2011人力资源管理专科复习

2011人力资源管理专科复习（共5篇）

2011人力资源管理专科复习 篇1

1、编制人力资源规划的工作程序

答：

1、预测未来的人力资源供给

2、预测未来的人力资源需求

3、借给与需求的平衡

4、制定能满足人力资源需求的政策和措施

5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

2、员工招聘的重要作用

答：第一、确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；第二、改善组织的人力资源结构，组织的创新能力；第三、扩大组织知名度，吸引潜在人才。第四、促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

3、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。

答：第一步：组织付酬原则和政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整

4、员工保障管理体系建设的原则

答：

1、保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

2、普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；

3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

4、公平与效率结合原则；

5、政事分开原则，社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。

6、管理服务社会化与法制化原则

5、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平应从以下几方面进行：

1、及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

2、用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行义力。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同的、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

3、在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定

4、政府也要建立健全协调协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

6、人力资源规划有何作用？

答：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一、保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二、促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三、提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人

员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七、帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法，职业教育法和社会保障条例等

7、人力资源成本核算程序是什么？

答：

1、掌握现有人力资源原始资料

2、对现有人力资源分类汇总

3、制定人力资源标准成本

4、编制人力资源成本报表

8、工作岗位设置的原则是什么？

答：

1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于

企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗，岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒

2、规范化原则。岗位名称及职责范围应规范，对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调 创新

3、整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能

4、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

5、人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。

9、培训方法的选择原则是什么？

答：决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益—成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法

10、确定薪酬水平有什么要求？

答：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。

1、内部公平性：薪酬要按照 劳动者的劳动数量和质量来分配，并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。

2、外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。

3、内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量

11．人力资源管理的目标？

人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体的积极性和创造性。(1)具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充。(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。

12．人力资源管理战略、组织战略和

战略人力资源的关系？

1.人力资源管理战略与组织战略之间具有相到依赖的互相关系(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所

需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争和基业常青。

13．工作分析的主要意义？

一是为了制定企业的人力资源规划，为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。第三、为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜，人员优化、人尽其才。为员工提供公平竞岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划奠定基础。

14．什么是评价中心技术及其常用的方法是什么？

(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测度等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，人—职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。15．培训的概念？ 培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为的学习过程。

16．培训管理过程？

培训管理有五个过程：(1)分析培训需求(2)制定培训计划(3)设计培训课程(4)实施培训(5)评估培训效果

17．培训方法的选择原则？

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益—成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

18．什么是绩效管理？什么是绩效考核？

绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。

绩效考核是指组要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要的作用。一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。

19．绩效考核指标的原则和合格考核者的条件是什么？

绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；第二，绩效考核指标的可观察原则；第三，绩效考核指标的结构性原则；第四，绩效考核指标的独立性原则；(2)考核者的选择

与培训：合格的考核者应具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容。这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况；第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接考核的质量。第四，考核者应该公正客观、不怀偏见。

20．主要绩效考核方法的比较？

每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时着急事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法，行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法，评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。

21．职业生涯管理的重要假设？

职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

22．在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

(1)建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作，组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。(2)检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活，朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能。(3)针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

23安全生产的重要性？

(1)严格执行国家安全生产的法律法规，完善

企业的安全生产制度和流程(2)坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。(3)认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位(4)加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性(5)落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为了违章操作(6)落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理(7)政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。

2011人力资源管理专科复习 篇2

我国实施专科医师制度的目的是培养具备专科资质的专科医生, 提高专科医师队伍素质, 更好的为居民健康服务。培训期间的专科医师作为卫生人力资源的后备资源, 其培训的结果直接影响医疗卫生服务的供给和有效需求。因此, 专科医师的培养有必要构建高效的人力资源管理体系, 开发和管理后备的卫生人力资源, 实现专科医师制度的目的。本研究从组织人力资源管理角度对专科医师培养期间的管理体系进行了调查研究, 为天津市建立专科医师制度提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象与方法

采用分层整群抽样方法选取天津市18所二级及以上综合、专科医院的临床医师、分管业务或教学的医院管理者, 以及医学院校从事临床医学教育的教师和管理者作为研究对象。结合应用问卷调查和专题小组访谈方法对研究对象进行调查。调查内容包括被调查者的一般情况、专科医师培训期间人事关系管理、专科医师培训管理机构及组成、专科医师培训职位及学员数量、培训经费筹资及管理、学员薪酬设计及管理等。

