企业管理五大建议

企业管理五大建议（精选7篇）

企业管理五大建议 篇1

企业管理五大建议

企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动;通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈益重要。

一、立足当下、着眼未来

要想快速首先得到提升必须做好当下的本职工作。这是实现快速提升的基础。如果自己的本职工作都没有做好，想要得到提升是不可能的。所以做好本职工作上老板放心这是基础。如果你能做得超出老板预期，甚至能给老板一个惊喜那就更好。做好本职工作的同时，要把眼光放得长远一些，可以把自己本职工作以外的事情，经过深思熟虑把成熟的建议和想法向老板汇报。在汇报工作的同时顺便把好的建议提出来，这祥会使老板对你刮目相看，渐渐地也会把更多的工作交给你。这祥你做得越多，提升得也越快;

二、培养坚强的意志力

职场的工作表面看似风平浪静，其实在很多时候也是暗流涌动，要想一帆风顺地做成一件事情也非易事。在成长的过程中，每个人都会经历过挫折和打击，这很正常。你要想成就，就要正确地看待这些。俗话说木秀于林，风必摧之。之所以有人打击你，是因为你很优秀。you988.com yo588.com

你要培养坚强的意志力，不怕打击。打击的越强烈，说明你离成功就越近。纵观世界上的伟人，他们的一生莫不经历了几起几伏，他们是凭着必胜的信心和坚强的意志力才走过来的。所以你要想快速成长，坚强的意志力是必不可少的条件;

三、绝不情绪化

情绪化是一个人成功的大敌，尤其是企业的决策者。常言说冲动是魔鬼。身居高位的人无不是临大事而面不变色，气定神闲。你要想成就自己，要想快速提升就要不断地修炼自己，绝不做一个情绪化的人。当然人不可能永远或处处都能做到稳如泰山、镇定自如，但至少在职场、在人生的重大的抉择时刻你不能情绪化地简单处理，否则造成的损失将难以估量;

四、能独挡一面

独当一面是一个人走向高位的重要技能。当老板把一个团队、一个部门、甚至一个公司全交给你打理的时候，就是他认为你已经能够独挡一面的时候。要想通过你的努力能使一个团队充满活力、能使一个部门有超强的凝聚力、能使一个公司自如运营，这需要多方面的技能。如你带团队的能力、综合管理能力、沟通能力、授权能力、基本的财务知识、亲和力等等。这些基本功都是要在平时勤修苦练的。机会是留给有准备的人的。当你练就了这些功力，一旦机会来临，一切都是顺理成章，水到渠成的事;

五、让自己不可替代

让自己不可替代是一件高难度的事情。一个人永远不可能在所有的方面都不可替代，在某个方面或某个领域不可替代就很难得了。所说的不可替代是指在公司或团队中，你在这个方面或这个领域是绝对的权威，你的价值或权威是其他人所无法比拟的，或者你在老板的心目中的信任度不可替代。如果你能做到这个层面，那就会提升的更快、更高，不再会有失业之忧了。

企业管理五大建议 篇2

关键词：幼儿园,女性园长,领导魅力

一、问题的缘起

社会性别差异对女性从业者有一定的影响。

(一) 女性化管理风格渐受重视

步入21世纪以来, 一些女性更为擅长的平行的、自下而上的所谓“软性”管理技能的效用日益增强。女性正在根据她们自己的“规则”, 不再总是采用男性管理技术来领导组织、处理事情、赢得尊重。

(二) 职业性别隔离观念难以改变

澳大利亚学者朱迪·瓦克曼坚决认为, 无论是通过明显的方式还是微妙的方式, 组织是完全性别化的, 包括人们的谈话方式在内的日常组织文化。幼儿园教师就是一个被普遍认为是“女性的职业”的典型职业。幼儿园园长, 也会受职业性别隔离所影响, 不能与其他机构的领导相提并论, 甚至不能与其他教育阶段领导平起平坐, 如中学校长、小学校长等。

