如何做好一个领导者

如何做好一个领导者（共8篇）

如何做好一个领导者 篇1

如何做好一个基层领导者？

如何当好基层领导干部？这好比南拳北腿，少林武当，各有各的打法，没有固定的套路。但自古以来，人们最推崇的是《孙子兵法》的五个字，即“将者，智、信、仁、勇、严也”。“智能发谋（先见而不惑），信能赏罚（令行禁止），仁能附众（得人心也），勇能果断，严能立威。五者相须，缺一不可”。朱德总司令把这五字说成是军队干部的“五德”；现代企业管理学也频繁地引用这五个字，做为衡量一个合格管理者的条件。大家可以在网上查一下从古至今对这五个字的注解，从中能得到很多启示。

就基层工作而言，我认为领导干部日常面临的最根本性选择有三个：一是在做人上，是凭着爱心开展工作，还是怀揣私心谋取名利；二是在做事上，是埋头务实只争朝夕，还是乐于标新热衷务虚；三是在做学问上，是勤于钻研学以致用，还是不求甚解应付差事。所以我认为：基层领导干部需要培养的最基本品格应该是怎么做人，怎么做事，怎么做学问。

第一，怎么做人——领导干部应该把自己所领导的单位当成一个大家庭，拿出充分的爱心。

其实，每个干部的能力都是差不多的，就看往哪使。为什么有的单位各项事业蓬勃发展，干部群众政通人和，有的单位却一塌糊涂，怨声载道？关键之处不是领导的能力相差多少，而在于领导有没有爱心面对集体面对群众。俗话说，做官得先做人，有了爱心，就有了把本单位建设好的强烈责任感，就有了务实工作创造财富的劲头和智慧。如果一个领导干部对集体对群众一点爱心也没有，只有强烈的私欲，那么他的能力越强，智商越高，这个单位就越遭殃。

所以说，要想做一名群众拥护，老百姓受益的基层领导，首先要有爱心。要让员工爱自己的单位，要让群众爱我们的辖区，领导首先要爱大家。具体体现在四个方面：

第一，爱护公有的资产，象爱护自己的家产那样。不能眼看着大量的公有资产流失，大量的浪费现象存在而熟视无睹。如果领导都不爱惜本单位的家业，怎么让员工热爱这个集体？对集体没有责任感、对群众没有爱心的领导可能会做官，却谈不上做人，不会有威信。

第二，爱护集体的声誉。这一点，几乎我们所有的干部做得都不错。出经验，报信息，搞创新，抓载体，动了不少脑筋，出了不少力气。但在实践中我们应该注意一个问题，就是在赢得荣誉上，要把对上和对下统一起来，既要争取上级的认可，更要得到群众的口碑。看过电影《焦裕禄》的同志是否还记得影片中焦裕禄与吴县长有一段冲突，就是到底 “要上面满意，还是要人民满意？”我觉得对于相当多的干部来说，应该好好解决一下“热心对上却不热心对下，热心务虚却不热心务实”的问题。尤其是焦裕禄敢冒违反粮食统购统销政策的危险给下面的干部买高价粮这一行为，足以令人敬佩又催人泪下！没有很强的实事求是精神和对干部群众的爱心是做不到的。我们天天讲“三个代表”和“执政为民”，在争荣誉上应该多考虑群众的口碑。

第三，爱护班子的团结。作为一个领导干部，能不能团结绝大多数同志尤其是班子里的同志是至关重要的。我认为在日常工作和生活中，我们应该养成这么几种品格：一是要有推功揽过之风。单位有了成绩，尽量把功劳记到别人头上，而工作出现问题，则主动承担责任。承担一时的责任，能赢得同志们永久的信赖。二要有坦诚相待之心。做到心胸坦荡，态度鲜明，有话说到当面，以心换心，以诚换诚。三要有大度容人之量。班子成员中，由于性格、知识、阅历、水平、年龄等方面的差异，在彼此交往中不可避免地会产生一些意见分歧甚至摩擦。在这个时候，你如果能够严己宽人，凡事多为别人着想，不在枝节问题上斤斤计较，就能消除与其他人在感情上、心理上的隔阂，不断增强工作的默契感和班子的凝聚力。在现实中经常能看到有的同志年轻气盛，喜欢和别人搞无谓的辩论（抬杠子），而且经常能把别人辩倒。辩倒之后还沾沾自喜。但你想过没有，在你赢得辩论的同时，却失去了友谊，值得吗？四要有公平公正之道。面对上下左右都一视同仁，不搞亲疏远近和小圈子。国外有一个箴言，叫《种瓜得瓜》——假如你种下诚实，收获得将是信任；假如你种下善意，收获得将是友情；假如你种下体贴，收获得将是温馨；假如你种下宽恕，收获得将是和解；假如你种下耐心，收获得将是进步；假如你种下坚持，收获得将是胜利„„。

第四，爱护单位的员工。领导与员工是什么关系？过去，受封建传统影响，领导与员工的关系是三角形的，领导高高在上，员工在下。随着民主的进程和社会进步，现在应该是倒三角，辖区群众在上，然后是员工，最下的是领导。领导要时时处处想到员工的利益，关心员工的疾苦，做大家的勤务员。领导只有关心爱护员工，员工才能心情舒畅地服务群众和企业。这样，“三个代表”才有实际意义。如果你连身边群众的利益都不闻不问，“三个代表”又从何谈起？

讲到爱护员工，不能回避一个问题，就是怎么对下属进行管理教育？

当个领导，手下有几个人或者几十号。管理教育难不难？也难也不难。说难，一个人一个性格，一个思想境界，要想统一起来不容易。要说不难也不难，只要你深入下去，走进人的内心世界，就能找到解开思想疙瘩的钥匙。关键是我们当领导的做得怎么样？《史记》中有这在一段记述：

“子产治郑，民不能欺；子贱治单父，民不忍欺；西门豹治邺，民不敢欺。”子产是郑国的相，当他接手之时，郑国还是一派“上下不亲，父子不和”的混乱局面。他后来却把郑国治理得“门不夜关，道不拾遗”。孔子赞扬他“其养民也惠，其便民也义”，子产去世时，郑国百姓悲痛得不得了，“丁壮号哭，老人儿啼”。孔子也哭了，边哭边说：“子产，古之遗爱也。”认为他确有古人的高尚德行。子产的“民不能欺”，靠得是“德”。

