浅析柏拉图的人性论与制度设计论文

2024-09-23

浅析柏拉图的人性论与制度设计论文（共10篇）

浅析柏拉图的人性论与制度设计论文篇1

在柏拉图的哲学及美学理论中存在着三个世界，依次为理式世界、感性现实世界和艺术世界。柏拉图认为，这三个世界是各自存在的而且是不变的，为一切存在的的公式。现实的感性世界是理式世界的影子，艺术世界是感性现实世界的影子，艺术世界是理式世界影子的影子，这样就肯定了理式世界与艺术世界之间隔了一道感性现实世界。为说明此观点，柏拉图举出三种床的例子:理式的床、物质的床、临摹的床。理式的床是本体，不依赖于外在任何物质而存在;现实物质的床是具体的、个别的，是由木匠制造的，受视角、时空、材料的限制，是理式之床的不完全体现，所以它包含着木匠的感性理念与认识；而临摹的床与现实物质的床又是不同的，它只是物质的床的外形的摹仿，认识视点和感悟的不同，所见的外形就不一样，就更加不具有真实性。在柏拉图的三个世界中，理式世界是至高无上的，现实物质世界依存于理式世界，艺术世界又依存于现实物质世界，后两种世界的层次是较低的，艺术世界最低下。站在理式世界高度的基点上柏拉图贬低了艺术世界对现实世界的作用，认为从荷马起，一切诗人和艺术创造都只是摹仿者，只得到理性世界的影象，抓不住真理。其地位不如车夫、医生等具有专门技艺的人。据此他把不同职业的人分为九等，这可能就是后来演绎成我们所说的“三六九等”的原始理论的出处。

柏拉图的“理式世界”正是宗教中“神的世界”的摹本，也正是政治中贵族统治的摹本。无论是在古代还是在近代，唯心哲学都是神权社会的影子。神权是统治社会麻痹被统治者的工具，过去的君子都是“天子”高高在上，“代天行命”。他要保卫正在没落的雅典贵族统治，就必须保卫正在动摇的神权观念。他强调理式的永恒普遍性，正是他的保卫神权的哲学的具体体现。

在柏拉图的美学理论中，第一等人即“爱智慧者，爱美者，诗神和爱神的顶礼者”，正是神灵凭附，得到灵感的人。这些人也正是柏拉图理想中的哲学家，也就是贵族阶级中的文化修养最高的代表。“神灵附体”“与神灵相通”“得到神灵的指点”“产生与神灵相通的感悟”。这样的灵感不过是柏拉图理论中的一个只有神灵才知道的哲学和美学概念而已。

值得注意的是柏拉图心目中的“爱智慧者，爱美者，诗神和爱神的顶礼者”并无需创作艺术作品，而他们所“爱”的“美”也不是艺术美。柏拉图在他的两篇最成熟的对话《会饮》和《斐德若》里，都用辉煌灿烂的词句描写了这些“第一等人”所达到的最高境界。他在《会饮》中写到：这时他凭临美的汪洋大海，凝神观照，心中起无限欣喜，于是孕育无量数的优美崇高的道理，得到丰富的哲学收获。如此精力弥满之后，他终于一旦豁然贯通唯一的涵盖一切的学问，以美为对象的学问。在《斐德若》里又说：那时隆重的入教典礼所揭示给我们看的那些景象全是完整的，单纯的静穆的欢喜的沉浸在最纯洁的光辉中让我们凝视。由此可知，人生的最高理想是对最高的永恒的“理式”或真理的“凝神观照”，这种真理才是最高的美，是一种不带感性形象的美，柏拉图把它叫做“神仙福分”。

根据柏拉图的理论我们不难理解，由于“凝神观照”，让我们看到了“理式世界”的“真”，“无限欣喜”让我们得到了“美”，而“理式世界”是“神的世界”中的神，只有给予不求任何回报，神的效用就是满足你的需求而或帮助你实现愿望，所以神也是“善”的化身。这就是我们通常在心灵上经常感慨的原始的“真，善，美”。

作为由文艺批评。哲学和自然科学的附庸发展出一门独立的社会科学的美学，在很久的一段历史内，是随着哲学的旋律而翩翩起舞的，所以又称“艺术哲学”。

不管是哲学还是美学，它给人类提供的是一种认识论和方法论。从对自然到对社会的认识，神权和神学曾经统治了人类思想很长的历史时期，人类把无法解释的现象和不可抗拒的因素都归依为神的力量。柏拉图的理论也无法跳过人类思维的继承性。身为苏格拉底的学生和希腊贵族政体的维护者，不可能不受当时文化思想和所处社会环境阶层的局限，他的哲学中的“理式世界”和美学中的“凝神观照”而产生的“无限欣喜”最终归依于神灵也就成为必然。

不要说哲学和美学，即便是研究自然科学的一些知名的西方学者，譬如“数学之神”阿基米德“力学之父”牛顿，当他们最终找不到是谁在推动事物的向前发展而或把事物之间这么密切的联系在一起形成相辅相成的制约关系时，也不得不把神灵搬运出来，以为是神的力量和意志统领着整个宇宙世界，更何况人类是宇宙中极少的一部分。从亚当和夏娃，到射中两颗心心相连的丘比特箭；从佛。伊斯兰和基督三大教派的产生，到人们归纳自己命运时的“宿命论”中的“命”，无不充满着神的神秘力量在发挥着作用。柏拉图一边鄙视着荷马诗史中的一些人物，却又走不出这部史诗中的神话思维，最终把哲学和美学归依于神灵也就不难理解了。参考http:///

不可否认，柏拉图及其他的先辈们让人们的认识从混沌世界进入神灵时代是人类思维的一次飞跃，他试图在人和神之间架起一座桥梁搭建起人与神可沟通的理论通道，但他自始至终被一种无形而有力的神手抓握掌控着不能挣脱，无奈，把自己和自己的思想归依于神灵，因为只有神才是完美和谐世界的化身。他的哲学和美学当然不能也不可能摆脱神灵的归依。

直到有了马克思理论的出现，才给人类提供了一个全新的无神论的认识论，使哲学和美学完全脱离神灵的力量的控制成为可能。

由于篇幅所限，更是我才浅学疏，不可能在这么少的文字中把柏拉图的哲学与美学的相关理论丰富的展现在眼前，只是大体轮廓框架的再现，加之我自己的主观臆断，难免对柏拉图的理论有所歪曲和断章取义，旦愿不要让我的梦呓来误导你的思维。

浅析柏拉图的人性论与制度设计论文篇2

学校学生会管理人性化一、学校学生会的作用以及存在的问题

在高校内，学生会属于学生自己组织的小团体。通过学生会，可以完成很多工作，如对学校消息的传达以及学生和学生、学生和学校之间进行联系沟通，等等。同时，学生会也是加强学生思想政治工作的重要力量。不仅如此，学生会还能更好的为学生们服务，提高学校的管理效率，这就是学生会的作用。

尽管如此，如今的学生会管理却存在很多的问题，这些问题严重降低了学生会在学生心中的威信，影响了学校的管理。第一，学生会的创新力度太低，缺乏一定的竞争力度。一些学生会甚至把活动作为应付学校的一种手段，而且没有对部门和院校的资源进行挖掘，使得学校活动资源有所重叠，最后浪费了很多的人力。第二，学生会没有合理地对人员进行选拔。第三，学生会内部腐败。在很多学校的学生会内部，干部官僚化、腐败化现象严重。甚至为学生服务的基本工作也变得十分庸俗，以利益为条件和基础，这使得学生会的公信力有所下降。