(三) 女性职业低期望值依然存在

许多世纪以来, 女性一直被说成是依附的、顺从的和附和的, 女性要想在社会中取得与男性同等的地位, 需要付出更多的心血和代价。因此, 女性对自己事业成就和职业成功的期望值定位通常不是很高, 幼儿园园长亦如此。

二、影响女性园长领导魅力的因素分析

(一) 道德权威

1. 重视道德引领, 负起社会责任

托马斯·萨乔万尼认为, 当领导实践基于道德的权威时, 我们可以期待教师对共同的承诺和互相依赖感做出回应。作为一个幼儿园园长, 最重要的品质就是社会责任感。

2. 树立道德楷模, 辅佐启蒙教育

幼儿教育是人生的启蒙教育。园长的道德品质也会潜移默化地影响教师, 具有仁、义、礼、智、信的园长所带领的教师也会受其同化, 具有较高的道德修养。

3. 道德底线失守, 呼唤道德重塑

在现实生活中, 由于道德底线的失守而导致的悲剧屡屡发生。当人类的基本价值观受到践踏的时候, 作为教育领导者———园长应该义无反顾地站出来, 以身作则, 树立楷模。让幼儿园成为一方净土, 使幼儿受到良好的道德观教育, 造就未来行为光明磊落、品德高尚、讲求诚信的一代人。

4. 坚持信守诺言, 提升人格魅力

“君子成人以美。”在重大事情或日常生活中, 如果能对群众或下属表现出由衷的同情心, 正当、合法、力所能及地帮助他们解决困难, 那么, 领导者的品德素养就能获得下属的高度认同, 进而提升自己的道德魅力。

(二) 文化权威

1. 成为文化典范

十年树木, 百年树人。在幼儿园中, 文化是通过园长的文化治园而形成的。园长应该成为文化的典范, 也就是价值、信仰、规范、理解、宽容的典范, 这是权威的基础。

2. 践行文化价值观

作为教育机构的幼儿园, 营造和谐、温馨、上进的文化氛围, 打造独特的园所文化也是每一个高瞻远瞩的园长必然要做的一件实事, 只有高屋建瓴地设计好园所文化, 才能使幼儿园的文化建设“新”在起点, “实”在终点。

3. 渲染多元环境文化

幼儿园的环境文化是幼儿园文化建设的前提和载体。园长应该非常重视幼儿园硬环境与软环境的建设, 让每一面墙壁都能说话, 让每一个角落都能游戏。

(三) 专业权威

1. 创造专业环境, 推进教师内涵发展

园长要以交流为平台, 以竞赛为动机, 推进教师专业能力的发展, 为教师的专业发展提供合法合理的机会。

2. 尊重专业学术, 鼓励教师术有专攻

园长应革除传统的那种以行政权力代替学术水平习惯, 要不以行政职务高低来评判一个人在教研活动中的发言价值, 尊重教师, 尊重学术。

3. 开阔专业视野, 构建教师发展愿景

园长关注专业发展的最新动向, 帮助教师构建合理的发展愿景, 走专家型园长的发展之路, 则更能为教师所敬佩。

(四) 情感动力

1. 用亲和力化解组织矛盾

幼儿园中容易产生的矛盾双方有教师与教师、家长与教师、家长与家长等, 这些矛盾需要一个好领导来化解, 而女园长的亲和力正是解决这些矛盾的有力武器。

2. 用多元合力改善层级氛围

幼儿园的层级关系不是非常复杂, 但是改善层级氛围需要园长身体力行地去营造一个民主的氛围才能实现。园长可以通过实行园务公开、建立完善民主管理机构与制度、实行民主科学决策等措施来增强工作透明度, 创造一个开放、和谐、温馨、民主的层级氛围。

3. 用沟通力协调工作关系

幼儿园作为一个特殊的群体, 绝大部分员工都是女性, 具有感情细腻、争强好胜、自尊心极强等共性特点, 这些特点决定了她们在相处时会产生很多细小繁杂的矛盾, 这就需要园长明察秋毫, 以合理的方式去协调关系。