子贱是孔子的学生。《吕氏春秋》记载，他在单父（山东县名）为官，为政清净，“是人见思，不忍欺之”。子贱的“民不忍欺 ”，靠得是“廉”。

西门豹是战国时魏的邺令（邺：魏国邑名，在今河北漳西南邺镇）。他公正无私，令行禁止，对舞弊贪赃、愚弄百姓的人毫不留情。西门豹的“民不敢欺”，靠得是“严”。

不能欺、不忍欺和不敢欺，实际上隐含着三种工作方法。我认为当前我们要加强管理教育，提高执政能力，必须要从关心员工，爱护员工入手，下面谈两点具体体会：

第一点体会，要掌握管理教育的基本要素。上面说到，孙子兵法：为将者，智、信、仁、勇、严也。就现实来讲，我认为要把握四点：

（1）要以德待人。要善待每一个员工，尊重大家的人格，关心大家的生活。一个单位，如果搞得很穷，大家的福利比别人差，这是领导的耻辱。要不遗余力把单位的工作环境搞起来，把大家的生活待遇逐步改善好，把单位的人际关系融洽了，让同志们在健康快乐的环境下工作，这样才能激发大家爱岗敬业的热情，才能赢得大家发自内心的尊重。其实，快乐也是生产力。如果领导总是皱着眉头板着脸，群众的心情也不会好。快乐的领导会感染快乐的员工，快乐的员工会愉快地为群众服务。要让员工把单位当成大家庭，我们首先要把员工当亲人。你要是单位的一把手，就要带动班子，把本单位的大环境搞好。你要是单位的副职，就要在自己的职责范围内把关心爱护员工的具体工作做深做细。不能对群众的疾苦不闻不问，麻木不仁。

（2）要以理教人。要把道理讲到大家的心坎里去，避免空洞的政治说教。要善于把解决职工的思想问题与解决职工的实际困难结合起来，使他们心情舒畅地做好本职工作。

（3）要以身感人。也就是以身作则。俗话说：“若要正人，必先正己”、“榜样的力量是无穷的”。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这都是千古不变的真理。

（4）要以威服人。领导要有威，权威的威。但这个威不是靠摆架子摆谱摆出来的，从哪来？一是从“公”字上来。处事坚持公道正派，尽力做到公开、公平、公正。在是非面前要有正义感，在原则问题上立场坚定不滑头，能够仗义执言。二是从“廉”字上来。处处想集体利益，时时为大家着想，不自私自利，不贪小便宜，更不侵占公有资产。三是从“高”字上来，思想水平，处事能力要力求高于一般群众，让人信服你。四从“勤”字上来。要学会做一个默默无闻埋头做事，不张扬，不造假，干不好工作寝食不安，关键时刻能够挺身而出的人。

第二点体会，掌握做管理教育工作的基本方法。我认为管理教育的基本方法有这么五步：

一是思想上帮助；二是方法上教导；三是工作上促进；四是生活上关心；五是组织上处理。

作为一个领导干部，要带动大家干好工作就得有权力。现在经常听到有的领导抱怨，这个事或这个人我管了，但人家不听，我又没什么权力处理他。但我想问，权力的基础是什么？按照现代管理的国际化共识，权力分为五个层次：一是合法权。即组织决定，组织委派。依靠这个带动大家是最低层次的；二是报酬权。即利益刺激。但你不能总靠物质刺激来管理；三是强制权。即惩罚威胁，但我们不能泛泛地用；四是专家权。也就是多元化能力比别人高一筹，令人信服。毛泽东在遵义会议以后很长时间里都不是党内和军内职务最高的（总书记张闻天，总司令朱德），但却是最高决策者；邓小平作为第二代核心领导人，其实在党和国家也没有最高职务，但他们说话大家都得听；五是典范权。即人格魅力，这是最高境界，就象《史记》所讲的子产和子贱那样。

如何做好一个领导者 篇2

当今, 领导力研究已经是一门重要的管理理论。简单来说, 所谓领导力就是指通过个人来影响一个群体以此来实现共同目标的过程。随着领导力实践和企业有效性之间的联系不断增强, 领导力研究越来越引起人们的重视。按照Peter Northouse (2001) 的领导力理论, 一般可以把领导力分为魅力型领导力, 交易型领导力和变革型领导力三种类型。其中变革型领导力尤为众多学者所关注和研究。在“新领导艺术”理论看来, 变革型领导力尤其能带来理想的领导效果。只要学会变革型领导力的方法就能帮助企业的领导者走向卓越。本文试以沃尔玛创始人山姆沃尔顿为例, 对变革型领导力做一简要探析。

案例分析:

早期变革型领导力的概念是由Burns (1978) 从政治性领导者的描述研究中发展来的。Burns (1978, p.20) 描述变革型领导力是一个领导者和追随者都提升到一个更高层次的道德和动机的过程。Burns认为领导是个过程而不是一个分离的行为。Bass (1985) 认为变革型领导力建立在早期Burns理论的基础上, 指出变革型领导力有四方面的内容:

a.魅力 (也叫“理想的影响”) 。领导者有梦想和使命感, 能唤起追随者。b.个人考虑。领导者提供培训, 委派项目激励学习经验, 提供不间断的反馈, 个体化地对待每个追随者。c.智力刺激。领导者提供给追随者一系列有挑战性的新想法, 让追随者用新方式思考问题, 强调解决问题, 在采取行动前想好理由。d.鼓励。领导者扮演的角色是追随者的模范, 应用行为的意义和挑战性鼓励激发人们的行为表现。

在Bass看来, 变革型领导者能让追随者更加意识到工作成果的重要性。他们对追随者的引导不仅仅停留于他们的个人兴趣, 而是激励他们为更高层次的需要进行工作。在这种情况下, 追随者如果受到激励, 不仅会比领导者原来所期望的那样更加努力工作, 而且会同时感到更多的信赖感和对领导者的尊重 (Bass, 1985) 。

众所周知, 沃尔玛是全球最大的零售商。作为他的创始人的山姆沃尔顿如何引领沃尔玛从一个婴儿发展成一家巨大企业的例子, 帮助我们很好地说明了什么是变革型领导力。作为一个优秀的变革型领导者, 山姆沃尔玛改变了整个零售业。卓越的客户服务, 低廉的产品价格和优秀的人力资源管理, 这些都是山姆沃尔顿给沃尔玛实施的最佳实践。甚至直至今天, 沃尔玛依然在贯彻着山姆沃尔顿的经营管理战略理念。

山姆沃尔顿之所以被公认为是个成功的变革型领导者主要有五个方面的原因:

1 他有强大的创新能力

山姆沃尔顿在密苏里大学毕业后成为了一个零售商人。他在1962年开了第一家沃尔玛商店, 之后在多年零售业务的熟悉和实践中, 他培养出了有强大的创新能力。创新是一家企业成功的重要因素, 山姆沃尔顿总是努力拓展新思路来提高企业竞争力。在19世纪80年代初期, 沃尔玛是第一家用条形码来管理存货的。这项先进的技术对每样卖出去的东西都有记录, 并且表示什么是存货。同时条形码的信息能告知仓库店里什么商品比较短缺, 什么商品需要重新进货。在1983年, 沃尔玛花大量的资金在私人卫星系统来追踪送货卡车的路线, 加大赊销交易, 发射视听信号和销售资料等。同时, 山姆沃尔顿也建立了强大的物流系统, 他盘活了银行贷款和供货商的款项, 这些创新举措都让沃尔玛得到不断发展和壮大。

