我国企业人事档案管理现状及对策研究

我国企业人事档案管理现状及对策研究（通用8篇）

我国企业人事档案管理现状及对策研究 篇1

我国企业人事档案管理现状及对策研究

王书平

摘要：人事档案是国家机构和社会组织在人事管理工作中形成的, 记述和反映个人品德作风、业务能力、工作业绩、健康状况, 是历史地、全面地考察管理员工的重要依据。随着我国社会主义市场经济建设的不断建立和完善, 企业的规模不断扩大,员工数量不断增加, 传统的企业人事档案管理在材料构成、管理体制、管理的方式方法、提供利用等方面都存在着明显的不足。因此，我们应当研究新情况、解决新问题, 不断加强和改进企业的人事档案管理, 已成为当前企业人事档案管理部门的一个新课题。人事档案工作的管理要逐步实现标准化、科学化, 只有这样才能在新形势下为企业的发展发挥重要作用。

关键词：人事档案档案管理管理体制

一、我国企业人事档案管理问题分析

1.档案管理制度不完善，档案管理意识不强

在我国，多数国有企业把精力和资金主要放在生产经营、产品销售、改善企业形象上，对档案基础工作的投入不够，甚至片面地认为没必要把太多的精力用在人事档案管理上。这样就导致了国有企业人事档案管理工作缺乏科学性，利用率低的现状，越来越不能满足现实工作的需要。

2.档案内容陈旧、简单

人事档案具有动态性强的特点，因为当事人每时每刻都在谱写自己的历史，各方面的情况都在发生变化，因而决定了人事档案必须依据当事人的情况变化而不断增加新内容，补充新材料，及时提供反映最近的业务工作进展及岗位责任制执行情况，然而目前仍然有不少国有企业的人事档案材料仅记录了员工的履历、入党入团材料、毕业参加工作材料、任免材料等基本信息，而缺乏反映最近的业务工作进展、岗位责任执行情况、目前参加学习和培训及最新取得的创造发明和科研成果等“现在时”材料。已不适应新形势的发展。在人事管理工作中，只有详尽的掌握员工情况的“过去时”和“现在时”，才能更加准确的把握员工的“将来时”，搞好人才预测，及时发现人才，选拔人才一，做到人尽其才。

3、管理手段落后

在数字化、网络化、信息共享的社会中，国有企业人事档案的管理手段明显落后，不适应现代化的要求。一是手工操作使档案不易于检索利用，易被人为破坏，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性，导致人力资源的配置以及未来人力资源的供求缺乏有效依据。二是有的档案转递不及时，操作程序不规范。例如，有的人早已跳槽，但其人事档案还未按规定转递到新单位。有的企业违反规定，把人事档案当成普通邮件寄送，不通过机要交通转递，容易造成档案丢失；还有的企业在人事档案转递过程中，不填写转递单，不经密封钤印，就随意将档案交给本人自带，致使篡改、丢失人事档案的现象时有发生。这些情况不仅不利于个人的工作发展，也不利于国有企业人事档案的规范化管理观念上重政治轻业务。

4、企业干部与工人档案分离

这种管理体系不符合现代企业对人力资源管理的要求，也不便于人事档案的管理和利用。除干部档案管理体系较为健全外，其他类人事档案不能全面真实地反映各类人员的历史与现状。干部档案的内容一般分十大类:履历材料、自传及属于自传性质的材料、鉴定材料、考核材料、政审材料、入党入团材料、奖励材料、处分材料、反映职务职称工资情况的材料和其他材料。由于工作性质所决定，其它各类人员的基本情况决不是上述十类所能包含的，不能客观全面地记录和反映一个人的全貌，不利于人员的选拔和任用。现代企业人事制度改革后，普遍实行全员劳动合同制，形成了不拘一格选拔人才的用人机制和能上能下的干部制度，并统一采用“企业技能工资制”或“岗位技能工资制”。这些变化使得企业干部与工人的身份界限日趋淡化，干部与工人的岗位可以互换。而大部分国有企业的档案管理制度在新的人事制度前显得过于陈旧。

5、鉴定审查把关不严，内容失真

真实性是人事档案的基本要求，是人事档案能否发挥作用的基础和赖以存在的前提，内容失真的材料会误导人事工作，造成严重的后果。然而一些单位的人事部门在审查材料时，把关不严，使一些虚假材料顺利地进入个人档案，如个人年龄越填越小，参加工作时间越填越早，学历越填越高，给工龄认定、退休时间核准以及工资晋升，甚至劳保福利的发放等都带来了许多麻烦。

二、改进企业人事档案管理的对策

1、强化各级领导的档案意识

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，是解决当前人事档案工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。企业人事部门的领导应认真贯彻中央的有关指示和规定精神，正确认识人事档案工作的特点、地位和作用，从人、财、物诸方面积极支持人事档案工作。从事人事档案工作的同志也应加强宣传，经常向领导宣传人事档案的价值和人事档案工作的地位与作用，宣传档案法规和有关人事档案工作的方针、政策，宣传本单位在人事档案工作中取得的成绩，反映面临的困难和问题，以增强领导的档案意识，争取领导的重视和关心。

2、及时更新的人事档案材料

针对人事档案内容陈旧简单的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人动态的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体状况、知识储备、能力素养和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的性格特性、合作精神、创新意识等;二是反映个人业务考核成绩方面的档案材料。

3、增强硬件建设

计算机技术和网络技术的发展,势必带来档案管理工作的变革。采用计算机技术进行档案管理是档案工作现代化的前提条件和重要标志,它使得传统的管理模式和操作方式得到了本质的改变,体现了管理的科学化和高效率。使用计算机管理档案可减轻档案管理者的劳动强度,提高工作效率。利用计算机管理,信息准确、可靠、档案寿命延长。由于人事档案的工资、职称、学历、岗位等动态信息是经常发生变化的，尤其是员工的职务、岗位变动大,人员的招聘、调动、退休等现象，以及社保、医保参保情况等,这些信息可以随时输入计算机。使人事档案数据化、信息化。人事档案材料的归档、统计、查阅等项工作实行计算机操作以后,不仅速度快、自动化程度高,而且计算精确、可靠,使用方便。同时还会大

大减少档案的磨损程度,使其长期保存、延长寿命。增强档案管理的硬件建设，利用现代技术，提高管理现代化水平，是实现档案管理工作准确、高效的重要条件。档案管理工作进入了一个全新的现代化管理阶段，这就需要在档案管理上应增强现代化管理意识，加大档案管理的硬件投入，使档案工作为人才工作的服务真正达到快速、准确。

4、改进管理制度

应建立与现代人事政策制度(如人事代理制、干部能上能下的用人制度、干部转岗分流的人事政策、全员聘任制等)相适应的人事档案管理制度，而不仅仅是单一的干部档案管理制度。淡化干部、工人档案的区分，将其统一管理，可以用一个中性名词，如：员工档案或职工档案为取代，所有员工的档案都应根据企业及人事制度改革的需要。

5、提高人事档案工作人员业务素质

档案工作人员是人事档案工作的主体，起主导、支配作用，提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作人员面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，加深人事档案管理研究、解决问题的对策新知识结构是档案管理人员的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。

人事档案工作人员必须更新观念，改变传统的被动服务作用，做到及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，及时主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。同时，人事档案工作人员要有较强的敬业精神，工作必须不怕麻烦，做到认真仔细，办事一定要坚持原则，严格遵守人事档案管理制度，确保人事档案工作的严肃性。

综上所述，国有企业人事档案管理要发展与完善，我们应该从强化各级领导的档案意识、及时更新补充人事档案材料、增强硬件建设、改进管理制度、提高人事档案工作人员业务素质入手，努力提高人事档案材料的质量。

参考文献

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[5]朱玉媛，两种人事档案管理模式的分析与比较，图书情报知识，2000.4

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姓名：王书平单位：山西潞安集团慈林山煤业有限公司 邮编：046605通讯地址：山西省长治市长子县慈林山煤矿 联系电话1：***联系电话2：***