1.2 数据处理与分析

将调查资料复核、编码, 采用Microsoft Excel 2003建立数据库, SPSS13.0统计软件包进行数据处理, 描述性统计分析有关指标百分比, 应用2检验分析不同调查对象有关指标百分比差异。

2 结果与分析

2.1 一般情况

调查人数为1100人, 有效回收调查问卷960份, 问卷回收率87.27%。960名被调查者中医院管理者269名 (28.02%) , 临床专家184名 (19.17%) , 住院医师507名 (52.81%) 。二级综合、二级专科、三级综合、三级专科医院被调查人数分别为170人 (17.71%) 、104 人 (10.83%) 、314 人 (32.71%) 和372 人 (38.75%) 。临床专家是指具有副高级及以上职称的临床医师。

2.2 专科医师培训期间人事关系类型

不同调查对象对专科医师培训期间的人事关系类型认识差别无统计学意义 (P>0.05) 。70.1%的被调查者认为已经参加工作的受训医师 (单位人) 的人事关系应该由原单位管理, 应届医学毕业生 (社会人) 的人事关系应由人才服务中心管理, 即根据参加培训的医师的具体情况决定人事关系类型;29.9%的被调查者认为专科医师培训期间的人事关系应该统一由人才服务中心管理 (表1) 。

χ2=1.100, P>0.05

χ2=2.664, P>0.05

2.3 专科医师培训管理机构

不同调查对象对是否有必要专门建立专科医师培养管理机构认识差别无统计学意义 (P>0.05) , 93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施 (表2) 。

根据国外管理经验, 医学学会、协会和医学院校作为毕业后医学教育委员会成员在专科医师制度实施过程中发挥了举足轻重的作用[2]。对此, 我们也做了调查, 调查结果见表3。

由调查结果可见, 在我国专科医师制度的实施过程中, 医学会专科学会和卫生行政部门应该作为毕业后医学教育委员会的主要成员并发挥更大的作用。

2.4 专科医师培养人力资源规划

人力资源规划, 是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的种种活动[3]。

2.4.1 专科医师培训职位及学员数量的决定

调查结果显示 (表4) :47.7%的被调查者认为专科医师培训职位及学员数量应该由卫生行政部门决定, 44.9%的调查对象认为应该由毕业后医学教育委员会决定, 还有7.4%的被调查者认为应该由专科医师培训基地决定。各调查对象间对该问题认识差异具有统计学意义P<0.05)

χ2=47.117, P<0.05

目前我国卫生人力数量快速增长, 分布不均衡, 专业结构不平衡, 学历偏低, 职称结构不合理[4]。因此, 专科医师制度在实施过程中要注意专业结构和学员数量的供求预测及综合平衡。培训职位及学员数量应根据居民医疗卫生服务需求、医学生规模及区域卫生服务规划等多种因素综合考虑。决策机构应是多部门的结合。

2.4.2 专科医师培训经费来源

不同调查对象对专科医师培训经费的筹资方式认识差别无统计学意义 (P>0.05) , 74.9%的被调查者认为培训经费应该由政府和个人共同分担 (表5) 。

χ2=6.737, P>0.05

2.4.3 专科医师培养薪酬管理模式

(1) 薪酬来源

现阶段我国专科医师培训对象有已参加工作的住院医师和刚毕业的医学院校毕业生。不同调查对象对应届毕业生和已参加工作的“单位人”的薪酬的来源认识差别均无统计学意义 (P>0.05) 。84.2%的被调查者认为应由专科医师培训基地支付应届毕业生学员的工资和奖金 (表6) , 73.4%的被调查者认为应由原单位支付本单位参加培训的学员的工资和奖金 (表7) 。

χ2= 0.349, P>0.05

χ2=8.200, P>0.05

(2) 薪酬水平:

访谈结果显示, 多数调查对象认为:考虑到培养期间的专科医师自身的因素, 如个人资历、工作经历、个人潜力等, 他们的薪酬水平不能等同于全日制工作的医师的水平, 但也不应是学习阶段的补贴水准。应该是介于这两个层次之间, 并且应更接近于“工作人”的水平[5]。

