浅谈组织管理沟通障碍

浅谈组织管理沟通障碍（共8篇）

浅谈组织管理沟通障碍 篇1

浅谈组织管理中沟通障碍及克服

【摘要】沟通在组织管理中占据重要地位, 良好的沟通能是搞好组织管理，实现决策科学化的重要条件。然而，在当前我国的公共部门组织和企业组织中，都不同程度地存在着沟通障碍，影响着组织管理的效率，妨害着组织目标的实现。本文强调了组织管理中沟通的重要性，对沟通障碍的因素进行了深入分析，并提出了克服沟通障碍的有效对策。

【关键字】组织管理沟通障碍因素对策

【Abstract】Communication is very important in the organization and management and good communication can make more efficiency management and more scientific decision-making.However, in the current of public sector organizations and enterprises, varying degrees of communication barriers exist.This reduces the efficiency of organizational management, obstacle the organization to achieve their aims.The paper stressed the importance of communication in the organization and management, analyze the causes of communication barrier, and give several effective countermeasures to overcome communication barrier.【Key words】Organizational managementCommunication barrierReasonCountermeasure

沟通，从最一般的意义上讲是指人与人之间传达思想和交流情报信息的过程。有效的沟通意味着信息从发出者完整准确地传递到接收者那里，接收者并做出相应的为信息发出者所期望的反应。美国著名的未来学家约翰·奈斯比特曾说“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点就在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通”。可以毫不夸张的说，沟通是管理的灵魂，沟通的效果直接决定管理效率的高低。因此，各类组织的管理者必须高度重视沟通的重要性，不断提高沟通的有效性，更好地把信息准确地传递到组织人员，以更有效地实现组织改革，改善管理职能，协调组织成员行为以及使组织适应外部环境的变化等。

一、沟通在组织管理中的作用

沟通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下四个方面：

1、沟通有助于改进个人以及群众作出的决策，提高决策质量。任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。每当遇到这些急需解决的问题，管理者就需要从广泛的组织内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行筛选，或建议有关人员作出决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。组织内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。

2.、沟通促使组织成员协调、有效地工作。组织中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的知道也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务和要求他们完成的工作有错误的理解，使工作任务不能正确圆满地完成，导致组织的利益受到损失。

3、沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高组织成员的士气。除了技术性和协调性的信息外，组织成员还需要鼓励性的信息。它可以使领导者了解个体的需要，关心每个人的疾苦，在决策中就会考虑成员的要求，以提高他们的工作热情。人一般都会要求对自己的工作能力有一个恰当的评价。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工，就会造成某种工作激励。

4、沟通还据有整合的功能。美国学者约瑟夫认为群体沟通还据有整合组织的功能。这种“整合性的沟通”通常可以涵盖组织内各种职位的人，可以稳定组织内个职位的现状，调节各职位间彼此的关系；同时，还可讲组织与环境有机结合起来。换言之，组织内的沟通是组织运行必要的润滑剂，有畅通的准确的信息沟通，组织成员间才可能彼此了解、体谅、团结一下，逐渐形成统一的组织文化。

二、组织管理中沟通障碍的因素分析

在沟通过程中，由于存在外界干扰以及其他种种因素，信息往往会被丢失和曲解，是的信息的传递不能发挥正常的作用，这就形成了管理过程中管理者与组织成员之间的沟通障碍。管理过程中的沟通障碍因素总体上可以分为以下几类：

1、管理者的问题。管理者作为管理活动的主动行为者，其在组织沟通中应占据主导地位。应该说，管理者观念和行为不当是组织沟通中的最大障碍，他们对组织沟通的影响远远超过了组织中的其他因素。首先是管理者角色转换尚未真正完成。受传统因素影响的管理者在与下属的沟通过程中仍以家长或权威的代表者的形象出现，以自我为中心而不是从对方和全局的立场出发看问题。在与下级的交流过程中表现得主观、武断且交流单向化而无法形成真正的平等交流。不懂得尊重、理解、关心下级，与以人为本的现代组织制度完全背离。这里，沟通似乎仍是一种施舍而不是交流信息；其次是管理者对沟通准备不足。沟通的目的尚未明确，沟通对象仍未完全确定，沟通渠道没有作深入考虑而做出选择，对沟通的宣传解释还不到位，沟通就已匆匆展开，效果显然要大打折扣；最后则是一种心理障碍的影响。管理者基于对自己的利益和喜好的考虑，常常无法容忍对自己不利的信息的存在和散布。受此影响，在沟通中，下级亦基于自己利益和前途考虑而投管理者所好，信息的传递必然是片面而有失公允的。

2、信息接收者的障碍因素。以管理者作为沟通的主动行为者来看，信息接收者则主要指与之相对的处于沟通另一端的组织成员。如果以反馈过程来看，则信息接收者主要指组织管理者，这在第一点已经谈到。一方面，信息接收者会在接受信息时进行选择性知觉，也就是说，他们会将自己所接收到的信息进行过滤，接收者会根据自己的需要、动机、经验及个人特点有选择地去接收管理者所传达的信息，使信息对自己更有利。即使他们接受到所有的信息，他们也会将与自己利益相左的信息当作错误的信息看待或将它忽视，信息过滤的程度与组织层次和组织文化成正比关系；另一方面，则是对新变化和新观念的改变的抵制，大多数的组织成员都安于组织的现状而惰于变革。当信息的传递者想向组织成员灌输一种新的观念甚至准备变革体制时，即使已经做过充分的宣传和解释，但仍可能由于会直接或间接地损害他们既得的经济利益或既得的权力和地位，或者会由于新的观念和体制引起他们的不安全感，又或者会损害他们的职业认同感而破坏他们的习惯性而遭到抵制。

3、沟通渠道上存在的问题。首先是沟通渠道的选择上可能存在问题。例如比较重要的沟通最好采用比较正式、清晰、准确的书面文件进行沟通，这样信息就不会在沟通过程中由于其它的原因而流失或歪曲；另外沟通渠道的选择上不能存在相互冲突，表情愤怒地传达一件大家都觉得不关紧要的事情，就可能会使大家觉得迷惑；再次，沟通中必须考虑双方的等级和职业特点。由于双方的地位和部门以及背景的不同，可能会存在某些职业性的“行话”和专业性术语而构成沟通中的障碍；还有就是词语的多义性。同一个语词在不同场合对不同的人都可能表示不同的意思，应在传递信息时尽可能表达准确、清晰；最后，信息可能会由于沟通渠道过长，中间环节过多而在传递过程中歪曲、丢失。

4、组织机构设置中存在的问题。主要是指职位和地位差别引起的误差。由于组织中科层制设置的现实存在，客观上存在着地位和职位的高低分别，由此形成了思考问题的角度和利益的差别，二者的观点也就可能由此造成一些差异。组织成员在接受管理者从上向下传递的信息时不仅会考虑其表面的含义，而且会基于管理者的喜好而考虑其内含的深层含义。要使组织成员完全摆脱管理者喜好和个性而中立地思考问题，在现实条件下是很难做到的。由此有可能避重就轻，忽视问题的真正所在。