我国企业人事档案管理现状及对策研究 篇2

“事业单位与国家机关、企业并称为三大实体社会组织。截至2005年12月, 全国共有事业单位126万个, 从业人员2900多万人。其中, 教育单位48万个, 从业人员1400万人;卫生单位10万个, 从业人员400万人;文化单位8万个, 从业人员150万人;科研单位8000多个, 从业人员69万人。”事业单位人事管理制度在过去也曾经发挥过重要的作用, 但其主要是在计划经济体制下建立和发展起来, 长期以来事业单位一直作为行政机关的附属机构, 由政府按照行政机构模式直接管理, 作为一种社会组织并未能形成符合其自身发展规律和运行特点的管理体制和运行机制。社会结构已发生重大变化的情况下, 事业单位机制不活、效益不高、政府包办社会、包揽事务、按行政模式管理事业单位等弊端逐步显现。

二、我国事业单位人事管理中存在的主要问题

“传统的事业单位隶属于政府, 是政府权力的衍生物和扩展, 具有高度的社会福利取向、经费依靠财政拨款、人员入编国家编制、机构设置有行政级别、事业由官办官管官养等主要特点, ”虽然是挂着事业单位的牌子, 在很多场合下却是行使着政府的权力, 造成政府职能范围的混乱, 导致宏观调控乏力, 行政效率降低, 政府机构膨胀, 财政负担加重, 并严重影响国家整体改革的深入, 这主要表现在以下方面:

(一) 组织僵化, 缺乏活力

事业单位的人、财、物由政府主管部门管理, 工作任务由主管部门布置并检查监督, 是一个完全的责任主体, 自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的, 甚至可能是节省的, 但在市场经济体制下, 作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体, 有着各种不同的服务要求, 因而缺乏激励和内在动力, 对外界刺激反应迟钝, 组织行为僵化死板、缺乏活力。

(二) 机构膨胀, 结构失调

介于政府组织和营利组织之间的事业单位由于广泛渗透于政府和企业之间, 导致了政事、企事不分, 机构重复设置, 事业资源分散, 造成不同程度的行政性垄断, 导致市场分割, 不能有效地发挥规模效益, 因此导致人才、资金、设备等的巨大浪费。

(三) 冗员太多, 效益低下

我国的事业单位由国家包办, 吃财政的大锅饭。对事业单位的管理和经费划拨不是根据现实创造的事业服务, 而是根据实有人数, 有多少人头拨多少经费。这种拨款制度使得事业单位在自身发展上缺乏有力的经济约束, 盲目追求人员数量的增加, 造成人员膨胀, 人浮于事, 效率低下。由于这种旱涝保收的“铁饭碗”优越性, 还可以创收搞福利、发奖金的甜头使它成为谋职就业的好去处。

(四) 财政负担沉重, 事业经费短缺

事业单位人员的超经济膨胀给国家财政带来沉重的负担。我国中央财政支出中, 事业费支出约占财政总支出的三分之一, 中等发达程度的省份, 行政事业费占比接近2/3, 地、市、县财政支出行政事业费所占比重则更高。

经费不足对事业单位的影响很大, 首先保工资, 剩多少钱办多少事。事业单位原本就是由政府主办, 按政府指示办事的, 要让它办事就得给钱。这就出现了多拨款多办事, 少拨款少办事, 拨不来款就不办事, 虽然情理上说不过去, 但实际上是谁都无可奈何的现象。

三、我国事业单位人事管理改革方向及对策

解决现有事业单位存在的诸多问题和弊端必须依靠改革, 但改革的方向不应该也不可能取消全部事业单位, 而重点在于如何来调整和规范。事业单位改革的方向是实行政事分开, 走社会化的路子。

(一) 调整、撤并一批重复设置、效益不高的事业单位

重复设置、规模不足、效益不高、服务对象单一是当前许多地方事业单位存在的一个突出问题。因此, 必须下决心合并、撤销一批重复设置, 任务不足, 长期不出成果的事业单位, 在考虑布局、服务范围的同时, 尽可能扩大单个事业单位的规模, 提高规模效益。

(二) 改革产权制度, 对经营型事业单位推行改制转企

在经营型事业单位人事管理改革中主要应做好以下几项工作:

1. 改制转企一步到位。

在生产经营型事业单位改革中, 改为企业和实施产权制度改革两个环节, 原则上不分先后, 同时进行。经营型事业单位的改革要按照规定程序, 实行改制转企一步到位, 国有 (集体) 资产原则上全部退出, 应当从根本上一次性解决管理体制和经营机制的问题。

2. 实行灵活多样改制形式。

生产经营型事业单位的产权制度改革可采取以下几种形式:一是竞价出售。对于具备资产出售条件的事业单位, 可按规定的程序面向单位内部职工、社会法人或其他自然人公开竞价拍卖, 改制为股份制、股份合作制、合伙制或个人独资企业。二是改制重组。对于净资产数额较大、难以一次性退出或具有部分社会公益性质的事业单位, 可采取净资产折股、部分出售的办法, 改制为股份制企业。三是撤并注销。对于不能正常运转, 且出售重组有困难的单位, 可按规定实施清算, 在分流有关人员、落实相应债务后, 予以撤并注销。

(三) 实行政事分开, 对管理型事业单位进行精简压缩、规范管理

管理型事业单位要根据“精简、统一、效能”的原则, 以理顺关系、规范行为、科学定员、提高效率为重点, 积极推进改革。应做好以下几个方面工作:

1. 调整机构设置。

对行政管理职能已经萎缩消失、原依据的法律法规已经失效、行使的行政管理职能能够回归行政机关的事业机构, 要予以撤销或转型;对职能相近或职能交叉的执法、稽查、监督管理单位, 要予以归并或综合设置;对行政管理、社会公益、生产经营等职能混合的事业单位, 可以将行政管理职能移交给行政机关, 经营服务性职能予以剥离, 个别单位行政管理、社会公益职能暂时无法分开的, 可列入社会公益型单位管理。

2. 精简人员编制。

对重新调整后的行政管理型事业单位, 要参照党政机关机构改革“三定”要求, 重新界定职能, 核编定岗, 精简人员;要严格控制编制规模, 优化人员编制结构, 充实加强一线执法管理人员, 精简压缩辅助人员。

3. 规范经费渠道。

对行政管理型事业单位实行财政拨款和“收支两条线”经费管理形式, 其行政性收费、基金收入和罚没收入全额上缴财政, 所需事业经费纳入财政预算。

(四) 改变管理模式, 对社会公益型事业单位实施资源重组

社会公益型事业单位的改革, 主要在建立健全机制、改变管理模式上下功夫, 要着眼于激发活力, 增强竞争力, 以市场化、社会化为取向, 采取“先剥离、后搞活”的改革措施, 其改革可以从以下几个方面入手:

1. 统筹规划和配置事业资源。

对重复设置、职能相近、规模过小、功能萎缩、社会经济效益差的单位, 要分别予以重组、调整或撤销。鼓励具备条件的事业单位实行跨部门、跨行业、跨地区、跨所有制性质的联合, 组建多种形式的事业服务实体或集团性机构。要通过布局结构调整, 提高资源利用率。

2. 改变财政供给模式。

按照公共财政政策的要求, 对现有的财政拨款和财政补助事业单位进行全面清理, 重新界定财政供给范围;改变公益事业拨款模式, 对财政补助事业单位的拨款逐步由“以人拨款”改为“以事拨款”;在园林绿化、环境卫生、道路养护、公共场所管理等公用事业中引入竞争机制, 通过公开招标等形式, 选择日常养护作业单位或承包单位, 提高资金使用效率。

3. 放宽社会资本的市场准入。

凡是能由市场参与调节的公益事业均可向社会开放, 形成多渠道的公益事业投资格局。鼓励社会资金包括外资, 采取独资、合资、合作等多种形式, 参与市政公用设施的建设;鼓励社会力量办学, 非义务教育单位可通过吸收社会资本改组成多元化的股份制单位。

(五) 实施聘用制, 确立事业单位新的用人制度

按照公开、平等、竞争、择优的原则, 推行聘用制和岗位管理制度, 努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制, 逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。

对事业单位的各类人员, 可实行不同的任用和聘用办法:行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式, 要实行任期目标责任制, 明确事业单位领导的责任, 并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件, 公平竞争、择优上岗, 打破身份界限, 按其所在岗位享受相应的待遇。事业单位可以按照聘用合同解聘职工, 职工也可以按照聘用合同辞聘, 畅通出口, 确保能进能出。

