一流的员工创造一流的企业

一流的员工创造一流的企业（通用11篇）

一流的员工创造一流的企业 篇1

配电专业个人工作总结

“一流的员工创造一流的企业”，我想这一句话一点不假。自从我供电系统参加工作以来，我才深深体会到这句话的含义。领导们、职工们勤奋工作，严格要求自己的工作作风给我留下了深刻的印象。所以，我一直以来都保持着谦虚、踏实的态度，在工作中不断的的学习，从提高自身做起。

我叫唐奎志，今年36岁，中国共产党党员，毕业于沈阳农业大学附属农村成人中等专业学校“农村电气化”专业。我现担任鲍家供电营业所副所长，从事基层供电所得安全生产工作已有16年，要想在工作中把这些设备管理好并且安全可靠的运行，就必须熟练掌握相应的专业知识和过硬的业务技能。每逢重大节假日的时，都必须更好的保证电网安全稳定的运行，只有及时准确的把隐患排查处理，才能保障电网的供电可靠性。所以我是一边工作、一边学习、实践，又借助高级工、技师培训的机会，来不断充实完善自己的配电运行专业知识。

一、提高自身素质，增强自身专业技能。

参加工作以来，我一直不断学习，并通过专业培训等努力学习配电专业知识，学习新设备的管理、运行和配电设备新技术。由于配电设备的日益更新，新产品、新技术层出不穷，只有不断的学习，掌握的新知识、新技术，才能掌握和管理好配电网络新设备。通过学习和

实践，目前本人对新型变压器、柱上开关等设备有了一套比较成熟的运行管理和维护经验。从而减少了供电事故的发生，对供电事故的分析和判断相对比较果断、准确，有效地减少了事故处理的时间。

二、加强配网的设备管理

第一，针对配电线路陈旧、设备老化、故障常出的现象，积极工作、大胆探索、实践，制定了一系列的改造方案：（），改造公用变压器接线桩的接线方式：由于公用变压器的性质所决定，负荷变化无常，变压器接线柱及螺栓式设备线夹受温度变化影响大，常造成设备线夹与导线连接松动，且设备线夹与变压器接线柱的接触面积也达不到运行规程要求，故经常出现故障。针对这种情况，就将所有公用变压器的出现导线采用液压式压接鼻，消除了设备线夹受温度影响大的缺陷，接线柱上采用了握手线夹，增大了接线柱的接触面积，有效的避免了变压器接线桩故障的发生。为新设备安全、可靠的运行奠定了基础。

第二，积极组织开展“安全生产月“活动，结合安全性评价工作，对所辖配电线路及设备认真巡视消缺，做到了充油设备无渗漏、一类设备完好率100％。

第三，加强配网结构的研究，制定并落实了每年各节假日、重要活动的紧急抢修措施预案，确保了供电辖区各种活动的正常开展，和电网安全稳定运行。

第四，为防止三相四线制用户因零线线径篇小，三相负荷不对称而造成烧断零线，即而烧坏电器设备的故障，根据巡视中发现的薄弱环节、接头、接点缺陷，及时进行整改，增加重复接地、更换大规格零线，铜铝接头处严格采用过渡措施等，从精细处入手开展配网供电设备的运行维护和故障抢修工作。

第五，严格遵守安全生产纪律，技术规程和劳动纪律，加大配电抢修和日常维护中现场的安全工作，杜绝违章行为，积极开展创建“无违章班组”、“无违章个人”活动，把安全措施落实到了实处，所以我所在年初时与每名职工签订了“安全生产责任状“，明确了自身的安全职责，把安全生产工作落实到没个人的头上，从而对提高安全生产工作和提升人员素质起到了重要的作用。

三、做好电力设施的保护工作。

近几年来，我供电所的辖区内频繁出现了因汽车碰杆、风筝挂线、人为破坏盗窃电力实施引发的停电事故，因此我们配电运行人员利用一切机会，向社会、向用户宣传电力设施保护的重要意义，配合公安部门开展打击破坏电力设施的专项整治活动，不断完善了电力设施保护的组织措施和技术防范措施，规范了各类安全标示，警示标志，特别是对施工工地附近、交通道口和居民区等处的电力杆塔、拉线、配电箱等设施采取积极保护措施，一定程度上保证了城区配电网的安全运行。

四、优质服务

本着“人民电业为人民”的服务宗旨，认真贯彻“优质、方便、规范、真诚”的供电服务方针开展了优质服务工作。强化“客户至上”的服务理念，加强对窗口工作人员的管理和考核，优质服务工作在配网专业占了很大比重，需要好多时间用在优质服务工作上，搞好这项工作也是企业经济效益、企业形象之根本所在。所以增强职工的忧患意识，细化各项服务准则，才能更好的提高我们的服务水平，真正做到“优质服务无大小，客户满意是目标”的公平服务。

五，严格执行标准化作业程序及积极实施开展“爱心活动”、实施“平安工程”。

开展标准化作业工作是企业安全生产重要部分，它有效的规范了作业人员的行为，全面提高现场的工作质量。有效的杜绝减少了违章行为和事故的发生，为了实施开展“爱心活动”、实施“平安工程”打下了良好坚实的基础。倡导“爱心、平安、和谐”理念，全力保障客户安全可靠用电是开展此次活动的宗旨。努力满足客户个性化服务需求，提升客户满意度，营造良好的供用电环境。

在多年以来的配电专业工作中，我一直不断充实和完善自己，具备了一定的技术能力，对于自己在工作中的不足，在今后的工作中，要不断的学习各方面专业知识，克服困难，养成良好的工作习惯，踏踏实实的做好各项工作，确保安全生产工作长治久安。

世界一流企业的员工思想工作 篇2

在西方企业中，很少直接提出员工思想工作的概念，但为了缓和劳资冲突、提升工作效能这两大目标，西方企业在历史发展过程中，逐渐发展起一整套针对员工，解决员工的认知、情绪、心理、行为方面问题的专业工具与专业方法，这些都被统称为企业社会工作，是传统社会工作在企业内部的延伸，与企业思想政治工作有许多异曲同工之处。近20年来，企业社会工作在促进企业内部和谐、传播企业文化、缓解工作困扰、提升员工工作状态等方面发挥着越来越大的作用。据1994年的一项统计，世界500强90％引入了正式的企业社会工作，其中最成功的案例有IBM公司的“员工心声计划”、美国微软公司的社会工作部实践、美国通用电气公司的社会工作屋实践等(资料来源：《国外企业社会工作》，《中国社会导刊》2008年10月)。

从内容和目的来看，企业社会工作与我国企业的政治思想工作有着高度的相似性，都包含了“以人为对象，解决员工在思想(或认知)、情绪、心理等方面的问题，实现企业和谐、社会和谐的目标”。本文从企业社会工作的历史沿革、实践模式和最佳实践案例等方面介绍世界一流企业社会工作的情况。企业社会工作的实践方法和专业工具对于我们思考如何贯彻落实以人为本的科学发展观，如何在新时期背景下做好员工思想政治工作有着显著的价值与意义。

企业社会工作的历史沿革

从历史发展的角度看，西方企业社会工作经历了一个产生、变化和发展的历史进程，这一进程体现了工业界试图提高生产力的良好愿望，反映了专业介入在优化工作环境中的重要功能，展现了利用专业机制来实现社会和谐的前景。

19世纪晚期到20世纪30年代的“员工福利方案”和“福利秘书”

西方企业社会工作的产生是工业文明发展的必然产物。随着19世纪末期主要资本主义国家先后完成工业革命，资本家对工人的残酷剥削和压迫促使劳资关系日趋紧张化。同时，企业生产规模的不断扩大和流水生产线的快速发展使得工人间相互交流接触的机会大大减少，紧张、单调、疏离的现实降低了工人的满意度。随之而起的企业员工装病、怠工、不满与破坏现象层出不穷，企业管理层也相应面临着空前严重的挑战与困境。为了回应挑战和摆脱困境，西方工业化国家普遍出现了福利运动，他们采取提供各种福利措施来解决工业界所面临的棘手问题，企业社会工作是在这样的背景下应运而生的。

根据1926年美国劳工统计局的统计资料显示，西方国家在福利运动中有80％的工厂提供了部分或综合的“员工福利方案”。企业主为了解决劳工问题，开始制定如职工教育、福利餐厅、员工宿舍、公寓服务、医疗护理、休闲娱乐、实务辅助等福利方案，并雇佣专业工作人员，即社会福利秘书，来提供福利服务。