三、克服沟通障碍的对策

在了解了沟通的本质和目的以及其在组织管理中的重要作用，分析了影响群体沟通的障碍因素后，可以从以下几个方面着手，保障组织中有效沟通的实现：

1、优化沟通的渠道。在组织中，个人与个人间、群体与群体以及群体与个人间的沟通方式各不相同，而根据不同的划分标准，群体沟通又有不同的种类。按照沟通流动的方向分类，沟通分为垂直沟通、平行沟通和斜向沟通，其中垂直沟通又分为上行沟通和下行沟通。按照沟通的方式划分，可分为语言沟通和非语言沟通。按照沟通的目的不同划分为工具式沟通和情感式沟通。按照沟通的组织系统划分可分为正式沟通与非正式沟通。按照沟通是否需要中间环节可分为直接沟通和间接沟通。按照沟通的组织层次不同，又可分为个人与个人的沟通，群体与群体的沟通和个人与群体的沟通。不同的沟通方式适用于不同的组织和信息类型，如果信息沟通的渠道选择不当，必然会影响沟通的有效性。如对于涉及个人责任的重要决策，就需要“白纸黑字”的形式传达，而要避免“口说无凭”造成的麻烦。因此，要优化沟通渠道，合理选择沟通方式，择优使用。

2、重视沟通的方法。（1）要讲究“听”的艺术。作为一名领导者在下层工的沟通过

程中，应该主动听取意见，善于聆听，只有善于听取信息才能成为有洞察力的领导者。（2）要讲究“说”的艺术。与人沟通，不仅要会听，还得会说，会表达自己的意见。在表达自己的意见 时，要诚恳谦虚。如果过分显露自己，以先知者自居的话，即使有好的意见，也不容易为人接受，会使人产生反感和戒备心理。（3）要利用反馈机制。如果要交代给别人做的事情，那么一定要让对方养成积极的回报：即回头报告。如果被别人要求做事情，事前问清楚，事后负责任。而不是事前没有问清楚，4、必须明确沟通目的、思路清晰、注意表达方式。在信息交流之前，发讯者应考虑好自己将要表达的意图，抓住中心思想。在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措词不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。沟通要以诚相待。发讯者要心怀坦诚，言而可信，向对方传递真实、可靠的信息，并以自己的实际行动维护信息的说服力。尤其要实心实意听取不同意见，建立沟通双方的信任和感情。

5、沟通要选择有利的时机，采取适宜的方式。沟通效果不仅取决于信息的内容，还要受环境条件的制约。如前面所分析，影响沟通的环境因素很多，如组织氛围、沟通双方的关系、社会风气和习惯作法等。在不同情况下要采取不同的沟通方式，要抓住最有利的沟通时机。时机不成熟不要仓促行事；购误时机，会使某些信息失去意义；沟通者应对环境和事态变化非常敏感。

6、沟通要增强下级对领导者的信任度。下级对领导者是否信任，程度如何，对于改善沟通有很重要作用。信息在社会中的传播是通过独特的“信任”和“不信任”的“过滤器”进行的。这个过滤器能起到这样的作用：如果没有信任，完全真实的信息可能变成不可接受的，而不真实的信息倒可能变成可接受的。一般来说只有受到下级高度信任的领导者发出的信息，才可能完全为下级所接受。这就要求领导者加强自我修养，具有高尚的品质和事业心，以及丰富的知识和真诚的品格。具备了这些，领导者就会赢得下级的信任，就有了有效沟通的基础。

参考文献:

[1] 周三多：《管理学——理论与方法》，复旦大学出版社，2008年9月

[2] 孙彤：《组织行为学教程》，高等教育出版社，2000年8月

[3] 徐为列：《有效沟通的障碍因素分析》，商业研究，2000年10月

[4] 王朝旭、姜涛：《企业中有效信息沟通的障碍及解决方法》，山东行政学院学报，2000年3月

[5] 张国庆：《现代公共政策导论》，北京大学出版社，2007年2月

[6] 竺乾威、邱柏生、顾丽梅：《组织行为学》，复旦大学出版社，2007年1月

[7] 何玉兴：《 关于社会群体沟通的理论假设》，河北学刊，2000年4月

[8] 丁岳枫、刘小平：《绩效管理过程中的沟通及策略》，商业研究，2003年12月

[9]陈振明：《公共组织理论》，上海人民出版社 2006年3月

浅谈组织管理沟通障碍 篇2

一、管理者角色的综合性及沟通情境的多样性分析

管理科学发展至今日, 延伸纵横, 已经发展成为跨度最广的学科之一。从自然科学到社会科学, 从行为科学到技术科学, 管理理论的发展离不开众多科学门目的辅助。所以管理学是一门综合性、交互性学科。由于管理学的这一特性, 管理人才必须具备全面多样的技能, 有一专多能的特质。

事实上, 管理学家明茨伯格结合大量管理观察、实证和实践发现管理者确实在不同时空承担着不同的角色。他总结的角色的三大类为:人际关系角色、信息角色、决策制定角色。并且, 所有的管理者, 包括首席执行官、中层管理人员、工长等等, 他们的工作都在三个角色分类中得以体现。

不同角色下的管理者, 所担负的使命和目标是不同的。我们可以认为, 管理者科学的行为是基于环境、角色、心理等一系列自变量的函数。具体点说, 根据说话对象、说话环境、说话目的的变化, 管理者要把握沟通语言的准确使用策略。正如在“僧敲月下门”和“僧推月下门”之间踌躇一样, 管理者必须着力于各种条件下合理的“遣词造句”、“身体力行”, 把自己的思想准确无误地表达出来、传达下去, 来达到有效沟通。

二、管理者在不同角色下的沟通障碍

有关研究表明, 管理中70%的错误是由于沟通不善造成的, 说明管理者在扮演不同角色处理沟通语言时, 仍存在着诸多障碍。

(一) 人际关系角色

1、文化差异。

管理者花费大量工作时间在与各种人的交流互动上, 然而事实是, 不同的人有不同的文化背景, 不同的文化背景映射到不同的人身上就形成了不同的文化气质, 从语言、饮食、起居等各种行为习惯到思想、观点、情感需求等精神层面每个人都是周围环境的产物。最简单的例子是, 老总讲英语, 员工讲中文, 如果缺少一个翻译, 那么信息的传递就产生了困难, 更别谈合理的造词句了。个体背景的差异性为沟通带来了障碍。运用合理的语言更是难上加难。

2、性格差异。

不同的客户、同事、员工都有自己的个性。如今调查发现管理者日常交流中, 每次的谈话时间越来越少, 谈话次数越来越多, 这就要求管理者短时间内把握对方心里心理, 与对方达成共识。这个要求对于管理者已经熟悉的人可能并不难, 而面对过往接触不多的人, 管理者恐怕便难以成功有效的与其进行交流。