(3) 社会保障和福利:

完善的社会保障制度是专科医师培训人力资源管理体系中不可缺少的一部分。访谈结果显示:专科医师在培养过程中直接参与了社会医疗卫生服务, 为社会做出了贡献, 这部分人同样应该参加社会保障, 缴纳社会保险金。缴纳形式可由政府、医院、培训基地共同承担[5]。

2.4.4 专科医师培养考核管理模式

认为日常考核和轮转考核由培训基地负责, 年度考核由培训基地所在医院负责, 阶段考核由毕业后医学教育委员会负责的占83.2% (表8) , 不同对象对专科医师培训考核机构的认识差别无统计学意义 (P>0.05) 。

χ2=6.849, P>0.05

3 讨论和建议

3.1 完善专科医师培训人事关系管理

建立“社会人”的管理模式, 培训期间受训医生和医院之间并不存在雇佣关系, 培训结束后获得专科医师资格认证的专科医师再次进入社会流动[6]。这在一定程度上保证了专科医师培训的竞争性和公平性, 有效的提高了医师的竞争意识和培训的质量。笔者认为在制度建立之初, 作为过渡阶段, 受训医师人事关系类型可以采取原单位和人才服务中心共同管理的方式, 随着制度的完善应统一由人才服务中心管理。可由培训基地所在医院与住院医师签订合同, 培训期间住院医师个人档案由人才服务中心管理, 培训结束后, 采取双向选择, 竞聘上岗就业[7]。

3.2 建立专门的专科医师培训管理机构

调查结果显示:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施。其成员可以包括医学会专科学会、协会、卫生行政部门和医学院校。还可以考虑推荐社会代表参与其中, 起到社会监督的作用。鉴于目前我国专科学会、协会的发展情况, 可考虑由卫生行政部门主导实施专科医师的培训和准入[8]。

3.3 对专科医师人力资源进行整体规划

卫生人力资源是卫生行业生存和发展中必须合理配置和有效利用的宝贵资源, 而卫生人力资源的合理配置和有效利用取决于科学的人力资源计划活动。

3.3.1 建立专科医师人力资源信息系统、进行专科医师需求预测

不同时期、不同地区专科医师的需求数量、结构是不同的, 多部门组成的毕业后医学教育委员会应首先对现有专科医师人力资源进行核查, 搞清楚专科医师的数量、质量结构以及分布情况, 建立专科医师人力资源信息系统, 在此基础上结合社会卫生服务需求、医学教育水平和规模及区域卫生规划等进行科学的专科医师需求预测[9], 进而制定出平衡人力资源供求关系的专科医师人力资源规划方案, 满足社会医疗卫生服务的需求、保障居民的健康水平。

3.3.2 保证培训经费来源, 合理分配使用

经济基础决定上层建筑, 只有有了充足的经费保障专科医师制度才能顺利的实施。充足的经费需要稳定的经费来源。目前我国医师数量庞大、区域经济发展不平衡、政府公共财政能力有限, 完全由政府承担专科医师的培训经费是不可行的, 应采取政府投入、培训医院出资、个人适当分担等多渠道筹集的方法[10], 调查结果也显示:74.9%被调查者认为培训经费应由政府和个人共同分担。经费的使用也不能是无序、混乱的, 应建立完善的监管措施, 保证经费的合理分配和使用。

3.3.3 科学设计薪酬水平、体现专科医师价值

薪酬与工作者的利益直接相关, 是影响甚至决定工作者态度和工作行为的一个重要因素, 因而人力资源管理者应按照公平的原则和科学的技术方法制定薪酬方案, 并向受训医师提供所需的福利, 激励受训医师积极投入培训, 达到培训的目的, 培养出合格的专科医师为人民服务。政府、医院、培训基地应共同为专科医师的薪酬出资, 为专科医师在培训期间的生活提供保障, 同时也体现其社会价值。

3.3.4 建立规范的评估、考核管理机制

目前我国住院医师的培训基本上是在医院内部自己完成, 质量考核和监控由自己人完成, 不能保证培训质量的高标准[11]。应建立全国统一的质量考核和监控机制, 保证专科医师培训的有效性。专科医师培训日常和轮转考核应由培训基地负责, 年度考核可由培训基地所在医院执行, 而重要阶段的考核由专门的管理机构负责。基地和基地所在医院应将其考核结果反馈至管理机构, 根据结果确定奖惩, 再通过医院和基地落实到培养对象[5]。

