民营企业管理的五大误区

民营企业管理的五大误区（精选16篇）

民营企业管理的五大误区 篇1

民营企业管理的五大误区

现代社会经济体制的变化已经给原有的风险投机者和智慧者以良好的创业机遇，一批批的民营企业就在90年代初期后快速迅猛的发展起来，打破了国资独霸一方的格局，同时也由于政府对行业和整个市场的整顿与开放，给了所有企业一个平等自由竞争的空间。然而就在这样的同等机遇条件下确有一些企业迅速壮大、上市成为业界的黑马，也成为福布斯、胡润富豪排行榜的新宠，一些企业却在固守原有资本规模下停步不前甚而发生生存危机。

固然有些是在企业经营模式、产品定位和营销手段、经营理念上存在差异，那为什么在市场相同的外在因素下会造成如此巨大悬殊呢？在我们对一些企业实施管理顾问过程中，我们发现了部分问题所在，那就是企业的有效管理，以及一个企业决策者应该具备的管理意识的忽略。下面一些民企管理误区问题介绍给大家，仅供大家参考。

民企管理误区

一、固守原有行业经验，无法突破思维习惯

很多民营企业老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行业中积累了一定的人脉和实际运作经验，同时也积累了资本。由于这些资本的积累使得这些企业者们常常会凭着自己的经验和直觉去经营企业，认为经验会对企业的发展有很多的帮助和裨益，因此在企业实际管理中只是凭借既往所经历的经验累积而进行管理判断，按照行业经验进行管理，形成的惯性思维方式无法摆脱。也由于这些民营企业业主的固性思维，民营企业只能够按照原有的传统模式进行管理，缺乏有效的整体管理运作体系，无法形成相互间的管理交叉控制和特定行业管理模式，更多的是采用人为监控。殊不知在人为管理监控条件制约下，对企业人员管理上容易产生主观臆断，更多的是受到管理者个人好恶的情绪判断左右，从而使得民营企业管理产生偏颇和员工公平信任感丧失，同时也造成员工缺乏管理信任和企业安全感，因此使得员工情绪波动和人员流动。

同时也由于没有规范的管理运作体系，在岗位设定和人员操作流程设定上存在经验判断，没有办法合理评估人员能力与工作量，只是一味强调工作量和成本，造成一人多岗或者岗位职责模糊，无形中人为制造了企业的内部管理问题，再由企业管理者充当“救火队员”，凭着经验和直觉不断的去解决。

民企管理误区

二、保守固有资本小心经营恐有漏失

“创业容易守业难”很多企业经营者都明白这些道理，他们更不能忘记那些创业初期的原始资本积累过程中的痛苦经历。因而在后期企业发展经营过程中这些曾经经历艰苦创业的管理者们对于企业发展中涉及企业资本的一切管理行为和变革都持着极端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企业的管理行为模式改变都会使得企业在改变过程中产生阵痛和成本投入，至少是在表单控制时，这些表单的印刷就会产生一定费用。然而过惯“节衣缩食”的企业者们对于企业变化还不知道结果时往往对于管理的前期投入都抱着小心再小心或者干脆没有必要的心态进行，从不敢冒哪怕是1%的风险进行变革。这些当然与企业经营者自身利益涉及有关，但是更多的是他们缺乏专业管理意识，不明白“管理出效益”的真谛。认为只要有产品，现在企业运行能够平稳满足现状，资金能周转就是上上大吉。殊不知企业的发展壁垒就是在这样的故步自封和小心翼翼中产生。

民企管理误区

三、信任裙带忠诚忽略职业经理人的心态

“上阵父子兵，打仗亲兄弟”这个是中国亘古以来的至理名言。很多的民营企业在一定规模后虽然使用了部分职业经理人员，但是由于职业经理人的专业水平参差不齐，因此在岗位的表现上也多各有短长，由于表现的差异，导致企业主要决策者对职业经理人的评价也不一，信任程度也随之出现差异，但是无论职业经理人如何表现，在企业者心目中的信任水平永远都是有个恒定位置。只要是职业经理人在出现工作部分失误后，在企业中的裙带忠诚立即就将以爆发性表现，给予相关人员很大的思想和工作压力。

然而裙带员工在民营企业中如果是因为工作能力或者绩效被调整岗位或者处罚时，往往职业经理人都战战兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能与其他员工等同，由于身份悬殊在处理这类问题时候还往往“殃及池鱼”。这就是很多职业经理人为什么不能在一个民营企业长时间发挥其效用和企业员工快速流动和缺乏企业忠诚的一个原因。

民企管理误区

四、注重眼前短期利益缺乏长远规划

大多数民营企业者由于自身学历文化和创业背景的限制，在考虑企业发展的过程中往往是凭自身的直觉和对行业敏感而进行的，对企业的长远规划没有一个设计，只是根据企业现有规模经营投入了更多的思维时间。且在企业整个经营过程中过于注重企业的资金变化收益，很少去考虑品牌和企业文化建设，从另外一个角度讲，就是过于现实、急功近利。

我们在顾问的很多企业过程中，很多企业者很想付出很少的代价让顾问公司做最多的事情，甚至认为顾问公司是他们的下属部门和员工，因此在我们安排原有的工作进度计划中不断改变要求和立即希望有结果。由此我们顾问公司感觉得到，作为一个民营企业的员工将面对的管理者的心态。

作为民营企业者应该具备一个良好的心理素质，也应该明白过程的重要，任何事情都要在一个计划的前提下按部就班的顺序操作，如果企业没有计划，“头痛医头，脚痛医脚”那企业将永远是在一个整理和解决的过程，结果是一个永远的未知数。

民企管理误区

五、过分集权、缺乏操守信任

企业是一个金字塔型的组织结构，核心管理是决策性管理，在组织架构上我们就可以清晰的看到，层级的排布就意味着地位的权利。然而在民营企业组织结构的设定往往是纸上谈兵。原因可能出现2个：一是架构存在，但没有执行，部门是虚设;二是组织结构存在管理无权限。

在我们顾问的很多民营企业中，这种问题很普遍。架构虚设这类问题处理相对简单，只要完善体系，组织架构后就可以顺畅执行工作。但是对与第二者组织结构存在管理无权限，确是让我们感觉是难以突破的障碍，原因在于一个企业者的思维方式和他的内涵、性格。

纵观企业管理实际就是人、财、物的管理。但是企业在实际操作中却不能针对这些进行有效的细节管理，交叉控制管理。追其原因最终都是企业决策者----老板的思维所决定的一切，因此在这里我要建议所有的民营企业者能静下心来检讨一下所有的思维方式和企业经营管理行为，这样也许有助于企业的管理发展。企业者的管理思维和行为将决定企业的生存。

民营企业管理的五大误区 篇2

误区一:筹资比用资更重要

现实中, 企业的财务经理总将“资金紧张”挂在嘴上, 并常常为筹资疲于奔命, 认为企业的理财目标就是筹资, 只要筹到资金便是见到了效益。但任何筹资渠道来的钱都不是免费的“唐僧肉”, 而很可能是一块“烫手的山芋”, 因为资金的提供者总要获得期望中的收益。企业没有好的投资项目, 或投资收益远低于筹资成本时, 不如不筹资。“企业是在为银行打工”, 这句话形象地反映了企业经营者的某种心态。