4. 用柔性领导创设弹性空间

园长在教育管理中要实行“放权”, 支持教师进行自我管理, 允许教师建立相对稳定又有弹性的活动日程和工作空间。

三、提升女性园长领导魅力的建议

(一) 园长应是以德为先、以人为本价值观的倡导者

幼儿园教育是人一生教育历程的启蒙阶段, 作为园长要善于教育教职工以德为先, 不忘修身养性;注重以人为本, 慈悲为怀;以柔为径, 化解冲突;潜移默化, 感人至深。园长应鞭策自己成为一个有良好性格特征、有所敬畏、有德性的“君子”。巨大成功的领导, 无一不是将“善待员工”的思想贯彻于管理活动始终的。领导者的魅力, 就是要尊重教职工, 善待每一个下属。力求作风正气, 胸怀大气, 做到“海纳百川, 有容乃大;壁立千仞, 无欲则刚”。

(二) 园长应是知识渊博、专业拔尖人才观的践行者

教育领导者比起其他行业的领导者更应具有多元的知识结构。教师知识结构的广度决定了授课水平, 教师知识结构的厚度决定了教学质量, 而园长知识结构的厚度决定了领导水平的高度, 园长知识结构的广度决定了领导视野的宽度。渊博的知识会让园长有广阔的视野、超凡的品格、阳光的心态, 这并非掌握知识本身的意义, 而是在掌握知识的过程中受到知识的教化, 从而“知书达理”。只有具备了专业的、渊博的知识, 才能练就专业的、拔尖的才能, 因此园长要乐于发现, 勤于学习, 在内在的知识、技能、素质、品行和外显的气质、风貌、状态上应该与下属有着重大的区别, 要有高于常人的追求, 要有强于常人的意志, 要有博于常人的胸怀。

(三) 园长应是洞察心灵、因势利导处世观的引领者

被领导者会努力追求自己和领导之间建立一种融洽的关系。她们希望在这种关系中被领导者或更高一级的领导者称赞是一个能胜任本职工作的, 不负众望的, 有发展前途的、优秀的人。因此, 洞悉职工心理, 用民主的方式加以因势利导, 就能水到渠成、轻松自如地完成领导工作。没有直接握有权力的人们, 会在民主的气氛中感到舒畅, 产生精神的愉悦感。职业幸福感就能扎根于教职工的心里, 并且, 这种积极的情感体验会持久地伴随着他们, 能形成坚持的心理倾向。

(四) 园长应该是人贵自知、克己复礼文化观的反省者

作为幼儿园的最高领导———园长, 常常处在分析他人、指导他人的位置上。这使得园长往往较少地分析与研究自己的长短得失, 这也是处于领导位置者的常见障碍。难于知“长短”, 即难于了解自己的长处与短处。园长应认清自我价值, 清晰职业定位。需要很清醒的头脑和很客观的思维判断能力。当你成为园长以后, 有权支配他人的时候, 你的聪明能干, 必须是在集中了所有下属中最高明的见解的基础上形成的聪明能干。

(五) 园长应是刚柔相济、彰显人文领导范式的示范者

企业管理五大建议 篇3

关建词：人力资源开发 加强人才培训

引言

2012年是扎实推进“三集五大”体系建设，拓展人力资源集约化广度和深度的一年，电力企业要以提高效率效益为导向一一推进“三集五大”体系建设，深化“三定”管理工作。根据国家电网公司批复的“三集五大”体系机构设置和人员配置方案做好相关人员转岗培训和安置的人力资源开发工作，确保改革顺利、生产稳定、队伍稳定。随着新形式下电力体制改革不断深入，企业对于高素质人才的需求越来越大，不管是在岗员工还是新进员工都肩负着艰巨的任务。为此，企业急需打造高素质高水平的专业人才队伍来管理好、经营好现代化的电力企业。通过教育培训等方式，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，以实现自我及企业的双重价值。而当前的大多数电力企业的教育培训工作已不再满足新形势下的人才培训需求及企业发展目标。