1919年，美国有141家全美最大的公司雇佣了全职的福利秘书，有154家公司与社会福利机构订立了契约以获取福利服务。福利秘书也会对员工进行教育，或向员工提供各种建议与帮助，在促进员工更好地适应工作环境中发挥了积极作用。

员工福利方案仍然体现在今天的企业中，并得到了极大的创新和发展。当代一些优秀企业(如谷歌公司GOOGLE)发展出一套向员工提供新颖、不落俗套的福利新作法。如：放松理疗按摩、员工健身房、宠物托管服务等。极大地提高了员工对企业的忠诚度，已经逐渐成为某些行业(如：知识密集型行业)的标准。国内的百度、阿里巴巴等网络公司也采用了类似的高福利政策。这些实践都可以看作是知识经济背景下员工福利方案的新形式。

20世纪30年代至70年代的

“以解决员工个人问题为目标”的员工咨询服务

20世纪30年代，企业管理者逐渐认识到。员工福利方案存在着很大的局限，它将企业员工视为“经济人”，把人看作是一部为狭隘的个人利益而作出反应的简单机器，忽略了员工心理状态和思想状态对员工工作的影响，正式的员工福利方案很快走向了衰落，福利秘书从企业中慢慢消失。当然，员工福利方案这种管理方式被各个企业保留下来，成为企业日常管理的一部分。

1926年～1930年的霍桑试验，对制造业工人进行了深入的研究。结论是员工思想状态、员工感受、人际关系等“软因素”对工作状态有着深刻的影响。在这样的背景下，“员工福利方案”被“雇员咨询服务”取代。美国南方钢铁公司、标准石油公司、IBM公司首先启用该项服务。

早期的雇员咨询服务，以解决员工的具体问题为主要目标。最典型的代表是“工业酗酒方案”，主要是为了解决公司中因酗酒而产生的健康、婚姻、生产率下降等问题而开展的服务项目，通过心理学家的跟踪治疗来改变员工的酗酒恶习。企业开始通过聘请广泛的专业人士，如：律师、心理专家、社会工作者来解决职工所面临的难题。同时，在组织设置中成立专门的咨询部门，并开始运用个别咨询、压力疏通、小组动力及个案工作等专业方法来为员工提供帮助。

20世纪80年代以来的“全方位支持”的员工咨询服务

20世纪70年代中后期西方社会工作的高涨也影响到了企业的实践。随着行为主义心理学派与认知心理学派兴起，企业提供的员工咨询与员工辅导服务，逐渐将重点从行为矫治转向了针对员工的思想状态(即认知结构)进行引导，并且与企业文化灌输、组织战略传递等企业管理方式相融合，成为一种全方位的咨询辅导服务。从这一点来看，中国企业对员工的政治思想工作早已关注这些深层次的问题，在理念上显然更为超前和先进。

西方企业典型的实施方式为“员工帮助计划”(简称EAP)、“任务中心咨询方案”(简称TCP)、“理性情绪协助方案”(簡称REP)等。其中以员工帮助计划(下称EAP)应用最为广泛。

EAP是企业组织为员工提供的系统、长期的援助与支持。通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工解决心理和行为问题，提高工作绩效，改善团队合作与组织气氛。1991年的调查结果显示，《财富》杂志评选出的世界500强中。有80％开展了员工帮助计划(EAP)。美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可以为企业节省运营成本5美元～16美元。(资料来源：《员工帮助计划》张西超，中国社会科学出版社)

90年代以来，随着新管理观念的不断涌现，如：工作场所精神境界、教练技术等，企业社会工作的内涵也越来越丰富，成为融诊断性、咨询性与教育性于一体的专业方案，企业社会工作推进到了一个新的发展阶段。

企业社会工作的实施模式

中小企业的服务外包模式

“企业服务外包模式”简称“企业外模式”，这种服务模式在英美国家的中小型企业中比较流行。因企业是通过与外部的专业社会工作机构订立合同来享用和接受专业服务的，所以这种模式也称为“合约模式”。在这种情况下。大多数企业社会工作者不进驻企业内部。企业的管理人员或普通员工需要服务时，可直接到机构寻求支持，也可通过电话、电子邮件或其他通讯方式联络社会工作者。也有一些企业为了获得方便、快捷、高效的专业服务，为企业外部的专业社会工作者提供进驻企业(“驻厂”)的工作条件和办公设施，社会工作者可以在企业提供的临时办公场所接案、转介或提供直接服务。据统计，美国已有2000多个民间专业机构与数以万计的中小型企业订立了这种服务合同。

大型及巨型企业的内设部门模式

“企业内设部门模式”简称“企业内模式”。这种模式是在企业内部设置专门的社会工作部门，并聘请专职的社会工作者到社会工作部门中就职，开展企业社会工作。这种模式也称为“屋内模式”或“室内模式”。在实践中，各个企业往往各有特色和偏重，分别有以员工心理健康为核心的“心理调适模式”；以关注员工8小时之外生活的“生活支持模式”；以灌输企业文化价值观、促进团队合作、改善组织氛围、维护员工权益为目标的“社会行动模式”。

工会模式

在西方社会，企业的工会组织非常发达，在工作体制方面，工会组织是介于政府组织和营利组织之间的民间组织。以美国为例，美国的工会完全独立于企业，工会成员由工人选举自发产生，并且只对工人负责。工会模式是指由工会组织为其会员及家属提供的辅助服务，推行服务的社工直接由工会聘用。方案的支出部分是由工会会员的年费拨付，部分工会也会与有关公司、雇主合作推定方案，或透过集体谈判要求公司雇主资助这类服务。该模式下的服务内容不受公司政策过分限制，可以应会员及其家属需要提供更多元化的服务。

最佳实践案例

JBM的员工心声计划是IBM早在上个世纪30年代就引入的企业社会工作，是最早引入的企业之一，拥有深厚的经验。其经验与方法值得中国企业学习和借鉴。据曾服务于IBM存储事业部，亲身参与了IBM员工心声计划实施的深圳远维公司谭承德顾问介绍，IBM员工心声计划是企业社会工作的一个成功实践，主要目的是通过与员工的持续沟通，倾听员工心声，向员工提供建议和咨询等方式来帮助员工成长、改善组织氛围，以此来提高员工的满意度和忠诚感。推广组织文化，最终提升组织绩效。其特点主要有：

由专业部门对企业社会工作进行管理。IBM组建了专门的社会工作室(类似于前文提到的通用电气的社会工作屋、微软公司的社会工作部)，招聘了专业的社会工作者，对企业内的社会工作进行统筹协调，统一管理。

IBH设立辅导员(内部导师)。通过辅导员解决思想困扰、工作绩效、职业生涯、自我发展等方面的问题，为员工提供良师益友。辅导员由管理人员、资深员工和专业社会工作者共同擔任。因为多数辅导员都是管理者和资深员工，专业社会工作者经常为这些辅导员开办各种讲座和培训，帮助他们获得相关的社会工作技能，以便进一步帮助员工处理心理情绪等较为专业的问题，并避免不必要的法律风险。

人力资源部设定员工关系专员。通过专门渠道了解企业员工的问题，如：员工关系、人员投诉、员工纪律等，并将情况反馈给社会工作室，以得到后者的关注和介入。

公司层面设定持续的员工沟通机制，使员工工作得到可持续的闭环管理，其中最重要的沟通机制有：

一对一沟通：辅导员主动与员工进行不定期的沟通、辅导和帮助；

表达意见：员工可以就关注的问题向辅导员、管理者、社会工作者寻求帮助和建议：

圆桌会谈：高层管理者不定期与员工集体会晤。讨论企业文化、价值观、组织战略等问题，同时回答他们的疑问；

门户开放：员工有权利直接访问他们觉得可以帮助他们的高层管理者，而无需通过中间层传递。高层管理者要对员工的意见进行正式的回应。

由高层领导者负责和推动。在西方企业，企业文化、员工关系、社会工作等工作一般都整合在人力资源这一职能之下。因此，社会工作室的最高领导者一般是公司分管人力资源的高级副总裁，IBM也不例外。

重视闭环管理。IBM以绩效考核的手段来推动员工心声计划，有明确的定量和定性的工作目标。例如：高层管理者一年至少要完成4次圆桌会谈，辅导员每个月至少要完成4次以上的一对一沟通。这些工作过程同时在电子平台得到跟踪和反映。