二、学生会工作中人性化与制度化管理

（一）人性化管理

1.多关心干部，和他们进行交流。学校的管理人员、辅导教师需要多关心学生会的干部，多给予他们一定的关注。在平时的工作和学习当中，也要对他们进行正确的指导，帮助他们认清自己的方向，对生活和学习进行合理的规划。

2.对干部进行培训。干部的能力非常重要，所以还需要对干部进行培训。因为大学生刚刚从中学进入高校，又进入学生会内部，角色的转变比较大。很容易在工作和管理方面存在一定的误区，这个时候，就需要对他们进行相关的培训。培训的内容可以是管理方面的，也可以是学习和思想政治等方面的。

3.建立骨干团队。要想建立一个好的学生会骨干团队，既必须对人员进行严格的选拔。如果内部人员良莠不齐，那么就会影响学生会的执行力。所以，首先要对学生会内部的先进个人进行积极的宣传，以达到激励和表彰他们的目的。因为学生自我表现的愿望非常强烈，如果对他们进行表彰，可以起到很好的激励作用。通过这样的方式来建立一支优秀的骨干团队，能达到非常好的管理效果。

（二）制度化管理

所谓的制度化管理，指的是将制度作为标准来进行管理的方式。通过制度来对大家的行为进行规范，可以达到一种比较好的效果。学校除了要采取人性化管理的方式，也要实施严格的制度化管理，用刚柔并济的方式来实施管理细则。

1.严格选拔干部。干部是学生会中的执法人员，为了防止腐败现象产生，必须科学的进行选拔。选拔要公开透明，还要公正民主。先要通过学生会主席以及团委书记等进行提名，然后再进行选举。选拔的时候还要按照严格的程序来进行，全体人员都要进行投票。这样才能够避免个别人员暗箱操作。

2.管理制度公开化，透明化。为了能够让大家遵循学校的管理制度，必须使制度公开化，透明化。除此之外，关于学生会干部的选拔、考核以及奖惩制度，以及其他的制度，都必须发送给学生会的干部和其他相关人员。这样一来，才能让他们了解作为学生会的一员，必须遵循哪些制度，以及应该朝着怎样的方向前进。

3.对相关的人员进行严格的考核。为了避免学生进入学生会以后，产生不好的思想和行为，必须对相关的人员进行严格的考核。整个考核制度由这几部分所组成：对人员的评分、成员之间的互评以及奖惩的细则等等。辅导员也要对学生会的人员进行考核，考核的内容来自于学生们完成工作的情况，取得的成效。而成员之间的互评则来自于大家对互相之间的工作进行的评判，以及相关人员对学生会干部的工作的认可程度。最后，还要采取标准化、可量化的评价指标，使得整个考核更加科学合理。

三、总结与体会

人性化和制度化的管理方式进行结合，能够极大的提高学生会的管理效率。但是，两者必须达到平衡，不能太过于人性，也不能太过于严格。太过于人性化，会使大家产生懈怠的情绪；太过于严苛，又会损伤大家的积极性。因此，必须使人性化和制度化的管理有效的结合，这样才能充分发挥出管理的效果，并且达到管理的最终目的。

参考文献：

[1]栗晓冬，李强，颜承训.浅谈高校学生会管理工作[J].山东省团校学报，2008，（S1）：478-479.

[2]李杨.关于高校学生会创新型管理模式的探究[J].现代交际2014，（05）：216-217.

制度化与人性化篇3

管理的形式是首先制定制度，然后用所谓的制度，去规范人的行为。这简单的管理形式大凡每个管理者都知道，若要做到尽善尽美，就是必须将管理制度与人性化管理进行有机统一。

服务质量是物业企业生存的命脉，要提高服务质量，没有稳定的员工队伍，从何谈企业效益，皮之不存，毛将焉附。人员流动过大，是阻止企业发展的瓶颈。像我们这种行业，员工薪酬福利水平较低，人员流失率过高，是难以避免的客观问题。然而，因管理不当造成员工流失，已成为企业的普遍存在的主观现象。这种管理不当，往往是管理人员仅局限在管理制度化的层面，当员工犯了错，就拿起制度的武器处理，员工受不了，辞职走人。没有规矩，就没有方圆，从管理逻辑而言，用制度处理犯了错的员工，没有错，无可厚非，问题错在让员工违反制度的方法。如今象我们管理的客服人员，都是八零、九零后的小青年，在家里全是父母的掌上明珠，经不住有丝毫委屈，心里抗压能力极差，如果还是用单一的制度化管理，肯定是不行的。我们应该杜绝管理教条主义，积极提倡管理人员在现场监督、指导、检查，进行有效的现场管理，努力引导员工遵守规章制度，当员工有犯错的征兆时，及时予以纠正，在源头上阻止员工犯错。

在人的思维从单元化快步进入三维和多维空间同时，管理的形式再不能停留在单一的制度化管理层面，需要制度化和人性化有机的统一，使得管理与被管理之间的关系唇齿相依，水乳交融。

外滩物业磁浮管理中心

黄海平

浅谈企业制度化与人性化管理篇4

——亚宝药业太原制药有限公司总经理李成2007年春节前夕，我们亚宝集团公司依然和往年一样牵挂着太原制药公司的员工们,派来了大巴车接送回家过年的员工。原定的发车时间是早晨七点半，但不到七点十分，所有要回家过年的员工就已背着行囊齐刷刷地站在了大巴车的门口。是啊，在省城太原工作一年了，哪个员工不是思家心切？这一幕让我很感动，心想，也许每名员工对于集团公司给予的这份人性化的关怀都了然于胸。但是，春节过后,在大巴车从集团送员工前往太原公司上班时，却有少数员工在原定的开车时间半小时后才迟迟赶到发车点，影响了集体的行程和时间。这种人性化与制度化管理的矛盾现象，让我再次对如何处理二者的关系有了新的感悟。

人性化管理是指在整个企业管理过程中注重人性要素，以充分开掘员工的潜能为己任的管理模式。其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情感。如今,这种流行的管理模式已成为企业管理发展的新方向，它正在悄悄地揭开企业管理思想和管理文化的新纪元。管理是企业发展的永恒主题。我们集团公司要实现“世界亚宝，百年亚宝”的目标，就必须处理好人性化管理与制度化管理的矛盾和统一，通过充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而,为公司创造更多财富，促进企业又好又快的发展。

人性化管理，从词义上来看“人性化”是“管理”的谓语，即要在做好管理的前提下，才能谈人性化。管理离不开制度，制度是保证员工达到工作质量的基本条件，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。作为亚宝药业太原制药公司的领头人，我既是一名管理者，也是一名制度的实践者。几年来，在推行企业管理中，我摸索出了制度化与人性化管理的辩证关系：