那么，电力企业人才培训现状是如何？应如何培训新形势下的人才队伍以助力推进“三集五大”体系建设？

一、电力企业人才培训现状

根据近几年电力企业人才培训调查显示，目前国家电网公司多数下属企业的人才培训已进入计划性、延续性阶段，而少数还处在临时性、应付性。总体来说，绝大多数企业的培训还存在：培训管理体系不够完善、培训激励机制欠缺、培训师资不足能力参差不齐等现象。

1、培训管理体系不够完善

随着国家电网公司越来越重视人力资源管理。近几年来，各下属公司已相继推进并加强人力资源管理，特别是人才的培训，但大多数企业还沿用传统人事管理的方式方法，缺乏现代化的人力资源管理理念。这也是为什么很多电力企业很难建立起比较完善的培训管理体系。对没有建立配套的培训管理体系的企业来说，首先，没法准确的把握全年度的人才培训计划及控制成果；其次，无法预见初步成果便较难提高员工参与培训的积极性；第三，较难做到每次培训前对学员的调研及需求分析，使得无法每次都准确的把握培训定位；第四，未能建立人才培训管理库，难以协助和引导员工建立长期的成长机制；第五，未形成历史数据库来支撑建立培训奖惩制度规范员工参与培训的行为。为此，建立人才培训体系无疑对企业的人才培训成果及管理起到关键的作用。

2、培训激励机制欠缺

体制决定机制，机制决定活力。要从根本上解决人才培训工作中的问题，首先要解决培训体制和用人体制，要把人才的使用和培养与考核评价、工资福利、职务晋升有效衔接起来。在国有企业中，任然存在人员的使用、晋升与能力不相匹配，与学识不成正比的现象。这在很大程度上影响了员工参与培训的积极性。为此，必须在体制创新的基础上，形成有效的激励机制，配套出台诸如竞争上岗制度、技能评比制度、学习成才奖励制度等，从体制上保证，从制度上约束，从利益上激励员工主动学习，主动参与培训，真正从“要我学”转变为“我要学”。

3、培训师资不足，能力参差不齐

近几年，很多电力企业已开始组建内部培训师并大力培训，但大多数企业的内部培训师以兼职教师为主且能力参差不齐，另外存在培训资料库及教材开发力量不足现象。每个企业无论是技术、工艺还是管理都有独特之处，所以内部培养的培训师或兼职教师比外部培训师资在一些专项技能方面更能满足企业的人才培养的需求。特别是电力企业， 很多专业技术的传授要靠现场实践实验，需要对这门技能非常熟悉而且有丰富操作经验的技术专家才能胜任，而这是外部师资无法达到的。但目前电力企业大多数内部培训师的教学方法和技能水平脱离生产一线的实际，对于生产技能人员技能训练效果不明显，在企业发展的新形势下无法满足各层培训学员的培训需求。内部培训师大多来自生产一线的优秀技能人才或是相关岗位的管理人员，相对来说都缺少熟练的培训技能，采用的培训方式、方法比较单调，更多灌输式的理论讲授式学习，无法让学员全身心的投入到培训中。另外，内部培训师大多数为兼职培训师，未经过系统的培训师职业培训或学习，大多利用工作之余协助企业讲授一些专业性课程，未有给学员建立次课程的系统学習计划，学员大多数在课堂上有收获，回到岗位上却还是对工作无从下手。最后，企业缺乏建立内部培训师的激励机制，在自身任务重的情况下，很多专业技术人才不愿意担任培训师工作，造成企业内部培训师缺乏现象。内部培训师培养困难，培训师疏于建材的开发和对经验的积累和总结，人才培训机构未建立系统的内部培训师管理机制等等，制约了内部培训师的培养，同时制约了人才技术培训的发展。

二、提升人才培训的方法和渠道的建议

电力企业应根据新的发展形势，为员工打造一个有助于学习、共享、超越自我的成长平台。在政策上、制度上、经费上、知识共享上积极为员工提供帮扶平台，并给予必要的指导，不断激发企业和职工学习的活力。如建立完善的培训管理体系；完善培训激励机制；严格考核，强化管理，奖优罚劣；建设一支配合新形式下电力发展的培训师队伍等。

