人力资源管理复习汇总

人力资源管理复习汇总（精选6篇）

人力资源管理复习汇总 篇1

人力资源开发与管理 本科 试卷答案

1.选择题：

单选：1-5DACDA 6-10CDDCC;11-15ADBBB;

多选题：16-20：ABC、AC、ACD、ABCD、ABCD;21-25：ABCD、BD、ABD、ABD、BCD

2.名词解释： 26：P68页 27:89页 ；28：217页 ；29：238页；30:269页

3.简答题：31:45页 32:147页；33:284页 34:305页 ：

4.论述题：35:22页

人力资源管理

（三）专科

1.简答题 31：P25页 32:P275页；33：P47页；34：P232页；35：P125页

2.名词解释 26：P79页 ；27：P322页；28：P6页；29：P69页；30:p119页

3.选择题答案：

单选 1-5BDBCD,6-10CBCBC,1115ABABB;

多选题：16-20ABCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD;21-25ABCD、ABD、ABC、ABCD、ACD

人力资源管理案例汇总 篇2

1、（1）之前已经提交过辞职报告了（2）公司领导态度在辞职问题上一直态度不明朗（3）这么快离职不结算工资，制度上有规定吗？

2、结算工资按照公司离职手续办理，不是领导一句话！而且这个案例没有明确的提交辞职信的时间，不好断语！交辞职信后的时间比较模糊！只要符合提前30天内递交辞职申请，公司立场是站不住脚跟的！

3、公司同意与否该员工都可以在一个月到期后离职的。不需要公司批准。看案例该员工已过试用期的，就非2天可以走的。有写半年不加薪的哦，你说过试用期没呢？半年不加薪，该员工肯定是做了很久了。不加薪而辞职，也不是三两天就可以走了。但是企业方面是可以2天让你走的，不结工资肯定是违法的了。员工自离，法律也要算工资的。

4、公司这样是不合法的。1与公司进行协商；

2、协商不成，仲裁；

3、仲裁不成，提起诉讼。个人建议 钱不多，就算了。多一事不如少一事。单个劳动者太过弱势。现实残酷啊。除非你是孕妇，残障人士，关系户。不然真的麻烦。企业本着一个“拖”字够你忙的了。劳动报酬不是很随意就能扣的。

话题2：员工没签订合同，想开除怎么办？3个月了，不想赔，公司领导不让签合同。

1、赔钱吧 要么那就等着仲裁了

2、如果开除了，员工没说啥，是啥事都好说。。要是员工不满意。。肯定要赔偿的。。要么好好谈谈，让对方走咯。。毕竟现在没签合同的事实就在那。现在就是看看怎么给让他自己老老实实走人

3、已经形成事实劳动关系了，没签合同，员工去仲裁

4、这个要辞退的是普通员工？之前跟他说了试用期一个月么？大家不要纠结合同的事了，很多员工走人不知道这合同签不签的事。跟老板争取一下，补半个月工资让他走。跟老板可以说具体，如果闹上劳动所没签合同要赔三个月工资还得补半个月补偿金。

5、不签合同，员工反咬一口很麻烦的，公司得支付2倍工资的话题3：问一个问题，单位因为没有把钱打进社保账户，导致社保欠费，有员工去看病不能用医保卡，能不能要求单位赔偿呢 拖欠社保很久了

1、存钱进去就可以了。又不是没交，只是因为没有及时存钱进去。

2、貌似感觉这家单位拖欠缴纳社保很久。不能用医保卡的往往是单位拖欠缴纳社保费用2个月以上 和单位管理这块的协商医疗报销。这个补偿的说法貌似没听说过，具体可以问下社保局。与单位协商的理由就是你欠费造成我社保医疗不能正常使用，单位要相应的给予

报销。但是，尽然单位都拖欠缴纳社保了，估计该单位的经营状况出现了较为严重的资金短缺问题。这个医疗保险报销的谈判貌似有难度！

很有难度，还是我之前同事问我的，我听他们说，人事部给出的答案是社保系统出问题了，交的钱没交进去

1、造这样说的话，你们要找社保局索赔了！不死不活的私营企业拖欠员工工资是很难拿到的！要是仲裁过后，你胜了，企业还是不给钱，你还打算告到法院 ？此类情况还是先建议与公司协商为主.仲裁只是一个过程，没有强制执行权。

