实验小学教师职业道德考核实施方案

实验小学教师职业道德考核实施方案（精选8篇）

实验小学教师职业道德考核实施方案 篇1

为了加强教师队伍建设，进一步完善教师评价机制，提高教师的职业道德水平，依据《教师法》、《末成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》（2010年修订），根据瑞教政「2010」14号文件精神，结合我校实际，特制订《瑞安市锦湖实验小学小学教师职道德考核实施方案》。

一、指导思想

以党的十七大精神和科学发展观为指导，以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为考核内容，建立师德考核长效机制，不断提高我校教师职业道德水平，做让人民满意的教师。

二、考核内容和标准

以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为主要内容。

三、考核对象

在编在岗教职工，其中校级领导干部考核按瑞安市教育局教育干部考核办法执行，离岗退养和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。

四、考核方法与步骤

1、成立师德考核领导小组和工作小组

领导小组：

组 长：

副组长：

组 员：

工作小组：

由领导小组成员和民主推选产生的教职工代表（占工作小组总人数50%以上）组成，分三组，分别对低年级段﹙一、二、三、年级﹚教师，高年级段（四、五、六年级）教师和非教学人员进行考核。

加强对师德考核工作的领导，切实做好宣传发动工作，引导广大教职工正确认识开展师德考核工作的目的和意义，增强参与意识；要引导学生和家长对师德考核工作给予正确理解和支持。在考核中要精心组织、坚持标准、严格程序、规范式操作、务实求效，确保考核结果的客观、准确、公正。

2、形式与时间

采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，考核时间在每年的5月份下旬，并在每年6月份上旬将考核结果上报安阳教育学区和市教育局备案。

3、步骤

学习宣传。认真组织好《规范》学习，加大宣传力度，开展主题学习会、研论会、座谈会、演讲会和暑期师德专题培训等形式多样扎实有效的教育活动；将《规范》、《瑞安市人民教师誓词》、《瑞安市教育局关于加强在职工有偿家教、带寄宿生、兼课管理工作的通知》等印给教职员工，做到人手一册，并充分利用会议室、办公室、黑板报、校园宣传栏、广播等载体进行宣传；聘请专家、名师对《规范》进行宣讲，帮助广大教师全面了解新时期教师职业道德的基本要求，统一思想，提高认识。

实施考核。一是要做好准工作；二是教职工自评；三是要组织好学生考核与家长考核，要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由学校随机选择任课对象不低于50﹪学生（每年变动）参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式；四是组织好领导考核和教师间的互评；五是组织好非教师人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成；六是考核领导小组评议，结合教师平时的师德表现，在打分量化的基础上，进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。七是做好考核统计、分类建档。

公布结果。考核小组将考核结果通过适当形式向全体教职工公布。

梳理反馈。学校对考核中反映出来问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，制定整改计划，提出改进的时限，并上交学校存档。

整改提高。师德考核成绩作为考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到时有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。

认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。学校要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。

五、考核计分办法

1、分低年级段（一、二、三年级）教师、高年级段（四、五、六年级）教师、非教学人员三类组织考核。考核结果分优、良、合格、不合格四等，分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下，调查表中的优、良、合格、不合格分别以95分、85分、70分、45分进行统计。

2、低年级段（一、二、三年级）教师：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。

3、高年级段（四、五、六年级）教师：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。

4、非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。

六、考核结果运用

《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用作如下规定：

1、作为绩效工资发放的重要依据之一。

2、师德考核成绩位于前10%的，在市级奖教金、师德楷模、终身班主任、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。

3、考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先推荐参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。

4、考核成绩低于后三分之一的，原则上不得评优评先。

5、对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。

（1）、有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；

（2）、热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

（3）、因失职、渎职造成学生安全事故的；

（4）、在教科研工作、职称评聘、考核评优中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；

（5）、有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

本办法由学校教师职业道德考核领导小组负责解释。

实验小学教师职业道德考核实施方案 篇2

改革开放30多年以来, 我国职业院校取得了突飞猛进的发展, 特别是近十年来, 大力发展职业教育作为有效解决“用工荒”和“就业难”这两大制约我国市场经济快速发展的瓶颈要素已成为基本国策, 全社会对职业教育的重要性也已经形成共识。随着职业院校办学规模的迅速扩张, 其内部管理体制机制的建立和优化成为职校领导者和人力资源管理部门不可回避的新课题。科学有效的教师绩效考评体系, 可以通过有效的引导机制、激励机制和反馈机制整合师资队伍, 改善教师组织行为, 充分调动一线教师的积极性、主动性和创造性;使职业院校教师在提升教学效果和人才培养质量的同时提高自身理论知识、专业技能和教学研发能力, 优化职业院校师资结构, 促进教师素质提升, 从而增强职业教育核心竞争力, 实现构建现代职业教育体系的战略目标。

1 KPI与绩效考核

国外学者Bernardin和Beatty (1984) 指出:绩效是在特定时间和范围内, 员工在特定工作职能、活动或行为上所产生的结果记录;Murphy (1991年) 则认为绩效是一套与个人所在组织或小组目标相关的行为。国内学者杨杰 (2001) 认为绩效是一个多维概念, 是“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”, “是时间、方式和结果的统一体”;孙健敏 (2002) 等则认为绩效与企业目标相关, 是“人们所作的同组织目标相关的, 可观测的, 具有可考核要素的行为, 这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用”, 可按照个体能力 (即贡献程度) 进行测量。

绩效考核是完整绩效管理过程中的一个重要环节, 是一项系统工程。百度百科中将绩效考核定义为“企业在既定的战略目标下, 运用特定的标准和指标, 对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估, 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。”国外关于绩效考核指标构建的研究成果中, 目标管理法 (MBO) 、关键绩效指标 (KPI) 和平衡积分卡 (BSC) 是最具代表性的系统化绩效考核体系, 其中KPI是具有战略导向的绩效考核方法, 它体现了管理中的“二八原则”, 是对重点经营活动、影响组织成功的关键领域和关键因素的衡量, 而不是对所有操作行为的反映。通过KPI体系, 可以把目标制定与组织战略连接起来, 使每个个体都认识到自身、本部门在组织战略实现中的位置和职责, 打破本位主义, 真正着眼于整个组织实施有效职务行为。

2 职业院校教师KPI考核体系的设计

KPI考核体系的设计要点在于系统性、多维性和动态性, 应遵循具体、可衡量、可实现、具有一定相关性、有明确截止期限的SMART原则。而职业教育的人才培养目标则决定了其师资队伍考评体系的特殊性, 要培养具有较强实践动手能力, 能解决实际应用问题的中高级劳动者和技能型人才, 职业院校教师的理论基础和实践经验、专业教学能力和实训指导能力均不可或缺。本文在假设确定学校、院系两级KPI的前提下, 针对职业院校教师特点、业务流程以及各指标之间的关联度进一步细化、分解, 提炼个人KPI, 以确保这些关键绩效指标能够全面、客观反映考核对象的绩效, 且具有可操作性和激励性。

2.1 提炼KPI指标

本文在“德、能、勤、绩”四个传统考核指标的基础上结合职校教师考核特点, 初步设计职业院校教师KPI考核指标体系, 其中包含15个一级指标, 具体见表1。

将部分一级指标进一步分解, 可细化为34个二级指标。其中:基本素质中的健康包含身体、心理;学历反映文化层次、企业实践经历、职业技能等级;师德包括个人品德、职业操守;行为体现为工作态度、礼节礼仪。综合能力中的知识包括专业基础知识、教师职业知识;技能则指相关岗位群当下工作流程及岗位实操技术的掌握与传授;教研包含对教学法的研究、将教学法应用于教学实践;表达包括书面、口头;创新指具有创新意识、将创新转化为现实的能力;组织包括组织教学、组织活动;整合是利用现代信息技术等其他教育教学资源促进教学改革。工作绩效中的教学细化为学生就业质量、学生社会实践考核、学生获奖、教学成果;科研包含科研投入、科研效果、科研成果转化;建设包括专业建设、队伍建设、学术交流;服务包括行政兼职、校外兼职及社区服务。