一流的员工创造一流的企业 篇3

国家电网公司

国家电网公司是关系国民经济命脉和国家能源安全的国有重点骨干企业，承担着保障更安全、更经济、更清洁、可持续的电力供应的基本使命，经营区域覆盖全国26个省（自治区、直辖市），覆盖国土面积的88%，供电人口超过10亿人，公司员工超过158万人，班组数量6万多个。公司连续7年被国资委评为业绩考核A级企业，名列2011年《财富》世界企业500强第7位，是全球最大的公用事业企业。

近年来，国家电网公司坚持以科学发展观为指导，在国资委的领导下，大力转变公司和电网发展方式，加快建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀（“一强三优”）的现代公司，加快创建世界一流电网、国际一流企业。我们深刻体会到，班组建设是关系公司科学发展的全局性、根本性和基础性工作，班组建设的成效事关公司战略实施、企业管理、队伍建设、企业文化等各个方面。实践表明，班组建设大大激发了广大员工的工作积极性、主动性和创造性，有力推动了公司和电网建设的科学发展、创新发展、安全发展和可持续发展。

一、近年来班组建设取得的成绩

近年来，公司发展迈上了一个新台阶，公司综合实力达到了一个新水平，走出了一条具有中国特色的电网企业创新发展之路。加强班组建设，是落实国资委“做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业”发展目标的重要工作，取得了突出成效。

一是促进了队伍素质显著提升。广大员工的职业素养、业务技能、工作作风和岗位业绩有了很大提升，在抗灾救灾、重大活动保电、重大工程建设中，勇挑重担、主动担当、攻坚克难，经受住了考验，展示了电网员工的良好精神风貌。2005年以来，公司系统先后有68名一线班组员工获得“全国劳动模范”称号，共有208个单位、243名同志荣获全国“五一”劳动奖状和奖章，253个班组被命名为全国“工人先锋号”，124个班组荣获“全国学习型先进班组、优秀班组和标兵班组”称号，83个班组和82名员工被国资委授予“中央企业红旗班组”和“先进职工”称号。

二是促进了电网发展取得重大突破。通过广大员工的共同努力，一批输电大通道工程、新能源外送工程和科技引领示范工程建成投运，电网优化配置资源能力显著提高，技术装备水平全面提升。特高压输电创造多项世界纪录，智能电网建设继续走在世界前列。深入研究和提升特高压主网架规划，大力推动疆电外送、皖电东送和内蒙古电力外送，国家电网远距离、大规模输电能力大幅提升。区域和省级主网架建设继续加强，新一轮农村电网改造升级工程扎实推进。

三是促进了公司核心竞争力不断增强。公司科技创新能力、优质服务水平、品牌价值和经营发展质量不断提升。实施“一流四大”（建设一流人才队伍、实施大科研、创造大成果、培育大产业、实现大推广）科技发展战略，健全公司科技创新体系，整合科研力量，建设攻关团队，重点突破特高压和智能电网核心技术及关键设备，取得一批国内外领先的重大创新成果。坚持“你用电、我用心”理念，积极履行企业社会责任，公司各单位在地方行风评议中名列前茅；公司荣获“2011中国企业社会责任特别大奖”，蝉联“中国500最具价值品牌排行榜”第二名。

二、采取的主要措施

公司按照国资委关于班组建设的总体要求和部署，把加强班组建设和员工队伍建设作为公司战略管理的重要内容，成立了以刘振亚总经理为组长的班组建设工作领导小组，强化组织领导，创新工作思路，健全工作机制，努力做到“七个坚持”，开创了班组建设的新局面。

一是坚持以标准化建设夯实班组管理基础。公司班组建设点多、线长、面广，不同地区、不同专业、不同业务的班组工作情况差异较大，推进班组标准化建设十分必要。2009年，公司先后出台了《关于加强班组建设的实施意见》、《班组建设三十条重点要求》等一系列文件。2010年6月，公司以企业标准的形式，颁布了《国家电网公司班组建设管理标准》，明确了班组基础建设、安全建设、技能建设、创新建设、民主建设、思想建设、文化建设、班组长队伍建设等八个方面的管理内容、工作规范和考核指标，基本建立了覆盖公司上下各类班组的标准化管理体系。

二是坚持以科学规划指导班组建设。班组建设是一项长期任务和系统工程，必须发挥规划的统领作用。国家电网公司在总结“十一五”班组建设工作的基础上，结合公司“十二五”发展需要，制定《“创建先进班组、争当工人先锋号”活动方案》，指导公司系统班组建设工作，全面实现工作内容指标化、工作要求标准化、工作步骤程序化、工作考核数据化和工作管理系统化，显著提升公司班组建设整体水平。2011年至2015年，每年力争20％的班组达到“国家电网公司达标班组”，到2015年实现公司95%的班组达到“国家电网公司达标班组”；同时每年评选100个“国家电网公司先进班组”，授予“国家电网公司工人先锋号”荣誉称号，并评选100名“国家电网公司优秀班组长”。

三是坚持以群众性经济技术活动增强班组建设活力。企业创新在基层、活力在基层。班组建设必须围绕创新这一主题，切实激发广大职工的创新活力和创新驱动力。公司结合实际，大力开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，着力提高员工学习能力、创新能力和竞争能力；积极开展合理化建议、变电站站际竞赛、服务之星劳动竞赛等多种形式的活动；健全创新激励机制和创新成果转化机制，推广应用创新成果。出台《国家电网公司职工技术创新竞赛方案》，在集团公司层级开展职工技术创新成果评选活动，2011年评选出101项职工技术创新优秀成果。在公司层级组织开展“我为企业献一策”合理化建议活动，确定每年5月份为“公司合理化建议集中申报月”。2012年5月，共征集28万余条建议，内容涵盖安全生产、经营管理、优质服务、科技进步等八个方面。

四是坚持以全员培训不断提高班组素质。一直以来，国家电网公司按照加强职工队伍的工作要求，充分发挥班组培养、激励和调动员工的重要作用，完善员工培训体系，大力开展全员培训和班组长培训，建立健全员工职业生涯发展机制，促进员工与企业共同发展。2011年，公司系统完成各类人员脱产培训328万人次，全员培训率达到93%；共开展地市公司级及以上的各类岗位练兵和技术比武等活动6000多次；高技能人才比例由2005年的48%上升到2011年的74%，提升了26个百分点，较2010年提升了2个百分点；每年举办公司层级的班组建设培训班，安排各级班组建设管理人员和优秀班组长参加培训，公司系统各单位累计培训班组长29万人次。同时，针对80后、90后员工特点，坚持贴近思想、贴近工作、贴近生活，不断创新培训方式，增强了培训的实效性。

五是坚持在急难险重任务中锤炼班组战斗力。这些年，我们通过抢险救灾、重大活动保电、特高压工程建设等急难险重任务，培养和造就了一大批特别顾大局、特别负责任、特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的优秀班组。在抗击2008年雨雪冰冻灾害、汶川特大地震、2010年玉树地震、南方洪涝灾害和迎峰度夏保供电中，广大员工用热血与生命铸就了对事业的责任和忠诚。在青藏联网工程建设中，3万多名工程建设者发扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，坚持战斗在“生命禁区”，攻克了高原高寒和高海拔地区冻土基础施工、生态环境保护、生理健康保障、设备绝缘等世界难题，“电力天路”提前一年建成，创造了世界高海拔地区电力工程建设的新纪录。

六是坚持以先进典型引领班组建设上台阶。先进典型是企业职工学习的榜样，是推进班组建设的重要引领。公司通过日常工作和重点工程大力选树先进典型，充分发挥典型模范的引领示范作用。同时，以点带面，总结推广各地班组建设好的经验和做法，充分发挥党员在班组建设中的带头作用，推动班组建设水平的整体提升。加强班组建设经验交流，召开一线班组长参加的现场经验交流会，定期编辑出版了《国家电网公司先进班组巡礼》、《国家电网公司劳动模范巡礼》、《公司班组建设经验交流材料汇编》、《公司职工技术创新优秀成果汇编》等，在《国家电网报》开设“班组建设”专栏，促进了班组建设工作的相互学习和交流。

七是坚持以信息化系统应用提升班组建设水平。目前，公司自主开发的班组建设信息化管理系统，已经完成试点运行工作，系统达到设计预期，项目的试运行效果良好，班组员工应用程度较高，能够较好的体现管理标准和班组工作的实际需要。系统全面导入《班组建设管理标准》内容，实现涵盖各个管理层级的页面展现和工作导通，功能设置科学实用，层次清楚、操作简便，计划逐步在条件成熟的单位全员上线运行，全面开展推广应用工作。