一、在制定制度时必须充分考虑人性化；

二、在执行制度时坚决不能带有人性化；

三、制度化与人性化是矛盾的对立统一体，人性化必须与制度化结合起来使用才能发挥最大的管理效果。

制度是一个企业的“法”，必须依“法”治企。俗话说“无规矩不成方圆”，公司没有制度和不在制度下实行按部就班的管理，就不能很好的运转。因此，制度化管理是必需的、无条件的和最基本的，离开制度化管理，其它的管理就无从谈起。每个员工必须严格遵守企业制度，制度的威严更需要大家来共同维护。但前提是制度必须制定的合理、符合实际，这样执行起来才会有效，才能够被员工乐意接受。所以，在制定制度时必须充分地考虑人性化。亚宝药业太原制药公司是成立不久的新公司，员工平均年龄只有23岁，公司的各项制度规定非常细致。在下发制度前期,我们采取的方法是先拟定制度草案，然后将其分发至各部门由员工进行讨论，在充分考虑到员工的意见后进行修改,正式制度才诞生，这样使年轻的员工从理解制度并从而遵守制度。实践证明，只要在制定制度时尊重员工，倾听员工的意见，就会收到良好的效应。如公司在制定《员工技能晋级管理制度》时，在晋级条件方面就采取了员工们提出的“连续三个月被评为A类员工可晋级”这一条；在《学习培训管理制度》中，员工就参加函授、自考学习的费用报销事项提出逐年报销部分学费的意见也得以采纳，而对学习期间请假事项与公司《考勤管理制度》发生冲突之处公司也根据员工的意见做了相应调整。故而，制度作为用来规范约束员工行为的准则，其形式、内容的公正合理性非常重要。但是，制度一经制定推行，每个员工就必须严格遵守，而作为制度的执行及考核者，更须做到公正严肃、公平合理的处理问题，制度如同法律不可随意改变，更不容破坏，制度一经制定便要严格执行。在制度面前应当人人平等，事事平等,不能因为特殊原因或者特殊关系就将其置于制度之外。如在公司对各部门考核制度中，坚决对“质量事故”、“完成任务”、“认证检查”、“安全事故”实行一票否决制，绝无任何人性化的同情或理解。

当然，在执行制度时不能带有人性化并不意味着在钢铁般的纪律制度之下就不需要伴以人性化的理解和沟通。只要坚持原则，采取适当的方式和方法，就能提高公司的凝聚力、向心力

和员工的归属感，使所有员工与公司有着共同的目标和价值取向，从而激发员工的激情和创造力。

人性化管理也必须和制度化管理相配合。人性化管理必须建立在完善的制度之上。在实施人性化管理时，绝不能抛弃制度化管理，要在制度化管理的基础上“晓之以理，动之以情”。在现阶段我公司员工的自我约束能力还不够完善，还远不能实现单一的人性化管理，必须辅之与制度化管理相结合。

人性化管理与制度化管理之间也存在矛盾，正如人在生病的时候需要吃药,但是药吃多了又会产生副作用使病情加重，甚至会死亡。药即可救人也可以伤人，而关键就是“药量”的把握，管理者就是医生，制度就是药物。高效的管理，不仅要靠制度（药物）来严格约束，更要靠管理者（医生）的量身管理。如春节后乘车员工迟到的事，公司在考虑到路途遥远，假期公路乘车困难，决定让众多遵守制度的员工等侯少数违反制度的员工，并推迟了发车时间，让所有员工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，对其违反制度的行为，仍然要批评和处罚，绝不估息迁就。在管理制度的实施上更多的考虑了员工的承受与理解程度，将人放在了首位,这样可以减少员工情绪的波动变化对工作造成的影响。所以，人性化管理其实也是制度化管理下的延伸和补充。

还有，许多西方公司在制度中规定上属在员工生日时必须送上礼物和祝福。我公司无相应的制度，但是在公司每一位员工结婚时，工会都为其送上一份礼品以表公司的祝福。每当此时看到员工脸上绽放出开心的笑容时，就更能深深体会到这份人性化的关怀使员工和公司有了另一份亲情的联结。

所以说，人性化管理与制度化管理之间是矛盾的又是统一的，只有将制度的神圣性与人性化管理的灵活性相统一，既予员工宽松，又给员工压力；既强调自我管理，又注重引导员工向良性化发展。从而,营造一种催人奋进、促人提高的和谐氛围，打造一个能让员工自我发展的平台，塑造一个精诚团结、携手共进的团队。

我相信，只要把人性化管理与制度化管理有机的结合起来，就能最大发挥管理的效果，从而使我公司的管理水平迈上一个新台阶

管理无止境，它是每个企业发展中永恒的主题。制度是一个企业的“法”，必须依“法”治企。俗话说“没有规矩不成方圆”，制度化管理是必需的、无条件的和最基本的，离开制度，其他的管理就无从谈起。每名员工必须严格遵守企业制度，制度的威严更需要大家共同维护。但前提是制度必须制定得合理，为大家所能认同和接受，这样，才能把制度化与人性化有机地结合。制度-----企业管理的基石。俗语说：没有规矩不成方圆，一个企业如果不能建立健全一套符合自身发展，且科学完善行之有效的制度化管理体系，是难以取得成功的。国有国法，家有家规，一个团体必须有他的规章制度，就像国家必须有法律一样，“有发可依有法必依执法必行违法必咎”法制社会的国家是这样的，制度化的企业也应按这执行。想起撰写《兵法》的孙武，吴王让他操练兵时，他一丝不苟，认真负责，而当吴王的两个最受宠的妃子不遵守制度视操练为儿戏时，孙武坚决按制度办事要求斩首，吴王无奈，只有按制度执行。后来事实证明，严格执法的孙武是对的，曾一度为吴国的江山立下汗马功劳！性化管理，也就是设法满足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到满足，就不得不提到制度化。并且必须是合理的，彻底执行的制度。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

面对日益激烈的市场竞争，我们唯有不断地完善自身，增强企业的市场竞争力，才可能在竞争中立于不败之地。外国企业先进的管理方法，如果是我们所欠缺的，可以用“拿来主义”取其精华去其糟粕地借鉴过来，但最终仍将由我们企业的实际情况所决定，制

浅析柏拉图的人性论与制度设计论文篇5

业管理实际上就是对企业有限资源的合理安排和有效利用，以使其发挥最大的经济和社会效益。在企业资源中，人力资源是企业最具活力和唯一具有创造力的核心资源。由于人的行为取决于个体意识、观念、性格、习俗等诸多因素，具有明显的个性化特征，所以在企业管理活动中，如果对人的行为活动不加以明确而又具体的规范和控制，对人与人的行为界线和相互关系不加以严格的限定，就无法保证企业行为的一致性和协调性；反之，过分严格规范和控制人的行为、限定人与人之间的关系，必将制约人的主动性和创造性的充分发挥，进而会限制企业人力资源潜力的充分利用和组织凝聚力的进一步提高。因此，在企业人力资源管理上就产生了这样一个问题：在什么条件下采用明确具体的规范化和制度化的非人性化管理，以实现企业组织行为的统一协调；在什么条件下采用激励和情感交换的人性化管理，以充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。对于这个问题，企业至少要注意下面几个因素：

一是企业组织规模即员工的数量，员工越多则非人性化管理越有效。因为从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。一般认为，12人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，这就需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。但是，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便于换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。对此，某些非人性化的规范和制度就显得多余、冷酷无情，因而不利于群体成员对企业文化的认同。相反，注重人性化的激励和情感管理就会显得非常有效。

二是企业员工与企业组织交换目标的一致性，一致性越强则人性化管理越有效。企业组织与员工的互动关系，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一种利益交换关系，然而，各交换群体和个人都有其自己的交换目标及其目标排序。一般而言，企业组织交换目标通常表现为实现资源利用的最大化，而企业员工的交换目标就显得比较复杂，主要包括：实现自身最大利益价值、体现或发挥自身才能、提高自身能力水平和实现心理的最大满足等。所以，两者的交换目标往往很难统一。一旦组织与员工之间的交换目标或目标排序出现了对立和偏差，不仅会导致企业员工盲目的自我调节，影响企业目标的实现，而且会引发交换的终止，以及企业人才等资源的流失。对此，采用非人性化的制度管理，一方面可以协调和规范企业员工行为，另一方面可以避免企业的损失，维系正常的组织交换互动。相反，组织与员工的交换目标及其目标排序越一致，员工的自主行为与企业的要求就越吻合，这种非人性化的制度管理就更易挫伤员工的主动性和创造性，制约企业目标有效的实现。反之，人性化的激励和情感管理就越容易促成交换双方效益的最大化。