2 他能着力于无形的力量, 比如视野、价值共享来建立良好关系

山姆沃尔顿有着广阔的视野, 他给21世纪的折价出售带来了巨大影响。他的第一条规则就是要通过卖质优价廉的商品让客户满意, 他还保证商品品种齐全, 常常搞促销活动, 让大部分人能以最低的价格买到各种各样的商品。这种价值共享得到广大消费者的认同, 沃尔玛从一家单店变成了全球最大的零售商。

3 基于个人价值观、信念和领导力的质量来关注社区和环境

好的领导者总是坚持道德规范、价值观以及不管结果如何都能公平待人的信念。沃尔玛之所以能成功的原因是山姆沃尔顿坚信三个准则, 顾客价值和服务, 合伙人和伙伴关系, 社区参与。山姆沃尔顿意识到环境保护的重要性。比如, 他建立了环境教育中心来保护环境;在超市卖有很多可循环再用的产品;为了节省能量, 沃尔玛连接了计算机的温度控制。这些行为都表示了沃尔玛对社区的关注。

4 让追随者成为领导者

如果变革型领导者能真正关心追随者, 追随者也会相应以信任感来回报他们。这样, 双方都能高度满意, 彼此收益。变革型领导者的目标是鼓励追随者分享他们的价值观, 并且通过领导者的努力工作让追随者也到达一种视野高度。

山姆沃尔顿喜欢和员工交流, 这样他就能很好知道员工想要什么。他喜欢听取他们关于如何改进公司的建议。山姆沃尔顿还开展了一个项目, 让员工可以有更多的想法, 并把节省下来的费用更好地经营公司。把追随者发展成为领导者是指在公司中给恰当的人安排恰当的职位。同时, 他提供培训来提高员工和企业业绩。授权是把追随者变成领导者的好方式, 给员工授权是指让下级有权利和做决定的能力, 并且为企业服务, 这样不仅个人能动性得到提高, 企业的生产力也得到了提高 (Pett and Miller, 1994) 。授权是鼓励和激励员工变得更富创造力和主动性。

5 重视员工问题

山姆沃尔顿实施员工分红, 因为他相信一个快乐的员工意味着快乐的顾客和更多的销售。员工以饱满的热情投入在工作中, 就会有更高的顾客满意度, 销售业绩也会明显上升。员工是公司的一份子, 只有当他们意识到自己的利益与公司的成功密不可分的时候, 他们才会更加关心公司。员工分红计划表明了山姆沃尔顿重视追随者, 根据公司的收益性来决定员工的收入。很显然, 公司效益好, 员工分红也多。作为沃尔玛的员工可以优先认购股权并享受店里的折扣。这些好处在当今社会很普遍, 但是山姆沃尔顿是他们的第一个执行者。

总结

总的说来, 要成为一个成功的变革领导者, 以下几个因素应该重视:

a.他应该具有强大的创新能力, 创新能使公司更有竞争能力。作为领导者, 实践多了, 对企业进行改革和创新的能力也会相应增强。b.他应该有全局的视野。成功的有视野的领导者总是应用他们的能力, 智慧为公司和环境创造美好的未来。c.坚持正确的道德观念。领导者应该展示他的社会责任感和使命感把公司管理好。d.授权给员工, 让员工更好地为企业服务。同时关心追随者, 和他们多做交流, 想他们所想, 并且鼓励他们。e.他应该懂得认识自己, 理解自己和征服自己。勇气不单单能用来鼓励领导者自己, 还可以鼓励员工。正像山姆沃尔顿所说, “杰出的领导者会努力提高他们的自尊感。令人惊讶的是, 如果人们相信他们自己, 他们就能成功。”

参考文献

[1]About. (2006) .Sam Walton-Profile of Wal-Mart Founder and Billionaire Sam Walton Re-trieved Jan18, 2006from the World Wide Web:http://beginnersinvest.about.com/od/samwalton/p/aasamwalton.htm.[1]About. (2006) .Sam Walton-Profile of Wal-Mart Founder and Billionaire Sam Walton Re-trieved Jan18, 2006from the World Wide Web:http://beginnersinvest.about.com/od/samwalton/p/aasamwalton.htm.

[2]Bass, B.M. (1985) .Leadership and performance beyond expectations.New York, USA:Free Press.[2]Bass, B.M. (1985) .Leadership and performance beyond expectations.New York, USA:Free Press.

[4]Northouse, P.G. (2001) .Leadership Theory and Practice (2nd ed.) , Thousand Oaks, CA, USA:Sage Publications, Inc.[4]Northouse, P.G. (2001) .Leadership Theory and Practice (2nd ed.) , Thousand Oaks, CA, USA:Sage Publications, Inc.

领导者履新如何度过第一个90天 篇3

这本书出自全球著名职业转型指导专家迈克尔·沃特金斯，他曾先后出任过瑞士洛桑国际管理学院、欧洲工商管理学院、哈佛商学院等名校教授，最早出版于2003年，曾连续15个月登上《商业周刊》的畅销书排行榜，被认为是一本经典的领导角色转变的指导书籍。

需要指出的是，《创始人：新管理者如何度过第一个90天》中文版的书名，很大程度上偏离了原书书名和正文内容，“The first 90 days： proven strategies for getting up to speed faster and smarter”当中，哪里有“创始人”（Founder）这个词？很显然，中文版选择这样一个书名译名，多少有点凑热点（双创经济）的意味。但这种处理，其实是不必要的。

这本书剖析了管理者转岗、晋升、履新经常遇到的问题，指出新岗位留给管理者适应环境和场景、初步证明自己、树立威信的时间只有仅仅90天。如果管理者在这段时间无法适应新岗位，就很可能彻底失去信任和机会。沃特金斯曾在1300多位资深的人力资源领导者之间开展调查，90%的受访者都表示“进入新角色的转型期是领导者职业生涯中最具挑战性的阶段”。

新岗位、新角色，为管理者提供了一个全新的施展空间和平台，但也意味著隐患重重。因为管理者缺乏已经建立的工作联系，对于工作情景的了解程度也很差。竞技体育领域有个说法叫做“换手如换刀”，意思是说球队换了新教练，就很可能有了更好的运气，取得更好的成就——反过来看，这意味着新的管理者往往会承载过高的期待，其一切行为都会被放在显微镜下。

某种意义上也可以认为，管理者能否适应新岗位、新角色，将决定其职业前景。不惟互联网业，很多行业领域在资本的助推下，都频繁掀起企业之间的并购。而一个经理人即便从未卷入并购引发的职位更迭，在一家企业中也会经历多次职业角色的转变。一个残酷的事实是，无法在特定的年龄前，达成有效的转型、提升，管理者就只能停留于低档次的管理岗位，甚至面临中年失业的危险。

