组织部工作个人感想

组织部工作个人感想（精选8篇）

组织部工作个人感想 篇1

个人感想

时光荏苒，转眼间我已经在团委组织部工作了将近两年。现在对组织部的工作可谓是轻车熟路，可能正是因为如此熟悉，才会“恋恋不舍”。

2012—2013年担任组织部干事，这是一个漫长的成长过程。用“漫长”一词，是因为“初入茅庐”对组织部的工作不太了解，后来在两位部长的悉心教导下才逐渐掌握各项常规工作的技巧，学习过程通常是艰难而漫长，但又不乏乐趣。

2013—2014年担任组织部部长，这是一个短暂的蜕变过程。团委换届后，我和雅楠成为工作上的搭档，后来又选了7个优秀的小孩儿作为组织部“小家庭”的新晋成员。组织部的工作纷繁复杂，少了两个“靠山”，我们只能自己动手“丰衣足食”。各项工作布置下去之前自己必须先整理出一个整体思路，考虑工作开展过程中可能遇到的各种问题，若出现问题必须及时想出对策，这让我的组织管理能力以及应急能力有所提高。组织部的工作能有条不紊的完成，当然也离不开小孩儿们的付出。一旦有活动她们都会马上与各年级团支书沟通联系，确保工作的及时下达。她们可以放弃晚自习时间耐心的帮学长学姐重新填写推优表，她们也可以放弃周末休息时间呆在机房电脑前汇总本学院团员信息，她们付出的太多太多„„其实她们每个人都很优秀，真的很感谢她们能坚持到现在，感谢她们对组织部不言辛苦的付出！在组织部的两年里，我觉着除了自身能力的提升外，更重要的是收获了好多些可贵的友谊。世上最难以忘怀的感情便是“战友情”，与她们工作时“并肩作战”的情景，与她们生活中嬉戏打闹的情景历历在目。我们不仅是部长与部员的关系，更多的是好朋友、好伙伴的关系。即使终有一天会离开组织部，而我们的友谊依然长存。

大学生活因身在团委而充实，因与你们结识而精彩！与此同时，也希望大团委发展越来越壮大，越走越远。

团委组织部

2014年5月20日

组织部工作个人感想 篇2

以往的研究大多侧重从个人或其所处的环境来研究这些因素对员工态度、行为等的影响, 但是自从个人—环境匹配这个概念被提出后, 大量学者开始从两者互动的角度去研究其对员工的工作态度和行为结果等方面的研究。而个人—组织匹配作为个人—环境匹配中的重要组成部分, 越发成为研究的重点, 尤其是自2005年, Cable&Derue提出了三位整合的概念, 将P-O fit和N-S fit、D-A fit进行整合后, 具有高度整合和广泛内涵的P-O fit成为了管理者在众多管理活动中非常重视的问题。

首先在组织进行招聘时, 以往总是以P-J fit为选择标准, 但是仅仅具备工作所需能力的员工就是组织所需要的吗?大量事实证明组织应该选择最适合自己的员工, 而不是最好的员工。这个时候组织应该同时关注个人的价值观、目标、特质等是否与本组织相匹配, 而不是仅仅是员工的知识、技术和能力。在员工决定进入企业时, 传统观念认为员工仅仅会关注自己的需求能否在本组织里得到满足, 比如可以获得高薪、高职, 好的发展晋升机会, 自己喜欢的工作环境等, 但是现在的员工除了关注这种需求的满足, 他们也十分重视个人与组织在价值观、目标等方面的匹配, 他们关注企业的价值观这种深层次的企业文化, 更匹配的价值观会让员工更认同这个组织, 这也是现在员工非常关注的问题。这只是在组织招聘和员工进入中涉及个人—组织匹配的问题, 在日常的管理中, 个人—组织匹配仍然有着重要的作用, 比如高匹配度, 可以正面影响员工的认知 (组织认同、自我效能感、归属感、工作不安全感 (—) ) 、员工的态度 (工作满意度、情感承诺、工作投入度、离职倾向 (—) ) 、员工的行为 (公民组织行为、反生产行为 (—) 、工作绩效、人才流动 (—) ) 。我们可以看出个人—组织匹配在管理工作中正起着越来越重要的作用。

2 研究现状

通过梳理现有的研究P-O fit与工作绩效之间预测关系的文献, 我们发现对于个人—组织匹配与工作绩效之间关系的研究现仍不多, 而且多集中于国外学者, 因此, 无论从研究背景、研究对象还是研究方法, 都带有典型的国外研究的特点, 对于国内环境并不一定适用。并且就已有的研究而言, 还存在较大的差异, P-O fit-工作绩效两者之间的相关系数并不稳定 (具体见下表) , 由于各研究面对的被试者不同, 对于工作绩效和个人—组织匹配所使用的操作化定义及其测量方法不同, 甚至很多研究都使用了不同的控制变量, 因此形成的结论来看并不统一, 甚至相悖, 他们之间的关系并没有得到学者们的共识, 尚有进一步的探讨与研究的必要, 尤其是针对国内的文化背景, 对于此问题更需进一步验证。

3 未来研究的方向

3.1 各种形式的匹配及其交互作用与工作绩效之间的关系

高绩效一向是管理者追求的重要目标, 所以现在公司在招聘时越来越注重去招聘那些与本组织匹配度较高的员工, 希望借此可以创造公司的高绩效。但是个人—组织匹配是一个很宽泛的概念, 它包括很多维度的匹配 (如:价值观匹配、组织氛围匹配、目标一致性、人格匹配、能力匹配、需求匹配) , 虽然说总体上来说是个人—组织匹配度越高, 越有可能会出现高绩效, 但就现实而言, 在公司处于资源有限, 竞争激烈的大环境中, 去追求全方位的匹配是不现实, 也是不可行的, 所以此时研究个人—组织匹配的哪些维度对工作绩效的影响较大就显得尤为重要, 这样有利于公司去利用有限的资源创造价值的最大化。并且进一步研究这些不同形式之间的交互作用也是十分必要的。

3.2 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的调节变量

由研究现状, 我们可以看到现状的研究结果不是很统一, Baron&Kenny (1986) 指出如果预测变量和结果变量之间的相关关系比预期中弱很多, 或者两者之间的关系不稳定, 那么两者之间就有可能存在调节变量。国外在调节变量这方面的研究主要集中在对个人—组织匹配的概念定义、操作性定义和测量方法这些方面。个人—组织匹配这个概念非常宽泛, 它与很多可以直接影响工作绩效的变量存在很多交集 (能力、薪酬、晋升机会、工作需求—资源模型、组织支持、人格等) , 也可以影响很多与绩效相关的态度变量 (工作满意度、组织承诺、工作投入、组织认同、主观工作幸福感、沟通满意度、组织公平感等) 、行为变量 (组织公民行为、反生产行为等) 。虽然个人—组织匹配对工作绩效有很大的解释力度, 但是也不能忽略其他因素对工作绩效的影响, 比如情境因素和个人特质因素。

3.3 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的中介变量

就现状而言, 学者还是将目光主要集中在研究个人—组织匹配与结果变量之间的关系上, 但是对于其中的研究机制是非常少的, 这个黑箱一直是如此神秘, 所以, 研究P-O fit对工作绩效影响的作用机制也是未来的一大趋势。虽然已有学者对两者之间可能存在的中介变量, 如工作满意度做过研究, 但是就不同形式的作用途径差异, 还有进一步研究的必要。由于受Cable&DeRue (2002年) 和Kristof-Brown (2000年) 在研究个人—环境匹配时, 发现每一种匹配类型都是与环境中不同部分的兼容性, 每一种匹配对于行为结果都有独特的影响已经被证实了的启发。我们可以大胆推理, 既然个人—组织匹配能够被分为不同的形式 (价值观匹配、能力匹配、需求匹配) , 那么不同的形式对因变量 (工作绩效) 的作用机制和影响效果应该是不同的。

摘要：随着个人—组织匹配的重要性越来越显著, 相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献, 旨在发现现有研究存在的问题, 提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。

关键词：个人—组织匹配,工作绩效,研究方向

参考文献

[1]BRETZRD, RYNESSL, GERHART B.Recruiter Perceptions of Applicant Fit∶Implications for Individual Career Preparation and Job Search Behavior[J].Journal of Vocational Behavior, 1993, 43 (10) :310-327.