(六) 推行多元化分配办法, 建立事业单位新的分配激励机制

在政府调控的工资总额和工资水平内, 要让事业单位享有分配自主权。单位可根据工作特点、市场工资水平来决定其内部分配办法和发放标准, 依据工作人员的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次, 实行岗位工资制、绩效工资制, 逐步实现档案工资与实际工资分离。

(七) 妥善安置分流人员, 健全事业单位保障制度

对改革过程中出现的分流人员, 要以单位、行业或系统为基础, 积极探索多层次、多渠道安置方式。对实行聘用制单位中的未聘人员, 要通过组织学习培训、有条件的离岗退养、行业 (系统) 内部调剂等多种途径进行安置。对改制单位, 可在政策规定的范围内, 通过实行提前退休、离岗退养、鼓励自谋职业等多种办法进行人员分流。要进一步完善养老保险、医疗保险、失业保险制度, 逐步建立起由国家、单位、个人三方共同负担, 符合事业单位特点的社会保障体系。

要健全人事代理和监督制度。进一步完善人才流动政策, 推进事业单位各类人员的合理流动;要全面推行人事代理制度, 为单位自主用人、职工自主择业创造条件;要健全人事争议调解和仲裁制度, 化解人事制度改革中出现的各种矛盾, 切实维护单位和职工双方的合法权益。

参考文献

[1]宋立根.事业单位财政补助现状及对策研究[J].北京财会, 2001 (7) .

[2]黄海霞.事业单位机构改革寻求突破[J].了望, 2003 (44) .

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[4]马蔡琛.基于公共预算视角的事业单位管理改革[J].学术期刊, 2007 (1) .

我国企业人事档案管理现状及对策研究 篇3

摘 要：人力资源管理是企业管理工作而重要组成部分。随着知识经济时代的到来，企业竞争的焦点已经越来越多地转移到人力资源上。我国企业人力资源管理理念及管理模式已经不能适应现代企业发展的要求，因此革新人才观念，实行绩效管理等动态化、封闭式人力资源管理策略，以全面提高企业竞争力。

关键词：人力资源管理；绩效管理；企业文化；企业竞争力

1 人力资源管理概念解析

（1）经济人假设。认为人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。在这种理论的指导下形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为给予严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

（2）社会人假设。认为人类工作的主要动机是社会需要，要求有良好的工作氛围，非正式组织对人有重大的影响。在这种理论指导下会形成愉快和谐的工作氛围，但同时会使一部分人忙于搞人际关系而怠于工作，并会使组织过于松散难以有序条理的管理。

（3）自我实现人假设。以这一理论为指导，管理的重点不在是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时实现个人目标；同时给人的激励主要是来自工作本身的激励，让员工担当责任，满足其自我实现的需要。

（4）复杂人假设。按照复杂人假设，不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需求和不同情况，采取相应的管理方式。

2 我国企业人力资源管理的现状分析及对策

2.1 我国企业人力资源管理现状分析

我国企业人力资源管理相对比较落后，造成这种现状的原因可以概括为以下几点：一是企业对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。海尔首席执行官张瑞敏说过：兵随将转，人人是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系。虽然很多企业把“人事部”改为“人力资源部”，但思想上还停留在人事管理的层面上。三是激励手段单一，缺乏合理的激励机制。有些企业以专业技术作为提升行政管理领导的依据，管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，所以这样的激励机制未免浪费人才。四是人力资源培训落后。很过企业没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资于投入对象。

2.2 战略与对策

完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。为了改变招聘中出现各种“不正常”现象，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优，使大批有胆识、有事业心、有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。

要加强人力资源的培养与开发。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才能得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对员工和企业是双赢的。

将绩效管理与公司战略相联系，变静态考核为动态管理。完整的绩效管理应该包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容，是一个完整的封闭循环的流程。在传统的绩效考核中，不同的人受统一标准衡量，是相互比较；而在绩效管理中，不同的人由不同的指标衡量，是与自己比较，这样更有利于激励员工不断进步和创新。

采用柔性管理，利用企业文化激励。我国企业现在最缺失的是企业文化。通过企业文化激励可以使企业上下同心，使员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善，从而全面提高企业竞争力。

在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划与工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时应更过的考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响，才能制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

参考文献

我国企业人事档案管理现状及对策研究 篇4

[摘 要] 《民营经济三十六条》的出台使民营经济的发展进入到一个崭新的阶段。但民营经济的进一步发展遇到了融资困难的

严重制约。本文认为这是一种信息不对称的下的市场失灵,并针对这一失灵问题提出从政府和企业两方努力来解决这种信息的不对称, 以便扫清民营中小企业融资的障碍。[关键词] 民营中小企业 融资 市场失灵

一、引言

改革开放2 8 年来, 中国的民营中小企业逐步成为推动我国经 济发展的重要力量, 但根据“2005·中国民营中小企业问卷跟踪调 查”, 发现融资困难, 人才短缺, 科技创新能力不强, 管理水平落后, 是民营中小企业发展遇到的主要障碍。而且选择融资困难的比例 更是达到了7 5 %。

二、民营经济融资现状分析.融资方式主要为自筹资金的内部融资。企业进行融资决策 的关键是决定其资本结构，使融资的风险，成本，与收益之间寻 求一种均衡。但我国的民营中小企业缺少政府和金融机构有力的 支持，主要依靠内部融资，形成了较为特殊的融资结构。表1 中国民营中小企业的主要融资方式对比 单位:%

由该图我们不难看出:(1)虽然随着民营中小企业的不断成长 自我融资的比例有所下降，但其比例仍在90% 以上。(2)在民营中 小企业发展的初期也是其资金最缺乏的阶段其非金融机构融资的 比例高于或等于银行贷款的比例，这说明商业银行在对民营中小 企业的支持力度还远远不够。(3)除自我融资和银行贷款外其他的 融资渠道相对较少，比例总计不超过3 %。

内部融资方式的优点在于, 可以保证企业在市场经济竞争中获 得一定的独立性, 避免过多的政府干预, 但依靠这种融资方式进行 资本扩张, 其速度是极其缓慢, 很难在短时间内筹集大量的资金, 来 满足企业资本迅速扩张的需要。因为这种融资途径受到民营中小 企业自身状况的制约, 而且还受资本分散程度的制约。2.民营中小企业的外部融资状况。民营中小企业的外部融资 主要是商业银行的贷款，即间接融资。但这一渠道现阶段还比较 窄小，主要表现在商业银行对民营中小企业的贷款比例偏小。表2 乡镇企业和私营个体企业贷款占全部金融机构贷款的比重

从图表我们可以看出民营中小企业贷款占全部金融机构贷款 的比重不到9 %（扣除乡镇企业中的集体企业）。间接融资的渠道 是我国各个企业融资的主要渠道, 但是, 上面数据却说明民营中小 企业却很难通过这条渠道进行融资, 它们从银行获得的贷款在整 个融资总额中占有的比例很小, 银行对民营中小企业的金融支持 力度很不够。

外部融资方式虽然在成本上较之内部融资要高, 但是在企业的 起步和成长期会是一种很好的融资方式, 在我国当前中小企业靠 直接融资（上市发行股票）的方式还比较困难。间接融资这种方 式更切实可行, 但目前我国的商业银行和中小企业中的种种问题 使得商业银行对民营中小企业的贷款较少, 这一融资渠道也表现 的比较窄小。

三、中国民营中小企业融资问题的原因分析

从理论上分析，我国民营中小企业的融资困境是信息不对称 情况下的市场失灵。

所谓的信息不对称是指在商品或劳务市场上，交易的双方往 往对于交易的对象具有不对称的信息, 使资源配置达不到“帕累 托”最优，其主要特点表现为一种“帕累托”改进状态，市场失 灵主要是因为竞争的不完全（或存在垄断）、信息的不完善（不 充分、不对称）、存在外部经济效果、存在公共产品、存在交易 成本、经济主体的有限理性等。一方对于交易对象具有信息优势，另一方则在信息上处于劣势。