三、取得的主要经验

通过多年的探索实践，我们进一步坚定了做好班组建设工作、推动公司科学发展的信心和决心，同时也积累了一些经验和体会。

一是要健全组织领导体系。公司着眼班组建设工作的长远发展，建立健全各项规章制度，成立了以刘振亚总经理为组长的班组建设工作领导小组，建立了务实、有效的工作机制和体系，为加强班组建设奠定了坚实基础。

二是要健全管理考核标准。公司把规范班组的管理和考核标准作为工作的重中之重，实现了工作内容指标化、工作要求标准化、工作步骤程序化、工作考核数据化和工作管理系统化，促进了班组管理水平的整体提升。

三是要加强员工培训。公司积极探索班组岗位技能人才培养新模式，充分发挥工会“大学校”作用，形成全员大练兵、技术大比武、素质大提升的热潮，提高了班组员工的业务技能和综合素质。

四是要充分发挥工会作用。加强班组建设是公司工会工作融入中心、服务大局的重要切入点和落脚点，公司工会作为员工信赖的群众组织，在加强班组建设中，精心研究、积极协调、狠抓落实，发挥了独特优势。

四、今后进一步加强班组建设的建议

一是进一步加大宣传力度。对中央企业班组建设的先进经验、先进班组的事迹，进行大力宣传，树立榜样，形成学习先进、赶超先进的创先争优氛围，争取涌现出更多的典型，扩大中央企业先进班组的影响。

二是进一步加大培训力度。统一组织开展中央企业班组建设管理人员的培训，提高对国资委加强班组建设各项重要部署的认识，学习世界一流的现代化管理知识和方法，提升班组建设管理人员的理论水平和工作能力。

一流企业员工应具备的心态 篇4

。 什么叫做仆人?就是把自己当成企业的仆人，是在为别人而工作。 一个企业的领导者，最重要的任务就是让每一个员工都具备做企业主人、做企业老板的心态。老板是为自己而工作，他是要为企业创造业绩，同时也要对自己负责任。如果你有为自己工作的心态，你也具备做老板的素质。如果你的心态是在为别人工作，必须靠别人的监管控制才肯努力工作，那你注定一辈子是个打工者。 如果你这辈子要做一个主人，要先具备做主人应该具备的一个心态：只要我在做，我就要做到全力以赴。我们可以看到，好的领导者，开始都要做一个很好的跟随者，在做跟随者的时候，如果就是随便做一做，混一混，就不会成为一个很棒的领导者，当你未来去领导的时候也会产生问题，大多数好的领导者，他最初就是一个好的跟随者。 第二个心态：对事业的热忱 这是成功者所具备的非常重要的特质。领导者的能力非常重要，而且他的能力也会吸引到优秀的人才。同样，对待事业的热情，也可以起到很大的吸引作用。 人和人之间的影响和带动非常重要。销售是信息的传递和情绪的转移，如果一个销售人员把对产品、对公司、对领导、对自己的极大热忱，完全地感染给顾客，把他对这个产品的极大的.信心和极大的热忱复制给顾客，顾客就会采取投资购买行为;如果你是一个领导者，对工作的每一个步骤都非常热忱，影响和带动了你周围的人，他们就会跟随着你，这就是一种群体效应。 第三个心态：对待事情的意愿和决心 世界上没有能与不能的问题，只有要与不要的问题，就是你只能得到你一定能得到的东西，你只能得到你一定要得到的东西。做任何事情，想要成功的话，永远有五个字，就是：我要，我愿意。 大多数人只是想要结果，不愿意去努力。有相当多的人会选择借口来度过自己的人生，而不是去选择理由。但是，你不能成功的借口，你不能做好的借口，都可以转化成为你恰恰要做好的理由。 “我太年轻了，所以我无法成功。我太老了，所以我无法成功。我是女人，所以我无法成功。我学历不高，所以我无法成功。我学历太高了，思想性太强，所以我不行动，没有办法成功。这些都是人们给自己找的借口，你来分析一下，这些借口为什么站不住脚?” 人们所说的借口都可能是事实，但是借口能不能帮你成功，能不能帮你达成你要的结果。这才是需要认真思考的一个事情。 另一个就是关心，即专注。专注的力量非常重要。周围的一切资源，一切都可以为你所用，关键是你有没有专注在某一点上。如果别人不知道哪些事情可以帮到你，那别人怎么会帮助你呢?只有你专注在某一些方面时，周围的人们明白了你的意图，所有的资源才会被调动去全力配合你。 演员全力以赴地去演，他的角色才会漂亮，才会好看，如果他自己抱着一个随便演演的态度，这个角色不会很好看，这是专心的力量。 另一个就是用心。认真是成功最重要的特质。有人说，在21世纪，人们已经不是在用心了，人们已经开始在用肝、用肺了。如果你还没有在用心，便会有危机产生。所以，业绩不够好，就是你的态度不够认真，你没有认真地去用心来理解顾客的需求，解决顾客的需求，这是你没有做好的事情。所以对一件事情用心的程度，决定了成就的高度。其他相关职场励志文章推荐：17句关于幸福的励志名言范文让你内心变强大的26句话关于潜能的励志名言

二流员工如何组成一流团队 篇5

尽管高效领导者的风格各有不同，但他们往往拥有一些相似的性格特征。首先，他们有更好的判断力，这意味着他们能够做出好的决策，从过往汲取经验以及避免犯下同样的错误。其次，他们拥有更高的情商，能够在压力下保持冷静，与团队建立起紧密而有效的联系并在面对胜利时保持谦逊。再次，他们始终极其努力，富有抱负，对他们已获的成功永远有那么点不满足。这就是为何他们没有洋洋自得，而是始终满怀渴望、一直发奋工作。

此外，任何领导者都能运用以下4条重要策略来让团队更加高效。这些关键的管理理念对二流团队成员也行之有效，并且能够将多个表现平平的成员组成一个表现优异的团队。如下所言：

一、愿景

将二流成员组合为一流团队的首要因素就是愿景，即针对某个有意义且可达成使命制定的必胜策略。是的，所有团队都需要一个愿景，即使是一流成员组成的团队也同样。但如果是后者，你也许可以只提出一个比较模糊的未来构想，或是一个随时间推移而变化的目标，再或是一个并没有具体实行方案的目标。但如果你的成员并没有那么出众，那你就必须保证你制定的目标明确且不会改变。这个目标要能让他们费一番功夫，但又不能难到让他们一蹶不振。你还要计划不同执行阶段并制定策略，让团队按部就班地实现目标。如果战略是正确的，成功就不再那么取决于成员的个人才智了，而且你的竞争者总会犯一些错误。

二、分析

无论领导者有多聪明或经验丰富，有了数据的助力，他们就能够做出更明智、更好的决策。数据能够跨越所有的偏见和政治因素，创建公平与透明的文化。它还强调了带动团队业绩的关键因素，将成功分割为多个易操作的因子。当然，将数据导向型信息转为有用的知识时，直觉仍然是必需的，而且还有很多问题是数据无法解决的。但拥有更好量化业绩监控系统的团队总会更有优势，而且反馈的效力也往往依赖于分析的准确性。

三、反馈

元分析研究已经表明，个人与团队的反馈能够使业绩提升大概25%。获取大量反馈但技能较低的团队的业绩，因此得以超过技能更高但不获取反馈的团队。为何反馈如此重要？因为它让个人与团队都能够调节工作力度。动力的精髓在于自我调节，但只有准确的反馈才能取得有效自我调节。当然，反馈对于纠正错误和完善表现来说也是必不可少，不提供反馈的领导者则可能被认为对团队业绩与福利漠不关心、毫无兴趣。当你管理一个二流团队时，至关重要的一点是你要坦诚告诉他们的相对局限性。比起让他们相信自己比实际上更出色，不如告诉他们，他们需要更加努力地工作，才能减小他们和对手之间在才能上的差距——因为如果单就技能或是潜力来看，他们都会失败。

