保险公司营销管理部

保险公司营销管理部（共8篇）

保险公司营销管理部 篇1

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财产保险公司个人营销绩效管理

作者：陈 洲 贾 波

来源：《沿海企业与科技》2008年第04期

［摘要］我国保险市场上的产险个人营销起步较晚。经过几年的试行，虽有成绩，但与预期的要求还有相当的差距，一些问题严重地阻挠着财产保险公司营销的发展。文章从绩效的角度，结合个人营销的特点和问题，探索适合产险个人营销的绩效管理。

［关键字］财产保险；个人营销；绩效管理

［作者简介］陈洲，广西大学商学院硕士研究生，研究方向：金融学，广西南宁，530004；贾波，广西大学商学院硕士研究生，研究方向：金融投资，广西南宁，530004［中图分类号］ F840.65 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2008）04-0078-0004

近年来,国内的人寿保险公司通过学习和借鉴个人营销制而获得了巨大的成功，各财险公司在感叹、倾羡的同时，也在学习、效仿和试点。但由于财险公司自上而下对营销的认识存在较大分歧,加上本身产品结构、展业模式、组织架构等各个方面存在诸多不适应，个人营销在财险公司发展相对迟缓。如何发展财产保险公司个人营销关键在于如何管理激励好个人营销代理员（以下简称个人代理），也就是说对个人代理的绩效管理。因为人力资源对任何公司来说都是竞争的资本，对于财产保险公司也不例外。

一、对财产保险公司个人营销的职位评价

营销是财产保险公司产生业绩和利润的重要来源，是公司存在的基础。营销工作是财产保险公司工作的开端，有了营销工作，才能接下来开展核保理赔、资金运用等工作。财产保险营销工作大多数依靠人员来开展，优秀的营销人员队伍是财产保险公司的重要人力资源。

（一）个人代理是财产保险公司战略的一线操作员

财产保险公司制定市场份额目标、利润指标都是在宏观角度指导公司的方向，要实现这些指标具体就落实到营销人员的任务中。个人代理更是直接面对竞争对手的竞争，面对顾客的责难，面对着自己的生存压力，能完成任务的代表体现其人生价值，也保证公司战略目标的实现。

（二）个人代理是财产保险公司的形象代表

个人代理是代表公司面对客户，他的形象直接决定了公司的形象。合格的代理人要按照公司的要求，正确地、有技巧地把政策传达给客户，展示出自己的专业素质，在客户面前树立财产保险公司的良好形象。

（三）个人代理也是客户的代表

个人代理除了要为公司服务，多做业务提升业绩外，也是客户权益的代表。保险产品是知识密集型的产品，一般客户对其了解不深，个人代理需要和客户密切沟通，了解客户的保险需求，提供适合的保险产品。只有个人代理、客户和财产保险公司形成一个“生态链”，你中有我，我中有你，客户满意才是公司长久发展之计。

二、财产保险公司个人代理的绩效考核指标

从上述分析可知，个人代理的关键绩效工作就是销售险种、沟通客户和服务客户。因此对其绩效考核也主要针对这些方面来进行，即包括销售险种、客户关系和服务、维护公司形象、良好的协作关系等。

（一）销售业绩考核指标

销售业绩是衡量个人代理工作能力最重要的指标。各家财产保险公司都以销售业绩来作为薪酬发放的标准，在佣金制下，个人代理也自觉地提高自己的业绩。目前存在的问题是销售业绩作为考核的唯一标准，或占的权重很大，结果造成了不重视承保质量、打折销售短期行为的出现，影响了长期的战略。

为了让销售业绩指标能更好发挥激励作用，需要事前做好准备工作。一是营销经理应该通告本公司的销售目标。要让个人代理知道公司本要实现多少收入和利润，这些公司总目标的完成程度和个人奖金挂钩。二是分析目前公司市场状况。让个人代理明晰本公司目前市场份额，全国和本地区的市场占有率，目的是了解现实和目标之间的差距。

财产保险对于销售业绩的考核既要有绝对量的考核，也有相对量的考核。具体指标如表1所示：

保费数量指标能直接反映出个人代理工作成绩，也符合公司战略目标，是销售业绩首要考核指标。件均保费反映保费的构成比例，绝对保费数量取得有时候可能是由于单件大额保单，也有可能是多件保单累积而成，该指标可以从一方面表现出个人代理的营销特质，即个人代理是擅长于大客户开发，还是散户开发，有利于将来提供针对培训机会；另一方面，通过对该目标的连续考核，指标可以反映出个人代理的业绩取得是偶然取得，还是依靠勤勤恳恳客户开发取得。因为，合理的客户结构应该符合正态分布，不是单单靠几个大客户，而是更多依靠中小客户。新客户开发可促使个人代理不断开拓市场，该指标可以结合续保率共同使用，也就是说既要保持现有客户，也要开发新客户。保单延伸能体现出个人代理的谈判能力，节约销售成本并提高销售收入。设计该指标的原因是，财产保险公司目前主要以机动车保险为主，而该险种

利润空间低，迫切要求开发新险种的销售，新险种的目标客户可以从现有客户中发展，不断挖掘客户新的保险需求。比如说，家庭客户的销售应包括车险和家庭财产保险，企业客户可发展运输险、雇主责任险等。

销售业绩指标中，保险费数量直接和个人代理的佣金挂钩，其他指标可作为绩效奖金。最重要的是指标可反映员工的综合能力，应作为晋升的重要考核标准。

（二）客户关系和服务指标

财产保险公司是提供风险分担和转移服务的，保险产品的出售仅仅是服务的开始。风险分担服务的执行有着时间上和空间上的不确定性，要有效为客户提供优质服务需要掌握客户的信息。个人代理直接面对客户，是客户和财产保险公司信息交流的桥梁，个人服务水平的高低代表整个公司服务水平，因此客户服务要纳入绩效管理。

客户评价和投诉率指标直接反映个人代理和客户接触过程中的行为表现，以及处理客户疑问的能力。信息存档规范程度反映专业能力，完善的客户信息记录是良好客户服务的基础，尤其财产保险，要掌握保险标的性质变化、风险因素增减、投保人信息的变更等复杂情况，因此信息存档必须规范化、科学化。续保率作为客户服务优劣的考核指标，是因为优质服务才能吸引回头客，客户继续与同一家财产保险公司同一个人代理购买保险，就是对其服务的认可。续保率指标也可以对上述三个指标在数量上进行总评。客户拜访量一般由个人代理定制和上报，该指标也可以作为客户服务绩效考核指标之一，但必须结合其他客户服务指标共同分析，以确保准确性。

（三）维护公司形象和忠守公司文化指标

维护公司形象和忠守公司文化指标主要是考核个人代理品行纪律，目的既是要树立公司形象，打造公司品牌，也是要培养个人代理良好的职业素质。

个人营销代理制度在一定程度上削弱财产保险公司对个人代理的管理，个人代理的行为从客户角度看却是公司行为。把规章制度执行情况作为绩效考核，让个人提高自己管理和守纪能力。这类指标虽不能影响代理人佣金收入，但是培训晋升的重要指标。

（四）团队合作和个人学识指标

良好的团队合作以及融洽的内部关系，能使个人发挥最大能力，稳定队伍，为财产保险公司提供长期发展的人才支持。个人学识尤其是与业务相关的专业知识关系到工作能力。公司有必要考核个人学识，促使个人代理人不断学习。

与团队成员关系需要个人代理人共同努力，作为考核指标的目的是增加约束力，因为不能保持良好同事关系的人也不能与客户维持长期关系。另一方面，工作中出现的问题或实践的经验需要共同分享，有必要建立绩效机制进行引导。

三、绩效沟通

绩效沟通一直以来都是被管理者忽视的一个管理环节。如果说绩效目标设定是绩效管理的核心环节，那么，绩效沟通就是绩效管理的保证环节，是对实现绩效目标的计划、行为、方法、能力等因素进行及时监督、指导、矫正与反馈的环节。特别是上级如能在工作中，对员工出现的问题给予指导，其实就是很好的在职培训，对员工发展有极大帮助。