2.2 设定权重

KPI两级指标建立后, 应确定各个指标权重, 权重可表征某一指标在整个指标体系中对目标的贡献大小及相对的重要程度, 合理计算各指标权重是KPI考核体系设计成败的关键。中、高职院校人才培养侧重不同, 且每个学校的战略和内外部环境千差万别, 考评体系各指标的权重设定必须依据各学校实际情况设置, 指标数量也可酌情添减。

权重的确定方法通常包括德尔菲法、层次分析法、模糊聚类分析法和模糊综合考核算法等。进行具体计算时, 可以根据实际情况选择。而在计算前需要确定计量的规则或标准以及计量等级和对应分数。考核标准不仅有学生就业率、文化层次、获奖等以客观现实为依据的绝对标准, 也包含评选先进等需相互比较、不易量化的相对标准, 需要将学校的共性标准、系部的特色标准和对师资的岗位标准相结合, 才能设计出既保证学校教师队伍整体质量, 又保证系部发展个性需求, 定量准确, 内容先进合理的KPI考核体系。

3 KPI考核体系的实施

3.1 考核周期和方式

考核体系由校人力资源管理部门具体实施, 可采取“部分指标个人月考+团队季考、部分指标个人季考+团队年考”的模式。月度考核绩效反馈周期短, 重点考量工作程序化、事务性的教师作为学校战略目标及工作计划的具体执行者, 每个月的工作业绩。月考便于部门管理者及时了解教师的工作状况, 充分沟通、及时指导。季考更适合用来考核系部负责人及团队业绩, 年考则便于全面综合考评个人本年度工作业绩、工作能力和态度。

在实际操作中, 各院校可根据实际情况延长或缩短考核周期, 使考核与教学、实训规律和特点相适应, 从而实现过程控制和结果检验的结合。针对有潜质的人才, 要努力为其提供机会、搭建平台, 鼓励其承担教学改革或校企合作课题, 从事开创性研究, 给予其非常规、较宽松的考核周期, 实现其长期价值。对于中青年骨干教师, 学校应多提供培训、交流机会, 鼓励其在职进修, 接受继续教育, 并为其提供入企业挂职锻炼的条件和时间。

同时, 根据被考核的对象不同, KPI考核系统可从专家评议、社会服务活动评议、自我评议、学生及家长评议、教科研成果计量评议和社会效益评议等多渠道收集数据, 以便考评结果更加全面、客观、公证。

3.2 实施保障

考核体系的实施需要学校在内外部条件上给予支持和保证, 具体体现为:①完善人力资源管理部门的设置和相关管理制度;②预算及薪酬奖励支持;③优化组织架构和内部流程;④明确岗位职责与任职资格;⑤全员培训并支持考核体系实施。

同时, 各职业院校还应建立KPI考核体系的反馈和申诉机制, 对最终确定评价结果进行整体分析, 根据分析结果采取相应合理的培训、奖励、晋职、晋级、惩戒、解聘、目标调整等措施, 使评价结果得到有效利用, 以真正提高职业院校教师的工作积极性和满意度。

参考文献

[1]黄丽琼.HY职业技术学院教师绩效考核体系研究[D].广东工业大学, 2013.

[2]李军锋, 彭冲.基于KPI的高校院系整体绩效考核应用研究[J].北京航空航天大学学报 (社会科学版) , 2011 (4) .

实验小学教师职业道德考核实施方案 篇3

一、高职院校教师绩效考核实施中的问题

绩效考核是指依据职位标准对员工的工作状况和工作结果进行考察、测定和评价的过程,是进行激励员工工作行为、提高组织业绩、实现组织目标的系统过程。目前,在高等职业院校教师绩效考核过程中,学校对教师不论采取何种考察、测定方式,应用何种评价技术与方法,总是会遇到各种各样的问题。

1.被评者的问题

绩效考核中被考核对象的问题主要表现为教师抵制评估,对评估工作不支持、不配合。尽管绩效评估对于学校和教师个人来讲都很有效,从学校角度看,可以为制订人事决策提供依据,从个人角度看,可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中,人们经常会采取这样那样的方式抵制绩效评估。特别是有些教师不愿接受评估,因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的前程,而且评的不好也影响自己的形象,因此,他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外,他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩,尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候,这种担心会加剧。

2.评估者的问题

在绩效评定中,评定者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但是在评定过程中,评定者总是会存在一些心理干扰,影响评定的质量。

常见的有晕轮效应,这是指评定者对被评价者某一方面绩效的评价影响了他对被评价者其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时,往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。

暗示效应,暗示是人们一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为把某种事物提示别人,使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,这样就可能造成绩效评估中的暗示效应误差。

趋中倾向,是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。他们为避免出现极高和极低的两个极端,而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值,因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别,既不能为管理决策的制订提供帮助,也不能为人员培训提供有针对性的建议。

近因效应,评定者对被评价者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象,这样,明明是对被评价者半年的绩效评定最后可能变成对评价者近几周的绩效评定。尤其当被评价者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错时,近期效应会使评定者出现偏高或偏低的倾向。

对比效应,是指在绩效评定中,他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如,假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工,紧接着评定一名绩效一般的员工,那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候,一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”,即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。

3.评价技术问题

在绩效评估中经常会遇到的一个问题是评价标准不明晰,具体表现在:第一,绩效评估很难评估创新的工作和创意的价值,特别是教师的工作质量很难标准化、数据化;第二,绩效评估很难评估团队工作中的个人价值。在一个相互协作的团队中,一项工作成果的取得是团队共同努力的结果,这时,评估个人贡献的大小就比较困难。学校的育人工作就是一种团队工作,靠一个人甚至一个部门是解决不了的,必须要靠各部门的共同配合才能较好地完成;第三,绩效评估标准的模糊。有时采用的方法看起来是非常准确的,但由于评价标准的模糊性,使得评定结果很不可信。

二、高职院校教师绩效考核实施策略

1.考核前准备

目前,学院的绝大多数教师并没有真正了解和重视绩效考核,对绩效考核的认识比较陌生,甚至有部分人还持有排斥心理。因此,应首先展开绩效考核对学院及教师个人的意义和作用的定期培训。对管理层及各评价主体,要着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧,如何正确和科学的实施绩效考核,以及绩效考核对人力资源管理、对学院成长的重要性。对教职员工要着重使他们明白到底什么是绩效考核,怎样实施,了解绩效考核的重要性和目的,特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金,更重要的是它对组织的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。在培训过程中,应针对绩效考核的范围等广泛收集意见并积极与教师面谈沟通,针对考核指标的设定及评价,应力争与教师达成充分的共识,确立教师对绩效考核的认知。培训的具体方法可以根据学院的实际来确定,如开展考核的全员宣传和发动工作、举行员工的自我研讨会、开展对绩效考核制度和理论的学习、请有关管理专家进行绩效管理理念、方法和技巧的授课等。

这部分工作在整个绩效考核体系实施过程中的作用就是让学院教师及考核过程中各评价主体认识并了解绩效考核的作用及意义,初步树立绩效考核的理念,为学院开展绩效考核工作奠定基础。

2.考核过程控制

(1)建立绩效考核在工作过程中的导向作用。通过绩效考核前的准备工作,教师熟悉了考核的意义,知道绩效考核对他个人的奖惩、培训机会、职位升迁、职称评定等方面都产生重要作用,此时教师对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。同时教学各单位也会产生如何通过绩效考核有效的提高部门及教师个人的工作业绩的愿望。在此基础上,绩效考核组织单位应配合文件、会议、要求各教学单位内部学习等方式,积极建立起绩效考核在教师工作过程中的导向作用。