人力资源管理体系是保证专科医师制度建立和顺利实施的重要支撑体系, 涉及到培养对象的人事关系、管理机构和制度、经费保障、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容, 应采取积极的措施构建科学、完善、高效的管理体系。

摘要：目的:探讨如何构建专科医师培训的人力资源管理体系, 为天津市专科医师制度的实施提供参考。方法:采用问卷调查和专题小组访谈相结合的方法对天津市18所二级及以上医院的1100名管理人员、临床医师进行了调查。通过分析总结, 对构建专科医师培训人力资源管理体系提出建议。结果:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施;74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担;84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付, 73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付。结论:人力资源管理体系涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容。应采取积极的措施构建完善、高效的人力资源管理体系。

关键词：专科医师,卫生人力资源,人力资源规划

参考文献

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[4]毛宗福, 王永棣, 刘继强, 等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志, 2003;19 (1) :12~15.

[5]夏葳, 汤金娣.专科医师培养人事分配管理模式的思考[J].人力资源, 2007;1 8 (97) :31~32.

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[8]贝文, 胡善联, 王华, 等.上海市实行专科医师制度的策略研究[J].中国医院管理, 2006;26 (2) :19~22.

[9]刘振华.黑龙江省建立专科医师培养与准入制度的研究[D].北京:中国农业大学, 2007.

[10]金大鹏.建立专科医师制度的实践和探索[J].中华医院管理, 2006;22 (10) :649-651.

2011人力资源管理专科复习 篇3

一、选择题（每题2分，30题共计60分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯 2.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A.权威B.公平C.正义D.民主

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒

4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。

A.智力B.技能C.知识D.体力

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况 6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A.人格素质B.心理结构素质C.情商D.心理功能素质

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。

A.前期投资损耗B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗

9.员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训B.教育C.纪律D.管理

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛

11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（答案：ABCD）。

A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制

14.微观的人力群体生态环境具体包括（答案：ABCD）。

A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境

15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（答案：ABC）。

A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式D.贝克尔的微观进步模式

16.人力资本的性质主要体现在（答案：ABCD）。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性 17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（答案：ABCD）。A.产权交易的非最优性B.产权收益的递增性C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性

18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（答案：ACD）为基础。A.市场机制B.竞争机制C.契约机制D.保障机制

19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（答案：ABCD）。

A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何

20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（答

案：ABCD）。

A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划

21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（答案：AB）。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性规划D.指导性规划

22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（答案：ABCD）。

A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（答案：ABC）。

A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力资源供需缺口D.分析人力资源的分布 24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（答案：AB）。

A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（答案：ABC）。

A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D.非公共组织之间的人力资源流动

26.公共部门人力资源流动的内在动因是（答案：ABC）。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求

27.合理的公共部门人力资源流动的价值是（答案：ABCD）。

A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系 28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（答案：ABCD）。

A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则

29.转任的主要特点是（答案：ABCD）。A.公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D.目的是有计划抽调公务员加

强某一方面的工作

30.人力资源市场具有的功能是（答案：ABCD）。A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能

31.工作设计是对组织内的（答案：BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A.工作目标B.工作内容C.工作职责D.工作关系

32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（答案：ABCD）的原则。

A.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准

33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（答案：ABC）的准则。

A.清楚B.准确C.专门化D.全面化

34.工作评估的基本方法包括（答案：ABCD）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

35.工作评估的非量化评估方法是（答案：AB）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法 36.（答案：AB）采用的是品位分类方法。A.英国B.法国C.美国D.日本

37.人才测评的方法包括（答案：ABCD）。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术 38.公共部门人才笔试具有（答案：ABCD）的特点。

A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

39.面试和笔试相比，具有（答案：ABCD）的特点。

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（答案：BCD）。

A.权威原则B.地域原则C.面广原则D.及时原则

41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（答案：ABCD）。

A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同

42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（答案：ABCD）。

A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训

43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（答案：ABCD）。

A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制 44.从激励内容角度，可以将激励划分为（答案：AC）。