绩效沟通目的：一是关注绩效目标及工作计划完成情况；二是指导下属工作并随时提供支持；三是及早发现问题并及时纠正或调整工作计划。

沟通方法有正式和非正式两种。正式沟通包括定期召开部门例会，对销售进度和质量等进行检查，通报成果，及时发现问题并进行解决。非正式沟通包括不定期个别谈话、小组会议等方式，随时了解员工思想动态，工作困难。应组织资深个人代理人作为辅导员，帮助新的代理人解决展业、客户开发、客户服务等方面的问题。

绩效沟通是一个长期动态的过程，绩效反馈则是绩效沟通的重要环节。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，绩效结果的原因。保险产品是无形的非必需品，需要激发客户的保险意识。因此，保险产品的营销需要投入更多的时间，销售业绩的实现需要积累。在绩效反馈时，部门经理需要综合分析个人代理的绩效，不能单纯以业绩评价绩效高低，而是多与个人代理共同探讨绩效结果的原因，并给予指导，提出绩效改进的建议，最后要和个人代理对绩效评估结果达成共识，同时要给予绩效申诉的权利。

四、绩效考核结果的运用

绩效考核本身不是目的，而应当特别考核结果的运用。考核结果可以为管理工作提供大量有价值的材料。英国学者格雷厄姆(Graham)指出，绩效考核主要有以下目的：协助管理者按照下属的表现、绩效决定增加多少工资；决定员工将来的任用，例如是否留任现职、调动、晋升、降职或解雇；了解是否需要培训；告知他的成果，承认他的功劳，给他与上司讨论工作的机会，激励他把工作做得更好。

（一）绩效考核结果与薪酬

目前，个人代理的薪酬是纯佣金制度。纯佣金制具有很强的激励作用，但又容易造成短期追求销售业绩的行为。为了使其他绩效指标真正产生作用，有必要给予物质奖励或惩戒。对于各个绩效指标长期都优良的个人代理，应发放一定量的底薪和福利待遇。对于某个考核期限内，某个指标达到部门前列或公司前列的个人代理人应给予奖金。比如，某代理人的客户服务指标很优秀，可能销售业绩不突出，公司应给予奖金，并授予服务之星称号，通报各个部门。

（二）用于职位的升迁、调整

绩效评估的结果为营销部门职位的变动提供一定的信息。要综合运用绩效评估结果，发现德才兼备的个人代理，并提供升迁渠道，特别突出的人才可以跨级提拔，比如从见习业务员提升到业务经理。

当综合评估结果为“不称职”者，可转岗或降职；转岗或降职后下一季度或半考核仍为“不称职”者，即可淘汰；如出现严重违纪行为、骗取保费、诈骗赔偿金等行为，予以辞退。

（三）培训和绩效改进

根据绩效评估结果有针对性地培训，对于某方面突出的个人代理，公司可开设专门培训班，强化优势；对于存在的问题和不足，也可进行专门的培训辅导，弥补不足。人力资源部门还可通过分析绩效评估结果，为代理人设计职业发展规划，提供相应培训计划，这也是保持营销队伍稳定的有效手段。

绩效考核的最重要目的就是要提高绩效。营销经理和个人代理一起分析实际绩效和期望水平之间差距的原因，并找出具体改进措施。营销经理须知绩效改进必须要有外力的介入，要以帮助为主，惩戒为辅。还要运用一定的强化手段促进绩效改进，当绩效出现任何小的改进或已经朝着改进方向发展，应立即给予鼓励或奖励。

［参考文献］

［1］李嘉.营销部门岗位绩效考核与薪酬设计模板［M］.北京:中国海关出版社,2006.［2］奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计［M］.北京:机械工业出版社,2004.［3］曹晓兰.关于完善我国财产保险营销机制的对策思考［J］.金融与经济,2005,（9）.［4］刘红,麦勇.论保险公司组织绩效评价指标体系及评价方法［J］.中央财经大学学报,2007,（1）.

保险公司营销管理部 篇2

关键词：保险,营销员,管理

保险营销员是指取得中国保险监督管理委员会 (以下简称中国保监会) 颁发的资格证书, 与保险公司签订保险代理合同, 为保险公司销售保险产品及提供相关服务, 并收取手续费或者佣金的个人。

近年来, 财产保险营销员发展很快, 2007年底财产营销员人数达到247, 816比上年增长36.1%。代理财产保险费597.71亿元, 占同期财产险保费收入的29.92%。对保险营销员的管理, 已摆上各保险公司的重要议事日程。

一、保险公司加强对保险营销员管理的必要性

(一) 促进保险公司依法经营、防范和降低公司经营风险

保险营销员在各代理权限内, 以保险公司的名义实施的民事法律行为所产生的责任和后果由保险公司承担。保险公司与保险营销员签订委托代理合同后, 保险公司的利益很大程度上取决于营销员的行动。近几年内发生的许多案件, 多是与营销员的管理工作不到位所密切相关的。

(二) 维护被保险人的利益, 提高服务质量

最大诚信原则是保险合同的基本原则之一。诚信是保险业的生命线, 保险公司只有信守承诺、竭诚服务, 才能取信于社会。保险营销员开展的保险活动是保险公司机构的延伸, 也是保险服务的延伸, 同时是保险人与投保人的纽带和桥梁。在保险条款的掌握、理解和保险服务方面, 保险营销员比投保人具有优势。保险条款具有较强的专业性, 大多被保险人 (投保人) 对保险条款不熟悉, 很容易被一些营销员所误导, 从而造成一些不必要的纠纷和误解, 既损害了被保险人的利益, 也对保险公司带来不利的社会影响。

(三) 促进保险市场的健康发展

建立规范和完善的保险市场, 保障保险业健康发展, 是保险监管部门和保险公司的共同任务, 保险公司销售保单等业务越来越多是通过营销人员取得。2007年个人营销员取得保费收入占到财险总保费的29.92%, 但是营销员的不规范也是造成保险市场混乱的一个重要因素。保险公司加强对营销的管理是必要的。

二、保险营销员代理业务容易出现的风险

(一) 未遵循诚信原则的风险

保险代理人的诚信原则反映在保险代理活动的全过程之中, 一方面, 保险代理应将保险公司的有关情况和保险条款的内容, 尤其是保险条款的免除责任如实告知投保方及被保险人;另一方面保险代理人也应将投保方面反映的实际情况如实告知保险公司。有些营销员在展业过程中, 为了提高自己的业务成绩, 对那些不了解保险的投保人, 故意混淆条款, 夸大保险责任。一旦发生理赔时被保险人就会以营销员没有如实告知来维护自己的利益, 甚至通过讼诉来维权。这些都给保险公司和被保险人造成很大的损害。

(二) 未及时转交保险费的风险

保险公司的营销员在其展业过程中, 必然会涉及保险费代收环节, 而保险公司在其与营销员签订的代理合同中, 常常也会将“代收保险费”作为授权范围之一, 因此, 营销员向客户收取保险费的行为一般会被视为保险授权营销员所做的代理行为。然而, 有些营销员会私自挪用或侵吞保费, 给保险公司造成经济损失。

(三) 表见代理带来的风险

表见代理是指被代理人的行为足以使善意相对人相信无权代理人具有代理权, 因而与无权代理人为民事法律行为, 由此产生的法律效果归被代理人承担。该法律规定的目的是为了保护社会交易的安全以及善意相对人的利益, 从而也有利于代理关系的存在。但是, 有些违法者却利用保险公司的管理漏洞从事具有表见代理性质的活动, 给保险公司带来损失。

三、保险公司对营销员管理的具体措施

(一) 把好选聘入门第一关

要严格选聘条件, 除了对营销进行必备的业务技能测试外, 还应对家庭成员及背景、银行个人信用、公安部门的侦信系统等进行严格审查, 重点考查家庭背景对其工作影响, 在银行信用记录如何, 以及公安机关是否有不良记录等。对有不良记录的人员坚决不予以录用。