(2)绩效考核横向沟通。绩效考核的目的能否得以实现、学院采取绩效考核制度的管理效果是否显著,不能仅仅依赖于考核制度的建立,考核制度执行过程中对制度是否有偏离、偏离的程度大小,也是影响绩效管理效果的重要因素。

针对这一问题,绩效考核实施过程中,学院绩效考核组织部门应建立绩效考核实施管理规定,加强与教务处、各系部、教科研处等考核执行部门的横向沟通工作,在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助,形成相互支持合作的密切关系,克服各评价主体在评价过程因晕轮效应、暗示效应、近因效应等产生的考评误差,保证考核过程的实施能够按照考核制度要求进行,使得执行过程中对制度的偏离降到最低,确保绩效结果的合理性和公正性。

(3)绩效考核纵向沟通。绩效考核过程中,考核组织部门还需要加强绩效考核的竖向沟通,全面开展绩效面谈工作,并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划,这样才能充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。

3.考核监控

随着绩效考核制度推行的深入,学院教师开始享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但这同时为教师的心理带来了冲击,部分教师开始出现对考核成绩公平性的质疑。因此必须对实施过程加强监督管理,确保绩效沟通产生积极、良好的绩效改善和指导作用,确保绩效执行的正确性、合理性和有效性。建议可以采取以下措施:

(1)制定绩效考核监控及教师成绩核实管理规定等,为考核工作提供组织和制度基础,明确考核执行人员和部门的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。

(2)对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标如教学工作(教学方法、教学态度、教学内容等)进行节点控制,并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议,通过沟通制定工作开展整改计划书,提高绩效导向作用的反应能力,确保考核指标顺利完成。

(3)考核结束后对被评为最优秀的5%教师和最差的5%教师的所有考核数据进行核实,对其考核结果分布进行相应调整,最后进行公示。最大程度确保考核成绩最易被产生质疑的这10%教师考核成绩的公正性,打消教师的相关疑虑,确保绩效考核在教师中的威信。

(4)对处于考核结果分布中段的各部门教师进行随机抽查,以验证考核人在实施考核时数据来源的正确性及评价的客观合理性。

(5)正确处理对考核成绩进行申述教师的相关要求,要客观合理的重新审定其考核成绩,及时反馈终审成绩。其次要做好其思想教育及引导工作,使其可能对他人造成的反面宣传转化为宣传考核公平公正的积极言论,把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩实现真正的赶超。

4.考核体系的完善和保持

绩效考核制度在实施周期结束后,绩效考核组织部门应对绩效考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结,应及时进行考核工作的分析和总结,不断完善绩效考核制度,完善自己的工作方式和工作方法。不断学习绩效考核制度建设创新理念,探索实施过程的科学规划,通过不断的沟通与反馈,有效地帮助教师提高绩效,同时通过绩效考核结果的分布,结合在人事、薪酬、职称发展上的运用,也有利用提高教师的工作积极性,形成良好的优胜劣汰的竞争机制,形成更加适合学院发展的、独特的考核体系。

以上是笔者对高等职业院校教师绩效考核实施过程中的一些建议。绩效考核是学院为了达到管理目的而采取的一种手段,完整的绩效考核体系不应仅仅是绩效考核制度建设,还应包括绩效考核实施方案,绩效考核实施方案更能保证绩效考核公平公正的执行,与绩效考核制度本身一样具有实际意义。

陈门小学教师职业道德考核方案 篇4

为进一步加强我校教师职业道德建设工作，不断提高广大教师职业道德水平，引导和鼓励广大教师爱岗敬业、关爱学生，建立师德建设的长效机制，进一步规范教师从教行为，经研究，制订教师职业道德考核办法如下：

一、成立领导小组：

组长：常兆平

副组长：陈世平

成员：陈世杰钟喜生张银芳王文娟薛兰王春燕李小兰

二、考核内容：

（一）爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行。

（二）爱岗敬业。忠诚于人民教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对工作高度负责，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生。不得敷衍塞责。

（三）关爱学生。关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

（四）教书育人。遵循教育规律，实施素质教育。循循善诱，诲人不倦，因材施教。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。不以分数作为评价学生的唯一标准。

（五）为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，严于律己，以身作则。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。作风正派，廉洁奉公。自觉抵制有偿家教，不利用职务之便谋取私利。

（六）终身学习。崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。

三、考核标准

考核结果设四个等次：优秀、良好、合格、不合格。

（一）优秀：模范遵守《中小学教师职业道德规范》，师德考核综合成绩在90分以上。具体标准如下：

1、遵章守纪，顾全大局。

2、与同事、领导齐心协力，合作谋事。

3、以身立教，关爱学生，师生关系和谐，家长评价高。

4、工作踏实、积极、主动，无怨言，乐奉献。

5、虚心好学，课改意识强，成效突出。

6、教学能力强，教育质量高。

7、个人言行在师生中有示范引领作用。

8、群众威信高，教师、领导评价优秀。

9、所教学生无重大安全责任事故。

（二）良好：遵守《中小学教师职业道德规范》，师德考核综合成绩不低于70分。具体标准如下：

1、遵章守纪，顾全大局。

2、能与同事、领导合作谋事。

3、以身立教，关爱学生，师生关系和谐，家长评价比较高。

4、工作踏实、肯干，有一定的奉献意识。

5、虚心好学，课改意识强，成效突出。

6、教学能力较强，教育质量能得到师生认可。

7、群众威信较高，教师、领导评价良好。

8、所教学生无重大安全责任事故。

（三）合格：能够遵守《中小学教师职业道德规范》，师德考核综合成绩在60--69分以上。具体标准如下：

1、遵章守纪，顾全大局。

2、关爱学生不够，师生关系一般。

3、与同事、领导合作谋事的能力不强。

4、工作踏实、肯干，但不够主动，奉献意识有待加强。

5、教学、组织管理能力一般，教学质量不理想。

6、群众威信一般，教师、领导评价一般。

7、所教学生无重大安全责任事故。

（四）不合格：不能认真遵守《中小学教师职业道德规范》，有下列行为之一，师德考核综合成绩在60分以下，具体标准如下：

1、侮辱学生、体罚学生或驱赶差生,对学生身心健康造成重大影响，家长投诉，情况属实的；

2、利用职务之便谋取私利，向学生、家长索要钱物；或者推销物品资料、违规收费的;

3、因玩忽职守,或值班不到岗，不履行值班责任，造成学校师生安全事故的；

4、向学生散布违背国家法律法规和对学生有不良影响言论的；或以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

5、在申报职称（荣誉）时造假，或有抄袭、剽窃等学术不端行为的；

6、无教案上课，随意调课的；

7、没有按要求完成教学计划的；

8、纪律性不强，旷课（一天）、屡次迟到、早退的；

9、其他严重违反国家法律法规、方针政策和师德规范行为,或涉足社会丑恶现象受行政记过以上处分或被政府机关处理的。

四、考评方式：

教师互评，考核小组评价、学生评价、家长评价相结合，确定考核成绩和等次。

五、建立师德考核档案

学校要建立教师职业道德考核档案，将每一位教师的评价资料和数据、意见、建议等信息进行登记，存入学校师德档案。学校要汇总本校师德考核情况，认真填写《教师职业道德考核登记表》。

六、考核结果的使用

1、师德考核优秀等次的，是教师考核评定为优秀等次、评选市级以上师德先进个人、师德标兵和名师等荣誉称号的必备条件；是职称评定、绩效工资发放的重要依据。

2、师德考核为“合格”等次的，当年不得参加各个级别的评优、评先工作，不得晋升教师专业技术职务。

3、师德考核为不合格等次的，学校领导与教师本人诫勉谈话，责令其作出书面检查并限期改正。如出现两次违犯“不合格”行为之一的，学校要给予缓聘、待岗处理。严重违犯教师职业道德者，依照《教师法》等法律法规处理。