按照沃特金斯根据大量实例的归纳分析，管理者在新岗位上经常会陷入以下陷阱：其一，仅仅固守自己擅长的事情。如果财务岗位上的管理者晋升后，依然只注重财务，而不能从战略全局考虑问题，还刻意避免涉入跟营销、研发相关的业务，必然会很快遭遇困境。其二，深受“必须行动”思维所害，即过于急迫的启动行动，过急过早的变动一些组织行为方式、利益分配关系，急于在组织身上打上自己的烙印，这样做会让组织内的其他人都成为自己的对立面。其三，设立不现实的期望，或过于笼统，停留于概念和愿望，或未曾与关键的利益相关者进行沟通，以至于非常努力却无法到达预期。此外，常见的陷阱（误区）还包括，试图做得太多、摊子铺得太大，带着“正确”答案而来却不重视现实问题，等等。

沃特金斯告诫指出，管理者转型失败的根本原因往往在于“机遇和陷阱并存的新角色与优势和弱点共生的个人之间的恶性互动”。他为此提供了一套系统性的方法，来帮助管理者降低转型失败的可能性，能够更快地到达转型预期。

首先，是要做好自我准备。一个全新的岗位，无论是现有公司的更高或者平级岗位，还是新组织中的管理岗位，都意味着挑战。如果在现有公司内获得晋升，管理者要学会平衡宽度和广度，能够以新的方式驾驭多任务、多团队，改变影响和领导方式，展现恰当的形象。而进入一家新公司，管理者必须设法熟悉业务，与利益相关者建立多个层面的沟通，在文化上达成一致，让自己与上级、平级、团队成员在目标期望上达成一致。自我组合还意味着，管理者必须要懂得评估自己的弱点，找出自己的问题偏好和兴趣趋向，要避免成见和经验影响自己发挥领导力。

第二步是加速学习。对于已经取得过业绩成功乃至于巨大成就的管理者来说，必须要放弃自我的倨傲，克服学习障碍，对于新岗位、新角色所带来的信息洪流有足够清醒的意识。沃特金斯特意指出，入职新组织的管理者必须关注新文化，否则很可能遭遇“器官排斥综合征”（新管理者相当于被植入的新器官），其所做的事情都会触发所谓的排异反应。书中介绍了管理者转型的学习思路，包括从各类“硬”数据中学习（即各类报告、规划、媒体报道、员工调查），也要从具体观察和访谈中获得足够多的“软”信息。

第三步是根据实际情境调整策略，通俗的话来说就是见招拆招。说到底，很多公司更换CEO或其他重要岗位的领导者，多是因为遭遇困境，整个组织内士气低落，这种情况下，新加入的管理者必须意识到自己要跟“一群接近绝望的人”打交道，就要因地制宜为之提供具体的行动路线，帮助他们往前走，注入信心。当然，在调整改革的过程中，管理者也得在必要的时候板起脸，坚定不移的推进自己认为正确的行动。

第四至第六步，分别是改善沟通、力争早日成功、保持组织内部的一致性。沟通首先要从跟上司（董事会、投资者）沟通开始，不要距离上司太远，也不要只是抱怨和汇报流水账，要注重在上司面前建立个人信誉。书作者建议要与上司就期望、资源、风格等问题进行坦诚对话。而力争早日成功，其实说白了，就是避免管理者在还没有扎稳脚跟之前，因为一些偶然问题被赶出公司。沃特金斯建议管理者转型期间，要分两波行动去驱动改变，第一波要保障早期的成功，包括建立个人信誉，构建重要关系，达成容易实现的目标；第二波才对更根本性的战略、结构、制度和技能问题入手。保持组织内部的一致性，要重在解决公司内部战略方向和技能基础之间、战略方向和核心流程之间、结构和流程之间及结构和技能之间的不一致。

第七至第九步，重在做“人”的工作。首先是要打造团队，要设法平衡稳定性和改变，以能力、判断力、能量、专注度、可信任度等指标来公允评价团队现有留任的成员，再纳入目标和业绩指标让管理者自己与团队早日融合。在此基础上要着眼于在公司内外创立同盟，然后从自我管理的角度调整领导策略、强化个人纪律，并建立自己的支持体系。

《创始人：新管理者如何度过第一个90天》这本书写给处于角色转变期的个人领导者，帮助其诊断所处情境中的问题，确定核心挑战，通过构建个人信誉来赢得更多时间。书作者提出，一家高水平的公司，应当建构起必要的制度体系来帮助那些被提拔或空降到管理岗位上的经理，让尽可能多的管理新人更趋平稳的度过新岗位上的第一个90天，创造属于组织、管理者、员工的多赢。

（作者为财经作家）

如何成为一个优秀的领导者心得 篇4

在同事、朋友聚会中，有一个典型的话题就是-吐槽领导。职场不公、权责失衡、晋升受阻......这些都严重地影响了团队的凝聚力。那么，怎样才能成为一个优秀的领导者呢？

作为领导，对于团队承接的任务，首先要以身作则、勇于承担。让员工看到你无私的付出和努力，自然在团队中的号召力就会更强。一个在面对质疑时候推卸责任的领导，只能加速队友“众叛亲离”的脚步。要有毅力和决心，即使面对压力也不能有丝毫的退缩和抱怨，在集体中传递正能量将更加有利于目标的达成。尊重每个人的“不同”，一味强求“统一”未必会有良好的效果。团队个体都有自己的价值感，在目标统一的前提下，允许大家发挥个性将更有利于凝聚力的形成。所谓：君子和而不同。既然作为人，就难免犯错。领导需要有更大的包容能力，容忍他人的缺点和不足的同时理性沟通帮助队友进步。了解团队当中的每一名成员的个性，根据每个人的性格和能力，发挥其擅长的方面，听取个人意见合理地做出职责的分配。公正，是领导工作中最重要最核心的元素。不因个人好恶而偏私、在集体内信息共享、坦诚透明，让每个个体感到被尊重和被需要。尤其在解决矛盾时，听取团队成员的相关意见，再最终决策。

一个好的领导者要懂得适时激励成员，提高大家的集体意识，形成统一高效的团队风格。关注员工职场心态的变化、制定有促进意义的KPI指标、辅助员工制定职业规划、提供公平的晋升通道、积极帮助基层员工争取利益等„

女性领导者如何才能成为一个好的领导？应具备那些条件？如何才让自己的下属信服？

作为当代的女性领导者，一定要清醒地认识到这些变化，及时调整管理思路和领导方式，保证领导作用最有效地发挥。在管理和领导的概念里，其实并没有男性与女性领导的区别，但是在同样一个领导岗位或是管理领域，由于性别的差异会表现出不尽相同的领导方式和管理方法。结合新时期被领导者的变化，分析基于性别不同而产生的差异，对于当代女性领导认清自己，发展自己，趋利避害，取长补短具有一定的借鉴作用。通过比较可以发现当代女性领导者的特有优势与被领导者的需求吻合点主要有以下几个方面。