[2]BRETZ R D Jr, JUDGE T A.Person-Organization Fit And The Theory Of Work Adjustment:Implications For Satisfaction, Tenure, And Career Success[J].Journal of Vocational Behavior, 1994 (44) :32-54.

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[4]DANIEL J.SVYANTEK, SCOTT A.GOODMAN, LORI L.BENZ, JULIA A.GARD.The Relationship Between Organizational Characteristics And Team Building Success[J].Journal of Business And Psychology, 14 (2) :265-283.

[5]LAUVER K J, KRISTOF-BROWN A.Distinguishing Between EmployeesPerceptions of Person-Job And Person-Organization Fit[J].Journal of Vocational Behavior, 2001, 59 (3) :454-470.

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[8]ARTHUR JR., W., BELL, S.T., VILLADO, A.J.DOVERSPIKE, D.The Use of Person-Organization Fit In Employment Decision Making:An Assessment of Its Criterion-Related Validity[J].Journal of Applied Psychology, 2006 (4) .

[9]JR W A, BELL S T, DOVERSPIKE D.The Use of Person-Organization Fit In Employment Decision Making:An Assessment of Its Criterion-Related Validity[J].Journal of Applied Psychology, 2006, 91 (4) :786-801.

[10]AMY E.COLBERT, MICHAEL K.MOUNT, JAMES K.HARTER, L.A.WITT.Interactive Effects of Personality And Perceptions of The Work Situation On Workplace Deviance[J].Journal of Applied Psychology, 2004, 89 (4) :599-609.

组织部工作个人感想 篇3

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

护士个人工作感想 篇4

在一个工作环境里，在完成自己工作任务的同时，也会尽自己所能去帮助身边的同事，而绝不是只顾做好自己手头的工作而忘了自己是属于工作团队的一分子。当一名护士肯定也会有很多感想。今天小编为大家带来了关于产科护士个人工作感想例文，希望可以帮助到大家。

关于产科护士个人工作感想例文一

在妇产科近一个月的实习生活中，在老师的指导下，我基本掌握了产科一些常见的护理操作，使我从一个实习生逐步向护士过度，使我觉得临床工作的特殊性与必要性。以前在学校所学的都是理论上的知识，现在接触临床才发现实际工作所见并非想象那么间单，并非如书上写的那么典型，好多时候都是要靠自己平时在工作中的经验积累，所以只有扎实投入学习，好好体会才会慢慢积累经验。

一转眼，一个月的妇产科实习生涯已结束了，回顾这些日子，是苦是乐，是酸是甜，相信每一个人心中都有一种属于自己的味道，在妇产科近一个月的实习生活中受益颇多，即将就要转科了，却有好多的不舍，对于我们的实习，科里的老师都很重视，每周的实习安排也很谨然有序从而让我们循序渐进的学习与成长。在此，对各位老师表示衷心的感谢，尤记得第一天来到妇产科的我带着惶恐不安的心情杆在护士站，听着带教老师介绍妇产科的情况，直到跟着慢慢熟悉环境之后，心情才放松下来。

随着我的带教老师开始接下来的实习生活，总之我觉得在这段实习日子里，我学到了很多，在这里我要向我的带教老师及护理老师以及科室的病人说声谢谢，是他们指导培育了我，给了我机会，让我慢慢成长，这周是我待在妇产科的最后一周，虽然我还是学生，也许我的能力有限，但是我用我的努力充足我的知识与技能，希望能用我的微笑送病人健康的离去，渴望在学习中成长，争取做一名默默歌唱，努力飞翔的天使，在一个科室里待久了，感觉大家有如同一家人一样，老师的关心和教导，整个科室的协作，让忙碌的工作变得充实而快乐。

关于产科护士个人工作感想例文二

妇产科以其特殊性，独立于内科与外科之外。顾名思义，病人只有女性，小至十几岁，大至五、六十岁都有。有的为了迎接新生命的到来至此，有的则是为了保全自身生命，无奈忍受致命打击，失去作为女人的权利。该科室的病种独特，最常见的当属子宫肌瘤，仿佛已经成为更年期妇女的多发病，其次宫颈癌也开始流行起来，子宫全切术成为必然，剖宫产的也不是很多。

该科室的主要护理操作有：术前准备包括灌肠、留置导尿、备皮;会阴擦洗、阴道冲洗、切口理疗。常用药物有:抗生素为主，5%葡萄糖1000ml，钠钾镁钙葡萄糖用来术后补液用。话说妇产科很清闲，其实也不是。每完成一个病人的术前准备和每接一个术毕回室的病人都不是那么轻而易举的。我们要千叮咛万嘱咐，术后6小时去枕平卧，腹部沙袋6小时后撤下，可枕枕头。2小时心电监护和吸氧，测血压、心率、体温，监测术后尿量，关注术后何时排气，有无术后吸收热，有无呕吐、恶心等症状，都是每个接班护士必须知晓的。我的带教老师，很热情、温柔，也很有责任感。有什么操作都让我来做，说是给多我锻炼的机会，的确该科室的护理操作我很熟练。她对待患者的热枕，深深感染着我，我定不会辜负她的希望，好好做好一件事。尽管下周她就不带我，我同样会把她交代我的，叮嘱我的，付诸于现实工作中。

关于产科护士个人工作感想例文三

自20__年来，全国的护理工作都积极开展优质护理服务，我院各个科室都在积极地开展着。我们妇产科也为其准备，行动着，作为妇产科一名护理工作者，他们也在努力提高自己的专业能力，使自己不经心中有优创，行动上也有优创。

优质护理服务是全方位的专业护理，其目的是在保证安全的基础上更舒适，让家属更舒心，病人来到医院这个陌生的环境里，内心本身就存在着恐惧，她的一个微笑，一句西、轻轻的问候你好，我是你的责任护士___。你现在有什么不舒服，需要我帮忙?病人脸上露出了微笑，也会给他说出身心上的不适，再来一位新病人，都会看到他亲自带着病人在楼道里介绍病室环境。在医生办公室介绍主管医师，护士长，带到病房，他都会给新病人一一介绍病房中的每一位病友，然他们彼此认识，对于科室的规定从他嘴里说出来，每位病人都会欣然接受。

在担任责任护士期间，他的每位病人的基础护理，病情观察、治疗、沟通;健康指导他都会亲自去做，三个主动即妇产科优质护理服务学习体会动健康教育，主动观察病情，主动更换体液是他工作的准则，每次更换液体时，他都会病人讲解竖着重要的做药的作用，输的是什么液体，让病人输液时不会有任何顾虑，每次为病人做治疗以后，他都会穿梭在病房中，走到病人床前，对各种病人做出正对性的健康教育，又一次在病房里孕妇剖宫产后还不能下床，宝宝拉了，又该吃奶了，哭闹的不停，孩子的爸爸不知道做什么，脸上写满了无助，他轻轻推开门，来，我教你她先细心的打开孩子的包布，为孩子更换了尿裤，整理好孩子的衣服，包好，并指导孩子的爸爸如何为孩子冲奶，水温应该在多少度，并给孩子的爸爸示范一下，再让孩子爸爸去做，孩子的爸爸一直做得不是很好，他就不厌其烦地去教，指导孩子爸爸学会为止，孩子安静地睡了，产妇也露出了满意的笑容，两口子不断的说谢谢!其实这对我们来说是一件微不足道的事情，但对孩子的父母来说，她教会了他们一件非常重要的事，我们每个人从小事做起，病人就会感到舒适，病房里就会多一份和谐。