1、建立完善的培训管理体系

（1）培训管理体系的模块建立

用电企业应制定一整套完整规范的培训管理体系，从而使供电企业培训的工作全部都可以纳入一个良性循环的轨道中，有效避免人为因素的不良干扰。完善的培训管理体系主要从三个层面进行建设：

支撑层面：主要从企业发展方向、个人发展需求、培训管理组织体系、培训管理IT系统主面进行。

资源层面：主要从培训师资、培训课程开发、学员档案资料、培训设备方面完善。

运作层面：主要从培训需求、培训预算、培训计划、培训实施、培训评估五个方面进行操作。

（2）细化培训需求，实现针对性和实效性

每层人员对于培训的需求是不一样的，培训是一种人力资本投资，培训需求的确定就是确定投资方向和项目。如果投资项目选得好，就会带来良好的投资回报。因此，培训需求分析是整个培训工作流程的出发点。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行评估的基础，其准确与否直接决定着整个培训工作有效性的大小。再从培训内容方面来看精确的需求分析是培训工作的前提。

从企业战略层次进行分析：通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。

从组织架构中各岗位现状进行分析：分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

从员工个人层次进行分析：从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。

从绩效考评结果进行分析：合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改進的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

制定培训计划与具体实施方案

在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。需求分析完成后，制定适宜的培训计划则显得相当重要，企业培训计划一般分为以下几个层面进行。

年度培训计划：根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。

月度培训计划：由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。

临时培训计划：是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

具体培训计划：培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。

2、完善培训激励机制

加快建设培训、考核、使用、待遇、发展一体化的激励机制，并采用相应的处罚制度来规范员工参与培训的行为。具体操作方面我们可以从以下几个方面去考虑：

增强激励力 企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。

建立培训后的生动标杆效应 如：针对营业厅服务人员给予“优质服务”， “服务礼仪”， “谈判话术与技巧”等培训课程，通过培训来增强员工在实战中的应用力。 对在服务一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。

1）物质激励 利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

2）精神激励 培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

3）岗位激励 培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。

4）发展激励 将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

5）文化激励 在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

3、严格考核，强化管理，奖优罚劣

在这个系统工程中，建立健全培训、激励、考核、使用，发展等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。

培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。

三、结束语

学习型企业在当前知识经济的大背景之下，重要程度不言而喻，不重视教育培训的企业会遭到市场的淘汰，而同样，不重视技能提升的员工会遭到企业的淘汰，创建学习型企业是企业的必然选择，而企业员工属于企业内的最基本的单元，所以说培养学习型员工也是企业必不可少的重要环节，电力企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，就需要建立和完善一支高素质的员工队伍 总而言之，现代电力企业的发展，离不开企业对员工长期的教育培训，而对员工的教育培训，则离不开现代化的培训方式和手段。而只有电力企业的同行们一起关注并共同参与到这项研究中来，才能在竞争环境中，一同探索电力企业长久发展的有效途径，努力打造电力企业更为辉煌的明天。

参考文献

[1]林锐锋，供电企业如何提高培训效果浅析[J].2006年. 中国电力教育

[2]王 莉，关于供电企业高技能人才队伍建设的实践性思考[J]. 2010.年中国电力教育

[3]邵致巍，张新德， 强化国企员工培训，实现培训创新[J].

