总经理的岗位职责

总经理的岗位职责（共10篇）

总经理的岗位职责 篇1

生产总经理

岗位职责：

1、根据公司方针和计划，建立和完善LED照明事业部生产指挥系统，编制生产计划，检查生产工作，确保生产任务的完成。

2、根据公司不断改革的要求，组织以产品质量、效益、现场管理为核心的各项活动和举措；

3、参与制定公司预算，组织做好生产部预算并报保执行；

4、参与策划、组织、执行公司各项规章制度、工作程序，配合相关部门；

5、监督和指导计划、采购、制造、工程、品质等下属部门工作，并及时对下属之间争议提出界定要求；

6、指导监督检查下级工作的过程、质量、效果、成本等，并做好相关考核工作；

7、根据各管理人员的分工，抓各项工作的落实、检查、协调、考核和奖惩；

8、按定员、定额标准，组织生产，并根据生产实际情况，调整生产结构，使生产结构适应产品结构的变化；

9、认真推行质量管理程序，根据公司安全生产要求，不断开展安全教育的管理工作，严防人身和设备事故发生；根据组织要求和质量管理体系要求，优化现场管理达到质量管理体系要求；

10、根据实际生产工作情况对技术开发文件及生产工艺要求及时组织进行改善。

任职要求：

1、男，本科以上学历，接受过企业战略及经营类培训，EMBA或MBA更佳；

2、10年以上生产管理工作经验，其中具八年以上大型照明企业生产类副总、总监相关职业任职资历，要求在大型LED照明生产企业担任过至少三年以上生产部门经理以上工作经历，曾负责过大型集团下属多家工厂大生产系统之管控工作更佳；

3、精通照明行业工厂生产、品质、工业工艺工程、采购物流系统管理，擅长运用生产品质管控管理工具（诸如，6Sigmax精益生产管制图等），熟悉照明产品的生产工艺特点、参数、特性，能灵活运用绩效考核工具（诸如：BSC、KPI、目标管理等）对工厂生产系统考核，熟练运用工厂生产系统IE工程建设的手法和技巧，掌握先进先出、零库存管控手法，强烈的生产系统成本管控意识；

4、熟悉生产车间现场管理、定额管理、定员管理、劳动消耗管理等相关生产管理知识；

5、掌握生产组织计划、成本管理、工艺编制与管理等方面知识；

6、综合素质优秀，敬业忠诚，有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力，思路清晰，机智灵敏；

7、具有良好的前瞻性和高端决策能力；

8、良好的战略规划、统筹能力，擅长组织和协调

总经理的岗位职责 篇2

1 项目经理应具备的基本素质

一名合格的项目经理应该具备相应的基本素质，这是项目经理必须具备的基本条件。

首先，作为一名项目经理必须具备较高的政治素质。项目经理是建筑业企业的重要管理者，应该思想觉悟高、政策观念强、爱国守法。在施工项目管理中能自觉地坚持正确的经营方向，认真执行党和国家的方针、政策，遵守国家的法律和地方法规。正确处理国家、企业和职工三者之间的利益关系，并且有坚持原则、善于管理、不怕吃苦、有较强的事业心和责任感。其次，作为一名项目经理还要具备较高的组织能力。项目经理要具有一定的领导素质，能够客观公正地处理各种关系、多谋善断、灵活机变、知人善任、铁面无私、赏罚严明。再次，作为一名项目经理要具有较高的知识素质和一定的实践经验。它是施工项目经理在施工生产活动中，能够正确指挥、决策处理各种问题的先决条件。

2 项目经理的职责

2.1 确定项目目标，建立组织系统。

确定管理总目标和阶段目标，进行目标分解，实行总体控制确保项目建设成功。项目经理要规划施工管理目标，对质量、工期、成本目标作出规划、组织项目经理部成员对目标系统做详细规划，进行目标管理。做出了目标的规划，目的是从根本上决定项目管理的效能，也是为使项目经理部的全体员工在生产活动中有了中心，为实现这一目标共同奋斗。及时、适当地做出项目管理决策，包括投标报价决策、人事任免决策、重大技术组织措施决策、财务工作决策、资源调配决策、合同签订及变更决策，对合同执行进行严格管理。

有了目标就要着手组建一个合理而有效的项目管理组织系统。一个施工项目经理建立了理想、有效的组织系统，他的项目管理就成功了一半。建立一个合理高效的组织机构，合理地设置各个职能部门，定制管理跨度，并制定规章制度和规范及岗位职责。制定的规章制度和规范必须符合现代管理基本原理，必须面向全体职工使他们乐于接受，以有利于推进规划目标的实现。规章制度和规范应由项目经理组织执行机构制定，施工项目经理给予审批、监督和效果考核。一个优秀的项目经理必须下一番功夫去选择好项目经理部班子成员及主要业务人员。在选用人时，应该坚持精干高效原则，要选得其才、用得其能、置得其所。这些都是施工项目经理繁重工作中最基本的工作，也是整个项目目标实现的基础。这些工作完成以后，施工项目经理所要做的就是一些经常性的工作，例如决策、深入基层、继续学习等。

2.2 明确项目经理的权限。

项目经理有许多的职责就必须赋予他一定的权力，只有赋予了施工项目经理一定的权力，才能确保项目经理承担的责任实现。这些权限是由企业法人代表授予，并用制度和目标责任书的形式具体确定下来。施工项目经理在授权和企业规章制度范围内应具有以下权限:项目经理有权决定项目管理机构班子的设置，聘任有关管理人员，选择作业队伍，对班子成员的任职情况进行考核监督，决定奖惩，乃至辞退，但项目经理的用人权限不应违背企业的人事制度。项目经理有权根据工程需要和生产计划的安排，做出投资动用、流动资金周转、固定资产机械设备租赁、使用的决策，对项目管理班子内的计酬方式、分配办法、分配方案等作出决策。项目经理还应该参与企业进行的项目承包招投标和合同签订，并根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行检查、调整，并在资源上进行有效的控制。根据项目管理实施规划或施工组织设计，施工项目经理有权批准重大技术方案和重大技术措施，必要时召开技术方案论证会，把好技术决策关和质量关，防止技术决策失误，主持处理重大质量事故。施工项目经理可按照企业物资采购分类和分工，对采购方案、目标、到货要求，乃至对供货单位的选择、项目现场存放策略等进行决策和管理等等。

2.3 确保安全管理。

抓好安全管理，项目经理必须做到：（1）项目经理必须具有高度的责任感。把安全放在第一位，让“安全高于一切”的理念真正成为全员共识。安全管理是一种全员管理，只有安全意识扎根于全员心中，安全生产才有最基本的保证。（2）项目经理必须做好管理行为。首先，选好、用好劳务作业队伍是安全管理的重要基础。其次，使用正确的施工方法，落实作业规范。最后，坚持不懈地抓好安全培训。实践证明，只有项目经理重视安全教育培训，教育培训才能真正开展起来，安全生产才能得到可靠的保障。

2.4 处理好竞争关系。

项目之间的竞争，不是我争你夺，我生你死的较量，而是你好我优，你弱我强的竞赛，项目都有各自的困难，也有各自的优势，要发挥优势，克服困难，发展自己，切不可夜郎自大，小胜即满，小富即安，要有一种不甘落后的精神和勇气，只有这样，才能争出精神，赛出效益。在开展竞赛的同时，项目之间必须加强团结协作，项目有他的独立性，更有他的依赖性。依赖于企业，也依赖于兄弟项目，项目间的这种关系是亲密无间，至关重要的。比如某项目在工程中遇到了技术难题无法解决，而自己项目有这方面的人才也有这方面的经验，应热情相助，给技术，给人才，帮助他人解决难题，在这种合作竞争关系下，项目之间热情同在，困难同解，利益同享，在促进他人发展的同时，也使自己的得到发展，那些视同行为异己，见难不帮见死不救的想法和做法都是不足取的。作为一名称职的项目经理，必须树立全局观念，强化全局意识，在考虑项目局部利益的同时、维护企业的整体利益。

摘要：项目经理作为项目目标的全面实现者,其地位和作用都不可轻视,它直接关系到项目实施,项目经理必须对自己应具备的素质及自己的职责有着全方位的理解。

关键词：项目经理,基本素质,职责

参考文献

[1]王秉连,刘莉.论怎样当施工项目经理[J].吉林交通科技2008,3.