四、士气

领导者的工作之一，就是提升员工参与度。虽然个人敬业度极其重要，但团队敬业度才是关键。你也许有的是一个二流成员组成的团队，但当他们拥有相同的价值观、驱动力和动机，而且像朋友一样关心对方，他们就会为了彼此表现更好。因此，任何一名领导者都应该花大功夫着眼于将他的团队成员团结在一起。如果他们不团结，团队内的竞争就将毁掉任何集体成就，导致团体失败。这看上去就像一条常识，但太多经理太过专注于管理流程和工作绩效的正式形式，却忘记了构建人人敬业的文化。此外，当领导者更多地只关心自己的职业生涯，当成功的判断标准并不是团队业绩，他们就会忽视并且最终疏远自己的团队。

简而言之，通过正确的战略、收集准确的业绩数据、给出精确的反馈和构建并维持高的士气。好的领导者能够将二流员工组建成一流团队。拥有一流团队的领导者很少有能够做到以上几点，因此能够这么做的领导者无疑很有希望能够成功。

坚持课题研究 创造一流业绩 篇6

——菏泽市牡丹区二十一中科研兴校之路

菏泽市牡丹区第二十一中学始建于1983年，到1990年，全校才24个班，1500名学生，每年升入菏泽一中总人数也只有80人左右，在菏泽城区六所初级中学中属于中游学校。为了改变当时现状，学校全体领导经过多次酝酿，一致认为只有走科研之路，才能改变21中的状况。于是我校就在省教研室、教科所以及市区教研室的指导下，开始了“大面积提高教学质量”的教改实验，走上了科研兴校之路。18年来，我们进行了下面的教改和探索。

一﹑博采众长，自成一家，创建了“学法指导，学练矫正”教学模式 我们的教改是从“目标教学”开始的。从1990年开始，我们连续五年抓住“目标教学”这个课题不放，踏踏实实地进行了“教学目标”、“教学评价”、“教学模式”、“教学管理”等专题的研究，有计划地组织了“目标教学”系列讲座，认真筛选各层次有关“目标教学”的优秀论文，用“目标教学”的理论与实验充实和完善教学常规，用各种常规来保证“目标教学”实验的健康发展。经过五年实验探索，教师的教学观念有了转变，教学水平有了明显提高，初步改变了教学中的“一言堂”、“满堂灌”的局面，更多的教师在课堂上注重了双边活动，多数课堂能以训练为主线，教学质量大幅度提高，初步尝到了科研兴校的甜头。

经过五年的教学实践、总结和反思，我们发现几年来的改革还不够理想，存在以下问题：重教轻学，重教材的分析驾驭，轻学情的研究把握，学生自治能力差，自学能力低，教师教得累，学生学得苦。这不符合轻负担、高效率、主动活泼求发展的宗旨。发现问题就要解决问题。经过反复考察论证，我们决定在“目标教学”的基础上吸收“异步教学”的长处：强化学生自治，培养学生自学，引导学生思维，教会学生学习。从教师主宰课堂到视学生为发展主体，从要求学生适应教师到教师选择最适应学情的教法，这无异于又一次教学思想、教学观念的深刻变革。为此，我们层层发动，广泛动员，召开教代会讨论通过了“实施异步教学的总体规划”，认真研读《异步教学》有关材料，两次聘请湖北大学黎世法教授来学校做学术报告，就常规教学、“目标教学”、“异步教学”从理论到课堂模式逐项对比、分析，找出各自优势，举行专题讲座。使全校上下形成共识，愉快地接受并实践了异步教学思想，取得了良好的教学效果。1996年7月，我校被定为“湖北大学异步教学菏泽实验基地”。

在以上改革、探索的基础上，我们立足一家（目标教学），博采众长（“异步教学”、“尝试教学”、“传统教学”等），逐渐形成了自己的教学思路——“目标异步教学”。1997年我们正式提出这个课题，决心探索出一条有自己特色的﹑轻负担、高效率的教学路子。我们把教学过程的要求归纳为四大教学原则：即“目标导向原则、自学为主原则、反馈矫正原则、整体效益原则”。并发动各教研组群策群力，讨论制定各科教学模式。我们还以“说课”、“课型达标”等教研活动为载体，强化教师素质，保证“目标异布教学”的健康发展。

2000年4月，经省教育科学规划办进行课题成果鉴定，认为该项研究在同类研究中达到全省先进水平，并建议在更大范围加以推广。2000年5月到2002年春天是我校目标异步教学的发扬推广阶段，在菏泽引起了不小的轰动。

2002年春天我们牡丹区被定为第八次课改实验区，为了更有效的落实素质教育，我们进一步加大了教改的力度。通过对我们的课堂教学认真研究分析，认为“目标异步教学”还有一些不足，表现在：目标意识过强，仍是依据教材确定教法，不能真正依据学情施教，为学生服务的意识还不够。再者就是本教学模式不是从问题出发，不是引导学生自学，学生思维度达不到，这样学生的创新意识和实践能力就不能得到充分提高。为此我们决定在实施“目标异步教学”的基础上，再进一步加强学生学习方法的指导，增强问题意识，培养学生自学能力。再利用相似论以及结合建构主义思想，逐步形成了适合新课改要求的“学法指导，学练矫正”这一教学模式。

本课题研究在2007年荣获山东省第二届教学成果奖。

二、“学法指导、学练矫正”教学模式

“学法指导、学练矫正”教学模式是：前置补偿—学法指导—自主学习—合作探究—知识运用—网络构建。其意义是：

1.前置补偿

前置补偿就是为学新知铺路搭桥，就是找新旧知识的结合点，使学习新知达到水到渠成的效果。就是要把学新知的必备知识移置过来，复习和再认识，为学生能自主学习新知奠定坚实基础。当然，还包括情感补偿，即想方设法创立问题情境，拉近师生关系，创设宽松和谐的学习氛围。我们不仅要带着知识走进课堂，更重要的是要把爱带进课堂，把爱带进课堂的老师教学质量会更好。

前置补偿重要的是设置前置练习题组，在设置前置练习题时，要根据认识新知的关键设置补偿题，要有梯度，最后一个补偿题，最好能设置成与生活实际紧 2

密联系的尝试题。学生不仅能在尝试中学，而且能在尝试中获得成功，这样既学习了知识，又激发了学习兴趣，同时又为导入新课做了铺垫，还为课堂教学创设了情境。

2.学法指导

学法指导是着重明确学什么，怎么学，自学多长时间，届时如何反馈。本环节重点是指导学生自学的方法，教给学生怎样看书，怎样提出问题，怎样分析问题，怎样解决问题。只有让学生学会质疑、解疑才能开启学生的思维。

为了让学生能有目的、有目标地自学，老师要找出问题，编好自学提纲。自学提纲的编写一定要根据课标、依据教材、切合学情联系生活实际，要多问几个为什么。

3.自主学习

教师首先要出示自学提纲，让学生根据自学提纲自主学习。在这一过程中学生可以看书，可以翻资料，可以演算，也可以做实验，就是要让学生在动手、动口、动脑的过程中达到预期的效果。在自主学习阶段，老师要巡回辅导，了解学情，及时收集学生自学的信息，对个别问题个别指导，普遍问题宏观指导。然后再根据学情，调整原来的教学方案，在课堂上迅速进行第二次备课。这要比第一次备课更客观、更具体、更有针对性。为老师新问题的提出、启发性语言的设计、学生下一步活动的组织做好了充分准备。这一教学过程不是追求学生学多少知识，而是在于让学生学会学习的方法，为将来的终身学习奠定基础。

4.合作探究

本环节是让学生学会合作、学会交流、学会提问、学会倾听、学会明辨。老师不能给学生设定过多的条条框框，要让学生在一种宽松、自由、开放的氛围中成长，鼓励学生敢于挑战权威、超越前人。

这一教学过程要想取得实效，重在问题的提出。问题可让学生提，也可老师提，但更重要的是要培养学生的问题意识和发现问题、解决问题的能力。老师要精心设计问题情境，让问题略高于学生的知识水平而又贴近实际生活，处于学生思维的最近发展区，从而激发学生的好奇心和求知欲，促使学生认知潜能的爆发，达到最佳的学习效果。

5.知识运用

为了把知识转化为能力，老师要精心设置强化训练题组，要坚持低起点、小坡度、密台阶，知识与实际生活相联系的原则。在题组训练时要做到练必阅、阅 3

必评、评必改，完成一个完整的反馈矫正过程。

在教学中要结合学生的生活经验和已有的知识来设计富有情趣和有意义的活动，让学生在活动中体会知识、感悟知识，使学生切实体验到知识来源于生活，并能运用于生活。

所以本环节的教学，既要重知识的理解和掌握，更要注重知识的迁移，时刻注意把学到的知识运用到实际生活中去。只有这样学生的学习才有积极性，才有实效性，才能符合新课改的精神。