话题4：若一个车间员工采用计件工资制度，3.8日女工放假一天外出旅游搞活动，那3.8假那天是否需要给放假的女工发计件工资呢。若一定要计发。但没有产量是否可以以本地最低工资标准给予计发。

1、可以。按照本地最低计件标准发放！

2、可以

人力资源管理复习汇总 篇3

行政管理专业（开放本科）

《公共部门人力资源管理》历年考题汇总

（名词解释和主观题部分）

2008年1月份

名词解释

1.薪酬

2.公共部门的工作分析

3.公共部门人力资本

4.品秩

主观题

1.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

2.我国公务员考核制度存在哪些问题？

3.试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。（论述题）

4.试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

2008年7月份

名词解释

1.绩效

2.角色扮演

3.公共部门人力资本

4.公共部门人力资源开发与管理

主观题

1.各国公共人事制度共同的发展趋势是什么？

2.公共部门人力资源流动的意义是什么？

3.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

4.试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（论述题）

2009年1月

名词解释

1.选任制

2.工作培训

3.管理游戏

4.职位分类

主观题

1.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

2.公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

3.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

人力资源管理复习汇总 篇4

一、选择填空(请将适当的选项填入对应的空中。每空2分。共10分)职务工资 激励 人才测评 人力资源获取 监察机关

工作分析 薪级工资 司法机关 教育和培训 纪律与惩戒 1．对员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。2．纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

3．工作分析的结果形成职位说明书和职位规范书。

4．工作人员的职务工资以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。

5．司法机关在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。

一、选择填空(请将适当的选项填入对应的空中。每空2分。共10分)公共部门人力资源的规划 工作分析 薪酬制度 价值 需求分析福利制度 公共部门人力资源的获取 制度 内容 激励

1．可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。2．我国现行的公务员福利制度，项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多?劳动属性和分配属性则体现较少。

3．价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

4．培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。

5．公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

名词解释

1．自我实现人：是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的。它假设人性是扇的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

2.离职成本：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等

3.失业保险制度: 按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的，由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。

也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。4．劳动合同: 所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

5．职业生涯：职业生涯是这样一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。

1．绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。2．角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

3．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。4．公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

1．选任制：选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

2．工作培训：工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

3．管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，它以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。4．职位分类：职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2．品位分类：品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇的公务员分类制度。

4．绩效评价：绩效评价指的是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

1．薪酬：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

2．公共部门工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

3．降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

4．人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

1．全方位评估：全方位评估又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

2．挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

3．文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。4．人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

19．公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

16．公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

17．交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

18.公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

19．公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

17．负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

选择题

1．在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A．行政机关的监督

B．权力机关的监督 C．司法机关的监督 D．政党的监督

2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。A.150% B．200% C．400% D．300% 3．()是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A．持续沟通 B．实施绩效评价 C．提供绩效反馈 D．绩效改进指导 4．作为一种常规性工具，（}在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基 础性作用。

A．招聘与录用 B．培训 C．激励 D．工作分析

5．我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在()A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B．中部和西部留不住人才

C．东部地区出现了人力资源饱和现象 D．中西部人力资源政策体制环境比较完善

1．世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展 水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。

A．依法分配原则 B．平衡比较原则 C．公开透明原则 D．平等原则

2．公共部门人力资源部内培训的最大优点在予()。

A．有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B．针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C．有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力

D．有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传

统和工作的连续性

3．职位分类的优点在于()。

A．因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象

B．可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C．便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D．结构富有弹性，适应性强，应用范围广

4．公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。

A．物质生活环境的需求 B．社会关系的需求 C．发展的需求 D．组织的需求

5．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。

A．公共服务 B．公共价值 C．公共产品 D．公共利益

1．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是()。

A．系统性和复杂性 B．动态性和稳定性 C．相关性和独立性 D．竞争性和法制性

2．用于人力资源需求预测的定性预测法有()。

A．德尔菲法 B．自上而下预测法 C．回归分析法 D．比率分析法 3．人才测评的方法包括()。

A．笔试 B．心理测验 C．面试 D．评价中心技术

4．我国公务员工资制度面临的问题有()。A.公务员工资结构不够合理

B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则 C．工资调整不及时、增长机制不完善 D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用

5．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出()的特征。A．约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B．注重法律建设，规范行政行为 C．监督与约束的主体独立性强