民营中小企业融资难的现象实质上是一种市场失灵。在一个 经济效率的市场条件下，资金的流动应该按照市场需求来进行。但在民营中小企业融资中，由于存在着诸多壁垒，资金的供给与 需求难以得到协调，也就难以达到“帕累托”最优状态。联系实际分析，大部分的中国民营中小企业有以下四个方面 的不足，这使得银行处于信息劣势。.大多数中小企业技术装备差，经营业绩和预期收益不佳，企业业绩不稳定。2.相当多的中小企业内部治理结构不完善, 这是 商业银行不愿涉足的深层次原因之一。3.企业财务制度不健全，不规范。财务报告随意性大，真实性差，透明度低。4.企业信用 较差，并且缺乏信用的积累。以上关于现阶段民营中小企业的弱点具有普遍性，而面对中 国民营中小企业参差不齐的状况，商业银行如同面对着一个信息 不对称的劣等品市场，存在着逆向选择和道德风险的问题。这就 增加了银行的审查监督成本，而这种成本正是在这种信息的不对 称的情况下用在了收集足够的信息上面，这样银行便会提高贷款 的门槛以防范和化解道德风险，同时也降低了商业银行向民营中 小企业贷款的积极性。

四、关于民营中小企业融资的政策建议

既然民营中小企业融资问题从理论上是信息不对称的条件下 的市场失灵，就是在现有体制下, 单纯的市场作用对某些领域无 能为力, 不能使资源配置达到帕累托最优。那么, 便需要非市场的 力量即政府的介入, 需要政府对这一市场进行调节和改进。笔者 认为作为政府应当着力解决两个问题: 一是对目前的金融机构进 行一定的政策扶持，以降低其对中小企业的监督审查成本。二是 尽快建立起适合中小企业上市融资的二板市场。

另外，中小企业自身素质的提升是拓宽其融资渠道的基础, 对 于中小企业首先要从讲诚信做起, 其次是转换企业经营机制, 完善 企业法治管理结构。其三是规范企业财务管理, 健全财务制度, 为 银行提供客观准确的财务信息。其四是建立自有资产补充机制, 提高企业内源融资的能力。参考文献：

我国企业人事档案管理现状及对策研究 篇5

二、解决我国中小企业融资障碍的对策

自2008年9月以来，由美国次贷危机引发的世界金融风暴已席卷全球，这其中受害最深的是中小企业，对外方面由于出口订单骤减、应收账款回收期加长，对内方面由于原材料及人工成本升、资金支付压力空前加大，众多企面临资金链断裂的危险。根据世界商业环境2007年调查数据库中的有关资料显示，世界各国中小企业在资金融通方面都存在着不同程度的困难，为此，西方发达国家普遍采取了解决和扶持中小企业发展的政策。第一，完善中小企业法律制度体系。如美国的《联邦贸易委员会法》、《小企业法》等，日本的《中小企业基本法》、《中小企业金融公库法》等；第二，建立专门中小企业金融机构。如美国政府的联邦小企业管理局（SBA），主要为中小企业贷款担保；第三，健全直接融资渠道。各国政府都采取了积极的措施，包括从贷款担保、贷款抵押、贷款贴息等方面扶持中小企业；第四，完善资金扶持政策体系。主要有税收优惠政策、补助金政策等。

西方国家通过以上政策在一定程度上缓解了中小企业融资难的问题。我国应因地、因时制宜，遵循市场经济规律的内在要求，根据我国具体国情和经济发展所处的阶段等来选择融资模式。因此，可以从微观和宏观两个方面来解决我国中小企业融资难的问题。

1、微观方面的融资对策

（1）从中小企业自身角度考察。首先，要加强中小企业素质。中小企业要想彻底摆脱融资困境，单靠外部条件与外部环境的改善是不够的，还必须致力于提高自身的素质。第——，改善经营机制，健全管理制度。尽快建立健全内部管理制度；应该大胆借鉴、积极汲取发达国家中小企业的经营策略和管理经验，进行管理制度创新，打破传统的家族经营管理模式，建立现代企业制度。第二，加速进行知识与技术更新。

其次，完善中小企业信用体系。“信息不对称”和“道德风险”的存在是造成银行对中小企业惜贷的主要原因，因此，建立完善的信用体系是解决中小企业贷款不畅的重要保障。第一，努力提高自身的信用等级；第二，加强企业信用文化建设，培育企业家的信用意识，提倡和宣扬信用观念；第三，建立有效的中小企业信用评价体系。

再次，要规范各种财务管理制度。目前我国中小企业的财务制度不健全、财务信息虚假，这已严重阻碍了金融机构对其资金的投入。因此，中小企业应该提高财务管理水平，建立起规范的财务制度和信用制度。第一，要健全财务管理制度，建立全面、准确、真实的财务制度，增加信息透明度；第二，要及时还本付息，树立守信用、重履约的良好的企业形象；第三，要保持合理的贷款水平，制定有效的应收账款管理制度。

然后，拓展多种融资渠道。当前中小企业不仅仅是缺少资金来源，更重要的是缺少如十可找到适当的融资渠道。这就要求中小企业建立正确的融资观念，善于利用多种融资方式，缓解中小企业融资压力。主要有租赁、典当融资、票据贴现、同业拆借等。

最后，加强与发展企业间的战略联盟。加强和发展企业间的战略联盟，以群体的力量弥补中小企业个体力量的不足。这样做，既可避免单个中小企业在市场竞争中弧军奋战，降低市场风险，又可使中小企业在人才、资金、技术、信息方面做到资源共享与优势互补，提高外部经济性，还可使中小企业充分享受社会分工协作的恩惠，降低成本水平，获得更高的经济效益。

（2）从金融机构的角度考察。首先，健全金融机构体系。我国金融机构体系的缺陷是造成中小企业融资困难的重要原因之一。必须从以下方面进一步完善我国的金融机构体系。第一，建立中小企业银行。它是专门为中小企业提供融资服务的政策性金融机构。其运行的基本目的不是赢利，而在于对符合政策要求但难以从商业银行等金融机构获得资金的中小企业给予融资支持；第二，建立中小企业投资公司。中小企业投资公司以购买中小企业股份的方式向中小企业投资，从而可以为中小企业特别是从事新产品、新技术开发的中小企业拓宽资金来源；第三，适度发展民间信用融资市场。建立支持中小企业发展的基金，如中小企业信用保证基金、中小企业科技风险墓金、中小企业创业发展基金等。

其次，成立独立的政策性金融机构。解决中小企业的融资问题最根本的办法是发展独立的政策性金融机构，诸如地方性民营银行中小金融机构。政策性金融机构对克服中小企业的“信息不对称”和防范道德风险有得天独厚的优势。

最后，金融机构要转变观念。金融机构应转变观念，进行信贷制度改革：第一，积极创新金融产品和服务方式，加大对中小企业的扶持力度；第二，银行金融机构要根据中小企业的实际情况，对不同的企业制定相应的贷款和审批程序，在对中小企业的金融支持中坚持有进有退的信贷政策；第三，银行金融机构应适当提高基层机构的授权，简化办事程序。

（3）从担保机构的角度考察。首先，应建立中小企业信用担保体系。我国应尽快建立中小企业特别是高科技型中小企业为主要服务对象的信用担保体系。第一，借鉴日本政府的做法，设立“特别信用保证制度”；第二，由政府出资组建中小企业融资担保机构，支持中小企业发展；第三，鼓励民间资金投入，设立商业性担保公司。

其次，建立并完善贷款担保机制。建立和完善与担保机制相配套的制度设施：第一，建立和完善担保机构的准入制度，资金资助制度，信用评估和风险控制制度，放开准入门槛；第二，对担保公司实施减免税政策，达到一定条件的担保机构，国家减免所得税；第三，建立担保贷款的风险补偿机制，包括建立国家再担保机构、银行对担保公司的坏账分担、通过风险基金提供补偿等等。

（4）从资本市场的角度考察。资本市场包括债券和股票的发行与交易市场、长期信贷市场。必须建立健全有利于中小企业特别是高新科技型中小企业融资的货币市场和资本市场。要大力开展柜台交易业务，加速形成股票二板交易市场，积极引导中小企业到香港和海外上市融资，拓宽中小企业的股票融资渠道。发展资本市场，逐步扩大中小企业的直接融资渠道。

