日消极的应付工作。出现这种情况后,企业的优秀员工为了寻求自身更好的发展而离职,从而使企业的核心竞争力严重受损,企业发展后劲不足。
3.企业建立培训与激励机制的措施
3.1建立完善的员工培训制度
员工从开始进入企业工作到其真正的成为一名有用的人才往往需要经历漫长的学习过程。鉴于目前多数员工都希望进入企业工作后自身各方面的能力能够得到逐步提升,并得到重用。企业应根据员工的这一心理特点制定相应的培训制度,对员工入职后的培训,晋升等各方面做出系统性的规划并按照规划严格执行,使每一个员工都能够看到希望,看到目标,这样才能够保证员工始终保持较高的工作积极性。具体措施可有以下几个方面:一是有针对性的培养员工,一个企业的员工不需要个个都是尖子,应对不同员工的个人条件进行综合考虑,着重培养能够适应企业发展的员工队伍,队伍里应既有适合做科技创新的员工,也有能够做基层工程施工的员工,还有懂工程管理和质量控制的员工。二是建立导师制培养员工,通过挑选企业的高级管理人员或者技术骨干组成企业人才培养导师团队,并组织导师团队定期开展培训课程,员工可根据个人的兴趣及需要有针对性的选择课程和导师进行学习,课程结束时进行考核,考核过关者企业应给予相应的加薪或者升职。三是制定完善的员工培养、考核和晋升制度,并严格执行,确保每一个员工都能人尽其才。
3.2企业激励体制的建立
3.2.1引员激励体制的建立
企业发展需要不断的引进优秀人才,为企业注入新鲜血液,增强企业活力。为了能够引进优秀人才,企业必须加强引员激励体制的建立,保证企业能够吸引优秀的人才前来加盟。笔者认为可以从以下几个方面建立企业引员激励体制:一是树立良好的企业形象,通过宣传,让更多的人认识企业,努力扩大企业知名度从而吸引人才。二是努力增加企业产品在市场的占有率,提高企业经济效益,从而能够有资本用于提高员工福利待遇吸引人才加盟。三是让更多的人认识到企业拥有良好的发展前景,加入企业后自身必将能够有较好的发展机遇。
3.2.2留员激励体制的建立
企业的每一名员工对企业而言都有不可替代的作用,因此为了保持企业稳定发展和正常运营必须建立相应的激励体制来留住企业的员工。这里既要通过改善企业自身问题,留住员工也要时刻关注一些别有用心的猎头公司挖走企业优秀的员工。为此,企业应做好以下几个方面的工作:一是通过提高薪酬水平留住人才,高级管理人才和技术人才的高额薪水这是公司对他们工作的认可,也是激发他们更加发挥自身聪明才智和创新的机会。三是为员工考虑,实行带薪休假或调休等人性化的管理制度,这是因为员工也有自己的私生活,也有自己的事情要去处理,长期的连续工作必将导致员工对企业管理制度的不满。四是事业留员与感情留员。报酬留员固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励没有优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。
3.2.3用员激励体制的建立
企业吸引员工和留住员工不是企业的终极目的,而企业真正的目的是在吸引员工和留住员工的基础上如何使用员工,利用员工,作到人尽其才,各尽其能,把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力。物质激励,主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少;认清个体需求差异,多种激励并举,重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,做到有的放矢。
【参考文献】
[1]李淑珍.浅谈企业员工培训现状及改进对策[J].中国集体经济,2014,(1):66-67.
[2]李浩.激励机制背景下企业员工培训问题及对策[J].东方企业文化,2014,(14):136-136.
[3]李向秀.BS公司员工培训效果评估方案设计[D].广东工业大学,2012.