D．约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 1．当今各国公职人员的任用形式中()是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。

A．选任制 B．委任制C．考任制 D．聘任制 2．对人员招募与选录的评估内容主要包括()。

A．数量评估 B．收益评估C．质量评估 D．成本评估 3．从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为()。

A.战略性人力资源规划 B．战术性人力资源规划C．指令性规划 D．指导性规划 4．公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的()要高于国家人力资源整体的平均水平。

A.文化技术素质 B．政治素质 C．心理素质 D．道德品质素质

5．根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是()。A．智力 B．技能 C．知识 D．体力

1．在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。A．100% B．200% C．250% D．300% 2．在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是()。

A．有编制 B．有职数

C．并有相应的职位空缺 D．有相关的资质

3．柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从()方面来评估培训的效果。

A．受训者的反应 B．学习成果 C．工作行为 D．工作结果

4．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括()A．人力资源规划 B．人力资源供给预测

C．工作分析

D．人力资源需求预测

5．()的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。A．笔试 B．心理测验

C．评价中心 D．面试

1．我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是()。

A．讲求实效的原则B．学用一致的原则 C．按需施教的原则D．理论联系实际的原则

2．-般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循()。A．面广原则 B．及时原则 C．充分原则 D．地域原则

3．评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过()等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A．无领导小组讨论B．公文筐 C．心理测验D．角色扮演

4．公共部门人力资源规划的作用主要表现在()。A.维持政治稳定，促进行政发展 B．提高人力资本使用效率 C．实现人事管理技术科学化 D．帮助员工实现个人价值

5．我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A．第三部门B．政府部门C．三资企业D．市场机制

1．外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。A．法律监控与约束 B．道德约束

C．社会群团和媒体监控与约束 D．政党的监控与约束

2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。A．100％ B．200％ C．250％ D．300％+ 3．为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循()A．能岗匹配原则、因事择人原则B．德才兼备原则 C．公平竞争原则

D．信息公开原则、合法原则

4．公共部门的外部生态环境主要包括()。A．政治制度、经济与技术环境 B．市场体制

C．劳动力与人口素质

D．物价指数、生活水准及人口的多样性

5．传统公共部门人力资源管理的主要特点是()。A．是一种以控制为导向的消极的管理 B．强调效率价值的优先性

C．强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序 D．重视监督的控制，强调集中性的管理

1．确定公务员薪酬制度的基本原则是(．)。

A．依法分配原则 B．平等原则 C．激励原则

D．平衡比较机制原则

2．用于人力资源内部供给预测的方法是()。A．人员继承法 B．德尔菲法

C．马尔可夫链预测分析 D．管理者经验预测法

3．人才测评的内容包括()。

A．能力因素 B．动力因素 C．个人风格因素D．心理因素

4．与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出()的特征。

A．公共部门绩效目标的复杂性 B．公共部门绩效形态的特殊性

C．公共部门绩效的评价机制不健全 D．公共部门绩效测量的困难性

5．公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括()A．自上而下的监督 B．行政监察 C．审计监督

D．自下而上的监督

1．薪酬的基本功能有()。

A．补偿功能 B．维持功能C．激励功能 D．调节功能 2．当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是()A．选任制 B．黍任制 C．考任制 D．聘任制

3．一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循()A．权威原则 B．地域原则 C．面广原则D．及时原则

4．从规划范围看，公共部门人力资源规划包括()A．全国性人力资源规划

B．地区性人力资源规划C．部门人力资源规划 D．某项任务或具体工作的人力资源规划

5．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是()A．系统性和复杂性

B．动态性和稳定性C．相关性和独立性D．竞争性和法制性 1．人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处 A、价值

B、内涵 C、形式

D、人员素质

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式()A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家庭管理

C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理

3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?()A.经济人 B．社会人 C.自我实现人 D.复杂人

4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?()A.职工 B.环境 C.文化 D．价值观 5．管理人员定员的方法是()A.设备定员法 B．效率定员法 C.职责定员法 D．利益定员法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，()A.组织结构的设计 B．人力资源规划的制定

C.人员的甄选与使用 D.培训计划的制定

7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()A．岗前培训 B.在岗培训 C．离岗培训 D.业余自学