[2]张宗言.施工企业确保安全生产的关键在项目经理[J].铁道工程企业管理,2008,4.

总经理的岗位职责 篇3

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

执行总经理工作的岗位职责精选 篇4

2、发掘市场机会，主持拟订本品牌的业务目标和业务计划，实现公司业务和投资回报的快速增长;

3、负责汽车零部件行业集成应用的市场开拓，搭建行业集成商的产业链合作体系;

4、带领团队完成行业市场目标。

5、建立公司与上级主管部门，政府机构，金融机构，媒体等部门间的沟通渠道;领导开展公司公共关系活动，树立良好企业形象;

6、建立公司组织体系和业务体系，负责高层管理团队建设，选拔中高层管理人员，审定内部管理机构设置方案和基本管理制度;

7、负责内部团队建设，完善内部管理机制，推进公司企业文化的建设工作;

执行总经理岗位的职责描述 篇5

1、主持粤东公司的日常管理工作，向粤东公司董事长负责;

2、根据集团总体发展规划，制订粤东公司中长期发展规划和年度、季度及月度工作计划并组织实施保证经营目标的实现;

3、指导协调公司各部门工作，考核管理各部门负责人，保证公司管理科学、快速、高效运行;

4、领导建立公司与客户、供应商、合作伙伴、上级主管部门、政府机构、媒体等相关部门之间顺畅的沟通渠道;

5、主持、推动关键管理流程和规章制度，及时进行组织和流程的优化调整;

6、全面负责房地产项目可行性分析论证、报批、招投标管理、施工管理、预算控制、竣工验收及营销管控等工作。

任职要求：

1、50岁以下，以上工作经验，其中3年以上同岗位或以上级别岗位任职经验;

2、具有丰富的房地产公司管理工作经验及各行业的深度知识，具备房地产项目的全程操作经验，对房地产行业现状和未来发展趋势有深刻的认识;

3、具有广泛的社会关系，人脉资源;

4、熟悉相关的政策和法律法规;

5、具有极强的项目策划、产品定位、规划设计、工程管理、营销策划、营销管控等能力，具有良好的业绩和推动能力;

6、具有极强的管理、协调、组织、领导能力和出色的团队管理和沟通技巧;

总经理的岗位职责 篇6

1985年7月27日国务院颁布实施《中华人民共和国国家金库条例》, 赋予了人民银行经理国库的职责。30年来, 中国人民银行西双版纳州中心支行经理国库, 始终坚持以服务政府、服务民生、促进地方经济发展为己任, 与时俱进, 求真务实, 加强管理, 不断开创了国库工作新局面。

(一) 建立国库业务网点, 服务地方经济建设

1973年, 西双版纳州中心支库成立。1985年经理国库以来, 西双版纳州从最初的三个县支库, 发展成为今天的一个中心支库、三个支库以及涵盖全州每个乡镇的66个国库经收处。1985至2014年州中心支行经理国库的30年间, 西双版纳辖区的国库收支实现了飞跃式增长。各级预算收入从1985年的0.39亿元发展到2014年的71.63亿元, 增长了180.7倍;预算支出从1985年的0.79亿元发展到2014年的106.08亿元, 增长了134倍。近10年来, 辖区国库部门累计上划中央预算收入86.72亿元、省级预算收入37.17亿元;收纳入库地方预算收入252.62亿元;支拨地方预算支出575.86亿元;审核办理预算收入退付7.99亿元;辖区国民生产总值 (GDP) 也从1985年的4.76亿元, 发展到2014年的306.24亿元, 增长了64倍。

30年来, 州中心支行认真履行经理国库的职责, 通过对预算收入收纳、划分、留解、退库与支拨的审核、监督及对各金融机构代理国库经收业务、集中支付业务及国债管理业务的监督检查, 有效保障了国库资金的安全与完整。仅2014年国库通过非现场监督发现并纠正不合规业务333笔, 金额3.94亿元。

(二) 国库信息化建设及管理水平不断提高

一是纳税方式和税款入库方式发生根本性变革。1996年4月, 州中心支库在全省首批实现地、县微机联网, 脱离手工记账, 结束了国库资金汇划靠邮政传递的历史。2012年, 辖区上线财税库银横向联网系统 (TIPS) , 实现了税款收入业务无纸化处理和资金直达入库, 国库、财政部门、税务部门以及商业银行间的横向联网纳税信息实现共享, 纳税人通过网络就可以申报并缴纳税款。横向联网纳税系统的全面上线与积极推广, 使辖区预算收入业务量剧增, 2013年较2012年增加60844笔, 增幅达92.64%。截至2014年底, 全年通过财税库银横向联网系统 (TIPS) 办理的税收业务已超过80%。

二是辖区规费收入征缴纳入横向联网 (TIPS) 系统。2014年5月26日, 辖区规费 (社会保障资金及工会费) 征缴纳入横向联网系统运行成功。截至当年12月31日, 全年规费收入完成12.33亿元, 其中, 通过横联系统缴纳9.08亿元。

三是通过国库会计数据集中系统 (TCBS) , 实现国库收入直达入库、支出即时到账。2013年9月, 辖区上线运行国库会计数据集中系统 (TCBS) 。通过TCBS人民银行第一个全国集中的会计核算系统平台, 实现了国库会计核算业务统一处理、数据集中存储的全国集中的国库会计核算, 使国库资金能够直接记入相应国库和最终收款人账户, 真正实现了预算收入的零在途和预算支拨的即时到账。

国债发行由1985年的扣工资摊派、分配指标的发行方式改变为各商业银行承销, 网点发售;由纸质国债到储蓄国债 (含凭证式和电子式) ;从银行柜台购买到网银购买;从曾经以低价兑换国库券到今天成为受人欢迎的理财产品。全州各族群众对国债的认知度和参与度大幅提高, 辖区国库工作者为此付出了长期不懈的努力。

二、认真学习领会《中华人民共和国预算法》的重大意义

(一) 《中华人民共和国预算法》 (以下简称:《预算法》) 的实施是国家法律制度建设的一项重要成果

2014年8月31日, 第十二届全国人大常委会第十次会议通过《预算法》 (修正) , 是全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神的具体体现, 是党中央、国务院对财税体制改革的总体要求, 是对财税体制改革发展的成功经验的进一步深化, 是预算管理诸多方面取得了重大突破的肯定。《预算法》的重大突破体现在:完善政府预算体系, 健全透明的预算制度;改进预算控制方式, 建立跨年度预算平衡机制;规范地方政府债务管理, 严控债务风险;完善转移支付制度, 推进基本公共服务均等化;坚持厉行节约, 硬化预算支出约束等诸多方面。

