组织科半年个人工作总结

组织科半年个人工作总结（精选8篇）

组织科半年个人工作总结 篇1

今年以来，区纪委监委办公室在常委会的正确领导下，在分管领导的精心指导下，在各室同志的大力支持和用心配合下，认真学习贯彻中央和省、市、区纪委全会精神，恪尽职守、真抓实干，切实履行参谋助手、综合服务、管理事务的职能，努力发挥承上启下、协调左右的作用，在加强服务、机关建设、推动落实、事务管理和自身建设等方面做了一些工作。现将上半年工作情况简要总结如下：

一、协调督办方面

一是着眼全区党风廉政建设和反腐败工作大局，加强请示汇报和综合协调，及时与委机关各室、各派驻纪检监察组、各乡街纪(工)委沟通联络，认真履行各项工作督办职责，做到上情下达、下情上报、沟通左右、协调各方，确保各项工作任务顺利完成。

二是加强协调联系和承办督办，除严格按照时间节点完成市纪委监委办公厅、组织部、政研室交办的各项工作任务外，市纪委监委其他室安排的任务也按照职责分工及时进行催办督办，确保按照时间节点保质保量完成。

三是日常工作中注重树立办公室窗口形象，严格落实首问责任制和限时办结制，认真接听来电，逐一记录、报批、分办。截至4月25日，共接到会议通知x次，全部按照领导批办意见抓好贯彻落实。

二、文字材料方面

一是紧紧围绕民主生活会、区纪委x届x次全会、上级纪委调研、纪委书记工作例会等中心任务的贯彻落实，较好地完成了区纪委全会工作报告等大型材料及领导交办的有关文件、材料、领导讲话稿的起草工作。直接起草、参与起草、审核把关各类讲话、通报、经验总结、各类信息等综合性材料x余篇。截至4月25日，向市纪委监委报送调研、专题汇报等各类材料x篇;起草纪委书记例会汇报材料x篇。

二是分类建立台账，严格收发文管理。对各类收文能够及时登记、报批、传阅、办理、保管，做到不积压、不误事。截至4月25日，共收一般类文件x份，严格按照审批程序进行了报批、督办、办理;共收涉密类文件x份，全部实行专人批办传阅、阅后统一保管、定期及时清退，未发生一起失泄密事件。规范发文审核，严格按程序审批并由办公室统一编号，严把程序关、格式关、质量关。截至4月25日，共审核发文x份，撰写常委会会议纪要x期。

三是严格按照《归档文件整理规则》要求，完成了委机关文件档案、文书档案的整理归档。

四是在完善现有制度的同时，制定下发了《_x区纪委监委请销假和考勤制度》、《_x区纪委监委定期报告工作制度》

五是牵头负责深化监察体制改革重点任务。

三、会务保障方面

一是成功保障了委领导班子20民主生活会。

二是成功保障了区纪委x届x次全会。

三是做好其他日常办会工作。

四、组织人事方面

一是牵头协调部分乡街纪检干部的调整事宜。

二是牵头组织筹备选调派驻机构工作人员。

三是牵头负责巡察机构、执纪审查部门人员选调工作。

四是加强人员编制情况管理。

五是对全区监督监察对象进行摸底登记。

六是做好其他干部管理工作。

五、后勤保障方面

一是加强公车管理和使用。

二是加强公章及办公用品采购管理。

三是加强后勤保障工作。

下一步工作计划

一是加强理论学习，不断提升综合素质修养。

二是加强综合协调，推动各项工作有序开展。

三是规范办文办会，着力提升工作质量效率。

四是围绕中心工作，探索创新工作思路方法。

组织科半年个人工作总结 篇2

以往的研究大多侧重从个人或其所处的环境来研究这些因素对员工态度、行为等的影响, 但是自从个人—环境匹配这个概念被提出后, 大量学者开始从两者互动的角度去研究其对员工的工作态度和行为结果等方面的研究。而个人—组织匹配作为个人—环境匹配中的重要组成部分, 越发成为研究的重点, 尤其是自2005年, Cable&Derue提出了三位整合的概念, 将P-O fit和N-S fit、D-A fit进行整合后, 具有高度整合和广泛内涵的P-O fit成为了管理者在众多管理活动中非常重视的问题。

首先在组织进行招聘时, 以往总是以P-J fit为选择标准, 但是仅仅具备工作所需能力的员工就是组织所需要的吗?大量事实证明组织应该选择最适合自己的员工, 而不是最好的员工。这个时候组织应该同时关注个人的价值观、目标、特质等是否与本组织相匹配, 而不是仅仅是员工的知识、技术和能力。在员工决定进入企业时, 传统观念认为员工仅仅会关注自己的需求能否在本组织里得到满足, 比如可以获得高薪、高职, 好的发展晋升机会, 自己喜欢的工作环境等, 但是现在的员工除了关注这种需求的满足, 他们也十分重视个人与组织在价值观、目标等方面的匹配, 他们关注企业的价值观这种深层次的企业文化, 更匹配的价值观会让员工更认同这个组织, 这也是现在员工非常关注的问题。这只是在组织招聘和员工进入中涉及个人—组织匹配的问题, 在日常的管理中, 个人—组织匹配仍然有着重要的作用, 比如高匹配度, 可以正面影响员工的认知 (组织认同、自我效能感、归属感、工作不安全感 (—) ) 、员工的态度 (工作满意度、情感承诺、工作投入度、离职倾向 (—) ) 、员工的行为 (公民组织行为、反生产行为 (—) 、工作绩效、人才流动 (—) ) 。我们可以看出个人—组织匹配在管理工作中正起着越来越重要的作用。

2 研究现状

通过梳理现有的研究P-O fit与工作绩效之间预测关系的文献, 我们发现对于个人—组织匹配与工作绩效之间关系的研究现仍不多, 而且多集中于国外学者, 因此, 无论从研究背景、研究对象还是研究方法, 都带有典型的国外研究的特点, 对于国内环境并不一定适用。并且就已有的研究而言, 还存在较大的差异, P-O fit-工作绩效两者之间的相关系数并不稳定 (具体见下表) , 由于各研究面对的被试者不同, 对于工作绩效和个人—组织匹配所使用的操作化定义及其测量方法不同, 甚至很多研究都使用了不同的控制变量, 因此形成的结论来看并不统一, 甚至相悖, 他们之间的关系并没有得到学者们的共识, 尚有进一步的探讨与研究的必要, 尤其是针对国内的文化背景, 对于此问题更需进一步验证。