陈门小学

2013年8月28日

陈门小学教师职业道德考核方案

西苑路实验小学绩效工资考核方案 篇5

一、指导原则

绩效工资考核是国家促进事业单位管理的一项重要的的举措，这项举措客观上提高了广大教师的工资待遇，有利于学校加强管理，使学校办学更加规范。我校绩效考核本着调动大家工作积极性的原则，又兼顾学校的教育工作的管理，采取从教师德、勤、绩、能四个方面来评价教师。结合学校每月各项工作的检查，并对检查的结果做出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资。在考核中，除了奖优外，重点在罚劣，对严重违背学校规章制度，不负责任而出现的重大工作事故将严肃处理。

二、绩效考核的内容和范围

（一）、德

在国家出台的绩效考核工资指导意见里，要求把师德考核放在首位。小学教育有个重点的内容，就是对学生的人格塑造，而这个时候教师对学生的影响，可能是一句话影响学生一生。对学生的德育教育在于言传身教，老师的个人自身修养和素质对学生有着深刻地影响。我们在此提出几条德育考核的具体要求：

1、教师要对自己有品德修养上的追求。对自己的人生有相当的道德要求。要以勤奋能干为荣，以偷懒说风凉话白拿工资为耻。这是最起码的职业道德，也是教师的职业良心。对这一条以全体教师的打分为依据。

2、教师要对自己的业务专业有追求。对工作是不是敬业，这一条最能体现出大家对工作的态度。平时的学习读书、听课、写案例、论文最能说明这个问题。能否很用心工作是个很明确的工作态度评价标准。这一条除了有大家打分外。对其具体的考核，由教导处专门出细则考核。

3、坚守教学岗位。坚守每节课，按时上课，按时下课，对无故缺课者，每次扣除绩效工资30元。对由于教师不在课堂，使学生出现重大意外伤害事故者，除了扣发当月30%的绩效考核工资外，学校要追究责任，并要追偿学校所受到的一切损失。

4、不准体罚学生。对以下几种具体情况认定为属于体罚学生。

①与学生身体接触，属于明显殴打学生的行为。

②在课堂和课下有明显辱骂学生和严重侮辱学生人格的语言。

③在上课时把学生赶到教室外、剥夺学生受教育的行为。

④不能妥善地和家长沟通，训斥家长并对学校形象造成不良影响的言行。

⑤纪委和纠风办认定的其他属于教师对学生有过错的行为。

对以上情况，采取学校在进行调查的基础上，决定给于每次20元到100元的扣发绩效考核工资。对处罚若有争议或有意见，则可交到教代会或校务委员会，由教代会或是校务委员会无记名表决。表决结果遵从少数服从多数的原则并要符合学校的规章制度。

（二）、勤

根据学校规章制度，我校对劳动纪律和出勤也有相应的规定。这是我校的规章制度，也是学校多少年来形成的传统。对劳动纪律的遵守反应了一个人对工作的重视程度和工作的自觉性程度。我校实行坐班制，也允许个人有私事请假。

1、请假原则：学校副校长和中层人员公私事情外出，都必须向校长请假。学校普通教师外出必须向主管副校长或教导主任请假，并履行相关的等级外出手续；一日以上的请假包括代休，必须经过正校长批准。校长向主要的副校长请假，一日以上的外出向局长请假。如发现不按请假要求做的人员，每次扣发10元的绩效工资。

2、请假的范围，包括事假、病假、临时代休。对因故不能按时上班的情况，可以打电话向主管领导请假，但要说明请假的明确理由，不准托人带话请假。其他人请假，必须遵守先请假，待同意批准后再休息原则，不准先斩后奏，否则将视为旷工。如发现不按规定请假要求做的情况，每次扣发绩效考核工资10元。

3、上班迟到每次扣发绩效考核工资10元，无故早退每次扣发工资10元。对一个月内连续迟到或早退三次者按旷工处理，并在考核中打分为不合格，高级职称者高职低聘。对一个月内四次以上连续迟到和早退者，经领导班子研究处理意见，并交教代会或是校务委员会最终处理。

4、对病、事假按着河南省人事局有关文件和学校有关规定执行。对旷工者按着人事局劳动合同聘任有关规定处理。

5、对出满勤者在年终可适当发满勤奖给于鼓励。

（三）、绩

教师的工作业绩体现在其主要岗位上取得与教学有关的成绩。学校相当重视由各级教育局组织的教学活动，并鼓励大家积极参与，勇于拚搏，讲求诚信，以自己真实的实力，力争获奖。

1、对在市、区教育局获得的名师称号，学校在年终一次性给于奖励200元，并给订一份教学杂志。通过评选，获得市、区教学骨干者，年终一次性给于奖励200元。

2、通过评选获得省、市语、数、英优质课一等奖给于100元奖励，二等奖给于80元奖励，有关辅导人员酌情给于减半奖励。其它课给于相应奖励的一半。

3、对参加区、市教育局组织的有关论文活动，对获一等奖者一次性给于30元奖励。

4、对教师写的案例等其它上级有关领导的要求所撰写的材料，酌情也给于一定的奖励。

5、对在平时教学工作的上课、教案、作业、班级平均分等情况由教导处参照过去的管理制度出考核细则。

（四）、能

教师能力的体现在工作的各个方面，包括出指导新教师的能力、公开课获奖的水平、班级管理、教育和培训家长、辅导学生获奖等各种情况。班级管理、家长学校这块的考核由德育处拿出细则。辅导教师上公开课的奖励在前面已经明确。在这里，重点说明辅导学生获奖的情况。

1、对辅导学生获奖要求诚信，要求成绩真实。除了学校同意可以影响学生上课参加强化训练的情况外，原则上学生参加各项竞赛活动，不得影响学生正常上课，也不得影响自己的正常教学工作。学校在这方面发奖要考虑：与学生学习有直接关系、活动组织者组织严密，竞赛激烈，成绩真实，对学校的影响较大。

2、对学校影响较大的当属“华杯赛”。因其组织相对严密，其成绩有相当社会影响。也为这几年学校的办学声誉带来一定良好的影响，并形成学校的品牌。参加“华杯赛”学生获一等奖在涧西区获前五名给于奖励200元，若取得第一名由班子开会研究决定。“奥数”竞赛和其它竞赛，视组织竞赛的过程情况由班子开会研究决定。

3、辅导学生参加各种语文活动获奖情况，根据获奖的难易程度，可给与适当奖励。

4、大队部参加上级组织的各种活动获奖情况，也根据当时获奖情况适当给辅导老师一定的奖励。

5、参加其它上级组织的有关活动，也可参照上述情况，结合获奖情况可给辅导教师50元以下的奖励。但不支持学生交钱就能获奖的活动。

三、其它违背校纪校规扣发效益工资的规定

1、在处罚教师的违纪时，有一些教师可能会想不通。欢迎大家用正常的方式表达自己的意愿，使大家有个彼此良好的沟通。犯错就是犯错，从做人上来讲，就要拿得起放得下。承认错误需要勇气，所以战胜自己才是真的勇敢。如果对处理有重大意见，可以把问题放在教代会或者校务委员会表决裁定。

2、对无理取闹，顶撞学校有关领导，胡乱发泄情绪，把学校规章制度当一张废纸胡来的恶劣态度，将依照教育局对这种素质表现低劣的近期开会的立场和态度，将给与严厉地制裁。对其处理方法，①包括扣除每月30%的绩效考核工资，②对其职称进行高职低聘，③教师考核不称职，直到连续两年考核不称职而解除聘任及按规定解除劳动合同关系。同时，将学校所发生者种事情的情况及处理意见，及时通报给教育局有关领导。

