一流

一流（精选12篇）

一流 篇1

自1995年启动实施“211工程”以来,由国家教育部相继推动实施的“985工程”等重点建设,推动建设成一大批重点大学和重点学科。2015年10月24日,《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》(国发〔2015〕64号)(以下简称方案)发布,原文指出:“坚持以中国特色、世界一流为核心,以立德树人为根本,以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向,加快建成一批世界一流大学和一流学科。”

方案重点强调了四个方面:一流、学科、绩效和改革。一流是大学与学科建设的旨归,包括一流的师资队伍建设,拔尖创新人才的培养,科学研究水平的着力提升,以及优秀文化的传承与创新;而绩效和改革则是一流大学和学科建设的动力和杠杆。这与2012年开始启动的2011计划内涵有相通之处。2011计划是学科、科研和人才三位一体的交互式推进建设,其根本出发点,同样是“国家急需,世界一流”。可以说方案是211工程、985工程等工程的总结,也是2011计划的纲领和延伸。

1 一流学科是一流大学的基石,一流大学是一流学科的助推器

2012年,教育部主要推进了两项工作,一是开展实施“2011计划”,二是进行第三轮学科评估,学科评估是对一级学科进行整体水平评估,其根本目的是推进高校的学科建设,促进人才培养质量的提高和科学研究水平的提升。从首批批复的14家协同创新中心的牵头高校来看,尤其是11家211、985高校,其所依托重点学科在本次学科评估中均排名榜首或次席,这与国家实施2011计划的根本出发点的认定标准相吻合,充分体现了2011计划实施的科学内涵及今后的发展方向。

211、985工程院校仍是国家重点支持的对象。相比较第一轮同时入选的河南农业大学、南京工业大学、浙江工业大学三所中心,第二轮非211、985工程院校仅有湖南农业大学一所。且两轮入选的地方院校方向均是面向区域发展类。总的来说,虽然第二轮协同创新中心支持总数大幅提升,但地方院校的竞争力反而有所下降。

一流的大学需要一流的学科来支撑,一流的学科成就一流的大学。列在公示名单第一个的量子物质科学协同创新中心,就是由北京大学、清华大学和中国科学院物理研究所这三所国际量子研究领域处于顶尖水平的院校联手组成,瞄准世界物理学前沿和国家在信息技术和能源技术等领域的战略需要,围绕量子物质的制备和量子物态的探索重大创新任务,聚集了20多位院士,数百名科技精英,被业内誉为“铁三角”。在第三轮学科评估排名中,北京大学的物理学与清华大学的核科学均位列第1,中国科学院物理研究所虽未参评,但相关学科实力也是业内公认。天津化学化工协同创新中心亦是如此,牵头单位天津大学的化工技术在国内处于领先地位,主要协同单位南开大学则在化学基础研究领域功底更深厚,天津大学率先开展并主持的地沟油变废为宝的重大项目,之所以能很快取得突破,得益于南开大学研究团队提供的催化剂关键技术。在第三轮学科评估,天津大学化学工程与技术学科蝉联第一,南开大学化学学科排名第二。一流的学科相互联合,各具优势的院校单位协同合作,高水平的研究人才碰撞激活,是真正契合了实施“2011计划”的根本出发点——国家急需,世界一流,这样的协同创新中心自然能够脱颖而出。

一流的学科是实施“2011计划”的有力驱动,在协同创新中心的筹建过程中,要重视高等学校之间优势学科的强强联合,发挥优势互补效能,同时在协同创新中心运行过程中不断加强学科建设,使学科建设和协同创新计划形成长期的互促互进关系。其实,不论“2011计划”还是985工程或者211工程,优秀的学科建设都是基础条件和内在优势。这对于政府决策支持及对各高校工作部署可提供一定参考意义。

2 差异化发展是一流大学和一流学科分步、分层次推进建设的有效途径

无论是既有的211工程院校、985院校,还是方兴未艾的2011协同创新中心,均需根据院校实际,合理选择建设路径,布局总体科学规划,通过差异化发展建设一流学科。方案将国内大学学科发展分成三类。一是已拥有多个国内领先、国际前沿高水平学科的大学,通过优势学科相互交叉合作,协同发展,提升学科的综合实力和国际竞争力,以期跻身世界一流之列;二是拥有若干处于国内前列、在国际同类院校中居于优势地位的高水平学科的大学,则围绕主干学科,提升国际影响力,带动进入世界同类学科或高校前列;三是拥有某一高水平学科的大学,则需要着力学科特色提升水平,以期进入同领域一流行列。

以美国科技信息所(The Institute for Scientific Infor mation,ISI)开发的分析评价工具基本科学指标数据库

(Essential Science Indicators,ESI)为例。ESI数据库目前公认的,现今用以评价国际学术水平及影响力的重要评价国际学术水平及影响力的重要评价指标工具之一。覆盖全球范围内的高校和科研院所,统计SCIE、SSCI库中近11年的论文数据。按被引频次确定衡量阈值,分别排出居世界前1%的研究机构、科学家、研究论文。

仍以量子物质科学协同创新中心为例,其核心学科物理学所涉及三个高校北京大学、清华大学和中国科学院物理研究所(依托单位中国科学院)。通过ESI论文总被引频次排序,其排名顺序依次是第77、69、4。这也间接反映了该协同创新中心核心学科在国际上的学科水平和学术声誉。

再以人工微结构科学与技术协同创新中心为例,涉及高校和科研院所包括南京大学、中国科学技术大学、复旦大学、浙江大学、中国科学院合肥物质科学研究院,物理、化学、材料、电子多学科交叉。

通过ESI论文总被引频次排序,物理学科排名依次是第155、64、244、148、4;化学学科排名依次是第27、40、36、19、2;材料学科排名依次是第82、60、34、27、1。第二轮教育部批准协同创新中心里,牵头高校中仅有湖南农业大学一所地方院校,其牵头中心南方稻田作物多熟制现代化生产协同创新中心核心学科农业学科在ESI论文总被引频次排序第697,植物学科是第971。

从以上分属211、985或地方院校的ESI数据库统计结果可以印证,拥有不同学科水平的高校的协同创新中心,根据核心学科不同,呈现差异化。获批教育部协同创新中心,其依托学科必定是已获得肯定评价,有相当的学术声誉。而反之,协同创新中心对牵头高校和参建单位的学科建设有积极的推动作用。

3“2011计划”是一流大学和学科发展的长效机制

方案是一流大学和一流学科建设的纲领性文件,而落实到具体,具有代表性的措施就是“2011计划”。“201计划”从2012年春天开始正式推进,教育部各司负责人到各省市调研和解读,至今已经推进3年,“2011计划”的推进思路也逐渐明确。回顾“2011计划”的内涵,为各主题协同创新中心的建立和运行指明方向,明确其工作重点。有媒体将2011计划称为产学研2.0版,即产学研的升级版,“2011计划”不是产学研合作模式的简单升级,而是高等教育战略性计划从大学——学科——大学的转变。同时,“2011计划”既符合方案的差异化发展战略,也符合国内中央院校和地方院校综合办学与特色学科发展并重的实际情况,是可以参考长期推进的有效机制。

摘要：“2011计划”自启动实施,已历时三年,成效显著。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的发布实施,为“2011计划”的继续推进指明了方向,是学科、科研和人才三位一体的交互式推进建设,其根本出发点,同样是“国家急需,世界一流”。

关键词：学科,差异化发展,学科评估

参考文献

[1]高靓,张婷,纪秀君,等.2011计划:点亮高校创新之光[N].中国教育报,2013-4-12.

一流 篇2

下面我们就来认识一下制作西点的基本工具，如果想要自己动手小试牛刀的话，这些工具是不可以缺少的啊！

烤箱：西点都是烤制而成的，所以烤箱当然是最重要的角色，建议您采用可以上下管加热，并有温度和时间刻度的烤箱，而且容积至少要在13升以上，燃气烤箱也可。

烤盘：烤盘的材质有玻璃、陶瓷、金属、一次性锡纸烤盘和耐热塑胶烤模，尺寸和形状也各不相同，家庭烘焙时可根据个人的喜好选择自己喜欢的烤盘。

分蛋器：用于分离蛋黄和蛋清，如果有把握，直接把蛋壳敲破，分为两半，来回倒，蛋黄和蛋清就可以分离开来了。

打蛋器：建议您采用电动打蛋器、手动式或台式均可，这样打蛋白比较节省时间和精力。普通打蛋器也可以，但使用普通打蛋器打发，对我们的臂力和耐力，是一种近似疯狂的挑战。

筛网：用于过筛面粉。可使面粉在搅拌过程中不会形成小疙瘩或是结块，确保蛋糕的口感细腻。橡皮刮刀：用于搅拌材料。制作西点的各种容器底部一般都会有一定的角度，而橡皮刮刀的刀面很有弹性，可以是西点的原料和容器內的表层紧密贴合，在制作过程中可以轻易将材料刮起并随意搅拌。购买时大家一定要留意刀面的软硬度，软质的橡皮刮刀会比较好用。

秤：最好选择可以精确到克的弹簧秤或电子秤，有了秤，就可以保证蛋糕基本原料的准确配比，这可是西点制作成功的重要保障啊。

量勺或量杯：量勺通常是一套4把。关于量杯，不同国家和地区的量杯容量也不尽相同。因此，如果您拿到一份西点的配方，却无法确定它的来源地时，最好不要使用量杯作为主要测量工具。

烤盘纸：俗称油纸，在烘焙过程中起到防沾的作用。需要强调的是油纸可不是蜡纸，在烘焙过程中也不可以用蜡纸替代油纸，因为蜡纸上面有一层薄薄的蜡面，当高温或是长时间烘焙时，蜡纸上的蜡会由于高温而产生烟和异味。如没有油纸的话，在烤盘中均匀地抹上一层薄油，再均匀的筛上一层薄薄的面粉即可。

冷却架：用于戚风蛋糕倒扣冷却时使用，如果没有，可以用烤箱中的烤网替代。

武汉金领蛋糕培训学校一流技术一流的师资一流的服务，饮食技术的播种者本着对饮食殿堂的执着提供学员健康、美味、流行的技术为学员就业、创业奠基并期许自己成为最专业、最诚信的职业教育精英！一技在手就业不愁一技在手创业无忧！武汉学糕点，糕点培训就到理工金领来！学校开设特点糕点师班：

招生对象：初中及初中以上文化程度者，有志于系统、全面、深入、专业学习糕点、面包的社会各界人士

培养目标：培养德、智、体、美、劳全面发展的，具有综合职业能力的各餐饮单位管理人员和糕点技工

学制：学习二个月

学习内容

1、面包类

2、蛋糕类

3、西点类

4、特色产品类

5、裱花艺术

6、流行品种

认证项目

国家劳动部职业资格证书

结业证书

学员学完全部课程，经考试合格，并取得相应专业资格证书后，可推荐到各种大、中、小型宾馆、酒楼、蛋糕店、面包房、食品厂、学校及其它企事业单位，从事餐饮加工和管理工作。

全能蛋糕烘焙软饮创业班

招生对象：有创业愿望、创业信念，谋求将来开创自己蛋糕、烘焙事业天地的有志社会各界人士。

培训目标：根据市场最新方向，综合培养学员蛋糕、烘焙、冷饮的全面实用技术，塑造能创新型技术人才，并对开店经营管理、产品研发进一步掌握，把学员培养成有技术能创业的精英烘焙人才。

学习主要内容：蛋糕制作、西点制作、裱花艺术、面包制作、中式面点制作、咖啡、奶昔软饮技术，特色产品技术。全面掌握西式、中式烘焙技术，并学习烘焙蛋糕制作工艺，蛋糕店的选址和经营，机械设备的使用和维护，生产线的布局，原料的选购和供应，成本控制与新品研发，最新店面格局，软饮在蛋糕店面的应用和布局等。

全国工商联烘焙业公会烘焙教育专业委员会暨中国烘焙教育联盟二次理事会胜利召开

2010年11月10日, 全国工商联烘焙业公会培训教育专业委员会暨中国烘焙教育联盟第二次理事会在美丽的蓉城——成都举办。来自全国12省份的联盟成员代表参加了本次会议。这是中国烘焙教育联盟首次召开的围绕烘焙业职业教育发展开展的学术研讨，会议分主题报告、专题讲座和成员讨论三个部分组成。