1、独特的母性魅力更加符合被领导者人文关怀的需求。

2、特有的亲和力符合被领导者得到尊重与认可的需求。

3、简约领导能力符合被领导者自我领导的需求。

4、较强的沟通能力符合被领导者柔性领导的需求。

当代女性领导者所具有的伟大的母性、非凡的感召力，特有的亲和力、刚柔相济的管理力、较强的沟通能力等等，这些优势恰恰符合了当代领导情境的变化，符合了被领导者的心理需要和情感需要，对被领导者产生了无形的感染力和号召力，使她们的管理和领导行为发挥出很好的效应。当今时代，无论是政府界还是企业界，女性领导的成绩都很突出，这也印证了女性领导特有的领导力。第一是责任，当领导首先要敢于担当，成绩是大家的，问题是领导的；第二是眼光，善于洞察，见微知著，着眼长远，着眼发展，别人想不到的你要能想到；第三是冷静，做到机智判断，冷静分析，科学决策，善于听取别人的意见但又要有自己的见解；第四是韧劲，要锲而不舍，积极进取，不能因为一次两次打击而泄气，始终保持向上的激情；第五是团结，当领导要能团结群众，对上对下都负责，调动群众工作激情，发挥集体智慧；第六是博学，你的知识面要比普通人广博，丰富的知识能增加一个人的魅力。

如何做一个好领导 篇5

首先我认为作为一个领导也就是领导者一定要有大局观念，把眼光放的长远，要比普通员工看的格局要大，不要揪着员工的小辫子不放，一件事情要看两面，长远来说这件事对公司有益的话，这件事就可以去办

作为一个领导一定要沉稳，遇事不急不躁，一旦有事情发生，不要急着批评员工追究谁的责任罚谁钱...等等，首先要解决的是怎样解决事情，怎样把事情大事化小，小事化了，把损失降低到最小

领导一定要信任下属，信任是同事关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。

注重下属的态度，每一个领导的升迁都离不开下属的支持，你再怎么讨好老板，没有员工给予支持一样是白谈，每一个制度的实施都要观察员工的态度表现，从中查找原因，积极沟通，争取制度得以顺利执行

疼惜下属，下属才会为你“卖命”，领导的一举一动直接影响到员工的士气与情绪，所以领导更要以身作则，树立榜样，当员工心情或者身体不适时，积极的关怀一下，哪怕一句问候他都会觉得温暖

有效的嘉奖也是一个激励下属好好工作的一种方式，不是说非得给多少奖金，根据情况而定，不同的人用不同的激励方式，也许他需要一个精神鼓励，也许他需要一句认可...等等

还有就是“用人唯才，才能吸引人才”现在好多都是亲戚关系进来的，无德无才薪水很高，趾高气昂目中无人，这样的现象很严重，领导应该注意这一现象，这种现象会让其他员工心里不平衡，有能力得不到认可，只好另谋高就，留不住人才必定发展不了

怎么样做好一个领导

1观察是提高效率的关键

最快、最好的变革途径，就是改变人们观察世界的方式。每个当老师的都知道这一点。这就是领导力中愿景的真正含义领导者之所见以及他们帮助员工看到的情景。

2肩负责任

领导者的任务就是塑造现实通常要改变人们观察事物的方式。领导者必须塑造自己领导的组织或部门，采取他们认为最有效的价值观、形式和流程。为此，他们需要具备洞察力和勇气(这一点不是人人都可以做到)。

3服务

领导者容易以自我为中心，但既然做了领导，你就成了“首席仆人”，服务于组织这个社群。领导者必须弄清楚，自己能够为社群提供的最佳支持是什么。

可能是“手把手”式领导，也可能是“放手”式领导具体取决于他们所面对的挑战。建立一个类似爵士乐队的团体，让大家在和谐的结构中，即兴编曲、共同演奏。

4发现

如果不去试一试，你不会知道自己是什么样的领导者。领导者必须面对各种不同的情况，以发掘自己的潜力，找到最适合自己的领导方式。

5了解自己，控制自己

领导者必须知道自己的弱点和强项。他们需要从别人那里获得诚实的反馈，除了朋友和仰慕者之外，还应该向其他人征求意见。接着，他们要训练自控力既不要事事插手，也不要置身事外，让人难觅踪影。不要沉溺于自以为是的真实，即跟着自己的感觉行事，然后宣称事实就是如此。

6质疑现实

你必须向现实发出质问。每个人都可能会重蹈覆辙。领导者需要同意见总是得不到倾听的人谈一谈。对于企业面临的挑战，领导者要向固有观念发出质疑。要仔细调查情况，提出自己的主张，就算这种主张同人们希望他们相信的事实相反，也不要动摇。

7所有的领导都离不开文化

你需要通过自内而外的视角去观察，以避免被常见的假设迷惑。文化是公司所能拥有的唯一独特且不可模仿的竞争优势，但如果不能加以透彻理解和积极管理，它也可能成为一种束缚，最终导致失败。

8建立关系

我们很容易罹患“孤独领导者综合征”。领导者需要一些知交密友来质疑他们、支持他们、告诉他们真相、为他们提供全新的视角、帮助他们。领导者必须培养密友，并悉心维护彼此的关系。不要依赖公司的高层团队或长期被你“折磨”的配偶，要请一位外部顾问。

9去中心化

最优秀的领导者能突破以自我为中心的视角，通过他人的眼光去观察事物的本来面目。我将这种强大有效的技能称作“去中心化”。其关键是提出问题，验证了解程度这是一种发展得最不完善的管理技能。

10讲述故事

领导力中的“我”就是你自己的故事。作为领导者，你有责任帮助大家看到组织过去、现在和未来之间的联系，为此，你要给他们讲述4则故事：

1)我是谁，我为什么在这里;

2)我们是谁，我们代表着什么;

3)我们向哪里去，为什么;

4)我们为何必须改变。

领导力的长度

领导者需要具有对于行业、形势与关键要素发展的长远预期，并建立有自己适当的预测系统，从而能够对于组织与运动的发展方向做出负有远见的判断。

领导者的长度表现在能够发现通常的业务操作者不会重视，或者难以顾及的具有未来重要性的关键事物，并给予适当的培育与关注，从而培育自己的超前竞争力。

人们会争论未来竞争力对于当前资源的占据，领导者也需要能够适当地解决资源分布规则。

领导力的高度

能够站在超越本组织、本行业、本领域的基础上，发现关系本组织与本行业发展的条件、挑战、机会与联系。

有高度的领导者，总裁学习网认为是善于寻找发现问题与处理问题的独特角度，从而提供某些思考与解决问题的特殊途径与做法。

领导力高度与领导力创新往往有很大的联系，很多草根创业者往往缺乏领导力高度，从而导致组织在一定的发展阶段之后陷入瓶颈。

领导力的宽度

规模业务与事务的管理与领导需要多样的技能、风格、才具的人才的参与与合作，领导者需要最大限度地发现、协调、容纳这样的人才，为这样的人才提供适当的生存与发挥空间。

有宽度的领导者未必样样是能人，但是能接纳与融入更多样的能人，从而让组织能力具有丰沛性与多样性。

有宽度的领导者往往让人感到他们很懂得欣赏人才，也会懂得界定人们之间的适当的行动范围，有不拘一格的特点又有基本的原则性。

他们往往是一些让很多种人很喜欢与他或者她一起工作的人格类型。

领导力的厚度

领导者享有自然的尊崇，因为他们的位置的特点与他们拥有的资源决定力。领导者的厚度要求在上的领导者具有对于在下者的体察力，在自己有明确的选择与主张的时候又要有对于异见的体察与容纳能力。