3 未来研究的方向

3.1 各种形式的匹配及其交互作用与工作绩效之间的关系

高绩效一向是管理者追求的重要目标, 所以现在公司在招聘时越来越注重去招聘那些与本组织匹配度较高的员工, 希望借此可以创造公司的高绩效。但是个人—组织匹配是一个很宽泛的概念, 它包括很多维度的匹配 (如:价值观匹配、组织氛围匹配、目标一致性、人格匹配、能力匹配、需求匹配) , 虽然说总体上来说是个人—组织匹配度越高, 越有可能会出现高绩效, 但就现实而言, 在公司处于资源有限, 竞争激烈的大环境中, 去追求全方位的匹配是不现实, 也是不可行的, 所以此时研究个人—组织匹配的哪些维度对工作绩效的影响较大就显得尤为重要, 这样有利于公司去利用有限的资源创造价值的最大化。并且进一步研究这些不同形式之间的交互作用也是十分必要的。

3.2 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的调节变量

由研究现状, 我们可以看到现状的研究结果不是很统一, Baron&Kenny (1986) 指出如果预测变量和结果变量之间的相关关系比预期中弱很多, 或者两者之间的关系不稳定, 那么两者之间就有可能存在调节变量。国外在调节变量这方面的研究主要集中在对个人—组织匹配的概念定义、操作性定义和测量方法这些方面。个人—组织匹配这个概念非常宽泛, 它与很多可以直接影响工作绩效的变量存在很多交集 (能力、薪酬、晋升机会、工作需求—资源模型、组织支持、人格等) , 也可以影响很多与绩效相关的态度变量 (工作满意度、组织承诺、工作投入、组织认同、主观工作幸福感、沟通满意度、组织公平感等) 、行为变量 (组织公民行为、反生产行为等) 。虽然个人—组织匹配对工作绩效有很大的解释力度, 但是也不能忽略其他因素对工作绩效的影响, 比如情境因素和个人特质因素。

3.3 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的中介变量

就现状而言, 学者还是将目光主要集中在研究个人—组织匹配与结果变量之间的关系上, 但是对于其中的研究机制是非常少的, 这个黑箱一直是如此神秘, 所以, 研究P-O fit对工作绩效影响的作用机制也是未来的一大趋势。虽然已有学者对两者之间可能存在的中介变量, 如工作满意度做过研究, 但是就不同形式的作用途径差异, 还有进一步研究的必要。由于受Cable&DeRue (2002年) 和Kristof-Brown (2000年) 在研究个人—环境匹配时, 发现每一种匹配类型都是与环境中不同部分的兼容性, 每一种匹配对于行为结果都有独特的影响已经被证实了的启发。我们可以大胆推理, 既然个人—组织匹配能够被分为不同的形式 (价值观匹配、能力匹配、需求匹配) , 那么不同的形式对因变量 (工作绩效) 的作用机制和影响效果应该是不同的。

摘要：随着个人—组织匹配的重要性越来越显著, 相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献, 旨在发现现有研究存在的问题, 提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。

关键词：个人—组织匹配,工作绩效,研究方向

参考文献

[1]BRETZRD, RYNESSL, GERHART B.Recruiter Perceptions of Applicant Fit∶Implications for Individual Career Preparation and Job Search Behavior[J].Journal of Vocational Behavior, 1993, 43 (10) :310-327.

[2]BRETZ R D Jr, JUDGE T A.Person-Organization Fit And The Theory Of Work Adjustment:Implications For Satisfaction, Tenure, And Career Success[J].Journal of Vocational Behavior, 1994 (44) :32-54.

[3]KRISTOFAL.Person-Organization Fit:An integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, And Implications[J].Personnel Psychology, 1996 (49) :1-49.

[4]DANIEL J.SVYANTEK, SCOTT A.GOODMAN, LORI L.BENZ, JULIA A.GARD.The Relationship Between Organizational Characteristics And Team Building Success[J].Journal of Business And Psychology, 14 (2) :265-283.

[5]LAUVER K J, KRISTOF-BROWN A.Distinguishing Between EmployeesPerceptions of Person-Job And Person-Organization Fit[J].Journal of Vocational Behavior, 2001, 59 (3) :454-470.

[6]PIASENTIN, K.A., CHAPMAN, D.Subjective person-0rganization fit:Bridging The Gap Between Conceptualization And Measurement[J].Journal of Vocational Behaviour, 2006 (69) :202-221.

[7]KRISTOF-BROWN, A.L., ZIMMERMAN, R.D., Johnson, E.C.Consequences of IndividualsFit At Work:A MetaAnalysis of Person-Job, Person-Organization, Person-Group, And Person-Supervisor Fit[J].Personnel Psychology, 2005, 58.

[8]ARTHUR JR., W., BELL, S.T., VILLADO, A.J.DOVERSPIKE, D.The Use of Person-Organization Fit In Employment Decision Making:An Assessment of Its Criterion-Related Validity[J].Journal of Applied Psychology, 2006 (4) .

[9]JR W A, BELL S T, DOVERSPIKE D.The Use of Person-Organization Fit In Employment Decision Making:An Assessment of Its Criterion-Related Validity[J].Journal of Applied Psychology, 2006, 91 (4) :786-801.

[10]AMY E.COLBERT, MICHAEL K.MOUNT, JAMES K.HARTER, L.A.WITT.Interactive Effects of Personality And Perceptions of The Work Situation On Workplace Deviance[J].Journal of Applied Psychology, 2004, 89 (4) :599-609.