6.网络构建

知识的建构和规律的揭示老师是不能包办代替的，最好采取启发式，引导学生把所学新知识与已有知识进行对比，找出它们之间的区别与联系，把新知识纳入已有的知识网络，形成自己的知识树。为了培养学生的思维能力和学习兴趣，把规律的揭示作为课后思考题也未尝不可；有时为了满足学生的求知欲望，老师把规律引领出来，也未必不是个好办法。培养学生的探索精神是十分必要的，适当的传承也是有效的。当然，这都不是绝对的，要根据具体情况确定。

这一教学模式的实质是：以学生的自主学习、合作探究为教学的主要形式，以与学习新知识、新经验有直接关系的学生已有的知识和经验作为教学的出发点，以新旧知识或经验的中间区域为主要探究对象，通过新旧知识和经验的冲突、学生与他人的磋商与和解来构建新的知识体系。

本教学模式坚持六大教学原则：（1）目标导向原则；（2）情感激励原则；（3）问题启智原则；（4）多维互动原则；（5）反馈矫正原则；（6）整体效益原则。

三、课题成果的推广取得了可喜成绩

1.“学法指导、学练矫正”教学模式的推广运用

抓教师思想转变，改变传统教法说起来容易做起来难。改变思想难，改变行为更难。搞课改不是做一个报告或开个大会就能轻而易举地完成的，他要靠领导的引领，教师的学习，教师之间的交流等往复多次的活动才能不断深入，然后才能说在课堂教学中付之行动，这要经过一个过程，一般需要两到三年时间。有研究表明：人们对于新生事物的认识理解和接受都会经历一个从排斥到建立认识直至形成认同的过程，他们只有从切身体验中认识到新事物的优越性及其与自身利益的一致性，才会逐步理解并积极拥护和支持新事物。

为了顺利推广应用“学法指导、学练矫正”这一教学模式，学校召开了教职 4

工代表大会，确定了三年课改实施计划：首先计划用一年的时间学习理论并由骨干教师上示范课，领导和同科教师进行评课、讨论﹑总结；然后再用两年时间让全体教师人人参与上过关课。

2005年11月，学校开展了全面、系统、深入、细致的理论学习。大家根据自己对新的教学模式的理解和运用体会，组织材料、写下心得，在全校交流，这是一个深化过程，目的是让每个教师都能更新观念、提高认识、走进课改。

为了使“学法指导、学练矫正”这一教学模式能够切实落实到课堂教学中去，学校各年级、各学科又根据本学科特点，集结老师的群体智慧，共同备课，推出优秀教师上示范课，在听课评课中，剔除糟粕，提取精华，确定本学科“学法指导、学练矫正”教学模式的标准。让老师们有法可依、有章可循，从而组建出真正的高效课堂，培养出能力较强的学生。在实施过程中，各科老师积极踊跃，各展其能，把“学法指导、学练矫正”落实得扎扎实实。在课堂上突出了学生的主体地位，突出了对学习方法的指导，突出了对学生创新思维的训练，实现了教学方式的改变，学习方式的突破。

在“学法指导、学练矫正”教学模式推广实施过程中，学校组织全体教师上过关课是最热烈、最精彩、最有成效的一步。人人听课，人人评课，人人过关。在听、评、比的过程中，教师素质提升了，课堂效率提高了，自主学习加强了，学生思维激活了，能力培养落实了。我们的课堂真正“活”了起来。

2.教师专业水平得到了提高

在教学模式的推广施实过程中，通过理论学习、听课、讲课和评课，教师无论是在理论水平上、还是在教学能力上都有了较大的进步和改观，也为每个教师的后期发展奠定了基础。

譬如：我校青年数学教师祁永娜，她在2002年从一个普通专科学校毕业分配到我校，起初她还是一个专业水平和执教能力都有待提高的新手，教学成绩曾经一度很不理想。但她是一个热衷于学习，善于参与课题研究的青年教师，在参与课题组研究中，她学理论、做试验从不松懈；善反思、勤总结向来认真。真对这样的教师我们尽可能的给她们创造条件搭建平台，让她在全体教师大会上做实验总结发言，在全体理科教师集会上讲公开课、展示课、探讨课。通过一系列课题研究活动，她本人进步很快，无论是在教学基本功上，还是在课堂驾驭能力上都得到了充分提高。在2006年的省市优质课评选中，她一路过关斩将，获得了省数学优质课第一名，紧接着在西安参加全国优质课比赛中荣获一等奖，得到与 5

会同行的一致好评。

我校政治教师闫颖热衷于参与课题研究，在学校多次参与讲“学法指导、学练矫正”教学模式研讨课，在课题研究阶段性总结会议上多次发表实验总结演讲，使她本人得到充分锻炼和提高，2006年她被评为“省级教学能手”，荣获“菏泽市十大名师”称号，2007年她又被评为“山东省优秀教师”。我校像以上两位在课题研究中得到锻炼、进步较快、获得成功的教师还有很多，在此就不再赘述。

总之，在省、市、区组织的各级各类教学比赛中，我校教师频频获奖：获得国家级优质课奖的有4人（其中2人获得国家级优质课一等奖），获省级优质课28人，获得省级教学能手3人，市级教学能手31人，区级教学能手46人，获市级骨干教师、市级名师、市级十大技术标兵等10人。获奖教师在教育教研活动中现在又都能起到积极带头作用，带动了我校教师队伍的整体素质提高，为学校今后的发展奠定了基础。

3.课题研究促进了学校的发展

坚持不懈的课题研究，提高了教师的理论水平和业务能力，同时也推动了教学质量的提高和学校的发展。

就拿2007年中考来说，菏泽一中共招收平价生960人，就有我校456名学生被录取，占菏泽一中招生数的45.6％，在菏泽引起了较大反响。因此，牡丹区教育局决定由21中把面临倒闭的南城中学和西城中学进行托管合并。现在21中已形成拥有三个校区、114个教学班的教育集团，使半个菏泽城的教育资源得到充分利用，辖区学生都能享受到优质教育，为菏泽教育的均衡发展做出了贡献。近几年来，我校荣获了“省精神文明单位”、“省初中教学示范化学校”、“省校本培训示范化学校”、“省绿色学校”、“省电教示范化学校”、“省教书育人先进单位”、“省德育工作先进单位”等荣誉称号。

一流的员工创造一流的企业 篇7

作者：张颖

近期，我读了《做最受单位欢迎的一流员工》这本书，读完之后对作者在书中所提出的一流员工职业理念有了自己的一些感想，也对书中所提到的忠诚、责任和执行有了一些新的感触。

关于忠诚，可以说我们从懂事的时候就知道做人应该忠诚，忠诚这个品质无论是在生活中，还是在工作中都是我们不可以或缺的，这一品质足以影响到我们的价值观和人生观。从书中把它作为第一篇章也可以看出，忠诚是作为一流员工最为基本的要素。我认为忠诚可以概括为两点：思想上将公司当作自己的家，行动上认真工作解决问题。忠诚这一品质对现在的青年员工更为重要，青年员工应在思想感情上培养自己的归属感，正确树立自己与公司的关系，应该认为公司是自己人生奋斗的重要舞台，这里是自己奉献青春和智慧的地方，只有对自己的工作投入了足够的感情，才能将感情化为行动，才能做到为公司谋发展、贡献出自己最大的能力。

关于责任，责任这个词对于很多人来说，就像是沉甸甸的担子和压力，但是从另一个角度来看，责任更多是一种成熟、能力和优秀的象征。只有在工作中具有足够能力才能够承担起相应的责任，所以我们在工作中更应该从积极的一面来看待责任，从责任承担中培养肯定自己的能力，在自己能力提升后更多的承担责任，让自己在工作中形成良性循环，成为一名敢担当、有能力的职场人。

关于执行，其实这和忠诚是相一致的，思想上做到忠诚、行为上做到执行，但执行强调的更多是一种工作方法。书中所提到的认真、日事日毕高效工作法、借助团队的力量、对结果负责，对我很有启发，这些都是非常好的工作方法，我们在工作中都可以借鉴和运用，通过提升自己的执行力可以让我们的工作完成地更加高效和优质。

读完这本书，我认为这本书不仅是造就优秀员工的行为指南，更是一种思想准则，告诉我们如何正确的看待工作、如何成为一名积极优秀的好员工、如何实现个人与企业的共同发展和成长。