在妇产科，产后出血塞宫纱的病人要严密观察病人的出血情况及生命体征，她做的得非常细心，取宫纱时她会陪病人一起到产房，在病人的床旁为病人宽心，并不断地安慰病人，让每位病人都感到放心，有她在，病人也不会因为紧张而感到不适，多少次他都错过了吃饭时间，他从没说过半句怨言，而是说只要病人好就行。

每位出院的病人，她都会到病房为其宣教，助夫妻回家后如何照顾宝宝，并叮嘱宝宝的疫苗接种时间，产妇产褥期的一些注意事项，复诊时间，并未病人交待好那好生么东西去办理出院手续。每位病人来的时候都会给他赞誉，并主动找她说谢谢，同事们也给他投向赞誉的目光。

创新不是口号，是一个长期持续的过程，我们妇产科在医院里护理部的领导下，在我们护士长的带领下，一如既往的走下去，我们所有的护理工作者都会用最饱满的热情。用最优质的护理服务每一位病人。

关于产科护士个人工作感想例文四

一、人性化服务：

我们所从事的妇产科护理工作是一种专业性很强、并以特殊人群为服务对象的工作。在工作中，护理人员不仅要完成好护士的角色，还要承担病人的教育者、组织管理者及咨询者等角色，而且孕产妇、病人家属、医生和医院管理者都对护士的工作质量和服务态度提出了高要求，这就要求护理人员必须加强自身学习，以人为本、以产妇为中心实施人性化服务。

二、与产妇心贴心：

当产妇走进病区，我们护理人员要以最甜美的笑容、最关爱的眼神、最体贴的语言面对，给她们更多的人文关怀，让他们体会到护理人员真诚的爱心。同时，全面推行一对一陪伴分娩。在分娩过程中由一个有助产经验的助产人员在产前、产时及产后陪伴产妇，特别是整个分娩过程中持续地给产妇以生理上、心理上、感情上、物质上的支持，大大减少产妇心理及生理负担，使产妇在整个分娩过程中无痛、舒适、安全，减轻恐惧和疼痛对产妇身心的伤害。

将人性化、心贴心的服务运用到妇产科临床护理工作中，能使产妇感到人性关怀的温暖，并获得满足感和安全感。我科自开展人性化服务以来，由于服务质量的提高，受到了产妇的广泛好评。新的实践使我们进一步认识到，只有不断改善人性化服务的服务方式，才能不断提高服务质量。

关于产科护士个人工作感想例文五

随着社会的进步和科学技术的发展，人们对健康的需求日益增长，护理专业的职能也有了很大的拓展，使得护理工作进入了一个加速专业化发展的阶段。2019年__月__日，我很荣幸的参加了由____产科专科护士培训班。培训由各大省级医院的医疗、护理专家们给我们辛勤教导。课堂上他们毫不保留，讲课生动具体，我们很轻松地掌握了产科常见病、多发病以及各种危重症、并发症的治疗与护理。时至今日，一个月的理论学习已圆满结束。这一月的知识灌输，改变了我对产科工作的认识，丰富了我的理论知识，使我受益匪浅。

专科护士是指在某一特殊或者专门的护理领域具有较高水平和专长的专家型临床护士，中文通常翻译为临床护理专家，以区别于不同专科工作的普通护士。我省举办的专科护士培训为期3个月，其中包括理论教学1个月，临床实践2个月。

通过这次培训，我增强了自信。产科专科护士需要掌握孕前、产前、产后等一系列护理技能及保健知识。通过这一个月的理论知识学习，我的护理技术、法律意识、科研能力等得到很大提高。我对产科常见病、多发病以及各种危重症、并发症的治疗及健康教育等专科知识有了系统认识，扩展了知识面，提高了专业能力。

原来我可以做得更好。参加完专科护士培训后，我方知自己其实与专科护士的要求相差太远，实是惭愧。外面的世界很精彩，这次培训，我对省内高尖端的医学领域有了近距离接触和较多的了解，认识到护理事业职业内涵的深遂与广阔，增强了我对产科护理工作的激情与热爱，我也要做的更好。

古人云：读万卷书，行万里路。通过这次学习我深深地体会到不读书行再远的路也只是个邮差。专科护士的培训要比普通的进修学到更多更深的东西，专科护士的学习将我们培养成了一批呼之即来、来者即战、战者则胜的优秀护士。

个人的工作感想心得 篇5

在实际工作中，发挥主观能动性就是以积极认真的工作热情和心态来面对各种各样的实际问题，敢于挑战、敢于创新，以最好的方法解决问题，实现预定目标。下面是小编整理关于个人的工作感想心得的文章。欢迎大家阅读!个人的工作感想心得

工作意味着责任，每一个岗位所规定的工作任务都是一份责任。如果企业中的每位员工都能对工作充满责任感时，就能战胜工作中的诸多困难，那种强大的精神动力，会使我们有勇气排除万难，甚至可以把不可能完成的工作任务完成得非常出色。一旦失去责任心，即使是做自己擅长的工作也会做得一塌糊涂。因此，我们在做任何一项工作的时候，成不成功，通常取决于是否有强烈的工作责任心以及主动积极的工作态度。

强化责任心，首先要充分发挥主观能动性。在实际工作中，发挥主观能动性就是以积极认真的工作热情和心态来面对各种各样的实际问题，敢于挑战、敢于创新，以最好的方法解决问题，实现预定目标。当我们接到工作任务时，不能只是盲目被动的服从，抱着完成任务、应付的态度去做，而应该用正确的态度去看待这份责任。我们不仅仅要做好领导要求的工作，而且在工作中还要主动，对自己所做的工作要切实负起责任，并能够结合工作过程中的实际情况，在不违背工作原则的情况下，创造性的完成任务，而不是拘泥于一定的形式，束手束脚，完成按照领导的吩咐办，要保持积极、认真的工作态度。我们要严格按照公司下发的《员工履职规范》，根据各自的岗位职责，结合自己的工作实际，全力以赴完成各项工作。

强化责任心，要有坚忍不拔的打拼精神。在工作中，经常会遇到一些预想不到的困难，这时我们不能退缩，只能前进，鼓足勇气增加干劲，要懂得运用、发挥自己的聪明才智，去克服遇到的各种困难，这就必须有打拼精神。公司提炼出五种打拼精神，在公司范围内大力宣传，确保传达到每一位员工，通过思想教育教化人心，帮助员工树立爱岗敬业、无私奉献的职业道德，真正认识到打拼精神对企业发展的重要性。我们在工作中，要时刻发扬打拼精神，为公司的发展尽职尽责，贡献自已的力量。

强化责任心，还要有不断进取、开拓创新的精神。在当今充满竞争的社会，我们都是竞争的主体，随着知识经济时代化的到来，对大家的工作、学习、生活的能力提出了全新的要求，优胜劣汰的市场竞争法则面前人人平等。随着企业由单一化向一体化的转变，公司对员工的要求也日益提高。在实际工作中，我们不能仅仅满足于现有的知识及工作经验，工作中要不断地充实自己，提高自己，不断创新，虚心的向身边的同事学习，学习他们的宝贵经验并与新的知识相结合，才能使自己永远立于不败之地，不被淘汰。

让我们珍惜今天所拥有的工作权利，珍惜这来之不易的工作岗位，强化自己的工作责任心，为出色的完成各项工作任务而奋斗，为企业发展贡献自己的一份力量吧。

个人的工作感想心得

时光飞逝，转眼之间，一个学期很快过去了，回顾这一学期自己的工作，真是有喜又忧，但我以为了孩子的身心健康，为了孩子的可持续发展，尽心尽责的工作为宗旨，全身心的投入到工作当中，也非常感谢中心幼儿园领导对我的信任和支持。现将这学期的工作总结如下：