首先，完善资本市场的法律制度。核准制规定若干证券发行的具体条件，申请证券发行的企业必须经过主管机关审查后，方可发现证券。我国对公司发行证券规定了较为严格的条件，使得中小企业很难达到证券发行的条件，导致中小企业不能通过资本市场进行直接融资。注册制则对证券发行管理实行公开原则，这种证券发行管理制度较核准制来说，发行条件较为宽松，中小企业很容易做到。我国应该对证券发行实行注册制，并针对中小企业的特点，对有关证券发行的法律法规进行适当的完善，为中小企业开通直接融资渠道。

其次，建立健全的二板市场和柜台市场。建立二板市场对中小企业融资有重要意义。我国设立二板市场的目的之一就是吸引一批高科技企业到港上市。因此我国的风险企业可选择香港的“创业板”市场作为上市场所，有条件的高科技中小企业还可争取到美、英等发达国家的二板市场上市。同时，柜台市场也为中国风险投资搭建了退出平台，有利于促进我国风险投资市场的发展，而且柜台市场还能起到为二板市场、主板市场输送成长性、成熟性企业的作用，形成良好的融资循环。

最后，发展风险投资。风险投资是指通过创建风险基金或风险投资公司为中小企业融通资金。如果中小企业获得风险投资，不仅可以改善企业的资产负债结构、提高资信水平、增强企业融资能力，还可以使企业在其他方面的许多需求也会得到很好的满足。我国在发展风险投资时，政府应当积极创造良好的环境，如构造良好的政策环境、完善风险投资法律体系、创立风险投资基金等。

2、宏观方面的融资对策

（1）从政府扶持的角度考察。因中小企业是社会主义市场经济建立的微观经济活动主体，是解决就业问题的主要载体，也是我国经济发展的重要经济增长点，因此，从宏观经济稳定运行的角度出发，政府必须给予中小企业相关的法律、政策及财政支撑，以政府的力量帮助中小企业生存和发展。

首先，金融支持。政府应提供全面的金融服务和强有力的政策支持。第一，加大政府对中小企业融资的支持力度，成立专门为中小企业提供政策性贷款的“中小企业信贷银行”。对需要扶持的中小企业发放免息、贴息、低息贷款。第二，制定强有力的金融扶持政策。充分发挥政府在中小企业信用担保体系中的作用。第三，建立适合中小企业特征的直接融资体系。一方面创造条件开辟二板市场，另一方面积极发展风险投资。

其次，资金支持。我国应充分考虑国情，着重从以下三个方面循序渐进地推进具有中国特色的对中小企业的政府资金支持系统的建设。第一，建立中小企业发展准备金。第二，给予中小企业特定事项的资金扶持。政府应针对某些特定事项，给予中小企业必要的资金扶持。第三，取缔一切不合理的收费。从源头上制止乱收费现象，切实减轻中小企业税费负担。

最后，政策性扶持。政府对中小企业的政策性扶持主要包括贷款、税收优惠、财政补贴、基础设施服务、提供培训及信息交流等形式。我国自2008年8月起，一系列旨在支持中小企业健康发展的财税、金融等利好政策已相继由强烈诉求变成了现实，各种力量迅速集结到为中小企业排忧解难的思考与行动中。如央行通过窗口指导，对全国性商业银行在原有信贷规模基础上调增5%；对地方性商业银行调增10%，并要求这部分额度必须用于中小企业、农业或地震灾区；随后又出台政策放宽了中小企业贷款额度，对个人小额担保贷款的最高额度从2万元提高到5万元；对劳动密集型小企业小额担保贷款的最高额度从100万元提高到200万元。

（2）从融资环境的角度考察。首先，法律环境。我国可以借鉴市场经济发达国家的经验并结合我国实际制定《信用管理法》，以法律规范企业信用行为。各级政府要从本地区的实际出发，积极改善中小企业的经营环境，还应尽快普及和全面推行《中小企业促进法》。继续废止和清除不适应中小企业发展的法律法规，减轻中小企业负担，真正使中小企业发展走上法制化轨道。

我国企业人事档案管理现状及对策研究 篇6

中南大学工商管理学院 何红渠 贺雪迎

1999 年 4 月 20 日 ,中国信达资产管理公司在北京正式成立 ,随后华融、东方、长城三家资产管理公司也相继成立。四大资产管理公司的成立一方面是为了深化金融改革 ,防范和化解金融风险;另一方面也是为了通过资产管理公司运用债转股、资产重组、资产证券化等市场化运作手段 ,促使国有大中型企业转变经营机制 ，找到出卖自己劳动力的自由工人的时候 ,资本才产生。”并认为 ,资本是一种体现资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的资本主义生产关系 ,是通过不断运动 ,不停地吸吮活劳动 ,不停地剥削雇佣工人而带来剩余价值的价值。要指出的是 ,马克思为了从社会历史发展角度论证资本主义社会存在的暂时性 ,特别强调了资本概念的阶级性含义。但是 ,绝不能由此认为 ,剥削关系和阶级性是资本概念仅有的和完全的内涵。

笔者认为 ,资本自身并不具有阶级性。实际上 ,马克思在分析“生产特殊”———资本主义生产关系中并没有否定“生产一般”,以及反映“生产一般”的“资本一般”概念。马克思说“:资本一般 ,这是每一种资本作为资本所共有的规定 ,或者说是任何一定量的价值成为资本的那种规定。”笔者认为 ,这里所说的“资本所共有的规定”,就是指任何资本都能够在劳动力的等价交换之后 ,从生产过程中生产出剩余价值来。因此 ,当一定量的价值具有这种特点时 ,它就转化为了资本。不同产权结构的社会 ,对剩余劳动的占有形式虽然不同 ,但对剩余劳动的追求是完全一致的。由此 ,可以认为资本就是能带来剩余价值的价值。

但是 ,人们发现 ,无论是马克思主义经济学中的“资本”,还是西方古典经济学中的“资本”,都并不是完整的“资本”概念 ,而只是其中的一部分 ,即物力资本。正如物力资本是经济发展到一定阶段的产物一样 ,人力资本也是人类社会经济发展到一定阶段的产物 ,具体说是知识经济时代才提出的概念。事实上 ,在早期的经济发展中 ,生产技术落后 ,劳动者的技能水平普遍较低而且很接近,因而还未形成人力资本的优势 ,但随着经济的发展和企业规模的扩张即伴随的技术和管理过程的复杂化 ,人力资本的经济价值逐渐得以显现并广泛受到理论家的关注。近代经济学家认为 ,资本就其实质而言就是未来收益的来源 ,泛指能够赚取收入的一种财富。它既包括体现在物质形式上的物力资本 ,能够赚取利息、利润等非劳动收入 ,也包括体现在劳动者身上 , 以劳动力的数量和质量表示出来的人力资本。

所谓人力资本 ,广义上指的是凝聚在人身上的知识和技能。这种知识和技能能够提高生产效率 ,促进经济增长 ,在生产运动中实现价值增值 ,即带来剩余价值 ,因而也是一种资本。狭义上的人力资本则是指劳动者以自己所拥有的知识、技能等劳动能力投入企业形成的资金来源 ,在性质上近似于实收资本。自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后 ,这一概念虽然得到广泛的应用 ,但至今理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被普遍地理解为体现在人的知识、技能、体力、智力、素质等方面的资本 ,被看作是人掌握的知识、技能、体力和创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。这样的理解 ,很容易使人们把人力资本概念与一般劳动力概念即一般人力资源混淆为一体。笔者认为 ,人力资源是人力资本的载体 ,但并非所有的人力资源都可成为人力资本的载体。前面说过 ,人力资本是为了强调人力因素的作用而提出的 ,因此人力资本是与一般劳动力相对应的概念。一般劳动力是在常规的生产函数中或一般性生产过程中起作用的人力因素 ,而人力资本则是改变了旧的生产函数或生产过程 ,使生产可能性曲线迅速向外扩展的人力因素。因此 ,人力资本不应被视为一般劳动力 ,而应被看作是超越一般劳动力的更高层次的或高级的劳动力。

当然 ,人力资本同一般劳动力总是相对而言的 ,在不同国家以及社会的不同发展时期 ,一般劳动力的素质内容是不相同的 ,所以在不同的国家之间 ,在一国不同的发展阶段 ,人力资本也是有差别的。总的趋势是 ,人