在上者的谦卑，有才者的学习，权威者的让步，得理者的体谅，有意识地分享资源，慷慨的牺牲，有胆魄的为他人担当，这些都在加强领导者的德望。

如何做好一个活动(总结) 篇6

其实概括起来，作一个活动应该从“整合资源，提炼卖点，升华高度，贯彻执行”这十六个字进行。

首先，整合资源

当提出需要做一个活动时，在了解对方做这个活动的初步情况时，就需要整合资源。不管是自己、上司还是甲方提出要做活动时，都会对活动有一些想法，因此，应该首先了解的是这个想法，了解这个要求。

整合资源在这里可以理解为前期的资料手收集、整理和分析，包括四大块，这四大块分别对即将操作的活动进行了构架，为后面创意的形成，方案的制作确定了一个基本框架。

第一版块：目标群资源

这一版块构架的是活动的范围。这一版块包括目标群的购买习惯、购买力，品牌的忠实度，目标群的集中度等等，比如做一个产品的促销活动，就会先选址，选址考虑的不仅仅是人流量的问题，还应该包括提袋率等等，这就需要了解该区域的目标群的情况：目标群是忠于品牌还是对价格敏感，一般是在什么时候购买，购买周期为多长，一次性购买量是多达，目标群一般是如何获取信息的，除了价格或品牌知名度，目标群还关心什么等等。因此，考虑完这些，活动举行的范围就基本上确定

第二版块：外部资源

外部资源构架的是活动的广度。

在这里，外部资源指的是媒体资源、长场地资源、物品资源、人脉资源等。外部资源对整个活动的影响是巨大的，甚至可以理解外部资源，这个活动平台的重要构成因素。例如，开业活动出席的嘉宾是市长还是省长，其对活动的影响程度不言而喻。

第三版块：内部资源

在这版块主要考虑活动执行方的人力、财力、物力、执行力以及向心力。俗语有云：多大的能耐唱多大的戏。哪怕拥有多么雄厚的外部资源，但是内部执行力等跟不上，活动也很难达到最佳效果。如，拥有全国性三大媒体资源，能邀请到全国知名人士，按理说，应该可以举行一个规模相当大的活动，但是公司内部的束缚，各方面条件都不成熟，因此，这个活动只能确认为无可执行性活动，或者降低活动档次。如果一意孤行，将会严重削弱活动效果

第四版块：竞争对手资源

这一版块更多地体现在促销活动中。竞争对手是否做促销，什么时候做，做什么样的促销，促销的范围多大，哪些产品做促销等等。这些都是应该掌握和研究的。这些将决定活动举行的时间策略：先发制人还是尾随跟进，寻求破绽一击而中；促销方式：予竞争对手相同，相似还是相反的方式。促销范围是更大还是精耕市场等等。

提炼卖点：

整合资料的过程，也将是提炼卖点的过程，通过顺推，逆向思维，联想等方式提炼。哪些是目标群关注的，哪些是对目标群有影响力的，被影响到目标群购买决策的。正如在房地产行业中，在项目定位前都会提炼卖点，如地段、周边环境、配套设施、交通、教学设施等，再契合该区域的消费者心理，选择最具吸引力卖点，“让孩子在千年学府里成长”这就选择了教育环境的卖点，契合购买者关心孩子教育的心理。

活动定位：

一个活动的构思就是结合资源和目的，将活动提升到一个高度，并为其选择一个平台或载体，不同的平台带来的效果是完全不同的。然后，考虑的是如何将这个高度用一个主题体现出来，如何通过具体的活动流程来展现主题，展现创意达到目的，如何利用现有资源或潜在资源来支撑或提升这个高度，通过一系列的框架，最终的活动目的又将进一步细化到什么程度，这就是一个活动的构思。

主题出来，再围绕活动主题寻找版块，就象拼图，框架出来，现在就是将其拼凑完整，可以搜索尽量多的与主题相关的活动元素，虽然并不是每一个都可以运用到，但是可以供选择，安排出最合理的活动，在这里，活动主题是贯穿的灵魂，任何元素都要围绕灵魂来筛选，安排。

在确定前面两个方面以后，就是具体的活动方案的完成。一个活动并不是一个方案就能解决的，为咯保证活动效果，还需要将活动方案更加细分，如细分为宣传方案。执行方案、公关方案风险意外机制等。

宣传方案：

宣传方案应该包括前期宣传，活动中宣传，后续宣传。

前期宣传开展时间视活动而定，一般从活动开始前半个月开始宣传，同时也可以在活动开始前进行活动预热，根据人的关注点，一般会经过以下阶段，通过预热达到一个小的高潮，然后在广告宣传的刺激下，维持着相对稳定的关注度，并且在活动开始当天，关注度达到最高。因此，合理安排好前期宣传的开展日期对活动的效果有较大的影响；

活动中宣传通过现场的广告位摆放，广告方式的组合，流动广告宣传，将平面，声频，图像等诸多广告媒体有机结合，让目标群形成强烈的印象

后期宣传指活动结束后的宣传活动。通常在活动结束后会维持一段时间的宣传，进行持续宣传，该阶段主要以建立品牌忠诚度为目的，如一些促销活动后，会安排走访客户活动，一来增加忠诚度，二来活动目标群对活动及产品的意见反馈。

执行方案

包括活动前的准备，活动中的现场控制，活动后的安排

通常，如果活动的规模不是特别大，公关方案和活动中执行方案将会并入在这个方案中。在制作活动进行执行方案的时候，除了活动的流程以外，还应该考虑到现场的人流方向，比如一个展会，在制作的过程中，就应该设计出一套合理的人流流向路线，保证按照路线参观到尽量多的展台，同时保证活动的人流分布合理，不会出现在有的展台人流拥挤，有的展台人流稀少的问题。

在执行方案中，最关键的是小组的分工和成员的分配，将每个项目筹备一个准备小组，安排一个负责人，进行细致的分工，是在执行方案中必须体现的。在做执行方案的时候，在制作者的头脑中一定要把整个活动模拟数遍，把各个细节都考虑到，有顺序地安排各个阶段的时间，做到有条不紊。其实执行方案就是两个方面的工作：物料的工作和人力资源的工作。将人和物有机的结合，那么这个执行方案可以说是成功的了。