组织科半年个人工作总结 篇3

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

11年上半年组织科工作总结 篇4

2011年上半年组织科工作总结

2011年上半年组织科工作总结 2011年是我区继续贯彻十六大和十六届四中全会精神、全面建设小康社会、推进经济结构战略性调整的关键之年。为了进一步提升全区农村基层组织工作水平，创新农村基层组织工作机制，进一步促进全区物质文明、政治文明、精神文明的协调发展。今年上半年按照省、市组织工作会议精神，组织科在集中精力配合区委组织开展全区八荣八耻教育活动的同时，围绕农村基层党组织建设这个中心工作以市委“两个文件”精神为指导，以开展“三级联创”活动为载体，以增强党组织的凝聚力和战斗力为目标，认真抓好村级规范化管理。与时俱

进，开拓创新，各项工作迈上了一个新台阶，为全区农村“脱贫致富奔小康”提供了坚强有力的组织保证。

1、以“三个代表”重要思想为中心，大力开展了保持八荣八耻教育活动。全区保持八荣八耻教育活动开展以来，组织科积极配合区委，精心组织，周密安排，圆满顺利地完成了全区第一、二批和第三批试点村的先进性教育活动。在第一批先进性教育活动的三个阶段中，分别制定实施了“九个五”、“九个三”和“九个一”工程，这些工程的实施，为第一批先进性教育活动的扎实开展提供了强有力的制度保证，并为第三批先进性教育活动的顺利开展打下了良好的基础。

2、以理论学习培训为手段，提高村级领导班子和村干部的整体素质。结合今年全区以学习实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持八荣八耻教育活动，各乡镇以乡镇党校为依托，组织农村“两委”班子成员进行了集中培训。培

训内容主要是：邓小平理论、“三个代表”重要思想、党在农村的各项方针、政策、法律法规以及适用科学技术。培训工作做到了有计划、有安排、有要求、有经费、有记载。截止目前，全区农村共举办各类培训班33期，培训率达94%。通过培训，提高了农村干部的思想政治素质、政策水平、法制观念和引导农民发展经济的本领。在此基础上，采取思想整顿与组织整顿相结合的方法，本着“教育引导为主，组织调整为辅”的原则，下大力气整顿了一批“软、散、瘫、烂”的班子从而促进村级班子由“经验型”向“知识型”、“智能型”、“复合型”转变。

2、以经济建设为中心，正确处理党的建设与经济建设的关系。对各乡镇党委在处理党的建设与经济建设的关系的问题上，我们坚持“两手抓，两手都要硬”工作原则，要求各乡镇在安排布署工作时，要将党建工作与经济工作有机结合起来，全盘考虑、同步运行、统一考评、严格奖惩。继续要求各乡镇坚持党

建工作例会制度，每半年全盘安排布署一次基层党建工作，每季召开一次基层党组织工作汇报会或研讨会，并根据实际情况，有针对性地对在党建工作中出现的新情况、新问题进行专门研究、安排部署，防止和克服只重视经济建设，忽视党的建设或以经济标准代替党建标准的倾向，善于围绕经济抓党建，抓好党建促经济。

3、以责任状为载体，进一步完善和强化农村基层组织建设责任制。按照乡镇与农村签订的责任状的要求对农村进行考核，做到层层有责任，层层有考核，层层有落实；在工作中坚持了“党要管党”的原则，做到了党委书记亲自抓、总负责，党委成员、副科以上干部分工合作共同抓，改变了一些乡镇分管党务工作的副书记单独抓、唱独角戏的状况；继续按要求实行党委成员、副科以上干部基层党建工作联系点制度，乡镇党委成员、副科以上干部都要联系一个农村支部，指导党建工作，并记好《民情日

记》；继续坚持驻村指导员工作制度，并 印制了《区驻村指导员登记证》，每名指导员人手一本，依照指导员的职责和要求，指导村级各项工作，做到一级抓一级、一级向一级负责，真正把党建工作抓在手上，落到实处

4、以“两个文件”为龙头，进一步提升基层组织建设整体水平。按照市委出台的《关于在全市基层党组织和党员中实施“三个代表”实践工程的意见》和《市村级管理工作暂行规定》的两个文件要求，各乡镇党委根据各自的情况，有针对性地重点实施，并由此拓展延伸，创造特色，实现了“两个文件”的“软着陆”，全面提升基层组织建设整体水平，增强了基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。按照运行程序化、操作制度化、建设标准化、议事民主化、村务公开化、档案规范化“六化”要求，认真抓好村级管理工作。继续推行“四卡”制度，真正让村民在自治中维护了自己的权利，提高了农民参与农村工作的积极性，使村

级管理工作落到实处，取得实效。今年，我们还把农村基层组织硬件建设作为一项基础性工作来抓，采取“组织部出一点，乡镇拨一点，农村挤一点”的三级投资方式，目前区乡两级累计投资9万元，进行阵地建设；全区有三分之一的村建立了高标准的党建活动阵地，其他乡镇也至少有五个村建好高标准的阵地，并实施了“百村工程”，即100多个乡镇公路沿线村、千人以上大村，按要求完成活动室的建设任务，百村阵地建设要达到了“六有”，即有场所、有桌椅、有版面、有档案、有牌子、有专人负责。目前此项工作正在进行中。在此基础上，各乡镇切准角度，选好载体，抓住龙头，开展了有特色的活动，真正使典型成为有看头、有说头、有听头、在全区乃至全市有推广价值的、过硬的先进典型，确保市委“两个文件”落到实处，见到实效。

5、以解决有钱办事为重心，发展壮大村级经济。按照农村党支部“五个

好”的目标要求，把发展壮大村级经济作为党支部的重要任务，继续提倡创办企业，带办项目，要选准项目、规模发展、狠抓技改、优质高效，瞄准发展村级经济的突破口，加速发展壮大村级经济，以奠定党支部发挥领导核心作用的物质基础，做到有钱办事，不断增强农村党支部的凝聚力、吸引力、战斗力。

6、以培养农村后备干部、发展农村党员为基石，解决农村干部后继乏人的问题。各乡镇高度重视农村后备干部队伍建设，把培养后备干部工作列入重要议事日程常抓不懈，党支部书记、村委会主任做到一职一备，建好档案。注重培养和使用相结合，采取理论培训、业务培训、实践锻炼、预备使用等多种形式，提高了他们的综合素质，使其尽快进入了角色，胜任农村基层工作。农村党支部书记年龄老化、思想僵化、能力弱化的“三化”问题，得到了进一步的解决。

7、以创新党建工作为动力，积极

半年组织工作总结 篇5

9月初，我系团学会组织部本着“全心全意为同学服务”的宗旨，全部成员顶着炎炎烈日，不知疲惫的投入到迎新工作中!经过几天的忙碌，我系团学会在想11级新生心中树立了良好的形象，让11级新生感受到了商丘职院的温暖!同时在新生和家长心中留下了完美的职院形象!