力资本的素质内容将越来越趋于高级化、现代化;同时 ,在一国的一定发展时期 ,一般劳动力的标准又是相对稳定的 ,人力资本的内涵也是相对确定的。

四、人力资本与人力资源的关系

从历史的角度看 ,是先有人力资本理论 ,后才有人力资源理论 ,前者是后者的理论基础和重点;特别是 ,人 们在人力资源开发与管理中 ,已越来越强调人力资源的质量 ,而人力资源的质量又与人力资本紧密相关 ,因

此人们常常将二者混同使用。

事实上 ,人力资本与人力资源是两个既相联系但又不等同的概念。首先 ,其外延不同 ,人力资源是一个宏观的、概括性的范畴 ,具有层次性 ,而人力资本则仅仅指从事复杂劳动的能力和知识。正因为如此 ,在一个劳动力众多、人力资源丰富的国家 ,可能会由于其人力资源的知识水平和能力的较低 ,其人力资本的总量也会很贫乏 ,我国的状况就正是如此;其次 ,理论视角不同。人力资本强调投资收益关系 ,它从投入 ———产出的角度

来研究人力在经济增长中的作用 ,关注的焦点是收益问题。而人力资源则强调人力创造社会财富的要素资源性质 ,是将人力作为财富的源泉来看待 ,并从人的潜能与财富之间的关系角度来研究问题;最后 ,强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量 ,即只注重劳动的量 ,而忽视了劳动的非同质性 ,而人力资本却强调劳动的非同质性 ,即劳动力的素质。

·6 · 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

建立现代企业制度 ,实现扭亏解困的战略目标。至 1999 年底四家公司已基本完成了不良资产的审查、接收工作 ,今年的工作重心全面转向资产的处置和管理。然而 ,在全力加快资产处置进度的过程中 ,却出现了资产处置任务难以完成 ,处置方式单一 ,处置力度不够 ,工作效率低下的情形。这除了缺乏国家相关的政策、法律等外部环境的强有力支持外 ,一个非常重要的原因是公司内部员工素质不高 ,缺乏有效的人力资源激励与监控机制所致。建立与完善有效的人力资源管理模式是提高资产管理公司运行效率的关键所在。

一、公司人员的现状

1.现有员工的来源。现有资产管理公司的员工除少部分是从其他部门吸引外来人才外 ,绝大部分是来自原对应的国有银行 ,特别是有些办事处 ,几乎所有人员都来源于此。外来人员也往往是金融的新手 ,公司对其使用也大多是让其从事公司的内部事务性工作 ,这使得资产管理公司所要求的多方面、跨专业的人才不能得到满足 ,人员的知识结构、能力结构与工作需要差距很大。而且很多原银行的信贷人员被转调到资产管理公司后 ,将遇到与他们以前的业务有牵连的不良贷款 ,那么 ,他们处理这些不良贷款的业务方案、与这些贷款的债务人之间的协商结果就必定缺乏独立性、客观性。因为不良资产的形成相当一部分就是由于信贷人员和借款人之间有很密切的私人关系而产生的关系贷款 ,转到资产管理公司后难以保证这种私人关系不会衍生出新的道德风险。

2.公司大部分员工缺乏准确的自我定位。银行系统因其一直较高的行业比较收入而成为许多人就业的前位选择 ,这无形中使银行系统的员工有一种优越感 ,选调入资产管理公司后 ,这种感觉更是强烈。而资产管理公司的业务性质却往往要求公司员工作为债权人耐心、细致地与债务人协商 ,解决问题。这与以前在银行工作时的银企关系发生了很大改变 ,许多员工不愿适应这种变化了的形式 ,与客户平等协商解决问题。有的办事处甚至利用一些大学金融专业实习生和外聘人员作为业务骨干开展业务 ,这必将对资产管理公司“十年看五年 ,五年看三年”的分阶段工作目标的实现造成严重的障碍。同时 ,这种养尊处优的位置也使得部分员工产生了排外的心理 ,他们担心有学历有知识的年青人进入公司取代他们的现有职位 ,所以往往是一种严重的排斥心态 ,这会阻碍公司对优秀人才的吸纳和运用。

3.员工普遍缺乏吃苦耐劳的思想准备。处置不良资产是一项非常艰苦 ,非常具有挑战性的工作 ,也是在中国从没有人尝试过的工作 ,工作的复杂性高 ,难度大 ,所以它要求所有员工具有吃苦耐劳、坚韧不拔的实战精神。由于约束激励机制不到位 ,目前的许多工作都是事倍功半 ,浪费严重。许多员工没有一种最起码的责任心 ,日常工作只当做做表面文章 ,加班的时间内也是拖拖拉拉的 ,认为加班既没奖金 ,也没补贴 ,只不过做给领导看而已。待到工作任务不能按时完成 ,便层层推委 ,级级埋怨。例如 ,不良资产的分类分析工作应是对不良资产进行管理和处置的基础和前提 ,它将直接关系到整个公司处置不良资产的成效 ,但由于前期信息系统中基础数据不全 ,使分类分析工作不能按时完成。在补充修改的过程中 ,虽然补录修改工作直接关系到公司的利益 ,但许多人意识不到此项工作的重要性 ,也缺乏相应的激励约束机制 ,致使绝大多数办事处的此项工作都没有按时按质完成。

4.员工成本意识淡薄 ,铺张浪费现象严重 ,与总公司“千方百计提高回收率 ,千方百计降低处置成本”的经营工作总方针相违背。

二、对资产管理公司人员现状的原因分析

资产管理公司人员的现有状况 ,既有其员工本身的素质原因 ,也有公司人力资源管理制度不健全 ,公司治理结构不合理方面的原因。

1.公司部分员工的思想并没有随着公司的工作性质、职能和要求而转变。资产管理公司的工作是时间

紧 ,任务重 ,难度大 ,这就要求员工不能象以前在银行一样轻松和自由 ,他们必须有强烈的责任感、事业心和创新精神 ,同时也应该形成一种职业的危机感和竞争意识 ,但大多数员工从观念和行为上都缺乏对新工作的适应性。

2.公司人员的综合素质不高。有些办事处具有硕士研究生以上学历的人员寥寥无几 ,而资产管理公司的运作模式却需要员工具备多技术、多专长、多领域的组合性能力结构 ,公司人才结构和知识结构严重不合要求。资产管理公司比投资银行业务内容更为复杂 ,操作难度更大 ,因此 ,吸收和培养一大批精通经济管理和相关法律知识的业务骨干 ,是资产管理公司成败的关键。同时 ,一些员工严重的排外心理也一定程度上阻碍着公司对人才的引进。

3.除了公司员工本身的原因外 ,公司治理结构不合理 ,人力资源管理制度不完善应是其体制上的重要原因。法人治理结构是以解决委托 —代理问题为目标的企业权利结构 ,它的主要目的是在所有权与经营权分离的条件下协调好所有者和经营者之间的利益关系。实际上资产管理公司也是一种以国家为所有者 ,员工为经营者的国有金融机构 ,他们之间的关系从本质上讲也是一种委托代理关系。在两权分离的条件下所有者和经营者是一对矛盾统一的利益相关主体。在资产管理公司内部 ,所有者(国家)关心的是不良资产回收率的最大化 ,而作为代理人的经营者却是追求个人效用的最大化。正是由于存在着追求目标上的差异性 ,如果没有健全的激励、监督、约束机制 ,极易造成经营者过度的在职消费 ,不尽职守等损害国家利益的行为。目前的资产

·7 · 《技术经济》 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

企业人才资源管理之“管见”

安徽省蚌埠高等专科学校马列室 李媛媛

随着世界经济一体化的发展 ,全球性的企业竞争日趋激烈。跨国公司 ,多国公司不断涌现 ,企业重组、流程再造 ,收购兼并等机制不断涌现 ,技术更新突飞猛进 ,管理模式变化异常。在这个大变动的时代 ,人才问题变得十分突出。依据历史唯物主义观点 ,人是生产力中最革命、最活跃的因素。企业决策比以往任何时候都更需要考虑人力资源问题 ,因为人力资源的管理与开发是企业管理的核心。人们将会清楚地看到在国际范围竞争中 ,人力资源是获得和保持竞争优势的关键资源。由于世界经济一体化 ,必然带来人才竞争与人才流动的国际化 ,人才流动趋向全球化 ,职业选择面拓宽 ,从而使人才竞争日趋剧烈。