2007.年西部探矿工程

[4]毕 慧， 论电力企业人力资源的激励问题[J]. 2011.年经济研

究

企业管理五大建议 篇4

手机游戏开发如今手机游戏无疑是个大业务，而且将会继续发展壮大，因为据预测该领域到2014年营收有望突破110亿美元。以下五点建议定能够帮助未来意图进军该领域的开发者在应对开发、发行和宣传产品时居于优势地位。

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手机游戏开发如今手机游戏无疑是个大业务，而且将会继续发展壮大，因为据预测该领域到2014年营收有望突破110亿美元，现在是时候探讨五大经试验的最佳手机游戏开发策略。以下五点建议定能够帮助未来意图进军该领域的开发者在应对开发、发行和宣传产品时居于优势地位，特别是如今各式各样的手机开始纷纷涌入市场。

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建议1：游戏构思

游戏开发的初级阶段是构思。开发者需要投入充足时间构思游戏内容，规划开发策略。(注：开发者需确定是开发射击、动作、探险、动作探险、角色扮演、模仿游戏，还是策略游戏等)。一旦确定类型，接着就是把所有想法串在一起。参照如下初级步骤：

* 提出基本想法

* 将想法转化成草图

* 发展故事情节

* 创建体验模式

* 开始开发过程

建议2：以用户体验作为出发点设计游戏

手机游戏近来之所以能够大获成功关键在于用户体验。关注用户体验需要注意两个方面：游戏机制和自由时间。下面我们就来详细讨论。

游戏机制：

确保玩家熟悉游戏导航，获得舒服体验，导航最好直接沿用首个游戏体验。此外，能够通过单个手指完成操作的手机游戏将会是最佳体验。

玩家也许会像往常一样使用操纵杆或者数字键盘控制屏幕角色的动作。开发使用按键9控制角色前进的游戏违背了玩家直觉(注：因为他们习惯利用按键2来控制角色前进)。

自由时间：

手机游戏深受户外活动者追捧，或者那些身处旅行或工作中，时间受限的用户。开发者需确保游戏富有粘性，具备足够吸引力，保证玩家希望体验游戏全过程，但同时又能根据需要，随时进退游戏。

建议3：视觉因素

由于手机屏幕很小，因此对像数要求比较高。重点是，开发者在设计游戏时需提供赏心悦目的视觉体验。好的画面效果能够维持玩家注意力。

建议4：关卡设计

有些手机游戏之所以能够略胜一筹是因为其具备难度落差。玩家晋升新等级，难度应有所增加。开发者不应提供过难体验，导致玩家受挫，或者提供过易体验，令玩家觉得乏味。等级设计是开发热门手机游戏的关键。即使手机游戏只有一个关卡，开发者也可以通过加快速度增加游戏难度。

建议5：避免漏洞

在将游戏投入市场之前，建议开发者事先运行游戏数次，判断上述各个方面是否均满足用户预期。完成漏洞或问题检查后，开发者还需再次重新测试游戏。这是明智之举。

结论

强烈建议开发者加入MoMinis社区论坛进行自我介绍(注：最好建议是从他人的失误中学习经验)。当开发商打算设计某类游戏体验，请先仔细研究其他同类游戏。亲自体验然后从中发现优势和不足。

原文出处

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企业管理五大建议 篇5

1.做好初、高中英语学习衔接,把好起始关。

英语学习是个日积月累的细活,特别强调知识结构的阶梯性,不可断档。我校使用的北师大版高中英语教材词汇量大,起点高,听、说、读、写“四会”能力要求全,对初中英语基础不牢的同学是个挑战。所以，建议同学们在学习过程中及时发现初中英语学习遗留的不足，及早重建知识阶梯，确保在词汇量、语法知识、听力水平、阅读能力等方面达到高中英语学习基本标准。这样，就不会在起始阶段输给别人了。

2.掌握语言习得规律，增加记忆效果。

英语学习极具规律性，习得者必须加以认识和掌握。教科书是按英语知识结构从易到难编写的，教与学的活动必然按其规律进行。同学们从第1模块开始就必须扎实地学好每个单元，切实掌握课文、语法、词汇等知识;若缺课或疏忽导致知识缺陷，一定尽快补上。另外，科学记忆规律对词汇识记帮助很大。根据德国著名心理学家艾宾浩斯制定的遗忘曲线，人们学的东西，一天时间内如果不抓紧复习只记得25﹪，可见遗忘多么可怕!但如果学习后不久进行复习，一天后知识记忆保持98﹪，一周后保持83﹪。所以，同学们要根据遗忘规律安排好词汇、课文等的记忆，使学习事半功倍。