3、管理者思想认识偏差。

人际关系是管理者所必须拥有的资源和管理工具, 然而很多企业的高管并没有从根本上领悟到人际关系的重要性。人际关系最本质的作用, 是通过整合内外关系把组织和外部环境通过管理者联系起来, 形成良性互通, 实现组织目标和利益。这一点思想认识的偏差, 往往是沟通问题的根结所在。

(二) 信息角色

管理者因其地位、权力、人际关系所得到的庞大的信息资源使他成为信息枢纽。

1、管理者的信息丢失。

由于扮演人际关系角色时的疏漏、矛盾和欠缺, 管理者的数据库缺乏信息源, 就好比心脏泵压不足, 为整个信息系统的运作带来了麻烦。

2、监控失利, 假消息横行。

信息有真有假, 如若对信息的来龙去脉不予以重视, 那么假消息的传播对于组织将是一个十分危险的信号。假消息盛行扰乱组织正常秩序, 使组织成员之间缺乏信任, 形成沟通危机。

3、传达失真, 信息内容被曲解。

有很多途径, 会让管理者的信息传递被“噪音”所干扰, 直至失真。其中一部分是因为客观环境, 一部分是因为管理者本身能力的欠缺。客观环境方面比如, 在中国的文化背景下, 领导者较为权威, 语言本身讲求含蓄内敛, 这就使得下属容易胡乱臆想, 猜测言外之意。对于管理者自身, 演讲功力的欠缺、电脑软件技术不过关、语言运用能力匮乏等等, 都是导致管理者言不由衷, 丧失信息真度的原因。

(三) 决策制定角色

管理者拥有人脉和信息库资源, 因此完全掌握着组织的战略决策系统。

1、地位差异带来的沟通代沟, 引起决策专断。

明茨伯格发现, 在管理沟通中, 同等级的管理者发生横向沟通的时间比纵向沟通要高出很多。这项研究表明, 人总是愿意与自己相近或类似的人在一起 (这样压力和约束会少一点) 。企业内如果没有很通融的上下级关系, 很容易导致管理者与员工之间缺乏决策制定方面的交流, 阻碍科学决策。

2、管理者调配资源时“众口难调”。

资源的稀缺性让管理者作为“资源调配者”时犯难, 比如一项资金面临着多个项目的争夺。此时, 管理者的决策会异常艰难。并且决策结果很大程度上决定于项目申请者在管理者心目中的地位和印象。

3、管理者不够“敏锐”致使对外谈判不利。

商务谈判是现代企业管理中很重要的一个环节。对外谈判的领导人物即是管理者。而谈判场上利益关系瞬息万变, “拙笨”的管理者不能合理运用谈判语言, 牢固己方的利益立场, 控制局面, 从而丧失主动权和最大化利益。

三、管理者解决沟通障碍的策略

1、端正思想和态度。重视组织内和组织间的人际关系, 努力构建庞大的人际关系网络;重视作为“挂名领袖”时的日常、礼仪性社交活动。

2、建立适当合理的领导力。“领导者”是组织目标的赋予者, 是带领组织前进的引路人。然而, 不健康的领导力则有可能对员工形成太大的约束, 打击了员工的积极性和创造性, 并因为权威过重使员工产生畏惧心理。所以, 健康的领导力是组织健康成长的必然要求。

3、创建优良、丰富的企业文化。多乐士作为一家跨国公司, 拥有覆盖到全球80多个国家的55000名员工。面对文化的多元化带来的沟通挑战, 多乐士管理层采用管理人员国籍多元化、性别均衡化的管理制度, 成功拉近了管理者与员工之间、员工与员工之间的距离。拓展了企业的包容性。企业文化的建立提供了员工与管理者良好的沟通氛围, 并能强化组织目标, 调动员工的积极性。

4、建立健全沟通、信息机制。很多企业并不设有专门的沟通部门。沟通部门的设立能使沟通渠道专业化、沟通作业高效化。信息小组、信息部可以与沟通部门协同合作, 而信息组的工作更注重信息搜集、甄别、整合、发表, 这样可以使假消息得到扼制, 增强组织信力。

5、采用科学的方法处理沟通困难

(1) 采用“二八法则”分配资源。管理者的时间及其所拥有的资源都是巨大的机会成本, 此时应抓住组织的主要矛盾。根据“二八法则”, 可以把80%的资源分配给所有事项中20%最重要的事项, 把剩余20%的资源分给80%次重要的事项。这样做不仅科学地分配了资源, 还避免了分配时的沟通困难。

(2) 运用SCQ定义关键问题, 优化决策。SCQ即“情境——冲突——问题”分析方法, 有助于管理者整理思路。通过分析情境, 找出冲突, 定义问题, 管理者能对事物产生总体的认识和思考。运用SCQ方法相当于为管理者决策编程, 为科学决策提供了依据。

6、培养个人语言魅力。语言是沟通的主要载体, 语言运用的成功与否直接决定了沟通是否有效, 管理是否成功。哈佛商学院的两名教授称:“为了正确认识管理学, 管理者需要首先重视语言。”管理是一门科学, 也是一门艺术, 它的艺术性就体现在其主体和客体都是人, 具有很多不确定性, 有时是需要个人的魅力来影响、带动他人的。Morgan&Banks及Talent创始人安德鲁被员工比喻为演员总统里根, 就是凭借演员出身的他身上散发出的深厚艺术气息。

管理的沟通问题长久以来一直是管理方面的难题。从泰勒的科学管理学派到明茨伯格的经理角色学派到如今的信息管理时代, 沟通问题一直存在着并牵引着众多管理学家的心。管理者理应关注管理工作中每时每刻存在着的沟通问题, 并根据所处角色的不同制定不同的解决方案。

摘要：明茨伯格在其著作中把管理者的相关活动和角色分为三个大类共十个分类, 其中不难发现, 沟通是贯穿其中不可或缺的成分元素。本文主要探讨在明茨伯格管理者角色理论的框架下管理者可能遭遇的沟通障碍及其应对策略。

关键词：管理沟通,管理者角色,沟通障碍,策略

参考文献

[1]亨利.明茨伯格.管理工作的本质[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.[1]亨利.明茨伯格.管理工作的本质[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]钱丽娜, 王志勤, 石丹.让企业文化像多乐士那样丰富, 商业是技术与艺术的融合[J].商学院, 2012, (3) .[2]钱丽娜, 王志勤, 石丹.让企业文化像多乐士那样丰富, 商业是技术与艺术的融合[J].商学院, 2012, (3) .