误区二:举债经营有利无弊

举债经营具有财务杠杆作用, 因此许多企业虽然不刻意追求较高的资产负债率, 但也对高负债率熟视无睹, 似乎认为负债越多, 财务的杠杆效应越大。事实上, 举债的财务杠杆作用必须要在总资产报酬率大于债务利息率的前提条件下才能实现。杠杆作用还要求在权益性资本与债权性资本之间建立一个合理的比例关系, 这不仅要考虑利率水平, 而且要考虑权益性资本的期望报酬率, 因此举债经营必须慎重。

误区三:资本扩张总是好事

近年来不少上市公司大比例送转股票后, 每股收益所表现的业绩出现同比例但反方向的滑坡, 从而使其股价由“贵族”沦落为“垃圾”。有些公司的净资产收益率甚至连续几年跌破配股的及格线, 丧失了直接融资的资格, 将自己逼到了绝境。这些企业破产倒闭不是因为经营管理不善, 而是过度扩张。由此可见, 资本扩张虽然是必要的, 但重要的是要有限度, 企业必须在业绩增长有保障的前提下, 根据自身的情况决定扩张的步伐。

误区四:保有非现金实物资产比保有现金资产更有利

企业在筹资后会根据经营的需要, 把货币性的现金资产转化为物质性的资产, 以保证其经营活动的正常进行。由于物质性资产具有高获利能力, 故很多企业往往急于通过投资、购置设备把现金资产“消费”出去, 以期望获得高额收益, 忽视了流动性管理的需要。甚至有些企业不愿意制定最佳现金余额, 无法满足其支付性、偿债性、预防性和投机性需求, 从而导致支付危机, 引发财务风险。

误区五:亏在暗处比亏在明处好

盈利是每一个企业经营者所追求的目标, 但由于行业因素、宏观经济环境以及经营管理不善等原因, 总有一些企业在某一经营期间发生亏损。在国有企业, 企业的业绩直接关乎到经营者的政治和经济利益, 关乎到职工的福利待遇, 这就使得有些企业不愿意公布其真实经营状况, 粉饰报表, 如该计提的准备不提, 该核销的坏账不核销, 该处理的积压存货不处理。

市值管理五大误区 篇3

在估值能力“强有效”的成熟市场里，市值是上市公司投资价值的具体体现，等于上市公司全体股东的财富价值。但在中国这种“弱有效”市场中，股本×股价只是市值的外在表现，而市值的内在本质在于，它是公司综合素质或价值的集中体现。

两大因素影响股价:一是内因，即股票的内在价值;一是外因，即市场对股票内在价值的发现和认同。前者是本，好的价值，理论上来说，就会有一个好的价格;反之，即便出现了好价格，由于没有价值的支撑，也不可能持久。后者也是影响股价的重要因素，市场这只无形之手，有着自己的估值标准、涨跌周期和行为偏好，所以同样价值的股票在市场上，可以有溢价和折价之分。

误区二: 市值差别＝股价差别(如股本不变）

真正决定市值的不是股价，而是股价背后、影响股价的深层价值因素（盈利能力、成长前景、行业地位、团队素质、治理结构、运营规范、战略思路、投资者关系）。不能仅仅将市值的大小由股价的高低来确定,还应该看看公司的深层因素。

误区三: 市值管理＝股价操纵

市值管理不等于直接对股价的管理甚至操纵。因为股价由市场形成，不能、不可、也不容许管理。市值管理是价值管理，重心在决定价格基础的价值上。

误区四: 市值管理＝迎合市场主力

市值管理需要考虑市场因素（周期、规律、市场人气、投资偏好、估值标准等），但考虑市场因素决不等于迎合市场。不迎合≠不理睬;你不理市值，市值不理你;市值管理要遵循市场规律，贵在因势利导。

误区五:市值管理＝只追求股价最高化

股价最高化决非市值管理追求的目的，公司和股东价值最大化也不等于股价最高化。价值管理是企業通过各种手段实现尽可能高于投资者投资成本之资本收益，是通过科学专业的方法与工具提高股东收益——这一收益将主要反映在企业股票市值上。

继任人才开发管理中的五大误区 篇4

中国企业越来越认识到人的重要性，随着;打江山;一代领导人逐渐走下管理管理岗位，人才继任计划也越来越被作为人力资源管理的重点。近三年，智鼎公司就继任人才开发管理访谈了上百名中高层管理者，进而发现企业在继任人才的开发和管理上存在着许多误区，其中有五大误区最为常见。

误区一：聚焦单一职位序列，或者单一层级。聚焦在单一职位或序列：比如某家银行企业，每年会针对该企业销售/市场人员定制很多课程，并请第三方机构来评估这些人，企业会给选拔出的佼佼者大量的机会到各地分支机构去承担一定经营任务。但由于只聚焦于销售/市场，几年之后，这家银行面临的最大问题就是运营和技术支持类专业人才严重匮乏。把;继任计划;聚焦在单一层级：更为常见的是，企业仅针对中层管理者进行继任人才的能力素质评估和开发。

从实际调研来看，在这样的环境之下，企业各级人才自我发展的意愿都不强烈，因为大家心里都很清楚，公开选拔的机会就这么一次，数量非常有限。这家公司每选拔一次人才，员工的积极性就被打击一次。以上两种其实更像是替代人才计划;而非继任人才管理，对企业而言是非常不利的。简单地一个萝卜一个坑地填空的人才计划无法应对组织的战略性人才需求。

一旦外部环境巨变，企业则必须从战略和组织架构上做出应对，职位的核心价值也会发生改变，;坑;反而会越填越多。怎么解决呢？区别于聚焦在个别核心职位或人才的替代计划，人才池;系统应该最大限度地囊括企业中各类别、各层次的高潜力人才。

人才入池的评估标准应重点放在通用的胜任素质和潜能的评估上，这些评估标准应来源于代表企业文化的全员核心胜任素质。人才的年龄、经验等方面的要求应该适度放开，允许企业中各层级、各年龄段的人员都有进入其中的机会。

人才池;的规模和范围应该与企业的发展目标相匹配，同时也要考虑到当前人才开发的承受能力，毕竟开发人才是需要成本的。通过长期实践，我们发现影响;人才池;规模主要有以下三个因素：-中高层管理者（人才池;导师;）的人数、可用时间与可指导范围-企业的组织架构和人才结构-工作项目和轮岗锻炼机会多寡误区二：无法准确识别出真正的高潜力人才。这个误区普遍表现为以下几个问题：简单化评价：在某国企下属的某省公司里，在当年为响应集团总部人才开发的号召，定了一个;管理培训生100的计划，拟从全省公司中选出100名青年人才进入到之前的人才池中，为未来企业的发展奠定人才基础。

在选用评价工具的时候，该企业仅仅选用了无领导小组讨论和一项个性问卷来评估这些人才。这种测评方式虽然在一定程度上能够识别出人才特点，但更多的是会造成不适应这种开放式团队讨论的专才会因此流失掉。标准不明确：在某国企做人才评估时，过分依赖第三方测评，而自己却面有明确的目标。但一个企业连自己想要什么样的人都无法勾勒出来，如何让咨询机构提供有针对性的选拔与评价呢？同样，有很多企业在实施继任人才管理的时候，在选人入库之初就遇到了困难。各级管理者不愿意放人入库，因为入库后经常要参加各类人才发展的活动，会影响各级管理者的工作安排，毕竟选出来的都是好苗子和骨干。而这个时候如果有明确的入库标准，只要符合标准的人员均需要接受潜力评估，那么继任人才管理就成为了一种组织机制，而非个人行为了。一个好的评估系统应该是建立在企业不同职位序列和职位层级上的多个;业绩潜力，企业应该做好人才管理中的基础数据工作，才能高效地应用好这个评估系统。