9月中旬，新生军训还在进行时，我系就展开了纳新工作。由于完美的迎新工作在新生心中留下了美好的印象，我系新生都踊跃报名，经过系领导和团学会负责人的层层把关，经过选手三轮激烈的角逐，最终有5名大一新生脱颖而出，成功的加入了生物工程系团学会组织部，而成为正式干事，为我们这个温馨的部室再度注入了新鲜的血液。“少年强则国强”，只有青春的激情常在，只要年轻的创意不减，一个团队，一个社会，一个国家，才会拥有无穷的动力，不灭的斗志!在以后的各项工作和各种活动中，生物工程系团总支才能蒸蒸日上，步步攀升!

9月中旬，有10级成员带领着11级的新成员，开始了紧张有序的大一新生档案整理，团关系转接，团员注册，团费收缴的工作!经过一系列工作的顺利进行，我系团学会组织部的新成员，都得到了锻炼，都迅速的成长了起来，都熟练的掌握了组织部的各项工作!

10月份，我们响应院团总支的号召，开始了入党积极分子考察表的填写工作，这对我们来说是一个光荣而又严肃的工作。我们本着认真仔细严肃的工作态度，对每一个调查表的内容进行了仔细深入的了解和调查，虽然过程也有一定的曲折，但我们在确保填写无误后才上交院组织部。在我系组织部成员和各班团支书正确的宣传引导下，我系11级新生有一大半成了光荣的入党积极分子，至此我们圆满的完成了院、系领导交给我们的光荣而又艰巨任务!此后我们又重点开展了培养11级新成员，团课怎样开?怎样开好团课的工作!在本学期全院第一次大型团课评比中，11级种子生产与经营2班，以“文明校园行”为主题的团课，荣获了商丘职业技术学院，优秀团课奖!

11月份，我系团学会组织部又展开了为入团学生的动员工作，经过我部成员和各班级团支书的详解，使未入团学生深刻的认识到了，只有维护中国共产党的领导，接受组织的引领，才能走的更高，走的更远!至此，我系又新增团员19名，做到了全系团员人数占全系总人数的98.5%!仅剩两名同学是非团员。接着我系在院团总支的指导下，成功的举行了新入团员宣誓大会!

12月初，我生物工程系团学会在院、系领导的指导下，成功举办了“生物工程系团学会第七届换届大会”!完美的完成了团学会内部工作交接!同时选举出了新一届的团学会组织部的部长!且成功的开展了纪念“一二·九”爱国运动的大型团课。并组织了全系学生进行了，纪念一二·九爱国运动签名仪式!

从开学到十二月上旬，我们生物工程系团学会举办和参加了一系列的活动，从“农、林、牧”三系迎新大联欢到团学会第七届换届大会;从农、林、牧三系篮球赛到全院辩论赛;从拔河比赛到诚信知识竞赛;以及院里的“兰亭杯”书画展;纪念“一二·九”……组织部均给予了大力的支持和配合，组织部成员都积极主动的参与了各个活动的准备工作，充分体现了组织部与各部室的良好配合。

17组织工作半年总结 篇6

一、推进人事制度大改革，促进经济社会大发展

年初，镇党委本着“定岗定责、全员竞聘、双向选择、轮岗交流、倾斜基层、分类考核”的基本思路，出台了一连串的改革措施，力图以“大改革”，激发“大活力”，推动“大发展”，组织工作半年总结。坚持“以发展推动改革，以改革促进发展”的改革思路，围绕建立精干、廉洁、高效的公务员队伍这一目标，在人员选配过程中大胆引入竞争机制，全面推行机关中层岗位竞聘上岗、一般干部双向选择，积极探索干部选拔任用的新路子，取得了初步的成效。

一是精兵简政，实行“大办制”；放权基层，构筑“大平台”。镇委高度重视此次机关机构、人事制度改革，早在底即开始谋划、构思并开始相关准备，将其确立为工作的第一个重点，经过深入调查，反复讨论研究，最终决定：对机关内部机构实行精简合并，将党办、政办、组织、纪检、监察、宣传、人大、政协、文化、教育、卫生、武装、妇联、财经、财贸、农业、信访、民政、计生、综治等工作按工作性质、工作量充分整合，在机关内部设立三大办公室，即党政综合办公室、农业经济发展办公室、社会事务办公室，实行“大办制”。总共设立9个岗位，安排9名机关公务员负责镇机关日常事务的管理与服务，通过实行“大办制”，机关共精简办公室10个，减少岗位12个，机构设置的减少，最终将提高机关办事效率，降低行政成本。

在机关内部实行“大办制”的同时，镇委还根据全镇地域广、村组多、人口众、工作落实慢、推动难、重点不突出的现状，将基层片总支由原来的4个扩大到7个，其中单设一个工业工作片总支、一个城镇建设工作片总支、另设五个农村工作片总支，通过构筑“大平台”来搭建机关年轻干部培养的“大舞台”，在推动全镇经济社会快速发展的同时，促进年轻干部迅速成长。

二是定岗定责，摆擂挑将才；双向选择，民主评优劣。在确定机构改革方案后，镇委研究决定在机关内部全面推行中层岗位竞聘上岗，一般干部双向选择，设立竞聘岗位11个，鼓励机关干部积极竞聘，力图通过竞聘演讲，给机关干部一个展示自我的舞台，通过双向选择，给机关干部一次审视自我的良机。