篇二：《做最受单位欢迎的一流员工》读后感

作者：王潇

在阅读过《做最受单位欢迎的一流员工》后，感受颇深。我认为在工作中，不管做任何事，都应将心态回归到零：把自己放空，抱着学习的态度，将每一项工作不折不扣地认真地去完成，拥有一个工作机会而心怀感激，为生命的尊严和人生的幸福而努力工作。

工作就意味着责任。作为最基本、最宝贵的职业素质，责任心是很多单位选人用人的重要标准。放弃了对工作的责任，对自身而言，就意味着放弃了在单位发展与提升的机会；对企业而言，将成为企业难以信赖的人，从而成为随时可能被替代的员工。责任拥有塑造人生的积极力量。

“执行力高于一切”。那些能够长久经受住市场残酷考验，始终立于不败之地的企业，凭借的都是高效执行力。马云曾说过：“一流的创意，三流的执行力；三流的创意，一流的执行力，我宁愿选择后者。”即使是以技术赢得市场的微软公司，比尔盖茨也曾发出这样的感慨：“微软在未来十年内，所面临的挑战就是执行力。”由此可见，执行力对于任何企业来说都尤为重要，事关企业的生死存亡。

一流企业是如何开会的？ 篇8

据调查，经理级和专业人员每周约花四分之一的时间在开会上。美国权威机构的统计表明，每年美国企业因不当的会议管理导致损失高达60亿美元。作为现代管理最重要的沟通方式，会议的成败影响着企业决策的效率、执行的效率以及整个企业文化的健康发展。

很多人常常不喜欢开会，但是知识工作者、职业经理人们花很多的时间在开会上。而开会，也是任何一个企业不可避免的工作。所以，问题不是要不要开会，而是在你绝对无法避免开会的前提下，如何实现开更有效的会议。我试着总结了三个比较非常规的会议，或者也叫另类的会议，但有一个共同点：这三类会议的效果很好，某种意义上甚至是相应公司取得成功的重要因素。

乔布斯的集思会

《乔布斯传》里提到，乔布斯每年都要带着他最有价值的员工进行一次百杰外出集思会议，决定公司每年最重要的事情。

首先，乔布斯要挑选他认为最优秀的100名员工。怎样挑选这100名员工，那么就想象假如你只能带上100人跳上求生船去创办下一家公司，你会带上谁？然后，当关于当前重要工作的讨论结束后，乔布斯会站在白板前问：“我们下一步应该做的10件事情是什么？”大伙会相互争论，希望自己的建议能被采纳。乔布斯会把这些建议写下来，然后再删掉那些他认为不完美的。几轮辩论之后，他们会最终确定前十大“最应该做的事”。乔布斯会把最后7件全部划掉，然后宣布：我们只做3件。

总结来说，第一，挑选最优秀的人参加会议；第二，让最优秀的人集思广益，讨论出足够多（至少10个）高质量备选方案；第三，从10个备选方案中精选出最重要的3个去执行。

事实上，我以为，这一决策流程，或者说会议方式并不只适用于决定公司未来最重要的几件事情。在苹果公司，进行产品和工业设计走的也是同样的流程。据了解，苹果产品的设计有一个非常重要的流程，即10到3到1。

详细说来就是，对于任何一项新的设计，苹果的设计师们首先要拿出10种完全不同的模拟方案，这不是为了让其中7个显示出剩下3个看起来还不错，要求设计师拿出10个这么多的方案，是为了让设计师们有足够的空间和压力去思考，放开了所有的限制去思考，这样往往能带来更好的主意。然后，他们才会从中10个不错的方案中挑选出3个最好的，再花几个月的时间仔细研究这3个方案，最终才得出一个最好的设计方案。

英特尔的一对一会议

常规的思维中，我们以为开会应该是一群人一起讨论某个事，或是上级要下达某个指示等，然而在英特尔，有一个特别的会议形式：一对一的会议。形式灵活，效果明显。

在英特尔，一对一的会议通常由经理人召集他的部属召开，这是维系双方从属关系最主要的方法。一对一会议主要的目的在于互通信息以及彼此学习。经过对特定事项的讨论，上司可以将其技能以及经验传授给下属，并同时建议他切入问题的方式；而下属也能对工作中碰到的问题进行汇报。

很多经理人认为他们和自己的下属一天到晚都在公司碰面，开会不需要特别安排时间。但一对一会议，和上司与下属在公司偶尔碰面，或应对特定议题的任务导向会议，是大不相同的。格鲁夫举了个例子说他在英特尔草创之初，负责管理工程部和制造部门。但由于他之前的工作经验都在半导体研制上，因此，他对公司中最主要的产品线——内在设备的一些制造窍门几乎一无所知。这个时候，他便请教他管辖的工程部和制造部门主管私下帮他恶补，下属努力地教，而上司也卖命地学。

一对一会议的几个关键点：

一、—对一会议多久开一次，或者说，我们应该如何决定甲与乙多久开一次一对一会议？答案在于这个部属对工作的熟悉度。他对手上这项特定工作到底有多少经验。特别要注意，这里所指的经验并不是一般概括性的经验。有效率的管理是根据部属对工作的熟悉度，而进行不同程度的掌控。如果他处理的是新项目，你应该提高和他开会的频率（也许一周一次）；反之，如果他对这个项目已经游刃有余，你可能一个月和他开一次会就够了c另外一个必须考虑的因素，则是在这项特定工作中事情变化的速度。举个例子，营销部门的开会频率可能要高于研发部门。因为市场瞬息万变，而研发人员在有了一定的工作熟悉度后，通常能够独立作业。

二、一对一会议该开多久？这个没有明确的答案，但是作为上级，你必须让部属觉得时间充足到能够提出一些棘手的问题。试想，如果你碰到一个问题想和上司讨论，他对这个问题的关心度应该仅次于你，但会议预计只开15分钟。这样，下属大概连提都不想提。所以，一个会议的时长是不要少于1小时。短于1小时的会，你的部属在提问题时，可能只是围绕一些容易解决的问题。

三、会议进行的地点。上司的办公室、部属的办公室还是会议室？英特尔给出的经验是在部属的办公室，或者离部属近的地方。借着到他的办公室，你可以顺便了解其他的事情，比如，他做事是不是有条理，他会不会花很多时间找东西，他在开会时是不是一直有人或电话干扰，或者总体而言，他做事切入的方式如何一目了然。

四、应该由下属负责会议议程及掌控会议的气氛。会议总得有人负责准备。如果一个经理人有8个部属，而准备责任在他，他便必须准备8次；若责任在部属，他们每一个人只要准备一次。因此部属是负责准备一对一会议的最佳人选。除此之外，部属还应准备一份会议纲要，这很重要，因为这会促使他提出来讨论的议题，而且有了纲要，上司也可以在一开始就知道要讨论哪些事项。这份纲要还能让部属知道哪些相关资料必须事先准备好，并在会议中让上司了解。

五、上司的角色。一对一会议中，上司应该是个协调者，应该让下属能畅所欲言地谈他的工作状况或有什么不顺的情形。上司的角色集学生和教练于一身。德鲁克曾对经理人在这方面的职责下过很好的定义：善用时间的经理人不必告诉部属他们的问题，但他知道怎么让部属将他们的问题告诉他。如何做到这一点呢？格鲁夫的秘诀就是：再多问一个问题。当经理人觉得他的部属已经讲完他想说的话时，他应该再多问一个问题，通过发问，让双方的思想进行交流，直到彼此都觉得已经“知无不言，言无不尽”。王永庆的午餐会议

台湾的“经营之神”王永庆为了追踪和考察台塑各个单位的情况，也为了了解公司制度的执行状况，为台塑建立了一个“午餐汇报”的管理方式。他经常利用中午吃饭的时候，用便餐来招待台塑各个单位的管理者。在吃饭的间隙，王永庆先听他们的报告，然后和这些管理者进行交流、沟通，提出很多犀利而又细微的问题。

参加午餐汇报的人每次有三四十人，时间大约是两小时。台塑旗下的每个单位都会轮到。一旦轮到谁，总管理处会提前一个月通知他们做好准备，然后拟定汇报的主题和议程。王永庆对运作过程中的每一个细节都了如指掌，在“午餐汇报”的过程中，他会以惯有的“追根究底”的方式不断追问，如果准备得不够充分或者对问题的研究不太深入，就。可能会被问倒。