家庭装修的五大误区 篇5

环球在线消息：位置低、导线随意装、多个电器共用等，都容易引发漏电、火灾。随着家用电器的普及，家里电源插座的数量也逐渐增多。但如果安装不当，将会成为埋在墙壁中的“隐形炸弹”。公安部的相关调查数据显示，我国近10年累计发生的火灾事故中，由于电源插座、开关、断路器短路等原因引发的火灾约占总数的近30％，位居各类火灾之首。

误区一：插座位置过低。

很多家庭在安装插座时，觉得太高有碍美观，会装在较低的隐蔽位置。但中国科学院电工研究所夏东博士表示，这样容易在拖地时，让水溅到插座里，从而导致漏电事故。业内规定，明装插座距地面最好不低于1.8米；暗装插座距地面不要低于0.3米。厨房和卫生间的插座应距地面1.5米以上，空调的插座至少要2米以上。

误区二：插座导线随意安装。

夏东告诉记者，电源导线必须使用铜线横截面。如果住的是旧房子，一定要把原来的铝线换成铜线。因为铝线极易氧化，接头处容易打火。曾有调查显示，使用铝线的住宅，电气火灾发生率为铜线的几十倍。另外，很多家庭为了美观，会采用开槽埋线、暗管铺设的方式，夏东提醒，布线时一定要遵循“火线进开关，零线进灯头”的原则，还要在插座上设漏电保护装置。

误区三：插座缺少防护措施。

夏东提醒，厨房和卫生间内经常会有水和油烟，所以，插座面板上最好安装防溅水盒或塑料挡板，能有效防止因油污、水汽侵入引起的短路。有小孩的家庭，为了防止儿童用手指触摸或金属物捅插座孔眼，则要选用带保险挡片的安全插座。

另外，一些装修公司在安装三孔插座时，经常让地线形同虚设，甚至直接把地线接到煤气管道上。夏东指出，这些做法很危险，地线与电器外壳相连，一旦电器漏电，会导致人触电。

误区四：多个电器共用同一插座。

夏东表示，这种做法会使电器超负荷运行，从而引起火灾。空调、洗衣机、抽油烟机等大功率电器最好使用独立的插座。一般来说，卧室里最好安装4组插座，客厅每2.5平方米一组，厨房每1.2平方米一组。

误区五：只有一个回路。

家长教育孩子的五大误区 篇6

现在的孩子接触的事物多，都非常的聪明，特别的鬼灵精，所以当他们做错事情的时候，经常会用自己的古灵精怪，小聪明等对待家长，而家长又因为他们的机灵，可爱等表现出赞赏的时候，小孩往往会因为无法正确分辨家长的态度，导致错误的模仿。这样情况下，家长不但没有纠正到孩子的错误做法，甚至还有可能让孩子以为这是正确的，因为爸爸妈妈并没有说错。

孩子最初感受到的秩序感和规则都是来源于家长，耳濡目染之下的家庭环境对于孩子的性格等的形成有重要的一个环节，所以当孩子做出不正确的事情或者使用不正确的小聪明的时候，家长一定要理性对待，及时纠正，并且全家的态度要统一，不能让孩子在某个大人身上找到支持点。

本土女装品牌营销五大误区 篇7

一、品牌命名, 假洋鬼子盛行

前一阵子家具行业的假洋鬼子“达芬奇”, 餐饮行业的假洋鬼子“味千拉面”等陆续被各大媒体曝光, 然而, 女装行业假洋鬼子盛行也是不争的事实。随着消费市场的日趋成熟和消费者消费心理的日趋理性, 这种中国人起外国名的现象, 并不见得能起到一呼百应的传播效果。相反, 那些功底扎实、坚持传播本土品牌理念的企业却站稳了脚跟, 如“七匹狼”、“红豆”、“李宁”、“杉杉”等, 这不得不令洋鬼子们深刻反思。

二、定位“时尚”等于没定位

看到很多女装品牌的定位, 必谈“时尚”, 要知道服装文化的本质就是时尚, 服装是一种特殊的商品, 没有时尚和品牌便一文不值。时至今日, 服装作为遮身蔽体的物质功能早已让位于时尚、流行、个性、休闲等精神层面的功能。企业经营者简单的把自己的服装品牌定位为时尚就等于没有定位。女装定位为时尚, 就等于说人要吃饭、睡觉一样平常。

三、品牌战略意识淡薄

本土女装品牌在品牌推广的前期规划和定位方面通常都缺乏专业性和系统性, 品牌定位是企业品牌战略的重要内容, 而很多本土女装品牌在这方面过于随意和草率, 不重视品牌定位、品牌核心理念的提炼, 不重视品牌战略层面的规划和筹备, 营销管理工作的重点都放在客户开发、渠道建设、组织订货会等战术方面, 过于急功近利和重视眼前利益, 导致自身品牌定位和行业内所谓的前几名的品牌定位雷同, 传播手法也大同小异。千篇一律的“优雅时尚”、“自信休闲”、”婉约大方”……这样的品牌定位一开始就把自己置身于一片“红海”之中, 为品牌的未来推广埋下了隐患。

四、品牌形象千篇一律

本土女装品牌因为不重视品牌战略而导致品牌定位模糊不清, 表现在视觉上就是品牌形象千篇一律。意大利风格、法国风情、英伦时尚, 打来打去也就“三板斧”, 砍完了就没招了。

中华文明有五千年的历史沉淀, 只要植根于源远流长的中国文化, 洋为中用、中西合璧, 自然能创造出引领潮流的时尚服饰。

五、品牌传播不能诠释品牌理念

本土女装品牌在品牌推广中常见的一个错误是在活动促销和推广的过程中不能很好的诠释和演绎品牌核心理念, 使品牌定位成了摆设。譬如, 有的女装品牌定位“奢华和高贵”, 最初的零售价格不低于3000元, 可在商场的节假日促销和淡季中, 有时却把价格降到了300元, 如此奢华高贵, 谁愿意去体验。

买过该品牌的消费者大呼上当, 刚买的以为又是哪个批发商在处理廉价的库存商品。品牌“劳斯莱斯”的定位为尊贵和奢华, 当然售价也很高, 试想, 如果劳斯莱斯卖出“桑塔纳”的价格, 谁还愿意去感受“尊贵和奢华”。

随着国内消费者消费观念的成熟和国内市场的不断扩大, 世界女装大牌也纷纷进军中国, 国内市场越来越成为世界女装的重要组成部分。国外女装品牌纷纷进住国内的一线城市, 或专店或专柜。虽说其目前渠道较少, 价格定位较高, 但其对女装高档市场的影响和对国内女装时尚趋势的影响却是巨大的, 基本占椐了高档市场。同时国外品牌为了开拓更广阔的内地市场和占椐中高档女装市场, 与国内品牌合作的步伐越来越快, 市场竞争也越来越激烈。大浪淘沙, 优胜劣汰, 市场不相信眼泪, 真诚的希望, 本土女装品牌也能涌现几个“七匹狼”、“柒牌”、“李宁”、“杉杉”等, 为振兴而努力。