A.物质激励B.外在激励C.精神激励D.内在激励

45.外附激励方式包括（答案：ABCD）。A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称 46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（答案：ABC）的特征。A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全

D.公共部门绩效的易测性

47.绩效评估系统主要由（答案：ABC）构成。A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力D.工作效益

48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（答案：ABCD）。

A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入 49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（答案：ABC）。

A.减薪B.停薪C.停升D.降级

50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（答案：BCD）的特征。A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合51.人力资源的可再生性体现在(答案：ABD)A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（答案：

ABC）

A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗

53.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（答案：B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A.英国B.美国C.德国D.比利时

54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（答案：BCD）。

A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（答案：D）

A.能力素质B.绩效考核C.管理知识D.道德素质

56.下列关于职位分类的说法，正确的是（答案：ABC）

A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志D.适应性强，应用范围广 57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（答案：B）。A.俸禄B.品秩C.致仕D.回避

58.《中华人民共和国公务员法》于（答案：B）开始施行。

A.2006年10月1日B.2006年1月1日C.2007年10月1日D.2007年1月1日

59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（答案：ABD）。

A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（答案：ABC）。

A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境还不完善

61.开发人力资源的基础性工作是（答案：D）。A.做好人事制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的工作分析D.对人力进行教育和培训 62.我国劳动力市场体系已初步形成，（答案：B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.三资企业

63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（答案：ABD）。

A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度

B.明确概括了人力资本投资的范围和内容 C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D.建立了系统的人力资本理论体系

64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（答案：D）为导向。A.公共目的B.公共服务C.公共产品D.公共利益

65.（答案：D）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法

66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（答案：ACD）。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼 67.(答案：C)是公务员交流最为常见的方式。A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（答案：BCD）。

A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

69.在工作分析的各个环节中，（答案：D）是整个工作分析过程最关键的环节。

A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集

70.（答案：B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷

71.职位分析问卷是常用的一种以（答案：D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。A.职位B.工作C.工作条件D.人

72.品位分类制度的优点是(答案：ABC)。A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广B.比较适用于担任领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导，树立行政权威D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 73.职位分类的优点在于(答案：ACD)。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（答案：A）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.无领导小组讨论

75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（答案：ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论B.公文筐C.心理测验D.角色扮演

76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（答案：ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（答案：B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募

途径以及甄选方法等。

A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境

78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（答案：AC）。

A.人力资源规划B.人力资源供求预测C.工作分析D.薪酬管理

79.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(答案：D)。

A.讲求实效的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则

80.(答案：B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A.技能培训B.初任培训C.专业培训D.知识更新培训

81.我国公务员职务晋升必须坚持(答案：ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则

82.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（答案：ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

83.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（答案：A）左右的差距。

A.60％B.50％C.80％D.70％

84.下列属于过程型激励理论的是（答案：ABC）。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论

85.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(答案：B)的重大作用。

A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励

86.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（答案：B）。

A.发展型评估B.判断型评估C.参与型评估D.专项型评估

87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(答案：ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束D.政党的监控与约束

88.实践证明，采用（答案：B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析B.定性分析C.360度绩效分析D.平衡记分卡

89.（答案：A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通B.实施绩效评价C.提供绩效反馈D.绩效改进指导

90.公务员薪酬制度的确立方式主要有(答案：ABC)。

A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式D.经济方式

二、判断题（共 121 道试题）91

91.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（X）

92.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（X）

93.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）

94.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

95.一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。（√）96.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（X）

97.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。（√）

98.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）99.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土

地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（X）

100.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）101.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

102.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（X）

105.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（X）

106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（X）

107.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

108.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

110.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）112.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（√）

113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（X）

114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（X）

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（√）

117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（√）118.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（X）

119.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

120.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（X）

121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（X）

122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（X）123.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

124.自然性是人力资源最基本的属性。（√）125.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（√）

126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（X）

127.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（√）128.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（√）

129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基

础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（X）

130.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（√）131.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（X）

132.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（√）133.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（√）

134.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（X）

135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（X）

136.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（√）137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（X）

138.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（X）

140.新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（X）

141.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（√）

142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（X）

143.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

144.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（√）

145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（X）

146.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（X）

148.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（X）

150.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

151.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

152.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

153.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（X）

154.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（X）

155.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

156.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（√）

157.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（X）

158.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（√）

159.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（√）

160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（X）161.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（X）