“午餐汇报”有效的给管理人员施加了压力，促使他们必须对自己管理部门的大事小事都了解得十分透彻，对管理中有可能出现的问题进行深入的研究分析，才能顺利通过王永庆的考察。

除了苹果、英特尔、台塑之外，世界一流的企业都有其严格的开会制度和丰富的形式。

韩国三星集团，经常是早晨边吃边召开干部会议或重要会议，会议在工作开始前结束，所以，具有不占用工作时间的优点，非常的有效率。召开会议时，三星还会将一个定量为一小时的沙漏，放置在会议室中，为严格遵守时间施加了压力。雅虎内部的一个业务集团每礼拜五都要举行一个非正式，但是必须要开的会。在办公区之间的开放过道中，雇员们喝着鸡尾酒，吃着零食聚集在一起。他们用20-30分钟讨论项目的最新进展，如何从商业挑战和机会中获得益处，以及本部门应该对未来有什么打算。在联想集团内部，有一个规定，即无论是谁，如果开会迟到了就要罚站1分钟。有一次，柳传志被困在电梯里，他赶到会场时，会议已开始好一会儿了。柳传志一句话都没有解释，自觉在会议室站了1分钟。

一流员工要有6种能力 篇9

作为下属，我们自问：“我可以为上司做些什么？”交出具体成果，提升身为部属的价值后，就能得到充分的权限。想成为一流部属，可以培养以下6种特质与能力：

态度力：尽早超出上司对你的期望

部属力不足的最大特色就是“什么都不会，却认为自己很有本事”，而这种态度最容易产生抱怨组织及上司的负面想法。

在抱怨之前，先问问自己能给公司和上司作出什么样的贡献，试着将艰苦的职场难题化作转机，尽早超出上司对你的期望，才有冲破工作瓶颈的动力。

印象力：端正的仪态绝对必要

“以貌取人”虽然很武断，但不可否认的是，第一眼的视觉感受将会决定外人对你的好恶。因此，戒除生活里的坏习惯，维持干净利落的外表，用有朝气的声音打招呼，以及端正的姿势仪态是绝对必要的。

信任构筑力：巧妙弥补上司的缺点

当上司嘱咐任务或商讨要事时，善用“立即反应”“用心聆听”“确实回应”这三个沟通原则，切忌打断上司的话，再搭配点头或倾身向前等身体语言，表现出你的专注力。发现上司有麻烦时，可以不经意地弥补上司的短处与缺点，发挥守护者的精神，就能成为他们最好的后盾，获得更多信任与授权。

成长力：讨厌的事也想办法认真投入

赶快治好“还不错病”！当觉得自己还不错时，就容易失去自我成长的机会。部属应该要有“吾日三省吾身”的反省能力，认真投入自己不喜欢的事情，才有可能获得双倍的能力，发觉自己都没发现的天赋！

麻烦上司应对力：笑笑面对坏老板

在职场中碰到一两个脾气暴躁、工作能力差的上司是常有的事。正面批评跟战斗是一点儿效果也没有的。虽然一开始很难转换心态，但坏老板也是一种让自己加速成长的强大力量。请给这种上司充分的认同，让他不找你麻烦；并且打通自己与周遭关键人物的关系，设法让工作顺利完成。

志向力：目标明确，坚持不懈

明确了解自己的地位、自己的工作，以及自己的公司有何存在的意义与价值，认真询问自我内心深处的想法，找到为何而生的意义。记着，勿忘初衷，面对逆境勇于前进，才能化为坚持理想的力量！

《三个月成为一流员工》读后感 篇10

本书提供了很多鲜活的案例及分析，有三个鲜明的特点：

一.针对性 书中紧紧抓住了毕业生在转型过程中最容易被卡住和忽视的问题进行了深入剖析，具有非常强的针对性。如适应力、抗压力、学习力、办事能力、融入能力等等，且都是一针见血，如‚经得住‘折磨’，才成栋梁‛、‚拜拜，书呆子‛、‚不抱怨外界，只解决问题‛、‚从‘埋头苦干’到‘抬头巧干’‛。这些理念都有当头棒喝的作用。

二.全面性 全书的四个单元，分别从四个方面谈到了员工的转型，由最初的‚从学校人到社会人‛开始，直到最后成为‚职业人‛，由浅入深，全面地探究了一个一流员工的成长过程。也就是说，只要顺利完成这四种转型，就已经基本具备一流员工的能力和素养，也打下了职场发展的基础，并将受益终身。

三．操作性 在培训的过程中，我发现：当今的学员，不仅需要进行理论上的指导，更需要掌握操作性，即知道该‚怎么办‛。书中有很多好的方法，举其中一个例子：每个员工都希望获得最大的发展，那到底怎样才能过好‚发展关‛，成为单位越来越倚重的人才呢？书中总结了这样‚四个一‛：培养一种‚单位高于自己‛的精神，做出一件让人足够称道的事情，提出一份能引起领导重视的建议，赢得一个值得单位培养的印象。这样的方法，不仅看上去一目了然，做起来也很明确。不仅如此，两位作者都是国内著名的培训师，书中有不少他们在培训中总结出来的方法与案例都很好，很值得借鉴和学习。

这本书对大多数还在发展中的员工均具有一定的指导作用，尤其对刚毕业的学生具有更强的借鉴作用。就像书中指出的那样：‚毕业不是学习的结束，是更重要学习的开始‛。而这个‚更重要的学习‛，就是职业化的学习。一个人，不管以后从事什么样的职业，希望成为一个什么样的人，都必须先过好职业化这一关，否则，一切都是空中楼阁。

创建世界一流的煤炭装备制造企业 篇11

借助广阔空间实现持续飞跃

我国是一个煤炭生产和消费大国，煤炭在我国能源生产和消费结构中的占比，一直在2／3以上，在我国国民经济发展中具有战略性地位，因此，煤炭装备制造业将是煤炭工业结构调整、优化升级和持续发展的重要保障。随着煤矿安全投入的加大，煤矿机械化程度大大提高，煤炭开采已基本脱离手工、半手工状态，同时，煤炭机械设备也实现了升级换代，产品从小型、轻型向大型、重型过渡，附加值高的单机和成套设备的产量，有了较大幅度提高。煤炭工业“十一五”发展规划中明确指出，“整合改造中小型煤矿，大力推进中小型煤矿机械化，加快安全、高效大型现代煤矿建设，提高煤炭重大装备研发和制造能力，促进煤炭产业升级”。未来我国煤炭行业将重点发展大中型煤矿，对小煤矿进行关闭和资源的整合改造，在提高煤矿机械化率、促进煤炭安全生产的同时，势必带动对设备的更新需求。

据统计，2004年-2009年，我国主要煤炭装备制造企业销售额，年均复合增长率达41.86％，主要煤炭装备制造企业销售收入总额，从2004年的115.84亿元，增长至2009年的665.59亿元。2010年1-10月，煤炭开采及洗选业固定资产投资，达2858.29亿元，同比增长21.94％。2009年公司销售收入行业排名第十，营业利润排名第五，根据煤炭机械工业协会预测，2009-2015年新增煤炭设备投资额年复合增速将达10％，到2015年，新增煤炭机械投资额将达到300亿元。

面对巨大的市场需求，公司凭借成熟的产品和良好的口碑，取得了优异的成效。2007年-2010年上半年，公司的主营业务收入，分别为72840.69万元、83946.96万元、104304.47万元和60504.99万元，随着市场需求空间的扩大和公司产品的逐步成熟，公司今后的业绩将会稳步提升。

抓住市场机遇创下独特优势

山东矿机经过多年的潜心发展，目前经过三次产品结构优化后，实现了从普采设备到综采成套设备的转变。采煤机、掘进机于2010年投放市场，使公司具备了“三机一架”综合采掘成套设备的能力，这与行业内其他企业产品相对较为单一相比，公司具备了较强的竞争实力，其中综合采掘成套设备，也将成为公司产品结构中的主力军；公司于2005年研发出薄煤层综采刮板运输机，并成功投放市场，2006年研发出薄煤层液压支架投放市场，填补了国内市场的空白，使公司产品技术在国内处于领先地位，同时也是国内唯一提供急倾斜薄煤层综采成套设备的企业。另外，公司还不断研发相关高附加值产品。目前，细粒煤洗选成套设备一直是国内较为薄弱之处，但公司与矿业大学合作开发的“风选煤”技术，不仅比普通“水选煤”技术节能，而且对细粒煤的洗选有更高效果，预计明年可量产，这将进一步提高公司的盈利空间。