三是企业组织成员之间、组织成员与组织之外的成员之间，交往所涉及内容越广，人性化管理越有效。企业的行为实际上体现的是企业成员之间，以及企业成员和企业之外的成员交往和互动的行为集合。由于各组织成员所处的角色、工作性质和内容不同，相应地在与组织内外成员交往过程中所涉及内容的多寡和复杂程度也不同，以及在交往过程中要求的自主灵活性也不同。例如，企业的财务人员、生产工人等通常所涉及的交往活动内容相对简单、明确，而管理人员、营销人员等所涉及的交往内容相对复杂、含糊。所以，对企业不同角色的成员，在与组织内外成员交往的行为管理方式上，应该根据成员交往所涉及内容的广度和确定性进行合理划分，明确分工与合作、规范与自主发挥的界线。对那些在交往过程中所涉及内容很广、很复杂和很不确定的行为主体成员来说，则只要把握企业与员工的上述纽带关系，就有益于发挥行为主体成员的自主性和灵活性。所以，在管理体制上，应强化合作和自主发挥的人性化激励和情感管理体制。反之，对交往所涉及的内容简单明了的行为主体成员，则宜采用分工明确和规范的非人性化管理体制。

四是企业组织成员的个性化发挥所产生效应与企业利益越趋一致，采用人性化管理越有效。企业的组织行为实际上是组织内部不同角色成员个性化行为活动的综合体现，企业为了保证组织行为的统一、协调和有效，对组织内部各角色的行为活动内容都要有明确的限定和要求。然而，对于企业不同角色行为活动内容的限定和要求，在严明程度上应该视其角色成员的个性化发挥效应和企业要求的利益目标异同而定。对于社会经济组织中的个体成员来说，个性化发挥的效应主要体现为经济利益、组织角色地位和群体威望等，相应地反映在企业不同角色活动中产生的效应也是不同的。如在企业的经营、管理和销售上，个性化发挥效应和企业利益往往比较容易实现同步，所以对这种类型的角色行为活动就不应有过于严明的限定和要求，而应通过激励引导和感情交流的人性化管理来加以引导，以激发角色主体个性化的充分发挥，实现个体和组织双赢的效果。而在供应和财务上，由于个性化发挥的效应往往容易产生比较隐蔽而又巨额的个人利益和企业损失，所以，对于这种类型角色的行为活动，就需要通过具有明确行为规范和要求的非人性化管理，限制和制约个性化的发挥，强化组织的规范行为，从而有效地避免组织损失。

五是从企业组织行为的要求所涉及行为主体的广泛性上看，如果要求的行为主体面越广，非人性化制度管理就越有效。从企业组织行为所涉及的行为主体广泛性上划分，企业组织行为可分为：企业全体成员共同行为、企业内各部门行为和企业内成员个体行为。对于全体成员共同行为，为保证行为的一致性，需要建立严明的非人性化的组织行为规范和制度；对于部门行为，为了保证各部门行为之间的协调和有序，则不仅要明确各部门分工和职责范围，而且需要建立具有人性化特征的合作激励机制；对于企业内成员个体行为，为保证成员之间行为的有效和协调，既要有明确的岗位分工和岗位责任，还要有激励和感情交换机制，至于是偏重于人性化还是非人性化管理，应视其岗位而异。

总之，在企业管理体制上，首先要根据企业规模、行为角色的目标和内容、涉及的成员的广泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界线；其次，制定非人性化管理的规章制度、行为规范和规程，应严格体现非人性化管理的“照章办事”、“一视同仁”等特点；最后，明确人性化管理的激励和情感交流体制，充分发挥人性化管理的情感交换特点，树立员工“视厂如家”、“厂兴我荣”的主人翁精神。

制度化管理与人性化管理

来源:(日期：2003-01-07 10:53)

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管理的有效性依赖于对人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的执行，制度

约束人的日常工作行为规范，教导人遵章行动。制度执行的全面、细致与否，管理人员、操作人员是否能始终如

一、长期坚持制度的严格执行，制度约定条款的严肃性、合理性成为以人为本、制度化管理的几个必须解决的问题。制度化管理要求和生产有关的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可，做表面文章。比如说，车间的某一岗位需要的人数，我们一般都只是凭经验来得出结论，但结论是否合理，是否能充分发挥员工的聪明才智，并未得到验证。梗打包为什么要9个人？叶烤为什么要3个辅助工？我们并不能拿出真正有说服力的证据。但泰勒可以，他用一个秒表计算一个操作人员扣除吃饭、休息后的实际劳动时间，核算其个别劳动生产率，以此来定员定岗。

制度约定的条款还要细分，细化到每一个工种的操作规程。如铺叶工每次铺叶的烟把数、一天的累计个别铺叶量;叶打包捆扎工复压、贴标、出箱的次序及时间等都应做详尽说明及规定。这样做并不会限制员工才能的发挥，所有的工作都是从规范开始，有规范才有突破，有标准才有创新。如果我们的操作规则没有细化到每一个操作动作，我们对人员的培训就只能是口头上凭经验讲解、实际工作上的现场操作指导，延长了培训的时间。海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。另外，我们不可能要求每一个员工都能有全局观念，特别是基层的员工，对公司上层建筑的管理意向很大一部分都是通过道听途说获取，难免会有理解错误甚至于歪曲事实的情况，我们可以通过制定详细的操作手册来告诉他们什么是可以做的、什么是不允许的，这样有利于我们员工对公司政策的理解，减少制度施行的障碍。

制度化管理是工作中的一种有效手段，制度的制定、实施、评价都是由公司管理人员来控制的，因此，管理人员的管理素养、人格魅力、职工对管理人员的信任程度，影响管理制度是否被严格实施，员工是否遵章办事。日本对洗盘子的次数规定为7次，中国人投机取巧只洗了5次，结果被辞退的故事至少说明了三方面内容：为什么规定要洗7次？如何发现只洗5次？发现只洗5次后怎么办？制度规定的严谨、制度控制的严格、制度处罚的同一性都是掌握在管理人员手上。人制定制度、贯彻制度、考核制度，作为制定者、考核者是优势群体，贯彻人、被考核人是弱势群体，要协调好两者之间的关系并不容易，因此被考核人通常对考核人有抵触情绪。这不能仅仅依靠吃吃喝喝的表面沟通来解决。承认差异是第一步，但所有问题不能先推卸责任，认为被考核人的素质是造成矛盾的根源；重要的是要找出问题的弊端所在，提供案例，防止再犯。归根结底，就是人性化管理，以人为本的管理。

人性化管理的基础是制度的完善，它不能脱离制度而独立存在。人性化管理的出发点是尊重人、理解人。尊重人的基础就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一个较为轻松的环境下工作与在一个精神压力较大的环境下工作对员工的潜能发挥有明显差异。人性化管理的重点是了解员工真正需要什么、想些什么，这种沟通靠领导走访、公务聚餐是得不到结论的，要知道员工真正的需求，只有靠企业文化，靠管理者素养。企业文化不能在短期内形成，管理者素养是企业文化建立、发展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每个人都有自我保护意识，管好自己的第一步就是要撕开管理者自我保护的面纱。出现问题，先从自己身上找原因，不推卸责任，不瞒天过海。这需要勇气与毅力，需要领导层的支持与鼓励。惟有将自己摆在与被考核人地位一致的情况下，才能真正体会被考核人的思想状况，才能真正理解被考核人，才能获得员工的真正信任，才能实现真正的沟通，才能将我们需要建立的企业文化思想灌输给他们，潜移默化的影响他们，建立真