3、除了因接待等工作任务需要喝酒外，上班时间一律不得喝酒或酒后上班。学校是教育人的地方，对学生言传身教就从抽烟喝酒躲着学生，不对学生造成负面影响开始，用实际行动对学生进行文明教育。如发现教职工违规，一次给与罚款10元。也希望大家能自觉遵守这条，如果把学校考核也当儿戏，将加重处罚。

4、对酒后滋事，谩骂、打人、无理取闹，影响恶劣。对其处理方法：①扣除每月30%的绩效考核工资，②对其职称进行高职低聘，③教师考核不称职。如有下岗指标者，学校将考虑其优先下岗。对情节特别严重者，将移交司法机关处理。

5、原则上不准在校园内抽烟，但考虑实际情况，可在指定的地方抽烟，至少要求不当着学生的面抽烟。在香港人家都能做到大街上不抽烟，难道我们在校园内就做不好吗？不在指定地点抽烟这是个对学生的教育问题，也是个文明问题。如果自己不能自律，每次扣发违规者10元绩效考核工资。

6、无正当理由不服从学校分配工作者，高职低聘使用，并扣发绩效考核工资100元。

7、有乱收费、乱办班或私自给学生购买学习资料者，每次扣除绩效考核工资300元。如被纠风办查处的，按纪委的处理意见执行。

四、简单说明

1、上班就是有要求，有很多条框，少了点自在和自由，而且还要求大家自觉遵守，这不过是中外任何一个单位都是这样的要求。这属于是基本的常识，对谁都一样，不存在谁压迫谁的问题。而且是经过大家讨论的东西，理应大家都要自觉遵守。每月考核一次，大家都一样。

2、班主任工作是小学教育一项重要的工作内容，政府和学校也很重视班主任工作，因此，班主任在人均的基数上加发100元班主任费。这块钱的发放必须和班主任考核结合起来。

3、按照教育部绩效工资指导意见和上级的有关要求，要拉开档次发放绩效考核工资，根据学校历来管理的传统，考虑到组长基本上属于教学骨干，并在加强教研组建设中起着重要的作用，因此，组长在人均基数上多加三十元；学校中层担负着相当的管理任务，并且绝大部分也是学校的教学骨干，因此，学校中层在组长的基础上多加三十元；学校领导因其担负的管理承担重要的责任，而一些学校领导本身也担任着教学工作，因此，学校领导在中层的基础上多加三十元。

4、该方案经过教代会讨论通过后，全校所有的人必须无条件执行。对在执行中存在的问题，可以通过正常渠道向上面反应，大家互相努力，共同监督，共同搞好学校的管理。遇到分歧严重的问题，采取少数服从多数的原则，交给教代会或校务委员会无记名表决裁定。

5、对确实存在执行中有严重偏差，执行不公平的情况，经过调查核实后将对执行者提出批评，严重者将给与处罚。原则上要多加强沟通，尽量避免没必要的、情绪化的误会。

6、在发放绩效考核工资时，我们坚决反对因受批评或处罚时，拿着别人犯错的事情来攀比，并以此作为辩解的理由。这种方式的开脱自己的过错是个非常不好的认识错误的态度，同时也显得不够光明磊落。我们鼓励大家都向好的人和事学习，以做得好的人来对照自己的不足，鼓励勇于承认不足，并对犯错后态度表现好的人，可以在制度允许的范围内从轻处理。

总之，考核方案的意义不仅促进了学校管理规范化，也是一个自我教育、自我反思的一个标准。很多人往往是看到了自己的优点和闪光点，而忽略自己的不足和缺点。到底怎样才能客观、理性、正确地评价自己？我们认为只要拿着学校的考核方案及各部门的考核细则对照，看看自己取得了那些成绩，获得了哪些证书和奖项，受到了那些批评，被人提过那些意见，和最优秀的人在各方面有哪些差距，就能判断自己工作水平和工作能力及素养。我们应该清楚，工作是我们生活中最重要的内容。只有工作得有声有色，才会使我们的生活更有色彩。让我们每天的生活因为有事做而显得充实，让我们自己的工作与学校的发展一起共同进步。

西苑路实验小学

2009年3月9日

荷花庄小学绩效工资分配方案（试行草稿）

一、指导思想：

根据国家的有关法律、法规和上级教育行政部门有关福利分配原则，进一步深化学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，合理拉开绩效工资的档次，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高学校的教育教学质量。

二、绩效工资的来源：

1、局下拨资金

2、校自筹奖金

三、分配原则：

1、多劳多得，优质优酬。重实绩，重贡献，效益优先。

2、既按劳分配，大力提倡无私奉献，团结协作的主人翁精神。

3、既要鼓励优秀的中青年教师脱颖而出，又要充分兼顾老教师的利益。

4、稳步发展，逐步完善，努力提高教师待遇。

四、分配对象： 接受学校聘任的在编正式教职工，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资。

五、绩效工资的构成：

1、月绩效工资

2、学期（学年）考核奖

3、附加绩效工资

六、绩效工资的发放办法及有关规定：

（一）月绩效工资的发放办法：

1、全勤考核奖为400元。根据月考核细则发放。（以月为单位）

2、师德安全奖为500元。根据月考核细则发放。（以月为单位）

3、教育教学考核奖500元。根据月考核细则发放。（以月为单位）

（其中教育教学工作量奖250元：按实际课节工作量上下浮动。）

（二）、岗位津贴：

中层及专职岗位人员按以下标准发放，兼任两个以上岗位，津贴不累计。此类岗位津贴不纳入绩效工资中。

中层及专职岗位人员津贴标准：

教导主任：80元；政教（大队）主任：70元；教科（教务）主任：70元；总务主任：80元；校办（人事）主任：80元；出纳：20元；网管：20元；教研组长：20元；办公室主任：20元；卫生：10元；实验：10元；电教：10元；图书：10元；包管：10元；档案：10元

（三）、附加绩效工资：

1、市名教师每月补贴80元，市学科骨干每月补贴60元，市教坛新秀根据奖项分别为40元、30元、20元。区名教师每月补贴50元，区学科骨干每月补贴20元，区教坛新秀根据奖项每月分别为20元、15元和10元。（以上称号凭证书为准，在任期内）

2、担任两班语文学科的、三班数学的、跨年级数学的、六年级毕业班语、数、英教师、体育早训等工作量系数纳入课节计算。

3、学校临时代课按5元一课，按月纳入教师绩效工资。

4、因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元。

（四）、考核办法：

1、全勤奖由校长办公室负责，教育教学奖由教导处负责，师德安全由学校党支部负责，报校长室审批，月末公布。

2、每月考核，合格者按规定发放，反之酌情扣发。

（五）、学期（学年）考核：

学校每学期从德、能、勤、绩四方面对全体教职工进行考核和评估

1、分配的构成：学期考核奖、中层考核奖、正班主任考核奖、全勤奖、荣誉获奖津贴、学生指导奖。

2、学期（学年）考核奖：

学校每学期对全体教职工进行考核和评估，金额为2000元，考核为A的每人奖励200元，病假累计在15天以上者按照比例扣发相关考核奖。（详见学期考核细则）

3、中层考核奖（详见中层考核细则）

考核方法：每学期根据中层工作实绩，对照中层考核细则，确定30%为优秀，金额为200-300元。

4、班主任考核奖（详见班主任考核细则）

考核方法：每学期根据班主任工作实绩，对照班主任考核细则，确定30%为优秀，金额为200-300元。

5、全勤奖

一学期出全勤，奖励100元，请假者（包括调休、因为学历进修而请假）不与发放。

每人一学期享受一天调休，必须自行安排好一切课务。

6、荣誉获奖津贴、学生指导奖（详见奖励制度）建阳市西门小学教师绩效工资考评分配方案实施细则（征求意见稿）

为了进一步贯彻教育法，认真落实事业单位收入分配制度，根据《建阳市教育系统绩效工资管理办法》的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，拟定西门小学教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：