浅谈如何与学生无障碍沟通 篇3

作为一名特岗教师，我知道，我将担负着农村义务教育事业的伟大使命，也将承载着无数名渴望知识、期盼上学的农村淳朴孩童们的希望与未来。“教育”是一种实践活动，作为一名充满活力的年轻老师，我并不觉得是什么难事，然而，当我走进这些乡村的学生们时，他们各种各样的经历和家庭，深深地触动了我。也让我这个从小在优越环境长大的城市人，下定决心，要与我的学生们为伴，一同去创造属于乡村孩子们的荣耀。

城市生活中的我们，也许从未想过，有爸爸妈妈陪伴的家庭是多么的奢侈，然后当我走进这个班级时，我才知道，这个班级居然有1/3的学生是父母离异而且是留守儿童。每当我讲到赞扬母爱、歌颂父爱的文章的时候，我都会小心翼翼地，生怕哪句话会触碰到孩子心底最脆弱的地方。然而，小心翼翼地讲课，并不能真正的治愈他们的伤口，于是，作为他们的班主任，我与他们同一个高度，去看用一个世界，走近他们，找到治愈他们的良药。

有一名女学生说：“我很讨厌我的妈妈，因为她抛弃了我，只有我奶奶管我，但是她不识字，所以我学习怎么学都学不好。老师，你放弃我吧！”当她说完这一番话，我不知如何应对，我把她曾经写了一半的日记拿来，和她说：“老师觉得你写的特别好，用词准确，情感真实，只是因为你对自己的信心不足，所以你没有坚持写完。不要因为曾经的事情，而放弃了自己的未来。你学的再不好，我都不会放弃你，你怎么能自己放弃自己呐？我当你的班主任才两个月，我都对你充满信心，你怎么允许自己对自己灰心丧气呐？”我说完这些话，她低头不语，当我捧起她的脸时，看到她的眼中有泪光，她却没有让它掉下来，我笑笑说：“回去吧！你在第三个月的时候成绩就会赶上来！”

第三个月的时候，她的成绩真的赶上来了，并且主动举手纠正其他同学的错误。其实，我只是把自己当成了她而已，我知道被人抛弃过一次，心里就会觉得怎么学都没有人会关注，又何必去努力。因此，作为班主任，我要让她知道，哪怕所有人都忽略她，而我也会是时时刻刻关注她，相信她的那个人；只要她想进步，我就会尽最大努力帮助她完成她心愿的那个人；只要她有心里话想说，我就会是抽出时间，认真倾听并且站在她的角度，帮她分析、解决的那个人。

让学生们从一点一滴中感受关爱，希望学生们能够相信，老师，是带他们走向光明的人。

这个班，还有一名极特殊的学生，他所在的家庭更是极其复杂。他的父母离异，母亲没有能力抚养他，所以他只能跟着爸爸生活，而他的爸爸给他找了继母，这个继母对他十分苛刻，買错了咸菜，会直接扔在他的脸上。后来，他的爸爸把他送到了爷爷家，可是好景不长，爷爷也再次结婚，给他找了一个继奶奶，对他更是严苛。也许，命运的曲折，注定了这名学生性格的极端，不爱说话，不听劝告，不会表达自己的情感，不会与人沟通，情绪起伏大，十分敏感，脾气暴躁。这对于一名五年级的小学生来说，真的是很不幸的，也是很让人担心的。作为他的班主任，我深知也许我是他这个世界上的唯一一棵救命稻草，无论如何，都要带他走出黑暗，走线光明。

然而，他拒绝我的关心，拒绝我的走近，并且用不写字的行动告诉我，他不希望我管他，不需要我的关心。于是，我每天都会留心观察：他的爱好、他在班级和谁比较要好、他更关注什么，终于让我发现，他是个热爱读书，善于思考，热爱科学，心地善良的学生，并且在他的世界里，一定要公平、一定要扬善惩恶。于是，我丰富班级的读书角图书，我和他的好朋友聊天，告诉他们有什么解决不了的事情，一定要来找我，我会帮他们解决；我让他当科学课代表，发挥他的长处，班级有什么难题，都让他想办法，提意见；有什么事情发生了，我也会私下找他，问问他对这件事情的看法。渐渐地，他开始活泼起来，也更愿意举手发言，并且，他比以前还愿意关心帮助同学。

而有一天，他突然在课堂上大骂另一个同学，只是因为那个同学多说了一句话而已。他的突然爆发，把同学们吓坏了，也让我有点不知所措，然后我马上冷静下来，将他带到办公室，看得出他十分害怕我会发火训斥他，然而我没有，我对他说：“以老师对你的了解，你不是会因为同学的一句话而大发脾气的孩子，你之前发生了什么事情？你之前是不是被人欺负了？或者说你受了什么委屈？导致你不知道如何表达自己的情绪，才会突然爆发的？”话音刚落，他就像被触碰了按钮一样，大哭不止，我知道，他被我说中了，他一定是之前受了委屈，也许是在家里，也许是在课间。我只是拍了拍他颤抖的肩膀，在他的耳边说：“以后，不知道如何发泄自己的情绪时，可以来找我，如果不愿意说，可以拿笔写下来给我看，我会帮助你解决的。”然后，这件事情就过去了，谁也没有再提，而他也真的改变了。至于他到底受了什么委屈，他不想说，我也没有再追问，我相信，他已经长大了，慢慢在学习如何让自己轻松，让自己快乐，让自己好好的控制自己的情绪。

我站在他的世界里，和他看同一个世界，在他的眼中，也许很多是不快乐的，但是他不是孤独的，因为他还有我，我是了解他的，我是懂他的，而我也是相信他的。

对我的学生来说，我不仅仅是他们的班主任，我更是一个懂他们的人，无条件相信他们的人，是一个他们可以依靠的人。我也将继续做这样一名特岗班主任，和他们站在同一个高度，与他们同一个视角，听他们所听，看他们所看，想他们所想，为他们创造他们所想要创造的未来，帮他们赢回属于他们的荣耀。

浅谈组织管理沟通障碍 篇4

至学期

实 验 报 告

实验课程：

实验内容二：组织沟通

专业： 人力资源管理本科班级：组别：执笔人：

工商管理学院

组织沟通实验报告

1、实验项目

关于组织沟通的案例分析

2、实验目的使学生掌握组织沟通的相关知识，深刻体会组织沟通的重要作用。

3、实验步骤

3.1 分发案例材料

3.2 学生阅读

3.3 现场分组

3.4 组织讨论

3.5 撰写分析报告

4、实验小组成员

案例为教材P66《辞职**》

案例分析与实验体会

5、实验体会

*注：

1.本注释不是正文的部分，只是本式样的说明解释；

2．标题编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等，第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点，编号与标题内容间空一个汉字空格，标题应顶格。

3.一级标题为小三号黑体，缩放、间距、位置标准，无首行缩进，无左右缩进，行间距1.25倍多倍行距，段前、段后各0.5行间距；

4.二级标题为四号黑体，缩放、间距、位置标准，无首行缩进，无左右缩进，行间距1.25倍多倍行距，段前、段后无间距；

5.三级以下标题为小四号黑体，缩放、间距、位置标准，无首行缩进，无左右缩进，行间距1.25倍多倍行距，段前、段后无间距；

6.三级以上时可以先使用⑴⑵⑶……后①②③……编制小标题，格式按同正文；

7.正文在标题下另起段不空行，为小四号，中文用宋体，英文用Times New Roman体，缩放、间距、位置标准，无左右缩进，首行缩进2字符（两个汉字），无悬挂式缩进，段前、段后间距无，行间距为1.25倍多倍行距；