正的集体荣誉感。管理者的思想较普通员工更为复杂，考虑的事情更为全面，并不是说管理者的水平就有多高，而是因为管理者能接触到企业上层建筑的管理思路，以此来调整自己的工作行为。基层员工获取信息来源的有限性是造成管理者与普通员工差距的一个方面。管理者之所以成为管理者，是因为他们曾经在某些方面的表现较为突出，能被企业的上层建筑认同。但这也是短暂的平衡，企业的发展需要变革，如果管理者不能随企业的发展而不断充实自己，动态平衡也必然被打破，必将被新的管理者淘汰。从人的心理角度分析，在弱势状况下，为改善自身处境，人的思维最为活跃，一旦达到一定层次，人的思维往往会停滞，认为许多事情是理所当然的。实际上，没有什么东西是不可能的，海尔公司采取轮岗时，反对意见很多，集中表现在财务的轮岗问题，但张瑞敏坚持过来了，专业性强的岗位并不因轮岗而导致工作的失误，理所当然的挡箭牌在变革的趋势下丧失了锋芒。

实际上，我们屡禁不改的矛盾如三班交接问题、机电矛盾的产生有很大一部分原因是各位班长害怕受到不公平待遇。这一方面体现了我们制度的匮乏性，另一方面也说明了我们班长的个体保护意识大于全局观念。其余如两大车间衔接、考核的短暂性、班组建设的形式化等问题都和基层管理者的思想认识有关。所有制度如果得不到基层管理者的支持，就只能是空中楼阁，只能是昙花一现。是不是我们的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并无太多的缺陷，问题在于管理者本身。基层员工非常重视部门的决策，一点风吹草动都会引起基层员工的无端揣测，解决这类问题的关键在于基层的管理者，而一旦基层管理者并不了解公司、部门的政策意向时，他们起不了承上启下的功用，反而为基层员工的揣测提供温床。班长不能从部门角度出发考虑制度的合理性，挡车、组长不能从班长处获取明确的工作指南，出现问题套用的标准含混不清，只能造成一个后果——各项工作执行的有效性降低，员工应急能力、对付突发性事件的能力薄弱，管理者成为救火队员。这种被动管理的局面可以通过让基层管理者参与制度的制定来改善。通过让基层管理者的参与，使其明白管理制度制定的原因与依据，可以使制度的施行更快捷更彻底。

基层管理者的个体性格差异也是导致制度不能顺利执行的原因之一。如何求同存异，抑制缺点发扬优点，使部门各管理人员协调一致是各项工作顺利开展的保障。部门的管理思路可以由通知、规定来体现，但如果通过培训，使基层管理者与部门的管理思路保持同步，对工作的开展更为有利。管理思路的培训与技能的培训不同，它是通过对日常工作的许多案例分析研究得出意见，并以此意见作为标准测度各管理人员对同一事件的行为做法来衡量各管理人员的管理素养，通过部门意见影响基层管理者的思想，促进其管理思路变化，最终实现管理意识同步。目前生产管理部存在的诸如三班交接、机电矛盾、工作程序化等都可以作为案例进行研究。通过各基层管理者分析、提出解决问题的方法，让基层管理者认识到个体管理思路的狭隘，有利于整体管理水平的提高。

提高管理者素养才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段发掘人的潜能，激发其个体的创造力。角度不同，看待事物的结论不同，它要求管理者熟练应用换位思考来衡量自身行为做法的合理性，通过树立内部营销观念，将处理公司员工的关系作为自己的市场来对待，利用市场定律来解决制度、规定执行过程中的矛盾与冲突，才有可能真正赢得员工的信任与支持，才能影响员工对公司的认同，逐渐形成企业的特色文化。

人性化的原则

株洲市委党校科技教研室钟荣丙

企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。

在企业文化驱动下的人性化管理有很丰富的内涵：一方面，人性化管理要体现员工的主人翁地位，必须消除行为管理导致的人是机器和分工的异化物的现象，把管理着眼于人与物的关系转移到人与人的关系上来，体现每个员工都是技术创新参与者的地位，从而充分发挥全体员工的积极性和聪明才智。另一方面，人性化管理体现员工的多方面需求的原则。在整个企业的管理过程中，以员工的需求层次理论、企业管理的最终目标为根本，实现科学主义和人文主义相结合，在物质、精神、个人价值、企业价值等方面综合满足员工的需求，并将奖励和制约适度结合，使员工和企业最终融为一体。再一方面，人性化管理要有效地全面地提高员工的素质。在人性化管理中，必须要求员工不断加强学习，从而不断增强员工的以科学文化素质和思想道德素质为主的综合素质。

人性化管理是一种“以人为本”的新的管理方法，它包括以下几种基本方法：

第一，情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，它注重人的内心世界和人的认识过程，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。采取情感管理需要把握两个原则：一是诚心诚意原则，管理者要诚心诚意地倾听员工的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的意见；二是鼓励原则，情感管理应以鼓励和表扬为主，经常鼓励员工去取得成功，并用语言和行为明确表示对他们的支持。

第二，民主管理。民主管理要求管理者客观公正地按事物的本来面貌去看问题，并不留余力地集思广益，让员工参与决策。

第三，自主管理。这种新型管理方式是民主管理的进一步发展。它主要是鼓励员工根据企业的发展战略和技术创新的最终目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，把个人意志和企业的意志统一起来，从而使员工心情畅快地为技术创新等企业行为做贡献。民主管理的根本点在于对员工的正确认识，“信任型”管理和“弹性工作时间制”是民主管理的两种典型方式。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，把以人为本的管理思想全面显示出来。

不管是坚持“以人为本、尊重人”的管理原则，还是“胡萝卜加大棒”的管理方式，都体现了企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”的有机结合，也体现着人性化管理发展的总

浅析柏拉图的人性论与制度设计论文篇6

所谓理想国，是柏拉图推理出的一个充满正义和美德的国家，这个国家由立法统治者，国家护卫军，普通劳动民三个阶级组成。该书的核心思想是哲学家应该为政治家，政治家应该为哲学家。哲学家不应该是躲在象牙塔里死读书而百无一用的书呆子，应该学以致用，去努力实践，去夺取政权。政治家应该对哲学充满向往，并不断的追求自己在哲学上的进步，并用哲学思想来管理民众。而这些所要体现的东西在他的《理想国》开始时候并没有直接提出来，他是利用了正义二字逐渐将其拓展并且引申出来的。正义是一种好的表现，然而什么是正义呢，面对这个看似很好理解的词语，柏拉图首先对它进行了深入的探讨。

柏拉图的《理想国》里面不仅有着他对理想国的阐述，也包含着一种朴素的辨证主义观点和应变的思想，他自始至终没有明确给出正义的定义，也暗示着人们，这里没有什么正确的定义，还需要继续的探索研究，只不过他的想法是让人们去利用这个探索研究构造他那柏拉图似的理想国。《理想国》讨论的主题是正义问题，首先讨论国家的正义。柏拉图认为一个好的国家应该具备智慧、勇敢、自制、正义这4种德性。国家的智慧要求它有治理整个国家的知识，只有少数人才具有这样的智慧；国家的勇敢属于保卫它的卫士；国家的自制是一种和谐，当统治者与被统治者能够和谐一致，这个国家就达到了自制。若一个国家有了这三种德性，也就有了正义。