全镇41名机关干部，有18人参加了中层岗位竞聘。2月12日，镇委组织了中层岗位竞聘演讲会。演讲结束后，镇委根据评分结果迅速召开党委会专题讨论，在党委会上，党委委员们以评分结果为依据，结合平时工作情况，将每一位同志的优势、不足、推荐理由以及不推荐原因等方方面面进行分析、比较、斟酌、酝酿，工作总结《组织工作半年总结》。最终，镇委通盘考虑，确定了11位干部，其中最小的年仅25岁。

2月13日，镇委召开全体机关干部会，宣布了中层岗位的干部任命，安排其他干部报名竞岗。明确规定：本轮竞聘实行双向选择，由各大办主任、总支书记根据报名竞岗情况挑选人员，组阁班子。这一举措给机关干部极大触动，各机关干部审时度势，积极与领导、同志们沟通交流，推介自己，通过三轮选择，镇委通盘考虑，确定了最终结果。30名机关干部参加双向选择，28名机关干部上岗，2名机关干部落岗。

三是分类考核，城乡统筹发展；配套完善，提升管理层次。在机构、人事制度改革的同时，镇委决定：除影响全镇稳定大局、影响全镇发展大局的工作安排到村以外，所有工作只安排到片总支这一层，由片总支负责对各村进行安排、督办、落实，镇委以片总支为单位进行考核结账。在考核内容与方式上，分工业主导型、社区镇郊型、农业主导型三种类型对各片总支进行分类考核。在成本考核上，突出强调效益与公平原则，打破“大锅饭”，凭政绩论优劣、定奖惩。与此同时，镇委还配套完善了机关车辆、后勤保障、政务督办、干部学习培训等一系列制度与措施。

二、强化教育，提高干部队伍的综合素质

镇委高度重视干部理论培训工作，把理论学习培训视作锻造干部的“熔炉”。在干部理论培训工作中，我镇始终坚持强化领导、分类指导、突出重点、学用结合。主要采取室内授课与实地考察相结合，注重理论联系实际指导实践；注重学以致用，把学习培训的`成效体现在加快发展、推动各项工作任务的落实上。一是年初对村“五职”干部进行了为期三天的培训，从党务知识、农村财务和新农村建设等方面加以教育学习，组织村党支部书记到新农村示范点上实地参观学习；二是组织机关干部每周六在机关学习，着重把党的十七大、科学发展观和经济、税收等理论作为学习内容。6月5日至6月12日党委书记、镇长李阳同志亲自带农业专班、农村党总支书记到山东江阴、江苏华西村进行考察；6月18日我们请市政协副主席刘裕光同志结合我镇实际给机关干部、农村党支部书记、镇直单位一把手上了生动的一课。

三、改善党员结构，慎重发展党员，确保党员发展质量

镇党委根据《党章》规定和市委组织部《关于做好年发展党员工作的意见》文件要求，按照党员发展程序以及十六字方针，把能够带头致富作为党员发展的首要条件，对致富能手中的先进分子进行帮带、考察、公示，切实做到成熟一个，发展一个，围绕社会主义新农村建设，努力把优秀青年、妇女吸收到党组织中来，认真做好推优工作，做到党员发展年轻化。真正把立场坚定、思想进步、文化素质高、群众可信度高、年轻化的入党积极分子吸纳进党组织。上半年共发展新党员64名，其中妇女10名。

四、积极开展任职十年以上离任村主职干部的前期审核工作

市委组织部多次传真，要求按照省委精神对离任农村主职干部进行认真调查摸底和统计，我镇党委高度重视这项政策性强、群众敏感度高的工作，组织专班对各村建国以来的村干部组织史编纂成册，再根据组织史确定人选，组织符合条件的人到镇委组织办公室填写登记表，并承诺自己确实任村主职干部有十年以上，且在任职期间没有受过处分、没有集体出资买过养老保险。经几次审核，初步确定了219人符合条件可以登记。

五、认真开展批评与自我批评，认真落实党员干部民主评议制度。

上半年组织评议村干部1次，对群众意见大，工作抓落实不强的村干部要求进行了限期整改，以各村支部为单位，按照党员的党性观念、为人民服务理念、带头致富和党员模范作用发挥等方面对党员进行了民主评议，通过评议，上半年共评选出先进基层党支部10个，优秀共产党员15名，优秀党务工作者10名，准备在建党88周年纪念大会上对优秀支部和优秀共产党员进行表彰，并将受表彰的对象组织一次红色之旅。

六、积极开展“三联四问”活动，转变工作作风，提高能力水平

组织科半年个人工作总结 篇7

个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量。契合理论认为,组织内契合度高的员工要比低的员工工作满意度更高,离职率更低(O’Reilly et al.,1991)。在人力资源管理中,根据该理论,组织招聘那些契合度高的员工,就可以降低管理成本,提高人力资源的利用效率,从而提高组织的效能和绩效。但是,作为两个不同研究层次的概念,个人价值观为什么可以和组织价值观契合?这个问题始终没有得到学者们重视。“个人价值观”是包含着个人对世界上包罗万象事物的看法和价值判断,是一个内涵丰富、涉及多门社会科学研究的概念。组织价值观一般认为是组织成员能够共享并规范成员行为的指导准则,属于社会科学中管理学领域里的组织行为或组织文化的研究范畴,因此,从研究单位或者研究层次的角度上考察,这种契合的概念并不是描述或者测量两类价值观互动关系的准确术语,甚至是一个被误用的概念。本文拟从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别,为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。

二、价值观的概念和结构

“价值观”是一个非常抽象的概念,人类学家和心理学家是研究价值观和价值观理论的先驱。在心理学上,价值观具有认知、情感、行为等多个方面的意义。从一般意义上讲,价值观是关于价值的观念,是关于客观事物是否值得“保护”“尊重”“重视”的看法和理解。人类学家Kluckhohn(1951)对“价值观”的定义始终影响着后来的研究。他认为价值观是一种外显的或内隐的,有关什么事是“值得的”的看法,它是个人或群体的特征,影响人们对行为方式、手段和目的的选择。美国的心理学家Rokeach(1973)将“价值观”定义为,是一种持久的信念,认为在个人层面或社会层面的一种特定的行为模式或者存在目的要优于另一种相反的行为方式或存在目的。Rokeach对价值观的作用做了更明确的说明,指出了价值观既具有动机功能也具有评价功能,同时还具有规范性和禁止性,包括对态度和行为的指导作用。而且,他在价值观理论中提出了可操作性的研究工具,成为价值观理论研究领域影响最大的量表。