全国工商联烘焙业公会副会长、上海早苗食品有限公司董事长卢文彬为会议致辞，他很希望各地烘焙学校成员今后加强合作,利用我们的教育联盟在全国发布一些研究成果，传播到全国各个联盟的学校当中去，为全国烘焙学生能够及时的学习到新的烘焙配方，这对目前烘焙教育十分重要的，也希望我们的烘焙学校可以借鉴一些国外的专业教育学校的经验，多走出去交流，带回国内进行传播，使国内的学校也能及时与世界接轨。相信联盟今后群策群力，烘焙教育联盟定能够有长足的发展。

我校金攀峰校长，首先介绍了中国中部武汉烘焙的发展现状，其次向大家讲解如何为培养高素质烘焙人才和构建起高等教育平台的体会，总结了学校的优势，为了站在烘焙业的前沿，学校在自己的具有成型的研发团队的基础上，实行“走出去，请进来”的办学方针。多为行业做贡献，多为社会做贡献。

10第二批国家职业资格认证考试圆满结束

由湖北省劳动厅组织的职业资格认证考试在武汉理工大学西院举行。武汉金领厨师培训中心有221人参加了这次考试。其中精英大厨班25人、中式烹饪班71人、中式面点班45人、中西式糕点班80人。

考试现场学员们的实操产品赢得了考官们的一致好评。部分学员的家长现场参观了学员们的作品，更是对学员们的作品赞不绝口，都说在金领内学厨师让他们放心，能学到真本领！

美食作品引来众人观看。

武汉金领职业培训学校欢迎您来学校咨询学习！

我校与皇冠食品签订了定向就业协议书

2009年12月30日上午10：00，我校负责人金老师、就业办刘老师、西点班齐老师在长丰八队的皇冠食品有限公司中央工厂与公司人事余经理签订了“定向就业协议书”。在相互交谈中，双方就目前西点行业的发展趋势，如何培养实用性的西点人才交换了意见。了解到双方在以后的合作过程当中，应市场与课堂相结合，市场上流行什么品种课堂上老师就教什么品种。针对公司人才需求，成立定向“皇冠班”。定期请公司的高级技师来校讲座，对学员的技能知识，行业素质，个人素养进行全方面的培训，让学员能更仔细的了解西点行业，了解“皇冠”，确定个人未来的发展方向。

是的，与皇冠食品有限公司签订定向就业协议书，是我校为学员提供就业和创业平台中的一部分。今后我们做的将会更多、更实用、更完善。真正实现“让无业者有业，有业者乐业”的宗旨。

武汉金领人才辈出，糕点新秀，明日之星

带一流队伍　创一流佳绩 篇3

王树廷向记者介绍，瑶海检察院始终坚持以“五好”检察院的标准严格要求，充分发挥检察职能，努力查办职务犯罪大要案，积极投身“严打”整治斗争，深入开展教育整顿，强化检察队伍建设，各项工作都在稳步提高。

强化检察队伍建设。一是强化领导集体。院党组每月开展一次中心组理论学习，召开两次民主生活会，增进了班子的凝聚力，形成了一个过硬的、坚强的领导集体。二是强化全体干警的政治业务素质。坚持学法，定期举办法律知识和检察业务培训，坚持学习、考试、应用相结合。三是积极开展岗位练兵，进行以案代训和疑难案例研究，组织模拟法庭，提高侦查和公诉水平。同时，围绕基本技能开展计算机操作、公文写作等多种形式的岗位练兵活动。四是建立良好的选人用人机制。通过竞争，确定新的法律职务晋升、主诉检察官聘任；实行拟任干部制，建立后备干部人才库，真正做到平等竞争。

强化内部制约机制。强化内部制约机制是从严治警的有效保证。近年来，瑶海区检察院坚持用制度管人，并做好三个方面的工作。一是建立健全规章制度。近年来相继制订并完善了数十项规章制度，并编印成册，每位干警人手一册，要求干警在工作中随时对照检查。二是强化制约。实行案件报告制、案件回访制、错案追究制，启动8小时以外监督延伸工程，把监督机制延伸到家庭、社会和办案第一线。三是实行领导干部“一岗双责”制，既抓业务工作又对所管队伍思想政治工作负责。为真正落实“一岗双责”，检察长与各科室主要负责人分别签订了执法责任书和党风廉政责任书，做到抓队伍、抓业务、抓管理，三副担子一肩挑。坚持经常性的纪律作风教育、执法执纪教育，严格实行“检务公开”，挂牌上岗，形成齐抓共管的良好局面。

积极查办经济犯罪大要案。认真开展反贪会战，在广泛动员，精心部署的基础上，认真筛选各类线索，制订详细周密的调查计划，实行分组办案，全方位展开调查。同时，集中兵力，集团作战，连续快速的侦破了一批有影响的案件。如合钢公司第一炼钢厂三名干部贪污案等，取得了阶段性成果。

“三机关、一部门”人员的职务犯罪案件的查处，历来是反贪工作的重点和难点。近年来，瑶海区检察院进一步加大了对此类案件的查处力度，成功破获了合肥市工商局坝上街管理处原副处长王凤云等人贿赂串案，一举立案4件4人。

瑶海区检察院在加大查处“渎职、侵权”案件的同时，进一步加大犯罪预防力度。一方面做到有线索必查，有案必办；另一方面积极走出院门，大力宣传，广开案源。同时深入驻地单位，开展犯罪预防工作，收到良好的社会效果。

一流 篇4

关键词：校长办公室,文化建设

创建一流校长办公室文化, 对于服务一流大学建设起着重要的作用。作为校长办公室, 其工作既有学校环境下的特殊之处, 也有办公室工作的自有特点。笔者认为, 一流的校长办公室文化应该包含以下几个方面, 特色的理念、优良的作风、科学的制度、和谐的环境、良好的人际关系等。其中, 特色的理念应该是体现校园文化最为核心的内容, 对其他几个方面起到统领的作用。

一、服务于学校中心工作, 传承发扬校园文化

校园文化是一所学校在长期发展建设过程中所形成的, 为全体成员所认同的价值观念和心理结构等精神形式的总和, 是一个大学的灵魂和旗帜, 反映一个大学的特质。校园文化包括学校精神文化、制度文化、物质文化等, 其中最重要的是精神文化。一百年来, 清华大学形成了独具特色的优良传统, 积淀了弥足珍贵的精神财富, 这也成为影响清华人成长过程和学校凝聚力、创造力和影响力的源泉。其中, “爱国奉献、追求卓越”和“实事求是”的光荣传统, 已经成为校长办公室的特色理念和精神。

“爱国奉献、追求卓越”, 就是要坚持以科学发展观为指导, 与时俱进、开拓创新, 立足学校事业发展全局, 坚持小局服从大局、局部服从全局、个人服从集体, 要经得起党和人民的检验。要爱岗敬业、淡泊名利, 正确对待得失, 在平凡工作中实现个人价值。要有忠于职守、高度负责的精神, 一心一意钻研工作, 每项工作都勤于思考, 力求做到最好, 精益求精, 绝不马虎了事。

“实事求是”的作风是办公室工作所必须的, 学校把“实事求是”的作风表述为:不唯书、不唯上、不唯他、不唯洋、只为实, 即避免照本宣科, 对上级的指示和决策不机械地照搬照抄, 不盲从他人和国外, 一切从实际出发, 按照客观规律办事。办公室每一位工作人员都要在工作中时刻做到“实事求是”。

二、办公室工作所特需的文化

作为服务部门, 校长办公室也应该具有一般办公室的普遍特点和文化氛围。

一是优质服务的意识。在工作中, 我们牢牢树立优质服务的意识, 树立管理就是服务的意识, 尽全力为校领导的管理工作服务、为校内各单位服务、为全校师生员工服务。对于日常性工作争取在第一时间内完成, 不能及时完成的也要给出反馈。对于超出工作范围或者违背工作原则的事情, 要做到“态度温和勿急躁, 意志坚定不动摇”。特别是面对日常的细致重复工作, 不能因为类似的事情见过很多而态度不好, 对于超出工作范围的事情, 要耐心解释, 并尽可能给出其他解决办法。例如, 学校组织机构代码证的管理, 原先并不面对个人, 但日常的管理中经常有老师由于因私出国申请借用组织机构代码证复印件, 在这种情况下就需要对其耐心讲解学校组织机构代码证管理的相关规定, 并建议通过使用在职证明等替代方式。虽然要对不同的老师一遍遍解释相同的事情, 但是我们也要做到有耐心不烦躁。在此基础上, 本着实事求是的作风, 我们也对因私出国是否需要组织机构代码证复印件进行了多方调研, 现在已经对这方面的管理工作进行了改进。

二是科学规范的工作流程和制度。严明的制度可以规范、约束工作人员的言行, 也使大家的工作有章可循。校长办公室的工作琐碎繁杂, 很多事情如果始终依靠人教人, 而不重视制度建设, 难免会出现差错, 甚至出现“老人离开、新人茫然”的局面。这就需要我们将各种工作流程、规范落到纸面上, 力争做到非本岗位的人也能依靠流程顺利地完成工作。近几年, 我们在会议工作、公文写作、组织机构代码证管理、规章制度形成、用印管理、大型活动组织等一系列方面形成了比较明确的规章制度和工作流程。例如公文处理方面, 我们严格对照《党政机关公文格式》, 制定出学校发文规范, 对各种类型的文件格式要求做了详细规定, 并针对不同类型的公文设计制作了十余种规格的公文用纸。同时, 我们规范了校内报文的要求和流程, 并且不断细化操作步骤, 编写内部工作手册, 努力使每一步的工作都有章可循。

三是和谐互助的氛围。办公室工作就是要大家目标一致, 互相帮助, 加强上下之间、内外之间、岗位之间的合作, 齐心协力、全力以赴把各项工作完成好。虽然每人负责的工作各有不同, 但是在需要的时候, 要能够及时顶上别人的工作。清华的一个优秀工作作风就是“不漏球”, 也就是没有遗漏的工作事项。这要求我们必须对工作高度负责, 也要求我们平时对他人的工作有所了解和掌握, 遇事不推、不拖、不漏。

用一流精神创一流业绩 篇5

岗 东 学 校

上期按照“强管理、抓质量、求创新、促发展”的工作思路，全校教职工扎实工作，锐意进取，推进了各项工作顺利开展，取得了较好成绩。本期我校将以全面提高教学质量为中心，进一步加强教学管理，财务管理和安全管理的工作思路，立足新起点，谋求新发展，努力办好我校教育教学工作。

加强德育工作、树立良好校风

1、加强德育工作的领导。充分发挥政教处、少先队的作用，进一步完善学校德育工作体制，使学校德育工作制度化、具体化、系列化。

2、进一步丰富德育工作的内容，注重德育教育内容的实效性。教导处制定具体可行的德育工作计划，督促各班主任制定出学期工作计划，开好周会和主题班会。要以“感恩教育”“ 为突破口，通过多种形式的德育教育活动，引导学生树立正确的理想、信念、人生观和价值观。

3、教导处要切实加强对班主任工作的指导、检查、督促，切实加强班主任队伍建设，努力提高班主任工作水平和质量。完善班主任考核机制，科学的评价班主任工作。

4、完善班级考核机制，落实学生思想品德考核制度。实行对班级的量化管理，形成以教导处为主，各班主任配合，全体教师和学生干部参与的检查监督机制。实行对班级纪律、校园卫生、学生一日常规进行全面检查、考核。拓展学生的自我教育，自主管理模式，让学生参与管理，培养学生自治自理能力，全面促进学风、校风建设。加强学生思想品德考核制度，不断完善德育评价机制，努力做到德育

内容系列化、德育形式多样化、德育评价科学化。

5、狠抓学生学习常规的落实，坚持不懈的抓学生的养成教育，促进优良校风和班风的形成。“好习惯成就大未来”教导处对学生的养成教育要拿出具体的实施方案和措施，不能停留于开会布置，口头号召。要通过具体的教育形式和训练方法，使学生养成会读书、会学习、会写字的学习习惯和消除学生迟到、打架斗殴、乱扔垃圾、不讲卫生、乱倒污水、不守公德、衣冠不整、形象不佳，语言粗俗等不良行为习惯。

6、抓好法制教育，推进依法治校进程。有计划地开展普法教育，禁毒教育、交通安全教育和环保教育，使广大师生学法、懂法、守法、用法，增强法制观念，预防犯罪。

7、以丰富多彩的文化体育活动为载体，进一步渗透德育教育。充分利用学校的远教和网络资源，定期播放一些优秀的影视作品，用影视作品中的人物来教育人、感染人。用影视作品中的事例来教育人、熏陶人。在全校形成文明、健康、向上、和谐、平安的良好氛围。