哲学家是爱智慧的人，不过那种对任何事情都好奇的人还不是真正的哲学家，只有热忱于寻找真理的人才是哲学家，这就涉及到了真理问题。柏拉图把世界划分为可感世界与理念，那些只爱好具体事物如美的声调或形象的人只有意见而无知识，只有那些认识美自身即美的理念，而且将其与具体事物区分开，而不互相混淆的人才是有知识的人。柏拉图通过“太阳”的比喻说明，正如太阳是可见世界之所以可见的原因，善乃是理念世界中一切理念的存在原因，它是最高的理念。他又通过“线”的比喻进一步将两个世界划分为4个部分。第一，影象；第二，影象所像的实物；第三，数理对象。灵魂将影象的实物作为影象来研究，它只能从假设出发下降到结论；第四，理念。灵魂从假设出发上推到第一原理，它不再使用影象而是使用理念来作系统研究。前两个部分属于可见世界，后两个部分组成了可知世界。与此相应，灵魂的状态也可以分为4个阶段，这就是想象或猜测、信念、理智和理性。柏拉图通过“洞穴”的比喻指出，认识的4个阶段并不是后天学习的发展过程，而是“灵魂的转向”。因为灵魂本身具有一种认识能力，教育只是使这种能力掌握正确的方向，使它从黑暗转向光明，从现象的世界走向真实的世界，因此教育也是《理想国》的重要主题之一。同时柏拉图的《理想国》是通过苏格拉底与他人丰富多彩、环环相扣的对话，给后人展现了一个完美优越的城邦。这个城邦是历史上大大小小“乌托邦”的开山鼻祖。该书是柏拉图中期思想的总结，其语言华丽，逻辑缜密，想象丰富，阐述精彩，在历史上颇具影响力。

理想国的宗旨是缔造一个秩序井然至善至美的正义国家。围绕这个宗旨，柏拉图开篇不久就开始讨论什么是正义的国家，而不是什么是正义的人，他从城邦至公民、从上往下、从大往小地理想化地安排了城邦公民的一切，生活、工作、教育及一切。所谓理想国，是柏拉图推理出的一个充满正义和美德的国家，这个国家由立法统治者，国家护卫军，普通劳动民三个阶级组成。该书的核心思想是哲学家应该为政治家，政治家应该为哲学家。哲学家不应该是躲在象牙塔里死读书而百无一用的书呆子，应该学以致用，去努力实践，去夺取政权。政治家应该对哲学充满向往，并不断的追求自己在哲学上的进步，并用哲学思想来管理民众。

《理想国》是古希腊伟大的哲学家和教育家柏拉图的教育思想代表作。柏拉图在《理想国》一书中阐述了他的主要教育思想,例如,重视学前教育,主张国家控制教育,终身教育观,注重幼儿教育,倡导男女平等教育。

柏拉图是古希腊一位影响深远的伟大的哲学家和教育家。他撰写了大量有关办学、教书、育人、伦理、法律、宗教等方面的著作。其中最有影响的该属《理想国》了,就教育而言,柏拉图提出了他自认为理想的完整教育体制构想。他关于幼儿教育、终身教育、音乐文艺教育、体育军事教育等思想对古希腊及后世的教育均产生了重要的影响。

一、学前教育观

在西方教育史上柏拉图是第一个提出学前教育思想。他认为人的初始教育是十分重要的,对儿童的教育开始得越早越好。尤其对那些性格尚未定型的孩子而言,对好的总是会容易留下深刻的印象。柏拉图认为,一个人从小受教育的方向,往往能影响他以后发展的方向,甚至也能决定他将来的目标方向。他们的头脑在早期所接受的一切东西都将是很难遗忘或更改的。所以柏拉图认为对孩子们早期的教育应该是从美好的道德熏陶开始。

二、教育伦理思想

天赋品德论是柏拉图的整个教育伦理思想的理论基础。因为在人的灵魂中先有善,于是,教育的目的和任务就是如何引导人们去认识这个善,而教育的内容就是该用什么在最大程度上去实现这个善。如果我们把柏拉图的整个教育伦理思想看作是一座大厦的话,天赋品德论就是构筑这座大厦的基石。

教育是实现善的理念行之有效的手段,但是,教育实现善的理念不是无中生有,即不是把理念从外向内灌输而是基于天赋品德论的基础上,教育是对人本身所具有的实现善的理解能力的发掘。

三、终身教育观

柏拉图从重视胎教开始,对各阶段教育进行了明确的划分,而且为了造就至善至美的优秀治国人才,他还最早提出人工作后还需要有继续受教育的思想。柏拉图认为,教育是终身的,应贯穿于人的一生。不但如此,他还认为那些年满50岁,在实际工作和学习的一切方面都以优异成绩通过了考试的人必须接受最后的考验,即要用善的理念武装自己,改造自己的灵魂,从而在晚年更好地管理好国家、公民个人和他们自己。所以,他要求人们在剩下的人生岁月里,还要用大部分的时间来研究哲学,这样一边学习,一边工作,直到培养出像他们那样的继承人,才可以辞去职务,进入乐土为止。

孔子与柏拉图美育思想篇7

本文着重从孔子与柏拉图的美育实现步骤、途径以及美育目标三个方面进行了探讨。

【关键词】美育;理式;诗;礼;乐

美育或曰审美教育，是一种现实的教育活动和方式。

艺术教育的目的都是将人从粗野而凡庸的生存之域提升至尽善尽美的理想之境。

正是在这个意义上，有了“美育”一词的产生。

美育作为一种现实的教育活动和方式，无论中外都是古今有之的事情。

无论是古希腊的柏拉图还是中国的孔子，他们都是从社会的角度出发，承认美育的功利性。

一、孔子与柏拉图美育实现的步骤

柏拉图和孔子都认识到审美教育不能一蹴而就，必须有个循序渐进的过程才能达到理想的目标。

柏拉图在《会饮》篇里把这个过程分为五个步骤。

第一步“应从只爱某一个美的形体开始，凭这美的形体孕育美妙的道理。

第二步“是要在许多个别美的形体中见出形体美的形式。

”并且把“爱推广到一切美的形体，而不再把过烈的热情专注于某一美的形体。

”第三步，“应该学会把心灵的美比形体的美更加珍贵，如果遇见一个美的心灵;纵然他在形体上不甚美观，也应该对他起爱慕，凭他来孕育最适宜于年青人得益的道理”。

第四步，“应该学会见到行为和制度的美，看出这种美也是到处贯通的，因此把形体的美看得比较微末”。

最后一个步骤是“应该受问导的指引，进到各门学问知识，看出他们的.美。

于是放眼一看这已经走过了广大美的领域，他从此就不再像一个卑微的奴隶，把爱情专注干某一个个别的美的对象。

”在这个美的最高境界里，我们看到的不再是具体的形象，而是美的“理式”，它是抽象一切美的事物而来的，美的事物之所以为美的始因。

二、孔子与伯拉图美育实现的目标

柏拉图认为，美育的目的就是要培养人们认识这“美本身”。

这个目标现在看来与美育的本质并不相符，它只是柏拉图哲学认识论的一个方面。

柏拉图最高的理想人格是“哲学王”。

他认为要想培养“理智”、“勇敢”、“节制”相统一的正义的人，即“理想人”――“哲学王”，使他们不受民主思想的感染和影响，必须对理想国里的文艺进行严格的审查。

对于不符合他的培养目标的文艺作品要坚决采取排斥态度，毫不留情地把它驱逐出“理想国”，不能让它有任何立足之地。

孔子继承了周代的文化传统，他所倡导的哲学思想是有利于政治秩序的安定，美育的目标是培育有利于社会和谐有序的个人。

因此，孔子的美育落实到具体感性的个体生命。

对于个人来说，美育的目标是“里仁为美”。

“仁”它包含了两个方面的含义，一是“仁”者“爱人”，它强调的是人的社会性和亲合关系，强调源于氏族情感的社会伦理和群体规范对于个体存在的优先性，把个人消融在与社会群体无矛盾的和谐统一之中。