8.强行分页时请用插入分页符换页；

9.正文中表格与插图的字体一律用5号楷体；表格用三线表；

10.页眉用五号，中文用楷体，英文用Times New Roman体。

装订顺序：

封面

封一

案例分析

如何解决沟通障碍 篇5

你可以这样检验和训练自己的这一能力。把两个椅子前后放置在窗前，让你的下属或同事坐在前面，你坐在后面，让他看窗外的景色，随意描述，例如：今天有雾，什么也看不清，我觉得有些疲倦。请你说出他内心的潜台词，例如：现在城市污染很严重，我不喜欢。然后让他评价你是否说出了他的心里话，他可能会说：不对，最近工作压力很大，我不知道该怎么做。再重复做上述训练。多次之后，你会越来越容易地猜透别人内心的想法，你会变得敏感起来，而不是像以前那样觉得和别人有隔阂。

心理学家研究发现，人在沟通时会用不同的态度去对待对方：家长式的、平等的、儿童式的。家长式的沟通，看人的眼光是向下的、命令式的、不容置疑的，这样的沟通效率高，但对方感到不舒服。儿童式的沟通，看人的眼光是低头但眼睛向上的、撒娇的、幼稚的、无助的，容易引起别人的同情和关怀，但人际关系是不成熟的、不理智的。平等的沟通是民主的、双方都能畅所欲言的、客观的、能帮助双方成长的，但需要知己知彼，需要时间磨合的。你就正处在和同事的磨合过程中，相互都不十分了解，所以，你不能急躁地用家长式的方式和别人沟通，应先和大家交朋友，大家才会和你合作。

管理就是借力，发挥大家的能力实现自己的理想。如果什么事情你都亲自做，大家会觉得你好表现自己，不给别人机会，对别人不信任，等等，你就费力不讨好了。

★ 赏识教育孩子的六大原则

★ 大学生如何与老师沟通

★ 沟通与理解演讲稿

★ 人际交往与沟通心得体会

★ 与妈妈沟通作文

医患沟通障碍的产生原因 篇6

在这个市场经济全球化、政治趋向民主化、文化价值多元化、科学知识和高科技全方位渗透到社会生活中的现代，医学模式转型的社会需求日益增强。然而，医患关系紧张成为了巨大障碍。为此，学习医患沟通学，它架起医方和患者理解、信任与合作的桥梁，用理性思维看待医患纠纷。了解医患沟通障碍产生的原因，有助于我们防止或减少医患沟通障碍产生的原因，继而探索解决方法。医患沟通障碍产生的原因，主要有知识结构的差异、思想观念的差异、利益调整的差异、权利分配的差异。

一、知识结构的差异

知识差异是医患信息不对称的重要方面。主要可分为医学专业知识和人文知识的差异。

首先，医务人员普遍文化程度较高，受过专业的系统的医学知识教育和临床诊疗技能训练，又有医疗实践的经验，对治愈就诊患者疾病和维护其健康具有远胜非医务人员的巨大优势和自信。而多数人对自身身体状况、对所患疾病的相关知识一无所知，甚至有错误的认识。即使有些人接触过医学知识，但也仅仅是浅层的，不系统的，对自身或他人累及关联全身机体状况的疾病无法做出正确的判断。因此，双方在医学专业知识的认知差异便导致了医患沟通障碍的产生。

比如，患者就诊时，医生为了通过了解详细病史联系临床体征做出正确诊断，往往会细致询问患者近期的生活状况，职业，婚姻生活等，而部分不了解人体疾病种类的复杂的患者可能就会认为医生的问诊侵犯了个人隐私而不予以配合；或者当患者体征较少或不典型时，为了判断或鉴别疾病，医生会开出不止一种的查体单子，即使患者嘴上不说，心中也不会愉悦，导致了医患沟通障碍的产生。而医患沟通障碍的不断积累就会导致医患关系的紧张甚至产生医患纠纷。

其次，医务人员虽然有专业优势，但也有人文知识上的缺乏。传统的医学教育从注重专业知识积累向注重理论知识和临床实践技能相结合转变，然而对于人文知识仍缺乏重视。这就导致了大部分医务人员人文知识明显不足，人文实践能力缺乏，不能满足患者受疾病所累而身心受苦时迫切需要的人文关爱。不但影响患者感受到的诊疗效果，若是患者在长期住院期间都没有感受到来自医护人员的人文关怀，更可能引起患者的不满。导致医患沟通障碍产生，医患关系紧张。

二、思想观念的差异

主要表现为两个方面：第一，是医患双方对市场经济条件下的医疗卫生服务性质的认知的分歧。医方认为，虽然医疗卫生服务是公益性的，但也是市场经济的组成部分，需要较高收益来维系生存和发展，往往缺乏对患者经济能力的贴心考虑；患方则认为，医疗卫生服务应始终是公益性和福利性的，医院应全心全意为患者救死扶伤，不能图利。这就导致群众将对于“看病难”、“看病贵”的不满情绪转向义务人员，造成双方沟通的障碍。

第二，是医患双方对“知情同意”的不同认识。知情同意，就是指患者知情同意，具体包括知情，同意两个方面。知情，是指患者及亲属有权了解患者疾病的相关医疗信息和资料，而医生有义务提供这些信息和资料。同意，是指对患者的医疗行为必须得到患者的同意。当患者不满16岁时，还必须征得其父母的同意；当患者神志不清或无意识时，必须经其最亲近人的同意，除非急诊情况下无法获得同意时。此外，患者的同意还包括对医疗措施的选择和否定。因此，患者知情同意应由患者知情同意和自主选择两个方面组成。

知情同意不但是患者的权利，也是医生的义务。这在世界上包括我国都已取得承认，比如我国的《医院工作制度》中规定了外科手术前的签字制度等。然而，长期以来传统的医学父权主义思想根深蒂固，认为医学决策属于专业范畴，只要医生决策即可。这不仅影响着许多医生的医疗作风和习惯，也让许多患者习惯于听从医生吩咐，知情同意的观念不强烈。然而，随着经济的发展和人们生活水平的提高，越来越多的人开始追求精神层次的享受，诸如消费维权，政府决策透明公开等，其中就包括患者的维权、参与、知情等意识不断增强。当部分医生的医疗父权主义与部分患者的知情同意观念相互冲突时，医患沟通障碍由此产生。此外，由于我国家庭观念十分强烈，患者本人的知情同意权往往被其亲属所取代，比如手术前患者亲属签字制度、对重症、绝症患者的保密制度等。