加入 WTO 以后 ,中国与世界经济关系将更加密切 ,中国不可能游离于世界潮流之外 ,对我们整个市场冲击最大的 ,将不是我们的产品 ,而是人才 ,因此 ,我们的企业必须重新制定具有自己特色的人才战略。由于企业的主体是人 ,所以成功有效的人力资源管理 ,理所当然的就是企业取得成功的关键问题。

一、发现、选好人才

企业获得人才的渠道无非两条:外部选聘和内部提升。对于企业所需的技术人才而言 ,通过不同方式选聘的效果差别不大 ,企业可以根据实际情况择优录用。如果企业准备选聘优秀的管理人才 ,由于管理工作本

管理公司正是缺乏这种有效的激励、监督和约束机制有机结合的合理的治理结构。

三、对策研究

1.公司各级领导应选聘精力充沛、责任心强、具有创新勇气的年轻化、专业化人才 ,同时应挑选具有独特技术的合适人选进入管理层。因为资产管理公司是在进行公司重组 ,努力回收贷款 ,而不是在发放贷款 ,因此公司领导层需要具有连续性。在我国 ,每隔两三年时间省市级金融机构的高层领导就会易地轮换 ,各机构将重新组建新的高层管理集体。这种习惯性做法不利于建立程序化操作模式 ,以及制定长期性政策和战略决策。

2.公司各地办事处的领导应有选择公司员工的自主权 ,而不是被动的接受同级银行随意转调过来的人

员 ,改变目前公司领导无用人自主权的状况。在人员的选聘方面 ,要建立人员的选择标准 ,其中经验、技术和道德表现是标准的重要组成部分。

3.培训应成为提高人力资源素质的重要手段。公司业务需要具有经济管理、相关法律以及投资银行业务知识的人才 ,而公司现有人员绝大部分来自原国有银行 ,并不具备处理大量资产管理业务所需的专业知识和专业能力。因此 ,抓紧时间开展对现有员工的知识能力培训就显得尤为重要。

4.完善和健全对公司员工的激励制度。马斯洛的需求层次论认为人的需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次 ,其中自尊和自我实现是人类较高层的需要。因此 ,应设计包括经济利益、职位升迁、事业成长等一系列具有个人激励效应在内的激励机制 ,也可将员工风险抵押经营、员工持股以及高层管理者股票期权等国际上较为流行的有效激励模式引入到激励体系中来。

5.形成有效的控制和监督机制。在建立激励机制的同时 ,也要建立强有力的约束机制 ,加强内部监控 ,切实防范经营风险和道德风险。首先 ,资产管理公司应按现代企业理论建立合理的治理结构。从以上原因的分析可以看出 ,资产管理公司与员工有着不同利益 ,所以应及时制定相关政策和制度解决两者间利益目标非相关性歧异的问题。与上述激励机制相配合 ,可建立较为完善有效的监督约束机制 ,如可通过职业市场的人才竞争、内部低位人员取代高位人员等办法 ,实行人员的优胜劣汰 ,加大在职在位员工的职业竞争压力;第二 ,要尽快建立和健全公司各项业务和各个工作岗位的制度管理体系 ,形成全面的制度规范 ,如请示报告制度、业务授权制度、督查制度、财务审计制度、业务审批制度、经营业绩考核制度和决策失误追究制度等。所有制度都要充分体现相互制约 ,相互制衡的原则 ,在全体员工中牢固树立有章可循 ,有章必循 ,违章必究的观念 ,同时从总公司领导班子成员 ,到各级主任、高级经理、业务经理 ,在决策和处理资产业务的全过程中 ,层层都要形成一种互相监督、互相制约的制度 ,杜绝大案要案的发生;第三 ,从严内部监控 ,设置内部审计组织机构 ,要迅速组建一支人员精干 ,业务熟练 ,为政清廉的审计监察队伍 ,加强对公司重大业务活动的审计监察。对关键工作岗位人员实行定期经济责任审计 ,重点防范处置资产过程中的道德风险和经营风险。在制度中应明确对审计部门人员执行审计业务的授权 ,以保证审计人员审计的权威性和内部审计的约束力。

我国企业人事档案管理现状及对策研究 篇7

人力资源管理是一项理论性、技术性和实践性都很强的工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。目前, 人力资源管理的重要性已经被越来越多的领导者所重视, 但是我国目前人力资源管理仍存在很多问题, 管理水平有待提高。

1、人力资源管理机构的设置

目前, 我国企业管理水平普遍不高, 人力资源管理往往被认为是人皆可为的工作, 我国很多的中小企业没有设置专门的人力资源管理机构, 其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。缺少专业的人才进行人力资源的科学管理, 如此一个重要的岗位, 却没有引起领导者的充分重视, 缺少专才, 大都是兼职工作, 而且存在“任人唯亲”的现象, 由于精力投入的有限, 往往顾此失彼。

2、人力资源管理制度的制定与实施

在某种意义上, 目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。企业制定的人力资源管理制度大都是就考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制, 而不是从‘以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发, 来规范企业和员工的行为, 以求得员工发展和组织目标的实现。

3、人力资源管理的方法一层不变, 缺少与时俱进的时代特征

在企业发展的不同阶段, 人力资源管理工作有不同的特点。在企业创业阶段, 万事开头难, 资金和人才都比较紧缺, 此时的人力资源工作重点, 应放在招聘规划上, 同时要考虑到人员编制, 工作岗位说明书的编写以及企业用人机制、用人环境的营造上。当企业发展到成长阶段, 规模扩大, 战线拉长, 经济效益大幅度增长, 此时的人员需求必须十分突出, 大量引进和储备人才, 是人力资源管理工

作的当务之急。此阶段的工作重点, 是寻求最佳的招聘方式方法, 引进适合的人才, 建立健全工资福利制度, 以及适用的培训体系。企业步入成熟期, 企业经营的产品周期已向峰顶靠近, 再想上升突破, 空间不大。企业向前发展, 必须开发新产品和新项目, 同时, 向降低经营成本, 提高劳动效益和服务质量—即向管理要效益, 此时的人力资源管理工作的重点, 是抓工作效率, 通过培训、考核让职工的知识结构再上一个台阶, 使效益观念得到加强, 员工素质得到提高。当企业进人转型期, 新的项目、新的产品将取代老的产品, 老的项目。管理方式、运作流程将改头换面。此时的人力资源工作重点, 是优化人员组合, 达到人尽其才, 物尽其用.我国的人力资源管理方式单一, 管理者不能够充分解放思想, 针对不同时期企业的具体要求改善人力资源管理方法。

二、提高我国企业人力资源管理水平的对策

1、管理体制上:重视人才管理

企业核心竞争力很大程度上是由企业的人才创造和维持的, 且建立在专有人才基础上的核心竞争力是最难以仿制的。必须考虑企业对人才的需求要求, 统筹规划人力资源开发的动态策略和政策。企业人力资源管理部门首先要根据企业发展战略规划, 制定相应的人力资源总体计划, 使人才供给紧跟企业核心竞争力的培育发展步骤。然后依据企业产品生命周期的产业发展不同阶段人才需求的特点, 进行有针对性的人力资源开发及相应人才策略。保证人才在企业中得到发挥才能的空间和继续学习的条件, 并通过制度建设将人才持久留住, 发挥人才资本在培育核心竞争力方面的关键作用。

2、管理角色上:

担任战略合作伙伴员工只有在企业中得到全面发展, 企业的凝聚力才能呈现、核心竞争力才能培育。人力资源管理承担着重要的责任, 有学者提出人力资源管理部门可以承担战略合作伙伴、管理专家、变革推动者、员工支持者四种不同角色。开展培训, 提高员工专业技能, 完善福利保障制度等, 这些是一般企业都能做到的, 比较难以开展地是通过采用支持和协调为主的领导方式, 给予员工自由发挥的空间;最终达到发挥员工的积极主动性, 建立对企业的归属感, 最大限度的利用自己的才能, 帮助企业建立优势, 从而培育出企业的核心竞争力。