(二) 《预算法》明确了人民银行经理国库的职责

《预算法》第五十九条明确“县级以上各级预算必须设立国库;具备条件的乡、民族乡、镇也应当设立国库。中央国库业务由中国人民银行经理, 地方国库业务依照国务院的有关规定办理。各级国库应当按照国家有关规定, 及时准确地办理预算收入的收纳、划分、留解、退付和预算支出的拨付。”, 对国库收入、支出, 国库机构设立、人民银行在办理国库业务中的法律地位、国库基本业务、国库库款支配权、政府对本级国库管理与监督权以及相关的法律责任等都作出了法律规定。其最大亮点在于:职责分工与权力制衡。国库部门在办理预算资金收支过程中实施实时、逐笔、适度的国库事中监督, 作为整个预算执行监督的有机组成部分并成为人大监督和审计监督的有益补充, 确保国库资金安全。同时, 也有利于增强财政政策与货币政策的协调性。

(三) 《预算法》改进了预算控制方式及各级人大预算审查的重点

预算安排是否符合国民经济和社会发展的方针政策, 收支政策是否可行;重点支出和重大投资项目的预算安排是否适当;对下级政府的转移性支出预算是否规范、适当。强调各级政府应当建立跨年度预算平衡机制, 一般公共预算按照国务院的规定可以设置预算稳定调节基金, 用于弥补以后年度预算资金的不足。《预算法》增加了允许地方政府举借债务的规定, 同时从债务主体、用途、规模、方式、风险五个方面作出限制性规定, 从法律上解决了地方政府债务怎么借、怎么管、怎么还的问题。以及国家实行国库集中收缴和集中支付制度, 对政府的全部收入和支出实行国库集中收付管理。各级政府应当加强对本级国库的监督, 按照国务院的规定完善国库现金管理, 合理调节资金余额。

《预算法》确定央行经理国库, 赋予了中国人民银行更重要的法律地位和工作职责, 其目的是为了确保财政资金使用的安全、合理与高效, 强化、细化对国库的管理。《预算法》不仅明确了继续实行人民银行经理国库的制度, 而且赋予了“经理国库”更丰富的内涵。

三、依法履行好人民银行经理国库的神圣职责

对《预算法》的学习与践行, 是新时期人民银行经理国库面临的新挑战, 全面理解其深远意义, 才能践行人民银行“经理”国库的真正内涵。

(一) 深入学习宣传《预算法》, 增强责任感和使命感

深刻理解《预算法》赋予人民银行在经理国库中的职能作用, 尤其是涉及规范国库管理方面的相关内容, 如:《预算法》第一次明确规定了“政府的全部收入应当上缴国家金库”;第一次对国库现金管理作出规定;第一次专门对退库事项作出明确规定;第一次把“国库集中收付制度”写进新的预算法;对办理政府收支事项的各种违法行为及其承担的法律责任作出了更加全面、具体、明确的规定。

(二) 发挥人大代表作用, 认真参与预算审查和执行监督

作为州第十二届人大代表、州人大常委会委员、人民银行西双版纳州中心支行、国库的主要负责人, 我深感自己肩上的担子和责任重大。进一步发挥好州县市人民银行了解掌握辖区经济金融运行和经理国库的工作优势, 加强反馈, 积极建言献策, 发挥决策参谋作用, 是我们金融工作者义不容辞的责任。进一步增强地方政府各部门对国库工作的了解与支持;更好地履行人民银行在审核预算收支计划中的监督权与审核权。要通过对日常国库收缴税款、支拨库款和退库业务的审核、监督与把关, 进一步加强国库事中监督, 有效防范国库资金风险, 切实履行好人民银行经理国库的法定职责。

(三) 稳步推进国库现金管理与服务水平

人民银行经理国库也包含经营国库的职能, 即对暂时闲置的国库资金在风险可控的前提下进行有效运作, 实现国库资金的保值增值。通过国库现金管理, 合理调节资金余额, 实现我州闲置国库资金收益的最大化。随着经理国库职责内涵的进一步延伸与推进, 国库会计核算系统已着手做好了现金管理的相关参数准备, 随时为地方政府暂时闲置资金的合规有效运用提供更加便捷的国库现金管理服务, 最大程度地发挥财政政策与货币政策共同协调促进地方经济发展的作用。按照《预算法》的要求, 着力提升国库资金运行的质量和效率;不断推进国库信息系统建设, 确保国库信息系统安全平稳运行;加强对国库资金运行中的重点、热点、难点问题进行分析研究, 提高国库系统统计分析水平, 为地方政府经济决策提供更有价值的参考。

总经理的选择 篇7

眼下赛季已经开打许久，再单纯分析投票结果自然是有些过期了。

我们倒不妨史海钓沉，把前几年的总经理调查拿出来看看。

一来是看看到底NBA哪方面是最难预测的，二来也可以顺带温习一下这几个赛季的联盟走势。

由于官网可查的资料能上溯到2004-05赛季，我们就把当时直到现在的5次调查作为总结的依据。

1 球队篇

新赛季的总冠军归属，自然是球迷最关心的话题。这一次投票者最青睐的是上赛季争冠失败的洛杉矶湖人队。这个投票结果实际上也象征着时代的终结与更替——在过去的4个赛季中，不管联盟涌现出什么强队，总经理们选择的都是圣安东尼奥马刺。相反，2006年折桂的热火与2008问鼎的凯尔特人都没有得到足够的支持——热火得票名列第2还不错，但上赛季的凯尔特人不但拼不过马刺，连太阳、小牛和活塞的声望也在绿衫军之上。

分区冠军方面，东区相对好预测，这似乎是因为这里强队不多，怎么打都逃不过几支球队。总经理们唯一预测错误的是2006年，当时卫冕冠军热火、活塞、公牛和魔术都得到了选票，最后隔年脱颖而出的却是詹姆斯率领的骑士队。本赛季凯尔特人在投票中优势巨大，因此无论另外哪一支球队杀出都是巨大的意外。

西区就没有这么好猜了。这里因强队众多而显得异常混乱。前4个赛季选票的显示结果都是马刺，结果小牛和湖人的脱颖而出让阿拉莫球迷多少有点失望。这一回湖人占据了巨大的优势，但黄蜂、马刺和火箭这西南三强也有各自数量众多的支持者。

接着看赛区冠军。东区方面，最大的笑话是2004年纽约尼克斯以绝大优势领衔大西洋赛区，结果当季只砍下33场胜利，连凯尔特人的边都擦不到。好在那几个赛季活塞和热火在各自赛区都坐得很稳，2006-07赛季猛龙从大西洋组横空杀出；2007-08赛季热火被看好为赛区冠军，结果联盟垫底，是两个较大的意外。今季三个赛区冠军被预测为凯尔特人、活塞和魔术，我们看看究竟是不是这样。

再看西区，比较不太准的是2004-05赛季以及上赛季。第一次人们似乎更看好森林狼和国王称霸西北组与太平洋组，结果最终领跑的却是超音速和太阳。两队有趣之处还在于，均没有得到哪怕一张选票，足见那年小球之风震惊联盟的程度。上赛季则是王权交接的一年，昔日豪强小牛和太阳被看好在各自赛区抡元，不料新科劲旅黄蜂和湖人迅猛接班，难怪科比保罗会领衔MVP之争。今年这个投票结果是湖人、黄蜂和爵士，其中黄蜂仅以微弱优势领先火箭和马刺。