1、认真执行卫生保健制度，严格执行消毒工作。

在传染病期间我坚持做好室内环境和玩具的消毒工作，把培养幼儿良好的卫生习惯作为保育工作的重中之重。通过我们的努力，有效的控制了疾病的传播，确保了幼儿的健康。在日常教学活动中，我能够配合班上老师的工作，为幼儿准备活动用品，户外活动时，积极协助老师组织活动，仔细观察每个孩子的动态，做到眼疾手快，并给需要的孩子提供帮助，保证幼儿的身心健康发展。如：穿脱-衣服，擦汗，系鞋带等。在指导幼儿值日生工作时，能够耐心、细致讲解，纠正幼儿的错误，使我班幼儿爱当值日生，爱劳动，在家时也帮家里人做事，养成了良好的为人服务意识。

2、每天早晨都做好开窗通风、清洁消毒的工作，做好晨间接待工作，并进行再次得晨间检查，有时我发现幼儿的口袋里和书包里放着一些玩具，特别是包车的幼儿。所以每次进教室的晨检我都很细致，为了幼儿的安全，我还发动小群体，鼓励幼儿检举揭发防患于未然。在户外活动中，我也配合老师有组织有纪律的进行，确保幼儿的安全，同时还不断对幼儿进行安全教育，让幼儿了解为什么会发生这样的事故，用事故的后果去触动幼儿心灵。让幼儿知道什么地方是危险的，什么东西是不能玩的，怎样玩才不会危险，以提高幼儿的自我保护意识。

3、关心孩子，热心工作。

现在幼儿正处于生长发育时期，所以我十分重视培养幼儿良好的饮食习惯，在幼儿吃饭前我让他们做老师的好帮手(值日生)，协助老师做一些力所能及的餐前准备工作，如放桌子，发小盘子等。如果下午吃湿点心，吃完帮着一起收拾桌子，这样在幼儿中也会发生一系列反应，使他们食欲大增，同时在幼儿吃饭时播放一些轻音乐，有助于幼儿情绪轻松愉快。平时注意培养幼儿集中思想进食，从小养成专心吃饭，细嚼慢咽的好习惯，同时还不忘引导幼儿养成良好的卫生习惯、生活习惯，以防幼儿病从口入饭前便后洗手，饭后漱口擦嘴，不吃不洁食物，不拣掉在桌上或地上的东西吃，咀嚼，喝汤不出声，进餐不说话，不乱扔残渣皮等。

4、在班里我注意培养幼儿独立自主的能力，通过各种途径，让幼儿懂得自己的事情自己做，遇到问题自己想办法解决，同伴之间要互相帮助互相谦让友好相处等。

5、中午午睡时给幼儿一个良好的睡眠环境，让幼儿养成按时午睡的好习惯，并提醒幼儿有一个良好的睡姿，同时，我还时刻关注幼儿是否容易出汗、是否喜欢踢被子、是否喜欢睡觉时咬东西，结合他们的这些习惯，我和班级老师一起帮他们擦汗、盖被子

6、物品摆放整齐，保持桌面、活动室的四角无杂物，以免蚊虫的滋生，让幼儿生活在干净、舒适的环境中健康地成长。

7、在活动中能注意幼儿的安全，多关注体弱幼儿，适当增加他们的活动量，并注意及时给他们抹汗和更换衣服。能做好幼儿活动的护理工作。根据天气的变化给幼儿增减衣服，活动前注意提醒幼儿喝水，活动时注意给幼儿抹汗等等。

8、加强幼儿的安全意识教育。活动时教师要先讲规则，并教幼儿一些自我保护的技能。通过一学期的努力，尤其是我们这学期的新生，刚开学时纪律有点乱，特别是男孩，不过在我和老师的引导下也很快的融入到这个大家庭中，现在我班幼儿就餐、睡眠等方面都有了很大提高，每位幼儿的身体素质都大有进步。

在新的一年里，我将继续服从领导分配，做到干一行爱一行，并对照职责逐条逐项地进行自查，按要求完成本职工作，不怕脏，不怕累，不怕苦，勤勤恳恳，任劳任怨，使我的工作更加出色。以上是我的个人总结，请领导和老师们多加指导。

个人的工作感想心得

职场自有职场的规矩，新人难免受委屈，受委屈不要紧，就当做是对自己的磨练，在这种磨练中，把自己培养成为坚强的人。

我一直服务于小规模的私营企业，主要负责办公室内外沟通联络和协调。因为企业规模较小的原因，工作内容相应地比较繁杂，几乎辐射全部的业务内容。很庆幸我能适应得了这样的工作环境，并且长时间来得心应手。应当说也积累了相当的工作经验，对于办公室文职(文员)的工作也有一些体会。

首先，我觉得不管在什么单位工作，头一条肯定是要认同企业理念和文化，并尽可能快的融入新的团队，团队合作精神是非常非常重要的。如果说新人不能在既定的策划时间内达到组织的预期目标，通常雇主会选择放弃。特别小企业基本不会预算薪酬以外的用人成本，所以在职带薪培训是不会有的。但是新进员工入职前企业文化理念培训是绝对符合标准条款人力资源的要求，但也就仅仅局限于确认胜任相应工作岗位的能力。所以不管从事什么样的工作，首要审视自己是否能够胜任该项工作，这一点在私营小企业很容易凸显其重要性。

其次，工作的时候，要做到眼看四方，耳听八方，也就是要眼到手也到。工作的事情，要主动地去做，而做任何的事情，都要勤快。小企业由于资金实力的限制和发展规划的定位均处于摸索时期，有些并非走专业线路，而是在一定领域内相关的有利可图的业务都会涉猎，或者会以代理或分包方的形式依附其他规模较大的企业单位。故办公室人员尤其是接电话必须懂得如何灵活，迅速分辨各种状况和应对办法。我现在服务的单位是北京一家搞标准化机构的分包合作方，业务操作原则上必须严格按照北京方面的要求作业。但是出于成本和实力的限制，往往分包方的工作未能按足要求进行作业。于是在应对各方面的确认和核查的沟通非常重要。

作为办公室的一个新人，在这个新的环境里，勤快一点总是没错的。论辈分，办公室的同事都是我们的长辈，论资历，我们又都只是初出毛庐，没有一点社会工作经验，出于对前辈们的尊重，也是为自己创造学习的机会，办公室的小事我们都要主动勤快地去做，不要认为自己主动多做一些事情就是自己吃亏，其实，事情做的比别人多并不一定就是自己吃亏了，有时候恰恰相反，我们做的愈多，我们得到的学习机会就愈多，便愈能锻炼我们自己。

我们的主动积极会给我们创造更好的环境和更多的机会，只有去做，去付出，才会有收获。

最后，营造良好的人际关系网，有助于你的工作顺利进行。

俗话说，朋友多了路好走。你对别人怎么样，别人也是同等地回应你的。你对别人好，只要是会感恩的人，都会记在心里的。

我们无论身处在怎样的环境里，我们都应该和身边的人搞好关系，不轻易交恶，但要真诚地待人。敌人是很容易树立的，朋友也是要诚心才能相交的。在工作中，我们会遇到很多的人，也许，某些人只是公司合作的来往伙伴，也许，某些人只是走走过场，但是，无论，我们面对什么样的人，微笑，真诚，是留给别人最好的印象。

而且，同在一个办公环境里，和同事相处得融洽，会让自己的工作发挥得更出色。

一个人的力量无论再怎么强大，终究还是有限的，然而一个团队的力量却可以无限量的大，在这个团队里，我们每个人都可以有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是我们的团体。凡是强大的团体，都是个体牺牲后能够得回报的团体。身为团队的一员，我们更要团结，互帮互助。