(二) 做足培训关并贯穿始终

只有熟悉公司基本业务规章, 才能够把业务做好, 做透。因此要把培训工作放在非常重要的位置, 严格按照相关要求做好培训, 通过严格考试, 考核合格后方可上岗, 保持业务人员的高质量。

(三) 建立营销员的综合考核体系

1. 业务量。

业务量是衡量一个营销人员业务能力的重要指标, 但不是唯一指标, 对于保险公司而言, 营销人员对公司的主要贡献还是保费收入, 而对于营销人员而言没有保费发生同样没有佣金收入, 所以业务量是业务能力的直接体现。但是我们也不能一味的强调保费, 还应该考虑业务质量, 客户满意度及营销员的职业道德等方面。

2. 客户稳定率。

真正杰出的营销人员, 有稳定的客户群, 有大量的客户转介绍业务, 这是营销员突破自我, 取得较大成绩的最有效途径。因此, 把客户稳定率引入营销员的考核体系中, 可以鼓励营销员发展客户群, 注重客户维护, 提高客户满意度。

3. 客户投诉率。

客户投拆率考核可以有效地甄别一些业绩不理想, 且客户投诉多的营销员, 对于此类营销员要坚决终止代理合同, 并严格取回与代理公司相关的资料与证件。

4. 应收保费率。

营销员应收保费管理是营销管理中的重头戏, 营销员存在人员流动大, 管理难度较大的问题, 应收保费是保险公司营销管理中风险较大的, 应该重点考核, 实时跟踪。

5. 学习能力。

学习能力、学习意愿、学习态度的考核, 既是对营销员的考查, 同时也是作为一项福利提供给营销人员。在接受了公司系统的专业的培训之后营销员才能更好地开展业务, 服务客户, 在培训中强调、重申, 才能在工作落实考核公司的各项纪律、标准和原则。

对于达到一定考核标准的人员, 在征得本人同意后应纳入公司正式员工管理, 让优秀营销员有一个良好的发展空间。

(四) 推行亮证展业制度, 执证上岗, 可以让营销员自觉接受客户与

社会的监督, 要坚持给公司的营销人员发放展业证书, 并要求其在开展业务过程中必须亮证展业

1. 提升公司品牌, 自觉接受社会监督。

要想让社会、客户信任我们的营销员, 那么从心态上改变营销员低人一等、求人办事的旧有观念是很重要的, 亮证展业, 即展现了营销员自尊自重, 自信自强的精神面貌, 也让营销人员从心里树立信心, 相信自己的劳动, 并自觉地接受社会的监督, 有了自信自尊的营销人员, 可以显著地提升公司形象, 从一定程度有利于打造公司品牌。

2. 让营销员在展业过程中增加压力感。

从另一方面讲, 亮证展业也给营销人员提出了更高的要求, 营销员必须先煅炼好自己, 调整好自己, 充分地做好展业的准备, 才能堂堂正正地亮证, 才能对得起公司所给予他们的信任, 因此, 亮证展业可以让营销员在展业过程中增加压力感, 为提高人员素质, 增强员工斗志, 打造精英团队提供帮助。

(五) 建章立制, 从制度上消除营销员管理不当而给公司造成不良影响

1. 营销员的行为规范。

从制度上规范营销员的行为, 对营销员展业中的种种行为形成操作手册, 制成规范的服务流程, 改正营销员的不良行为, 培养正确的工作习惯。

2. 营销员的准入及退出制度。从制度上定立游戏规则, 按要求慎选

重用, 对于不符合标准的慎重选, 宁缺勿滥;对于符合要求的好苗子, 应当重培养, 多煅练;对于在工作出现错误的营销员, 应当本着治病救人的原则, 多沟通, 促改正, 对于出现原则性错误的人员, 应当严格要求, 强制退出, 而且不再予以录用。

3. 营销员应收保费管理制度。

将应收保费管理这一重点工作, 以纪律的形式落实, 按时间空间, 充分考虑可操作性, 协同综合、财务、核保等部门, 责任到人, 做到时时清, 日日管, 防微杜淅, 真正地防范于未然。

4. 营销员的单证管理制度。

根据公司营销特点, 对营销员的单证管理设立规章制度。营销员存在人员时间空间变动大, 日常管理难, 活动相对自由, 因此, 此规章应兼顾实用性, 以不影响营销员业务开展为前提, 并充分考虑单证管理的严肃性。

5. 营销员的考核制度。

根据多劳多得, 按劳分配的原则设立考核制度, 同时, 考核还应当引入学习培训、活动参与、团队贡献、纪律遵守等因素, 对营销员的综合情况进行考核, 真正发现营销人员的闪光点, 奖优罚劣。

当然, 我们还应当积极推动行业自律建设, 构建良好的外部环境。积极推动行业协会建设, 接受个人营销员为会员。本着维护行业利益, 保护会员合法权益的宗旨, 制定自律规章。促进行业协会建立并完善社会个人代理人的信息系统, 将违规展业, 信誉水平低的代理人列入黑名单, 甚至取消其代理资格, 同时尝试建立代理员信用评级制度, 让优秀人才脱颖而出。

综上所述, 营销员的管理是保险公司经营中的一项重要工作, 是体现保险公司管理水平的标准之一, 如何管理好营销员是一项极具挑战性和考验管理能力的工作, 因此, 切实做好营销管理工作对保险公司有着十分重要的意义。

参考文献

[1].中国保监会.2007年保险中介市场发展报告

[2].关焕.中国非寿市场发展研究报告 (2007年)

保险公司营销管理部 篇3

关键词：营销型公司   制度  管理  体系  难题 措施

DOI：

10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2016.09.016

作为营销型公司发展的基本目标就是在市场上获取份额，实现效益最大化，用什么观念和方法实现经济效益，这就是营销型公司的市场管理模式，也是公司领导层首要考虑的问题。

营销型公司的管理特点决定了公司经营目标的实现，多数公司追求经济效益与社会效益相统一的模式，但是在一定时间内，很多管理者并不十分赞同这个观点，有些公司否认社会效益这个目标，把利润最大化和股东利益作为公司发展的主要目标，从一些公司发展实践中看，单纯靠实现经济利润不能为公司长期发展提供持续动力，实际上没有任何一家大型公司完全靠市场盈利能力，来建立自身的管理制度和文化氛围。如何在经济消费多元化的环境中，提高营销型公司的盈利与活力，只有不断竞争、学习、创新，才可以将公司的管理水平升级到新高度。

从近几年的市场环境来看，相互学习是提升公司经营管理能力的一种有效途径，一种学习就是引进先进技术和培训，从公司的软硬件一起打造全新管理模式，另一种学习就是结合公司自身资源和特点，有针对性地进行分类管理学习。总得来看，第二种学习方法比较符合当前国内营销型公司发展，把国外以及同行的先进管理经验作为参考，以自身公司的管理经验为主线。实践证明，这样的模式是最有效提升公司自身管理水平的途径之一。

一、营销型公司在公司管理中的短板

作为营销型公司组织在提升公司管理制度水平过程中，通常会存在以下三个问题。

（一）可行性的制度缺失

在欧美和日本等公司在建立公司管理制度时，并不是自己闭门造车，而是选择大学或者咨询机构的专家组成高水平的团队，进驻公司进行专业化的指导，通常国外公司董事会设立专家董事，他们的职责就是长期服务于公司，对公司的发展进行多方位的制度打造，也有临时性的管理团队，通常是结合某个阶段进行具体业务咨询，这样的团队，不仅理论水平高，而且解决问题的实际经验丰富，对市场和员工管理看的更清晰，而在国内的公司，尤其是营销型公司，常常在做市场的同时，忽略了可行性制度的建设，或者制订的制度不符合公司可持续发展，无形中为公司带来管理内耗，降低员工和企业的竞争力。

（二）企业管理缺乏规范化

在建立科学的现代化公司管理制度后，提高管理的规范化是首当其冲的，如果制度不规范化实施，我们建立的管理制度将变成一纸空文，员工也将对公司的管理工作看成是一种运动，一阵风似的管理必将走向失败。管理制度的推进关键是管理者自身素质有没有提升，企业管理层提升了，员工就会自己对照看齐，自己去想办法解决自身的不足，这样员工也就有自身提升的积极性。