3、管理策略上:完善绩效管理体系

大部分企业的管理层对绩效管理重要性的认识尚停留在比较肤浅的水平上, 要求首先在管理观念上进行变革, 强调全员绩效意识。结合企业实际, 坚持公开与开放、反馈与提升、定期化与制度化、可靠性与正确性、可行性与实用性等原则, 完善绩效管理体系。必须理解的是, 绩效管理致力的是员工绩效的提高, 而不仅是为了薪酬管理服务。通过绩效管理, 促使员工开发自身潜能;增强团队凝聚力, 发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;帮助企业实现其绩效的持续发展。

4、建立激励创新的经营机制

一个拥有持续创新能力和大量高素质人力资源的企业, 将具有巨大的潜力;反之, 缺乏创新能力的企业, 将失去知识经济带来的机遇。要注意的是, 所有有关人员管理方式的创新必须与组织的整体战略一致并支持组织的整体战略。人力资源管理企业可以从以下几方面着手:树立共同愿景, 吸引创新型人才;选择和重用创新型人才;形成能上能下的用人机制;使创新者共享创新成果。

三、结束语

我国企业要提高自身的竞争力, 首先要从企业内部抓起, 注重培育和提升本企业的的核心竞争力, 从而保持自己独特的竞争优势和有利的市场地位。人力资源是企业核心竞争力的载体, 通过有效的人力资源管理来培育、增强企业的核心竞争力, 将是我国企业在竞争激烈的国内市场和充满机遇的国际市场获得竞争优势的重要途径。

参考文献

[1]田笑丰:《知识经济条件下人力资源管理的现状及对策》, 《科技与管理》, 2008 (10) 。

[2]成思危:《人本管理新思维》, 《中外管理》, 2004 (12) 。

浅谈我国风电企业管理现状及对策 篇8

关键词：风电企业 企业管理 替代能源

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）11（c）-0124-00

据最新统计调查显示，到2012年年终，我国风电容量已达6266万千瓦。国家正式提出到2015年年终，我国风电装机容量将突破1亿千瓦[1]。中国已经成为全球风电装机容量最大的国家，而风电企业将为我国生态文明建设做出巨大的贡献。替代能源在中国电力工业发展中所占比例甚小，因此中国电力工业需要进一步加快结构调整，大力发展风电企业，为最终实现全面可持续发展做好准备。我国风电企业大多坐落在西北、华北和东北等地区，地理位置相对偏远，工作条件甚是艰苦。对企业来讲，地区偏远条件恶劣不便于企业管理和人员稳定。随着风电企业规模的不断扩增，风电企业管理难度逐步增大，研究风电企业管理也将成为当务之急。

1 风电企业管理现状

1.1 电力市场的约束导致风电利润下滑

经过近几年的不断创新和发展，我国风电企业取得了举世瞩目的成绩，但随之而来的问题也不容小觑。众所周知，电力市场的约束现今已成为我国风电事业健康稳步发展的极大阻碍。电能生产者与电能使用者之间不断进行协商，使供电和用电保持平衡[2]。当这种平衡有一天被打破，那么电力市场就会失去原有的井然秩序，供电与用电出现不平衡现象，或者供大于求造成电能浪费，或者供不应求造成用电紧张，这都将影响电力市场稳定，最终导致风电企业利润下滑。

1.2 风电企业管理制度不完善，企业员工工作态度消极

由于，风电企业是新兴企业，工作环境恶劣，企业制度还不够完善，没有完善制度就不能保证工作效率。一个企业的制度要在发展中不断更新，改进最终达到完善，企业员工在企业制度的支配下，才会井然有序的工作，创造更多的价值，熟话说：“没有规矩，不成方圆”，讲的就是这个道理。企业制度积极，就会激励员工勤奋工作，不断突破自我。企业制度消极，就到导致员工工作积极性下滑，本身的潜能被埋没。因此，完善风电企业制度是风电企业的当务之急，在正确的制度管理下，企业才会营造出良好的工作氛围。

2 风电企业内部管理问题

2.1 必须建立企业内部和谐环境，注重培养企业精神，团队精神

我国风电企业大多建设在西北、华北、东北和东南沿海偏远地区，风电企业不同于火电和水电企业，是新兴的可再生的能源企业。风电企业的迅速发展，急需大量风电制造、开发、运行、维护、检修工作人员。由于环境恶劣，薪酬不高等原因造成风电企业人员流动较快，使风电企业的用工环境复杂多样。面对这样复杂环境，可以重三方面做正确引导：第一，做好正面引导与激励工作，激发企业员工热爱职业、敬业的好的作风，利用合理的惩罚和奖励机制，正面引导、激励员工积极工作，创造更多财富价值。第二，防止负面情绪滋生。消极心态对于企业来说，就像一个重磅炸弹，它会一点一点膨胀，最终爆裂，造成不可估量的损失，因此，如果发现负面情绪，一定要将之扼杀在摇篮之中，以免他日造成不可收拾的后果，影响整个企业精神发展。第三，营造良性竞争环境，这是保持企业活力的必然选择。最基本的做法就是设置个风电企业绩效考核制度，真正做到优胜劣汰，用合理的淘汰制度，激发员工的潜在能力，淘汰消极萎靡的员工，是整个企业朝气蓬勃。

2.2 加强核心制度建设，培养高素质综合型人才

风电企业是新兴企业，在制度上不够完善，因此加强制度建设是当务之急。制度要简单有效，首先要有严格的制度理念。风电企业刚刚起步，因此要更加谨慎，争取在最短的时间里形成高起点的制度文化体制。人才则是企业执行力的另一个重要体现，再好的规划如果没有人才去实现，也终归是“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。对于风电企业，由于人少，所以培养高素质综合型人才是当务之急，除加强有效地技能培训外，还要注重拜托岗位综合发展的陷阱。“世界上没有垃圾，只有放错地方的资源”，所以企业要时刻秉承着这样的思想，每一个员工，都会在某一个领域里发掘出更大的潜力。

3 风电企业管理措施

3.1 规范财务管理体系，创新财务管理制度

资金是企业的血液，资金管理与流通的好坏直接影响企业经济效益的好坏。对于风电企业，要建立以资金为中心的统一财务管理体制，有利于风电企业更加稳步的发展，建立全面成本控制管理体系，将发电成本降至最低，以保证风电市场经济的健康。完善的资金管理体制能有效的调整所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束的有效管理体制。

3.2 创建有效科学民主决策程序

风电企业要有一个科学民主的决策程序[3]。企业行为实际上是经济行为，企业中某些重大的经济行为会直接影响企业经济命脉，有时一个不够准确的决策很有可能造成不可估量的损失，然而，选择有效的民主决策，将会有利于企业的生存和发展。总之，随着企业的不断发展，将会有更多的不确定因素随之出现，给风电企业带来更大风险。如何采取有效措施来控制风险的出现或者降低风险的破坏性，建立正确的民主决策程序是必然选择。

3.3 开发与风电能源对应的设备，满足市场要求

风能属于可再生能源。风力发电是风能利用的重要形式，风能、无污染、能量大、前景广阔，是实现可持续发展必然选择能源之一。然而，风电设备是风电产业有效利用风能的重要手段，也是风电产业发展的基础和保障。开发与风能对应的设备，是风电企业保持鲜活生命力的正确决策，合理有效的设备能够满足市场要求，为企业带来可观的经济前景，为生态文明建设锦上添花。

4 结语

我国风电装机容量已跃居世界首位，风电企业将以较快的速度继续发展。当前，我国正大力提倡科学发展觀，大力发展无污染能源，风电企业正面临着前所未有的良好发展态势，风电将被推入一个无法预知的时代。风电设备也在不断进步和发展，它将成为世界上多数国家越来越重视的一门新技术，新设备和新技术不断地运用和更新对于我国来说意义重大。所有从事风电工作的人，都有义务、有责任促进风电企业的规范化管理，推动风电企业又好又快地稳步发展，为风电事业的发展贡献一份才智。

参考文献

[1]李群.东北电网风电装机占比达17.63%[N].国家电网报，2013-11-05001.

[2]方笑菊.风电管理体系建设再趋完善[N].中国能源报，2013-01-07003.