组织部工作个人感想 篇6

抗击疫情个人工作心得感想抗击疫情志愿者感想

疫情当前，党员干部众志成城、同心同力，构筑了一座坚实的防疫战斗堡垒。他们当中有冲锋在前的医护党员、有心系群众的“第一书记”、有奔走农户间的乡村书记……他们都是奋斗在战“疫”一线共产党员。

信守誓言，奔赴一线的医护党员。当疫情在全国范围扩散的危难时刻，辽宁凤城市中心医院广大医护人员，积极请战驰援武汉。一名有着19年党龄的医生吕述明当了解到武汉疫情严重，急需支援时，他主动报名，在请战书中写道：“作为一名共产党员，守护人民群众生命健

康是我应尽之责，充分发挥一名共产党员的先锋模范作用，坚决服从上级安排，积极投入疫情防控工作，不计报酬，无畏生死。”同吕述明一样，中心医院重症医学科的男护士吴洋也毫不犹豫地递交了请战书，他认为自己虽然只是一名入党积极分子，但是自己写完了入党申请书

就应该用党员的标准来要求自己，坚决要求到武汉一线，并且一再表示自己各个方面都是最合适的人选，最终吴洋去武汉支援防疫做“逆行者”得到批准，作为丹东第三梯队的成员，随时等待出的命令，他也表示在这次驰援武汉的工作中要向身边的党员学习，用党员的标准要求自己，贡献一已之力，践行对党的忠诚和誓言。

慷慨解囊，挺身而出的党支部书记。疫情无情人有情，岔路人民动真情。当宝山镇岔路村党支部书记郎庆利把40336.6元抗击疫情捐款交到凤城市红十字会工作人员手中的时候，他们不经意创造了两个“第一”，在全市村级党组织中第一个进行捐款，在全市第一个将发展村级集体经济收入捐出抗击疫情。石城镇依家村党支部书记代绍有最近经常挂在嘴边的一句话是，“我在依家村长大，这里的村民都是我的亲人，作为村干部，我有责任保护好我的亲人”，朴实的话语却蕴含着代绍有同志对乡亲们的深情厚谊。由于疫情发生突然，村里的很多人家里没有配备口罩等防护用品，也没有条件出门购买。代书记了解了这一情况后，利用个人关系四处联系购买口罩，他自掏腰包，在凤城市购

入了口罩、消毒液等防护用品，分发给村干部、村民组长等工作人员和没有口罩群众，体现了一名共产党员全心全意为人民服务的精神。为了加强村里的防控工作，他不但白天在各村民组进行宣传检查，夜晚还一个人开着车在每个村民组检查，他用真诚的工作换来了依家村群众的平安，用实际行动诠释了一名共产党员守土尽责的初心和使命。

心系群众，坚守岗位的“第一书记”。草河街道管家村驻村第一书记彭文明在过年期间与村党组织书记不间断的电话沟通着。当得知管家村在排查中有一人属武汉返乡人员，目前并无任何感染症状，情况平稳，但彭文明心里就像压了块大石头，始终放不下心来。他为了能够让村民提高对疫情的重视，毅然决然的放弃了同家人的短暂团聚。回到了管家村，回到了防控疫情的第一线。彭文明拿着他回村后熬夜整理并印制的500份《防控应知问题》开始了入户宣讲行程，同时，他还为村民们免费发放口罩累计300余个，这些口罩是他在沈阳辗转十多家药房才凑到的。一天下来，彭文明水顾不上喝、饭顾不上吃，一遍遍重复说着同样的事，嗓子累得也有些沙哑。但看着外出的村民个个佩戴着口罩，之前聚集在小卖店消遣娱乐的人都散了，彭文明的心里得到一丝安慰，一天的宣讲总算没有白费。

“国家有难，匹夫有责。”此时此刻的党员干部就是百姓的主心骨，是群众的精神支撑，我们每一个人都不能在疫情面前只当看客，要把投身防控疫情第一线作为践行初心使命，体现责任担当的试金石，冲锋在前，战斗在前，坚决打好这场战“疫”的攻坚战，让党徽的光芒照亮战“疫”一下，温暖群众心间。

抗击疫情个人工作心得感想抗击疫情志愿者感想

2020年的开端，注定有些艰难。疫情的来袭，给人们的生活造成了不小的影响。这个全民抗击疫情的时期，有大批的青年志愿者响应国家号召，放弃春节假期、不顾个人安危，全身心投入到疫情防控工作中。对于这群青年志愿者，社会各界也给与了充分的关注。这其中，就包括老牌地产商富力地产。

富力地产，成立于1994年，总部位于广州，经过20余年高速发展，已成为一家以房地产开发为主营业务，同时在酒店发展、商业运营、物业服务及设计建造等领域多元发展的综合性集团。面对新冠肺炎疫情的肆虐，富力地产视抗“疫”为己任，在做好疫情防控工作的同时，也身体力行地支持着青年志愿者的工作。

2月20日，富力地产向黑龙江青少年发展基金会捐赠***万元善款。接到捐赠之后，黑龙江省青基会根据本省内各市(地)疫情防控形势、应急青年志愿服务工作开展和志愿者防护物资需求情况，将***万元资助款划拨至受疫情影响的经济不发达地区，另外将***万元资助款划拨至哈尔滨、双鸭山、鸡西、绥化四个城市，其中哈尔滨地区8万元，双鸭山、鸡西、绥化地区各4万元，用于支持基层共青团组织和青年志愿者协会开展应急青年志愿服务工作。

在富力地产的大力支持下，哈尔滨市和双鸭山市已着手协调购买物资事宜;鸡西市已购买并开始发放消毒液、酒精、手套、暖贴、方便面等部分物资，其余物资也正在协调购买当中;绥化市已购买并发放了口罩、一次性使用隔离衣、消毒酒精、医用一次性手套等部分物资，同时积极协调购买其余物资。

富力地产驰援青年志愿者抗击疫情的行动，为黑龙江青少年发展基金会战胜疫情增添了信心和力量。日前，黑龙江青少年发展基金会还专门向富力地产发来一封感谢信，在信中衷心感谢富力地产为青年志愿者抗疫服务工作伸出援助之手。

多年来，富力地产一直热心青少年慈善公益事业，此次援助黑龙江青少年发展基金会也只是其公益行动之一。此前，富力地产曾宣布向中国青基会及广州慈善会捐款2***万元人民币。其中，1***万元捐给中国青少年发展基金会，设立“富力爱心基金”。在2月17日，富力地产的首批抗击新冠肺炎疫情捐赠物资也已完成拨付。这笔***万元“富力爱心基金”将拨付到全国***个省(区、市)青基会，用于中国青少年发展基金会发起的“疫情防控应急青年志愿服务队专项支持行动”，支持基层青年志愿服务队开展疫情防控工作。而后2月19日，“富力爱心基金”完成第二笔专项拨付，向湖北省定向拨付***万元。向疫情较为严重的黑龙江、安徽、江西、重庆、陕西5省(市)拨付***万元。

一线抗疫需要鼎力支持，疫情下青年志愿者在行动，富力地产更是在不遗余力、持续地为青年志愿者提供支援。富力地产希望，践行企业社会责任，将大爱精神输送到全国各地，为打赢这场疫情防控阻击战增添更多力量。

抗击疫情个人工作心得感想抗击疫情志愿者感想

1月29日下午2时许，一小伙子在福建宁德市大门山派出所，对民警说了一句“这些口罩给你们，辛苦了”，放下100只口罩转身就走;同日晚9点半一位戴着口罩的青年男子走进了云南昆明市公安局金沙派出所，值班民警才刚刚说了句“你好”，男子就将一包口罩放在值班台上转身离开。30日，这样的故事又上演了，一名男子将***个口罩送到了山东即墨市潮海派出所，一位戴着帽子口罩的年轻人捧着一堆口罩送到了广东深圳市南湖派出所，一位神秘人将一大包口罩“空投”到浙江台州市健跳派出所……

被这样“另类捐赠口罩”的不只是警察同志，山西吕梁一辆私家车将出警归来的消防车“逼停”，送给消防官兵***个医用护理口罩;一则小视频则记录了，一辆私家车在接受检查时，将后备箱里的一大包口罩赠给了工作人员……

在疫情越来越严峻的时候，带给我们无限感动的，除了火拼在一线、治病救人的医护工作者外，还有这些默默无闻、尽自己绵薄之力参与疫情防控的普通人。在笔者身边，社区里的大爷大妈，不顾严寒风雪，将一包、甚至几个口罩“硬塞”给了社区防控人员。当下，网络流传这样“调侃”：这时候，给一个口罩，是难得的朋友;给三个口罩，那绝对是生死之交。那么，一包包口罩“另类捐给”基层一线疫情防控人员，这又是什么呢?