在中小型营销组织中，推进制度规范化往往不受重视，或者名义上重视，具体实施中变通环节太多，如果没有中层管理者和员工的管理意识提升，就谈不上高效公司管理，更谈不上服务、团队、文化、参与、质量等范畴，这样的营销公司最多只能是进货卖货的贸易商，在对工厂、市场方面没有太多的话语权，因为公司的制度和管理水平制约了他进一步提升的空间。

（三）公司培训机制的缺失

作为营销型公司，培训机制贯穿售前、售中、售后各个阶段，如果培训机制缺位，公司的发展和市场推广不可能会一帆风顺，甚至由于培训的缺失，导致销售货物的退返货，给公司带来成本的增加，很多营销型公司已经注意到此方面的问题，但是在公司培训制度化、教材化、规范化方面差距很大，不能很好地应对市场上客户的反馈，这样的培训力度是远远不够的，公司管理层应重视培训机制的建立，从公司的基本培训做起，逐步深化产品知识结构、销售卖点、技能方法、心理技巧等培训体系，通过分层次、分阶段、逐步深入地把公司培训工作建立起来，形成公司自身的培训知识体系。只有这样，一个专业营销型公司才能上一个台阶，达到一个新高度。

二、提高营销型公司管理能力的措施

营销型公司的特点就是市场开发、销售策划、客户渠道维护，而对于产品制造生产、工艺提升往往交给专业的企业去完成，这样的公司特点决定了员工以营销为主，甚至全国各地均有销售人员，对于此类架构的管理，若不能及时管控，就有可能造成销售人员脱离公司制度管理，很难对这些员工的行为、财务、服务作出客观的评价。

（一）进行公司管理诊断

若要提升公司的现有管理体系，就是对当前的管理制度进行诊断，从而根据诊断结果，找到公司管理更科学的定位，公司制度诊断就是要结合公司内部评价因素和外部评价因素，确定公司的市场位置和公司管理的目标。定位完成后，对目标进行分解，区别轻重缓急，对于多发的问题要尽快纠正，新的目标要分阶段去完成。这个过程在公司内部管理中，要不断进行诊断、定位、改进，同时将市场的反馈及时收集，从而对新管理体系的效果进行评估，只有这样，一个有针对性的管理体系才能逐步形成。

（二）建立公司绩效考核体系

绩效考核体系建设是管理更是艺术，尤其体现在营销型公司，薪酬设计是公司推动改革的一个非常良好的时机，以薪酬为切入点，最终落实在推动公司整体业绩这个大目标，这样的薪酬项目才会更具成效。重建了工资比例，增加了绩效工资，明晰了月度、季度和年度绩效考核的方法与应用，体现“多劳多得”的公开公正公平为导向，在确定员工薪酬时兼顾考虑到岗位职务、个人能力、工作过程、工作成果等因素，“大营销”概念的提出以及相关政策的设置，有利于充分整合公司内部及外部人员力量共同致力于公司业务的拓展。

（三）编制财务预算体系

通过编制营销型公司的营销费用预算，达到了细化年度经营计划，保障公司营销计划的有效完成，并对其执行情况进行有效监控的目的;通过预算与绩效管理相结合，为公司各个部门设立了一定的行为标准，明确了工作努力的方向，促使各项工作推进符合公司总体目标及预算的要求;通过强化内部控制，降低了日常的经营风险，加强对费用支出的控制，有效降低营运成本。

（四）建立执行力高的规范体系

梳理了公司营销体系的相关流程，加以规范，从单纯的业务流程升级为管理流程是提升公司水平的重要一步。管理流程的制定水平是影响营销型公司生存的关键要素。流程解决不了管理问题，但规范的流程是提升管理水平的有效工具，好的流程在于好的执行。

保险公司营销管理部 篇4

班级：金融3班

姓名：肖恺

学号：0801110924

摘要：保险公司获得长期利润的关键是向客户提供满意的服务。而让客户满意，成功的市场营销是关键。因此保险营销对保险业务经营至关重要。关键词：保险公司

市场

营销管理

一.保险营销管理的概念

营销管理对于保险公司的经营管理来说是占有很重要的地位。保险营销的含义，它是指以保险为商品，为市场为中心，以满足被保险人的需要为目的，实现保险公司目标的一系列活动。在实现保险公司目标的一系列活动是属于保险营销的含义，那在这个含义中它就是说要有一些限定的条件，限定的条件大家可以看到保险营销是以保险市场为起点和终点的，所以我们说是以市场为中心。

二．保险营销的目的

保险营销活动的主要的目的就是要满足被保险人的需要，以保险为商品，以市场为中心，以满足被保险人的需要为目的所开展的实现保险公司目标的一系列活动。保险营销的营销活动通常来说是由三部分来构成的，第一个就是分析保险市场的机会，寻找哪些是对企业有利的，可以开发的市场，然后就是研究和选择目标市场，决定保险公司要进入哪个市场，接下来就是进入这个市场我们要有一些营销的策略，所以我们要制订营销策略，这是营销的概念

三．保险营销阶段的发展过程

第一个阶段是以产品为导向的营销阶段，这个阶段保险营销部门它只是一个推销部门，也主要起了做推销工作。

第二个阶段以销售为导向的营销阶段，这个阶段营销部门已具有了一部分的附属功能，推销由专门的营业部来负责，所以比前一步更发展了一步。

第三个阶段是以消费者为导向的经销阶段，在这个阶段保险的营销部是一个独立的单位了，营销人员专门来推销保单，考虑消费者的需求。

第四个阶段是以市场为导向的营销阶段，这个阶段主要的特点是保险公司是以市场为核心来开展整体营销活动，既要考虑消费者的需求，还要考虑社会利益，而且还要考虑保险公司的实力等等这些方面来开展整体的营销活动

四．保险营销的特点。

第一点，保险营销不等于推销，这点是很关键的，因为在我们理论界和实物当中，好多人对于保险营销的理解只是片面的来理解，认为它就是推销，只要用个人保险营销员去推销保单，这就是开展了营销活动，这个理解是不对的。

第二个要注意的就是保险营销特别注重推销。就是说保险营销虽然不等于推销，但是它对这个推销是非常重视，而且是以它为核心的。

第三个特征是保险营销更适应于非价格竞争的原则。保险商品的价格是保险的费率，是通过对风险、保额损失率、利率等多种因素的分析和计算而确定的，那在这里面最核心的内容是损失率损失的程度这部分，纯保费是必然要返还的。所以在保险价格，商品的价格的需求弹性是比较小的，这样如果在保险市场竞争中采用价格竞争的手段是不能得到很好的效果。所以应该是更适用于服务性竞争和专业性竞争，所以更适应于非价格竞争

五．营销管理的方法

企业的成长过程，必须伴随不断的营销管理创新。管理创新一般被区分为两种类型：一种是应用型创新；一种是原发型创新。前者是指企业新采用一种已有的理论与方法；后者是指企业新创立一种理论与方法。无论是哪种类型的管理创新，掌握管理科学进步的一般规律都是重要的。因为对一般规律性的把握，有助于企业找到创新的路径。通过对管理科学进步一般规律性的研究而找到管理创新的路径，是一种主要的管理创新方法。

自我管理、自我经营、自我发展，有规模的高绩效团队，这是寿险营销队伍的必备特点。首先，要从根本上改变销售队伍的思维模式，要让他们对自己的职业

有责任感;第二，培养他们良好的工作习惯。在日常管理上，我注重选择诚信、善良的人，并会抓住‘敬业从出勤开始’。一个优秀代理人只要能够做到以下三点就行：诚信，要善良并且诚实；勤奋，对自己的职业有敬畏之心;勇敢，敢于面临人生的挑战。而我的梦想，就是要让我的代理人每天都离这三个目标更近一点。如果最终都能达到，我们的成功将是不可复制的。六．营销管理的路径