8、开展心理健康教育。各班主任要把心理健康教育活动作为德育教育的一个突破口，培养学生学会宽容、学会关心、学会感激、敢于面对挫折、勇于克服困难、坚韧不拔的良好心理品质。

9、充分发挥家庭教育、社会教育功能，逐步发挥家长学校的教育作用，定期召开学生家长会，定地组织学生到社区参加一些公益活动，逐步形成学校、家庭、社会三位一体的德育网络，充分发挥各层次职能，使德育工作真正得到落实。

10、加强校园文化建设，把校园文化建设作为德育教育的一个窗口。坚持治所当治的原则，科学布局，合理设置，充分发挥校园人文环境的教育作用，以校园广播、手抄报

展、班级活动园地等作为宣传阵地，加强学校精神文明建设，为学生的健康成长营造良好的氛围、环境。做到“五育并举”。

着眼教师的可持续发展，进一步完善教师发展规划。每位教师要根据自身实际制订切实可行的发展目标和措施。学校要建立简便易行的评价办法，扎实有效的落实好教师的读书、反思、评教、磨课、同课异构、公开课等能促进教师素质提高的“规定性动作”；还要探索途径搭建平台，让教师选择有利于自身素质提高的“自选动作”，开阔视野，学养积淀。

加强教研组工作，优化课堂教学，提高效益，总结、推广教学成功经验。通过教研会，观看优秀教学光盘，组织外出听课，利用远教资源等形式，通过研究学习，提高课堂教学的有效性。

突出质量中心。坚持德育为首，育人为先，培养学生良好的思想品德和行为习惯。有效杜绝中小学生违法犯罪事件的发生。坚持因材施教，抓实特长教育，全面提高学生综合素质。努力提高教育教学质量。争取小六进入全县二类学校前十，九年级进入全县二类学校前十五名。

积极实施素质教育。一是加强德育教育。培养好人是我妹当前的根本任务。切实加强和改进青少年思想品德教育。增强国情教育。理想信念教育及社会责任教育。引导学生形成正确的世界观、人生观和价值观。巩固和发展学校德育教育基地。优化德育手段。坚持德育教育渗透到各科教学之中。落实德育教育具体目标：充分调动学校关协、少先队、共青团组织工作积极性。通过大力开展德育教育活动，提升

学生品德素养。切实强化班主任、法制副校长等德育工作职责。认真落实心理健康教育与法制教育，提高学生自律能力。杜绝违法犯罪行为发生。二是培养实践能力。重视对学生创新精神和实践能力的培养。增强学生动脑动手能力，开展形式多样的实践活动。要切实抓好体育课程教学。对照学生体质健康标准。落实各年级体育活动。确保体育锻炼时数，提升学生体能素质。有针对性的开发学生潜能。促进学生全面发展。

大力推进教学改革。一是更新理念。要切实更新教学理念。采取“走出去，请进来”的办法扎实开展知识讲座。示范课等活动。每位教师要进一步学习掌握新课程理论精髓。用新的理念指导开展教学实践，努力改变和摒弃落后的教学模式。有效提高教师新课程实践能力。二是改进方法。立足现有教育资源。努力在教法，学法上下功夫。每位教师扎实上好每一节课。切实改变照本宣科，气氛沉闷，枯燥无味的教学方法。灵活运用启发式、参与式、研究式、案例式教学手段。加强师生之间的交流与沟通。积极营造互动高效。和谐宽松的课堂气氛。突破课堂教学的传统模式。充分发挥功能室的作用，拓展学生视野，培养学生兴趣。增强学生自主学习能力。要积极运用计算机，多媒体的呢个现代化教学手段进行教学。不断提高课堂教学效果。教师要加强业务学习，努力提高实施新课程的能力。

强化安全管理。一要突出安全教育。坚持对渠道多形式的开展安全教育活动。增强师生安全防范意识和自我救护能力。继续抓好预防甲流感为主的防控工作。建立健全各项安全管理制度和应急预案。努

力完善工作措施。进一步增强防火、防疫、防骗、放食物中毒、防交通事故能力和应急处理能力。积极创建平安文明和谐校园。二要消除安全隐患。坚持“安全第一，预防为主”的工作方针，坚持定期排查并及时处理整改工作薄弱环节。消除各类安全隐患，建好安全工作台账。进一步加强对学生宿舍、楼道、食堂等人口密集且安全事故易发场所的管理。

切实增强后勤保障能力。一要抓实后勤管理。坚持围绕服务师生，服务教育教学工作抓后勤。着力提升后勤保障能力。健全校宿舍、食堂、商店管理制度。强化管理责任。充分调动后勤人员的工作积极性。增强服务意识。提高服务水平。加强食堂管理，提高餐饮质量。防止“三无”产品流入商店食堂。坚持食品留样，饭前试餐制度。确保用餐安全。妥善管理好商店和食堂经费。进一步管好教学设施设备。加强维护和更新。提高服务于教学的能力。坚持厉行节约，精打细算，努力降低办公成本，把有限的经费用在教育教学工作上。实现学校健康发展。

展望未来，任重道远。新的一年，新的希望。用一流的精神，创一流业绩。齐心协力办好人民满意的教育。

以一流人才促一流开发 篇6

一、浦东新区人才队伍建设与发展的特点

在南汇划入前,浦东新区人才总量已由2001年的24万人发展到48万多人,总体来看,人才队伍发展呈现以下主要特点:

(一)在总体规模上,人才数量快速增长

截至2008年底,浦东新区具有大专及以上学历或中级及以上专业技术职称的人才总量已由2001年的24万人发展到48万多人,翻了一番,总量约占全市人才总量的20%;2007年底新区人才密度为15.08%,与全市平均11.64%相比高出3.4个百分点。在人才相对集中的张江高科技园区,高新技术产业人才数量已达8万人,占新区人才总量的16.7%。

(二)在队伍结构上,整体素质显著提高

目前,在浦东从事科研活动的有两院院士13人,享受国务院特殊津贴、国家“新世纪百千万人才”等各类专家和高层次领军人才250多人,硕士、博士3.5万人;在浦东生活和工作的外籍(含港澳台)专家4.2万人,留学人员1.1万人,国际化人才总量达到10万人;在257家区级研发机构中专职技术开发人员达到1.5万多人。高端人才队伍呈快速发展趋势,有关指标高于全市平均水平。

(三)在发展能级上,创新实力不断增强

目前,新区的人才主要分布在企事业单位当中,其中又以非公企业为主,接近65%,已经成为促进新区经济社会发展的生力军;2005年以来,新区共提出专利申请2.7万件,获得包括4项国家科技进步一等奖在内的国家级、省级科技进步奖、创造发明奖170项;企业博士后工作站31家、工作分站30家,占全市总量三分之一强,2003年至今,累计培养企业博士后研究人员200多人(目前在站81人)。涌现出了振华港机、展迅通信、药明康德、微创医疗等一批迅速崛起的明星企业,基本形成高端产业与高层次人才互动、协调发展的良好局面。

二、浦东新区提升人才资源核心竞争力的做法

浦东的人才发展呈现良好的发展态势是高度重视人才工作,坚持以“一流人才促一流开发”的结果。综观浦东新区近几年的人才工作,其着力点在于从体制、队伍、环境三大方面下功夫,为引人、留人、用人提供了值得借鉴的经验。

(一)建立科学、高效的管理体制,在提升人才工作体制竞争力上下功夫

科学、高效的管理体制是建设人才高地的前提。浦东按照一流人才促一流开发、“一把手”抓“第一资源”的总体思路,统筹各种资源,建立了政府主导、多方参与的人才工作管理体制。

1.加强政府的宏观引导职能。借鉴新加坡、香港等国际大都市的经验,大力转变政府在人才工作中的管理职能。在人才工作体制机制上,从以审批管理为主转变为以服务管理为主;在人才工作模式上,实现政府推动型向市场需求型转变。坚持党管人才、党政联动,切实把人才工作立足点转到管宏观、管政策、管协调、管服务上来。浦东新区成立了人才工作领导小组,每年听取人才工作情况报告,研究确定人才开发思路和措施。区委、区政府主要领导经常就人才开发重点、难点、热点问题进行研究和指导。立足规划先行,研究制定“十一五”人才发展规划、张江园区人才发展规划、社会工作人才队伍三年发展纲要等,引导和推进全区人才工作稳步有序开展。今年还将着手编制《浦东新区2009-2020年人才队伍建设中长期规划纲要》、《浦东新区航运物流人才发展规划》、《浦东新区金融人才发展规划》和《张江高科技园区人才发展规划》,为确立新浦东的人才核心优势、率先基本建成国际人才核心集聚区谋划实现路径,提供战略指导。在此基础上,逐步加强对人才国际化的预测、规划和研究,进一步探索完善符合国际惯例、适应新浦东特点的海外高层次人才工作模式。探索建立海外高层次人才指数发布制度、组织驻新区跨国公司人才国际化开发论坛;根据发展战略定位和产业结构变化确定人才需求结构,定期向海内外发布浦东经济社会发展情况和高层次人才需求信息。

2.促进市场发育。2006年8月,在原国家人事部和原市人事局的大力支持下,积极推进在浦东新区向外资开放人才中介服务市场准入试点,至今已有11家境外知名人才中介服务机构在浦东设立中外合资机构,新区中外资人才中介服务机构从2004年的48家发展到2008年的150家(包括上海外服、51job、美国万宝盛华、美国罗盛、台湾104人力银行等,约占全市648家的23%)。2007年11月,经原国家人事部同意,区政府和中国人力资源协会、原市人事局联合,在浦东新区成功举办中国人才服务业博览会,进一步促进了人才服务业的发展。目前,新区已初步形成了国有和民营、中资和外资互补的人力资源市场服务体系,人力资源服务业产值从2003年的80亿元发展到2008年的200亿元(约占全市400亿元的二分之一)。

3.注重社会参与。高度重视社会组织对于进一步集聚人才、培养人才的重要作用,大力培育和壮大社会组织,采取政府购买服务,政社合作、政社互动等方式,引导和支持全国展望计划办公室、浦东归国留学人员联合会、新区人力资源协会、社会工作者协会等社会组织发挥在聚才育才中的主体作用。1999年,在全国城市基层率先成立社会工作者协会,建立社会工作培训中心,几年来培训9572人次,800多名学员获得社会工作师证书。2000年以来,新区出资660万元,以政府购买服务方式,支持“全国展望计划办公室”(NGO组织,设有展望发展学院)落户浦东,推进人才服务全国。大力支持归国留学人员联合会、新区人力资源协会等社会组织发挥作用,特别是新区归国留学人员联合会,积极提供各类论坛、讲座、沙龙、培训等活动平台,充分发挥了在联系、服务、凝聚海外留学人员中的桥梁纽带作用。

4.发挥企业选人用人的主体作用。转变企业的用人观念,引导和激励企业加大人才发现和培养的力度,切实发挥企业在选人用人中的主体作用,使企业成为各类人才发挥才能的舞台。充分利用重点企业智力资源丰富、科研实力雄厚的优势,设立博士后工作站31家(占全市总量三分之一强)、分站30家,并通过设立新区科技发展基金企业博士后专项资助资金、推进实施博士后创新实践项目和开展博士后沙龙等,加强博士后工作站之间的沟通交流。

(二)聚焦重点,突出优势,在提升人才资源队伍竞争力上下功夫

人才队伍建设是形成人才资源核心优势的关键。浦东新区在引才聚才的重点上紧密结合浦东的发展战略,坚持以用为本,引才与引智相结合的原则,引入社会化人才评价机制,用特殊的政策和特事特办的方式,形成了人才队伍的优势。

1.着力集聚自主创新人才。积极引导人才向张江集聚,将人才引进重点向张江倾斜,2008年为张江地区办理人才引进840人,居住证6949人;出台《浦东新区扶持创新人才实施办法》,大力扶持自主创新人才,对41家自主创新企业的797名领军人才、创新团队和重要研发人员,两家大型现代服务企业的100名企业负责人、高级专业人员实行了奖励,新区财政共计拨付奖励资金1381万多元。强化产业平台引才功能,坚持以产业发展集聚促进人才集聚,目前张江集聚了一批国家级、省市级的公共研发机构和评测平台,拥有10余家国家级研发、测评中心和20多家上海市级、新区区级研发中心(平台),并引入海外高层次人才创办的自主创新企业进行孵化,有效促进了人才的集聚。推进张江创新学院、工程师研修基地、研究生联合培养基地、生物医药职业技能培训中心等培训载体建设,加强创新创业人才梯队建设。