疫情来临时，没有比逆行冲在最前的医护人员更美的身影;疫情来临时，没有比基层广大党员干部坚决守卫人民群众生命安全更坚毅的行动;疫情来临时，没有比一方有难八方支援的温暖和感动。“你在一线奉献，我在后方守护”，在这场没有硝烟的战“疫”中，点点滴滴的力量汇聚成无穷的力量，让笔者不禁想起了革命战争年代，老百姓即使勒紧裤腰子、饿得前心贴后背，也坚决把家里仅存的米袋子、棉被子、门板子捐给前线部队……

时光悄然改变，但不变的是在共产党的领导下，广大党员干部“舍小家为大家”，一句句“跟我上”，一句句“我要上”，一句句“有我在、你放心”，在坚定的目光中，冲在疫情防控的第一线，一丝不苟地落实疫情防控各项措施，认认真真地向老百姓宣传防控知识，真真切切把守卫群众生命安全的责任扛在了肩上。

组织部工作个人感想 篇7

契合度的研究来源于心理学。个人—组织契合度是从20世纪50年代提出,因其弥补了经典组织理论在工作态度与行为相关研究上的不足,从而受到学者们的很大关注。

个人—组织契合度的早期研究认为,个人会以自我观点去选择与其相似或契合的工作,个人与组织的契合情况也可以作为职业成功的预测指标,契合度越好,会越多地表现出亲社会行为,对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。

个人—组织契合为研究个人与环境的交互影响提供了理论框架,较早的施耐德的提出的ASA(吸引—甄选—存留)框架指出,当个人与组织背景特质、价值观相似时,员工会受到吸引进入组织,反之员工则会选择离开这个组织。

在当前众多的个人与组织契合度的研究中,主要从三种视角为教师聘用的实际操作提供理论依据。

1.1 价值观契合视角

个人—组织价值观契合是指个人具有的价值观念与组织价值价值体系的匹配程度,是个人—组织契合理论的核心。价值观具有根本性、持续性,能指导员工行为,是组织文化的重要组成部分,因此,价值观契合个人与组织匹配最关键的要素。Meir和Hasson认为,当员工的价值观和喜好与某一特定组织的价值观和喜好相符时,员工会更快乐,也更有可能与该组织保持联系。施耐德也认为,如果个体的价值认知与所在组织没有达到契合,个体将会经历某种程度上的认知失调。这种基本认识上的差异,也会令个体和组织其他成员的沟通变得更加困难,因此个体更加倾向于发展出对组织的消极态度和疏离感。

个人与组织价值观契合,意味着组织较好地满足了个人需求,意味着员工将得到更多的支持与关怀,个人能力受到更充分的培养与开发,员工在得到更大激励的时,必将有更好的任务绩效表现。因此,个人—组织价值观契合可有效提升工作满意度和组织承诺,减少离职意愿,改善工作绩效。

对个人—组织契合效用的大量实证研究证明,个人—组织契合一方面影响员工进入组织的过程,另一方面影响员工的组织行为。O’Reilly等研究者曾经将组织中具有较低与较高价值观契合的员工进行比较,发现价值观契合度水平比较低的员工确实有更强的离开组织意愿。因此,定期总结评估员工与组织间的契合度,能有效监测人才流动,方便组织及时采取有效合理的管理措施。

1.2 目标契合视角

组织发展离不开人力资源,个人成长离不开组织的支持 。企业中高层管理人员离职的一个重要原因之一是职业生涯目标难以实现。

个人与组织目标契合的思想最早来源于巴纳德,在《组织与管理》一书中,巴纳德指出组织管理的目标是实现个人与组织目标的一致。目标的契合反映了组织成员对组织目标的认同。

一个有活力的组织,需要员工对组织目标和价值观的认同,从而使其能够做出承诺,为组织利益贡献更大的力量。奥斯特罗夫和罗斯奥森等研究者认为,当员工和组织的目标相似,或员工认为组织气氛有利于个人目标的实现,员工会加入组织。随着员工留在组织的时间越长,员工将更加清楚和认同组织的目标,最终将实现个人目标与组织气氛的最佳匹配。

在高校工作的教师,如果能深切感受到所在学校气氛支持个人目标,就会对学校产生感恩心态,出于回报的需要,教师会积极参与各种学校活动,尽自己所能支持学校发展目标的达成。

1.3 工作环境契合视角

克里斯多夫认为,员工最有动力的时候是其个人特征与组织环境形成良好匹配的时候。大多数人愿意选择的工作环境是,个人的技术和能力能得到充分发挥。通过层层筛选进入学校的高职教师,会对学校的工作环境抱有特殊期望,如薪酬、工作卷入度和成就感等。当学校提供的工作环境低于期望值时,教师心里会产生不满,工作兴趣和热情会降低,导致工作懈怠或离职;反之,当工作环境高于预期,教师会产生与学校环境良好匹配的满意感,这将促使其拥有良好人际关系、工作环境和谐愉快,从而进一步对学校产生情感依赖,刺激其工作主动性、忠诚度和服从性,从个体上促进学校的良性发展。

2 目前高校招聘教师的通行做法

一直以来,我国出台的法律法规都在强调教师的任职资格。《教师法》对教师的定义是履行教育教学职责的专业人员。《教师资格条例》则规定从2001年起全面推行教师资格证制度。教师任职资格的衡量着重点在学历、学科背景、职称等“硬指标”。

以此为导向,高校教师的聘用流程大同小异。首先是硬件关:从应聘者的学历、专业、毕业院校、培训学习情况初步淘汰不合格者;第二是笔试关:所有初筛合格者进行专业书面考试,合格者才能参加下一轮竞聘考试;第三是教学关:由应聘者根据任教科目相关教材的某个章节,用试讲或说课的方式现场考察教学能力;最后则是面试关:由用人高校组成面试团队对应聘者进行面试,得分高者获得录用资格。

由此可见,高校这种通行的招聘方法,在一定程度上忽视了教师与组织契合度的观察。

3 个人与组织契合度视角下的高校教师招聘改革建议

当前,随着高校扩招、免费师范生政策的实施,教师教育的开放格局渐近开阔,高校教师的总量已由过去的供不应求发展到今天的供过于求,教师发展开始从满足数量向高素质、高绩效转变。

正是由于个人与组织契合度对个人与组织绩效都有正向刺激作用,因此,高校应将其作为一个工作应用于高职教师的管理实践上。而要提升高校的教育教学质量,首先要保证师资力量的稳定,使教师在学校里能够安心教学、潜心教研。

3.1 优化教师聘用流程和招聘标准,强调价值观契合

Vancouver和Schmitt曾经对美国和加拿大的356位校长以及14 721名教师调查,发现主管和下属的一致性以及下属之间的一致性都与工作满意度和组织承诺有正向的关系。中国学者张勉、张德等也对西安742名企业雇员所作研究也证明期望匹配度对工作满意度、组织承诺充有正面影响而对离职意向有负责影响。赵慧娟、龙立荣对华南地区22家企来的1 000名企业员工的调查也证明了,在中国现实和文化背景下,个人—组织契合对员工离职意愿有显著的负向作用。