学期分配：2838元/人

以月人均473元计算：473元×6个月=2838元。

一、基本绩效类（50%）：（人均约1419元）

遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校安排的临时性工作的教师发放基本绩效奖。教师个人基本绩效=(校基本绩效总数÷校教师职称系数和)×聘任职称系数（小一：1；小高1.113；中高1.272）。

1、教师教育教学周课时工作量：

完成学校安排的课时及临时性工作。

2、有下列情形之一的相应扣减基本绩效工资或不参与绩效工资分配：

⑴违反师德师风情节严重的，给学校声誉造成极坏影响的（含工作疏忽失职的，或拒不接受学校安排的临时性工作的，或违反规定擅自向学生收费的）停发基本绩效工资。

⑵体罚或变相体罚学生，给学校造成极坏影响的，调查落实的一次扣减基本绩效工资200元；二次扣减基本绩效工资500元；三次停发基本绩效工资，三次以上不参与绩效工资分配。

⑶擅自离岗1—2天的每天扣100元，3—5天的每天扣200元，5天以上的不参与学校绩效工资分配。

⑷学期累计病假超过一个月（含一个月）按实际在岗时间计算领取基本绩效工资（特病、长病住院可由校行政会议酌情处理）；累计病假超过五个月的不参与绩效工资分配。

⑸学期累计事假超过半个月（含半个月）领取50%的基本绩效工资；累计事假超过一个月（含一个月）的停发基本绩效工资。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）除外。

⑹学期末教师需上交各处室的材料，未在规定时间内完成的每份扣30元；超过规定时间二日内完成的每份扣50元。

二、奖励类（15%）：（人均约425元）

1、各类竞赛、成果奖：

①论文获奖情况：

国家级、省一等奖或在CN级刊物发表50元；省二等奖、大市一等奖40元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖30元；大市三等奖、市二等奖20元，校15元。同一篇论文（或2/3雷同）以最高奖计，2人以上合写按一篇计算。信息报道在市级以上刊物发表的按同级一等奖计，在局网发表的每篇奖5元,地级网的每篇奖10元,省级及以上网的每篇奖20元)。

②参加市级以上（含市级）赛课、公开教学情况：

省一等奖以上100元；省二等奖、大市一等奖80元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖60元；大市三等奖、市二等奖50元。同一课题以最高奖计不重复，对外公开教学、送教下乡、讲座等（市局名师任务、培训安排的除外）未设奖的在同级上按二等奖领取。指导教师以证书为准，降一档次领取。

③指导培养学生竞赛获奖情况：

省一等奖以上、CN刊发表30元；省二等奖、大市一等奖20元；省三等奖、大市二等奖、市一等奖15元；大市三等奖、市二等奖20元；市三等奖、校一等奖10元。

以上市级以上竞赛需是教育主管部门主办或协办，并以证书或文件为准。指导学生获奖的教师以证书第一位教师为主，协助指导培养的教师至多只能1人，并降一档次领取。同一内容或同一批次竞赛，获得不同级别或同一级别多个奖项，只累计最高奖。指导学生获得市以上团体奖的指导教师按一等奖200；二等奖150元；三等奖100元奖励（接受市局指派参加的非比赛项目按同级二等奖计）；指导学生获得校团体奖的按一等奖100；二等奖80元；三等奖50元奖励，但若获得团体奖后，不与个别奖相重复。

2、教学质量奖：

按学校教学质量常规管理要求，达省标的获一等奖奖励200元，低于省标的获二等奖奖励180元。综合科教师有参加全市同考取得优异成绩的参照语数一等奖奖励，其余的参照语数二等奖领取。备课、作业批改、听课笔记、综合科教学监控等检查一次未达标的扣30元。

3、校内表彰奖：

获得学校表彰的“文明班级”表彰的班主任奖励30元，班科任教师奖励20元。获得学校表彰的“优秀教师”奖励30元。

三、岗位津贴类（15%）：（人均约425元）

班主任500元；行政人员450元；教研组长400元；班级科任、年段长、备课组长、报帐员、器材保管、图书管理、网管员350元；其他教师300元。兼任多职务的在最高职务标准上多兼任职务加50元。

1、学校发生一起严重责任安全事件，校长、分管副校长和责任人各扣100元。学校接受上级检查，因工作不到位被通报批评的每次校长、分管副校长和项目负责人各扣50元，每次项目不达标分管副校长和项目负责人各扣30元。

2、教师发生一起一般责任安全事件，责任教师扣50元。班级接受学校重要检查（含班级文化建设、卫生、黑板报等）时，一次不达标班主任、辅导员各扣10元。

3、年段办公室、专用教室（含图书、器材等）接受学校重要检查时，一次不达标年段长、管理人员扣10元。

四、考勤类（15%）：（人均约425元）

1、全期出满勤的发给满勤奖450元。未达到满勤奖的的按下列情形扣减后发给相应考勤奖。

2、上班无故迟到（含值日、护送路队未签到，下同）一次扣5元，二次扣10元，三次扣20元，四次扣30元，五次视为旷课一节。

3、旷课一节（含值日未到岗，下同）扣40元，二节扣100元，三节扣150元，四节以上（含四节）取消考勤奖。

4、政治、业务学习(含教研组、备课组活动)无故缺席一次扣10元，迟到一次扣5元。

5、累计事假3天扣20元，4—5天每天扣30元，6—7天每天扣35元，8—10天每天扣40元，11天以上(含11天)取消考勤奖。请例假（如婚假、丧假、分娩假等）可不计。

6、累计病假（提供医院证明）4—10天每天扣10元，10—15天每天扣15元，15—30天每天扣20元，30天以上取消考勤奖。男55岁、女50岁以上教师病假天数扣除3天后计算。

四、其他类（5%）：（人均约140元）

1、代课、超课时补贴：每课时5元（公假时自调课可按代课计）。

2、学校临时性工作加班补贴：按代课节次算代课补贴。

五、备注：

1、以上二至四项类的款数不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均款数递减；如有节余，节余款并入一项（基本绩效）按实发放。

2、有下列情形之一的，不参与绩效补贴分配，已领取绩效补贴的应予以扣回。①触犯刑律被依法逮捕，或判处徒刑缓刑考察期的；②被劳动教养的；③违反师德师风情节严重的；④未承担任何学校分配工作的；⑤脱产学习一个学期以上的（公派学习除外）。

实验小学教师职业道德考核实施方案 篇6

一、活动目的

为弘扬我国优秀的书法文化，继承我校优良的写字教育传统，进一步锤炼教师基本功，提高我校写字教育教学质量，学校决定在全校教师中开展毛笔字过关考核活动。

二、时间地点

时间：20XX年11月下旬(具体时间另行通知)

地点：报告厅

三、考核要求

考核时，由学校统一发放书写纸，毛笔、墨汁等其他书写用品由老师自备，书写内容现场公布。参加过关老师要求独立书写，并在规定时间内完成作品。过关测试结果纳入绩效考核。能够按照汉字的笔画、笔顺和间架结构，书写规范的.楷书，并具有一定的速度。根据书写质量评为优秀、合格、不合格三个等级。