2.着力集聚高端金融人才。推进银行卡及金融信息产业园等重点项目建设,多途径促进金融人才、特别是金融高管集聚。通过创办中欧陆家嘴国际金融研究院、成立金融青年联谊会、定期举办金融家沙龙和金融人才论坛,不断扩大陆家嘴对金融人才的影响力和集聚力。举办陆家嘴金融论坛,通过全球金融对话与合作交流,深化金融改革和金融创新思路。积极发挥中欧陆家嘴国际金融研究院、金融家沙龙和金融人才论坛等平台的作用,不断扩大陆家嘴对金融人才的吸引力。出台了《浦东新区集聚金融人才实施办法》,为28家金融机构,1703人提供了7759万多元的奖励。围绕打造资产管理中心,制定并出台了《浦东新区促进股权投资企业和股权投资管理企业发展的实施办法》,鼓励股权投资企业和股权投资人才在新区聚集。截止到2008年底,新区已集聚金融人才10万人,占新区人才总量的20.8%。

3.统筹抓好各类人才队伍。着眼国际航运和物流中心建设,加快航运、物流人才引进培养和港口、航道、海事等各类人员培训,2008年底,外高桥保税区物流行业从业人员达到5.24万人;注重培养高技能人才,2008年完成国家职业资格证书培训40515人,其中中、高层次人员25279人;加强农村卫生人才队伍建设,按照新区科教兴医三年行动计划,2008年共组织807名农村社区卫生服务中心全科医生参加岗位理论培训;组织84名教师参加郊区、偏远地区学校支教与培训工作;加强农村实用人才培训,举办农村专业人才继续教育培训班,2008年共计培训16190人次。

(三)深化服务,在提升人才资源综合发展环境竞争力上下功夫

人才的发展涉及到创业、居住、教育、医疗、文化等各个方面,良好的发展环境是留住人才的关键。为了提升人才发展的综合环境,浦东新区做了如下努力:

1.优化创业环境。加大政策创新和探索力度,着力优化人才的创业环境。一是坚持政策创新。针对人才创业发展瓶颈问题,累计出台人才政策14个。去年6月,围绕深化综合配套改革,出台《浦东新区支持鼓励人才若干意见》,着力解决相关人才税负偏高、户籍引进难、安居难、子女入学入园和专家医疗难等问题。政策实施半年来,已奖励各类高层次人才2755人、资助企业博士后61人、解决户籍引进1433人、安排入住人才公寓380人、安排子女入学88人、办理专家医疗卡53人,近5000名各类人才从中受益,取得了较好的社会反响。二是抓创业扶持。近几年,累计投入近15亿元科技发展基金、总量20亿元的风险投资引导基金,撬动创投资本109亿元,放大效应达17.5倍。这些基金已向浦东高科技企业投资超过34亿元,主要投向生物医药、数字新媒体、新材料、新能源等领域。设立科技金融服务公司,为7家中小企业发放贷款5400万元。在提供资金支持的同时,通过建立公共信息服务系统、政策咨询服务系统、创业服务支持系统、人才流动服务系统等新区人力资源公共服务平台,建设张江公共实验平台,创办张江创新学院,建立工程师研修基地、研究生联合培养基地、生物医药职业技能培训中心等培训载体,培养服务人才,为人才创业提供软件和服务支撑。三是抓组织凝聚。注重人才和党建工作的互联互动,关心人才政治追求和成长需要,由组织、统战、科技、教育等部门联合组织留学人员、非公人才、创业总裁、专业技术人才开展多种形式的培训、研修、联谊活动,累计开班20多个,参加培训研修500多人次。鼓励和吸引留学人员、非公企业等各类优秀人才参政议政,推荐担任群团组织、民主党派领导,累计推荐280多人次。率先探索开展归国留学人员恢复党员组织生活试点和发展新党员工作。

2.营造良好的人文环境。加强院地合作,拓展院士专家服务活动,推进中科院院士上海浦东活动中心建设,举办浦东“院士专家科普论坛”、“院士专家科技论坛”,积极推动两院院士与浦东重点高新技术企业的交流互动,探索建立院士专家企业工作站,开展“院士专家企业行”活动。着力打造“浦东讲坛”培训品牌,围绕各类人才普遍关注的经济社会热点问题,邀请相关领域专家和学者到浦东举办讲座,营造良好的人文环境。举办“陆家嘴金融论坛”、“浦江创新论坛”和“海外华人金融高管浦东行”活动,吸引更多海外人才到浦东工作创业。

3.改善人才生活环境。实施人才安居工程,全面实施“金梧桐”工程,按照“政府引导、企业主导、市场运作、社会管理”的原则规划建设人才公寓,解决新区重点发展产业领域人才的住房困难问题。进一步完善人才公寓布局,满足各类人才需求。今年将加快在建48万平方米人才公寓建设,推进已规划108万平方米人才公寓项目的实施,并争取将人才公寓纳入保障性住房范围,推动建立人才公寓管理公共信息服务平台。加强人才公寓和人才聚居地周边的交通、商业等生活设施配套。加强基础教育配套,发挥新区8所国际学校在培养外籍人才子女方面的作用,鼓励上海市的国际学校到浦东开设分校,解决各类人才子女就学难的问题。改善公共医疗服务,大力引入适应人才就医需求的医疗机构和医疗人才,整合市、区层面的医疗服务资源,提升医疗机构对外籍医务人才的开放度,切实解决人才就医方面的问题。

作者系上海市浦东新区行政学院讲师

一流 篇7

为分析美国一流大学的薪酬体系特征, 笔者选取了世界大学排行榜中前5名的美国大学的作为分析对象, 排名由高低依次是加州理工学院、斯坦福大学、哈佛大学、麻省理工学院、普林斯顿大学 (见表1) 。这5所大学都是世界上享有顶尖学术地位、声誉、财富和影响力的私立大学, 有着悠久的历史, 其专任教师和杰出校友获得过多项诺贝尔奖。本研究将归纳这5所世界一流大学专任教师薪酬体系的主要特征, 在此基础上对比我国高校薪酬体系存在的问题, 尝试给出对未来我国高校薪酬管理与改革的一些建议。

一、美国5所一流大学的薪酬体系特征

薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利, 它包括直接以现金形式获得的报酬和间接以福利方式获得的报酬[2]。薪酬体系, 又称薪酬制度、薪酬模式, 是大学依据制定的各类各级教师的薪酬标准体系, 决定着薪酬结构、薪酬水平的调整[3]11。笔者从薪酬体系的目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划等6个方面归纳出五所一流大学薪酬体系的主要特征。

资料来源:根据美国5所大学网站上2013年秋的统计数据整理。

(一) 薪酬目标强调外部竞争性、内部公平性和体现绩效

薪酬目标是组织设计薪酬体系的指导方针, 不同的薪酬目标决定了组织的薪酬政策与内容, 薪酬目标是为了达到组织的某些特定的目标[2]。从美国5所一流大学薪酬政策看, 其薪酬目标主要突出了外部竞争性、内部公平性和体现绩效这3个主要原则 (见表2) 。

注:根据各大学网站上薪酬政策文本整理而成。

1.外部竞争性一方面指学校教师薪酬要高于区域内其他高校相应职位教师的薪酬水平, 如哈佛大学“提供给教师在波斯顿地区具有竞争力的工资”, 及加州理工大学“根据同区域内的市场调查结果制定合适工资率”。另一方面, 外部竞争性也强调高于市场其他行业的工资水平, 如普林斯顿大学明确提出“要根据市场工资趋势来调节大学教师收入”。

2.内部公平性也是5所大学薪酬体系的重要目标。公平性指大学内部不同系列相似职位职员横向之间或同一系列不同岗位人员纵向之间的薪酬水平的公平性[3]9。公平性的目标原则要求学校根据教师们的能力、技术、岗位及劳动价值等公平地支付不同的工资, 从而让教师们对薪酬体系有着公平感的认同, 进而得到良好的激励。同样, 5所大学的薪酬目标中无一例外地都提出了要建立公平、公正的薪酬体系, 体现不同岗位的相对价值。

3.部分大学的薪酬目标中突出强调了绩效与薪酬之间的关系。绩效工资所体现的理念是对教师个体贡献的重视, 将教师的绩效与工资相挂钩, 实现优绩优酬的目标。普林斯顿大学的薪酬目标最能体现对绩效的重视, 提出薪酬体系要“提供非歧视的基于绩效的工资体系”, 麻省理工学院薪酬办公室也在政策目标中强调“技能、知识、贡献及适应能力的不断提高”。

(二) 薪酬水平基于市场调查确定, 具有较强的外部竞争力

美国一流大学面向全社会甚至全世界竞争优秀人才, 教师的薪酬水平主要取决于市场价格, 而如何确定市场薪酬率, 5所大学都是以市场薪酬调查数据作为制定本校薪酬政策的重要依据。最为典型的是麻省理工学院专门成立了薪酬办公室 (compensation office) , 在学校网站上详细介绍了薪酬调查的过程和方案。“首先, 界定相关劳动力市场包括其他类似的学术机构及相关行业。其次, 密切关注相关劳动力市场的薪酬动态, 组织或参与多种薪酬调查获取相关劳动力市场的薪酬信息, 并且尽可能的获得行业基准职位的工资信息, 通常这些基准职位指在高等教育中的典型职位及在其他职业中很容易与MIT中相当的工作岗位。最后, 基于这些工资数据, 薪酬办公室将每年评价现有的学校工资水平和范围, 以决定是否需要进行调整”[4]。

在获得年度薪酬调查数据的基础上, 美国一流大学制定了高于其他高等教育机构的具有竞争力的薪酬水平。据2013年美国教师联合会的工资调查结果[5]显示, 5所一流大学教师的平均工资水平远高于公立大学教师平均水平, 也高于私立大学的平均工资水平 (见表3) 。美国大学教师的学术头衔主要分为讲师、助理教授、副教授、教授四类, 比较不同学术头衔的教师工资水平, 5所一流大学也同样具有竞争力。以斯坦福大学为例, 调查显示斯坦福大学教授平均年薪为207, 000美元, 比授予博士学位的公立大学教授平均高67.7%, 比授予博士学位的私立大学高23.9%;副教授平均年薪135, 100美元, 比公立大学副教授平均高60.3%, 比私立大学副教授高29.9%;助理教授平均年薪111, 300美元, 比公立大学助理教授高52%, 比私立大学助理教授高22.8%。可见世界一流大学有着比美国其他公立和私立大学更具有吸引力的工资待遇。

资料来源:美国教授联合会AAUP的2013年工资调查http://www.aaup.org.

与美国社会的其他行业相比, 5所大学教师的薪酬水平也同样具有很强的竞争力。根据美国劳工部2012年对各行业的统计分析结果[6], 全美大学教师的平均工资为73770美元, 在美国22个行业中排名第5, 大学教师工资是美国行业平均工资的1.6倍。上述劳工部的大学教师工资调查结果包括了美国授予博士、硕士、学士学位等各类全部高校, 若是只考虑这5所一流大学的工资水平, 同样根据上述教师联合会的调查结果, 2013年5所一流大学教师的平均工资为157780美元, 远超过了美国所有行业的最高工资, 由此可知, 这5所一流大学的教师有着令人羡慕的工资待遇, 为学校顶尖人才安心从事教学和科研工作提供了强有力的保障。

资料来源:美国劳工部网站http://www.bls.gov/oes/current/oes_nat.htm#b13-0000.