总的来说，该组4年36个问题，预测对了20.5题（凯尔特人、活塞在上赛季东区冠军的投票中并列），准确率56.9%。这个概率接近通常意义下的及格分，也说明联盟大势很难因为各种意外在一年中瞬间改变。但上赛季总经理们只答对1.5题（另外一个是爵士的西北冠军），某种程度上也反应出上赛季的精彩。

2 球员篇

球员部分不用说，MVP是最受人关注的话题。可怕的是，总经理们过去4年的预测全军覆没！2004年他们投了奥尼尔，当年MVP纳什一票未得；隔年这些人还是没有吸取教训，该选另一位统治级球星邓肯，该年有8名球员上榜（甚至包括纳什的队友小斯），就是没人给新科MVP面子；2006年情况好转，诺维斯基选票位列第3，仅次于詹姆斯和韦德；至于上赛季，科比也是第3，在詹姆斯和邓肯之下。如果按这个规律来看，岂非今年支持率不如詹姆斯和科比的保罗大有希望？

第二个问题很有意思，是说如果今天你开始建立一支球队，会首先挑哪名球员。2004年的答卷中还没有这个问题，但从2005年开始，除了首次旁落邓肯，詹姆斯屈居第2以外，已经连续3年成为经理们这个问题的首选。这也难怪，联盟还有哪个球员能在合同到期前两年让各队争着做好准备抢人呢？

再往下看。谁会让对方的教练被迫做出最大调整？奥尼尔在问卷开始的前3年连续领跑，科比则包揽了后面2年，因此说他们是联盟最难防守的球员，应该没有问题。再考虑到两人曾同时效力于一支球队，你就会感到21世纪初的教练们碰到湖人队该有多头疼了。

接下来这个问题是最难的，即哪位球员将迎来爆发年。2004年的阿尔·哈林顿在老鹰缺赛16场，场均贡献17.5分7.0篮板只能算是一般，更惨的是老鹰那年只赢了13场；2005年德怀特·霍华德还算合理，15.8分12.5个篮板的数据对于二年级生来说已是可圈可点；2006年还是霍华德，他进一步把数据提升到17.6分12.3篮板；上赛季该项预测毁誉参半，阿尔·杰弗森是大爆发不假，票数相同的鲁尔·邓却陷入低迷；今年的拜纳姆又会如何？

最后的五位置最佳可操作的程度一般，我们姑且罗列一下结果。控卫位置，纳什在中间三年当选，首尾两年分别是基德和保罗；得分后卫毫无悬念，科比垄断5年冠军；小前锋的结果可能会让火箭球迷有点失望，麦迪前两年是总经理的首选，此后詹姆斯连庄三年，本赛季麦迪连选票都没有了；大前锋类似得分后卫，邓肯也是连居榜首五个赛季；中锋的选择对姚明最不公平，前三年总经理们选了奥尼尔，本赛季选了霍华德，倒也无可厚非，但上赛季？他们选的是同时打这个位置的邓肯！

3 异动篇

这个部分问题不多，但还真是不好猜。先看“谁的整体运作最好”：2004年夏天搞来奥尼尔的热火实至名归；2005年他们进一步补强，终于在赛季登顶成功，一直到这里都不错；2006年签下大本的公牛队居首，但现在来看，这根本就是一场亏本买卖；上赛季凯尔特人获得的好评也是压倒性的。本赛季，76人因得到布兰德得到最高支持，但结果还得明年夏天再看。

提了球队自然得提球员，哪位新晋球员对球队影响最大？2004年奥尼尔不用多说，但后面就有点成为笑谈了：2005年的休斯和2006年的大本上赛季被同时甩卖，是出了名的烂合同。好在这个评选上赛季驶回正轨，加内特居首无可指摘。至于今年诸位经理人的选择，还是上一段才提到的布兰德。

众多交易球员中，谁最被低估？这个话题竟然比第一个准多了！2004-05赛季的巴里帮助马刺夺冠，说他被低估有其道理；2005-06赛季用来顶替乔·约翰逊的贝尔在太阳站稳脚跟，说低估也不过分；2006-07赛季的巴蒂尔，至今还是联盟最被低估的球员；2007-08赛季斯科拉，与巴蒂尔有不少相似之处。新赛季这一选票是黄蜂的波西，但更有趣的是，榜单中有3名球员效力于火箭，也许他们就是最被低估的球队？

下一个问题有数据佐证：哪支球队会在新赛季提高最快。2004年魔术和太阳并列第一，结果魔术进步15场，太阳更是多胜43场；2005年他们选勇士有点早，他们的战绩没变，隔年才写就了黑八奇迹；2006年摆脱伤病的火箭回温难度不大，多赢18场；上赛季凯尔特人42场进步更是写就联盟记录；今年该项投票的王者是热火和开拓者居首，看来比斯利和奥登要好好努力了。

最后一个问题则是见仁见智了，题目是哪笔交易最让人惊讶。除了第一年没有这个题目以外，约翰逊去老鹰，大本签约公牛，加内特入驻波士顿和布兰德改投费城分别居首，但比起艾弗森两次转会，加索尔结缘湖人等等交易，约翰逊们不一定能与之媲美。

4 新人与国际篇

第一个问题，谁会获得年度最佳新人？总经理们前4年3胜1负，不愧是亲自挑选他们的人。奥卡福、罗伊和杜兰特都没有意外。问题出在2005年，状元博格特获得大量选票，保罗则以微弱优势屈居第二。不过以这个准确度来看，仿佛今年的最佳新人逃不出前两名比斯利和奥登之手了。

其次，哪位新秀未来5年的前景最好？这个问题与上一个比起来完全就是潜力与即战力的对比。2005年霍华德选得没有疑问；2006年马文·威廉姆斯力压保罗德隆说不过去（10人获得选票，其中没有德隆）；2007年巴尼亚尼和泰勒斯·托马斯并列第一，但他们至今打得非常挣扎；上赛季的杜兰特和本赛季的奥登，则需要继续观望。

接下来来看“哪个国际新秀最具即战力”的话题，2004年的诺奇奥尼、2005年的博格特与贾斯科维休斯、2006年的巴尼亚尼和加巴约萨、2007年的贝里内利，这6个来自不同国家的球员，已经有两个离开NBA，贝里内利则完全进不了轮转阵容。不过今季得票最高的费尔南德斯开赛势头生猛，应该不会让人失望。

过于谁是最大的新秀黑马，这个预测是最难的——要是总经理们能预测到，怎么还会让他们的顺位到这么低？不过话说回，他们还真是比第二个问题的球员要争气。2004年乔什·史密斯、2005年内特·罗宾逊、2006年朗多和2007年斯塔基全部都在球队站稳脚跟！这对于骑士新秀大前锋，同时也是今年经理们的热门选择希克森可能是个好消息。

在纯粹的国际球员调查中，最没悬念的是最佳国际球员的问卷，德国人诺维斯基连续5年当选。倒是谁能在新赛季迎来爆发年众说纷纭：2004年是奥库和皮特鲁斯，前者还算打出来了，但后者至今仍在潜力阶段；2005年还是皮特鲁斯；2006年总经理们换成了更不争气的米利西奇；2007年巴尼亚尼也有可能步前者“水货新秀”的后尘；好在新赛季的费尔南德斯也争回了一口气。

最后一个问题是，哪位非NBA球员水平最佳。博迪洛加、斯科拉、巴斯克斯、帕帕卢卡斯和卢比奥先后当选，这5名球员只有斯科拉后来在NBA令人印象深刻，卢比奥则会在不久的将来进入联盟。