这些传统观念已经逐渐脱离个人观念日渐增强的当今社会，往往导致了医患沟通障碍的产生。在美国等发达国家，医患沟通中的知情同意权已发展得相当完善，虽然仍有医患纠纷的产生，但可从其发展过程中看出知情同意权的推及实行的确有效减少了医疗纠纷的产生。因此，要推及患者的知情同意权，需要患者、亲属、医务人员、公众和社会的长期努力。

三、利益调整的差异

古时常说“士农工商”，其中并没有“医”，医生是被归到中九流里的，地位更次于士农工商，可见地位之低。而在知识经济不断发展的现代社会，医生的地位却是有着相当大的提高。随着不断的社会变革而改变的社会利益格局中，医务人员由于医学的高科技水平以及医学知识体系本身的复杂庞大程度，成为了收入界的“白领”。据一家机构在全国范围的调查显示，医药行业排列在全国十大行业的第三位。相比之下，许多行业收入偏低，特别是大量城市低收入人群和农村人群，而这部分人往往是医患沟通障碍、医疗纠纷、伤医事件产生的主体。二者之间存在明显的利益调整差异。

之所以说利益调整的差异会产生医患沟通障碍，具体在以下几个方面：第一，收入低的患者由于不同程度的嫉妒、自卑、排斥等心理会对医患沟通造成一定的障碍。他们往往同情自身，对医生产生对立心理，不予以配合，而当医疗服务有所欠缺时，这些心理会怂恿他们强势将其升级为医患纠纷。第二，医药行业收入高不代表大部分医生本身对此没有异议。即使在当今社会公认医生工资多，然而真正的社会事实是，医生这个职业需要长期的实践积累和知识储备才能升职，从而获得薪金的提高，这导致了大部分医务人员都处于拼死累活、忙碌工作、面临来自患者以及家属的潜在暴力甚至行凶风险的状态，而本身得到的报酬并不与付出相匹配，因而心中不满。第三，是由人们所看到的收入差距而产生的“同情弱者”的心理。在当前社会被报道的医患纠纷中，人们往往可以见到其伴随的伤医事件的发生，患者处于不满心理行凶常给当事医生甚至无辜护士带来十分严重的身体和精神伤害甚至带走他们的生命，而结局却常常是政府和医院迫于舆论“同情弱者”心理的压力和患者亲属人多势众而欲将时态平息，不但不对行凶者处以与伤害程度相匹配的刑事处罚，甚至给钱了事。所谓“同情弱者”，何其可笑，路人群众往往只看到报道出的医疗纠纷中患者普通的收入和社会地位，却选择性忽略了他们残暴的行凶行为和聚众闹事的恶劣行径，将“弱者”的帽子一率扣在闹事的患者以其家属身上，盲目利用舆论压力给政府和医院施压。更有部分自私的媒体为了迎合群众同情弱者的心理，将伤医事件背后的事实掩盖，而篡改出一局医生胡乱行医遭到患者合理报复的假象。

四、权力分配的差异

权利分配的差异往往造成医患双方难以平等地进行沟通，导致医患沟通障碍的产生。不论是相关的国家法规或是医生职业本身的规定，或是医患的观念，都表现出医患双方权力分配的差异是巨大的。

医生的权利主要是具有独立自主的诊断、调查疾病、医学处置、出具相关医学证明、选择合理的医疗、预防、保健方案的权利。在医疗过程中，医生有权决策上述的决定。患者或其亲属可以参与意见、提出要求。但不能干预和代替医生根据科学做出的决定（除非选择其他医院和医生），更不允许用强迫和威胁的手段迫使医生接受不合理要求。此外，医生还有特殊干涉权利。即医务人员在特殊情况下（如精神病、丧失意识、自杀、传染病等）为了患者的利益、为了他人和社会的利益，对患者自主权进行干预和限制，也必须由医务人员作出决定。

患者也能享有以下权利：平等医疗权、疾病认知权、知情同意（选择）权、个人隐私权、医疗赔偿权、监督医疗过程权及免除一定社会责任和义务权等。然而，患者的权利从表面上看得到法律、社会以及医务人员的充分肯定，实际上却都属于被动性的权利。其权利的实现，完全依赖于医生对患者权利的认知和尊重。所以，医生的权利远远要超过患者的权利，由此产生了不平等的沟通，产生医患沟通障碍。

管理中的沟通障碍与清障对策 篇7

沟通是个人和组织日常生活中的基本方式, 是信息交流的重要手段。它的实质就是把信息、观念和想法传递、交流给对方。对企业管理者来讲, 重视沟通的益处就在于:第一, 相互沟通能及时发现潜在的问题;第二, 征求改进工作的意见;第三, 保持共同目标的实现;第四, 避免发生意外;第五, 保证工作顺利进行。

一一、现代企业管理对沟通有哪些要求?

GB/T19001-2000《质量管理体系—要求》中对沟通做出了以下明确的要求:

1. 在管理者职责中:

要求最高管理者应确保内部沟通。即最高管理者应确保在组织内建立一个适当的有效的内部沟通过程, 还应确保这种沟通必须包括质量管理体系有效性的沟通, 以便沟通质量方针、目标、要求及完成情况等信息。这些信息的沟通有助于质量管理体系的有效运行和持续改进。

2.在顾客满意度上:要求与顾客沟通。因为无论外部顾客还是内部顾客都是组织信息传递的重要过程。因此组织应加强与顾客沟通过程的控制, 确定并实施与顾客沟通的安排, 包括计划和措施, 以获得以下信息的有效性: (1) 产品信息; (2) 问询、合同或订单的处理, 包括对其修改; (3) 顾客反馈, 包括顾客抱怨。

因此可以看出:沟通在“以人为本”的新型企业管理中作用越来越大, 直接关系着企业的兴衰和管理绩效。因此, 企业管理者必须高度重视之。

二二、企业管理中易造成沟通障碍的因素

1. 空间距离因素。

主管领导与下级之间的空间距离减少了他们面对面的沟通。会导致误解或不理解所传递的信息, 还会使得主管领导和下级之间的距离拉大。例如企业中的高层管理者由于工作繁忙, 所处理信息量较大。若很少到基层中去, 尤其很少到操作岗位上去, 尽管被称为信息传递的“永久冻土层”的中层科室最了解实际情况, 但或是为了部门利益, 或是迫于企业领导者的威严, 在工作汇报中对信息进行了过滤, 是报喜不报忧。就易造成主管领导只听汇报, 而缺乏和岗位员工的沟通, 无形之中拉开了高层与基层的距离, 使高层很少能听到员工的真实心声, 彼此沟通起来就觉得很生疏, 甚至曲解。

2. 层次差异及知识经验水平的限制。

主管领导和下级的层次之间存在着各种差异。主要表现在主管领导和下级的知识及专业技术层次差异, 主管领导忽视了下级的知识层次, 倾向于使用主管术语;或者是技术性的;或者是行政性的, 下级对这些术语却一无所知。由于双方没有“共同的经验区”, 造成接收者不能正确理解发送者的信息, 则沟通就会出现障碍。