从单一要素到多要素的综合、从企业内部到企业外部、从单一部门到全员营销、从注重物到注重人、从粗略到精细、从手工到应用信息技术，是营销管理进步的一般规律。分析归纳这些规律为企业营销管理创新指明路径。

是新型的销售模式孕育了营销精英，很多保险公司都在积极创新探索新型的营销渠道、创新营销管理模式，注重培养新型的营销队伍，走精兵强政之路 因为每一种新的营销理论与方法，都是一定的市场竞争环境下的产物，如果企业能够清晰地认识到自己所处的市场竞争环境（包括企业的外部环境和内部环境），就能够认识到对应这个环境所应该采取的营销理论与方法；如果企业所处的竞争环境发生了变化，意味着企业的营销管理也要发生变化。管理科学进步具有一般规律性，这些规律在营销管理进步中也有充分的体现，当然，营销管理的进步还具有其特殊性。笔者通过对营销管理进步一般规律性归纳，试图为企业营销管理

创新指明路径。

我国保险业目前正处于渠道的创新阶段。银保渠道，电话行销等，都正在对我国保险业发展产生着积极的影响对营销管理模式的一种创新，是渠道管理的纵深突破。当然这种新生事物也面临着许多挑战，比如说公司内部的有效管理，业界的认同和支持，市场实施和接受的状况等。新的模式最终能否解决原有个人营销体制的矛盾，能否带动整个市场营销管理模式的变化，这需要时间的检验。但无论怎样，在个人营销模式仍将长时间占据市场主流的情况下，任何对渠道新型管理模式的尝试，业界都应予以关注支持。

七．保险公司创新销售渠道的路径选择 ①．大力发展新兴销售渠道

新兴渠道主要包括：大力发展收展队伍。要将收展队伍建设作为主要寿险公司个

险渠道发展的重要战略之一，建立一支综合素质和销售绩效相对更高，服务意识和稳定性相对更强的新型销售队伍，有效整合客户资源，提升服务水平，进一步增强个险渠道的市场竞争能力。

②．整合渠道全面行销

整合渠道行销主要是通过建立渠道资源共享平台来强化渠道之间的合作，充分挖掘客户市场的多样化需求，挖掘市场机会，进而充分发挥渠道的销售能力，为客户提供多元化服务，提高客户忠诚度，建立大营销体系，真正实现全面行销。实现渠道整合行销，必须做到以下三点：

建立渠道资源的共享平台。要充分打通渠道之间的行政区隔，建立渠道之间统一的资源共享平台，最核心的就是实现客户资源的共享；其次是实现产品资源的共享，销售渠道之间的产品资源应互通有无；最后销售队伍资源共享，即销售队伍之间要实现一定程度的职能共享。

对客户资源进行共同开发。尤其是银行渠道和团体渠道客户资源，完全可以通过资源共享的方式，借助代理人队伍实现二次开发；针对个人营销渠道的客户资源，可以借助代理人个人开展团体保险的销售，实现客户资源的深度开发；客户资源共同开发的前提是开发工作要实现定期化、流程化，规范化，否则客户资源共同开发完全可能只停留在字面上。

公司营销人员管理办法(试行) 篇5

（一）营销人员需求预测要综合考虑营销战略和市场规划、预计营销效率的提高、人力成本承受能力、竞争对手的人才政策、员工流动比率等因素造成的人力资源需求的变动，其中对人员需求最直接相关的是公司的组织结构和岗位设置。

（二）营销人员供给预测要综合考虑内部和外部人才供给情况。人力资源管理部门建立内部人才库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据本地经济状况、劳动力市场状况和准备招聘岗位的市场状况进行判断。

（三）在人力资源需求和供给预测的基础上制定公司的人力资源规划。第七条 公司录用营销人员应当根据以下人员需求：

（一）缺员的补充；

（二）为确保公司业务发展所需的人才储备；

（三）公司调整营销战略和组织结构的需要；

（四）其他原因需要招聘营销人才。第八条 招聘的组织管理 营销人员招聘工作应根据公司的人力资源规划，由分公司提出需求，人力资源管理部门负责拟定招聘计划和组织实施。人力资源规划以外的招聘需求，应报总裁办公会审批后执行。分公司填写《招聘申请表》（《人员需求申请表》），详细描述人员需求情况，包括计划安排的岗位、职责描述和能力要求等等，报主管副总裁批准后，提交人力资源管理部门。人力资源管理部门详细审核申请表后，将：

（一）推荐内部闲置人员；

（二）如果内部闲置人员不能满足招聘需求，则向全公司公布招聘岗位及描述，进行内部竞聘；

（三）当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源管理部门拟定营销人员外部招聘计划。第九条 内部招聘

（一）人力资源管理部门确定需要内部招聘营销人员的岗位名称及职级职档，准备职务说明书，拟定内部招聘公告，以公司通知文件、电子公告或其它形式发布；

（二）所有正式员工都有资格向人力资源管理部门提出申请；

（三）人力资源管理部门参考申请人目前的上级和空缺岗位的上级意见，根据岗位要求进行初步筛选；

（四）对初步筛选合格者，人力资源管理部门组织内部招聘评审小组进行招聘评审活动，评审结果经总裁批准后执行。第十条 外部招聘以人力资源管理部门为主，分公司配合。

（一）校园招聘：每年9月～11月，将公司招聘信息及时发往专业对口的院校毕分办，有选择地参加学校人才交流会，派员进行招聘活动。

（二）招聘会招聘及广告招聘：通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。

（三）网络招聘：通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。

（四）鼓励员工向公司推荐优秀人才：由人力资源管理部门本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；对于成功推荐优秀人才的员工，可参加公司“伯乐奖”评审。

（五）委托猎头公司招聘：在招聘公司关键营销岗位人员时可考虑通过猎头公司招聘。第十一条 优秀营销人员应具备的素质

（一）客户希望营销人员具备的特征：有一定技术背景、诚实可靠、乐于助人；

（二）成功营销人员的共同特征：有开拓进取精神、有使命感和责任心、有解决问题的能力、沟通能力强、能承受压力、对访问及营销工作进行认真计划；

（三）招聘应考察其两个基本品质：感受力，能从客户角度去感受的能力；自我驱动力，对达成交易具有强烈的欲望。第十二条 按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要签订试用劳动合同，试用期为3～6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。第十三条 其他未尽事宜，执行公司人力资源管理制度的规定。

第二章

培训管理 第十四条 培训管理的目的是提高公司营销人员能力与素质，改进工作绩效和提高工作效率，帮助员工实现职业生涯规划，同时更好地实现公司经营目标。第十五条 培训组织 人力资源管理部门负责培训活动的统筹、规划、实施和控制。市场营销部负责协助进行培训的实施、考核，同时组织部门内部的培训。第十六条 受训者的权利与义务

（一）在不影响本职工作的前提下，员工有权利参加学历教育或者公司内部举办的相关培训；

（二）经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；

（三）培训结束后，营销人员有义务把所学知识和技能运用到日常业务中；

（四）非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经市场营销部和人力资源管理部门批准后，按照事假处理；

（五）个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职；

（六）参加技术培训的，应与公司签订技术保密协议。第十七条 培训形式 公司对营销人员的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育和岗位技能培训。

（一）职前教育：凡公司新进营销人员均应参加职前教育，使新进人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源管理部门负责统一组织、实施、评估。

（二）岗位技能培训：目的在于提高营销人员的业务水平，培养通晓营销技能和精通产品知识与营销技巧的营销人员。岗位技能培训由人力资源管理部门协同市场营销部共同进行规划与执行。市场营销部提出岗位技能培训计划，提交人力资源管理部门，经汇总呈报公司总裁审批后由人力资源管理部门统筹安排实施。

（三）转岗培训：根据工作需要，公司其它人员调动为营销人员时，按新岗位要求，对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。

（四）部门内部培训：由市场营销部根据实际需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。

（五）外派培训：根据公司进一步发展需要，可对营销人员派往公司所在地以外地点进行培训。第十八条 部门内部培训 部门内部培训由本部门每月组织一次，并向人力资源管理部门汇报培训情况。培训内容为相关岗位所必须了解的理论知识和实践知识，公司产品知识，技