(三) 薪酬类型以协议工资制为主要形式

美国的大学薪酬类型主要有协议工资和单一工资两种形式。协议工资 (Contract Salary System) 指教师的年工资是通过与院系或学校之间协商来确定的, 学校或院系根据教师的工作经验、教学效能、学术活动和社会化服务等多方面综合因素, 并据此与教师进行协商共同制定工资水平[7]。单一工资制 (single Salary System) 是指学校会根据每位新聘教师的学历工作经验等设定其进入工资的某一等级, 然后随着教育水平和工作经验及绩效的提高, 每年工资提升一定的百分比, 或是晋升到下一等级[7]。

从考察的5所大学来看, 除了加州理工大学实行单一等级工资制以外, 其他4所大学都是对专任教师实行协议工资, 而对行政管理及后勤人员实行单一等级工资制。协议工资制反映的是高校对教师工作的一种假设预期, 它的基本理念在于教师的教学和科研能力是判断其薪资水平的主要依据, 在基本约束下, 不同的高校会在遵守这一原则的基础上制定不同的标准来确定初任教师的起始工资水平[8]。在协议工资制度下, 一流大学的教师的工资因人而异, 且相互保密, 工资的调整和变动都根据协商结果确定。在美国的劳资关系中, 这种做法被称为是教师法定的谈判权利, 这是一种基于政治学逻辑的教师薪资制度取向, 通过双方的对话交流, 来实现教师要求改善工资待遇、减少工作时间、改善工作环境等话语权[8]。

尽管协议工资制是主流, 但加州理工大学实行的单一等级工资制也有值得借鉴之处。以加州理工大学2013年的单一等级工资标准为例 (见表5) , 所有教师都被置于工资等级表中的某一等级, 并根据资历和绩效得到相应工资或晋升下一级。该等级标准表具有如下特点:第一, 工资等级数量较多, 给教师足够的发展空间。美国加州理工大学的教师薪酬等级共分15个工资等级, 对应学校的等级36至50, 较多的等级数量给出了教师专业不断成长的阶梯。第二, 最高与最低等级间工资差距大, 激励明显。加州理工大学教师工资最低等级的最小值为每年18, 720美元, 最高工资等级最大值为300000美元, 最高工资约是最低工资的27倍。第三, 随着等级的提高, 工资范围也逐渐变宽。这种宽带薪酬给出了每一个等级的工资范围, 且工资范围随着等级增加而增加, 由最低等级工资范围的21280美元增加到了235000美元, 持续的工资宽带的增加为教师未来职业生涯发展提供了持续不断的薪酬激励。

数据来源:加州理工大学人力资源部门网站http://hr.caltech.edu/Jobs/Compensation.htm.

(四) 薪酬管理以学院为主, 实行年薪制

美国高校管理的基本模式是以院为主, 各院系掌握着充分的自主和自由, 学校主要负责统筹安排, 制定指导性计划和意见。因此, 美国一流大学的教师薪酬管理权力几乎都在学院和系, 由校长和教务长领导, 学院根据自身财力、教师业绩情况协议教师工资, 实行两级管理。如斯坦福大学的规定“所有教师的工资在与之协商之前必须经由学院院长和教务长的批准”。因此, 教师的聘任、续聘、晋升及协议工资的调整主要由院系根据学校制定的相关政策负责具体实施。

美国一流大学对专任教师普遍实施年薪制, 年薪按9个月学术年或12个月财政年计算, 通常平均到每个月支付给教师, 也有如加州理工大学那样每两周的周五支付一次教师工资。在年薪制下, 美国一流大学的教师薪酬构成简单且较为稳定, 主要由基本工资和福利构成, 此外有一些加班补贴, 轮班补贴、暑期工作薪酬等额外的工资。基本工资是美国一流大学教师薪酬的主要构成, 据美国教师联合会2013年的调查结果显示, 5所一流大学教师基本工资占总薪酬的比例分别为加州理工大学83.27%, 普林斯顿大学82.18%, 斯坦福大学81.49%, 麻省理工学院79.14%, 哈佛大学78.79%[5]。其中总薪酬包含基本工资及机构的平均福利支出。较高比例的基本工资为教师收入提供了稳定的来源和保障。

(五) 薪酬调整与增长具有稳定机制

美国一流大学薪酬体系有着完善的工资调整和增长机制, 该机制相对稳定并兼顾公平性, 整体调整学校的薪酬水平和结构[9], 主要有4种机制。

1. 定期的薪酬普遍增长。

在加州理工大学实施单一等级工资制度的学校里尤其明显, 学校会定期根据市场工资率调整各等级的教师工资标准, 使得教师工资能够与市场工资变动趋势相一致。

2. 协议加薪。

在协议工资制度下, 美国一流大学教师可以提出增加工资的申请, 由学院院长或教务长讨论并根据绩效表现、院系政策及财政收入情况决定是否给予提高, 如果教师对加薪结果不满意还可以到学校调节委员会去解决。

3. 公平性工资提高。

美国一流大学十分关注不同岗位间职责与薪酬的公平性, 一旦对具备同样工作经验、教育经历的岗位给予的薪酬不同, 会允许教师提出并根据情况给予及时的调整, 这种调整与个人绩效无关。如普林斯顿大学的工资政策中提出, “当两个相似工作岗位或职称之间或是新雇佣教师与已有教师之间的工资存在显著性差异时, 教师可提出申请公平性的工资增加”[10]。

4. 晋升带来工资的提高。

无论是协议工资制还是单一等级工资制度下, 教师学术头衔的提高都会给教师带来相应的工资提高, 如麻省理工学院教师晋升带来的工资提高在5%-15%左右[11]。

(六) 薪酬福利多样化、人性化, 是薪酬的补充

多样化的福利计划是美国一流大学提供给教师们除基本工资和绩效奖励以外的重要的薪酬补充形式。这5所一流大学都成立了福利办公室, 为教师们提供多样化可选择的福利计划 (见表6) 。这些福利计划主要有3种类型:一是根据联邦、州和地方的法律规定单位必须提供的福利如受伤工资、失业工资;二是基本的福利保障, 如医疗保险、牙医、人身保险、退休金等。三是一流大学具有学校特色的福利, 如教师子女学费补助、子女帮扶计划、优惠券、健康咨询、带薪假期、病假、事假等。教师们可以结合个人及家庭需要, 选择相应的福利计划, 并可以每年重新调整。

由此可见, 世界一流大学给出的福利保障覆盖面广且极具人性化特色, 既包含了基本的各项医疗养老保险等, 也充分考虑了教师的工作发展, 休假, 退休养老的问题, 同时还照顾到了教师的家庭生活与孩子抚养等, 使教师减轻生活顾虑, 全身心投入到教学科研工作中。另外, 哈佛大学认为“福利不仅仅保证了教师的财产安全和生活享受, 对教师的薪酬总收入也发挥了不可忽视的作用”。据美国教授联合会AAUP的调查结果显示, 2012-2013年间美国私立大学给每位教师的平均薪酬福利支出占教师薪酬的28.1%[12], 可见福利是美国一流大学薪酬的重要补充部分。

二、对我国高校教师薪酬改革的启示

尽管我国高校多为公立高校, 与美国大学的管理体制也有较大差异, 但吸引和保留优秀教师队伍的目标是一致的, 美国一流大学薪酬体系的特征仍然可以给我国高校薪酬体系改革提供以下有益启示。

(一) 提高大学教师相对其他行业的外部竞争力

我国若想建设世界一流大学, 首先要保证一流大学教师工资相对其他行业要具有较强的外部竞争力, 但目前我国一流大学教师相对工资水平较低。以高等教育资源最为丰富的北京地区为例, 《中国劳动统计年鉴2012年》的调查结果显示, 2011年北京市大学教师平均工资为82945元, 在国民经济19个行业中排位第7名 (见表7) , 是最高的金融行业年工资的一半, 比IT行业低40.7%。对比美国, 从薪酬体系的理念到实际的薪酬水平, 无不体现了制定具有外部竞争力薪酬的理念, 即支付给一流的师资一流的薪酬。因此, 必须提高我国一流大学教师相对于其他高收入行业的工资水平, 增强大学教师的职业吸引力。

(二) 定期开展全国高校的教师薪酬调查

“薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术, 是对政府行政性统计的丰富和补充”[13]。美国教授联合会AAUP的大学教师薪酬调查覆盖了美国全部高校且每年调查一次, 并给出总体的分析报告及各机构薪酬情况的详细报告, 这为美国一流大学制定具有竞争力的薪酬提供了重要的决策参考。相比之下, “我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查”[13]。这使得学校管理者和相关管理机构在制定薪酬政策时缺少可靠的依据, 也无法对高校薪酬水平的外部行业竞争力、学校间竞争力及内部工资分配满意度等进行科学的评价。另一方面, 由于缺少微观层面的调查数据, 现有国内关于高校教师薪酬的研究也主要是停留在制度层面的理论探讨, 实证研究较为缺乏。因此, 建议国家或相关社会组织能够科学设计并定期开展全国范围内的高校教师薪酬调查。调查的范围也可以不只局限于薪酬水平的调查, 还可包括对整个薪酬体系的调查, 如薪酬目标、类型、结构、增长、福利及薪酬满意度等方面, 并面向社会定期公布调查数据和结果。

(三) 简化教师薪酬构成, 提高基本工资的比例

我国高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资, 绩效工资和津补贴四个部分构成, 其中岗位工资和薪级工资由国家统一按事业单位工资标准执行, 绩效工资由高校自主制定, 津补贴则名目繁多。“从许多高校的实际情况看, 校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到50%以上, 有的甚至超过70%, 达到80%-90%, 扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后, 国家工资所占比例仅为25%左右”[3]19。由此可知我国高校教师工资中基本工资在薪酬构成中比例过小, 没有发挥主导作用, 这也是教育行业薪酬水平低的主要原因。对比美国一流大学教师工资主要以基本工资为主, 若不考虑额外任务的工资补贴, 基本工资占美国一流大学教师的总薪酬比例达80%左右。建议在大幅提高大学教师工资水平的基础上, 简化教师的工资构成, 为大学教师提供相对稳定而简洁的薪酬。

(四) 探索对大学副教授、教授实行协议年薪制

目前我国各高校仍普遍实行职务等级工资制, 有部分学校实行岗位津贴制或绩效工资制, 但总体来讲学校的校内工资分配方式较为单一。《教育规划纲要》在现代大学制度改革试点中提出, “探索协议工资制等灵活多样的分配办法”。美国一流大学的协议工资制给了我们一个很好的启示和借鉴, 考虑到我国高校师资规模相对较大的现实, 如果对所有专任教师都实施协议工资, 那么管理成本将会较高、操作较为困难, 但对副教授、教授及其他重要引进人才等实施协议工资是可以尝试的, 具体可以由学校制定这几类人才的工资基准, 再由学院每年与教授之间根据教授的资历、研究成果、社会服务等方面的情况协商工资水平。这样的协议年薪制实际上是一种综合的薪酬支付机制, 既考虑了教师的投入因素如学历、工作年限已有的成就, 也考虑了教师的产出因素如这一年的学术产出、教学效果、社会服务等。这种捆绑式的薪酬支付方式能够综合反映高层次人才的人力资本水平, 并且给予教师平等协商的权利和机制, 提高教师的薪酬满意度, 从而达到双赢的效果。

(五) 建立多样化可选择的特色教师福利计划

我国高校教师的福利项目仍以医疗保险, 养老保险, 公积金这些传统的福利项目为主, 缺少考虑教师多层次需求的特色福利计划。从美国5所大学来看, 都将福利视为薪酬的补充, 并将福利视为吸引优秀人才的重要手段。建议我国高校结合教师的类型和需求设计多样化的福利待遇, 如针对年轻教师设立一些住房补助计划、教育培训等。对有子女的教师为孩子提供托儿所、子女的教育帮扶计划等。这样不同类型的教师可根据自己的需求灵活选取相应的福利, 给教师们良好的生活保障, 从而全心全意地投入到学校工作中去。

(六) 建立教师工资的正常增长机制

一流 篇8

FedEx公司成立于1971年，主要经营业务是空中和地面的货物运输以及为一些企业进行物流配送。公司目前在全球约有20万名员工，每天运输的包裹量约500万件，运送地涉及150多个国家和地区，业务量美国境内约占2/3，美国境外占1/3。面对UPS和DHL等美国同行业的国际国内激烈竞争，一个经营历史只有30多年且又是经营传统运输业态的企业，能取得如此辉煌的业绩和市场份额并跻身世界500强企业，除了正确的企业战略，准确的市场定位，精心的品牌培育，成功的团队建设外，FedEx公司取得成功的一个很重要的原因是：在企业快速发展并不断扩大市场份额的同时，企业高度重视管理人员和员工的教育培训工作，并借助于各类标准化、普及化、集约化、系统化的培训，提高各类人员的专业素质和操作执行力，从而使企业各部门都能始终按照总部的要求规范运作。