综合国内外学者现有研究能给我们的启示是:要实现个人与组织的契合,应通过在招聘中观察人性、关注技能,在培训中教育人性,提升技能,实现个人与组织的技能互补和价值观的一致。

Judge等人提出了人与组织的面试契合模型,模型描述了基于人和组织契合的面试官的决策过程 。即面试时,面试官会将求职者的价值观、目标和人格等个人特征作为录用的第一道门槛,合格通过后再考虑面试者的其他硬件条件。所以我们期待员工进入组织的早期,让招聘策略对契合发生作用。

类似于阿里巴巴的招聘,并非体现在企业制定组织价值观,而是在招聘时就进行严格的价值观考核。比如,学校可以设计问卷对教师认同的核心价值观进行粗略测量,尽力寻找认同学校价值观和学校大局目标的教师,这就要求学校的招聘人员要学会使用个体价值观轮廓人格测验和其他评价手段,准确认识和测量应聘者与学校特征的契合程度,从而收获理想的招聘成果。

3.2 建立教师培训体系,完善激励机制,强化学校环境契合

尽管应聘教师的人数很多,但也不能保证学校能招到与组织文化完美契合的教师。此时只能退而求其次,通过合理而持续的培训机制,来影响和提升教师与学校之间的契合程度。通过有计划有目标的培训,推动教师的各方面学习,包括工作理念、工作关系、对组织语言及工作方法、价值观的理解和支持,从而更有效地提升教师与学校之间的契合。

教师具体的培训内容可由教师和学校共同设计,同时满足两点要求。一是要紧密结合学校发展大局,二要与教师的工作内容密切关联。培训结束后,还应做好培训评估工作,以便根据培训效果与需求变化调整培训内容,达到符全教师与学校共同需要的高度契合状态。

要留住学校的核心人才和提升教师业绩,同时需要学校提供有效的激励支持。学校可根据教师不同的工作阶段,根据不同的岗位分工设计最大激励作用的薪酬体系,充分吸引优秀人才,形成教师稳定感、荣誉感,达到学校和教师间的完美契合。

3.3 重视教师职业生涯规划,达到教师与学校目标的共赢契合

个人—组织职业生涯管理契合是个人—组织契合理论的有机组成部分。当组织和个人共同管理员工的职业生涯、承担共同的责任时,员工的业绩会更好,更容易获得职业成功。Burack指出,组织和个人不仅对职业生涯管理负有共同的责任,而且如果二者在管理实践中联合起来,彼此都会从中受益。

教师的职业价值观实质上是一种就业选择、发展观,支配着其择业心态与行为,左右着对其职业目标的追求和向往。教师的职业生涯发展与学校发展是一个动态且持续的契合过程,职业生涯管理是学校辅助教师职业发展的职责之一。

学校应在了解教师个性、态度、业绩水平和发展潜力的基础上,要为每一位教师量身制定不同的职业发展路径,制定出符合双方利益的教师职业规划。职业生涯管理的主要内容包括职业培训与开发、职业生涯规划咨询与评估、职业路径设计、制定职业生涯管理政策与制度。

4 结 语

在经济全球化的今天,日趋激烈的国际市场竞争和日新月异的科技进步,给中国高校带来了前所未有的机遇和挑战。对学校来讲,人力资源管理的最高境界,就是做到教师与学校的完美契合。当然,教师与学校的契合不是一成不变的,它会受各种宏观、微观环境的变化而变化,这也要求学校管理者以发展、开放的眼光去看待教师与学校契合的问题,与时俱进,为学校与教师的共同发展提供强大的人力资源保障。

摘要：随着个人与组织契合成为企业人力资源开发管理研究的热点,它也同时走进高校人力资源管理研究的视野。价值观、目标、环境是观察与评价教师与学校之间相互契合的三个视角,本文从教师的选聘、培训、激励和职业生涯规划这几方面提出高校人力资源管理改进建议,希望最大限度促成教师与学校的完美契合,提升教师敬业度和工作绩效,实现教师与学校的共赢发展。

关键词：契合理论,教师,选聘,管理

参考文献

[1]O’Reilly,C A,Chatman J.Organizational Commitment and Psychological Attachment:The Effects of Compliance,Identification and Internalization on Prosocial Behavior[J]Journal of Applied Psychology,1986,71(3).

[2]Schneider B.The People Make the Place[J].Personnel Psychology,1987,40(3).

[3]关培兰,吴晓俊.个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用[J].商业时代,2008(28).

[4]郭文臣,孙琦.个人—组织职业生涯管理契合:概念、结构和动态模型[J].管理评论,2014(9).

[5]胡伶.从合格到合适:教师聘用的新走向[J].教育发展研究,2009(18).

[6]曲庆,高昂.个人—组织价值契合如何影响员工的态度与绩效[J].南开管理评论,2013(5).

组织部工作个人感想 篇8

个人品牌是个人取得一定的社会影响力和个人价值之后所形成的,因此,将个人品牌与产品品牌、组织品牌相互结合,可以形成极具竞争力的可靠品牌信任度,使企业获得最大的市场收益和良好的社会效益。对此,请看专家的解读——

三、个人品牌与产品品牌、组织品牌的相互关系

1、个人品牌可以使产品品牌、组织品牌增值

比如很多销售型企业、保险公司都纷纷推出自己的销售明星,在行业内形成了良好的声誉,与其他同行形成了竞争优势,同时也带动了所在公司的销售业绩,个人品牌为组织品牌的形成提供了助力。国内一些个人公司,是因为个人已经取得了一定的社会影响力和个人价值,所以利用这个个人品牌优势形成的企业,也直接以个人名字为公司和产品名称,如:

李宁 VS 李宁体育用品公司

陈逸飞 VS 逸飞服装

吉米 VS 吉米工作室

姜昆 VS 昆朋网

另外有些公司在创立之初就直接以个人品牌取代组织品牌,主要是一些国外的私人创办的企业,如:

沃尔特•迪斯尼 VS 迪斯尼乐园

品牌诉求点:卓尔不群的手艺

亨利•福特 VS 福特汽车公司

品牌诉求点:自恋的人为人爱

艾乐 •杜邦 VS 杜邦化学公司

品牌诉求点:政治联姻+家族声望

约翰 •皮尔庞特 •摩根 VS 摩根金融集团

品牌黄金点:个人形象附加值

松下幸之助 VS 松下电器

品牌黄金点:一份耕耘一份收获

维达•沙宣VS沙宣

品牌黄金点:个人的品牌公司经营

这些个人品牌与产品品牌、组织品牌的相互结合从而达到了兼具了两者优势的竞争力,给人以最可靠的品牌信任度,从而得到最稳固忠诚的消费群体,获得最大的市场收益和良好的社会效益。

2、企业规模的壮大与个人品牌的成长是正相关关系

現在有很多企业家,尤其是民营企业家都十分重视通过塑造“个人品牌”来带动企业品牌,把个人品牌与企业品牌进行捆绑,由此就可以节省下耗费巨资的公司“硬广告”以及软文宣传等“软广告”的费用,就好比相对于王石、张朝阳的攀登珠穆朗玛峰的登山新闻,远比万科、sohu公司推出某项新业务更加让媒体记者热衷一样,前者由于个人品牌效应,常常是通过记者的“不请自来”的主动追踪就可以报道的,后者则花费不菲。此外,很多企业规模的壮大与个人品牌的成长是一种相辅相生的正相关关系。