术知识，客户类型及购买决策，竞争对手政策及策略，营销工作的程序与责任，营销技能，调研技能等。培训方式可以采取内部案例分析、模拟实战训练、专题技能培训等方式。第十九条 其他未尽事宜，执行公司人力资源管理制度的规定。第三章 考核与激励管理 第二十条 考核与激励管理的目的是通过对营销人员的工作评估、反馈、激励与改进，加强对营销活动的过程管理和营销人员的行为管理，提高营销人员的工作效率，确保营销工作与公司的营销战略和营销计划的一致性，最终实现公司营销目标，提高整体业绩。第二十一条 原则

（一）以目标管理为业绩考核的核心；

（二）通过绩效考核促进上、下级沟通和营销团队的协作；

（三）考核过程坚持反馈与改进的原则；

（四）遵守公司绩效考核管理、激励管理的其他要求。第二十二条 季度绩效考核

（一）考核主体：营销人员的直接上级；

（二）考核维度：见《区域经理考核指标》和《销售经理考核指标》； 区域经理考核指标 考核指标 权重 KPI指标 60％

新签合同额（万）0 运营类40％ 主营业务收入（万）0 新客户合同额/新签合同额（%）10% 中标率（%）10% 合同回款率（%）10% 管理费用 10% 部门领导的满意度 10% 组织类20％ 客户满意度 10% GS指标 20% 本季度完成本区域的市场分析 5% 本区域的客户管理情况 5% 对销售经理指导、支持情况 5%

标书编制质量 5%

销售经理考核指标 考核指标 权重 KPI指标 60％ 新签合同额（万）0 运营类40％ 主营业务收入（万）0 中标率（%）10% 合同回款率（%）20% 销售费用

10% 上级领导的满意度

10% 组织类20％ 客户满意度 10% GS指标 20% 客户需求把握情况 10% 客户关系管理情况 10%（注：季度绩效考核满分为

80分）

（三）考核时间：在季度结束后5日内完成；

（四）考核结果应用：季度绩效考核结果直接与营销提成挂钩，具体应用见《营销人员收入提成管理办法》。第二十三条 综合业绩考核

（一）考核主体：营销人员的直接上级；

（二）考核维度：见《区域经理考核指标》和《销售经理考核指标》； 区域经理考核指标 考核指标 权重 KPI指标 80％ 新签合同额（万）10％ 运营类60％ 主营业务收入（万）10％ 新客户合同额/新签合同额（%）10% 中标率（%）10% 合同回款率（%）10% 管理费用 10% 部门领导的满意度 10% 组织类20％ 客户满意度 10% GS指标 20% 本季度完成本区域的市场分析 5% 本区域的客户管理情况 5% 对销售经理指导、支持情况 5% 标书编制质量 5%

销售经理考核指标 考核指标 权重 KPI指标 80％ 新签合同额（万）10％ 运营类60％ 主营业务收入（万）10％ 中标率（%）

10% 合同回款率（%）20% 销售费用

10% 上级领导的满意度 10% 组织类20％ 客户满意度 10% GS指标 20% 客户需求把握情况 10% 客户关系管理情况 10%

（三）考核结果应用：综合业绩考核与综合素质能力考核结果，共同应用于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定，具体应用见公司《绩效考核管理制度》第八章的规定。第二十四条 其他未尽事宜，执行公司《绩效考核管理制度》等相关办法的规定。第四章 目标管理 第二 十五条 目标性管理 市场营销部经理根据营销目标，对负责各个区域经理制定不同的营销目标，然后再制定相对应的营销计划，进行监督实施和考核。区域经理协同所辖区域的销售经理将营销计划进行分解，并协助销售经理进一步分解和落实市场销售计划。第二十六条 过程管理 市场营销部经理根据各区域经理的营销目标、营销计划进行过程跟踪、监督、指导，对每一阶段性成果进行考评。

第五章 日常管理 第二十七条 区域经理每周填写下周计划表（周四前完成），并将周计划分解到每个销售经理。第二十八条 销售经理每周填写下周行动计划表（周五前完成），上报区域经理，区域经理根据周行动计划表考察销售经理的计划完成情况，销售经理每周填写周活动报告书。第二十九条 区域经理根据上周计划完成情况填写周总结表，对计划完成情况进行分析总结，不足之处提出改进意见。第三十条 营销人员每周工作汇报

（一）营销人员需按时完成每周的周工作计划、周工作总结，在周五中午 12:00 以前以电子邮件形式或书面提交；

（二）市场营销部经理汇总分析所有报告，在周一上午12：00 前报告给分公司总经理。第三十一条 市场营销部组织每月对当月完成工作进行总结，未完成计划的说明原因，提出工作改进意见。第三十二条 市场营销部例会 市场营销部例会的目的是总结过去、展望未来，为了发现问题、研究问题和探讨解决问题的方法。例会不能“会而不议、议而不决”，会议必须集中在一起讨论问题，最终拿出解决问题的办法。第三十三条 部门季度例会

（一）时间：每季度结束后一周内召开。

（二）参加人：主管副总裁、市场营销部全体人员、其他部门人员根据情况可列席。

（三）会议议程：提前一周将会议议程发给各参会人员。

（四）主要内容：总结市场营销工作完成情况，总结营销基金和销售费用的执行情况，总结应收帐款回收情况；宣布下季度的营销工作安排。第三十四条 区域月例会讨论内容：

（一）每月销售业绩目标管理：总结销售业绩的达成率；

（二）客户营销进度管理：追踪各个客户的整体营销进度，对于没有进展的客户寻找问题所在，指导确定重点客户的下月营销工作。

（三）市场进度：对于本月的市场开拓活动进行总结，总结经验教训，并对于下月可能的市场开拓活动作出安排，包括参加人员、事件、时间、访问客户、所要达成的主要目的。

（四）重点应收帐款追踪：对于月初安排的需要催收的款项款，询问营销人员是否行动以及行动的效果如何。

（五）营销基金及销售费用控制：讨论预算与实际花费的比较，对于本月超过销售费用额度的个人和事件提出警示，拿出在下个月的节约方案。第三十五条 市场营销部定期组织重大项目、重点客户总结会议。第三十六条 营销人员工作守则和行为准则

（一）每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 明确公司的奋斗目标和个人工作目标，为公司的发展努力工作。

（二）树立服务意识，始终面向市场，面向客户, 牢记“客户第一”的原则，主动、热情、周到地为客户服务，努力让客户满意。

（三）员工要具备创新能力，通过学习新知识，使个人素质与公司发展保持同步。

（四）讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

（五）要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

（六）具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

（七）要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感。

（八）员工应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理。

（九）员工应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密。

（十）不利用工作时间从事第二职业，不从事与公司同业竞争性的活动。

（十一）在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现。第三十七条 本办法由市场营销部修订，经总经理审批后实施。

XX保险支公司营销员管理规定 篇6

为加强基础工作建设，使XX支公司营销团队统一、规范、科学的管理，经XX支公司经理室研究决定，特制本管理制度。

一、公司成立会议督察小组

组长：XXX

副组长：XXX

督察员：XXX

二、出勤及访量管理规定

（一）营销员早会管理。各营销部每周一至周六每天开早会（根据季节变化或时令更改公司可做调整），迟到、早退、会议中手机响一次乐捐1元；事假一次乐捐3元；无故缺勤一次乐捐10元；公司组织全员大会加倍乐捐；每月有4次以上无故不参加晨会的，不享受公司任何奖励。

公司批准备案的兼职营销员每月最少出勤四次，同时每月乐捐20元，出勤遇到迟到、早退、会议中手机响、事假、无故缺勤等情况依照本条第一款执行。

每月每位营销员可享受两天事假，超出者则按照本条第一款执行，但不得享受全勤奖。

考勤以周/月为单元，每考核单元结束后部门主管在5个工作日内将考勤表报送部相关人员，部汇总统计后乐捐款从佣金中补扣，无佣金收入人员扣款计入风险押金中扣除，部根据考勤单元对全勤人员统一发放全勤奖。超过三个月不出勤且无期交业务者按照公司规定办理解约手续。