四、相关说明

对考核优秀者，学校将给予适当奖励。本次考核未过关的老师要继续训练，于本学期末参加第二次考核过关。仍不过关者，下学期继续参加考核，直至过关为止。

50岁以上女教师、55岁以上男教师适当降低要求。

云灌实验小学

实验小学教师职业道德考核实施方案 篇7

高等职业教育的培养目标定位于面向生产、管理、服务第一线的技术应用型人才, 理论与实践紧密结合, 注重能力培养是高等职业技术教育的鲜明特色。强调学生的动手能力, 提高学生实验操作技能水平, 是职业教育教学的重中之重。《药物化学》虽然是一门实验科学, 但其实验主要是药物合成实验和药物性质实验, 操作过程中几乎没有量化的指标, 考核标准不易量化, 评分细则不易制订, 导致《药物化学》实验的考核不严格。虽然教师在平时实验课严格要求学生, 但因为实验考核没有严格的评分标准和细则, 所以, 《药物化学》实验考核大多时候都是走过场。如此, 学生平时的实验态度就会有所怠慢, 对实验操作技术就不会认真学习和掌握。因此, 制定严格的《药物化学》实验课程的考核方案和评分细则, 是促进《药物化学》实验课教学质量提高的一种必要手段。在此, 笔者将实施多年的《药物化学》实验课程考核方案提出来供同仁们参考和探讨, 以期抛砖引玉。

《药物化学》课程实验操作技能考核方案

未知药物鉴别

考核内容:

一定范围内未知药物的鉴别。

考核重点:

1.鉴别未知物方案设计;

2.实践操作技能。

药品:

第一组:片剂:阿司匹林、对乙酰氨基酚、苯巴比妥、异烟肼、盐酸氯丙嗪、维生素C、维生素B1共7个药品均为片剂, 并除去所有标签。

第二组:原料药或注射用粉针:盐酸普鲁卡因、盐酸肾上腺素、苯巴比妥钠、硫酸阿托品、维生素C、维生素B1、青霉素钠7个药品, 除去所有标签。

仪器、试剂 (略) , 考核时间:90分钟

实训步骤:

1.两组药品, 均布置给学生进行方案设计;

2.设计指定范围内未知药物分析的方案, 并书写鉴别流程图;

3.教师将未知药物进行编号, 并将每个未知药物分为三份, 第一份做初步试验用;第二份做确证实验用;第三份保留供复查用;

4.学生抽签, 记录样品编号, 并根据外观状态判断样品是片剂组还是原料、注射用粉针组。

5.开始试验。

该考核方案是“未知药物鉴别”的考核方案, “药物合成实验”考核方案不在此列出。《药物化学》开始上实验课时, 即把两个考核方案发给学生, 使学生知道《药物化学》的实验考核也是严格的, 评分有细则、有标准, 促使学生平时实验独立操作, 认真、仔细完成每个实验。该方案笔者实施多年, 收效良好。

当然, 实验考核并不是评定实验操作技能的唯一标准, 要结合平时的实验态度、操作技能、实验报告综合评定, 强调过程性评价与结果性评价相结合, 实行实验教学全过程评价, 以此提高高职学校学生的综合实践能力, 使职业教育的改革向纵深发展。

摘要：高等职业教育的培养目标定位于面向生产、管理、服务第一线的技术应用型人才, 理论与实践紧密结合, 注重能力培养是职业教育的鲜明特色。强调学生的动手能力, 提高学生实验操作技能水平, 是职业教育教学的重中之重。《药物化学》虽然是一门实验科学, 但其实验主要是药物合成实验和药物性质实验, 操作过程中几乎没有量化的指标, 考核标准不易量化, 评分细则不易制订, 《药物化学》课程实验的考核过程不严格, 学生平时的实验态度就会有所怠慢, 对实验操作技术就不会认真学习和掌握。因此, 制定严格的《药物化学》实验课程的考核方案和评分细则, 是促进《药物化学》实验教学质量提高的一种必要手段。

关键词：高职,药物化学,实验考核,评估方案

参考文献

[1]郑虎.药物化学[M].北京.人民卫生出版社, 2007:8.

实验小学教师职业道德考核实施方案 篇8

制定高等职业学校教师绩效考核的意义

当前高职教师绩效考核中存在的问题：教师工作绩效取决于教师的能力和水平，即教师的积极性和创造性的有效发挥。由于教育教学活动存在着工作结果难测量、影响因素多维、注重创造性等特殊因素，教师可依据自身内在需求和外在约束自行选择努力行为或不努力行为，工作绩效基本上取决于教师的主观选择。随着市场经济等价交换观念在教育领域的渗透，其中要求付出获取等值回报的等价交换型教师占据主流地位。换言之，教师希望其劳动价值能得到学校、社会的认同，并在物质上、精神上得到体现。这就意味着对教师的劳动进行客观、合理、公正的评价是符合教师需要和利益的。20世纪中叶以来，正式的教师评价开始在西方发达国家产生，我国的教师评价开始于60年代，但直到80年代以后才有比较正式的评价。因此，总体上讲教师绩效评价还是一项新的教育管理行为，还存在不少问题。其一是评价结果未能与奖罚、激励有效结合，从而使教师绩效评价流于形式。根据博弈论分析，处于不完全信息环境中的教师，当绩效评价结果与奖罚结合度较低甚至不挂钩，选择不努力工作将是教师的理性行为。将精力投放于副业或兼职便成为多数教师的选择，组织总绩效低下则是必然结果。其二是绩效评价内容、指标的客观性、公正性有待商榷。这种情况指虽然绩效评价结果与薪酬、晋升、奖惩挂钩，但由于教学行为受诸多因素影响，且教学效果难以精确测量，而院校在绩效评价内容、指标设定时过于简单化，如简单地将学生考试成绩作为衡量教师绩效的标准，非但未能起到提升绩效的导向作用，反而走入绩效考核的误区。凡此种种，都不利于组织绩效的发展，不利于高职院校办学。20世纪80年代末、90年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理（考核）逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。高职院校采取绩效管理的最终目标是充分开发和利用每位教职员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目标。绩效考核是绩效管理中的一个主要环节，通过计划、沟通、评价、反馈、指导等一系列绩效管理行为，调动高职教师的工作主动性和积极性，鼓励高职教师学习和发展，在现有基础上不断提升，最终实现组织的远景目标。因此，在绩效考核实施过程中，使教师理解绩效精神，主动接受绩效考核，而非消极被动地应付考核至关重要。可以说，教师（考核者与被考核者对绩效精神的理解与否）关乎绩效考核的成败。在一个信息不完全对称的动态环境中，教师主动接受绩效考核，意味着双方按同一规则运动，绩效考核将发挥其应有作用，否则，绩效考核将再次陷入形式主义、导向偏差等误区中去。推行绩效考核是高职院校应对变化了的教育市场环境的必要手段。

进行教师绩效考核，是国家教育改革和高等职业教育发展需要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出，高等教育要“实行绩效评估”，建立现代学校制度要“完善学校目标管理和绩效管理制度”，保障经费投入要“建立经费使用绩效评估制度”，这是在我国教育纲领性文件中第一次提出教育绩效的概念。高等职业学校作为性质独特的学校，要建立吸引和稳定高层次人才的激励机制，就应该进一步深化人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现教师管理的科学化、规范化、切实完善岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。在绩效考核实施过程中，应该考虑四个因素，坚持五条原则。

在制定绩效考核方案时要充分考虑到影响教师绩效考评效果的四种因素

个体激励与团队激励的因素 高等职业学校绩效考核、薪酬分配方案设计应该将个人激励和集体激励结合起来。应考虑每位教师个体工作的特殊性，让擅长搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长搞科研的教师将主要精力用于科研，让擅长搞职业技能训练的教师将主要精力用于职业技能训练。若三种教师在工作时间、工作精力同等投入的情况下，都能得到相同的报酬，则可实现人力资源的最优配置。同时，教师的工作无论是教学还是科研都是在一个团队环境中进行的，学校的价值是全体教师工作业绩的集中体现。一所学校培养的学生质量好坏，能否受到用人单位的广泛好评，不是一个教师或几个教师工作的结果，而是所有教师的共同工作结果。从科研方面看，随着学科交叉融合，高水平的科研、高质量的成果也不是一个人能完成的，需要集体智慧和团队合作。同时，集体激励还能起到相互监督、相互促进、提高工作效益的作用。