8.下列方法中不属于考评指标量化的方法是()A.加权

B．标度划分 C.赋分

D.计分 9．基本工资的计量形式有()A．基本工资和辅助工资

B．计时工资和计件工资 C.岗位工资和技能工资

D.定额工资和提成工资 10．人与职业相匹配的职业选择理论是由()提出的。

A.美国波土顿大学教授帕森斯

B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C.中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授

11、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、方法上

12、以人性为核心的人本管理的主体是（）

A、职工

B、环境 C、文化

D、价值观

13、根据马斯洛的需要层次理论，可以得出如下结论（）。

A、对于具体的个人来说，其行为受主导需要的影响 B、越是低层次的需要，对人们行为产生的影响越大

C、任何人都具有五种不同层次的需要，而且各层次的需要相等 D、层次越高的需要，对人们行为产生的影响越大

14、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）

A、因素分解法 B、因素比较法 C、经验排序法 D、评分法

15、评价中心法主要用来招聘（）

A、管理人员 B、技术人员 C、工程人员 D、工人

判断题

6．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)7．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。(×)8．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。(×)9．-般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)10.品位分类的最大特点是“因事设人”。(×)11．平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。(√)12.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(√)13.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务 员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(√)14.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这 种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。(×)15.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。(√)6．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(×)7．我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经 济的要求。(√)8．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。(√)9．在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以 公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×)10．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(×)11．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)12．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之 一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。(√)13．校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。(√)14．一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。(√)15．人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。(×)6．公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(√)7．人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力 为动力等。(×)8．西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实 现，而我国不存在独立的群众监控。(×)9．人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。(√)10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评 方式日趋时兴，笔试已经过时。(×)11．国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。(×)12.自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那 些缺乏资料的预测有较好的效果。(×)13.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。(×)14.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只 发挥了2026～30%的能力。(√)15.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。(√)6．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。(×)7．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。(√)8．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。(×)9．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)10.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√)12.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。(√)13．《中华人民共和国公务员法>规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。(√)14.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。(×)1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，间接薪酬是薪酬的核心部分。(×)2．-般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。(×)3．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(√)4．我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(√)5．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(×)6．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(×)7．部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。(√)8．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。(√)9．无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)10.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(×)1．我国的国情决定了我们要把人才培养重点放在高层次人才的培养上。(√)2．人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。(√)3．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(√)4．在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。(×)5．任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。(×)6．工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)7．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(×)9．相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。(√)10.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。(×)1．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)2．人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。(×)3．《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。(√)4．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。(√)5．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。(√)6．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(√)7．选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。(×)9．舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。．(×)10．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。(√)1．无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方 法。(√)2．工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。(×)3．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)4．公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。(×)5．社会性是人力资源最基本的属性。(×)1．新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。(×)2．柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。(√)3．品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(×)4．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)5．劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(√)

简答题

20．公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。

21.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？

(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；

(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内 容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。22．公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)对员工任职资格的要求有差异；(4)人力资源管理的重点不同；(5)适用法律方面有差异。

20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待迸一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；

(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。

21．各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；

(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上 的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋 强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。22．公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；

(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。20.公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？(1)用其所长、用其所愿、用当其时；(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；(3)以人为本、以能为本；(4)德才兼备、注重实绩；(5)优化资源、合理配置。

21．公共部门工作说明书应包含哪些内容？(1)工作标识；(2)工作目的(3)工作职责，(4)工作权限I(5)绩效标准；(6)工作环境。

22．发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典 范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善*(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。20.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；

(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。

21．目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？

(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；

(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；

(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。

22．公共部门如何实现培训成果的转化？(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；

(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。

2．公共部门人力资源规划的作用是什么？(1)维持政治稳定；(2)促进行政发展；

(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。

3．西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？(1)注重法律建设，规范行政行为；(2)监督与约束的主体独立性强；

(3)约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。1．我国公务员考核制度存在哪些问题？(1)不同等级的公务员一起考核；(2)重视考核，忽视平时考核；

(3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。(4)按比例分配名额。

2．双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？

(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；

(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

3．公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？

(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性,(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容,(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。1．公共部门人力激励具有哪些特殊性?(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制；(4)预算限制；(5)升迁；

(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。

2．公共部门人力资源流动具有哪些意义?3．公共部门人力培训应遵循哪些原则?(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。1．公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些?(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；．