（三）主管例会出勤管理。公司每周召开一次主管周例会，参加人员为各营销部主管及相关人员，主管会中迟到、早退、手机响每次乐捐5元；事假每次乐捐10元；无故乐捐20元，无故不参加主管会达4次以上给予警告处理，并扣除当月管理收入，持续无故不参加主管会达3个月，不服从公司调度，公司另行安排部门负责人。

三、休假规定

（一）病假管理规定。凡部门营销员病假三天以上者，必须出具县级以上医院的诊断证明；超过15天者，本人以书面形式由部门主管、部经理、主抓副经理报告，签字同意后公司可不予考勤；超过30天者，本人必须持相关手续AMIS中做请假手续，并不做考勤。出具假病历证明，视同无故缺勤。

（二）主管请病、事假达15天及以上时，其营业单位由公司指定人员代管。代管期间该主管不享有管理津贴、责任津贴及其他待遇。代管人可以享有代管期间请假主管的管理津贴、责任津贴及其他待遇。代管期间相应津贴从佣金中扣除后补给代管人。

（三）婚丧嫁娶：本人及直系亲属婚（丧）事的，一般可休假3次晨会，如遇在外办理婚（丧）事的，酌情加给路程假。

（四）生育假：需向公司递交请假条，在AMIS系统中请假。

注：

1、营销员展业过程中出现其他违规行为执行市公司下发的营销员违规处理规定。

2、营销员在进行保险代理活动中违反法律、法规的规定和合同约定的行为，按《XX人寿保险股份有限公司营销员违规行为处理规定》执行。

四、本方案解释权归XX支公司经理室。

XX支公司

浅析证券公司营销管理策略 篇7

关键词：证券公司,佣金,创新,投资顾问

随着金融市场的蓬勃发展, 证券公司之间的竞争日益激烈, 如何在经纪业务中脱颖而出, 创建出有自身特色的经营模式, 提高效率与规模, 本文就此展开讨论。

1券商经营环境逐渐恶化成为加强营销的主要因素

以陕西本地市场为例, 陕西地区共有3家证券公司, 6家证券分公司, 128家证券营业部 (筹建19家) , 其中异地证券公司驻陕56家 (筹建19家) 。证券A股交易量为3 066.59亿元, 新开客户数232.22万。证券营业部营业收入5.01亿元, 净利润2.35亿元, 平均利润188万元。

西安证券市场总体经营情况概述:西安市证券公司主要分布在:西安经济技术开发区 (北郊, 营业部9家) , 西安高新技术产业开发区 (西南郊, 营业部13家) , 未央路延线 (西安南北中轴线, 营业部14家) , 东、西大街沿线 (西安东西中轴线, 营业部11家) , 以上4个地区占据西安市证券营业部总数的70%。

目前西安市场平均佣金为万分之八, 但伴随着去年11月陕西证券业协会停止执行最低佣金标准的政策, 市场佣金率仍有一定下调空间。

伴随着本地市场竞争加剧, 互联网金融对于传统证券营业部的冲击也不可小视。2013年国金证券首次推出网上开户佣金万三的营销政策 (几乎等同于营业部经营成本) 之后, 对全国金融市场, 特别是西部地区证券市场产生较大冲击。陕西地区除西安市场佣金率在万八以外, 大部分地区佣金水平仍在1.5%以上。大幅度的降低佣金, 必然对券商营业部原有存量客户产生较大吸引力。

2 券商创新为营业部弯道超车带来契机

2012年底中国证监会提出券商创新业务的发展纲要, 同时每年5月举办券商创新大会都为券商创新业务提供新的思路和契机。以国金证券为例, 2013年该公司经纪业务实现收入8.29亿元, 同比2012年增加35.47%。其中, 新业务及咨询产品收入占比已高达到54%, 仅融资融券一项业务收入占比就达14%, 反观传统的交易通道业务, 其收入占比仅46%, 已失去经纪业务中的决定性地位。

华泰证券经纪业务总部负责人也表示, “2013年, 公司非传统通道业务收入比重持续上升, 新三板、两融、产品销售等非传统业务收入都有增长。”

之前受到制约的资管业务, 金融衍生品业务都在逐步展开。券商一直在金融产品与投资者间作为重要的中介媒体而存在, 而我国大部分券商也是以佣金为主的经纪业务作为公司的主营业务。但是最近几年伴随着融资融券、转融通等业务的筹备与开展, 券商的中介业务逐渐开始丰富。创新业务的展开一方面可以弥补经纪业务下滑带来的利润损失, 另一方面可以促进经济业务的全面转型。创新业务做得好可以达到“人无我有, 人有我优”的新局面。同时创新业务也为新设或中小券商迅速超过大券商提供了新的机遇。

3 营销策略的几点建议

营销团队建设方面需要立足于以下几点。

3.1 团队规模精细化

从团队人数, 招聘规模上立足于建立一支高素质、高效率的营销团队。根据从业经验、专业技能、工作态度等多方面营销人员进行考核, 将绩效作为工作考核的核心内容。营销团队建设上, 设立初级客户经理, 中级客户经理, 高级客户经理, 并设定相应的有竞争力, 有差别化的薪酬政策, 同时上升通道要公平, 公开, 鼓励高级客户经理转向投资顾问, 为成熟期的营销策略做准备。员工的晋升都是跟资产挂钩, 同时塑造积极向上的营销文化氛围, 帮助员工成长。

3.2 团队营销模式更加全面

(1) 加强与银行合作, 特别是股份制银行的合作。将国有四大行作为理财产品销售的重点, 将股份制银行作为挖掘中大股票客户, 拓展非通道业务的工作重点。

(2) 社区营销与会议营销相结合。社区展业是拓展客户渠道的必要条件, 而会议营销则是将潜在客户转为有效客户的必要手段。新设营业部除继续保持股民学校等会议模式外, 还需要提升讲课内容, 更加强调实际操作与投资理念相结合, 同时邀请市场知名人士从不同角度为投资者分享市场投资经验。

(3) 吸收引进具备特殊资源的营销人员, 将专职营销与经纪人制度相结合。特别是扩大经纪人队伍, 一方面通过经纪人团队开发客户资源, 另一方面通过经纪人团队扩大非通道业务的渠道。

(4) 培养营销团队一专多能。由于新设营销团队突出少而精的模式, 因此更加强调营销人员具备高素质。在日常工作中, 加强岗前与在岗培训, 增强营销人员的专业技能与归属感。

3.3 投资顾问、理财及客户服务工作

新型营业部的设立将以投资顾问业务作为未来发展的重点方向。投资顾问主要包括:投资建议提供、投资策略制订、投资组合及资产配置等内容, 帮助客户完成证券类资产的投资, 追寻业绩回报。之前单纯地为客户提供股票信息或推荐理财产品的服务工作已经很难在市场中赢得客户的青睐, 新的投资顾问需要立足于客户的角度为客户做好资产的规划, 因此对于投资顾问而言需要更加专业化的服务。在新营业部中将投资顾问与营销紧密结合, 不仅需要在政策上结合, 更需要在人力资源上结合, 同时建立营销人员向投资顾问转化的激励机制。

3.4 客户服务工作专业化、特色化

伴随市场竞争加剧, 各券商逐渐开展自身的特色化服务, 包括微信、微博、股民学校、QQ群等, 以华安证券西安营业部为例, 营业部开业以来, 每周六坚持办学, 如今已坚持举办3年140多期, 其中还多次举办相关专场讲座, 包括民间高手大讲堂, 理财产品专场, 整非投资者教育专场等。股民学校从开办至今参加人数累计已达2 000人次, 成为西安营业部对外宣传的亮点之一。QQ群交流也是营业部服务的一个重点内容。虽然当前很多券商都有QQ群等服务渠道, 但是他们的QQ群, 不仅只是为客户进行简单的咨询回答, 它更是一个资讯的平台, 交流的平台, 服务的平台。营业部有专人搜集宏观、行业、公司的资讯信息提供给投资者, 同时还为投资者搜集市场上成熟的投资心得总结共享在QQ群中。同时营业部还建立小型图书室、不定期举办大型报告会、组织客户参观当地上市公司等, 逐步建立起自身特色的客户服务体系。