浅谈中医养生的五大误区 篇8

误区一：中药代茶饮没有副作用

“是药三分毒，药毒猛于虎。”这里的毒是指中药的偏性。中医认为，人体气血阴阳偏盛偏衰，均可导致疾病的产生，人们拿药物治疗疾病，就是用药物的偏性来纠正疾病的偏性，使人体气血阴阳恢复平衡，如“寒者热之，热者寒之”。既然中药都有一定的偏性，在用的时候就应了解药物的寒热温凉等性质及功能主治，再辨明自身的寒热虚实，判断是否适合自己的体质症状，避免服用不当带来伤害。若不清楚自己的体质，应咨询专业人士再用。

误区二：贵的就是好的

药物应用的原则是适合的才是最好的，有些药材虽然价格很高，但用在不适合的人身上，反而会对身体带来伤害。最典型的事例，就是补益药的滥用。现在随着用药安全知识的普及，大多数人都知道“滥用人参，毒如砒鸩”的道理。但即便是体虚者需要应用补益类药物缓缓调治的，也应辨明气虚、血虚、阴虚、阳虚，选择最佳最适合的，而不应一味只追求价格高的补益类药物。

误区三：适合别人的也是适合自己的

现在养生类的节目、书籍非常多，各类名方验方层出不穷，在使用这些推荐的药方时，应当先辨明自己的病症、体质是否与这些药方的适应证相适应。同样一个症状，如胃不舒服，用药时适合胃热者的药方不适合胃寒者，适合老人的不一定适合年轻人。所以用药不能盲从，要符合中医最核心理念“辨证论治”。

误区四：中药冲泡方法可以随意

中药冲泡应用首先当选择适宜的器具：砂质、陶瓷、玻璃的茶壶最好，带盖的保温杯也可；需煎煮的中药代茶饮用砂锅、瓦罐，忌用铜、铁、铝器具。

以花、草、叶为主，质地泡松的中药代茶饮冲泡方法：先冲洗一下，加适宜的新烧开沸水冲泡，盖上盖闷5分钟，频频温服，冲泡数次至药味变淡。

误区五：中药可以长期应用

中医历来讲究“中病即止”。《黄帝内经》记载：“大毒治病”，十去其六；常毒治病，十去其七；小毒治病，十去其八；无毒治病，十去其九；谷肉果菜，食养尽之，无使过之，伤其正也。”不少中药，尤其是矿石类中药更易产生蓄积中毒等不良反应。即便是防风、白术类中药，长期应用也有发生不良反应的报道。

民营企业管理的五大误区 篇9

万学海文

考研英语的学习其实与一般英语的学习方法和概念是大同小异的。万学海文英语教研室总结英语学习的几个误区供大家参考，希望同学们尽量在学习中避免陷入误区，做到英语水平的真正提高。误区一：把五种学习技能变成单一的“看懂”

大家知道我们习惯上把英语学习分解成五项技能，听、说、读、写、译。这样分解是否科，在此暂且不论，有不少学习者往往把是否看懂当成学习的标准。比如说，拿到一本口语教材，翻开几页一看，都看懂了，就认为太简单了，对自己不合适。这里的错误是把看懂代替了会说。看懂不等于会说。练习口语，内容不能太难，目的是通过一些能看懂的内容来操练“上口”。也就是说，目的是让学习者通过练习，自己能说出书中的相关内容。口语教材的优劣首先要看语言是否能学到，是否地道。误区二：是把知识当成技能

打个比方，假如你想学骑自行车。我给你一本题目叫“如何骑自行车”的书，把书从头背到尾，甚至倒背如流。这时你有了专家级的关于如何骑自行车的知识。但是你肯定不会骑。原因是骑自行车不是简单的知识问题，它首先是一项技能。要学会一向技能，核心问题是练，光有书本知识是不行的。学外语当然比学骑自行车要复杂的多，但它首先也是一向技能，光看语法书，默背单词是远远不够的。必须练，要把知识变成技能。知道不等于知道怎么做，知道做不等于实际上会做。从知道怎么做到实际会做中间有个反复练习的环节，也就是苦工夫。学技能所谓遵循的原则是“做中得学”。误区三：速成心理

必须认识到，要想学好英语，非得下一番苦功不可。世界上没有一个外国成年人不下苦功就能学好英语的。所谓的“速成”纯属无稽之谈。学好英语没有捷径，只有方法的好坏。

比如记英语单词，低着头拼着命地默写，这就不是一个好办法。好的方法是大声的朗读，反复训练发音器官和耳朵，把声音铭刻在脑海里。这样既可以提高听力，又可以改进口语发音，还记了单词。默写只是训练了眼睛和手，可是它们不能替你听和说。

比如，考研中分数最重的阅读理解。你若不是每天练习两到三篇，三天打鱼两天晒网的状态一定不会让你获得高分的。误区四：重结果不重过程

应试教育是重结果，其实质量和学习效果取决于学习过程。大家一定要遵照学习的规律，一步一个脚印的认真学。只要学习对路，好的结果自然会有。英语的学习注重积累，所以，考研的各位同学一定要在者有限的时间内把英语纳入每天的计划之中，这样日积月累英语成绩才会有质的提高。误区五：缺乏系统性

民营企业管理的五大误区 篇10

随着市场需求多样化以及制造业个性化定制时代的到来, 制造业企业的生存和发展不仅要受到同行业企业竞争的影响, 也会受到来自于自身管理上的制约和挑战。在这个市场竞争日益严峻的时代, 企业必须不断地随市场行情的变化进行改变, 以求生存并得以发展。本人在一家外资制造型企业的供应链部就职, 本部门包括了计划, 客户服务, 物流和仓储, 可以说是公司日常运作中的一个核心部门。在制造业近十年的工作经验, 让我对管理学中的五大管理职能:计划、组织、领导、控制和创新有了更深的理解。

2对五大管理职能的理解

计划—首要, 前提, 纲领, 基础, 依据。在竞争的市场条件下, 每个企业都必须以未来为基点, 为寻求和维持长久的竞争优势做出全局性的重大筹划和谋略。

对于企业中的每个部门而言, 则更多地是考虑资源计划。以我所在的供应链部为例, 我部门是公司生产计划的制定者和发布者。公司各车间的生产计划都由我部门发出。对于制造型企业而言, 精确的生产计划能保证有序地生产, 但是要制定一个好的生产计划也会受到多方因素的影响和制约。为了更好地协调各部门功能, 确保生产计划满足各种指标的要求, 我公司从1995年合资建厂开始就运行了ERP系统, 它能有效地管理企业的内部资源, 对生产决策起有力支持, 使生产组织一体化, 并适应多变的环境:可按批量、按订单生产。依靠此系统, 我公司2007年～2008年的月平均准时交货率达到95%, 库存周转率达到8次/年。但是为了适应今后的发展趋势, 公司上层领导并不满足于现状, 已于2008年底对ERP系统进行更新, 推行SAP系统。可以相信, 新的系统会给企业带来新的动力, 能更有效地组织、计划和实施企业的“人”、“财”、“物”管理系统, 以保证信息的集成性、实时性和统一性。

组织—手段, 方法, 途径, 保证。以往的制造业企业的组织结构是多层次的, 容易产生效率低等弊端。20世纪80年代以来, 特别是哈默提出“企业流程再造”理论以来, 企业开始大刀阔斧地改革原来金字塔式的组织结构。企业通过减少管理层次, 增加管理幅度, 裁减冗余人员特别是中层管理者, 建立了一种扁平式的组织结构。在这种结构中, 加强了决策层与执行层的直接沟通, 使中层管理的作用大为降低, 从而减少了管理层次, 削减了机构规模。例如, 20世纪80年代以后, 通用公司摒弃了从董事长和分支机构首席执行官之间的等级差别。改革之后, 从董事长到工作现场管理者之间管理级别的数目从9个减少到4至6个。