(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。3．公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则?(1)用人所长的原则；(2)人事相宜的原则；(3)依法流动的原则；

(4)个人自主与服从组织相结合的原则。

1．简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；

(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。2．公共部门人力资源流动的意义是什么?(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。1．人力资源投资的范围是什么？

组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： ⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。

⑷经济技术信息系统投资。2.员工的甄选程序如何

（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查

3．培训课程的设计要注意的问题是什么？

任何一门培训课程都包括九个因素，即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

在培训课程的设计中，除了考虑以上九个方面的因素外，还要注意以下几点：

（1）培训课程的效益和回报（2）培训对象的特点（3）培训课程的岗位相关性（4）最新科学技术手段的发挥

4．薪酬制度设计的程序或步骤。

(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。5.形成人力资源市场需要具备哪些条件? 人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

论述题

23．试述公共部门人力激励的特殊性。

(1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打 不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

(2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

(3)法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

(4)预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

(6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；②政治横行，专业弃守；如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。23．理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。23.试述绩效评估的程序。(1)制定绩效计划I(2)持续沟通I(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导；

23．试述绩效评估应注意的事项。参考答案提示：

(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。试述公共部门人力资源流动的意义。

要点提示：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

(5)公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难。试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

要点提示：1．价值取向差异使管理目标不同； 2．管理对象行为取向的不同；

3．公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异； 4．公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同； 5．公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

要点提示：

1．与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；2．监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性； 3．侧重事后监控； 4．缺乏双向监控；

5．监督约束机制与激励保障机制不匹配； 6．缺乏透明度。

试述人力资源管理的目标与任务 美国学者提出的四大目标是：

（1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工；（2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严；（3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；（4）确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。

保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本目标，同时也应促进个人的人力资本得到应有的提升与扩充，使组织与个人最终得到双赢的发展。

因此，无论对于专门的人力资源管理部门还是其他非人员资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务是：

（1）保证组织的人力资源需求得到最大限度的满足。（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的专业部门的任务：

1、规划

2、分析

3、配置

4、招聘

5、维护

6、开发

案例分析

波音公司的新计算机系统

1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。

波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

⑵如何确定具体的培训目标？

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

1、职业技能：具体目标：熟练操作运用新系统进行操作；职业品质方面：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。

2、因有600名职工，应以在岗培训为主；但对一些关键岗位的职工，可以进行离岗进行培训

3、各有各的优势和不足：

内部培训：熟悉情况、节约成本，但缺乏组织这么大规模的培训经验；

外部培训：不熟悉情况、成本比较高、方法完备、经验充足

故：最好内外结合，以内为主，可以节省培训成本

人力资源管理复习要点 篇5

名词解释：

人力资源

公共部门人力资源开发与管理

公共部门人力资本

公共部门人力资源规划

公共部门人力资源流动

公共部门的工作分析

文件筐作业

管理游戏

公共部门人力资源获取

部内培训

降职

人力激励

内生激励

负向激励

绩效评估

360度绩效评估

简答或论述

公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

工作分析的程序是什么？

公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

在进行绩效评估时应注意哪些事项？

我国公务员考核制度存在哪些问题？

试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同

试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则

试述公共部门人力资源开发与培训的原则

试述公共部门人力使用应遵循的原则

试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题

人力资源管理复习题 篇6

一、单项选择题

1、信度是对任何测试过程的一个基本要求，如果一项测试（），它就不可能是有效的。

(1)不准确

(2)不及时

(3)不可靠

2、工作样本测试是让求职者在实际工作职位上去进行该项工作，根据其在工作中的表现来决定（）。

(1)是否被录用

(2)工作效率

(3)成绩

3、奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的（）。

(1)等价交换

(2)安慰和酬谢

(3)答谢或回报

4、企业的工资分配制度必须体现出（）。

(1)外在公平性

(2)内在公平性

(3)外在公平性与内在公平性

5、工资管理的前提是使员工了解企业工资制度（），信任并接受企业的工资制度。

(1)制定的过程

(2)制定的标准

(3)所依据的原理

6、当发生通货膨胀时，尽管职工的工资数没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成（）。

7、越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。

(1)外在奖励

(2)内在奖励

(3)物质奖励

8、借以明确劳动者与用人单位间的权利义务关系，并经一定程序加以认定的规范化的文字性（）便是劳动合同。

（1）劳动契约

（2）劳动规范

（3）责任认定书

9、同素异构原理是指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以员工需发挥的功能和（）为核心。

(1)应完成的任务

(2)应注意的事项

(3)应尽的职责

11、优化，就是经过比较分析，选择（）。

（1）最优方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括个体与群体的政治品德、伦理道德、个性品德三个基本方面。