3.5 加强多种营销手段与渠道的拓展

加大离柜业务的开展, 有目的地招聘一些西安以外户籍或者有其他城市资源的客户经理, 大力开展非现场开户业务, 特别是二三线城市。这些城市潜在客户多, 佣金高, 转户风险小, 服务成本低。加强非通道业务的开展。加大对客户经理非通道业务的培训, 并制定相应的薪酬奖励政策, 特别是在融资融券、投顾、三板市场方面加大业务的联系与开展。加强基金、理财、信托产品销售, 形成多条腿走路态势。

营业部后期的营销策略, 主要以投资顾问服务为依托, 一方面服务于已经有的老客户, 提高佣金, 销售理财, 开展融资融券以及转介绍工作, 另一方面积极营销高净值客户。在对员工考核上, 可以侧重于投入, 产出比例, 以投入产出比作为员工的业绩考核的重要指标, 佣金高的客户经理收入就高, 级别就高。这样迫使员工提高自己的专业知识, 服务水平, 这样才能更好、更专业地服务自己的客户, 提高客户的忠诚度、满意度, 提升公司品牌。

4 证券公司的差异化服务将是证券公司营销业务的核心内容

4.1 提供多元化业务指导, 取得与更多客户沟通的机会

在证券公司工作人员与客户的沟通接触当中, 很多营销人员反映与客户沟通不顺利。除去营销人员自身素质的原因以外, 最重要的应该是自身了解的业务面太窄。试想一下, 如果了解了大部分的理财产品信息、比如:基金、信托、股票等。再去与客户交流时就会容易很多。毕竟有理财需求的人要比有炒股需求的人多太多了。再进一步, 如果我们很清楚融资顾问的相关业务, 那么与我们有交集的客户又会成倍的增加。

4.2 加强对营销人员全方位服务意识的培养

服务竞争的本质在于人才, 跑马圈地的竞争时代已经过去, 就很难再用人海战术取得决定性的胜利。就目前的环境下, 证券公司可对营销人员进行分类管理、培训。对营业部层面还没有明确自身发展方向的营销人员进行多元化、多方面的引导。在此基础上合理利用现有资源建立从总部到营业部再到各团队的分层培训体系, 以满足公司在下一个阶段竞争中的人才优势。

4.3 其他各方面措施

引进优秀人才、提高服务质量、提高客户满意度是经纪业务营销中长久有效的主题。

总结, 目前券商面临业务竞争加剧, 同质化服务严重, 创新工具及制度不完善, 危机意识不足等问题。传统经营模式已经到了必须改变的地步。互联网金融的崛起和轻型营业部的布局, 已经对券商的管理模式转变起到重要的推动作用, 在新的经营形势下, 券商经纪业务的管理模式将更加灵活。在不久的将来, 随着收益权互换、个股期权、柜台交易市场 (OTC) 等品种和业务的出现, 证券公司金融衍生品、场外衍生品和金融创新将会进一步发展。经纪业务的空间将更为宽广, 将出现新的活力。

参考文献

[1]何东.金融管理与服务创新对策[J].商场现代化, 2011 (3) .

保险公司营销管理部 篇8

关键词：网络营销；搜索引擎营销；E-mail营销

中图分类号：F72 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-02-00120-01

一、哈尔滨冰点科技网络营销管理概况

哈尔滨冰点科技有限公司的网络营销主要是以互联网为主要手段进行的，为达到一定营销目的的营销活动满足顾客对网络营销的需求，主要体现在下述方面。

（一）信息的即时处理管理技术的应用

信息即时处理是网络公司开展网络营销必须具备和完善的业务能力，信息的及时性和真实性决定了信息的效度，决定了信息能否为企业带来利润，对于信息处理的技术，哈尔滨冰点科技开发了自己的JI系统运行管理。

（二）网络销售管理

哈尔滨冰点科技网络销售管理主要涉及网站的建设管理，网站的客户维护系统管理，网站的支付管理以及网站的客户论坛管理等数个方面，几个方面相辅相成构成了一个完整的营销系统。

二、哈尔滨冰点科技在网络营销管理方面存在的问题

（一）对网络营销的认识存在偏差

哈尔滨冰点科技有限公司会已经实现认识层面上的网络营销意识，而且有了常规的运作。但是在实际上并没有开拓出自己特色的现代网络营销模式，其经营的理念更是没有更新，这导致哈尔滨冰点科技有限公司网络营销处于流于形式。

具体表现在：哈尔滨冰点科技有限公司网站长期没有更新，没有联系信息，只是作为摆设，没能真正起到与外界之间进行桥梁的作用，因此导致了哈尔滨冰点科技有限公司对网络营销产生的误区。

（二）搜索引擎营销问题突出

哈尔滨冰点科技有限公司在搜索引擎营销上主要存在的误区有两个：一时没有正确的优化思想作为指导；二是技术手段过分单一，仅仅依靠搜索引擎本身开展营销服务，忽略了裙带系统带来的利益。哈尔滨冰点科技有限公司的网页相对偏少，如果哈尔滨冰点科技有限公司以这样的方式进行下去就不能达到公司想要的搜索引擎营销的效果。

（三）E-mail营销思维存在短路

哈尔滨冰点科技有限公司在使用电子邮件营销时往往只注重自己的利益，考虑的不够彻底，并没有换个角度从顾客的方面去想。单一的片面的追求信息发布率，单纯的给网民洗脑，忽略了网民信任度和信息价值等关键因素。

三、哈尔滨冰点科技在网络营销管理方面的改进建议

（一）树立现代网络营销观念和意识

对于哈尔滨冰点科技有限公司的工作人员，特别是领导阶级的人员来说，要有明确的观念和意识。一定要改变自己的传统经营思想，树立正确的价值观念以及对网络营销的新观念。

哈尔滨冰点科技有限公司也应该通过自己的方式让消费者改变自己的消费观念，让消费者清楚网络营销会给他们带来更大的方便和快捷。

（二）优化搜索引擎营销

哈尔滨冰点科技有限公司优化的技术应该要尽量满足百度的要求，这样才能扩大对哈尔滨冰点科技有限公司的推广。主要手段可以通过友好网站链接，热点推广等手段进行，以此来推广哈尔滨冰点科技有限公司的网站，让顾客熟知哈尔滨冰点科技有限公司的详细信息。

（三）改进与完善E-mail营销管理

哈尔滨冰点科技有限公司在开展E-mail营销时应该要针对顾客的角度去考虑，不要发放一些没有意思无聊的信息，这样既减少了公司的知名度也给顾客留下了不好的印象，对公司产生了反感。

公司应该大力拓展网络论坛，促成客户群建设，让客户在论坛中交流感受，互相引导，加强口碑效应。这里面特别要提到www.giabbs.com（珠宝论坛）的成长，它就是典型了论坛发展成为商业推广网站的成功案例。它的成长模式是通过搭建基础平台，邀请国内翡翠评价大师进论坛讲课，吸引国内翡翠玩家，玩家形成共同的消费集团，有了消费资源，即买家资源以后，翡翠终端商户便纷纷联系网站站长要求进站设置网店，这样，珠宝论坛网站作为一个基础平台，为共同的消费者提供了大量的商品资源，也为大量的商户提供了巨大的消费市场，但是这种成长模式较为缓慢，要经历3-5年的周期，却是我们冰点科技可以借鉴的。

飞速发展的国际互联网已经促使网络技术的迅速发展，网络已经成为我们生活当中不可缺少的一部分，在全国各地各大公司纷纷上网提供信息服务和拓展业务范围之际，改组企业内部结构和发展新的网络营销管理方法，已经成为给企业带来全新变化，促使企业迅速发展，抢搭互联网营销世纪班车的重要手段。

参考文献：

[1]张卫东.网络营销理论与实务[M].北京：电子工业出版社，2011-05：6-12.