在我公司, 组织结构也属于扁平式。为了让生产计划切实有效地执行, 我部门需要与采购部, 生产部和质检部进行沟通, 确保原材料及时到货, 生产按生产计划有序地进行, 产品离厂前通过相应的质检过程。这种组织形式通过水平、对等的信息传递来协调企业各部门之间的活动, 实现了动态管理。这不仅使信息沟通及时, 也使信息的反馈更加迅速和通畅, 有效提高了企业对市场的快速反应能力, 而且极大地调动了组织成员的潜能和积极性, 促进了知识和经验的交流, 从而更好地适应竞争日益激烈的市场环境。

领导—关键, 指导, 服务, 激励。在管理层次上, 以指挥和控制为主的管理思想, 转向了领导、激励、支持和信任。这种转变, 使信息的采集、加工和传递可以在瞬间完成, 为降低成本, 提高生产力、质量和效率提供了可能, 扩大了企业的外部交流范围, 为企业提供了与客户沟通交流的桥梁, 帮助企业发现更具价值的客户或更有价值的市场空间, 提高企业的运营效率, 完善企业的经营管理方式。

我所在的公司始终不渝地追求着卓越, 把尊重人、激发员工的创造力放在重要地位。在我们公司, 对员工的领导更推崇以指导, 服务和激励为主。在《员工手册》中, 对表彰和奖励有明确地阐述。平时, 人事部也会通过各种形式和途径鼓励员工畅所欲言, 提出合理化建议。举例, 我公司的成品存放在200L的塑料桶内, 车间完成灌装后, 会按每4桶的方式放在木托盘上, 以便铲车工运输。随着产量的增加, 对木托盘的需求量也大幅上涨, 考虑到环保和成本的问题, 有员工提出购买可安装在铲车上的抓桶器, 以此来取代木托盘。公司领导采纳了此建议。为每台铲车安装了抓桶器, 并对车间生产员工进行培训, 确保成品桶有序地排放, 以便铲车抓取。通过此改进, 公司每年可节省近4万元的流转托盘费用。

控制—手段, 方法, 保证, 措施。控制存在于每个职能和过程中, 以保证各个过程都是有效的, 受控的。通过控制, 能归避很多潜在的风险和偏差。

按程序规定, 严格地进行各流程的控制是为了生产出满足客人需求的产品, 我公司现已通过了ISO9001和ISO14000认证并推行了6SIGMA管理。与此同时, 我公司更注重“服务增值”这一共识。因为同样质量的产品, 可以因服务好而“增值”, 也可以因服务差而“减值”。企业间的竞争方式进而升级为品牌竞争和服务竞争。与此相适应, 企业向客户提供的产品也由过去单纯的实物性产品, 转变为产品、信息与服务的融合。对多数消费者来说, 制造业产品的价值越来越依赖于产品的服务属性, 如创意、便利、可靠性、创新性以及按客户的要求定做、及时交货等方面。为应对市场需求的不确定性, 以及用户个性化的要求, 我公司紧紧围绕用户和市场需求, 不断吸收各种高新技术和现代管理技术, 如6SIGMA, 5S和LEAN (精益生产) , 将生产和管理的模式从传统的以制造为主, 向研发、采购、库存管理、售后服务、用户和供应商关系等一切为创造和销售产品的活动延伸, 形成了一个完整的价值链。

每年本部门都会对80%以上的客户进行《客户满意度调查》, 从而了解客户对本公司的评价, 进一步提高公司的服务水平。对于三大客户:安利、宝洁和联合利华, 公司会定期与此三大客户的采购与质检部联系, 接受客户的新产品和新流程的培训, 改进不足, 增强服务意识和质量。

创新—核心, 动力, 生命, 灵魂。这一点对于我们这样一个制造型企业而言是最为重要的。近几年, 公司的销售上涨很快, 在获得高收益的同时, 我们也面临着生产能力有限的这个瓶颈。如何打通这个瓶颈, 让生产能力完全满足定单的需求成为迫切需要解决的问题。举例而言:公司有两大车间, 车间A主要为安利、宝洁和联合利华等公司提供原料。车间B主要生产农化的产品, 每年的1～2季度是此车间生产最为繁忙的时候。而在1～2季度, 车间A相对比较空闲。于是公司接受了专业人员的合理化建议, 用车间A的两个均化釜临时放置车间B的产品 (前提是农化旺季过后, 对均化釜彻底清洗后能安全地存放洗护用品的原料) , 如此就能保证车间B的产品有一定库存, 同时车间B的反应釜被释放了空间, 能更多地生产产品。正是由于这一建议, 车间B的产能翻了一翻, 确保了2008和2009年两个一季度超额完成销售任务, 其中2008年3月的销售量更是创了公司历史之最。

3结语

综上所述, 五大原理反映了管理的本质特征和科学性:人本原理、系统原理、责任原理、伦理原理、效益原理即“系统内部, 以人为本, 落实责任, 伦理管理, 取得效益”。制造业企业只有时刻关注如上的五大管理职能, 才能使得企业和客户在产品的设计、生产、服务等各个方面的进一步沟通和互动成为可能, 企业可以更好地满足客户的个性化需求, 企业和客户双方共赢的格局得以形成。在新的发展趋势下, 制造业企业只有以客户为中心, 不断创新和完善自己的管理模式, 构筑独特的差别和优势, 才能在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]姚蕾.从合规走向绩效[D].复旦大学, 2009年MPA硕士论文.

[2]佟智勇.中小企业快速成长期管理机制研究[D].大连海事大学, 2009年硕士论文.

[3]周春华.基于总部价值创造的企业集团人力资源管控模式研究[D].北京交通大学, 2009年硕士论文.

女性职业着装五大误区 篇11

误区之一 高档服装随意穿有些女性着装一味追求高档消费，既不注意着装地点、场合，又不注意衣服的搭配，比如：穿着高档服装手提大包小包的水果等东西，在搭配上也不协调，如鞋子不合适，手提包过时，或者长统丝袜有破洞等，所以高档时装要讲整体美，细微之处也不得马虎。花上上千元的高级女装只有在特定的场合穿着才能显出美观.误区之二 模仿他人，东施效颦看见别人穿着好看，认为自己穿也好看，喜欢跟在别人后面模仿。须知每个人都有自己的特点和个性，同样的衣服穿在别人身上好看，自己穿就可能有点不伦不类，所以着装首先要认识到自己自身特点，穿出自己的喜好与个性。误区之三 衣服的装饰越多越好看各种琳琅满目的装饰品常令女士爱不释手，因此在着装时尽可能进行装饰，认为装饰物越多越豪华就越美观，如将衣服上缀满珠子亮片，丝带花饰等，同时戴上许多金银首饰，这样过多的装饰显得媚俗，所以衣服的装饰应建立在简捷明快的基础上，并非越多越好，只有适当的点缀才能起到良好的衬托。误区之四：流行什么服装就跟着穿什么服装喜欢赶时髦的女士时时关注时装的最新流行动态，凡流行时装都爱买。结果衣服好但不符合自己，穿着显得怪异而被人误解。误区之五：年老穿少衣时光不解催人老，想通过服饰来弥补岁月的流失，再现青春风范可以理解，但是在装扮时如不顾自己实际年龄，一昧追求年轻的装束，就显得不协调，有如戏装显得滑稽，所以中老年人要用适当的款式和色彩来显出自己的优雅与风度，给人以成熟而祥和之感。来源：[搜狐女人社区]

时尚健身之五大误区 篇12

各种运动项目刚柔相济，不但能强身健体，改善心肺功能，而县城具有良好的塑体、保健作用。

但是，时尚健身人们是利用了，可是却很多方面是错的，接下来小编为大家解答：

误区：运动停止会有“反弹”现象

事实：“反弹”的罪魁祸首是不科学的饮食

运动锻炼所消耗的脂肪主要由两部分组成，以前囤积的多余脂肪和训练同期摄入多余热量所囤积的脂肪。所谓的反弹是停止训练后，仍然不注意自身饮食的科学调配，摄入过量的食物，造成多余热量重新转化为脂肪，囤积在体内的结果，使得体重再度增加。因此反弹现象是不科学的饮食造成的!