5 防守篇

防守篇同样有5个问题。首先是谁是联盟最佳防守球员。2004年总经理们选择了阿泰斯特，结果第2的大本当选年度最佳（阿泰因奥本山事件禁赛，连参选资格都没有）；2005年他们学乖了，大本符合最后的结果；2006年选票结果还是大本，结果他在投票中仅列第6位，荣膺桂冠的是坎比；上赛季经理们青睐鲍文，最后加内特把奖杯抱回家。从上述结果来看，其实总经理在这项调查中表现很犹豫，不是选上赛季的最佳防守球员，就是从强队中挑防守最好的，今年他们又挑了加内特，不知道会不会预测对。

美国人把一二三号位统称为外线球员，于是就有了“哪个外线球员防守最好”的问题。2004年阿泰斯特在投票中优势巨大，但后面的结果也知道了，得票最多的是鲍文；此后连续4年，包括本赛季，鲍文都在调查中人气最旺，他在前3年也不负众望，总是在年度防守球员的投票中位列第2，但上赛季“最佳外线防守者”的名号让给了巴蒂尔。

不用说，接下来自然是防守最佳的禁区球员了。2004年和2005年大本当之无愧；2006年和最佳防守球员的结果一样，预测青睐大本，但奖项给了坎比；上赛季总经理们老调重弹投票邓肯，结果老对手加内特摘去奖项。本赛季这个调查领先的还是加内特。

其实总体来说，防守的效能极难量化，具体还得根据整体战术打法的制定来看，因此这个项目的调查不太准确也是正常的。

6 教练篇

教练篇问题还不少，关于谁是联盟最佳主帅的争论。拉里·布朗、莱特和波波维奇分享这三年的投票领跑者，其中布朗2005-06赛季受到那么多肯定是最令人尴尬的，那年他在尼克斯遭遇执教史最大挫折。

下一个问题是关于“激励型主帅”的。这类教练也许不太擅长战术制定与临场指挥，但对球员的情绪掌控和人际管理特别有一套。斯隆、菲尔·杰克逊、波波维奇和莱利都有获得最多选票的经历，他们四人也是联盟最出名的几位铁帅，因此看来管理球队光口才还不行，资历能压得小伙子们服服帖帖也很重要。

哪个教练的临场指挥最佳？2005年总决赛的导演，波波维奇和拉里·布朗瓜分了这5年的调查结果，其中只有2006年的莱利勉强与波波维奇打平，当时他刚刚得到了那一年的总冠军。如果比赛还剩两分钟，你会选择谁做主帅？这个问题与上一个照理说相差不多，结果也确实是——布朗和波波维奇更在头尾两年的选票中领先，2006年大家则更倾向于莱利。

接下来的两个问题非常有意思。第一个是，谁是联盟最好的助理教练？爵士队的菲尔·约翰逊，小牛队的德尔·哈里斯以及凯尔特人队的汤姆·锡伯度是这5年的最佳获得者。三人除了哈里斯名气响亮以外，其他两人在近代史都没有转正的经历，也足以说明NBA是卧虎藏龙的地方。第二个问题，哪位球员将来会成为主教练？这个选票清一色的是控卫：2004年的“小将军”约翰逊已经美梦成真，2005和2006年的纳什距离退役还早，而这两个赛季最受支持的斯诺，据说已经有球队上门洽谈助教事宜了。

7 技能篇

这个部分可是五花八门，品种繁多，因为彼此没有联系，我们就拆开来一个个看吧。

哪支球队最有主场之利：2004年到2006年是萨克拉门托国王队，阿科球馆在韦伯时期是联盟诸强避之不及的死地。眼下国王已跌入低谷，想必球迷们也会非常怀念那段喧闹沸腾的岁月。近两个赛季爵士队的主场得到最高选票，盐湖城魔鬼主场在上个世纪就非常有名。

哪位球员最具运动能力：詹姆斯，詹姆斯，詹姆斯。这位体能怪兽给总经理们的印象太深了，以至于从他的二年级赛季直到今天，这个调查的主角都是詹姆斯。

谁是联盟最好的纯射手：这个投票从2005年开始，换了两件球衣的雷·阿伦优势同样明显，连续4年当选。

谁的持球推进速度最快：该调查可谓五花八门，2004年总经理们选了福特和基德，2005-2007年他们改选艾弗森，本赛季他们转而青睐保罗，艾弗森瞬间下滑到第5位。

谁的无球移动最佳：又是一个毫无悬念的投票，活塞“面具猴”汉密尔顿连续5年被总经理们相中，他超强的体能和刁钻的见缝插针功夫令人印象深刻。

哪位球员最擅长独自创造投篮机会：这个从2005年开始的调查，科比每次都能得到至少6成的选票，他的声势丝毫不下于前面几人。

哪位球员的进攻篮板联盟最强：两位球员都曾在公牛效力过——大本是2005和2006年的得主，钱德勒则在近两年领先。

谁是联盟最好的传球手：总经理们这一回又取得了相对统一的意见，除了2005年大家挑选了基德以外，这三年得票最多的都是纳什。

哪位球员在开放式进攻中表现最佳：基德、纳什和詹姆斯是经理们的最爱，但奇怪的是，虽然詹姆斯在奥运会上体现出很强的快攻能力，他所在的骑士队却是联盟节奏最慢的球队之一。

谁是最好的篮下终结者：2005年总经理们把票投给横空出世的小斯，2006年两大03届新人詹姆斯和韦德并列首位，但“小霸王”和“闪电侠”几年来都遭遇伤病困扰，詹姆斯本赛季已绝对优势“卫冕”。

哪位天赋一般的球员表现最好：这个投票是白人球员和苦工防守者的天下——卡迪纳尔，布拉德·米勒，纳什，大本都出现在这个投票的顶端。最新的结果则是年事已高的老鲍文。

哪位NBA球员打法最强硬：恭喜火箭，阿泰斯特3次金榜题名，另一位防守型球员大本则是两次。

谁是联盟最好的领袖：加内特和纳什多次被这个调查相中并不值得奇怪，他们是这个联盟最会打团队进攻的球员，但大本也出现过一次就很让人奇怪了——他在公牛的日子看起来可不那么有领袖气质。

你会让谁投比赛的最后一球：毫无疑问，还是科比四连庄，他是联盟最好的关键先生。

执行总经理的职责 篇8

1、对服装行业有穿透性认识，善于总结企业发展和管理的规律;

2、制定年度战略规划、年度工作计划，制定公司的经营目标与方向;

2、具备与高管团队对话能力，并对其有一定的影响能力;

3、对企业战略有较深刻理解，具备很好的人际关系能力，资源组织协调力，领导能力;

4、负责主持公司例行会议

5、为董事长提供经营决策分析和支持

6、负责进行公司各部门之间的沟通协调工作，以保证各部门之间的工作能顺利进行;

任职要求：

1.企业管理、人力资源等相关专业本科以上学历;

2.8年以上工作经验，5年以上企业管理工作经验。

3.具备良好的企业管理、工商管理、行政管理等相关知识。

4.熟悉国家相关法律法规政策;具备先进的企业管理知识，市场营销、管理以及行政人力等相关知识;

5.具备出色的领导管理能力;良好的沟通协调能力;良好的谈判能力及公关能力;

6.具备良好的应急能力，能及时处理企业突发事件;敏锐的市场洞察力，具备策划组织能力;

卖地吃地的总经理 篇9

2009年8月7日，海口市中级法院一审作出判决，被告人王俊武犯受贿罪，判处无期徒刑，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产。