一、FedEx公司教育培训系统的概况

●教育培训的标准化

主要特点是：培训教材的标准化，培训方式的格式化，培训要求的统一化，培训信息的公开化。FedEx公司把对各个工种和岗位的要求及做法，汇编成标准化的教材，并通过对各级各类岗位和工种员工的教育培训，使公司的各级各类人员都能按公司制定的标准要求操作和执行。公司把从管理层到一线普通员工共划分成8类人员，中层管理人员以下的员工约占公司员工的4/5以上，这部分人员是否能按公司标准化的要求进行日常的规范操作，事关公司意图能否贯彻落实到每一个岗位和工种。因此，该公司十分重视这部分人员的教育和培训工作。

培训方式的格式化和培训要求的统一化主要体现在：对于中层以下的管理人员和员工，相同岗位和工种的培训方式以及要求，在全美国以及全球都是一致的和统一的。因为公司需要这部分人按公司意图和要求的操作执行，不需要他们的创造和发明。例如：对于最基层的Manager (经理) ，公司甚至培训到第一天做经理应该做什么，怎么做，一周以及一个月、三个月、半年以及一年怎么做等，对于员工如何搬运货物能避免扭伤腰等内容，在培训中都有，这样标准化和精细化的培训，使该企业有一支训练有素，操作执行力较强的基层管理团队。另外，所有岗位和工种的培训教材、信息和要求等都是公开，任何员工都可以在公司内部的网站上查询。

●教育培训的普及化

主要特点是：上岗人员培训的普及化，员工每年培训的普及化，日常培训的经常化。FedEx公司意识到仅仅有教育培训的标准化是不够的，关键是如何把的规范化和标准化真正贯彻落实到实际操作人员的行为之中，以确保企业的各种经营管理行为按标准和规范要求执行。因此该公司规定：凡是中层管理人员以下的任何员工(包括管理和经营层甚至钟点工)上岗前，都必须接受与上岗要求相适应的岗位培训(包括从公司以外引进的专业人员);每个员工每年必须有40小时的脱产培训，培训什么可以由员工自己根据岗位和工种的需要在网上进行自由选择;对员工经常化的培训则由基层的各级经理在平时的日常工作中来完成。这些普及化的培训，主要是为了强化员工的标准化意识，增强员工的执行能力和规范员工的操作行为。因为这部分人员占公司员工的4/5以上，强化他们的标准化管理意识和规范化操作行为，对于FedEx公司普及并推广标准化管理，增强操作执行力具有至关重要的作用。

●教育培训的集约化

主要特点是：培训资源的集约化，培训对象集中化，培训形式情景化。这些特点在该公司的培训体系中，具体表现为：公司的教材资源是集中统一的，并且在公司内部网中是公开的，教材每半年必须根据业务流程和公司规定等的变化，由公司统一的机构进行修改完善;公司的教师资源也是集中的(培训教师都是该公司的员工，且绝大多数教师来自经营管理的第一线)，每个大区里(该公司将全世界的业务划分为四个大区)的教师资源实行共享，对经理以及员工的培训实行相对集中的方式，以使培训资源及效果最优化和最大化。培训对象的集中化体现为：同工种和岗位的人员实行相对集中的培训，经理及以上的管理人员都实行集中培训，全球中层一级的管理人员必须全部赴美国总部进行培训，以接受更为系统的培训以及接受公司文化和理念方面的训练等，在各类培训的形式上，更注重实战性、操作性和情景化训练，如：对一线经理的培训实行的是理论讲解和实务培训相结合的培训方法，一线操作人员也有培训的情景模拟训练等。培训资源的集约化和对象的相对集中，使这种情景模拟化的实战培训变得更贴近企业实际运营的要求，从而大大增强了培训的效果，使培训更具有针对性和可操作性。

●教育培训的系统化

主要特点是：公司的教育培训与公司的发展及人才培养的目标相一致，与公司的管理要求相配套，从而使公司的教育培训能更好地为企业的发展和经营管理提供基础保证及有效支撑。FedEx公司根据其经营业务相对单一的特点，实行的是总部集权操作型的管控模式，即公司的人、财、物等都由总部直接管理和控制，基层只负责具体的操作和执行。该公司根据管控模式的要求实行的是集约化、标准化、信息化和系统化的管理，因此也要求企业的教育培训与其管控模式及管理要求相适应和配套。

FedEx公司教育培训系统化具体体现在：教育培训目标的明确化，教育培训教材的标准化和系列化，教育培训资源的共享化，教育培训方法的格式化，教育培训的形式情景化，教育培训内容的信息化和公开化，教育培训对象的集中化等方面，并使之与企业的发展战略目标及管理要求相一致、相配套。

二、FedEx公司教育培训系统给我们的启示

通过对FedEx公司教育培训系统的深入考察和了解，我认为：该公司在对员工教育培训上的实践和做法，值得国内许多大型企业集团以及连锁企业学习和借鉴：

●培训形式的多样化

主要是将各种培训的内容和要求寓于多样化的形式之中，使培训形式更丰富，更吸引人，更具有启发性。如：在培训中，有看电影、外出吃饭、拼装玩具、团队集体游戏、集体自编自演小品以及学习情况的向上司反馈等。由于学习教材的标准化以及公开化，每个人可以自学和从网上学习了解，因此，集中的基层经理的培训更注重的是互动式、启发式的团队精神的培训和操练，使经理们能在集体活动中感受到要注重团队作用的发挥，也要注重领导力的培养和提高等。

●培训教师的专业化

该公司培训的教师都是具有一线经验的人员，每门课都有1-3个教师来完成，对于较为单一的课程一般由一名教师独立来完成，这样每人一统到底式的培训，不仅使教师更为专业，也更为经济实用，同时也有利于对教师的考核;对于教学和实务培训结合的课程，则可以由几名教师合作完成，这样既有教师间的分工，又有相互间的合作。这些专业教师在空余时间还要进行教材的修改完善以及到一线听取意见等，以按照公司的要求进一步完善和丰富教培的内容。

●培训内容的实用化

该公司的培训非常注重实用性和操作性，经过培训，能使培训人员确有收获和提高。如：Leadership Principle-1注重的是经理人员的团队意识的训练，运用的是多样化的启发式的方法;Problem Solving&Decision Making注重的是分析和解决问题能力的提高，讲课中注重方法的传授和案例的剖析及讲解等。针对不同的培训对象以及培训要求，注重培训的实用性和操作性，使培训更具有针对性和实效性，是该公司培训的一大特色。该公司所有的培训都是小班上课(一般不超过20人)，而且上课形式基本是互动式的，以促使参加培训的人员积极参与，相互交流，共同提高。

三、对于大型企业集团教育培训工作的建议

FedEx公司在培训管理人员及员工方面的一些经验、思路、方法等，对于进一步加强大型企业集团的系统教育培训工作，具有较好的学习和借鉴作用。

建议一：企业应该有标准化的培训教材

对于目前实行集约化管理且从事连锁经营的企业来说，首先应该做到岗位培训教材的标准化和系列化。对于管理人员的培训，应该从增强管理人员的敬业精神和团队意识入手，以管理人员基本的行为规范以及操作要求为切入口，形成具有本企业特色的管理人员标准化和系列化的培训教材。这样，我们在实施连锁经营的过程中，我们的经营和管理才能真正做到Copy不走样，才能进一步提高我们的操作执行力。待条件成熟，也可以用信息化网络的方式，使标准化的培训资源实施共享，以更有利于一线员工以及管理人员规范化操作和执行，也有利于一线管理人员知道应该做什么、怎么做以及怎样才能做的更好。

建议二：企业应该有自己专业化的培训教师

笔者认为：光有标准化和系列化的培训教材还是不够的，大型企业还必须培养和造就一支专业化的师资队伍，要有企业自己的职业化培训教师。现在一些企业培训中存在的主要问题除了没有标准化和系列化的培训教材外，还存在着教师外请，投入不少，效果不明显，针对性不强。世界上许多一流的企业都有着一流的培训和专业化的师资队伍，而且这些教师大多来自于经营和管理一线，有着较丰富的实践经验，对企业有着高度的责任感和忠诚度，他们本身训练有素，并贴近企业，他们知道企业需要什么，应该为企业培养什么样的人才。因此，尽快建立一支企业自己的且富有实践经验的专业化、职业化的教师队伍应该引起国内大型企业集团的高度重视。

建议三：企业培训应该有实用化的培训内容

如果我们有了自己的教材和教师，还需要有切合企业实际的培训内容。也就是说，培训的内容要紧紧围绕企业的目标和要求，使培训能真正提升员工的素质和技能，提高企业的执行力。实用化的培训内容应该包括：培训内容要全面和精细化;知识培训和实务培训要相结合;要让培训人员知道应该做什么以及怎么做，怎样才能做的更好;培训中应该融入企业的文化和经营理念;培训形式应该体现多样化和趣味性，培训方法应该是交流式和互动式的。

建议四：企业应该有规范化的培训模式

在一个大型企业中，虽然有不同的工种和岗位，但是对于相同的工种和岗位应该通过使用统一的培训教材，建立专业化的师资队伍，相对集中的授课方式，以实现资源共享;在培训方式上，应注重操作技能和实务能力的提高，以进一步提高培训的针对性和实效性;要适当加大对教育培训的投入，切实在指导思想和具体行动中重视教育培训工作，使企业的培训工作能真正为企业的快速、持续、健康的发展，提供坚实的保证和有效的支撑。

学习借鉴国内外成功企业在教育培训工作方面的理念、经验和做法，关键在于：如何结合企业自身的实际，通过理解、消化、吸收、提高和完善，以逐步建立和形成自己的教育培训模式及特色，使企业的教育培训工作在同行业中保持优势，并为企业快速、持续、健康的发展提供坚实有效的支持和保证。

强化品牌争一流 篇9

品牌是企业生命力的表现形式, 是企业竞争的集中体现, 品牌是企业产品的一张名片, 是产品质量的集中体现。管理学家曾说:“21世纪的工作已经从做一份工作, 追求一项事业, 转变到建立专业品牌。”银行家也曾说:“对于现代企业或者非常需要成功的企业来说, 没有什么比建立自己的品牌更为重要的事情。以前的企业竞争主要是价格、广告、营销层面的竞争, 现在已经进入了品牌化竞争的阶段。”

什么是张一元的核心竞争力?是不可复制的历史文化。文化恰恰也是张一元过去、现在以及未来区别于国际茶企的核心, 更是中华老字号企业有别于现代商业的核心。而产品无疑是“核心竞争力”的载体。今天我可以很自豪地说, 张一元茉莉花茶制作技艺作为首批入选国家级非物质文化遗产保护名录的项目, 这是中国茶叶界的光荣, 更是张一元的核心竞争力。

有着悠久历史的中华老字号, 更是品牌建设的实践者。老字号以鲜明的特色独树一帜, 又以金字招牌扬名。它们是集我国几千年文化、政治、经济、艺术为一体的瑰宝。“张一元”作为老字号的代表, 在品牌建设道路上可谓下足了功夫。从创建至今秉承“诚信为本”的经营理念, 努力成为行业的领跑者, 并将“中国茉莉花茶领导品牌”的战略贯穿于企业发展长远规划中, 正是对市场商机的敏锐把握和品牌形象的准确定位, 让“张一元”从一家老字号茶庄发展成为全国首屈一指的现代化茶业集团, 在行业内连续七年列居全国茶叶内销榜首, 成为全国茶叶界名符其实的龙头企业。

2008年, 张一元作为奥运村中国茶艺室惟一的官方指定运营单位, 让中国茶首次写入了奥林匹克的史册, 让全世界记住了这片神奇的东方树叶;2010年, 张一元茉莉花茶作为“中国世博十大名茶”之一, 成为中国世博联合国馆指定用茶, 再次让中国茶走上了世界的舞台。

强化品牌建设

品牌是企业竞争力和可持续发展能力的重要保障。过去支撑我们快速发展的经济技术和社会条件已经或正在发生重大变化, 产能过剩日益严重, 资源与环境约束不断加大, 生产成本快速上升, 单纯依靠拼规模、拼资源、拼价格的发展模式已经越来越难以为继。国内企业要赢得新的竞争优势, 就必须进一步加强技术创新、产品创新和商业模式创新, 打造具有核心知识产权的自主品牌, 实现由规模扩张向质量效益转变, 由产业链低端向产业链高端转变。