（1）政治素质

（2）思想素质

（3）德的素质

13、（）包括智力、知识、专业与综合能力等。

（1）能力素质

（2）知识素质

（3）才的素质

14、绩效考评的信度是指（）的一致性和稳定性程度。

（1）考绩方法

（2）考绩过程

（3）考绩结果

15、（）原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

（1）正强化

（2）负强化

（3）奖惩强化

16、人力资源的开发是为了人力资源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）储备

17、一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的（）。

（1）共同价值观

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我实现是人的（）的需要。

（1）最高层次

（2）共同拥有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小动作单位。

（1）继续分解

（2）继续划分

（3）继续考察 20、管理者必须根据不同的人，灵活的采取（）的管理措施。

（1）一视同仁

（2）始终如一

（3）不同

21、人本主义管理就是把（）当作组织的主体，确立人在管理中的主导地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力资源供给预测是通过一定的方法对组织内部和外部可以获得的人力资源（）所进行的预测。

（1）质量

（2）关系

（3）数量

23、人的（）需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。

（1）社会性

（2）生理性

（3）经济性

24、责任是个体在工作岗位上需要完成的（）。

(1)全部任务

（2）大部分任务

（3）部分任务

25、角色扮演主要是测评参加者（）处理能力的模拟练习。

（1）工作任务

（2）突发事件

（3）人际关系

26、绩效是指那些经过（）工作行为、表现及其结果。

（1）训练的（2）检查的（3）考评的

27、绩效考评，简称考绩，是对员工（）的考察和评定。

（1）工作态度

（2）人际关系

（3）工作业绩

28、通过激励管理，能够创造组织与（）发展的生机与活力。

（1）群体

（2）个人

（3）人力资源

29、评语法是主管人员用（）的形式对员工进行考评的方法。

（1）群众评议

（2）自我鉴定

（3）书面鉴定 30、奖酬是一个企业对为实现企业目标而付出劳动的成员的()

（1）答谢或回报

（2）奖励或肯定

（3）补助或激励

31、岗位工资是对员工履行了其（）中规定的基本职责而做出的贡献的酬金。

（1）职务说明书

（2）社会公德

（3）家庭责任

32、福利是企业除了工资和奖励之外给予员工的一种（）报酬。

（1）补充性

（2）激励性

（3）照顾性

33、以每一职务对企业的贡献和相对价值的大小为依据确定其工资水平，便保证了工资制度的（）性。

（1）外在公平

（2）绝对公平

（3）内在公平

34、（）强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

（1）弹性福利制

（2）福利制

（3）养老金制

35、（）是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

（1）职业生涯

（2）职业计划

（3）职业设计

36、广义的劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会（）关系。

（1）人际关系

（2）分工协作

（3）群体竞争

37、狭义的劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于（）所形成的关系。

（1）劳动交易

（2）各自利益

（3）社会分工

38、每个人的能力有大小，但是，只要在（）的岗位上，就能够发挥最大的价值。

（1）适宜自己能力

（2）地位最高

(3)挣钱最多

39、劳动法规定，用人单位可以设立劳动争议调解委员会，专门负责处理（）。

（1）人际关系问题

（2）劳动争议

（3）职工福利 40、职业计划是指确立职业目标并（）实现职业目标的过程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行动

42、提起诉讼是劳动争议当事人的一项权利，也是解决劳动争议的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集体谈判就是劳资双方的代表间为了双方利益进行（）的过程。

（1）斗智斗勇

（2）公开论战

（3）公平交易

44、在用人单位的日常管理中，（）是对员工实施奖惩的一个基本依据。

（1）劳动纪律

（2）劳动数量

（3）劳动态度

45、建立（）的晋升制度既是组织激励的重要组成部分，也是确立良好的员工关系的重要内容。

（1）公平合理

（2）任人唯亲

（3）唯能力论

46、辞职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意批准，与所在单位解除（）关系的行为。

（1）劳动契约

（2）管理与被管理

（3）工资福利

47、退休是指劳动者达到一定年龄和工龄，或因丧失工作能力，按照法定程序离开工作职位并领取（）的行为和制度。

（1）最低保障

（2）养老金

（3）工资

48、安全通常是指对人们（）的保护。

（1）心理平安

（2）身体平安

（3）财产平安

49、事故主要指（），即从事生产与工作而发生的伤亡事故。

（1）工伤事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社会保险是国家依法设立的，在劳动者遇到各种（）时，由国家和社会给与一定物质帮助的法律制度。