一审宣判后，王俊武当即表示服判不上诉。

暗箱操作卖土地权钱交易狂敛财

王俊武是怎样跌进贪婪犯罪的深渊，而越陷越深的呢?翻开其受贿案厚厚的卷宗，可以追寻到他的人生轨迹。

现年49岁的王俊武，是在职研究生，原任海南省国资委副主任，曾任海南省旅游总公司总经理兼法定代表人、三亚中港渔业有限公司董事长兼法定代表人。

说起王俊武的蜕变始于他的职务升迁，随着他登上了海南省旅游总公司总经理的职位，常常往返于国内外的旅游景区考察学习，接触了不少的老总、款爷，受到潜移默化的影响，心理失衡造成思想蜕变，于是便开始煞费苦心等待着捞钱的机会。

2003年12月下旬，重庆东和实业有限公司(以下简称东和公司)总经理魏某及助手受东和公司委托到海南购买土地。几经周折，最终通过海南一度假村的刘总得知海南省旅游总公司在三亚藤桥镇有一块地，魏某立即驱车实地察看。看后觉得不错，经人介绍他很快联系上了时任海南省旅游总公司的法人代表王俊武。

几日后，魏某邀请王俊武在海南皇冠假日酒店吃饭，推杯换盏中，魏某提出购买地处三亚藤桥镇的347.6亩土地，王俊武介绍了这块土地情况后说道：转让土地需征求海旅公司、中港公司领导层意见后才能决定，魏某表示理解。王俊武临走时，魏某用酒店信封装了1万元送给了王俊武，这便为顺利买到土地铺下了通道。

2004年1月初，王俊武征求领导层意见后，与魏某在海口市金银岛酒店商谈347，6亩土地使用权转让事宜。王俊武提出每亩地转让价格为15万元，魏某则认为价格太高了，提出每亩最高12万元。彼此争执的结果，最终口头初步商定土地转让价格为每亩13.5万元。

此时，王俊武加重口气说，只按每亩10万元签订协议，另外的3.5万元作为好处费支付本人。同时提出只需支付给他个人整数1200万元即可，魏某表示同意。

接下来，王俊武代表海南省旅游总公司、张鲁渝作为东和公司董事长在三亚市果喜大酒店签订了一份《土地使用权转让协议书)，约定：中港公司将位于三亚市藤桥镇的347.6亩土地使用权转让给东和公司，转让价格为每亩10万元，总价为3476万元，协议签订后，东和公司陆续将土地转让款汇入海南省旅游总公司指定的海南翡翠旅游开发公司的银行帐户。

就在土地使用权转让协议签订几天后，王俊武以他妻弟王某养鳗鱼需要钱为由，要求魏某先支付其个人400万元，魏答应后，通知相关人员从2004年1月间分3次转入王俊武提供的账户。

2007年春节前的一天，魏某接到王俊武的电话，要求再次支付其个人400万元，魏很快吩咐下去，将100万元汇入王俊武指定的其妻为法定代表人的海南河富实业有限公司帐户。另外300万元分两次汇入王俊武妻弟王某的个人银行账户。

是年10月初，王俊武要求魏某支付个人余下的款项。这次魏以公司资金紧张为由只答应再支付100万元。后将100万元转入海南河富公司帐户。

屈指一算，魏某前后共付给王俊武953万元。但距当时魏某承诺的1200万元尚差247万元。最终是因魏某不付余款，王俊武不妥协引发事端，还是王俊武收受的巨款购房买车而引火烧身引起身边人的警觉而引发此案?局外人就不得而知了。

敛得巨资放贷款，买房购车好逍遥

王俊武凭借手中的权力转让一块地，受贿近千万。他首先想到的是如何使这些钱保值增值。办案人员事后查明，他将这笔巨款均用于个人及其亲属放贷、购置房产、购车及消费。放贷款自然是钱生钱的好事，王俊武更是心知肚明。那是2008年4月，东和公司董事长张鲁渝的弟弟张某做生意急需资金，便恳求魏某帮助借钱，魏某反复思忖，最终向王俊武求援，王俊武毫无顾忌地回复说可以借到660万元。二人就借款金额、利息及还款期限一并谈妥。

翌日一早，由王俊武的妻弟王某将一式两份借款合同书拿给魏某看，上面写明借款金额为660万元。年利息是20％到25％之间，还款期限是一年。借款合同上的出借人为王俊武妻子的海南河富公司。魏某仔细看过合同相关事项内容后，便代替张某在借款合同书上签了名，接着，他又作为借款合同担保人签名。

手中有了钱，王俊武的生活水准迅速升华，他让妻弟王某用117万元以个人的名义在海口滨海大道的紫荆花园购置一套豪华海景住宅楼，全家人欢天喜地迁入新居。

接着，又拿出100万元作为预付款用于购置三亚南新农场与海南民兴公司合建的农场职工房，分别以王某等6名亲戚的名义来购买。有了不动产，王俊武又为家人买了动产的高档轿车，是的，王俊武将受贿来的不义之财大都派上了用场。

王俊武从2004年1月就开始受贿，一直持续到2008年12月，近5年的时间。富有戏剧性的是，就在这持续受贿的5年间，王俊武受贿问题隐藏的很深。不但没有露出马脚，还走上了副厅级的海南省国资委副主任的岗位。

王俊武并非等闲之辈，为掩入耳目，他用受贿来的55万元分几次捐给老家海南万宁市保定村用于修建学校、道路等设施，当地群众提起王俊武都说他是个好官。

王俊武自认为组织上信任他，群众对他好，并天真地认为东和公司那边获得了巨大利益，因为当年以每亩10万元转让的土地，到2007年已升值到了每亩100万元的价格。东和公司只有感激他不会与他反目。

正当王俊武心满意得之际，他暗箱操作，转让公司土地从中大肆受贿的丑行进入了海南省纪委的视线。

东窗事发心胆寒，移花接木亦枉然

时值2008年的隆冬时节，王俊武似乎觉得有种不祥的预感。没过几天，王俊武突闻重庆东和公司方面有人过问转给他妻弟王某的款项。一时间，他感到如坐针毡，心里惶惶不安。

当晚他想出一个移花接木，金蝉脱壳之计。翌日一早，王俊武急招魏某到他的住处，见面后，二人窃窃私语一阵，便匆匆离去。听到王俊武的嘱托，加之，先前听到的一些风声，魏某察觉到王俊武出事了，几天后，王俊武被海南省纪委办案人员“请”去了。

2008年12月14日晚7时许，魏某电话通知张某，叫他立即到其住所三亚椰蓝湾酒店。片刻后，张某匆匆赶到酒店，一见面魏某说王俊武出事了，可能是你给他妻弟王某钱的问题。当务之急是，你连夜赶到海口找王某，把你付给王某的钱当成是王某向你借的钱，切记让王某补写借条。同时，将你通过我从王某那里借的660万元当成王某给你的还款，他务必补写收条给你。

按照魏某的意图，张某连夜驱车赶到海口找到王某，商量着由王某写6张共800万的借条交给他。紧接着，张某写下一张660万元的收条给王某。王某说，如果以后有人问起这件事，就说这800万元是借钱和还钱的关系。

就在他们紧锣密鼓企图销赃灭迹谋划如何逃过此难之际，被“请”到海南省纪委的王俊武，为争取从宽处理，如实交代了自己在担任海南省旅游总公司总经理及法定代表人期间，在转让位于三亚市藤桥镇347.6亩土地过程中，多次收受重庆东和公司贿款953万元的事实。