不同学科之间差异的因素 每一个学科有其自身的特点，因此，不同的学科应该有不同的要求，应该给不同学科、岗位的教师有相应的评价机制和对应的评价标准。这种标准不是全校统一的，而是全校对称的。用这样的业绩评价标准来平衡高校薪酬机制才能保证公平的实现。

激励强度对外要具有竞争性的因素 在确保学校发展、学科建设健康、有序进行的前提下，建立健全激励机制，稳步提高教师待遇，也是为了更好地稳定人才和引进人才。许多高等职业学校竞相提高高层次人才待遇，希望以此来稳定教师队伍。好的政策能引进更多的适合在高等职业学校工作的教授、学者、高级技术人才，尤其是与竞争对手相比则应具有相对的竞争优势。

考核方案要便于管理和易于操作的因素 一个合理的考核方案首先要尽量简单，易于理解，并能被绝大部分教师所接受；其次，应考虑实施过程的可操作性，降低实施成本。学校的绩效考核是建立在教师业绩管理信息系统平台基础上的，人事管理部门在此信息平台上建立专门的数据库管理系统，对全校的教师业绩点统一进行动态管理。许多高校管理者把精力更多地放在了绩效考核表格的设计上，总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计得尽善尽美，无可挑剔。其实这样做是有难度的，甚至是不现实的，这样也偏离了绩效管理的初衷。绩效管理关注的是教师绩效水平的提高，只要教师绩效水平提高了，至于考核表格是否绝对完美、考核结果如何与薪酬挂钩都是水到渠成的事了。

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总之，绩效考核绝对不是以前年度考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新。它的作用更多的是改变管理者的管理行为，改变教职员工的思维方式和行为方式，这种改变才是实行绩效考核要达到的目标。

高等职业学校教师绩效考核应坚持的五条原则

综合考虑上述因素，对高校教师实行绩效考核应坚持下列原则：

坚持公开、公平、公正的原则 公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考评工作的全过程中，始终把客观公正贯穿于考评工作的每一个环节之中。在制定考核细则时，其考核方法要符合实际，操作性要强，考核标准要一致。考评时，考核内容、标准、方法和结果公开。考核评分客观、规范、公正，避免主观因素与感情色彩的影响。各项考核用事实说话，切忌主观武断或长官意志，做到考核过程透明，考核结论公正。考核结果要及时向教师反馈。

坚持科学性、系统性，突出量化、注重业绩的原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论做指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。在现代考核机制与管理制度中，核心内容是突出量化指标，追求卓越业绩。为此，在绩效考核工作中，应始终坚持实行以业绩为主，定量与定性相结合，科学准确地评价教师履行职责和完成任务的情况，以便与考核指标进行比较，对教师实施有效的奖罚和有针对性的培训。

坚持考核指标通用、可比性原则 学校制定的考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持相对稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各考核对象的状况再加以比较。即考核内容要客观明确，考核指标要简化、考核方法要简便，考核的信息及数据易于采集且准确可靠，考核整体操作要规范，考核的尺度应尽可能既统一又细化。

坚持责权利相一致的原则 学校根据教职工工作岗位与职务工作责任大小的不同，在实行层层考核的工作程序中，组织多形式的考核，要有同级考核，也要有上级对下级的考核。根据各人的工作与其他部门和师生的关联程度，选取周边部门以及服务对象学生对其教育教学进行全面的考核，以求能够更科学地处理好各方面的工作关系。同时，学校在组织每一个环节中都应该始终处理好教师责任与权利的辩证统一关系。

坚持严格及时兑现的原则 绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。绩效考评工作的最后一个环节，就是坚持严格兑现的原则。把考评结果作为员工浮动30%的薪酬和其他奖惩措施的主要依据。通过触动教职工的切身利益，使教职工更好地了解组织和同事、学生对其工作的看法和评价，从而发扬优点，克服不足，不断提高自身素质和业务能力，以适应本单位建设与发展工作的要求，使绩效考核工作真正起到管理、激励的作用。要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理工作中，让绩效好的教职工得到适当的回报，激励优秀教职工的工作积极性。如果奖罚不分明，奖罚不及时，那都将失去奖励和惩罚的有效性，使得绩效考核的作用大打折扣。所以学校要重视绩效结果的运用环节，充分发挥绩效考核工作的重要作用。

绩效考核的方法是必须做好六个方面工作，使考核措施配套

扎实地实施岗位聘用制 学校要明确每个教师岗位职责。学校法人与教师签订岗位聘任合同后，学校人事部门应对每个教师的岗位职责进行详细的书面说明，岗位聘任制对教师起着激励和约束的双重作用；其次，确定每个岗位的薪酬标准。根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，只有这样才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象。

实施分类考核。教师的工作即使在相同的岗位也会因为专业的不同而产生一定差别。比如，从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些；理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。

将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据。学校除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩，才能体现优劳优酬，真正使教师感受到的公平公正，从而激发每个教师的工作热情并且促使他们努力提高教育教学工作的质量。

重视内在薪酬激励机制。首先，通过营造自主的工作环境，授予教师自主工作的权利、弹性的工作时间等手段，满足教师自主教学和科研的内在要求。其次，根据教师个性化要求提供各种培训、进修机会，这样他们的工作更具有目标性，也更有动力。再次，要创造学校民主气氛，使教师真正拥有参与学校事务决策的权利，增强每位教师的责任感和荣誉感，从而实现教师的自我激励。

科学地做好岗位分析，清晰职责范围 岗位分析是人力资源管理的第一个主要环节，也是人力资源管理的基本工具，这项工作做得好坏直接影响到绩效管理的成功与否。因此作为学校人力资源管理部门必须转变现有管理理念，舍得花力气，做好这一基础工作。编制好职务说明书，清晰每个教师的工作职责。

认真地做好绩效计划 绩效管理的第一个环节是制定科学合理的工作绩效计划，它是绩效管理过程的起点。高等职业学校教师的工作绩效计划应由系部或教务部门有关领导与各位教师依据每个人的职务说明书和上学期的教学与科研情况共同商讨制定。每位教师的工作绩效计划中，应明确在授课过程中应注意什么问题、应达到什么样的效果、科研工作应达到什么样的水平、有什么样的要求和想法、哪些教师需要培训学习等。制定了工作绩效计划之后，教师就可以按照计划进行教学和科研工作。在工作中领导或教务部门对教师的工作进行指导和监督，特别是每学期例行的期中检查不再流于形式，而是依据工作绩效计划进行检查，发现问题应及时解决，对工作绩效计划的不足要及时进行调整。

严密地组织绩效考核 工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察每个教师工作实际达成的绩效情况。由此学校就可以依据每位教师的职务说明书和年度绩效计划进行考核。对于一些非数量化的指标，学校可以设定考核表，考核表的设计要科学合理，要得到教师、学生的认同和良好的配合，还应该尽量避免短期功利性倾向的发生。

及时地搞好绩效反馈与沟通 绩效管理的过程并不是为绩效考核出个分数就结束了，学校、系相关领导还要与教师进行一次或多次的面对面交谈。通过绩效考核反馈面谈，使每个教师了解自己所任教的学生对自己的期望，了解自己的绩效情况，认清自己在教育教学、科研等方面有待改进的方面。同时，教师也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。

合理地应用绩效考核结果 绩效管理的目的是调动全体教师的工作积极性、主动性、创造性，从而提高整个学校的工作绩效水平，促进学校内在发展。这里学校要对教师绩效考核的结果进行充分的运用，以起到激励和鞭策教师的作用。高等职业学校应该提高绩效薪酬在整体薪酬中所占的比重，建立科学的绩效考核体系。对绩效好的教师要给予适当的奖励，对绩效不佳特别是连续几年不佳的教师，就要劝其离开教师岗位。这既是对事业负责，也是对教师的爱护。

（作者单位：江苏省盐城市高等师范学校）