162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（X）163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。（X）

164.调任是公务员交流最为常见的方式。（X）165.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（X）

166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

167.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（√）

168.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（√）

169.身份的改变是调任与转任共同的特点。（X）170.职位分类的最大特点是“因事设岗”。（√）171.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（X）

173.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

174.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（X）175.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）176.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（√）177.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

178.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

179.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（X）

180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（X）

181.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（X）

182.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（X）

183.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（X）

184.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（√）185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（X）186.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（√）187.物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（√）188.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。（√）189.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（X）

190.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（X）

192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（X）193.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

194.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（X）

196.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）

197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集

体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（X）

198.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（X）200.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

201.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（X）

202.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。（X）

204.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）205.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（X）

206.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（√）

207.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（X）

208.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（√）209.建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（√）

210.一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（X）

2011人力资源管理专科复习 篇4

贵州广播电视大学经济教学部

本次期末复习的考试类型有：一.选择题；二填空题;

三、名词解释题;

四、问答题;五．业务题四种类型，分数所占比例依次大致为15%、20%、10%、30%、25%。本次考试不超过此次复习资料的内容，望同学们好好复习，在期末考试中考出好的成绩。

一、选择题

1、对于生产型企业，为了保证生产过程的连续性，管理的重点是（）

A.连续供料B.零部件生产的成套性C.正确制定年度生产大纲D.现场管理

2、产能力主要有以下几种名称（）

A．设计能力B..查定能力C．计划能力D.规划能力

3、工作日记写实是用来（）

A.制定工时定额B.调查工时利用情况C.制定工作标准D.调查工作负荷

4、作式传送带适合于（）

A.强制节拍B.自由节拍C.粗略节拍D.成组节拍

5、在进行工艺准备工作时，只制定工艺路线不编制详细工艺规程的生产类型是（）

A.流水生产B.大量生产C.多品种批量生产D.单件小批生产

6、对于流程生产型企业，为了保证生产过程的连续性，管理的重点（）

A．连续供料B.零部件生产的成套性C.正确指定年度生产大纲D.现场管理

7、对于多品种中小批大量生产企业，其生产能力的表示是（）

A.假定产品B.查定能力C.计划能力D.代表产品

8、生产控制的主要依据是（）

A.生产作业计划B.生产计划C.现场管理D.订单

9、价值分析的核心是（）

A.功能分析B.性能分析C.功能整理D.功能评价

10、拉式生产最适合于（）

A.按订单设计制定的单件小批生产类型B.生产标准产品的制定

C.按订单装配的生产类型D.所有生产类型



二、填空题

1、工艺过程最基本的组成单位是（）。

2、生产系统的软件是指（）、（）、（）以及管理上的各种规章制度。

3、单件小批生产的产品生产进度计划编制的三个阶段是（）、合同执行阶段（）。

4、为代表产品必须在（）、生产工艺和（）上与其他产品相似且具有典型性。

生产提前期是以产品的（）为基准，按产品工艺过程的（）顺序，以生产周期和生产间隔期为依据进行计算的。

5、生产专用产品的是典型的（）生产类型。

6、工作设计中应用行为理论的三种方法分别是（）、工作职务能换、（）。

7、过程分析方法若用于制造业称为（）、用于服务业可称为

1（）、而用于信息处理业务，则称为信息处理过程分析或（）。

8、田生产方式的三大支柱和一个基础是（）、（）、全员预防维修制和（）。

9、团队工作方式的组织形式有解决问题式、特定目标式、（）三种。

三、名词解释题

1、生产计划

2、学习效应

3、并行工程

4、成组生产单元

5、动态联盟

6、学习曲线

四、问答题

1、简述流水线生产的基本特征。

2、简述准时生产制的主导思想。

3、简述厂址选择的影响因素。

4、简述工作设计的主要内容。

5、简述泰勒科学管理的基本思想

6、简述正确合理使用设备的规章制度

五．业务题

1、一机床厂生产某种型号的数控机床，第一台机厂的加工劳动量为20000小时当知道该类产品的学习率为80％时，请估算生产第30台产品时其加工的劳动量应为多少?并问这30台机床的平均单台机床工时为多少？（提示：学习率为80％时，30件的产品单位的劳动系数为0.3346，积累的劳动量为系数为14.02）