餐饮企业员工管理与激励研究 篇4
摘 要: 随着社会经济的变化,各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生,餐饮业对员工的管理成为提升餐饮业质量的重要因素,然而在餐饮业员工的管理当中存在着很多问题,导致餐饮业效率低下,严重影响了,餐饮业的运营。针对餐饮业员工管理存在的问题,找到合适的激励方式是提升餐饮业管理的重要途径。关键词:餐饮业员工管理 激励研究
一、引言
旅游业已成为全世界范围内最重要的经济产业之一,一直保持着较高速度的发展。为适应旅游业的快速发展,作为旅游业中三大支柱之一的旅游餐饮业,已经发展成为规模巨大的行业。我国的餐饮业餐饮业发展迅速,在国民经济中的作用越来越突出。企业间的竞争归根到底来说是人的竞争,企业管理就是人的管理,餐饮业也不例外。餐饮业拥有一支高水准高素质的员工队伍是餐饮业经营成功的关键。很多老总经常说现在的员工不好管,确实如此,员工中存在的问题不是一个“管”字能解决的,而应去“理”好。我国现代餐饮业业发展了20 多年,从国外引进了很多餐饮业管理的严格的规章制度,这些规章制度帮助我们的餐饮业提高了管理水平,但是这些规章制度中的有些条款,却显得不是很合适,存在着一些亟待解决的问题。
二、餐饮企业员工管理现状分析
(一)我国餐饮企业员工管理成效
餐饮业在秉承我国民族传统优秀管理思想的基础上,综合运用国内外先进管理的理论和方法,在人才管理方面已经取得较大的进展,具体为:
1.“人本管理”
我国餐饮业企业正逐渐摒除以往重事重形式的管理方式,在管理企业的过程中,开始重视人的价值和自由,激发员工的主动性和能动性。我国市场经济赋予国企信息部门人本管理一个全新的特征:重视个人的独立价值但不忽视群体利益,而餐饮业的技术骨干的创造性正受到全部门上下的重视与尊重。
2.人才培养
信息部门的人才培养正逐渐受到重视,信息行业特有的知识更新性使得该部门重视员工培训,不断提升部门员工的自身能力和部门整体能力,例如铁路部门的不定期信息系统培训,美晨企业的网络培训选择等。
3.初步建立有效的激励机制
餐饮企业正走出传统依靠精神奖励为主调动员工积极性的单一手段,从工作内容,绩效,薪酬等方面多重激励,具体为:人才双向选择,工作内容丰富化,轮岗制,期权,股票等。
4.奉献的企业文化
思想政治教育一直是我国国有企业文化建设的一大优势,而我国传统文化的积淀渗入使得我国餐饮企业具有重奉献,知识共享的文化优势。主人翁意识以及职业保障的制度文化也使得餐饮企业具有更强的稳定性和合作性。
(二)我国餐饮企业管理存在的问题
餐饮业作为劳动密集型的服务性企业,已充分认识到员工的战略价值,并在员工的识别和开发方面作了大量工作。尽管如此,餐饮业在员工问题上仍然重视不够,开发力度不大,管理现状不尽人意:
一是招聘选拔缺乏针对性。目前,不少餐饮业在招聘选拔员工时,未能明确目标岗位的任职资格,面试官缺乏对岗位高绩效胜任力的全面认识,面试过程往往带有主观性,即以第一印象决定应聘人员的去留,导致餐饮业未能雇佣到具有成功潜力的核心员工。此外,部分餐饮业在员工的使用上,重视外部引进,轻视内部核心员工挖掘。他们错误的认为:外来的和尚会念经,尤其对于餐饮业自身员工的培养缺乏重视,没有相应的人才教育、培训机制、晋级机制,也没有激励员工自学成才的措施和方法,一味依靠外部的人才引进,导致餐饮业中员工的潜能不能得到最大限度的发挥,大大地降低了员工积极性。
二是培训与开发片面性。餐饮业行业中常见的管理误区是急功近利,重使用轻开发,希望招到的员工一进来就能发挥作用,而忽视持续教育和人才培训对保持餐饮业能力的重要作用。尽管部分餐饮业一直承担着培训开发重任,分阶段性、持续性的加大培训投入,但效果不佳。大部分员工将培训视为负担,认为培训知识缺乏针对性,未能把重点放在提高自身岗位的相关知识和技能上,对于工作绩效的提升没有任何的帮助。
三是绩效考评不科学。我国餐饮业在绩效考评管理过程中主要存在以下问题:首先是考评体系不科学。绩效考评指标没有体现餐饮业的战略导向或价值取向, 使员工的绩效未能得到真实的评价。其次是许多餐饮业的领导从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和人物变更,到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及推出新的绩效目标,一手包办。很多员工不知道自己的工作应该达到什么样的绩效标准、部门主管是以什么样的方式考评自己的工作,自己在工作中存在哪些问题,造成这些问题的原因是什么,以及如何解决问题改进工作绩效。绩效考评的引导和激励作用得不到有效发挥,考评工作的有效性大打折扣。再次是考评结果运用不当。核心员工的价值与工作努力程度无法合理体现,工作干好干坏、干多干少毫无差别。久而久之,核心员工易产生职业疲劳症,从而引发一系列影响餐饮业可持续发展的问题,如人才流失、餐饮业因无法引进新鲜血液而缺乏活力等等。