（1）人身伤害

（2）天灾人祸

（3）劳动风险

51、失业保险是国家为保障失业劳动者的基本生活而给予（）的社会保险制度。

（1）再就业指导

（2）重新安置

（3）经济帮助

52、文化就是人们的生活方式和（）的方式。

（1）学习知识

（2）社会交往

（3）认识世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它构成了社会与人们共同生活的基础。

（1）社会阶层

（2）群体成员

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是测评的稳定性和（）。

（1）一致性

（2）可变性

（3）灵活性

55、信息是对（）的一种描述。

（1）客观事物

（2）变化规则

（3）理想追求

56、人力资源由数量和（）两个基本方面构成。

(1)体力

(2)智力

(3)质量

57、人力资源具有使用过程的（）。

(1)时效性

(2)能动性

(3)社会性

58、人力资源的净需求是指在人力资源需求预测与人力资源供应预测的基础上求得的（）。

(1)员工流动数

(2)单位业务量

(3)人力资源需求量

59、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息：及时的信息、准确的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相关的信息 60、适才适用原理实现的基础和条件是能级匹配，没有能级与（）的相互适应关系，员工的适才适用就无从谈起。

（1）能级

（2）职位

（3）地位

二、多选题

1、常用的职务评价方法有四种，即（）。

(1)排级法

(2)套级法

(3)考核法

(4)评分法

(5)因素比较法

2、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员吸收、培训和开发以及（）。

(1)绩效评价

(2)奖酬与福利

(3)思想教育

(4)安全与健康

(5)劳动关系

3、员工福利是组织通过增加福利设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为员工（）而从事的一系列事业的总称。

(1)提供生活方便

(2)减轻生活负担

(3)增加实际收入

(4)增进健康

(5)丰富员工文化生活

4、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

(1)知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（与)分析。

(1)工作特点

(2)员工特点

(3)环境特点

(4)管理特点

(5)信息特点

6、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

7、根据面谈所提出的问题的内容可以有（）。

(1)情景面谈

(2)结构化面谈

(3)职位追溯面谈

(4)行为面谈

(5)能力面谈

8、对组织而言，绩效就是任务在（）及效率等方面完成的情况。

(1)时间

(2)速度

(3)数量

(4)质量

(5)可靠性

9、人力资源的能动性主要表现在（）三个方面。

(1)自我强化

（2）选择职业

（3）积极劳动

（4）努力学习

（5）刻苦锻炼

10、绩效考评结束后，如果不及时把考评结果反馈给被考评员工，绩效考评就不能发挥其极其重要的（）及培训的功能。

(1)激励

(2)奖惩

(3)晋升

(4)教育

(5)加薪

11、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

12、以下哪些项目不属于职工福利（）。

（1）医疗卫生

（2）奖励

（3）住宅

（4）培训

（5）文体娱乐活动及设施

13、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补

（4）知识技能互补（5）组织才干互补

14、人力资源的工作计划一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘计划

(3)员工流动计划

(4)员工培训计划

(5)工资计划

15、工作说明书的编写要求是（）。

（1）清晰

（2）具体

（3）简单

（4）严肃

（5）要有组织保证

16、劳动争议的处理途径有（）。

(1)协商

(2)调解

(3)仲裁

(4)处罚

(5)诉讼

17、员工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)业余生活待遇

(2)政治待遇

(3)养老保险金待遇

(4)经济待遇

(5)福利待遇

18、引起职业性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化学因素

(3)生物因素

(4)人为因素

(5)劳动过程因素

19、员工晋升的方法是（）。

（1）主管评定法

（2）升等考试法（3）绩效考核法（4）评价中心法（5）综合法 20、跨国公司人力资源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地区中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、职业病是指员工的机能状态和健康状况，由于受到（）或外界环境因素的不良影响而引起的疾病。