2、已知机械加工车间7台万能铣床，生产ABCD四种不同的产品每台铣床的制度工作班数为

42班/月，每班工作8小时有效工作时间是制度工作时间的95%,要求：⑴根据下表提供的计划产量和单位产品台时定额，计算假定产品的单位台时定额 ⑵

3、流水线计划年产A零件40000件，该流水线每天工作两班，每班8小时，工作时间有效利用

系数为0.95。

要求：（1）试计算流水线的平均节拍。

（2）如果把废品率定为1.0%，那么流水线的实际节拍应该是多少？

4、对某操作者在其工作的100小时内观测了300次，观测道不在工作的时候有80次，其间的产量为600件，假定对该操作者效率评定系数为0.9，定额工时的宽放率为10％。

要求：计算其单件工时定额

2011人力资源管理专科复习 篇5

2011（下）

一、时间安排

第一阶段

——每位学员必须参加社会调查及毕业论文课程培训，培训时间是2011年12月7日。

——拟定社会调查题目，并告知指导老师，经指导老师同意后着手撰写社会调查提纲；

——根据调查提纲，认真进行社会调查，周期一般为21个工作日（3周）； ——认真分析并撰写社会调查报告

——社会调查截止时间：2012年3月30日。

第二阶段

——毕业论文选题，并告知指导老师，经指导老师同意后可着手毕业论文提纲的撰写；

——毕业论文初稿完成之后，及时发至指导老师邮箱（或请指导老师当面指导），根据指导老师的修改意见及时修改；

——指导老师指导论文，一般至少3次；

——待指导老师明确答复可以定稿之后，再将社会调查及毕业论文分别打印亲自交给指导老师。

——毕业论文截止时间：2012年4月30日。

（一）参考提纲

关于调查报告

撰写参考提纲如下

本调查报告应该包含以下几个方面。

一、引言

1、调查目的和意义

2、调查对象

3、调查方法（常用的调查方法有问卷调查法、文献资料查阅法、访谈法、观察法等）

4、调查时间

5、调查员

二、调查对象基本情况分析（社会调查的核心部分，注重数据的陈列以及具体事例的列举）

三、讨论与建议（调查体会）

四、附录（如果使用问卷调查法的，请附上调查问卷）

（二）社会调查基本内容

完整的调查报告包括：题目、调查时间、地点、调查方式、过程、内容、发现的问题、结论、效果和体会等。字数不得少于2000字。

（三）评分标准

1、选题10分；

2、观点是否正确和明确35分；

3、材料是否丰富和翔实35分；

4、逻辑是否严密和结构是否严谨10分；

5、语言文字是否流畅明白10分。

（四）注意事项

凡抄袭造假者、字数不足、内容不全、未参加社会调查活动，未能达到必须的社会调查活动课时，未提交反映调查报告成果的文字材料，按不合格处理。

（一）选题

要求必须与社会调查方向一致。需要结合我国行政管理实践，提倡选择应用性较强的课题，特别鼓励结合当前行政管理实践亟待解决的实际问题进行研究。

（二）评分标准

——选题是否合适25分；

——观点是否明确25分；

——材料是否丰富和翔实25分；

——逻辑是否严谨，结构是否严密15分；

——语言文字是否流畅和优美10分

注意事项：凡字数不足，内容不全，未能达到必须的时间，抄袭造假、按不合格处理。

（三）内容及基本要素说明

毕业论文的形式应为学术论文，字数一般不少于4000字，不超过5000字，调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术的文章不能作为毕业论文提出。

毕业论文主要内容包括：目录、摘要、关键词、正文、参考文献或注释。——目录是论文正文前所载的目次，按照一定的次序编排而成，便于翻阅论文各部分内容。

——内容摘要是论文的简短陈述，摘要应是对征文的高度概括，不宜写的过长，200到300字即可。

——关键词是从文中选出来用以表示论文主要内容的名词或名词性词组。一篇论文应有3到5个关键词，以显著的字符另起一行，排在摘要的下方。——注释及参考文献

注释可用尾注和随文注的形式，参考文献是评定论文作者研究状况及钻研程度的重要依据，所引用的中外文参考文献资料，必须注明| ：著者姓名、文献题目，刊物（书）的名称、出版单位、出版日期等。引用其他参考资料也要注明资料来源。