2009年3月13日，王俊武因涉嫌受贿，经海口市检察院决定逮捕。是年5月8日，王俊武受贿案侦查终结，向海口市中级法院提起公诉。

巨额受贿获重刑大案告破发人思

2009年5月26日上午8时，海口市中级法院开庭审理王俊武受贿一案。

公诉人指控，被告人王俊武身为国家工作人员，无视国家法律，利用职务上的便利，多次收受他人贿赂共计人民币953万元，为他人谋取利益，其行为触犯相关法律，犯罪事实清楚，证据确实充分，应当以受贿罪追究刑事责任。

此案虽已宣判，王俊武因受贿罪被施以重刑，但此案留给人们的思考实在沉重。

被告人王俊武受贿持续时间之长，单笔受贿数额之巨，在海南省也是前所未有的。

客观分析全案，可以看出王俊武堕落的原因是多方面的，但根本原因是王俊武放弃了党性修养、放弃了人生观、价值观、权力观的改造，放弃了政治学习、法律学习。王俊武自己的悔过书中写到，在当上领导后，就不怎么学习了，开始觉得拿些用些没什么，逐渐丧失了应有的警惕和防范，贪财念头的产生和私欲的膨胀导致犯下罪过铸成大错，最终成为金钱的俘虏。其主要原因是，国有资产管理处置存在漏洞。针对国有资产管理领域中已出现和将出现腐败问题，有关部门应加大力度，严加惩处；另一方面，也是重要的方面，则需要为国有资产管理和处置建立更加公开透明、健康有序的制度平台，如实行公开拍卖等方法进行转让等。只有通过公开规范的制度保障，强化民主和监督，才有可能实现国有资产最大程度的保值增值。

由此可见，建立现代企业管理制度，加强国有企业内部的监督和管理，保证政府对企业的阳光监督，增强国有企业领导干部廉洁自律的自觉性，保证企业沿着法制轨道运行，就显得尤为重要。

总经理的岗位职责 篇10

(一) 选题背景。

在公司制企业中, 所有权和经营权分离是其最明显的特征, 所有者是企业的决策者, 管理者是企业的执行者。由于企业所有权和经营权的分离, 企业中的所有者与经营者之间便形成了“委托—代理”的关系。企业的所有者拥有着企业利润的分配权, 而企业的经营者只能获得企业所有者支付的职工薪酬及福利, 由于企业的所有者和经营者在企业利益索取权上的分离, 因此两者对企业的目标函数出现分离时就会导致代理问题的发生, 损害企业的利益, 不利于企业的可持续发展。从公司金融理论看, 在现代市场经济中, 公司要谋求生命延续和规模扩张, 公司融资是个极为重要的问题。而公司融资的一个核心问题就是选择资本结构的问题, 即在各种融资方式和融资比例之间的选择。而这一问题的重要性, 不仅在于设计公司融资成本、现金流量等重大问题, 更重要的是它直接影响着公司股东、经营者和债权人三者之间的关系和行为。公司委托—代理关系理论所研究的核心议题也就在于解释企业的治理结构, 以及如何选择代理人和激励代理人。企业经营者的投资决策决定了企业的资本结构, 影响着企业的绩效。在企业所有权和经营权分离的今天, 总经理拥有着企业资产的使用权和支配权:进行投资决策和融资决策的安排。总经理任职年限影响着企业管理人的工作效率, 影响着企业的融资决策的进行, 进而影响企业的投资效率, 影响企业的绩效。本文尝试对我国上市公司总经理任职年限的问题进行理论分析和现实考察, 研究其主要影响因素, 并提出对策建议。

(二) 选题意义。

代理问题是现代公司治理结构研究方向的热题, 而公司总经理的任职年限则是其中的一个热点研究方向。我国上市公司总经理的劳动合同期限 (任职年限) 是由何种因素决定?它与公司金融契约的相关性如何?本文通过梳理相关的文献, 发现以往对公司总经理任职年限的研究只是在公司高管的薪酬、公司价值和研发投资做了相应的研究, 而没有进一步推到公司的资本结构层面上, 而这是本课题研究的重点内容。

二、研究假说与变量的界定

(一) 研究假说。

1. 假说一、总经理的任职年限和总经理的年龄、教育背景成正比。

在我国, 上市公司均是一些发展较为成熟的企业, 对于这些已经顺利度过了新生期及成长期进入成熟期的企业来说, 企业的发展目标主要是追求平稳的可持续发展, 所以对于管理经营团队的选择更偏向于稳重睿智的类型, 他们需要一个理性的管理者来决策经营企业, 这样才更有利于企业生命力的延续。管理者的足够理性主要依靠于他的人生阅历丰富与否, 年龄是人生阅历长度的基础, 而教育程度则是人生阅历宽度的支持。管理者的年龄越大, 经验越丰富, 对于问题的看法更为客观和理性, 而受教育的程度会直接影响到管理者的分析能力。所以, 假设总经理的任职年限与总经理的年龄、教育背景成正比 (总经理教育背景的变量界定标准见表1) 。

2. 假说二、总经理的任职年限与大股东持股比例成反比。

公司所有权与经营权相分离是公司制企业最鲜明的特征, 而由于公司所有权与经营权分离而引出的企业内部的“委托—代理”关系, 在企业所有者与经营者的利益目标出现偏离的时候会损害到所有者的利益, 这是企业所有者不能接受的。上市公司总经理的任职年限越长, 其对企业的实际控制力越强, 会削弱企业所有者对公司的控制权, 致使企业的所有者会担心代理问题的发生, 而损害到自身的利益。而当代理问题发生时, 大股东所持股比例越大, 所遭受到的利益损害越大, 所以, 上市公司大股东为保护自身的利益, 会通过控制总经理的任职年限来控制总经理对公司的控制力, 以保证股东在企业中的控制力不被削弱。

3. 假说三、总经理的任职年限和企业财务杠杆成反比。

企业的财务杠杆可以表示为企业的资产负债率。由于财务杠杆有税盾的作用, 一般成熟的企业都会保持一定水平的资产负债率, 以至于企业的融资成本降低, 进而使企业的资本结构达到最优化。资产负债率在一定程度上说明企业的融资能力, 但如果企业负债比例过高, 将使企业的负债风险加大。总经理作为企业的管理者而非所有者, 企业的负债比例越高, 说明总经理给予债权人的利益越多, 而损害了所有者的利益, 这就迫使企业的所有者急于更换管理者, 所以, 总经理的任职年限与企业的财务杠杆成反比的关系。

4. 假说四、总经理的任职年限与企业的长期债务期限成正比。

上市公司的总经理, 作为企业的管理者及执行者, 任职年限越长, 其在企业中的影响力及实际控制力就越强。董事会对总经理的期望目标不再局限于其管理及运营对企业短期发展目标的实现, 而是慢慢让总经理执行偏向长期的投资发展计划, 企业的债务融资方面也将不再限定于单一的短期贷款, 可以发行债券;长期借款和短期贷款相结合, 从而使企业的长期债务期限增长。

5. 假说五、总经理的任职年限与企业的所得税占利润总额比率成正比。

企业所得税额=应税所得额×适用税率 (根据新税法规定, 一般企业的所得税适用税率为25%, 而在应税所得额的计算中, 对于企业的资本性支出、开发支出以及资产减值损失等偏于长期的投资性支出不予以扣除) 。

利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出=营业收入-营业成本-营业税金及附加-期间费用-资产减值损失+公允价值变动收益-公允价值变动损失+投资收益 (-投资损失) +营业外收入-营业外支出。