3. 心理因素的影响。

信息沟通中很多障碍是由于心理因素引起的。如组织成员间因地位不同而造成的心理隔阂, 这种情况被管理学者称之为“位差效应”, 其意指:由于地位的不同使人形成上位心理与下位心理, 具有上位心理的人因处在比别人高的层次而有某种优势感, 具有下位心理的人因处在比别人低的层次而有某种自卑感;加上个人的性格、气质、态度、情绪、兴趣等的差异, 都有可能造成信息沟通失败和障碍。同时也就会出现个人偏见、先入为主、以自我为中心, “话不投机半句多”等现象的发生。

4.知觉的选择和个性不相容。人们在接收信息时, 符合自己需要的又与自身利益有关的内容容易听进去, 而对自己无利的则不容易听进去, 这样就会在不经意中产生沟通障碍。这主要表现在被管理者对某一项工作的利害关系投入缺乏正确的认识, 并没有考虑到整体利益, 而只考虑个体利益和自己的喜好, 而否决管理者所表述的信息而造成沟通失败。

5.组织结构的影响。合理的组织结构有利于信息沟通。在工业经济下形成的组织结构大多是直线型的职能组织。主要表现为:管理层次多, 名目繁多的科室“叠床架屋”, 总公司机构庞大;沟通效率低, 庞大的机构使得上下级之间、部门与部门之间的联系减弱;公司的制度越来越多, 文牍主义盛行, 会多、文件多, 遇事层层批示, 事事请示;沟通信息失真, 由于管理层次太多, 下情往往要通过重重关卡才能上达, 在信息沟通中就非常容易出现放大和缩小效应, 导致信息失真。还影响到信息传递的及时性, 最终影响工作效率。

三三、怎样疏导沟通中的障碍

1.明确沟通的目的, 缩短管理者与被管理者之间的距离。据日本管理学家实践中征实:信息每经过一个层次, 其失真率约为10%-15%;上级向他的直接下属所传递的信息平均只有20%-25%被正确理解, 而下属向他的直接上级所反映的信息被正确理解的则不超过10%。所以, 管理人员必须清楚, 做这个沟通的目的是什么?要下级人员理解什么?在确定沟通目标的同时, 要积极了解被管理者的心理状况。根据信息的需求, 制定出相互沟通的方式, 以解决管理中的问题。在与下属交流沟通的同时, 除了要尽力获得原始信息外, 还应多注意了解反面信息, 并要在沟通和交流中保持信息内容的准确无误。在这些方面, 美国企业的一些做法值得借鉴。这些企业管理人员办公室的门总是敞开的, 随时欢迎下属来沟通情况, 交换想法。同时他们还在组织内部设立了奖励基金, 奖励那些善于提出自己想法和意见并有利于组织发展的成员。凭借自身的人格魅力去领导人, 而不是权利去领导人。并且他们善于和组织成员进行私人性的沟通, 准确、全面地了解组织成员的思想感情, 为组织的管理沟通打好了良好的基础。

2.确定有效沟通的具体渠道, 提高沟通效率。作为一个组织, 要充分考虑组织的行业特点和人员心理结构, 结合正式沟通渠道和非正式沟通渠道的优缺点, 设计一套包含正式沟通和非正式沟通的沟通通道, 以使组织内各种需要的沟通都能够准确及时而有效的实现。可采取: (1) 定期提交书面报告。由下级定期向上级以书面的形式汇报近期的工作, 肯定成绩, 找出差距, 以便相互交流、沟通, 使工作少走弯路。 (2) 提出议题, 引发沟通。这种方法能及时了解下级的期望和要求, 倾听团队成员的意见和关注点。定期的领导见面和不定期的群众座谈会就是一种很好的正式沟通渠道, 领导见面会是让那些有思想有建议的员工有机会直接与主管领导沟通;群众座谈会则是在管理者觉得有必要获得第一手关于员工真实思想、情感时, 而又担心通过中间渠道会使信息失真而采取的一种领导与员工直接沟通的方法。它不仅解决了沟通中存在的障碍, 而且缩短了管理者与被管理者之间的距离。使沟通双方都有一种“亲切感”。 (3) 随时随地进行非正式沟通。可以在茶余饭后, 工作闲暇时间, 甚至小型聚餐桌上都可以相互了解、沟通。许多企业近年来采用的郊游、联谊会、聚会等形式, 都是非正式沟通的良好方式。这些渠道既能充分发挥非正式沟通的优点, 又因为它们都属于一种有计划、有组织的活动, 而易于被组织领导者控制, 从而大大减少了信息失真和扭曲的可能性。 (4) 在沟通中保持互动, 对上级和下级提出的要求, 意见和建议及时反馈, 及时答复。促进沟通和谐性。

3.与他人建立和睦的关系是有效沟通的关键。组织中和谐的人际关系是优化沟通环境的前提, 平时组织领导者可以多开展一些群众性活动, 鼓励工作中员工之间的相互交流、协作, 强化组织成员的团队协作意识。另外, 组织成员之间也应相互尊重差异, 促进相互理解, 在此前提下的人际沟通也将会更有效的改善人际关系。组织中民主的文化氛围和科学的领导者作风是良好的沟通环境的核心要素。所以, 组织者还应致力于营造一种民主的组织氛围, 组织领导者也应适当地改善自己领导风格和管理水平。麦当劳和摩托罗拉具有鲜明个性特征的沟通方式, 就为我们树立了典范。麦当劳公司内部上至总经理, 下至一般员工都直呼其名, 全体员工注重沟通与团体合作。餐厅每月召开几场员工座谈会, 充分听取员工意见, 餐厅每月评选最佳员工, 并邀请最佳员工的亲属来餐厅参观和就餐。每年举行岗位明星大赛, 选拔各岗位的明星, 并组织明星队到其他城市的麦当劳支援和比赛。餐厅每月公布过生日的员工名字, 并以一定形式祝贺他的生日, 这样就形成了良好的合作氛围。也为管理者和被管理者及员工之间和睦相处, 争先创优, 相互了解、沟通创造了契机, 进一步缩短了员工之间心理上的距离。摩托罗拉的每一个高级管理人员都被要求与普通操作工在人格上千方百计地保持平等。所有的员工甚至包括总裁、副总裁都在同一座餐厅排队, 等候同样的软烧茄子和狮子头。更能表现摩托罗拉“对人保持不变尊重”个性的是它的“open door” (开放的门、可分享的入口) , 使沟通轻松、充满乐趣。