2010年, 张一元携故宫资深设计团队, 量身定做了“世博系列产品”, 销售额占据了世博会期间, 世博十大名茶销售总额的60%;2011年, 张一元研发的“茉莉金茗眉”, 填补了长期以来空白的花茶高端市场, 被京城百姓称为“为茉莉花茶提气”的产品;2012年, 再次发力高端市场, 沿用古法, 优中选精的“茉莉金龙袍”, 首次问世便荣获“北京国际茶叶展金奖”;2013年, 张一元金桥公司正式成立, 形成了行业内首条全程可视的机械化制茶流水线, 引进了国际先进的检验检疫设备, 组建了庞大的专业队伍, 在茶叶生产、科技研发、产品检验及物流配送四大领域, 实现企业转型, 引领行业发展。

另外, 品牌国际化是实施“走出去”战略的金钥匙。当今, 民族品牌尤其是中华老字号企业, 迎来了前所未有的发展平台和社会责任, 加强品牌建设成为企业做强做大的必然选择。但至今为止, 我国还缺乏具有世界影响力的产品品牌, 随着我国经济的高速增长, 企业获得更多市场机会的同时也在面临着不断加剧的竞争。市场竞争不进则退, 企业的成长存在多元化、集团化的发展趋势, 企业品牌间的竞争不断升级, 成为战略中的重心之一。

品牌是企业的最高竞争战略, 作为品牌企业要结合企业总体发展战略、企业文化传承、内外资源禀赋等因素, 加强顶层设计, 制定或完成适合本企业的、具有独创性和吸引力的品牌战略。通过展现品牌特色占领市场, 如百度通过搜索引擎, 淘宝通过供应商, 360通过杀毒软件, 腾讯通过微信平台等。

纵观老字号张一元的发展史, 百余年来历久弥新、声名远播的秘诀就是注重品牌文化。早在1900年“张一元茶庄”开业之初, 老掌柜就用停放在大栅栏总店门前的福特轿车彰显品牌实力, 这在当时是鲜为人用的奢侈品。而今, 从建基地、开连锁、迎奥运、闯世博到办茶展、设茶节、造茶势;从单一茶经济, 延伸至茶馆文化、茶叶加工文化、茶艺茶舞等衍生茶产业;从传统技艺入非遗到今天实现制茶工艺全面开放, 张一元每一次的突破与创新, 不仅是保持市场主导地位的过程, 更是品牌文化提炼与升华的过程。

品牌三重门

近年来, 国内众多品牌企业不断深化品牌建设, 加快品牌市场化转变, 积极开拓国内外市场, 在不同领域内取得了显著成绩, 为推动经济社会发展做出了突出贡献。在新一轮改革大潮中, 中国品牌企业承载着怎样的责任和使命?发展方位何在?如何适应市场变化?有三个核心方面需要重点思考:

首先, 品牌建设离不开企业的政策把握。“推动自主品牌建设, 提升品牌价值和效应, 加快发展拥有国际知名品牌和国际竞争力的大型企业”, 当前, 我国经济正处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期, 前期刺激政策消化期叠加的阶段, 作为参与国际竞争的主力军, 必须将品牌建设作为调整优化结构、推动转型升级、加快做强做优、实现可持续发展的重要抓手, 为国家经济发展做出积极贡献。

其次, 品牌建设离不开企业的战略定位。张一元将之理解为企业品牌的重新定位, 重新反思企业的发展历程, 重新评判功过得失, 重新认识自身优势, 更让我们可以跳出企业重新审视行业环境、社会环境、国家环境甚至是国际环境。21世纪, 茶也将成为继烟、酒行业之后有可能创造出世界品牌的行业。我们完全有理由相信, 随着人民生活水平的提高, 无论作为“柴米油盐酱醋茶”还是做为“琴棋书画诗酒茶”的中国茶, 将通过它无可比拟的“静心、强体”的独特魅力成为享誉世界的品牌。“给我一个支点, 我可以撬动地球。”每个享誉全球的知名品牌肯定都有独具优势、不可复制的一面, 张一元亦是如此。这就是张一元现在企业战略定位“中国茉莉花茶领导品牌”。

第三, 品牌建设离不开企业的自主创新。自主创新是品牌的内核, 是发掘市场需要、提高品牌竞争力的关键。企业要把创造品牌价值作为衡量创新成效的重要标志, 推动各种生产要素向可转化为现实生产力和品牌影响力的领域聚集。张一元在发展过程中, 始终坚持以市场为导向, 以发掘和引领需求为追求, 瞄准国内外一流先进水平, 通过引进消化吸收再创新, 大力增强集成创新能力, 培育原始创新能力, 发挥技术特色, 最终实现由统购统销向行业权威专家型企业的转变。

这一系列问题的思考, 意味着企业既要兼顾10年乃至更长一段时间的改革全局, 又要坚定不移地推进品牌市场化变革, 将品牌建设在企业发展过程中的作用, 从“基础性”提升到“决定性”, 以全球化视野谋划企业未来发展之路。

一流企业开会的秘密 篇10

乔布斯的集思会

乔布斯每年都要带着他最有价值的员工进行一次百杰外出集思会议, 决定公司每年最重要的事情。首先,乔布斯要挑选他认为最优秀的100名员工。怎样挑选这100名员工,那么就想象假如你只能带上100人跳上求生船去创办下一家公司,你会带上谁?然后,当关于当前重要工作的讨论结束后,乔布斯会站在白板前问:“我们下一步应该做的10件事情是什么?”大伙会相互争论,希望自己的建议能被采纳。乔布斯会把这些建议写下来,然后再删掉那些他认为不完美的。几轮辩论之后,他们会最终确定前十大“最应该做的事”。乔布斯会把最后7件全部画掉,然后宣布:我们只做3件。

英特尔的一对一会议

常规的思维中,我们以为开会应该是一群人一起讨论某个事,或是上级要下达某个指示等,然而在英特尔, 有一个特别的会议形式:一对一的会议。形式灵活,效果明显。

在英特尔,一对一的会议通常由经理人召集他的部属召开,这是维系双方从属关系最主要的方法。一对一会议主要的目的在于互通信息以及彼此学习。经过对特定事项的讨论,上司可以将其技能以及经验传授给下属, 并同时建议他切入问题的方式;而下属也能对工作中碰到的问题进行汇报。

王永庆的午餐会议

台湾的“经营之神”王永庆为了追踪和考察台塑各个单位的情况,也为了了解公司制度的执行状况,为台塑建立了一个“午餐汇报”的管理方式。 他经常利用中午吃饭的时候,用便餐来招待台塑各个单位的管理者。在吃饭的间隙,王永庆先听他们的报告,然后和这些管理者进行交流、沟通,提出很多犀利而又细微的问题。

参加午餐汇报的人每次有三四十人,时间大约是两小时。台塑旗下的每个单位都会轮到。一旦轮到谁,总管理处会提前一个月通知他们做好准备, 然后拟定汇报的主题和议程。王永庆对运作过程中的每一个细节都了如指掌,在“午餐汇报”的过程中,他会以惯有的“追根究底”的方式不断追问,如果准备得不够充分或者对问题的研究不太深入,就可能会被问倒。

一流 篇11

就在公佈这份施政报告的三天前,国务院总理温家宝来澳门出席“中国——葡语国家经贸合作论坛第三屆部长级会议”,与澳门各界人士代表举行座谈。座谈会上,温总理在对澳门的历史文化作出高度评价,也对澳门的未来发展提出四点希望:“提高政府科学施政水平,促进经济适度多元发展,努力保障和改善民生,重视维护社会和谐安定。”根据我国政治生活中的惯例,相信这些内容不是温总理个人的随意表态,而是在一定程度上代表了中央政府的声音。让我们以总理讲话的精神作为依据,对澳门特区政府的施政报告进行适当的评述。

澳门需要确立第一流的发展目标

温家宝总理在讲话中指出,“澳门是有文化的、澳门是有名人的,是有文化底蕴和文化潛力的地方”、“澳门在中国人心中佔有重要的位置,在中国历史文化发展中具有特殊的影响和地位”、“澳门的发展进步,是‘一国两制’科学构想的又一次成功实践,是中华民族迈向伟大复兴的一个标誌”。这番深情的话语既是对澳门过去历程的高度评价(有媒体称“这是历来中央领导人对澳门的最高评价”),又是对澳门未来发展的殷切期望。从这一精神出发,澳门应当确立与“中华民族复兴标誌”相适应的第一流发展目标,而不要将目光只停留在比过去好、比别人好的相对水平上。

我们高兴地看到,在2011年施政报告中,有关澳门未来发展的第一流目标定位已经在一些地方有所体现。最集中的表现是建设“世界旅遊休閒中心”和“重视世界历史文化遗产的普世价值”。

澳门特别行政区“世界旅遊休闲中心”的发展定位,是2009年1月初国家发展与改革委员会公佈的《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》中首次提出来的,这一构想从国家战略全局和长远发展的高度,赋予包括香港、澳门在内的珠江三角洲地区在全国发挥辐射带动作用和先行示范作用的职责。就在这样的总体框架中,澳门被规划为“世界旅遊休閒中心”。温家宝总理在对澳门的第二点希望中也强调要“努力把澳门建设成为世界旅遊休閒中心”。

建设世界旅遊休閒中心不同於一般的发展旅遊产业,关键在於“世界”和“中心”两词。首先,它必须在全世界范围(不仅仅在周边地区或中国)具有典型的代表性,体现世界顶尖级的高水平。其次,它要在旅遊界处於“中心”的位置,具有很大的知名度,是各国家、各地区的旅遊者耳熟能详甚至趋之若鹜的旅遊胜地。用这样的标准去定位澳门世界旅遊休閒中心的建设,才能达到应有的高度,实现一流的目标。

澳门具备了实现上述目标的有利条件。正如施政报告中所指出的,“澳门是祖国唯一拥有南欧休閒文化风格的城市,蕴含深厚的历史文化底蕴和鲜明的地方特色,在临近地区中的旅遊形象鲜明突出。”对於建设世界旅遊休閒中心这一世界级的目标,特区政府已经有了足够的认识。施政报告中五次直接引用“世界旅遊休閒中心”这一概念,另外还有三处出现 “世界旅遊休閒城市”、“亚太地区具有重要影响力的国际旅遊目的地”等相似的提法,足见其重视的程度。至於如何建设国际旅遊休閒中心,施政报告中也有比较具体的设想:“特区政府将推动优质旅遊城市建设,完善旅遊行业的法律法规,提高旅遊行业的服务素质”,此外,还列举了一系列相关的计划与措施,包括陆路跨街交通衔接、国际机场发展、无线网络连接技术等基础设施建设,甚至还提到了一些重点旅遊项目的开发。如此详尽的构想和细致的安排使人相信,“把澳门建设成为拥有中西文化独特韵味、能吸引多样化国际客源、让旅客感觉和谐友善的城市”这一目标是有可能实现的。

然而,相形之下,另一个同样属於“世界水平”的目标——重视世界历史文化遗产的普世价值,卻似乎没有得到足够的重视。

2005年7月15日被列入世界遗产名錄的澳门历史城区,包括妈阁庙、港务局大楼、亚婆井前地、郑家大屋、圣老楞佐教堂等25处历史建筑。这片历史城区是我国境内现存年代最远、规模最大、最集中且保存最完整,西式建筑为主、中西式建筑互相辉映的建筑群,凝聚了澳门四个半世纪来中西文化交流的历史精髓。它们既是西方宗教文化向中国和远东地区传播的历史见证,又是中华文化与西方文化碰撞交流、互补集成的结晶。所以它们不仅是世界历史文化遗产中不可多得的瑰宝,而且具有普世价值。从这个意义上说,入选世界遗产名錄的澳门历史城区,是世界顶尖水平的品牌。

从今后澳门建设世界旅遊休閒中心的任务来看,澳门历史城区也应该並能够发挥重要作用。因为它们正是施政报告中所指出的“蕴含深厚的历史文化底蕴和鲜明地方特色”的典范。换言之,历史城区应是世界旅遊休閒中心的最大亮点与最大卖点。澳门自然资源匮乏,疆域十分有限,不可能建设成同世界上许多地方风格相似的旅遊胜地,要靠只能靠独有的历史文化资源。温总理在澳门的讲话中也殷切希望“未来澳门这个国际旅遊休閒中心,不仅让遊人能够享受到舒适、愉快,而且享受到文化的熏陶”。既然如此,澳门理应以历史城区作为突破口和切入点,注重以深化内涵的途径来加强世界旅遊休閒中心的建设。长期以来,澳门民间对此也有很高的呼声。例如,圣保祿学院的遗址发掘有所收获之后,一些学者就建议,在恢复圣保祿学院历史面目的基础上,创建澳门中西文化交流博物馆,发展历史文化旅遊。然而,数年来澳门特区政府的施政报告中均未能将历史城区的保护、开发和利用提到创建世界一流品牌的足够高度,本次施政报告中也依然停留在泛泛而谈的程度上。虽然提到了“推动《文化遗产保护法》明年进入立法程序”、“明年《旧区重整法律制度》将进入立法程序”、“积极寻求平衡城市发展与文物保育的社会共识”、“历史城区与现代城区互相辉映”等内容,但是直接关乎弘扬世界历史遗产普世价值的具体举措则显得比较单薄。须知世界旅遊休閒中心和世界历史遗产澳门历史城区是具有内在有机联繫的两个元素,倘若对后者的目标定位不准确,“厚彼薄此”的状況不改变,实现前者的目标也会受到严重制约的。