四是职业生涯管理不受重视。职业生涯管理是指由企业实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。它把员工个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来,要求管理人员指导员工进行职业生涯规划,帮助下属实现职业发展。核心员工的成就需要非常强烈,他们十分看重名誉、成功和事业发展,希望尽情地发挥自己的价值,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此,员工特别渴望餐饮业为其职业生涯做出指导和规划。然而,大部分餐饮业业的普遍做法不得不让员工失望,他们无视员工的个人发展和潜能开发,大大挫伤了核心员工的积极性,不利于核心员工与餐饮业实现共同发展和成长。在现有环境不断变化的情况下,核心员工对企业的忠诚度要小于他对职业本身的忠诚度,一部分核心员工会因此选择主动流失。
五是激励机制不够有效。我国大部分餐饮企业仍然采用岗位工资制,无论工作业绩出色或是工作业绩平平,薪酬很难反映出差别。在业绩突出人员的激励上,最大的奖赏可能就是“加官晋职”,而餐饮企业特有的专业性使得从专业化路线转为管理路线尤为困难。对员工来说,工作绩效与个人利益不挂钩,缺少竞争和下岗的压力,其奉献的精神和创新的冲动也就渐渐磨灭。尽管很多企业正推出分红,股权等激励机制,但激励机制显然远远不够到位,对信息人才尤为重要的工作内容丰富化、富有挑战性等很少采用。
三、餐饮企业员工的激励措施
(一)餐饮企业员工激励
激励,就是激发人的内在潜力,使人感到力有所用,才有所展,劳有所得,功 有所奖,从而增强自觉努力工作的责任感。因此,能否建立健全激励机制,能否有 效地激励每一个员工,将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标,可以起到鼓舞和激励的作 用。所谓目标激励,就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来,使人们 在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。
餐饮企业员工激励是指通过满足餐饮企业员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。即要设法使餐饮企业员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
(二)餐饮企业员工激励的作用
1.激励有利于餐饮企业吸引好人留住人才。企业的竞争首先是人才的竞争。为了吸引,留住人才,餐饮企业应采用多种激励方法,如为员工缴纳全部社会保险,提供个人人寿保险,体现行业特色的带薪休假制度,为优秀员工提供脱产进修学习的机会等,从而创造一个保险充分,奖罚分明的工作环境。
2.激励有利于餐饮企业实现组织目标。激励是对员工行为有目的的引导。激励措施的制定,目的在于实现企业目标。餐饮企业为了实现预定目标,应根据实际情况采取各种激励措施,调动员工积极性,使员工自觉地发挥主观能动性,更快更好地完成工作任务,创造优良绩效,为完成组织的各项目标而努力工作。
3.激励有助于调动员工的积极性。通过对的员工激励,激发员工持之以恒的工作热情,使职工充分发挥智力和体力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究,发现受激励的员工,其能力可发挥至个人能力的百分之九十,比没有被激励的员工多2倍多。
4.激励有助于增强餐饮企业的凝聚力。员工激励是保证落实餐饮企业规章制度,建立部门与员工之间协调关系的有效策略。该方法对提高职工向心力和企业凝聚力,有着不可低估的作用。
(三)餐饮企业员工激励方法 1.员工持股制。员工持股制是为了适应中小企业对员工激励的需要而产生的一种新型的员工激励制度。该种激励制度在我国尚处于发展初期,在很多中小企业的应用中取得了较好的效果。员工持股制的具体做法如下:企业以一个优惠的价格向员工配售一定限额的股票,员工在认购了这些股票后在一定时期内不能转让,在规定的期限届满后可以转让,企业设立员工持股管理委员会(或理事会),委托员工持股会作为社团法人对企业内部员工购买的股票进行托管运作,集中管理,每年员工可以依据所持有的股票来分享公司的收益。事实证明,该种员工激励机制在中小企业中的运用还是成功的,是能够适应中小企业员工激励要求的。
2.绩效工资制。所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起,企业一般的做法是:先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要,然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。