案例:刘长乐,凤凰卫视董事局主席、行政总裁,上海人, 1980年北京广播学院毕业后进入中央人民广播电台。历任记者、编辑、新闻评论员及高级管理人员。1988年投身商海。第一桶金来自原油贸易,做石油制品买卖中间商很快完成原始积累。一年后,赴美发展,1990年到香港。1996年3月31日,旗下今日亚洲有限公司,与“卫星电视”及“华颖国际”有限公司共同创立凤凰卫视有限公司,并于2000年在香港创业板上市。2001年1月被《华声月刊》评为十大华声人物之一。2001年6月,名列《商业周刊》“Power50”第17位。2001年8月,被评为《香港商报》“二十一世纪封面人物”。2001年12月,《中国新闻周刊》“2000年新闻人物十大派对”,被评为“传媒智者”。2001年,被《中国企业家》评为企业领袖之一。2002年刘收购了亚视46%的股权,并成为最大股东。目前,凤凰卫视正努力形成“电视广告+收费频道+节目交易”的多元赢利模式,逐步成为全球最大的华语电视网络,亚洲电视香港收视率排名第二。2002年第1期出版的《TelevisionAsia》杂志,将他名列为2001年“亚洲电视最具影响25人”第11位。2006年8月,刘长乐先生登上《新周刊》“1996-2006十年新锐光荣榜”。

十年来,刘长乐以商业的极简主义达成了媒体品牌的速成效应,制造了最精良的主持人品牌组合,建立了最具美誉度、亲和力和受尊敬的华语电视平台。他本人也因为凤凰卫视而名扬天下。被选入《新财富》劳斯莱斯500富人榜第52名。

3、个人品牌需要与组织品牌融合

个人品牌尤其是企业家的个人品牌传承的是创始者的精神意志,即消费者认同的那种情感和精神。但极端个人化精神,也往往无法走得很远。只有把个人化的精神和情感上升到团队和组织层面,品牌才会变得牢固,不会因为一个人的离开发生动摇甚至品牌的缺失。如过世不久的著名画家陈逸飞创办的逸飞集团,是一个横跨媒体、服装、模特、环境艺术等不同产业的品牌。这些跨领域的业务发展,是作为“视觉创作艺术者”的陈逸飞将他个人的创作领域与商业才能的完美结合形成的。“逸飞”品牌的价值相当一部分是来自陈本人给外界的印象:艺术的、有品位的、东方风格的、国际化的……陈逸飞在绘画领域的艺术造诣和高知名度有效推动了企业品牌的传播。但是他并没有意识到一个企业完全把品牌价值依附于个人身上是不利于传承的,所以在他猝然去世之后企业品牌失去了核心支持,使得企业品牌一时跌落不起。

另一个成功的例子是李宁。早期的“李宁”运动系列品牌形象,是建立在李宁这个体育明星个人辉煌的运动生涯上,一系列产品的设计风格与NIKE的极为相似,品牌传播方式主要是赞助国家队出赛奥运会之类。用于大型综合赛事,初步建立和巩固了“李宁”品牌的知名度。到后来体育行业开始进入专业化、细分化竞争时,李宁退居幕后,公司管理者对“李宁牌”的品牌管理也改变策略,产品更多应用了现代高科技技术,赛事赞助也选择单项的、专业类的、有市场潜力的,比如篮球、足球等,品牌以“一切皆有可能”重新定位,品牌代言人也选择了目前市场目标消费者喜欢的李铁、李小双等。这样,“李宁”运动系列完成了由个人品牌向企业品牌的完美转化。

4、个人品牌属于企业无形资产中的声誉资本

企业的无形资产主要分为四大类:市场资产、知识产权资产、人力资产和基础结构资产(Brooking,1998)。卓越公司的优势并不是体现在现代化的厂房和先进的机器设备中,而是蕴藏在下列诸多的无形资产中。(1)市场资产:产生与公司与其市场和客户的有益关系,包括各种品牌、忠诚客户、销售渠道、专利专营协议等。(2)人力资产:体现在企业雇员身上的才能,包括群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能等。(3)知识产权资产:受法律保护的一种财产形式,包括技能、商业秘密、版权、专利、商标和各种设计专有权等。(4)基础结构资产:指企业得以运行的那些技术、工作方式和程序,包括管理哲学、企业文化、管理过程、信息技术系统、网络系统和金融关系等。无形资产的重要实质是其知识内涵和价值驱动。无形资产是指一项投入生产和流通的资源,是被一个或者多个经济主体拥有的可以产生未来收益的知识资产。它以存量知识形态存在于人、组织、社会的网络中,具体体现在人力资本、组织资本、生产资本和声誉资本四个方面。

作为一个现代企业,传统的有形资产负债表已变得不再重要,重要的是企业无形资产的增长。企业最核心的资产是那些有知识、有专业技能的员工。一个知识型组织的利润主要来源于三种无形资产:富有专业素质的员工(人员能力或者叫做人力资本),在市场上的声誉(关系资本),还有内部流程和工具(组织资本)。必须使这三类资产之间知识流动最大化来构建整体经营战略。在企业价值创造的过程中,品牌不仅仅是一个名称、标识或图形,而是作为“无形资产”中的声誉资本。声誉资本是决定企业成功与否的重要因素之一。对美国消费者态度的一项调查显示,76%的消费者在选择购买商品时倾向于那些具有良好声誉的品牌,而这一比例在1993年是63%。所谓声誉资本是企业由于其行为方式和准则取得了社会的高度认同或者确信,从而在社会网络中可以取得较大的支持和较好的社会地位,并能以此获得所需的资源和机会或者抵御各种未来不确定因素的能力。

历来企业家都很注重自身的外界形象和声誉对于企业形象的影响。因此可以说,企业家是深谙此道的。他们会有意识地做出一些有个性和新闻价值的事情,来吸引媒体的注意,从而为企业做免费的宣传。

例如搜狐CEO张朝阳,他经常会带给外界一些“惊喜”,要么语出惊人,要么我行我素。不久前他还在时尚杂志的封面上“露点”上镜。他不介意别人说他做秀,他说:做秀没什么不好,至少证明营销做得到位,还要与时俱进地秀下去。

张朝阳爱玩,但却不是瞎玩,而是符合了搜狐公司的娱乐、时尚路线。领着一帮时尚的美女爬山,不仅艳福不浅,而且秀味儿十足。什么美女与野兽……爱谁说谁说,他自己和搜狐都乐在其中。其实,在搜狐创立之初,这种印象带给他不少麻烦。当时,搜狐最重要的客户就是广告客户,但张朝阳对外的一贯作风,让客户总觉得他不够踏实,更何况那时的客户大多是传统企业,留下这种印象是很要命的。

因此在2002年,搜狐围绕张朝阳精心设计了很多营销事件。参加亚布力企业家论坛,和王石一起登山……当时的目的,就是把张从非主流转变成主流的企业家。参加活动时,搜狐会刻意把张朝阳与丁磊、汪延等少壮派分开,而是跟田溯宁这些大腕坐在一起。在对外宣传时,刻意让人知道张朝阳跟王石是朋友,尽管二人关系还算不错,但过度放大这种与主流企业家的关系却是企业品牌形象的需要。

完成了这一步后,张朝阳又开始策划登雪山。当时,搜狐正在做一个手机时尚之旅的活动。9月23日完成广州的最后一站,并把决赛安排在11月。从宣传的角度,期间两个月的空档期对搜狐来说非常不利,搞不好,前期的所有铺垫会被慢慢淡忘掉。出于这种考虑,搜狐开始围绕张朝阳策划亮点。当时,搜狐对时尚的理解就是健康,因此策划张与王石爬四川的四姑娘山。从23日离开广州,搜狐便放风张朝阳失踪,不知去向,直到30日现身成都。那时,王石登山已是声名远播,所以引来众多媒体争相报道。现在,搜狐与登山有关的活动仍在延续着,中国最早的门户网站的地位和品牌影响力与日俱增。