3.多一个帮手，多一份力量。

高中英语学习漫长而艰苦，会遇到诸多疑难问题;这些问题若能及时得到解决，会提高学习的效率和学习者的信心。我们提倡在学习英语过程中应做到：①手头有本纸质或电子版《英汉词典》，方便随时查阅生词，养成勤查工具书的习惯;②案头备本《中学英语语法》，帮助理解、消化有关语法知识(北师大版教材的语法有点零乱，有时讲解过难);③有问题应及时大胆向老师、同学请教，切忌不懂装懂，一知半解。记住：词典、语法书、参考资料、老师、同学都是我们学习中的好帮手，我们要善于向他们求助。多一个帮手，多一份力量。

4.把握好“三个环节”，提高课堂学习的有效性。

有的同学认为：学习英语只要课堂45分钟下功夫就行了。存在这种想法的人似乎过于天真。英语学习特别强调把握好“三个环节”：

环节1：课前预习，即要求对即将学习的新知提前感知，自尝其味，对新知做到心中有数，这样听课时就容易抓住重点，对老师的讲解就会心领神会。以课文预习为例：课前应通读文章，用红笔标出新知(生词、短语等)和疑难之处，力争掌握文章大意，完成有关问题回答或判断题选择，对所学课文做到初步了解，为课堂学习做好准备。

环节2：课上精听勤练，即要求在课堂精心聆听老师讲解，抓住重点，突破难点，弄懂预习中遇到的困惑与不解，使自己对知识有豁然贯通的感觉;同时，要积极参与课堂教学过程，捕捉机会进行听、说、读、写的训练，让学到的新知用起来、动起来、活起来，尽快形成技能。请记住：英语是“练”会的，不是“听”会、“看”会的。

环节3：课后巩固、提高。英语是门技能学科，特别要求对新知学习后能及时训练、使用。所以同学们一定要坚持按时按量完成有关作业，巩固、提高所学知识;条件允许的同学提倡有计划地做一些针对性的语法练习或阅读训练，拓宽自己的知识面，为英语学习增添后劲。

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★ 英语歌词学习：英语单词解析

企业财务管理的五大要点 篇6

一个企业的兴衰与财务息息相关，企业管理必须以财务管理为中心，切实提升财务部门在企业中的地位。企业财务管理的要点主要包括以下几个方面：

第一、企业财务管理是企业管理的基础，是企业内部管理的中枢。

财务管理是组织资金运动，处理有关方面财务关系的一项经济管理工作。它是一种价值管理，渗透和贯穿于企业一切经济活动之中。企业的资金筹集、使用和分配，一切涉及资金的业务活动都属于财务管理的范围。

企业的生产、经营、进、销、调、存每一环节都离不开财务的反映和调控，企业的经济核算、财务监督，更是对企业经济活动的有效制约。

财务管理是一切管理活动的共同基础，它在企业管理中的中心地位是一种客观要求。

第二、企业管理从注重生产管理转向注重财务管理，是社会的进步。

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，财会工作在企业管理中越来越占有重要的地位。企业必须坚持一手抓生产发展，一手抓财务管理，既要向生产要效益，又要向管理要效益，管理也是生产力。财务管理与经济效益有着密切的联系。

企业的中心目标就是围绕着如何以较小的消耗取得尽量大的经济效益，加强财务管理能够促进企业节约挖潜、控制费用、降低消耗;通过资金的筹集调度，合力运用资金，提高资金的使用效果，防止资金的浪费;通过对存活的管理可以优化库存结构，减少存货积压，做到经济库存;通过价格的拉动，可以增加企业的收入;通过对国有资产的管理可以促使企业合理有效地使用国有资产，并且做到国有资产的保值、增值。因此充分发挥财务管理的龙头作用，就能更加有效地提高经济效益。