（四）正文基本内容

正文规范的结构程序是“序论-----本轮-----结论”

（可简单理解为：第一部分，问题的提出；第二部分，问题原因的分析；第三部分，对问题解决的建议及措施）

开头一段或两段相当于序论，一般说明选题的背景、缘由、意义及研究目的，提出主要观点等。作为绪论，一般都要提出问题，也可在绪论中限定研究范围、交代研究方法，解释基本概念等。

本论是论文的主体部分，是集中表述研究成果的部分，对问题的分析、对观点的证明，主要是在这一部分进行并完成。本论的内容复杂，一般要分几个层次加以论述，形式上一般都用小标题或用中文序号一、二、三等进行标示。

结论是一篇论文的收尾部分，通常包含提出论证结果和指明进一研究的方向两项内容，但可以有侧重，结论中也可以对研究成果的意义及其产生的影响做出扼要的说明和估测。

（五）写作格式如下：

纸型A4纸，页边距上、下、右皆为2.4厘米；左边距2.4或2.6厘米，字体为小四号宋体字，1.5倍行距。

目录：单独占一页

内容摘要、关键词：内容或摘要前空两格、此四个字用方括号括起来，为小四号黑体字，内容摘要的内容为小四号楷体字，字数200至300字为宜。关键词要能够揭示论文的中心内容。

关键词下面空两行为正文，二级标题为4号宋体，上下可以不空行，正文四号宋体字

注释与参考资料不得与正文结尾相接，二者各为一页。

四、毕业论文及社会调查参考选题

请注意，社会调查与毕业论文选题方向必须一致，以下题目供参考。

1、贵阳市公务用车现状分析及路径初探

关于贵阳市公务用车现状的调查报告

2、贵阳市“三创一办”中政府职能浅析

贵阳市“三创一办”中的政府职能调查

3、贵阳省公务员考试热现象的思考

关于我省公务员考试热现象的调查报告

4、提升我省（市、区）公务员职业道德素质的途径与方法研究

贵州省（贵阳市、云岩区）公务员职业道德素质现状调查

5、云岩区医疗保障改革的现状及未来趋势探讨

云岩区医疗保障改革现状的调查

6、我市保障性住房现状的分析及思考

贵阳市保障性住房现状的调查

7、贵阳市政府新闻发言人现象与提升我市政府回应能力研究

贵阳市政府新闻发言人及制度现状的调查

8、从我省突发（群体）事件探讨提升政府应急能力建设

我省突发（群体）事件及政府应急能力现状的调查

9、探析贵阳市政府在学前教育中的职能分析

贵阳市政府在学前教育中的职能调查

10、我市城市交通现状与政府管理能力建设研究

关于我市城市交通现状与政府管理能力现状的调查

11.贵阳市外来农民工子女继续社会化问题中的政府职能研究

贵阳市外来农民工子女继续社会化问题的调查

12.贵阳市食品安全卫生安全现状及对策分析

贵阳市食品安全卫生及安全现状调查

13.贵阳市（贵州省）政府电子政务发展现状及路径探讨

贵阳市（贵州省）政府电子政务发展现状的调查

14.我省非物质文化遗产保护中的政府职能分析及趋势预测

我省非物质文化遗产保护中的政府职能调查

15.电子政务环境下网络问政能力建设分析

贵州省（贵阳市）网络问政主体及能力现状调查

五、注意事项

1、必须按时交毕业论文，调查报告，逾期后果自负；

2、主动与指导老师联系，进行毕业指导；

3、字数要求：社会调查至少2000字；毕业论文至少4000字

4、杜绝一切剽窃、抄袭、代笔行为，一经发现，一律按照不合格处理，且后果自负。

5、选题要符合行政管理专业要求，非行政管理专业论文，调查报告及工作总结视为不合格。

6、通过邮箱等方式与指导老师联系的，请务必注明本人姓名、年级、专业及层次等基本信息。

指导老师联系方式：

付超，邮箱：584657520＠qq.com

陶颖：邮箱：64599826＠qq.com