在20世纪80年代,价值观的研究吸引了更多学者的注意。Super(1970)认为价值观是个人想要达到的目标,这种目标或是一种心理状态,或是一种联系,或是一种物质条件;Feather(1980)把价值观视为某种抽象结构,它既是过去经验的沉淀和总结,也是个体从社会环境和物理环境信息输入的复制品。Feather对价值观的理解,强调了过去经验对价值观形成的影响,同时将社会环境作为一个重要的影响因素。Hofstede(1984)认为价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向(这个定义比较接近Rokeach)。Hofstede的观点突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky(1987)认为价值观是信仰的观念,是关于值得的终极状态或行为,是超越具体情境、引导选择或对行为及事物的评价和按照相对重要性的排列,并提出,“价值观是合乎需要的超越情境的目标,他们在重要性上的不同,在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。其中,Schwartz既注重个体的心理成分,也注重社会因素在价值观形成中的作用。

(一)个人价值观的结构与层次

价值观的研究起源于个人价值观的研究。Allport(1951)是这个领域中的著名的学者,他是最早对个人的价值观进行分类的学者,他把人的价值观分为了六大类型:(1)理性价值观,以知识和真理为中心,强调通过理性批判的方式发现真理;(2)唯美的价值观,以形式、和谐为中心;强调对审美、对美的追求;(3)政治性价值观,以权力地位为中心,强调权力的获取和影响力;(4)社会性价值观,以群体他人为中心,强调人与人之间友好、博爱;(5)经济价值观,以有效实惠为中心,强调功利性和实务性,追求经济利益;(6)宗教性价值观,以信仰教义为中心,强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。随着价值观研究突破了心理学领域,分析的层次也从个人扩展到组织,甚至国家和社会等。他还设计了一套问卷,让受试者对上述这六种价值观进行排序,研究者就可以归纳他们的价值系统。根据这种方法,研究者发现了从事不同职业的人对这六种价值观的重视态度各不相同。

Beyer(1981)提出了价值观研究包括个人、角色组、组织系统、社会系统和文化系统等五个层次。Rokeach(1973)提出了个人、团体、制度、社会和文化等五个层次,并指出这些层面的价值观研究是有意义的。Perrow(1986)提出的分析层次是既有文献中最多的,包括个体、团体、部门、单位、组织、组织之间、组织集合、网络、产业、地区、国家和世界等12个层次。他的框架表面上比较完整和全面,但是,其中的几个层次,除了他自己的理论,其他的文献几乎很少提及。在个人价值观的研究领域中,以Rokeach(1968)和Schwartz(1990)的研究最具影响力。

Rokeach(1968)认为,人类的各种价值观是按一定的逻辑意义连接在一起的,他们按照一定的结构层次或价值系统而存在,价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。Rokeach设计了一种测量价值观的方法———Rokeach价值观调查问卷(Rokeach Values Survey,RVS),将个人价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观指的是个人价值和社会价值,用以表示存在的理想化终极状态和结果,他是一个人希望通过一生而实现的目标;工具价值观指的是道德或能力,是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。

Schwartz(1990)也提出了较为完善的价值观分类,他认为人类存在着具有普遍意义的“共性”的价值观的心理结构。Schwartz将价值观与个体动机联系起来,设计了Schwartz价值观量表(Schwartz Value Survey,SVS),提出了包含57项价值观的10种普遍的价值观动机类型:权力、成就、享乐主义、刺激、自我取向、普世主义、仁慈、传统、顺从和安全。同时,他还提出,这些不同类型的价值观之间存在着动态的关联性。随后Schwartz又将这10类价值观归纳为2个维度下的4种综合的价值类型。为了检验该理论的有效性,在44个国家进行了跨文化的研究,研究结果支持了该理论。

Schwartz对价值观的分类理论,是从人类存在的具有普遍意义的“共性”的价值观入手研究的,为价值观的跨文化研究提供了更好的理论支持和研究工具。

(二)组织价值观的结构

组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。它是一种以组织为主的价值取向,是组织内部的绝大多数人共同认可的价值观念。它可以是内隐或外显的,会影响到组织的行为方式、行为途径和行为目的的选择。

关于组织价值观的组成结构,美国学者运用了多种研究方法进行了探索。Peters等学者应用多案例分析方法概括了美国卓越企业的8种特质,也可以称为8个组织价值观:崇尚行动、接近顾客、创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、宽严并济、组织单纯以及自主自律。Hofstede(1990)也是应用多案例研究方法提炼出了6个组织文化的构成要素:过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放系统—封闭系统、宽松控制—严格控制、规范主义—实用主义。O’Reilly、Chatman和Caldwell(1991)在文献回顾的基础上,构建了一个测量组织价值观的工具———组织文化剖面图(OCP)。OCP包含有54个价值观陈述来界定组织价值观。他们通过探索性因素分析的方法,得到了组织价值观的7个维度结构:创新、稳定、尊重员工、结果取向、注重细节、团队取向以及进取精神。L.Guiso(2014)以标普500强公司为样本,来研究上市公司宣称的价值观。通过收集标普500强公司官方网站上有关公司的价值观、文化的信息,然后进行同义词归类、汇总的方法,得到了9个组织价值观的维度:诚信、团队合作、创新、尊重、质量、安全、公民资格、沟通和勤奋。