如果企业的所有的支出费用都可以在应税所得额中扣除, 那所有企业的所得税占利润总额的比率都是相同的, 都为适用税率 (一般为25%) 。企业的所得税占利润总额的比率越大, 说明企业应税所得额大于企业的利润总额, 即企业的资本性支出、开发支出以及资产减值损失等在企业应税所得额中不予以扣除的支出费用占企业的费用支出比率越大, 说明企业的经营投资偏向于长期发展的考虑。总经理作为企业的经营决策运营者, 其任期越长, 则会更偏向于作出有利于企业长期发展的决策。因此, 总经理的任职年限与企业所得税占利润总额的比率成正比。

6. 假说六、总经理的任职年限与企业的有形资产比率成反比。

企业的有形资产占总资产的比率越高, 说明企业的固定资产及流动现金占企业的资产比例越高, 则意味着企业当前的投资目标主要偏向于短期性, 即生产变现, 追求短期的盈利能力提升, 对于企业管理的延续性要求不高, 所以, 总经理被取代的可能性越大, 以至于总经理的任职年限偏短。

7. 假说七、总经理的任职年限与企业的规模成正比。

一般来说, 企业规模越大, 企业的运营机制会比较成熟, 公司的运作程序也相对复杂, 管理层稍微的变动都可能会对企业造成较大的影响, 这与规模较大企业的稳定发展的目标相悖。所以, 企业的规模越大, 企业对于管理层的稳定性追求越强, 以至于总经理的任职年限越长。

(二) 变量的界定。

1. 被解释的变量。

Y:上市公司总经理任职该职位的工作年限。即总经理上任此职位到离开此职位的工作时间跨度。工作年限=总经理离开该企业总经理职位的日期-总经理进入该企业担任总经理的日期。

2. 解释变量的定义。

如表1所示。

三、研究设计和实证分析

(一) 数据来源。

本文的数据主要来源于WIND金融数据库, 选择了1998年到2009年间发生过总经理职位变更的中国A股上市公司, 总共3, 902项作为研究样本, 以总经理发生离职时的任职资料作为基础, 以发生离职前一年的公司财务数据作为变量, 利用金融计量软件Eviews5.0进行数据回归, 并对其相关性进行分析。

(二) 统计描述。

表2描述了我国上市公司总经理任职年限及其相关变量的一些统计量, 从表中我们可以看出, 我国上市公司总经理的平均任职年限为2.72年, 而总经理的平均年龄为47.18岁。大股东持股的平均比例达40.46%, 说明企业的所有权比较集中。

(三) 模型的设计。

本文主要考察总经理个人特征及所选取企业的一些财务数据对被解释变量是否存在影响, 检验其的影响方向及相关程度。假定Y为被解释变量:上市公司总经理的任职年限;α为常数项。采用金融计量经济学软件Eviews中的最小二成法进行多元回归方程的建立, 探索我国上市公司总经理的任职年限与选取的各个解释变量之间的关系。建立总经理任职年限的影响方程如下:

(四) 实证研究结果与分析。

本文采用了LS的方法对模型进行多元线性回归。表3是采用金融计量软件Eviews5.0进行多元回归模型的建立得出的分析结果, 通过对被解释变量Y的实证研究, 得出的结论如下:通过实证的分析结果可以看出, 对于所选取的变量与被解释变量Y所建立起的多元回归方程的R-squared为0.12, 实证方程的拟合度较为理想。其中, 对我国上市公司总经理任职年限具有一定影响力的有总经理的年龄、大股东持股比例、企业的债务期限、企业的有形资产占比以及企业的规模。

注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平显著 (双尾检验) 。

通过实证分析得出, 总经理的任职年限与总经理的年龄及其教育背景成正比的关系。这与预期假说一致, 但是因为在多元回归模型中, 被解释变量Y与解释变量Eb相关性的Prob值为0.1696, 在置信区间之外, 因此, 它们的相关性不被承认。代理问题的发生, 对于大股东持股比例较高的企业来说, 公司股权越集中, 股东利益受损害的程度越大, 股东通过控制总经理的任职年限来控制总经理对企业的控制力和影响力。总经理的任职年限与企业的资产负债率成负相关, 与企业所得税占利润总额比例成正相关, 与企业的有形资产占总资产比例成负相关, 与企业规模成正相关, 都与预期理论假设一致, 但是被解释变量Y与解释变量DAR及Tp相关性的Prob值都在置信区间之外, 所以总经理的任职年限与企业的资产负债率成负相关的关系以及与企业所得税占利润总额比例成正相关的关系不被承认。此外, 实证结果中显示总经理的任职年限与企业的长期债务期限成反比关系, 这与预想假设不一致。企业的债务期限结构在一定程度上表现着企业现阶段的发展目标, 债务期限结构偏短表示企业当期的发展目标主要是短期投资目标的实现, 而较长的债务期限结构, 则表示企业当期的发展目标偏向于长期的投资经营。造成实证结果与预想理论假设不一致的原因可能是由于我国的长期债券融资市场发展还不够成熟, 企业的长期债务融资较为困难, 而我国的上市公司多为国有企业, 与商业银行的关系较好, 很容易就可以在银行里取得贷款进行投资, 而银行贷款主要以短期为主, 所以我国上市公司的债务期限结构偏向短期。由于我国市场环境的不完善导致我国长期债务期限与总经理的任职年限相关性偏弱, 甚至出现与理论相悖的负相关的情况。

综上所述, 对我国上市公司总经理任职年限Y具有影响力的因素有总经理的年龄、企业大股东持股比例、企业的长期债务期限、企业的有形资产占总资产比例以及企业规模。其中, 与总经理任职年限Y成正比关系的因素有总经理的年龄以及企业规模, 与总经理任职年限Y成反比关系的因素有企业大股东持股比例、长期债务期限以及企业有形资产占总资产比例。

四、结语

本文通过对上市公司总经理的个人资料与上市公司各项财务数据指标的研究, 综合总经理的个人特征、企业特征及上市公司的财务指标探索分析了总经理年龄、大股东持股比例、债务期限、有形资产占总资产比例、企业规模等方面因素对我国上市公司总经理任职年限的影响。透过上市公司公告中有关总经理及企业的信息资料来探索其影响的显著性, 找出上市公司总经理的任职年限与其个人特征及上市公司各项的财务数据指标之间的关系, 研究资本结构理论与公司治理结构在中国市场经济环境下的解释力度, 并通过数据针对上市公司的总经理任职年限进行详尽的实证研究。通过实证研究, 得出我国上市公司总经理任职年限与总经理的个人特征及企业特征成正比, 与企业的财务数据主要成反比关系。

本文的主要目的是探索分析我国上市公司总经理任职年限的影响因素, 主要是根据总经理离职前的资料做线性回归模型。从上市公司公告的各项主要财务指标中进行筛选, 挑选出与总经理任职年限有相关性的变量, 与总经理的任职年限建立模型, 进行分析。但是, 由于本文所选取的样本较为特殊:以发生总经理离职的我国上市公司作为研究样本, 而本文所选取的解释变量是上市公司总经理离职前的财务数据, 所以便导致模型整体的拟合程度较差, 有些变量的解释力度不足, 甚至整体的相关性不够显著。接下来的研究可通过选取我国上市公司在职的总经理作为研究样本, 以总经理的契约年限作为被解释变量, 以其在职期间的财务数据作为解释变量, 建立模型进行相关性的分析, 重新调整变量, 不断地完善模型。探究我国上市公司总经理的任职年限主要影响因素, 有利于我国上市公司治理结构的不断优化, 促使我国资本市场的优化发展, 改善我国资本市场的整体环境。

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