3.岗级动态管理激励系统。所谓岗级动态管理激励系统,是以按劳分配、公平竞争为原则,以优胜劣汰思想为指导,通过建立严密科学的量化考核体系,对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队,划分为五个等级(工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工),逐级进行尾数淘汰和首数晋升,岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制,已在不少企业中运用成功。同时在激励员工的时候,如果错过了时机,即使花同样的代价也达不到同样的效果。管理者在分配任务之前,需要先激励员工,把员工的斗志激发出来,执行任务的过程中效果就会非常好。对能够定量显示的各种指标,都要尽可能地进行定量考核,并定期公布考核结果,这样可使员工明确差距,迎头赶上。
4.信任激励法。信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去,增强沟通与协调,使职工感受到上级主管对自己的信任,产生强烈的责任感和成就感,从而对职工个人产生激励,又为企业目标的实现提供了保证。
5.目标激励法。目标激励法指饭店管理人员为职工确定职业发展目标、职务工作目标等,使职工努力工作,完成自己的目标。饭店经营过程实际是不断实现经营目标的过程,而职工在职业生涯中,根据个人需求,也不断设计和完成自己的发展目标。目标激励实际是构建饭店与职工的共同愿景。
6.重视员工的家庭。员工的家庭是员工的后背支柱,在员工得到表扬时,不忘给家里发个喜报;在员工坚守岗位时,不妨给员工家里打个问候电话,这些都是举手之劳,但是这些都影响着员工关系。麦当劳公司有一条规定就是:员工每个月必须至少有一次双休,且必须为周六和周日。因为大家知道,餐饮行业节假日很难休息,通常我们在生意不忙的日子里休息,结果就是家里人休息了我们上班,我们休息了家里人上班,长期以往会造成家庭和生活之间的困扰,所以麦当劳有此规定,就是充分尊重员工共享天伦之乐的权利并加以维护。这些都是人性化管理的具体表现。
四、结语
任何一种员工激励机制都是一种比较单一的激励机制,从而使他们在实际运用的过程中会有难以避免的缺点,因而达不到对员工最佳的激励效果。因此需要采用多种激励措施,从物质层面和精神层面双方面着手,系统的、全方位的对员工进行有效的激励,诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥,并继续保持和发扬下去,进而促进企业的发展。
参考文献:
"嗑瓜子理论"—员工激励与管理 篇5
天天嗑瓜子,对嗑瓜子就产生了兴趣,后来专门对嗑瓜子研究了一番,发现了一些规律:
1、无论人们喜欢与否,很容易拿起第一颗瓜子;
2、一旦吃上第一颗,就会吃起第二颗、第三颗…..停不下来,3、在吃瓜子的过程中,人们可能会做一些别的事情,比如,去洗手间等等,但是,回到座位上以后,都会继续吃瓜子,不需要他人提醒、督促。
4、大多数情况下,人们会一直吃下去,直到吃光为止;
为什么会是这样呢?总结一下,我认为有三大原因:
1、嗑瓜子这种行为很简单;
因为简单,人们很容易开始这种行为;因为简单,人们很容易掌握技巧,成为熟手;并且不断改进嗑瓜子的方法,这个过程增强了人们的自信,在潜意识中人们期望享受这个过程。
2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜
子仁。
这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁,这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报;就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。
3、一盘瓜子一个一个嗑起来,过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就:
作为管理者,如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作,那么他就成功了。通过上述分析,我们已经发现,要做到这一点并不困难。
首先,我们要学会分解任务,把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做,再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务;
第二、我们要及时促使下属开始工作。例如,给他明确工作目标,提供工作条件,规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。
第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励应该是及时的。就是说,员工完成任务以后,第一要激励,第二要马上激励。