赞助方案：这个方案是对一些需要寻找赞助的活动而言的。其实赞助商对活动只会关心两点：1.他需要赞助多少钱，2.他能得到什么回报；其他的东西对他来说意义不大，因此，在做赞助方案的过程中，大家可以围绕这两点来进行，比如，活动的冠名权，活动宣传过程中，为赞助商提供多少多少的广告（硬广和软文），给赞助商独家使用权等等，给他的权益越大，得到赞助的额度可能就越大。在这个过程中，还是要衡量给出的权益能否实现的问题。

风险意外控制方案：在活动举行的过程中，会有很多情况出现，这些意外或大或小，也可大可小，有时候一个很小的意外可能会给活动带来毁灭性的打击，因此，在制作活动风险意外控制方案的时候，考虑得越多，就意味着活动的风险越小，取得成功的可能性就越大。在可能发生的意外中，一般会包括，天气变化，这对户外的活动会产生影响，因此发生变天一定要有提前预防的相关机制；现场如果出现受伤，那么又应该如何处理。在户外的大型活动，最忌讳的事情是发生现场混乱，一旦混乱影响的不仅是整个活动效果，而且如果出现人员受伤的情况，那么将个公司和举办方带来很严重的负面影响，因此，如何加强现场的控制力，避免这种事情的发生，在风险意外控制方案中要考虑到，很有可能因为一个小小的意外引起现场观众的恐慌，那么就很有可能导致现场的混乱。

总结：活动方案的制作，其实就是一个细节的处理问题。

最后，活动执行

活动执行我信奉一句话：兵不在多而在精。我还信奉一句话：三分靠策划，七分靠执行。

一个做得再有创意的活动方案，如果执行过程中出现问题，或者执行力不够，那么，这个方案就只能作为参赛作品，参加创意评选。

活动执行强调的就是人的执行，因此，合理地安排活动工作人员，进行权责分明的分工，让每个工作人员清楚自己的职责是整个执行过程的关键。也就是说，活动执行成功与否的关键不是安排了多少个人，或许你安排的人越多，现场的控制力反而越差，因为在这个过程中很容易出现互相推诿的现象，而是在于是否明确了每个人的工作岗位，做到各尽其责，各尽其职。

活动结束了并不代表活动就完成了。

在活动过程中或许没有达到预想的效果，但是后期的操作如果恰当，能得到亡羊补牢的效果。

浅谈办公室如何做好领导参谋助手 篇7

一、参谋助手作用的体现

办公室是企业的窗口, 集服务、调研、参谋职能于一身, 是企业领导决策的参谋助手。衡量办公室工作质量和工作水平如何, 不仅要看日常工作运转的效果, 还要看对领导决策的参与程度和切入深度, 看关键问题、关键环节、关键时刻能不能为领导当好参谋。办公室的参谋助手作用, 主要体现在为领导提供及时、准确、全面的信息;围绕本单位的中心工作组织调查研究;为领导决策提供科学性、超前性和可操作性的预案;对重大事件的处理提出有针对性的意见和建议;为领导的重要活动和会议提供具体的方案;帮助领导处理日常性工作事务, 使领导能够集中精力抓大事。办公室的各项工作, 无论是综合文字, 还是信息调研、督查督办等, 都要围绕这些方面, 把参谋助手作用贯穿、渗透到各项工作的全过程。

二、参谋助手应具备的素质

办公室如何才能更好地为领导服务, 真正成为领导的参谋助手呢?应从以下几方面努力加强锻炼和提高, 只有这样才能不断提高自身的业务素质, 更好地为领导服务, 当好参谋助手。

一是要有诚实守信的品德。诚实守信是一种道德品质和道德信念。办公室作为企业的形象窗口, 办公室人员诚实守信就是一种企业形象。作为办公室工作人员, 必须充分认识到诚实守信的重要性, 否则为领导服务, 做领导参谋助手就无从谈起。因此, 要注重自身品德修养, 说实话、办实事, 不欺上瞒下、狐假虎威, 做诚实守信之人, 以人品赢取信任。要提高能力和办事效率, 能提出好的建议并按时保质保量完成各项工作任务。

二是要有学而不厌的态度。办公室人员是“兵头将尾”, 身处“兵”位却常常要处在“将”位来分析问题, 处置问题。所以, 要发挥办公室的参谋助手作用需要有真才实学, 必须勤奋学习, 与时俱进, 否则就会被淘汰。不但要学习政治理论, 还要学习法律、历史、人文等各方面的知识, 更要学习精通办公室各项业务, 通过不断学习新的知识, 掌握科学理论和现代化办公手段, 不断提高办公室工作能力, 只有这样才能更好地做好本职工作。

三是要有善于协调的本领。办公室工作除了直接参与政务工作外, 大量的参谋助手作用是通过日常业务工作来实现的。搞好协调是办公室的一项重要职能, 是衡量办公室整体素质和工作水平的重要体现。在当今社会高速发展的大背景下, 作为办公室仅仅满足于一般事务性工作, 把工作停留在办文办事的服务上是不行的, 必须要处理好“四个关系”, 即:重点和一般的关系, 对上负责和对下负责的关系, 中心工作和日常工作的关系, 办公室和各部门间的关系, 充分发挥好综合协调能力。

四是要有未雨绸缪的眼光。参谋助手作用的价值在于它的有效性, 必须把调查研究作为某事之计、成事之道。因此, 办公室要围绕本单位的中心工作进行研究谋划, 履行自己的职能。这就要求办公室人员必须上知方向、下知实情、远知信息、近知意图。要提前调研, 超前谋划。通过调研, 掌握全面、具体、准确的信息, 变被动为主动, 想领导之所想, 思领导之未思, 积极主动问为领导谏言献策, 力求参谋在领导决策之前, 服务在领导还没有提出要求之前。只有这样, 才能参事以准、谋事以深、易于领导所接受。

五是要有一丝不苟的态度。为领导参谋服务要统筹兼顾、全面准确。办公室人员在议大事时还要着眼细节, 把平凡的工作做精彩。一言以蔽之, 就是要树立“细节决定成败”的理念, 要牢固树立“细节决定成败”的理念, 从大处着眼, 小处着手, 积小事为大事, 积小成为大成。

三、参谋助手的方式和尺度

办公室工作的同志与领导的关系具有多重性。从职能上讲, 是领导与参谋助手的关系;从组织上讲, 是上级与下级的关系;从政治上讲, 是同志与同事的关系。由于地位的特殊性, 要真正做到为领导服务、为单位服务, 必须讲究参谋方式, 确立辅助意识, 方能够取得参谋助手的实效。

一是要讲究方法, 不乱发表议论。参谋的方式是多种多样的, 可直接进言, 交谈自己的观点、看法、意见, 也可通过调研报告、起草讲话、报送信息等形式提出建议。采取哪种方式, 参与议政更为合适有效, 必须具体情况具体分析, 认真权衡。要根据领导的个人特点和涉及事物的具体情况而论, 确定参与议事的方式, 使自己的思想、观点、认识与领导的意志融为一体, 被领导认可和采纳, 方能达到参谋议事的目的。