第三、财务管理是实现企业和外部交往的桥梁。

通过会计核算，对原始数据进行收集、传递、分类、登记、归纳、总结、储存，将其处理成有用的经济管理信息;然后开展财务分析，对企业财务活动的过程和结果进行评价和分析，并对未来财务活动及其结果做出预计和测试。通过这一系列财务管理环节，使企业能够向外界提供准确、真实的信息，从而有助于国家宏观调控，使投资人进行合理投资，银行做出信贷决策以及税务机关依法征税。

第四、企业管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心，这是观念上的根本转变。

加强资金管理，提高资金的营运效益是财务管理的首要任务。资金是企业的“血液”，企业资金运动的特点是循环往复地流动，资金的生命在于“活”，资金活。生产经营就活，一“活”带百“活”，如果资金不流动，就会“沉淀”或“流失”，得不到补偿增值。只有提高资金使用效率，才能确保企业的经济效益，正因为如此，资金管理成为企业财务管理的中心是一种客观必然。

第五、强化财务管理可以找出企业问题的根源，拿出解决问题的方法。

企业财务管理五大注意 篇7

（1）预算问题

投资什么样的产业和项目，是企业领导人必须思考的事情。如果仅凭几个人头脑发热便投入资金，将是一件很危险的事情。如果你的企业没有钱，或者钱不多，我想你肯定会过得不舒服，会很恐慌。你的企业规模再大，没有钱的时候也会觉得不踏实。俗话说“人是英雄钱是胆”，为什么没有胆？就因为没有钱。所以，做任何投资之前，我们首先要做好的便是财务预算——预而后立。

（2）现金问题

如果说财务是企业的生命线，那现金则是生命线中不断流通的血液。如果缺血，人会休克；如果没有钱，企业将会死亡。很多老板在濒临破产的时候，总是感慨如果谁能借给他几百上千万元就能起死回生，可是，谁会借这几百上千万元呢？

可见，企业的现金问题是不容忽视的问题，那为什么很多企业的现金流会出现问题？我觉得有两点原因：库存和应收账款。库存越多，现金流就越少，两者成反比；你卖了很多产品，你出了很多货，但是却没收回一分钱，你的钱都在别人手里，怎么拿呢？

为什么企业的库存会多？为什么应收账款收不回？根源还是两点：一是过度乐观，盲目扩张，导致企业生产了大量的产品、进了大量的货却卖不出去，只能堆放在仓库里，于是收不回的账款便越来越多；二是战线拉得过长，企业需要储备更多的产品、购进大量的货物来应付多线作战的需要，导致现金被套牢了。所以，要想解决现金问题，企业领导人有必要好好思考一下如何解决。

（3）应收账款问题

一个企业，当它的应收账款越多，它的危机也就越大，离死亡也就越近；时间拖得越久，应收账款就越难收回来。账款回收难，也成为目前很多企业普遍存在的问题和隐患。

（4）成本问题

企业的成本和利润成反比，成本越高，利润就越低；成本越低，利润就越高。比如你卖了100元，成本是90元，你只赚了10元；如果把成本降低到70元，你就赚了30元；成本降低20元，但利润却翻了两番。由此可见，控制成本对于利润的提高有多么大的影响。

降低成本，首先要领导人以身作则，并带领全体员工养成一种节约的习惯。要知道，赚的只是营收，省的则是净利。

（5）企业内部审计

企业内部审计的好坏直接影响企业财务管理的发展。内部审计做得好，可以使企业的财务管理越来越完善；审计做得不好，便会在企业内部滋生惰性，甚至出现弄虚作假、贪污腐败的现象。

企业的内部审计也有三个要注意的地方：

首先，你用什么样的措施来进行审计？也就是你必须制订一些审计的规则和原则，以及审计的对象和内容。

其次，做检查。你对销售经理、财务以及业务人员等人员都要有审计，看看他们究竟有没有做好该做的事。通过检查发现了什么问题，存在哪些差距？如何调整？如何执行？在这个过程中，你要做好检查的日历表，因为它是企业日常运营最忠实的记录者。

最后，考核与评价。做得好的要奖励，做得不好的要惩罚；绝不亏待做得好的人，也决不放纵做得不好的人。