国内学者对中国组织的价值观的研究也颇有特色。郑伯埙(1990)对中国台湾地区的中小企业进行了研究,归纳出了9个组织价值观的构成要素:社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。Xin(2002)等学者对中国大陆的国有企业进行了调查研究,提出了十项有关组织价值观的因素:员工奉献、员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取向、未来取向、改革创新和结果取向。孙海法(2004)对民营企业组织文化价值观进行了研究调查,提出了12个维度的民营企业组织价值观:团队协作、奉献精神、文化认同、要求一致、求真务实、重视人才、诚信为本、顾客导向、追求卓越、变革创新、社会责任、持续发展。魏钧和张德(2006)采用开放式调查、深度访谈等方式考察了中国传统文化影响下的组织价值观。他们提炼出了组织价值观的8个维度:客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义。

从上述中外学者的研究结论上,除了少数可能是具有鲜明文化特色的价值观外,出现了很多跨越了文化的价值观,比如诚信、卓越、顾客取向、尊重员工、创新、结果导向(或务实)等。

三、个人价值观和组织价值观在结构上的异同

本部分从以下三个方面进行分析。

(一)维度的直观对比

我们将以上提到的关于个人价值观和组织价值观维度的研究结果进行比较。采纳Rokeach的分类方法来对比。

根据结果,我们发现,组织价值观中的几个维度比如:创新、尊重员工、进取精神、正直诚信、遵从制度等,与个人价值观中的工具价值观类别存在一定程度的一致性。从这些共同拥有的维度来看,组织价值观更多地指向一种“如何做,怎样做”,组织希望通过组织价值观,引导员工按照一定的行为准则去处理和解决日常经营活动中遇到的内部的或外部的各种问题。

由此可以看出,组织价值观更多地指向了一种行为方式,这与个人价值观中的工具性价值观是类似的。

在进行比较和对比的过程中,我们也发现,有一些组织价值观中的维度,找不到可以与之相对应的个人价值观。这些维度包括:团队合作、尊重顾客、注重质量、社会责任、追求卓越等。

注:表格中将国外学者提炼的组织价值观与Rokeach的工具价值观、中国学者提炼的组织价值观进行对比,阴影部分为三者相同或相似的类项。

(二)价值观背后的支持系统

根据Kluckhohn(1951)对“价值观”概念的理解,价值观要从价值观本身和价值观背后的支持系统这两个方面去思考。价值观背后的支持系统被称之为价值导向,是“影响行为的一套相当普遍的、有组织的构念体系。这套构念体系包括有关大自然的看法、人在大自然的位置的看法、人与人之间关系的看法及对在处理人与人、人与环境的关系时的一些值得做和不值得做的看法”。组织心理学家Schein(1983)继承了Kluckhohn对文化背后价值支持系统的理念,把“组织文化”定义为是一套基本假设。是一个组织在学会处理适应外界和整合内部问题的过程中,发明、发现或发展出来的。这些假设被证明行之有效,因而被认为是正确有效的,也因此被传授给新员工,作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法。这套假设包括组织与环境的关系、现实与事实的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人际关系的本质等五个方面。而且,Schein关于“组织文化”的定义对组织文化领域的影响如同Kluckhohn关于“价值观”的概念之于文化研究。如果从这两个方面来看,首先,个人价值观和组织价值观在价值观背后的支持系统方面,存在着一致性。具体来说,对于人与自然、人与人之间的关系的处理,更多的是一种伦理道德标准,这种标准不论是对个人还是对组织都是一致的。其次,就价值观本身来看,是对上述标准更加具体和细致的一种解读,与价值观的主体有关,不同的主体的关注点是有差异的。个人价值观是以个人为主的价值取向。指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。体现了一个人认为什么东西或什么事情是“有价值的”“值得做的”,进而影响对行为方式、手段和目的的选择。组织价值观是以组织为主的价值取向,是企业文化中精神要素的核心内容,是对企业发展具有长期深远影响的价值观念的总称。它是一个包括企业精神、企业价值理念等要素在内的复杂体系,对企业发展起着“灵魂”和“导向”的作用。所以,无论是在价值观本身还是在价值观背后支持系统这两个方面,尽管属于不同的研究层次,个人价值观和组织价值观存在着相当的交集。

(三)从组织文化的形成来看两者的联系

按照Schein(1983)的解释,企业文化的假设很多是在组织建立之初,由创始人带来的,并在组织的成长过程中逐渐嵌入整个组织系统中去的。在组织成立之初,创始人常常会建立一个关于如何实现成功的理论。在他们的头脑中有一个文化范式,这个文化范式的形成与他们自己的成长环境的文化有关,能够体现出创始人自己的个人价值观。创始人通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。组织在随后的成长和发展过程中,不断适应环境的变化,还会获得属于组织独有的经验,而后根据这些成长经验,对原来的组织文化进行调整优化。因此,组织文化的形成是一个多阶段的过程,终极的组织文化总是能反映出以下两者之间复杂的相互作用,最初由创始人带来的设定和理论及团体通过自身经验后天获得的设定和理论。从组织文化的形成过程来看,一个新组织的文化与这个组织的创始人的个人价值观有着密切的联系。一个组织的创始人,通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。创始人所推崇和秉承的一些关于“做人”和“做事”的价值观或理念,会影响到他处理人际关系的方式和经营企业的方式,个人价值观和组织价值观在这个过程中实现了融合互通。

参考文献

[1]孙海法,戴水文,童丽.民营企业组织文化价值观的维度[J].中山大学学报:社会科学版,2004(3).

[2]魏钧,张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究[J].管理科学学报,2006(6).

[3]Kluckhohn,Clyde.Values and value orientations in the theory of action:an exploration in definition and classification,Parsons and Shils(Ed.),Toward a general theory of action.Cambridge[M].MA:Harvard University Press,1951.

[4]Rokeach,M.The Nature of Human Values[M].New York:The Free Press,1973.

[5]Schein.E.H.The Role of The Founder in Creating Organizational Culture,Organizational Dynamics,Summer[D].Cambridge:Massachusetts Institute of Technology(MIT)-Sloan School of Management,1983.

[6]Perrow.C.Complex Organization:A Critical Essay[M].New York:Random House,1986.

[7]Hofstede,Sanders.Measuring Organizational Cultures:A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly,1990(35).