“仁”的第二个方面的含义是社会等级，地位尊卑的不可移易性，承认爱是有等级的。

从这两个方面结合来看，“里仁为美”要求个体的审美情感流露出内心的“善”，这种“善”包含的是社会伦理教化的内容。

孔子美育的目标就是要培育把社会伦理内化为个人品德的人。

当人有了这样的自我意识，就会“仁者安仁，智者利仁”，仁是礼乐的根本，没有仁爱之心，外在的礼是无法约束人的。

虽然柏拉图重理智认知，其目标是造就哲人式的统治者;而孔子重经验感悟，其目的是培育有利于政治的顺民。

但是，柏拉图与孔子都是致力于培养完美的人、和谐的人、至善的人。

三、孔子与伯拉图美育实施途径

在孔子的美育过程中，他首先重视“知”的方面的教育。

孔子认为，一个完整的美育过程应该是一个包括认知、情感和意志教育的过程，但仅限于“知”的方面还是不够的。

故孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”

孔子安排六艺来全面培养人，集中美育特点的“乐”与德、识、技、体等方面并列交织，见出美育思想的自觉。

在谈到君子如何培养自己成为完满发展的人时，孔子提出须“志于道，据于德，依于礼，游于艺”。

“游于艺”中的“艺”，包括艺术审美活动和各种技艺活动，人不仅只是对“道”、“德”、“仁”有掌握，还需要掌握各种技术、艺术。

柏拉图也是严格地按照知、情、意的这一认知过程对其理想人格进行美育教育的。

柏拉图是深知艺术的强大感染力的，经过他的再三审查，他慎重地提出了“理想国”的教育方案，要求对之进行体育和音乐教育。

他说：“为了身体的健康而实施体育，为了灵魂的美善而实施音乐教育。”柏拉图将其美育过程看作是一个由个别到一般、由现象到本质的过程，是一个由浅入深、由低级到高级、不断循序渐进并最后达到庄严华美的最高境界过程。

其美育教育便是严格地按照这一过程来进行的。

这一点同于孔子，都具有其合理的和积极的。

四、结语

通过对中西两位先贤的美育思想的解读，使我们更清楚的认识到孔子与柏拉图都赞成循序渐进的实现美育，都旨在培养完美的人、和谐的人、至善的人。

美育是一项长期的事业，需要高瞻远瞩，深谋远虑。

参考文献：

[1]谭好哲.美育的意义[M].北京：首都师范大学出版社

柏拉图与陆机的“灵感论”比较篇8

摘要

灵感作为文艺创作中1种心理现象，很早就为中西文艺理论家所关注并加以研究。灵感理论的发现与提出，对于文学创作，是大为有用的。本文将中国晋朝陆机的“灵感”论与西方著名文艺理论家柏拉图的“灵感”论置于同1平台进行跨文化比较研究。论文首先对柏拉图与陆机的“灵感”论进行分别论述，然后在此基础上分别找出他们的相同之处和不同之处。相同之处表现在2者都是文学创作语境中的1种客观现象，并且具有相同的内涵，即都是1种无意识的心里现象；不同之处表现在他们对灵感来源的`解释不1样，柏拉图认为灵感是“神赐”的、不可知的，而陆机则从唯物的立场来探求“灵感”之源；2者灵感论的外延也不相同。虽然2者的灵感论都是作为文艺理论提出来的，但柏拉图灵感论的外延要大得多。

浅析柏拉图的人性论与制度设计论文篇9

一、摹仿说

（一）摹仿的摹仿

柏拉图是文艺史上对文艺和文艺家谴责最厉害的一个人，他的“模仿说”也必将导致对文艺的否定。他认为，存在三个世界：理念世界、现实世界和艺术世界。现实世界是对理念世界的模仿，艺术世界则是对现实世界的模仿，因而文艺是“摹本的摹本”。另一方面，柏拉图认为，文艺有巨大的感染作用，即“浸润心灵”，并把它称为“诗的魔力”，因而，他尽管将“模仿的诗”斥为“影子的影子”，但仍主张在理想国中保留一部分“颂神的赞美好人的诗歌”。总的来说，他的观点是唯心的。

柏拉图继承了古希腊“艺术摹仿自然”的说法，认为文艺是对客观世界的摹写，并指出，这就是文艺的本质特征：“从荷马起，一切诗人都是摹仿者”。柏拉图和其他古希腊哲学家一样，在艺术的“真善美”中特别看重“真”，主张文艺反映生活就该像照镜子那样不走样，否则就是歪曲了自然，歪曲了社会和人生。但是柏拉图却不同意苏格拉底“美就是有用”的说法。柏拉图认为，理念是一切现实事物的根源、本质、规律，它是由神创造的，是永恒的普遍的，因而是真实的。柏拉图还是认为摹仿是人类的天性，尤其是儿童、青年和妇女在理智尚未获得充分发展的时候所具有的

（二）艺术的真实性

亚里士多德作为柏拉图的学生，并非全盘接受老师的观点，而是较客观地探讨了艺术与现实的关系问题，形成自己完整的、系统化的“摹仿说”。亚里士多德的文艺观是肯定现实世界的真实性的，跟柏拉图的“理念说”是不同的。他不仅肯定了艺术的真实性，而且肯定艺术比现实世界更为真实，艺术所模仿的是现实世界所具有必然性和普遍性，即事物的内在本质和规律，而不是如柏拉图所说的只是现实世界的外形。相对来说，亚里士多德的文艺观是较为客观与积极的。

二、文艺的功能论

（一）文艺对国家和人生的效用

对文艺进行大肆攻击，并非因为柏拉图不懂文艺，相反，柏拉图有着深厚的艺术修养，他深刻的了解文艺，对文艺有许多独到的见解。他站在一个特定的历史角度去要求文艺，提出了著名的“效用说”。柏拉图很重视文艺的社会效用，对文艺提出“不仅能引起快感，而且对国家和人生都有效用”的美学要求。柏拉图深刻地觉察到了文艺领域存在的问题，考察了当时流行的文艺作品。

柏拉图在文艺功能上主张功利主义，他认为文艺只能歌功颂德，做政治和道德的婢女：“我们应该强迫诗人们在他们的诗里只描绘美的影象。”

（二）文艺的认识作用和快感作用

亚里士多德除了继承柏拉图的“效用说”以外，还针锋相对的肯定了文艺的认识作用和快感作用。亚里士多德认为艺术能引起快感。除了从摹仿中获得求知的快感外，也有审美情趣的快感。

三、文艺的创作论

(一)灵感说

柏拉图认为，理念世界不仅是真实的，而且是圣洁可知的。人的灵魂来到人间投胎之前，原属于理念世界。在那里，人的灵魂就获得了智慧和知识。但现实世界是不真实的，而且是不可知的、污秽的。

柏拉图在政治上十分痛恨代表奴隶主民主派的诡辩学派。这一派在论争中大力提倡艺术和修辞学的技巧。对此，柏拉图也极力反对。柏拉图认为，文艺创作靠的不是技艺，而是灵感。如果没有灵感，你的技巧无论多么熟练，也决不能成为伟大的诗人。