误区：举重训练会让女孩子变得很强壮

事实：举重训练让漂亮女孩和松弛的脂肪说再见

举重训练可以定向性地改善体形体态，如让身体变得紧实、防止胸部下垂、改善办公一族的“驼背”现象、增加肌肉等。对于成年女性来说，内分泌腺体以分泌雌性激素为主，而雌性激素是不能支持很强健的肌肉的，加之同重量的脂肪所占空间是肌肉的五倍。因此，女孩子只要训练方法得当，就可以减去松弛的脂肪、收紧身体，而不必担心自己变得强壮了!

误区：做做有氧锻炼就可以改变体形了

事实：综合训练才能塑造“魔鬼身材”

如果只是进行有氧运动，如跑步、自行车等持续性的运动，加之吃得少，可能会使体重降低，但结果是只能使体形从一个较大的梨子变成一个较小的梨子。举重训练不仅可以大大提高代谢率，而且可以改变体形，把肩膀练得宽阔些，于是腰就看起来更细。你可以练得腰腹部轮廓分明，双腿紧实，让自己变的有力量、有自信。

那么，改变形体的最佳选择就是要将有氧运动和举重运动二者相结合，以达到较好的效果。

误区：吃得少，减得快

事实：过度节食既伤身体又会将“S”形体形变成“搓衣板”

节食的人每天摄入的物质不足以供给自体的消耗，不得不榨取身体里的营养物质，久而久之，就会感到疲惫、虚弱和易怒。同时免疫系统也会遭殃，会因营养不良而造成各种代谢和腺体分泌都不再旺盛，对女性来说雌性激素分泌不足就代表毛发干枯，皮肤缺乏弹性、没有光泽，胸部干瘪下垂，身体缺乏曲线——变成“搓衣板”喽!

误区：不渴不喝水

事实：身体随时都需要水分

民营企业管理的五大误区 篇13

围绕建设“一强三优”现代公司战略目标, 细化综合计划管理的内容和深度, 认真做好各专项计划之间的协调和衔接, 健全综合计划管理体系, 强化综合计划在年度工作中的统筹和控制作用, 提高综合计划的调控力和执行力, 努力提高市、县公司工作标准和效率。通过对市、县公司年度综合计划的制定、实施、考核与评价, 加强对市、县公司工作的全过程督导和管控, 实现对市、县公司各项工作的统一管理, 各专业计划、各层级计划要以综合计划为主线, 统一编制上报, 综合平衡、下达实施和优化调整, 各类、各级、各专业计划要纳入综合计划, 实现发展部门归口管理和综合协调, 专业部门协同配合和业务指导, 使综合计划在公司各层面做到“计划一条线”、“管理一个口”。

二、综合计划管理内涵

1. 综合计划管理坚持以人为本。

员工是企业管理中最核心、最活跃的因素, 以人为本, 就是以实现员工的全面发展为目标, 激发和调动员工的主观能动性、积极性和创造性, 促进企业持续发展。综合计划管理的实质就是以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种正式管理活动, 每个过程都充分体现了员工与管理者之间的协商、沟通。

2. 综合计划管理是个系统工程。

综合计划管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整体系, 是包括若干个环节的系统。综合计划管理不是一年一次的填表交表工作, 计划制定之后必须伴随有改进与提高绩效的措施和行动。管理者需与员工进行反馈面谈, 与员工共同制定改进提高计划。综合计划管理不能等同于完成任务, 而是应注重达成绩效目标的过程。

3. 综合计划管理是管理者与员工关于工作目标和标准的契约。

管理者与员工共同参与制定绩效目标与标准并达成共识, 员工需对自己的工作目标作出承诺。在过去的绩效评价中, 员工的目标设计往往是一个自上而下的过程, 目标是强加给员工的, 一般做法是年初上级领导为员工设计目标, 年终进行目标完成情况考核, 没有任何中间过程。正是因为这种“强加性”和缺乏员工的全面参与, 使得绩效评价的效果不佳。在计划阶段, 建立契约的过程应该是一个双向沟通的过程。管理者与员工的共同投入与参与是进行综合计划管理的基础与前提。目标的设置须从公司的战略目标层层分解到员工, 员工目标与公司目标保持一致, 个人目标的确定应考虑公司的战略目标、自己所在岗位的主要职责以及内部和外部环境的需求。

三、综合计划管理的主要做法

全面贯彻执行“三集五大”体系建设工作安排部署, 以集团公司发展战略为指导, 集约化、扁平化、专业化为方向, 突出规划引领、强化计划管控, 统筹综合计划编制, 实现各专业相互协调, 各类计划有机衔接, 保证综合计划的科学性、完整性和一致性, 提升市、县公司发展水平和电网运营效率。

1. 理顺综合绩效计划编制流程, 提高工作质量。

按照集团公司“大规划”体系建设实施方案要求, 坚持自下而上逐级制定、自上而下逐级下达的原则, 加强综合绩效计划平衡和优化。市公司层面综合计划编制将不再采用各专业部门分别编制上报的方式, 市公司发展部作为综合计划归口管理部门, 组织开展市、县公司综合计划的编制上报、细化分解、跟踪分析、执行管控以及考核 (考评) 工作。集团公司综合计划采用统一下达的方式, 改变了以往由各专业部门分别下达的管理模式。国网公司下达综合计划后, 集团公司发展部统一组织计划的分解下达工作, 会同相关部门研究制定了计划分解下达实施方案;根据各单位不同的业务管辖范围和性质, 分解形成市供电公司、超高压公司、综合单位、直属单位及集团公司本部五套综合计划附表模板, 集团公司各部门按照统一的模板将本专业计划分解到各单位, 形成专业计划分解表;集团公司发展部分单位汇总各专业计划分解表, 形成各单位年度综合计划, 统一下达至各单位, 集团公司各部门原则上不再单独下达专业计划。市公司全面落实集团公司计划管理相关工作部署, 参照集团公司综合计划分解模式和要求, 进一步细化、丰富市、县公司综合计划内容, 组织编制下达市、县公司综合计划;结合“五大”体系建设和市公司管理实际, 研究制订相关管理制度, 做到职责明确, 管理到位, 不断加强计划管控力度, 不断提升市、县公司计划管理水平。