政府需要具备

一流的管治水平

为了实现一流的发展目标,特区政府需要具备一流的管治水平。温家宝总理对澳门的第一条希望,就是“要深入了解社情民意,广泛听取各阶层的意见和诉求,促进科学施政。要坚持依法施政,提高政府的管治水平”。管治水平与施政效果密切相关,或者说,有什么样的管治水平,就将产生什么样的施政效果。

澳门特区政府是否意识到这一点?施政报告中虽然没有出现“管治水平”这一提法,但是提到了“施政水平”:“我们要求各级官员以科学理性的精神,积极务实的态度,开拓创新的思维,提升施政水平,为特区未来的发展打下更扎实的基础。”应当说对管治水平的重要性已经有所认识。

那么,澳门特别行政区政府的管治水平如何?不必妄加评说。施政效果胜於雄辩,老百姓自有公论。我们还是从前瞻的角度来提一些希望吧。

一个政府怎样才能具有一流的管治水平?笔者在另一篇论文中曾经提出四点意见:“为民施政、依法施政、科学施政、择优施政。”在此不再赘述。本文拟围绕机制创新和加强监督两个环节发表一些议论。

关於机制创新。本屆政府上任以来,“阳光政府,科学決策”被作为主要的施政理念郑重提出,引起了较好的社会反响。推行科学決策、建设阳光政府的目的是什么?不是为了仅仅对老百姓有所交待或者打造良好的政府形象,而是为了提高管治水平,获取更好的施政效果。澳门特区成立11年来,各屆政府努力施政,总体效果良好,这也是回归以来澳门特区的经济建设和社会进步取得诸多成就的重要原因。但是,不少民众对政府的有关工作不甚满意,原因也是多方面的,而政府部门办事效率不高、少作为或不作为往往是引发民众意见甚至触发民怨的导火线。政府的根本职责在於为民众服务,温总理在希望中语重心长地指出了澳门建设服务型社会的四大特征:“勤政、廉洁、高效、为民”,其中“高效”的问题尤其是澳门特区政府的一个弱项。

由於四百多年来深受葡萄牙文化的影响,特区政府在基本架构、规章制度甚至工作作风的不少方面於某种程度上沿袭了葡澳政府的传统,其中形式主义、繁琐哲学、安於现状和办事推诿是主要弊端。在社会信息化程度不断加深、科学技术迅猛发展的当今时代,这些传统越来越不适应日新月異的形势发展。一个政府的办事效率和施政效果,固然与官员的素质有关,但更为关键的是运作机制,包括机构设置、权限分配、规章制度等等。因此,特区政府提高管治水平的当务之急之一应是机制创新。我们高兴地看到,在施政报告中,崔世安特首多次提到了有关的设想,如“积极而又审慎处理好澳门特区未来的政制发展问题”,“全力贯彻‘传承创新’理念”,“力求创新制度模式,为推进澳门经济适度多元化创造条件”等。我们期待着在不远的将来特区政府在机制创新和高效施政方面取得显著成效。

关於加强监督。一个有效的执政机构,不是靠权力至高无上,而是凭藉有效的监督而依法、科学地施政。任何公权力一旦脱离了监督都会衍生腐败。所以建立有效的监督机制是保证施政机构正常运作、健康发展的关键。

澳门特区的政治体制是由《中华人民共和国澳门特别行政区基本法》规定的。实践证明基本法规定的政制完全适合於澳门的实际情況。但是,随着时代的进步与形势的变化,与内地和世界各地一些国家、地区的成功经验相比,澳门的管理体制中也暴露出一些薄弱环节,最明显的不足是“监督软弱”。先看内部监督。澳门不存在政党,没有党内监督。澳门实行行政主导体制,行政长官拥有极高的权限,包括领导政府、负责执法、签署法案公佈法律、签署财政预算案、決定政策、发佈行政命令、制定行政法规、提名主要官员、委任部分立法议员、任免行政会委员、依法提名法院院长、依法提名並报请中央政府任命检察长,等等。立法会作为立法机关,其主要职能是制定、修改、废除法律等,同时也具有指控甚至弹劾行政长官的权力。因此,立法会具有一定的监督职能;可是立法会议员中本身就有一部分是由行政长官委任的,监督职能也不是立法会的主要职能,与内地人民代表大会制度中的人大常委会相比,其监督职能更显得薄弱。至於司法机关,由於法官、法院院长均由行政长官任命或选任,检察长、检察官也都经过行政长官提名,因此很难对政府实施有效的监督。上述分析並非针对现有政府和行政长官提出意见,而是试图找出现行政制中可能存在的薄弱环节而希望能使之臻於完善。

建设广东一流智库 篇12

1 具有良好的工作基础

一是研究能力不断提升

近年来, 我们牵头起草了《广东省委省政府关于产业转移和劳动力转移的决定》、《关于建设现代产业体系的决定》, 成为推动广东转型升级的战略决策。最近起草的《广东省委省政府关于进一步促进粤东西北地区振兴发展的决定》成为推动区域协调发展的战略。我们还起草了《关于加快专业镇中小微企业服务平台建设的意见》等对广东影响重大的政策性文件。出色完成省委、省政府交办的《广东追赶亚洲四小龙课题研究》、《充分利用国家外汇储备运用政策调整加快广东经济发展的研究报告》等几十项研究任务, 获得省领导批示肯定。集中骨干力量, 围绕转型升级、幸福广东建设、社会管理创新、外经贸战略转型、金融强省、城乡统筹发展等热点、难点问题深入开展重大综合性课题研究, 形成上百篇具有全局性、战略性和前瞻性的调研成果。如多次深入地市开展医保领域专题调研, 形成《广东探索医保新路子的新实践》等推广“湛江模式”的系列调研报告获得省委省政府主要领导高度评价, 要求省有关部门注意吸纳相关改革建议, 即使推广, 并协调媒体进行报道。组织省直有关部门和中心骨干力量赴江苏等地开展深入调研, 完成《江苏省推动加工贸易转型升级的主要做法、经验及其对广东的启示》获省委主要领导批示, 印作全省转型升级会议参阅材料。调研完成《加快推进外来人口融入广东的政策建议》获省委、省政府主要领导赞成和高度肯定, 并直接推动《关于加强异地务工人员服务管理工作的指导意见》文件出台实施。

二是充分发挥决策咨询的主渠道作用

2012年3月, 我们牵头组织在人民大会堂举办聚集国内外政界、企业界、学术界等共800多人参加的“广东之夜”主题晚宴, 推介广东。7月召开“广东建设法治化国际化的营商环境”为主题的“省长与专家座谈会”, 以此为平台, 连续十多年召开决策咨询会, 邀请著名专家学者、企业家作主题发言。成功将理论界与实业界的力量整合起来, 为省委、省政府决策提供智力支持。专门成立“重大行政决策咨询论证”工作组, 积极开展专家库和联络组建设, 集合全省的智力资源, 在决策咨询和政策解读方面发挥更重要的作用。开展“广东省重大决策课题招标”集聚社会资源和智慧, 推进了广东决策科学化、民主化水平的提高。

三是形成“以制度管人、以制度管事”的管理体制

根据中央和省的要求, 全面规范、改进调查研究、会风、文风等, 修改、完善科研课题管理等22项规章制度, 使各项工作有规可依、有章可循。形成风清气正的干事创业的良好环境, 使管人管事管物公开透明, 各项工作走上制度化、规范化轨道。坚持民主、公开、竞争、择优方针, 提高干部选拔任用、考核、监督等工作制度化水平。加强廉政风险防控, 对2009年以来管理、承接和合作的课题进行认真清理自查, 严肃纪律、吸取教训、举一反三、堵塞漏洞, 切实增强纪律意识、责任意识和规范意识。

2 必须以“三为”服务为目标

一要服务决策

我们在学管理学的时候就知道, 决策就是选择, 选择就要有方案, 方案就不能只有一个, 我们就是做这个方案的。就像打仗一样, 目标确定后, 我们要围绕这个目标当好参谋, 拿出作战方案来, 供决策参考。要做到“冷思考, 热对应;谋长远, 解近忧”, 提高决策的科学性、前瞻性、操作性。服务省委省政府决策, 发挥参谋助手作用。

“三为服务”:服务决策、为决策服务;服务领导, 为领导服务;服务社会, 为经济社会发展服务。这是我们决策咨询工作的目标。

二要服务领导

为什么要服务领导呢?领导就是决策, 决策的主体是领导。谁在决策?领导在决策, 为领导服务实际上也是为决策服务。要做到“想领导之所想, 想领导之将想, 想领导之未想”, 急领导之所急, 为领导分忧解难。

三是要服务社会

除了政府、单位给我们的任务以外, 我们也会遇到一些地方政府、企业和社会团体的服务要求。在做好决策服务、领导服务的前提下, 做好社会服务。为社会服务好, 推动政府管理、社会管理、企业管理效率与效益的提高, 发挥决策咨询作用, 促进广东经济社会健康发展。

3 必须把握四大关键

第一, 高度重视对政策的研读与解读, 做好“必修课”

加强学习型中心和学习型党组织建设, 紧密结合党的十八大, 省第十一次党代会以及省委第十一届二次全会等会议精神, 认真组织专题论坛和学习报告会, 严格要求每一位研究人员都务必将文件精神吃透和消化吸收, 不断提高研究人员的政治素养和业务能力, 为“三为”服务做好储备工作。

探索建设广东一流智库必须把握四个关键环节并将之贯彻始终。

第二, 高度重视深入基层调查研究, 练好“基本功”

坚持“不唯上、不唯书、只唯实“的研究态度, 针对研究内容, 精心策划调研方案, 深入基层获取第一手资料。善于进行比较分析, 敢于打破禁区、切中要害, 献睿智之计, 谋务实之策, 为省委、省政府决策提供可靠的依据和实用的建议。

第三, 高度重视研究能力与组织协调管理能力的同步提升, 增强“真本领”

严格执行各项规章制度, 寓管理于服务之中。突出创新型管理, 切实改进工作作风、文风和会风, 厉行勤俭节约, 全面提升管理的科学化水平。

第四, 高度重视团结、协作、向上、有为的形象建设, 打造“金品牌”

以公平公正公开的选人用人机制, 激发干部职工干事创业的激情, 营造积极向上、宽松和谐、团结协作的氛围, 提升凝聚力和战斗力, 使每一位干部职工和全中心始终保持奋发昂扬的精神状态。

4 必须实现五个新的突破

一是在“三为”服务的质量效率上有新突破

努力把握省领导决策思路和服务需求, 对广东出现的新情况、新问题深入调查研究, 提供高效、及时、高质量的决策咨询服务, 提升“三为”服务能力, 强化重大行政决策咨询专家论证的职能, 为加快转型升级、建设“幸福广东”做好决策参考。

进一步做好一流智库建设工作, 广东省政府发展研究中心将着力完成广东加快区域协调发展若干重大问题研究、广东实现“两个率先”需解决好的重大问题和深层次矛盾等重大课题研究, 在以下五个方面实现新的突破。

二是在创新调查研究方式上有新突破

改进调查研究的方式方法, 注重实际效果。既要到工作开展好的地方去总结经验, 更要到困难较多、情况复杂、矛盾尖锐的地方去调研问题与情况。

三是在研究成果转化为决策上有新突破

围绕省委、省政府的工作大局, 加强部门之间的横向沟通和联系, 形成富有建设性、决策参考价值的研究成果, 将研究成果转化为决策, 提高研究成果转化率, 提高决策咨询服务能力。

四是在转变作风上有新突破

将转变工作作风、文风、会风, 密切联系群众的新要求贯穿于中心的“两为”服务工作中, 脚踏实地, 埋头苦干, 开拓创新, 狠抓落实。

五是在干部队伍建设上有新突破