柏拉图的“灵感说”的基本思想是神秘的反理性主义。(二)悲剧论

亚里士多德的摹仿说，内涵丰富，寓有深刻哲理，是他的诗学的基本原理。他从这一基本原理出发，进而研讨以悲剧为代表的艺术创作原则。

亚里士多德给悲剧下了一个定义：悲剧是对一种严肃、完整、有一定长度的行动的摹仿；它在剧的各部分分别使用各种令人愉悦的优美语言；它不以叙述方式、而以人物的动作表现摹仿对象；它通过事变引起怜悯与恐惧，来达到这种情感净化的目的。

亚里士多德认为，悲剧人物的品质由他们的性格决定，性格在于对行动的选择。悲剧要写同常人有相似性的好人遭受不应有的厄运，它所表现的人物也就有特定的性格。他心目中的悲剧人物有其社会道德标准，而刻画他们的性格，又有出于摹仿说的审美标准。

浅析柏拉图的人性论与制度设计论文篇10

人性，即人类在先天基因的的基础上，在后天的社会生活中所形成的共有的本性。比如自私自利，贪婪懒惰，趋利避害，爱恋生命等。制度则是社会生活中一个集体的组织成员所必须遵守的行为准则。一七七０年英国政府宣布澳洲为它的领地，开发澳洲的事业开始了。谁来开发这个不毛之地呢？当地的土著居民人数不多，且尚未开化，只有靠移民。于是，政府就把判了刑的罪犯向澳洲运送，既解决了英国监狱人满为患的问题，又给澳洲送去了丰富的劳动力。运送罪犯的工作由私人船主承包，船上拥挤不堪，营养与卫生条件极差，死亡率高。据英国历史学家查理·巴特森《犯人船》一书记载，当时平均死亡率为百分之十二。其中一艘名为海神号的船，死亡率高达百分之三十七。这么高的死亡率不仅经济上损失巨大，而且在道义上引起社会强烈的谴责。如何解决这个问题呢？一种做法是进行道德说教，让私人船主良心发现，改恶从善，不图私利，为罪犯创造更好的生活条件。在人们为了百分之三百的利润而敢上断头台的时代里，企图以说教来改变人性，无异于缘木求鱼，把运送罪犯死亡率的下降寄希望于人的善良是毫无用处的。另一种做法是由政府进行干预，强迫私人船主富有人性地做事。这就是由政府以法律形式规定最低饮食和医疗标准，并由政府派官员到船上负责监督实施这些规定。这种做法成本很高，如何去监督船上的官员秉公执法呢？但当时既没有乞求船主们发善心，又没有派什么官员，而是找到了一种简单易行的制度：政府不按上船时运送的罪犯人数给船主付费，而按下船时实际到达澳洲的 1

罪犯人数付费。当按上船时的人数付费时，船主拼命多装人，而且，不给罪犯吃饱，把省下来的食物在澳洲卖掉再赚一笔，至于有多少人能活着到澳洲与船主无关。当按实际到达澳洲的人数付费时，装多少人与船主无关，能到多少人才至关重要。后来船主就不想方设法多装人了。要多给每个人一点生存空间，要保证他们在长时间海上生活后仍能活下来，要让他们吃饱，还要配备医生，带点常用药。罪犯是船主的财源，当然不能虐待了。据《犯人船》一书介绍，这种按到澳洲人数的制度实施后，效果立竿见影。一七九三年，第一次按从船上走下来的人数支付运费，在四百二十二个犯人中，只有一个死于途中。以后运往澳洲罪犯的死亡率下降到百分之一至百分之一点五。私人船主的人性没变，政府也没有去立法或监督，只是改变一下付费制度，一切就都解决了。

这个故事值得每一个管理者深思，正所谓：一种坏的制度会使好人做坏事，而一种好的制度会使坏人也做好事。制度并不是要改变人利己的本性，制度也不可能改变人利己的本性，而是要利用人这种无法改变的利己心去引导他做有利于社会的事。

人性具有相当稳固的持久性，可以适应不同的变化的制度，但制度极难改变人类所具有的基本人性，恩格斯针对人的本性曾说：“人一半是天使，一半是野兽。”，人什么时候是天使，什么时候是野兽呢？这在很大程度上取决于人们生活于其中的制度，制度虽然不能改变人性，但可以影响、抑制或左右人性中善恶的释放。西方制度对人的假定是性本恶，人有私欲，有机会主义行为，所以必须针对人性的弱点

设立严密的组织管理体制，利用其欲望，激励其在满足自身需求的同时尽可能多的为他人为社会做好事。新加坡的的廉政经验告诉人们，只靠高薪是养不了廉的，要真正廉政，应能做到“不想、不敢、不能"，不想是指薪水高到人人不想腐败的程度，但事实上若无后两个不字，这是做不到的。因为人的欲望是无止境的。不敢即严厉的惩罚使有心腐败者望而却步。不能是指严密的管理制度使之无法实施。因此，好的制度应综合运用奖、惩和管。

在学校管理中对师生行为的引导和规范大致有三种方法：道德说教、行政干预、制度规范。这三种方法都有各自不同的作用，但也有各自的局限性。道德说教依靠对人性的改善，缺乏约束力。行政干预代价高，会产生很多不必要的矛盾，令干群关系紧张，且干预过多会有损于师生个人自由。制度规范尽管也会引起一些不合意的结果，比如我校的浮动工资制度和加班补贴制度，其合意结果是导致教师愿意多上课，很好地体现了多劳多得的原则，但同时这两个制度也产生了一些不小的不合意结果：大家争课时，对利益斤斤计较，我们不能责备教师们觉悟不高，这是人性的使然，我们只能想办法调整完善制度。尽管制度管理有时也会带来一些不合意的结果，但与其他两种方法相比还是最有效的。例如我校各年级各处室的加班费问题，一年一年恶性澎涨，使用道德说教、行政干预两种方法久治不愈！本学期我们制定了带有承包形式的最高限额制度，问题一下就得到了彻底根治；再比如我校的个人经费管理，由于本学期初制定了详细的预算和进度表，预算上没有的项目不管涉及何人何事，坚决不开口子，预算、和

严格执行预算机制的实现，使得这一常年犯难的问题得到了很好的解决，到目前为止我校的个人经费运行良好，这匹脱僵之马终被制度驯服！当然在当今的学校管理中道德说教和行政干预也是必不可少的，但制度规范是基础是主流是保障，缺乏了制度保障的道德说教会空洞乏力，缺乏了制度保障的行政干预会使干群双方都有不愉快，甚至慢慢走向对立。

以人为本并不是无条件地无限制的满足人的欲望，事实上在任何一件事情上也不可能无条件地无限制地满足每一个人的欲望，以人为本应当是在集体利益和公共秩序得到充分保障的前题下，尽量尊重个体的人格、自由，充分考虑个体对物质和精神的需求，因此以人为本必须以完善的制度作为基础和保障，否则以人为本就会成为少数人追求极端自我的借口。

在制度的制定和执行上本人有如下体会：

1、制度的制定应追求最大的合意结果，最小的不合意结果。

2、制度的制定是为了充分保障大众利益和公共秩序，因此制

定制度最好组织成员大家参与，参与的过程本身就是一个

自我教育自我提高自我完善的过程。

3、制度的制定要充分考虑大众的可接受程度和可操作性。很

难做到或无法对执行者实施有效监督的制度将是一纸空

文，并会影响制度在人们心目中的权威性。

4、灵活性应体现在制度本身上，执行时不能有灵活性，执行

时只能一视同仁，只能照章行事，否则便会失去制度应有的公平性的制约性，使制度成为一纸空文。

5、制度需要在实践中不断完善，与时俱进。最好每学年修订

一次。