2. 层层分解, 逐级落实, 以综合绩效计划统领公司全方位工作。

建立科学合理的综合绩效计划管理体系, 确保计划有效统领全年工作。以综合绩效计划管理为工作主线, 将公司生产经营年度目标和工作任务层层分解、逐级落实, 形成公司、部门 (单位) 、班组、岗位四个纬度和年、季、月、周四个层次的计划管理体系。健全综合绩效计划全方位管理模式, 构建岗位保班组、班组保单位、单位保全局, 周保月、月保季、季保年的逐级保障体系。将公司工作要求准确、及时、全面地传达到基层每位员工, 提高广大干部职工对公司工作的认知度, 增强全员的责任感、压力感和紧迫感, 确保公司年度目标的完成。

3. 加强综合计划过程监控, 提高工作成效。

充分发挥计划的协调、平衡、控制功能。发挥职能部门专业化管理作用, 强化机关服务基层意识, 加强业务指导, 对计划执行过程中出现的问题和困难不推诿、不回避, 积极主动查找症结, 及时发现问题、解决问题。强化各部门、单位主要负责人管理责任, 对本单位绩效计划执行情况要密切关注、定期调度, 确保公司安排的工作务期必成, 确保本单位内部工作有序开展。认真组织开展部门内部自查和部门间互查, 加强计划跟踪和督查督办力度, 特别是加强重点工作的动态分析和监控, 对工作过程中出现的新情况、新问题及时进行处理。对未能按计划要求完成工作任务的部门、单位, 主管部门要及时发出工作质询, 要求其反馈原因并提出解决方案, 督促限期完成。

4. 严格综合计划考评, 形成闭环管理机制。

建立“月考核、季分析、年兑现”的考核机制, 将市、县公司综合计划管理全面纳入公司月度绩效考核办法和年度业绩兑现办法。严格执行计划调整审批制度, 加强计划刚性管理, 每月跟踪检查公司重点工作进度, 对未能按计划要求完成工作任务的职能部门及时发出工作质询, 要求其反馈原因并提出解决方案, 督促限期完成。计划完成情况和考核评价情况每月在公司网站进行公布, 实现评价结果与薪酬直接挂钩, 形成计划下达、过程监控、考核评价、总结提升全过程闭环管理机制。

四、综合计划管理存在的问题

综合计划是公司年度经营目标和实施方案, 对确保全年工作任务的完成具有重要的促进作用。近年来, 公司不断加强综合计划管控, 实现了综合计划“四统一”管理, 范围逐步拓展, 深度不断加大, 管理水平不断提高。但随着“大规划”体系建设方案的全面实施和“四化”建设的深入推进, 对综合计划的科学性和调控力、执行力提出了更高的要求。目前, 在综合计划管理中还存在一些不适应的地方。

1. 计划执行的严肃性需要进一步加强, 超计划项目、计划未下达提前建设的项目仍然存在, 由于管理原因造成的计划调整幅度较大, 特别是县公司计划执行力度不够, 落实不到位, 存在较大随意性, 计划的管控力度需进一步加强。个别部门、单位月度绩效计划未能与公司工作目标和重点工作密切结合, 各岗位工作计划未能与本部门、单位重点工作和岗位职责紧密结合;月度绩效计划内容标准不具体, 目标和措施的量、质、期不明确, 可操作性不强。

2. 监督检查工作需要进一步完善。综合计划制定后, 有的只是简单的布置, 对工作过程缺乏有效控制, 对工作进度不能重点把握, 协调力、控制力不强, 检查工作力度需要加强, 问题暴露不够充分, 工作质量有待提高。

3. 计划考核力度需要进一步加大。对已纳入考核的指标完成情况较为重视, 对未纳入考核的投资指标和项目执行情况重视不够。综合计划制定后, 计划评价力度不够, 尤其是分解至月度绩效计划后, 有的绩效计划内容标准不完善, 导致绩效结果不易衡量, 绩效计划完成质量不高, 达不到以综合计划推动公司工作全面开展的目的。

五、综合计划管理实施效果

1. 通过加强综合计划管理, 公司的战略目标深入基层, 工作任务和指标得到层层传递, 上下级之间的沟通渠道更加通畅, 全体人员思想观念进一步转变, 员工的工作能力和工作业绩有了显著提高。

2. 通过加强综合计划管理, 结合公司总体目标, 明确了各个时期的工作重心, 细化了各部门、岗位的职责, 编制了详尽的、可操作性强的部门、岗位工作标准, 按照SMART原则, 即具体性、衡量性、达到性、现实性和时限性五个方面的要求, 确定了部门、岗位、班组绩效计划, 建立了科学有效的指标体系。

3. 通过加强综合计划管理, 员工和部门的岗位职责更加明确, 工作的计划性、主动性不断增强, 推动公司年度重点工作扎实有序推进, 各项经营指标均超额完成集团公司时间进度。

4. 通过加强综合计划管理, 健全了绩效计划管理体系, 强化了绩效计划在年度工作中的统筹和控制作用, 提高了绩效计划的调控力和执行力, 提高了公司工作质量和效率。

六、今后的改进方向

随着“三集五大”体系建设的深入实施, 综合计划管理的改进, 就管理目标而言, 要全面做到可控在控, 一是确保各项经济技术指标超额完成计划, 固定资产更新改造和成本三费的支出要控制不超计划, 注重“低投入、高产出”, 重点在跟踪落实环节上予以改进, 更加体现综合工作计划的全过程闭环管理, 使计划真正发挥控制、约束的作用;就指标体系而言, 探讨指标体系的动态管理, 力求指标的设置能够客观全面反映综合计划管理的各个环节;就管理流程而言, 现有的工作流程比较适合公司目前的管理模式, 但随着管理的不断深入, 仍然要探索最佳工作流程, 来改进目前流程中的不足, 删除各环节中的不合理因素, 在深层次上进行流程的重组和优化;就标杆数据而言, 不断深化专业对标, 学习其他地市公司先进的管理经验, 提高专业管理水平;通过不断改进考核内容、修订考核指标、考核标准等, 使考核工作更加科学合理。

摘要：随着山东电力集团公司“三集五大”体系建设的全面推开以及县公司的上划完成, 市、县公司管理和发展发生重大变革, 面对新形势、新任务、新挑战, 将综合计划管理作为提高市、县公司发展质量和效率的有效手段, 对综合计划管理提出了更高的要求, 综合计划在管理模式和工作流程上发生了新的变化, 形成计划下达、过程监控、考核评价、总结提升全过程闭环管理机制, 真正实现“计划一条线”、“管理一个口”。

加拿大留学MBA申请的五大误区 篇14

在众多MBA咨询学生中，时常有读英语专业、教育学专业，甚至读艺术专业的学生向笔者咨询去加拿大读MBA的可能性以及方法步骤。其实，这类学生都属跨专业读MBA.留学专家介绍说，MBA是商务管理硕士，是商学硕士。加拿大不管什么专业都不会接受跨专业读研的申请。改变初衷并且选择与本科专业截然不同的硕士专业读研的学生，一般申请的成功率都不高，商科尤甚。拿人文学科的本科毕业生举例，MBA的录取标准中需要一个本科毕业生拥有完整的高等数学基础知识并修读过商学基础课程。这往往是我国绝大部分文科学生望尘莫及的。

加拿大留学MBA申请误区五：读MBA就是为了好找工作

申请人单纯只是为了找工作，而选择出国读MBA，这实非明智之举。我们统计过，除非学生打算毕业后回国学以致用者，通过读MBA进而在加拿大一步到位找到理想工作的人，并无多少成功先例。在加拿大，大多数人读MBA是为了在职工作的需要，比如升职、系统掌握管理方法、寻求营销策略和理论支持等等。读MBA旨在回到原有岗位更好地为雇主服务，保证自身职业可延续发展。