比如说,你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿,把讲稿交给你。你看后觉得很满意,那你就马上告诉她“真棒!又快又好。”你绝对不可以没有任何表示,说“好,我看了。”又例如,如果你的某个下属本月完成任务很好,你就应该按照制度当月兑现奖金,不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或者奖励,员工的工作热情就会减弱。如果,您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料,你不但没有称赞他,反而因为他的一些小的失误批评一通。那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗?就好比在吃瓜子时,如果你吃了一个臭瓜子以后,你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子,你可能就会不再吃了。作为上司,你给下属的任务就是嗑开瓜子,你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子,你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道,你很开心看到他的成就。
经理们常犯的错误就是:
第一、不善于分解任务;
第二、没有及时让下属开始投入工作;
第三、吝啬赞美。
员工培训与激励 篇6
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单选题
1.家族式的举荐人才制度,最适合于那种类型的企业: √
A
B
C
D国营企业
合资企业
私营企业
外资企业
正确答案: C
2.对知识员工的专业化认识正确的是: √
A
B
C
D知识员工的专业化给管理工作带来更多的方便
知识员工的专业化使得企业中的技术权威减少
知识员工的专业化带来企业专业领域的拓宽
知识员工的专业化是一把双刃剑,既给企业带来绩效,也造成管理工作中的很多问题 正确答案: D
3.终身雇佣制对于企业而言,最重要的作用是: √
A
B
C
D使得员工扎根于企业,永远忠诚于企业
避免在员工中形成小团队
能够促进企业绩效的极大提升
能够招聘到最优秀的员工
正确答案: A
4.对于企业而言,应该如何对待知识员工的个人发展: √
A充分考虑知识员工对职业的忠诚
B
C
D
更关心知识员工的企业忠诚度尽量防止知识员工的职业忠诚兼顾职业忠诚和企业忠诚,使员工从职业忠诚发展到企业忠诚 正确答案: D
5.知识员工的结构资本指的是: ×
A
B
C
D
知识员工具有完善的知识结构除具备知识外,知识员工还能够将知识转化为指导工作的经验知识的结构化、有序化就是知识员工的结构资本沉淀在组织中,被管理成为固有的组织能力的知识、经验与数据 正确答案: D
6.保健因素指的是: √
A
B
C
D
和员工身体保健有关的激励因素激励过程中只能起到维持作用,而不能起到激励员工积极性作用的因素直接激励员工的动力可有可无的激励因素
正确答案: B
7.面试过程中谎言的特征描述不正确的是: √
A
B
C
D
很难一针见血明显在举止上或言谈上迟疑表现很谦虚语言流畅,但像背书
正确答案: C
8.知识员工考核管理的步骤不包括下列哪一项: √
A
目标设定
B
员工辅导
C
非正式面谈
D
员工激励
正确答案: C
9.对于企业的发展而言,需要更多的专业管理人员,这主要是由于: √ A
客户服务专业化引起的B
工作流程的细化引起的C
价值链的深化和延伸引起的D
精益生产的需要
正确答案: C
10.在面对与引导人力资源的需求时,关于激励因素的作用正确的一项是:A
通过满足人的基本需求来激发员工对更高层次的需求的追求 B
使知识员工所从事的工作符合他的发展趣向
C
保持知识员工持续努力向上的动力
D
激励因素对于知识员工的发展没有保健因素的作用大 正确答案: C
11.在人力资本的挖掘过程中,参与的作用是: √
A
使员工更有成就感
B
可以发展员工的能力
C
通过授予参与决策的权力,提高员工成就感,发展员工能力 D
以上三项都不对
正确答案: C
12.结构资本取代人力资本的流程中,不包含下列哪一项: √ A
完善培训工作 √
B
形成奖惩制度
C
完善工作流程
D
积淀工作方法和技巧
正确答案: A
13.面试应当遵循的原则中描述错误的是: √ A
重要问题要多角度探寻
B
突出能力需求要多行为例证 C
多选择封闭性问题
D
问题的次序要有逻辑性
正确答案: C
14.面谈后,如果发现员工职业发展愿望高,而工作绩效低,应当采取处理方式是:A
培训
B
发展
C
转部门
D
维持
正确答案: A
15.知识员工管理的工具不包括: √ A
信任
B
授权
C
日常的反馈与鼓励
D
设定等级的支付报酬
正确答案: D
论员工激励与企业发展 篇7
一、员工激励的内涵界定
激励, 英文单词为motivation, 它作为一种科学概念是国外学者从心理学角度提出来的, 最初的含义是指人在追求某种既定目标时的愿望程度, 表示人类活动的一种内心状态, 包括一切内心所要争取的条件, 如希望、愿望、动机等都构成对人的激励。现代最流行的激励定义是由美国著名管理学者托马斯·彼得斯提出的。他认为, 激励是指企业或事业唯一真正的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作, 而激励机制是人力资源管理的核心, 目的在于激发员工的热情和潜能, 它基本上都包括四个关键要素:需要、动机、行为、目标, 下图的简单模型说明了四者的关系。