（1）生产工艺

(2)车间照明

（3）作业过程

（4）空气流通

（5）人际关系

22、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备

（2）开始面谈

（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

23、员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高。

(1)知识

(2)技能

(3)品德

(4)动机

(5)态度

24、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整（3）生活指数调整（4）业绩调整

（5）奖励性调整

25、按奖励的手段，可将奖励分为（）。

（1）物质奖励

（2）内在奖励

（3）个人奖

（4）集体奖励

（5）精神奖励

26、当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，即（）。

(1)人力资源

(2)自然资源

(3)资本资源

(4)物质资源

(5)信息资源

27、员工培训的特点是（）。

（1）培训对象的复杂性

（2）培训内容的针对性

（3）培训目的的单一性

（4）培训形式的灵活多样性

（5）培训时间上的长期性和速成性

28、解决劳动争议应贯彻（）的原则。

（1）合法

（2）公开

（3）合情

（4）公正

（5）及时处理

29、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性 30、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。

（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段

（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

31、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特点。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补（3）年龄互补（4）知识技能互补（5）组织才干互补

33、把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为（）的决定性内涵和标准。

（1）育才

（2）选才

（3）留才

（4）用才

（5）开发人才

34、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）思想觉悟

（4）个性品德

（5）理论水平

35、工作规范也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备的（）和工作经验

（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）品德

（5）学历

36、绩效考评必须遵循公开性与民主性原则和（）。

(1)客观性和公正性原则

(2)全面性和完整性原则

(3)及时反馈原则

(4)立体考核原则

(5)可操作性原则

37、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

38、组织内部人力资源的合理使用主要从（）等四个方面加以分析。（1）年龄

（2）缺勤

（3）发展

（4）裁员

（5）关系

39、工作规范，也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）学历

（5）工作经验

40、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码（3）工作部门（4）工作地位（5）直接主管工作名称

41、适应性岗位培训包括（）和针对某一特殊任务而进行的一事一训等。（1）上岗前培训

（2）转岗培训

（3）应急培训

（3）提高培训

（5）达标培训

42、斯隆管理研究院的施恩教授总结的“职业锚”类型是（）。（1）技术/职能能力型“职业锚”（2）管理能力型“职业锚”

（3）安全/稳定型“职业锚”

（4）创造性型“职业锚

（5）自主/独力型“职业锚

43、在不同文化中，影响领导方式不同的决定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）价值观

（2）需求

（3）信仰

（4）冒险精神

（5）认知类型

44、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）个性品德

（4）思想水平

（5）意志品质

46、才的素质包括（）等。

（1）智力

（2）知识

（3）专业

（4）综合能力

（5）创造能力

47、外在奖励的资源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)组织

(2)领导

(3)社会

(4)朋友

(5)同事

48、目前我国的养老保险主要有（）三种类型。

（1）离休养老（2）退休养老保（3）退职养老保险（4）社会养老保险（5）病退养老保险

49、健康通常是指人们（）总的安好状态。

（1）体力的（2）精神的（3）情绪的（4）生理的（5）心理的

50、培训是指通过教学或实验等方法，促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。（1）知识

（2）技能

（3）品德

（4）动机

（5）态度

51、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

52、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性

53、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整

（3）生活指数调整

（4）业绩调整（5）奖励性调整

54、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

55、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

56、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

57、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备（2）开始面谈（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

58、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补（4）知识技能互补

（5）组织才干互补

59、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码

（3）工作部门

（4）工作地位

（5）直接主管工作名称 60、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及时的信息

(2)准确的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、员工福利

3、事故

4、人力资源供给预测

5、职业计划

6、职务评价

7、劳动关系

8、辞职

9、职业病

10、思维难度

11、社会保险

12、人本主义管理

四、简答题

1、人力资源的特征

2、绩效考评的原则

3、从组织内部招募的优点

4、开发与使用并重原理

5、跨国公司人力资源管理的基本模式

6、外在奖励与内在奖励

7、要素有用原理

8、职业计划的内容

9、适才适用原理

10、互补增值原理

五、论述题

1、谈谈人力资源管理的基本职能和基本原理

2、霍兰德的人业互择理论对你有哪些启发

3、试述社会保险的特点及作用

4、文化差异导致的中西方管理差异有哪些？

5、联系实际谈谈如何改善劳动关系

(4)有效的信息