走出SEO优化五大误区 篇15

1. 不要在Meta. Tags的字段中贴满关键词

早期设计网站的书籍中，必将Meta. data的字段视为网站排名神奇关键。但事实上，Google在他们的站长讨论网站中，就已经很明白的告诉大家：Google并不会将Meta. Tags的数据视为网站排名的参考。

其实原因很简单，那就是全文检索的系统已经很成熟了，因此现代的搜索引擎大多不会将meta. data视为网站排名的参考，因此可以适当置放，但是无须过度重视。

2. 不要在页尾的部份放置隐藏的讯息

另外一个早期流传于网页设计者的一个SEO技巧：将大量的关键词置放于网页的最底端，也能够吸引访客且提升网站的排名，但是这样的作法有两个错误：第一是降低网页浏览的舒适度而惹火你的网页浏览者，第二是搜索引擎亦已经不吃这一套塞满垃圾文字的技巧。

此外也有网站流传着将关键文字设定与背景文字一样的色彩，使得观赏者不会留意到您的网站塞了一堆关键文字的技巧。但其实搜索引擎早就知道这样的作弊技巧，一经搜索引擎发现很快就会被视为垃圾的网页信息。

3. 不要让你的内容散布在太多不同网站

试着想象一下：当您搜寻的关键词，出现的结果却是一个相同的内容出现在不同的网站，那种当下只能找到片面信息的心情是多么的沮丧，

事情是这样子：搜索引擎确实会将您贴在各地的文章进行搜寻与登录，但是您的目的是什么呢?当客户发现您所关心的是网站的排名与流量，而不是如何诚恳的与客户交流时，那么客户可能不能接受您的营销策略，反而远离你的网站，相信这不是您所想要的。

分散文章到各个网站并不是不可以，而主要的是这样做的目的为何?

4. 不要牺牲网站的质量与价值

如果您在我们的网站重复看到出现「网络营销」、「网页设计」的字眼，想必您会觉得不悦，因为看网站的人不是呆子，知道这是一个网络营销公司与网页设计。有时你会看到一些文章撰写的内容如同天书，或是怪异重复着某些文字，这不是你的国文能力不好，而是写网站的人使用SEO技术试图混淆搜索引擎的判断。

所以想想看如果你打算重复的在文章中出现固定的关键词，文章阅读起来会多么的吃力。因此，请您不要过度的使用这样的技巧，这样是会引起读者的反感，当然网站的实用价值也会随之降低，相信这并非您建制网站的本意。

5. 不要觉得SEO是个神奇魔法

懂得设计网页的人相当的多，但是懂得搜索引擎优化技术(SEO)的人却是很少。因此掌握SEO的技术的人往往会夸大SEO的价值，认为透过SEO可以让一个企业的业绩起死回升。但事实上，网络是人在使用的，SEO的技术最多是协助网站更容易被搜索引擎找到，但不能保证为企业带来订单或是业绩，这是事实。

民营企业管理的五大误区 篇16

关键词：三集五大,人力资源管理,问题,思考

1 电力企业当前人力资源管理问题

(1) 人力资源规划不当。电力企业人员结构配置不合理, 管理人员年龄大、学历低, 专业知识更新慢, 劳务派遣输入多, 高层次高学历的一线员工相对缺乏, 干部权力过于集中, 论资排辈、裙带关系、因人设岗现象十分严重, 未能形成流动合理、配置优化的梯队结构。上述种种主要是管理者没有科学地对企业内部人力资源的需求和供给进行配置, 导致人员选聘、员工配置、干部提拔出现偏差, 一定程度上降低了企业员工的整体素质。

(2) 管理培训模式落后。目前我国大部分电力企业的人力资源管理模式相对落后, 仍然沿用传统模式, 即常规的人事招聘、薪酬核算、档案管理、晋升奖惩等, 对于员工缺乏长远的规划, 阻碍了员工的发展, 也制约了企业前进的步伐。部分企业管理者忽视员工培训的重要性, 计较培训成本核算, 人力培训投入不足, 将培训流于形式, 培训力度过低、培训内容肤浅、培训模式老套, 导致培训不能满足实际工作的需求, 理论实践严重脱节。

(3) 激励制度形同虚设。由于电力企业的特殊性, 其员工工作积极性普遍偏低, 究其原因主要是大多电力企业机构繁杂, 部门机构设置缺乏科学性, 有些岗位人员严重超标, 有些岗位人员严重不足, 造成要么推诿扯皮没有工作效率, 要么人少事儿多来不及做的两极分化现象。尤其是“大锅饭”现象十分严重, 对于缺乏竞争意识、危机意识的人没有明确的惩罚制度, 形同虚设的激励制度严重阻碍了员工积极性的调动, 员工没有归属感, 逐步丧失对企业的信心。

2 “三集五大”背景下解决人力资源管理问题的思考

(1) 优化人员结构, 重视结构性失衡对企业的负面影响。虽然国家在二十世纪九十年代时已经对电力企业的人力资源管理进行过改革, 通过合同制打破干部终身制的模式, 通过竞争上岗实行干部聘用, 但目前现状仍与市场经济条件下的管理模式有较大差距。要改变结构失衡导致的负面影响, 就要建立市场化的用工机制。人力资源管理者需要根据岗位性质和市场需求等因素, 优先配置一线技术人员、其次引进高素质的管理人员、随后再配置一般的岗位人员, 确保一线技术人员的稳定性, 对于管理者和一般岗位人员, 实行强者上弱者下的“岗位动态管理”机制。

(2) 加大培训力度, 转变思想观念。电力企业人力资源管理者对于培训应有足够的重视, 落实专人负责制, 结合企业实际情况, 切实制定符合企业特质的培训内容、培训方式, 增加培训时间, 切实提高培训的时效性。培训内容应包含职业操守、岗位职责等, 同时针对电力企业的行业特殊性, 应增加电力基础知识、专业技能等, 拓展培训的广度, 加深内容的深度。要随时跟进培训的效果监控, 必要时可以采取以考促培的方式激发员工参与培训的积极性。创新培训模式, 一改传统填鸭式, 可以多种方式相结合, 例如集中学习、分班讨论、阶段性测评等多种方式, 针对不同岗位的人员配置, 采用不同的培训模式, 分类分专业制定培训计划, 在不同的阶段进行培训效果的测评。在“三集五大”的背景下, 还需要组织员工学习“三集五大”体系建设内涵, 掌握工作要点, 提升认识。

(3) 制定行之有效的激励制度。激励制度的制定首先要对企业的人力资源进行定编、定岗, 科学合理设置岗位级别。其次要构建以绩效为主的薪酬制度, 探索适应社会需求的奖金制度和良好的绩效考核制度, 确保制度不流于形式。激励制度要公开公平公正, 促使员工形成良性竞争, 激发员工热情, 提升工作效率。要改变以往的干好干坏一个样, 干与不干一个样的恶性循环。同时要不断提升自我修养, 不断深入学习“三集五大”相关内容, 促进人力资源集约化概念的深入人心。

人力资源管理是一项艰巨复杂的系统工程, 电力企业应根据自身的长远发展需求, 对内部的人力资源管理进行探索、改革和创新。通过科学性管理, 做好选人、用人、育人、留人工作, 处理好内部人力资源流动性和稳定性的关系, 促使企业健康发展。

参考文献

[1]游步新, 周焰.“三集五大”架构下人力资源柔性管理的创新及实践[J].中国电力教育, 2013, (5) :3-5.