根据激励的定义, 本文界定员工激励是运用各种管理手段和策略, 对员工行为动机进行激发, 从而调动员工的积极性, 改变员工的活动方式, 实现组织的目标。对员工的激励要从员工的需要出发, 依据一定的条件, 帮助员工确立合适的目标, 从而激发员工的动机, 促使员工采取相应的行动。
二、企业建立员工激励机制的重要性
美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人员的潜力只发挥出一小部分, 即20%~30%, 但在良好的激励环境中, 同样的人员即可发挥出潜力的80%~90%。可见, 使每位员工始终处在良好的激励环境中是人力资源开发和管理所追求的理想状态, 同时, 对于企业的快速以及健康的发展有着非常重要的意义。
一是有利于企业的发展与员工的个人前途相结合, 对员工给予人文关怀。在企业寻求发展的同时, 员工个人必然也在寻求发展。而员工寻求个人自我发展, 主要有两条通道:首先是在企业内部寻求发展, 希望随着企业的发展, 个人的才干能得到发展, 个人的职位、薪酬和地位也得到提升;其次如果员工在企业内部得不到发展, 那么他们必然把眼光投向企业外部。这就要求企业在人力资源管理中, 必须为员工个人的职业生涯设计出有吸引力的发展前景, 并采取切实可行的激励措施, 帮助员工实现人个愿望。
二是有利于解决目前我国企业以管理人员为激励的重点, 激励对象缺位以及对业务技术人员激励不足的问题。企业应该把管理和技术作为企业生存和发展的根本, 将优秀的管理人才和优秀的业务技术骨干作为激励对象, 这样才能吸引和保留核心员工, 激励他们为企业而不断开发和贡献自己的人力资本。
三是有利于降低企业人力资本投入的成本, 提高企业的业务经营效益。对于大多数来说, 业务技术能力的培养是一个不断积累的连续过程。引入激励员工机制, 能够吸引一批优秀员工坚持走技术发展的道路, 使企业对业务技术人员的人力资本投资能够得到保存并放大, 产生倍增效应, 顺利实现企业经营模式和效益增长方式的根本转变。
三、当前企业员工激励机制存在的问题
近年来, 我国企业逐渐认识到内部员工的重要性, 并积极向发达国家学习科学的人力资源管理方法, 但毕竟历经了多年的计划经济体制, 要想彻底改变人员管理问题不是一件易事。当前我国企业员工激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面:
1、人力资本投资的补偿不足。
人力资源是企业的第一重要资源, 而作为拥有较高人力资本的知识型员工, 则是企业的战略性人力资源, 因此, 在知识经济时代, 对人力资源的关注实质上更多的是对知识型员工的关注。知识型员工对企业的持续发展起着决定性的作用, 因此实现自身价值的补偿, 是知识型员工的自然要求。在人力资本投入上, 有的企业似乎还没有意识到员工培训的重要性, 人力资本投入不足;有的企业则急功近利, 希望招到的人一进公司就能发挥作用, 重学历和已有的经验, 忽视持续教育;有些公司员工培训形式主义作风严重、技术含量低, 同时监督机制不完善致使培训偏离企业发展目标;有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续再教育的机会, 使员工感觉公司在搜刮自己的智慧, 员工在企业没有发展机会, 这种短期行为严重挫伤员工的工作积极性, 影响企业的长远发展。
2、激励模式单一化。
激励机制单一化并缺乏创新主要体现在以下两个方面:其一, 中国的企业大多比较“务实”, 他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西, 所以宁可把精力放在营销工作上, 不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。从对目前国内员工激励制度的考察中发现, 企业现行员工激励措施极少是“国产”的, 绝大部分是“舶来品”, 最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。其二, 过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视, 但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响, 加之中国本身经济还不发达, 人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对员工的物质激励, 而轻视对他们的精神激励, 以为只要给得起高薪, 就能使员工为企业尽力, 孰不知这实在是一种致命的短视。当前许多企业虽然也意识到了对员工实施有效精神激励的重要性, 但他们对于到底该怎样对员工进行精神激励才能取得良好的效果却无所适从。