[8]Charles A.O’Reilly,Jennifer Chatman and David F.Caldwell.People and Organizational Culture:A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit[J].Academy of Management Journal,1991(34).

[9]Shalom H.Schwartz.Are There Universal Aspects in the Structure and Contents of Human Values?[J].Journal of Social Issues,1994(50).

[10]Agle.Bradley R,Caldwell.Craig B.Understanding research on values in business[J].Business and Society,1999(9).

组织科半年个人工作总结 篇8

不同的品牌效应产生不同的社会和市场价值。个人品牌彰显个人魅力、扩大知名度和行业威望;产品品牌推广其商品、紧跟市场变化;组织品牌的目的则是树立该组织良好的社会形象、扩大组织在社会的影响力和知名度。在此,专家将一一为您解读它们之间的不同!

一、个人品牌与产品品牌的区别

个人品牌的提出,脱胎于产品品牌的说法,因此两者之间有很多相似之处。但是由于个人品牌的最终指向是一个具有思想、性格、行动等鲜明特征的个人,因此又与产品品牌所指向的作为静止产品的物质实体有很多不同之处。

1、从品牌的指向性来看:

个人品牌的体现者是人,产品品牌的体现者是物。

个人品牌是为打造更具魅力、知名度以及行业影响力的个人而出现,因此毫无疑问,其背后的指向是某一个具体的人,比如CCTV的知名主持人李咏;产品品牌是为了推广某类商品而进行的包装结果,它要反映的是某一类商品,比如李咏和他的团队打造的名牌栏目——《梦想中国》。

2、从品牌个性的基础来看:

个人品牌的个性是建立在天生的、自然的基础上,如李咏的主持风格就是从他自身的个性特点表现出来的,他的语言他的手势都是属于“李咏式”的;产品品牌的个性是根据目标市场的需要包装出来的,如主创人员发现电视观众对于超女式的大众娱乐节目欢迎有佳,因此CCTV以国家电视台的全国影响力,展开了全国规模的海选,并且对全国各个地区的整个海选过程全程直播,邀请专家和知名歌星现场点评,观众投票,制造了最大程度的宣传效应,也形成了《梦想中国》的独特栏目风格。

3、从品牌的发展来看:

个人品牌的发展是依据人的具体条件而设计的,比如一个主持人,只能在电台、电视台之间跳跃和转换,但是很少能够去做具有市场前景但自己却无法胜任的工作,如地产、软件研发等方面的个人品牌塑造;产品品牌的发展是根据市场的变化做出的调整,如康师傅这个品牌,最初是靠方便面起家的,但是随着市场的需要,他们又推出了康师傅糕饼、康师傅矿泉水、康师傅茶饮料系列等等,都有不俗的市场表现。

4、从品牌的代言来看:

个人品牌具有直接代言自身的特点,如周星驰的出现,他的做派,他的言谈举止,他的表达方式,就是在展示他自身的个人品牌;产品品牌则需要人或者其它事物来代言,用产品自身做宣传的虽然也时有所见,但是不如以人来代言(尤其是明星)来得更有效果,如某铂金首饰请影星张曼玉来代言,张曼玉出众、高贵的气质完美演绎了产品的内涵,广告效果非同凡响。

5、从品牌的商业化来看:

個人品牌的建立未必以赢利为目的,可以商业化,也可不商业化,比如鲁迅的初衷不是为了要自己赚多少钱,而是希望救国,一开始是医学救国,后来因为观念的改变而进行文学救国,最终塑造了一个民族魂的伟大形象,但是严格来说,鲁迅并未进行商业化运作,其在文坛的名声也是随之而来的。但是产品品牌的建立却一定是以赢利为目的的,通过扩大产品的知名度,让更多的目标群体来使用、消费它,所以商业化是必须的。

6、从品牌的生命周期来看:

个人品牌是为了彰显个人魅力、扩大知名度和行业威望,一旦形成,尤其是自然而然在人们心中扎根的个人品牌影响力,其生命力可以说是永恒的。比如孔子,虽然经历过历史的转折变换,起伏动荡,最终所展现的品牌生命力丝毫不减,始终是中国传统文化血脉很重要的、具有代表性的一支。产品品牌是为了其根据市场需要而设计,加之企业的命运有其自身的内在运作机制和外界社会环境变化的诸多因素所限制,所以通常企业的产品品牌不会持续太长的时间,这是消费者求新求变的特点使然。例如所谓百年老字号大多盛况不再或者徒留其名。

二、个人品牌与组织品牌的区别

个人是处于组织中的个人,组织是个人组成的组织,因此它们的区别也是显而易见的。组织,一般来说是指赢利性的公司、企业以及非赢利性的团体组织等,或者是其中的某个部门、机构。那么组织品牌即是指公司品牌、企业品牌和团体品牌。

1、从品牌目的性来看:

个人品牌的目的是彰显个性、突出个人魅力、提升行业威望和美誉度,比如号称“世界上最伟大的推销员”的乔•吉拉得,他有着敏锐的市场宣传信息意识,平均每天散发500张名片。他不断地说:发名片吧,证明你在市场还活着!他不分场合,不分地点,总是不失机会地把自己的名片发出去。他要告诉别人:他是销售汽车的人。

他有着创业激情,用自己的执着和热情来感染客户;他不断地告诉别人他销售的是世界上最好的产品,就是——乔•吉拉得;组织品牌的目的是树立该组织良好的社会形象、扩大组织在社会的影响力和知名度,如大多数企业所做的那样。

2、从品牌独立性来看:

个人品牌可以与其他人物相对独立的存在,以个人的魅力影响他人和周围环境,比如鲁迅,参加建立过很多文学社团和杂志,但是到现在都烟消云散,定格在文学历史中的某一页,但是鲁迅从那些杂志和社团活动中逐渐树立起来——“文学斗士”的个人品牌形象至今依然散发勃勃生机;组织品牌则需要组织内部的每个成员齐心协力创造和维护组织品牌的整体的、完美的形象,从而创造品牌与之相符的内在品质。

从品牌的生命周期看,也和与产品品牌的比较一样,个人品牌具有更长远的发展前景。(待续)