4. 在交流、沟通中要体现一种文化。

任何组织的沟通总是在一定背景下进行的, 受到组织文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格, 而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。在企业内部形成和谐的人际关系;在企业外部上要尊重企业利益相关者, 包括受企业行为影响或影响企业行为的任何人、群体和组织, 特别是产品用户、供应商, 同时还须对政府管理部门和社会大众等进行系统分析和定位, 这样才能达到相互沟通、内外和谐, 实现利益相关者的双赢。大家也许已看到, 青岛啤酒打入美国市场成功的秘诀就在于:除青岛啤酒上乘的品质和迎合了美国人的口味、口感之外, 最重要的一招是出奇制胜, 将东西方文化交流、沟通进行了特别的策划。在促销广告形象宣传上, 把代表中华餐饮具的筷子与青岛啤酒合二为一, 象征着古老中华的餐饮, 在美国造成了轰动效应。使原来就对中国人民使用筷子的技巧、习惯乃至对中国几千年灿烂文化怀有神秘感和浓厚兴趣的美国人, 一下子就爱上了青岛啤酒。目前, 在美国市场上近万种各国啤酒中, 青岛啤酒销量排名第九位, 而且售价是美国市场上两种最高的啤酒之一。这个“中为洋用”的市场促销策划就同如刚柔并济的太极拳推手, 将众多庞大的竞争对手推得远远的, 它的成功就源于交流、沟通方式。值得国内其它企业借鉴思考。

5. 要进行信息的追踪和反馈。

信息传递后必须设法取得积极的、建设性的反馈, 以弄清下级是否已确切了解, 是否愿意遵循, 是否采取了相应的行动等, 由此用你认为有助于接收信息的方式去给出信息。因此, 作为管理者要经常检查所沟通信息的落实情况和是否有相反的意见, 以进一步化解矛盾、减少抱怨, 增进沟通渠道的畅通。

如何让亲子沟通无障碍 篇8

孩子成长离不开家庭，家庭对孩子影响不可谓不大。有的孩子分外出彩，而有的孩子却平淡无奇。下面和小编一起来看如何让亲子沟通无障碍，希望有所帮助！

第一层境界：蹲下来跟孩子说话

早在几年前还没有生孩子时，我曾经写过一篇文章，主题是“蹲下来跟孩子说话”。很快，一位老同学看了文章后给我打电话，说：“你讲的道理都很好，我也有所感悟，但是做起来可不容易。”我记得自己还振振有词地“教育”了他一通，现在回想起来，那时候真是纸上谈兵。当我真正成为妈妈后，才体会到这句话说起来容易、做起来却未必顺利。

站着说话怎么也比蹲下来轻松，尤其是我这等高龄妈妈，蹲一会儿就会腰酸腿疼。然而，往往在我发现宝贝儿子熊壮壮对我的“高论”充耳不闻的时候，或者我对他的问题答非所问的时候，才会突然间想起来这条“定律”，于是立刻蹲下去，问题也就解决了。

“蹲下来”是了解孩子的一个途径，因为只有“蹲下来”，我才能更清楚得听到他说的每一句话，才能更好地看到他的表情、做出准确的回应。而在和孩子平视的状态下，我觉得更能够了解他的内心感受，同时他也能感觉到我们之间是平等的。当我们和一个成年人对话的时候，看着对方的眼睛很重要，因为能从眼睛中读到许多言语之外的东西。对孩子也是这个道理，了解是沟通的前提，“蹲下来”是了解孩子、进行良性亲子沟通的第一步。

“蹲下来”只是一个肢体动作，但它却需要父母把自己的姿态从心里放下来。这才是最难做到的。这一代孩子跟我们小时候确实不一样了，他们好象天生就对尊重、平等有着更强烈的要求。也许，我们也曾经有过这样的心理需求，只不过在家家都信奉“不打不成材”的大环境下，还没来得及发芽就被泯灭了。可是，如果现在还想用上一代对待我们的那一套来对待我们的孩子，摆起大家长的架子，那么，亲子冲突势必难免。

其实，“蹲下来”本身可以帮助我们放下自己。我们不再是自上而下地俯视孩子，在平视的状态下，我们也能体会到平等，你的语气可能就会缓和下来，心态也不再那么居高临下，与孩子的交流会更加顺畅。

第二层境界：己所不欲，勿施于人

在人际交往中，我们总会遇到一些令人不愉快的事情，比如被领导在全员大会上批评、被迫做自己不愿意做的事……这些不愉快都是我们最不愿意碰到的倒霉事，会使我们心烦气燥或者神情抑郁。

那么，我们再回过头来想想，这些我们所认为“倒霉”的事，是不是经常会不由自主地带给孩子？父母对孩子的批评往往是劈头盖脸式的，并且还很有心理优势——我这是在教育他！是为了他好！没有人否认父母的良好初衷，只不过方法值得商榷。当我们被领导批评的时候，即使真的认为自己错了，也会顾及面子，想方设法给自己找个台阶下。同样，孩子的自尊心也很强，方法不当就会激发孩子的逆反心理，所以，教育不但无效，还有可能爆发亲子冲突。而很多父母这时候也激动起来，很生气地做出结论：这孩子就是这么不听话！

我曾经碰到一位爸爸，他坚信儿子必须要靠爸爸来培养，才能成为真正的男人。于是，他对儿子采取了“军事化”管理，比如晚上八点半就要去洗漱，不管儿子正在进行什么活动，都必须立刻停止。结果，只要每天晚上一到八点半，全家人都精神紧张，因为父子大战天天会上演。这位爸爸的儿子也够倔，对老爸的管理方式极不买帐，一定要进行抗争，即使在老爸的武力威胁下抽抽搭搭地刷牙洗脸，第二天还是要继续抗争，平日对老爸也没个好脸儿，好象真应了那句话：父子天生是敌人。

看到自己的教养颇有些受挫的样子，这位爸爸便感觉很失落。我问他：“你老板会强制性地命令你吗？”他回答：“他要这样，谁愿意跟他干。”我笑了：“对呀，你这不是很明白嘛！你自己都不乐意接受的事，凭什么你儿子就应该心甘情愿地接受？他也是个有独立人格的人啊！为什么不换种方式，用一种平和的态度？而且孩子要接受一个命令是需要过程的.，你可以从八点二十开始提醒他，给他也给你自己一个心理期限，你回家试试，看灵不灵。”

第三层境界：换位思考

初为人母的那段日子，是我有生以来最为狼狈的一段时光。虽然做了很充分的思想准备，但是仍旧没想到一个小生命会给我的生活带来如此大的冲击。所有的生活秩序都被打乱，我不得不重新整合，并且先让自己适应下来。

在经历了最初的混乱之后，有一天，我看着床上熟睡的熊壮壮，不由地想到：他的感觉会是什么样的呢？从我体内那个安全、黑暗的地方被提出来，一瞬间暴露在“光天化日”之下，强烈的光线、喧闹的人群，他要学着怎么吃到妈妈的奶，学着辨认出谁是妈妈、谁是爸爸……这一切都要靠他自己去适应、去完成。和这个弱小的生命比起来，我们俩到底谁更艰难一些？如果我是他，我会怎么样？

有了这样的思考，我的心情开始平和下来，我知道自己最该做的是什么。我应该全力以赴地去帮助他，用我的爱给他带来安全感，而不是整天心浮气躁地瞎忙活。