3、对人力资源利用的不合理。
当前, 大多数企业在对人力资源进行利用时, 普遍存在不合理的地方, 具体表现为人力资源评价标准不科学和人力资源配置的不合理;现行评价标准是工龄、学历、行政级别和技术等级等, 但以工龄长短作为分配的评价标准, 必然导致工龄短而实际能力强的员工缺乏积极性;在人力资源配置上, 以降低资源配置效率为代价的全面就业导致传统就业刚性的存在, 造成国有企业30%~50%的冗员, 企业有效工时只占全部的50%。僵化的体制影响了劳动者的积极性和创造性, 影响了个人能力的发挥。
四、运用员工激励组合, 促进企业的高速发展
本文提出解决企业激励员工机制问题的一个创新办法, 即将相对应的激励方式结合起来运用, 去更加显化激励的作用, 从而提高整个团队的战斗力。具体的激励组合可以从下面三个方面进行论述。
1、物质激励与精神激励相结合。
人的需要包括自然需要和社会需要, 根据马斯洛的需求层次论, 物质需要是人们低层次的需要, 但物质需要是人们生存发展必不可少的。由此, 物质激励也是一项基本的、非常有效的激励手段, 科学、公正、合理的工资、奖金及福利制度是有效激励的基础, 这就要求人力资源部门制定公平合理的劳动成果评价标准, 在真正体现按劳分配的基础上激发员工的积极性和竞争意识, 取得良好的激励效果。在物质需求相对满足后, 就会有各种各样的精神需求, 希望得到社会、组织、家庭的尊敬和认可, 而通过开展表彰、授予各种荣誉称号;提升职位, 让员工承担重要岗位和职责;对员工工作生活给予关心照顾, 让员工参与管理, 满足员工的成就感等, 这些措施对员工来说都是有效的精神激励方式。
2、正激励和负激励相结合。
正激励是指对员工良好表现及业绩用正面的结果进行的奖励和肯定, 如加薪、提升、赞赏、认可或创造一种令人满意的工作环境。而负激励是指对员工的不良行为采用负面的结果进行惩罚或批, 如降薪、降级、批评、处分等。在实际管理工作中, 我们应将正激励和负激励相结合, 实行“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育相结合”。
近年来, 大多数企业的物质激励基本表现为负激励形式, 即在员工应享受的工资、奖金、津贴、福利中切出一块与相关考核挂钩, 以期达到调动员工积极性和改善经营状况的目的, 但在实践中由于负激励的诸多弊端, 未能实现预期目标。因此, 应该将正激励和负激励相结合, 从正反两个角度同时对员工的工作进行评价和反馈, 对不同的个体会产生强有力的激励作用, 从而推动企业的发展。
3、统一激励和差别激励相结合。
目前, 在大多数的企业里, 都实行的是统一标准的激励, 在制度上统一激励政策, 在实施中统一执行激励措施。然而, 员工个体是有差异, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。因此, 企业一定要把统一激励和差别激励相结合, 在制定统一标准的激励政策, 规范激励制度的同时, 一定要考虑到员工个体差异性, 这样就能提高激励的针对性和有效性, 才能获得最大的激励效力。
从性别方面看有差异, 女性员工一般看重报酬, 而男性员工大多看重企业和自身的发展;从年龄方面看也有差异, 一般青年员工自主意识较强, 对工作条件等各方面要求高, 而中年员工较安于现状;再从文化方面看, 高学历员工注重自我价值的体现, 既注重物质利益, 但更看重的是精神需求的满足, 而学历相对较低的员工则首先注重基本需求的满足。因此, 企业制定激励机制时一定要考虑其的自身特点和员工的个体差异, 这样才能起到最好的激励效果。
参考文献
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[3]杜林华, 崔茹.知识型员工激励模式研究[J].华商, 2007, (26) [3]杜林华, 崔茹.知识型员工激励模式研究[J].华商, 2007, (26)
[4]孔丽华.浅谈知识型员工的人力资源管理与开发[J].商场现代化, 2007, (10) [4]孔丽华.浅谈知识型员工的人力资源管理与开发[J].商场现代化, 2007, (10)
[5]陆芹.知识型员工激励思考[J].合作经济与科技, 2007, (22) [5]陆芹.知识型员工激励思考[J].合作经济与科技, 2007, (22)
企业员工制度激励的思路与对策 篇8
[关键词] 委托代理 外部性 激励 制度设计
委托代理问题是企业制度激励构建的基本因素,所有者、管理者与员工之间追求的目标差异,责任的不对等,现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次,管理层配置资源合理流动的高交易成本,员工搭便车的困难控制,权力的不对称性,制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。
一、经济激励制度的设计