二是要掌握分寸, 不要越位出格。办公室在领导决策中处于辅助从属地位, 主从关系不能颠倒。参谋只能帮助决策, 不能代替领导决策。办公室的工作要站在全局的角度和领导的高度认识问题、分析问题, 才能真正发挥参谋助手作用。因此, 要严格做到守纪律、懂礼节, 会干事、干成事, 不越位、不缺位。对领导的工作意图, 必须要有正确的认识, 要想领导之所想, 供领导之所需, 急领导之所急, 尽量接近领导思维, 帮助领导正确决策, 不能因为领导信任, 就瞎掺和、乱搅和, 影响领导正确决策。

三是要把握火候, 讲究建议效果。适度超前, 提前进入较色, 思维在前, 服务在前, 参谋在前。选择适时, 要在领导未成熟注意前适时提出建议, 要在领导决策前适时拿出主意。善于理解, 对提出的建议、主张, 领导采纳了要及时实施;对于未采纳的, 不能自弃, 更不能埋怨, 要服从领导, 按领导的意图办。

四是要坚持原则, 严格按章办事。办公室是行政和管理的重要部门, 办公室的同志不但要协助领导建章立制, 规范管理, 而且要坚持“制度管人, 人人平等”的原则, 抓好各项规章制度的落实, 严格考核, 公平奖惩。同时, 还要严守纪律, 按章办事, 自觉遵守各项规章制度, 处处起表率作用。

五是要改进方式方法, 提高工作水平。要讲究工作重心, 突出工作重点。抓住主要矛盾, 不忽视次要矛盾。先急后缓, 先主要后次要。在解决主要矛盾的同时使次要矛盾也得到解决。要讲究工作策略, 注重工作方法。增强工作主动性、时效性、科学性, 克服盲目性, 变被动为主动, 做到“有的放矢”。要注意事物的发展规律, 严格工作运行程序。找准工作切入点, 把握工作着力点, 解决工作之难点, 达到事半功倍的目的。

总之, 办公室人员必须完全树立诚实、守信、严谨、勤勉、服务的思想意识, 只有这样, 才能真正实现为领导服务的工作职能, 做好领导的参谋助手, 为企业各项工作的正常运行做出积极的贡献。

摘要：发挥好参谋助手作用, 是办公室工作的首要任务和本质要求。按照这一要求, 办公室不能仅满足于办文办事办会, 更重要的是当好领导的“外脑”, 为领导决策服务。

如何做好一个新时期中学班主任 篇8

一、加强学习，增强责任感，理顺思想，改进工作

进一步明确班主任是班级的组织者、教育者和指导者，是学校领导者实施教育教学工作计划的得力助手。班主任在学生全面健康成长中，起着导师作用并负有协调本班各科的教育工作和学校与家庭、社会教育之间的联系。从班主任的地位和作用中，可以知道班主任责任的重大和自身的人生价值，从而增强责任心和事业感，决心把班级工作搞好。

进一步明确班主任的基本任务和职责，以及班主任的工作原则和方法，即调查研究，全面了解学生，正面教育，积极引导；热爱、尊重学生，严格要求学生；以身作则，言传身教；集体教育同个别教育相结合等原则和方法，并以此来理顺班级管理工作的思路，不断改进工作，提高工作实效。

二、充分发挥教师人格的魅力

首先，要塑造自身的“完善人格”，以自身的人格魅力去吸引和塑造学生的人格。众所皆知，日本经济奇迹般的发展得力于教育，而教育的發展得力于正确的教育宗旨：促进人格的发展。孔子说：“其身正不令而行，其身不正虽令不行。”只有这样，才会受到学生的尊重和爱戴，学生也才会自觉地接受教育和管理。

第二，要热爱和尊重学生。没有爱就没有教育。实践证明，如果教师喜欢某些学生，对他们多一些关怀和帮助，经过一段时间后，这些学生会如教师的希望和要求那样有所进步；相反，如教师讨厌某些学生，他们的学习和品行就会逐渐滑坡。这种影响在教育心理上称之为“教育期望效应”。

第三，对学生要一视同仁，办事要公正，不偏爱，不护短，更不要亲近一部分学生，而讨厌疏远另一部分学生，要使全体学生都受到相对均衡的教育机会，师生携手共同完成教育教学任务。作为一个教师，不仅要爱优等生、中等生，更要爱那些后进生，对那些学习差的、不听话的、好打架的学生也要主动热情、平等相待，多与他们沟通，注意讲话的方式、态度、语气。

第四，要搞好所任学科的教学工作。学生往往最尊敬和崇拜的是教学好的教师。一个班主任能否让学生有信赖感，很大程度上取决于自身是否具有强烈的事业心和责任感，教学是否过关，这就是以“才”服人。因为学生的最大的愿望就是自身的学业进步。为此，作为班主任，要刻苦钻研教材，备好、上好课，加强课外辅导，千方百计提高教学质量。

三、要教育和帮助学生完成学习任务，提高学业成绩

首先，要加强学习目的、学习态度的教育，培养学生的成就感，激发他们的学习兴趣，从而自觉地学习。在工作中要注意引导学生把自身的学习与祖国的“四化”建设、人类社会的发展联系起来，把自身的学习与实现个人的人生价值联系起来。通过召开主题班会，举行专题讲座，带他们参观科技成就展览、科技画廊，或通过组织他们开展小科技创造发明活动等，从多方面培养他们的成就感和学习兴趣，让他们产生求知欲，并以坚强的意识和毅力来学习科学文化知识，立志攀登科技高峰。

其次，要给学生学习上的指导。作为班主任应加强对教育心理学的学习和学习方法的研究，并通过专题讲座或平时集体的、个别的谈话等，教学生如何阅读课本、如何预习、如何听课、如何做笔记、如何复习和记忆等方法。通过段考、期考总结，组织学生进行学习经验交流，促使学生研究和改进学习方法。

再次，要帮助学生消除学习障碍。作为班主任要经常注意观察学生的学习情绪和分析学习成绩变化，一发现异常，便及时了解找出原因，做好个别的“解惑”工作，把问题解决在萌芽状态。

四、善于运用激励性评价和评价艺术

作为班主任教师，拥有爱的眼睛，才能发现学生的成长和进步，同时还要毫不吝啬地把你的赞美表达出来，告诉学生这件事做得真好！要善于表扬，让学生在表扬声中找到自信。班主任在使用批评这个法宝时，多一点储蓄幽默，比直截了当的效果更好。“当孩子意识到你是在教育他的时候，你所有的教育是徒劳的”。

总之，教师有了责任，有了榜样，有了关爱，才能成为一位合格的新时期中学班主任；有了责任，有了榜样，有了关爱，才能带好一个班级。

参考文献

[1]郑克俭，王作廷主编.新时期班主任工作的创新[M].西安：陕西师范大学出版社，2005.

[2]原国家教委.中学班主任工作的暂行规定[Z].1988.