1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资,在职业后期支付高于其边际产出的工资,这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价,迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束,在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例,其设置要有一个统一的绩效考核客观标准,力求上级在考核下级时主观意识一视同仁,并且对上级的考核采取制度化约束,设计上应该力求程序的合法合理,起点评价的公平,过程的公开公正,事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。
2.基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入,而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金,在竞赛中获胜的员工可以得到奖金,工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬,对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判,但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性,是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本,这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升,激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。
3.员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值,将其价值作为企业的重要财产投入,企业财产权是拥有企业所有权的基础,人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本,尤其是占企业20%数量却创造了80%业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看,结合M·L·威茨曼分享经济的概念,一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权,包括利润共享、收益分享、员工持股计划,股票期权等,关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权,剩余索取权和控制权相互制约,人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用,员工的鼓励参与计划是切实可行的。
二、非经济激励制度的设计
1.企业员工绩效考核的制度设计。PDCA循环考核法,目标管理法,量表打分法,360度评分法等是现代企业常用的绩效评价手段。绩效考核的制度设计核心是指标体系选取和权重分配的科学性,在绩效计划,实施,评估,反馈等环节中要进行有效的沟通。考核的主体成员组成应该多样化和科学化,结合上级评价,客户反馈,同事评价,员工自我评价等综合考虑,并且不可忽视政治因素的干扰。绩效机制的设计核心是保证企业考核员工所花费的直接间接成本要小于员工投入绩效考核整个过程中的成本包括寻租成本等。
2.激励的人性化制度设计。知识型员工更多关注的是非货币化报酬和精神层次的需求。制度激励设计也应该努力为员工实现个人价值和企业价值的融合搭建平台。第一,员工的职业生涯制度设计。激励制度上充分体现关注员工的职业生涯会给予员工成就感、归属感、忠诚感。帮助员工制定出自己的临时目标,年度目标,生涯目标并给予制度上最大的支持是重要的。第二,给予员工最大发展空间的制度设计。每一位员工安排到最适宜他的岗位,实行工作的轮换,工作内容的丰富化,赋予他们更高的挑战性工作将有效激励他们的志趣。建立可以预期的畅通透明的晋升渠道和多方位的晋升结构,给予员工充分的培训机会,建立真正的學习型组织也是重要的。第三,团队制度的建立和创新授权参予机制。团队是管理的最佳组织形式,它兼具能力的聚合,结构的自组织,行为的高度凝聚力,能培养责任感和高效的执行力,并且充分适当地授权机制将给予员工最大的积极性。
3.企业制度激励文化的设计。企业激励制度与激励文化一定要和谐共生,当制度激励文化成为员工自觉的意识形态时,这种外显文化和内隐文化,物质文化和精神文化的融合将发挥最大的合力。企业文化是一种共同的价值观和共生共存的管理哲学,制度的刚性和文化的柔性将为制度激励的空间开辟广阔的舞台,为加速员工的认同感和忠诚度起到重要的作用。
参考文献:
[1]董志强蒲勇健:人员管理的经济方法:过去的成就与未来的方向[J].管理工程学报,2006,(1)
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