检验科轮岗制度（通用11篇）
检验科轮岗制度 篇1
检验科上岗、轮岗培训试题
姓名：
成绩：
1、用血细胞分析仪进行检测的血液标本，应保存在（）A．4℃ B．-20℃ C．-80℃ A．CK B．LD C．ALT D．Glu
8、下列实验中血标本受溶血影响最小D．室温
2.正常人晨尿PH参考范围是（）A．PH4.5~5.5 B．PH5.5~6.5 C．PH6.0~6.5 D.PH6.5~7.5 3.脑脊液标本采集后，进行细胞计数应在（）A． 20分钟 B.30分钟 C． 40分钟 D． 1小时
4.在静脉采血时操作错误的是（）A．从内向外消毒穿刺皮肤
B.进针时将针头斜面和针头刻度向上 C．穿刺皮肤进入血管，见回血后立即松压脉带 D．取血后带针头将血液直接注入容器 5.关于血沉测定概述错误的是（）A．血沉是红细胞下沉力与血浆阻力的结果
B．正常情况下红细胞膜表面具有正电荷相互排斥
C．正常情况下血沉较慢 D．血沉受多种因素的影响、临床上称Rh阴性是指红细胞不含（）A．d抗原 B．E抗原 C．D抗原 D．e抗原
7、采用一点法测定的项目是（）的是（）A.钾离子测定 B．血清铁的测定 C．钠离子的测定 D．AST的测定
9、室内质控图中，警告线为（A．X±1s B．x±3s C．x±4s D．x±2s
10、HIV抗体确认实验为（）A.酶联免疫法 B.乳胶凝集法
C.胶体金免疫层析法 D.免疫印迹）
检验科轮岗制度 篇2
2013年, 广东佛山中院在提升司法公信力的举措中实施了法官轮岗交流这一创新举措。虽然初衷是为提升司法公信力, 但这一举措不仅锻炼了法官的专业素养、职业技能和司法智慧, 而且使得法官审理案件时更加慎重, 学会因地灵活处理。对于佛山中院的这些做法, 网友“奥特曼”说:“虽然司法是否公信是一种客观评价, 但在社会舆论混杂的时代, 法院以积极主动的姿态打造公信、实现公信的做法, 值得称赞。” (1) 这种法官交流的做法, 在社会上引起了广泛反响, 促使法学理论界和实务界展开了对于法官轮岗制度的讨论。
二、法官轮岗交流制度的概念以及该制度的作用
目前全国大多数法院均设立了岗位轮换制度, 让法官在各个业务庭之间或业务部门与综合部门之间进行交换岗位锻炼。对于法官交流制度, 有的学者认为其是提高法官业务水平的法院系统内部的一种类似培训的自我提高措施;也有学者则认为其是抑制腐败的一种措施, 王栓正 (2) 就持这种观点;更多的学者则认为这两个方面其是兼而有之。笔者倾向于第三种观点, 从岗位轮换原因分析, 各地法院轮岗制度的形成和实施, 既有制度层面的考虑, 也有加强廉政建设、优化法院管理的考虑, 其作用主要表现为以下三个方面:
(一) 有利于增强法院内部活力
轮岗交流促使法官换思想, 转观念, 提高工作效率, 进一步增强法官对不同岗位的认识和理解。同时, 长期处于同样环境下工作难免产生麻木烦躁情绪, 法官交流在提高法官业务水平的同时, 变换工作环境, 激发工作热情, 这对于案件的解决, 法官工作情绪的调整, 以及法院内部活力的增强都有明显作用。
(二) 有利于形成复合型法官
法官轮岗制度能够促进法官在法院内部正常流动, 避免法官因长期从事一项审判业务而局限思维, 防止法官因在同一个岗位过久而形成专断。轮岗交流制度能够完善法官的审判业务知识结构, 提高法官处理不同环境、不同情形下案件的能力, 使法官的综合能力得到提升, 进而培养出业务能力极强的复合型法官。
(三) 促进法官公正廉洁
轮岗交流可以有效地防止个别法官长期在某个部门、某个岗位可能形成的人情网。法官交流使法官在某一地工作时间不会过长, 其更容易相对独立, 保持廉洁公正。这样一来, 法官在处理案件时只要结合案件情况, 谨慎适用法律便可得到让人信服的判决, 不至于因顾虑人情而扭曲法律、损害公正。只是有学者认为其功能是有限的。法官异地交流能够在反腐中起到一定的作用, 但不可能是根本性作用。法官异地交流可谓是治标不治本的措施。 (3)
三、法官轮岗交流制度的功能与价值
法官轮岗交流在当今司法体制改革的大潮中能够受重视, 自有其合理之处。我们要对其加以利用就必须要考量其功能、价值, 对于其功能, 大致概括有以下几个方面:
(一) 有助于解决司法地方化, 提高司法公信力
笔者认为法官交流制度的首要功能就体现在其抑制腐败上。法官的异地交流能够很大程度上帮助法官摆脱各种关系网的羁绊, 创造公正的执法环境、抑制腐败, 提高司法公信力。
(二) 有利于提高法官的业务素质水平
中国的司法文化存在地域性, 风俗、习惯、司法环境都是法官处理案件必然面对的因素。这在客观上要求法官要关注司法的适用环境, 提高自己在不同环境下适用法律的能力。在不同的地区任职, 面对不同的环境、风俗等因素, 对不同地区的问题具体分析, 审判工作也要有针对性地进行, 对问题有其特殊的解决办法。这对于法官来说, 无异于是一个不断摸索、学习的过程, 这样一来, 经过不断学习, 其业务能力必然得到提高。
(三) 有利于不同法院间协助工作的展开和管辖冲突问题的解决
法院间的协助工作并不像想象的那样顺利, 各法院由于本身工作压力, 再加之不愿牵涉无关案件的心理, 往往在收到协助请求后借故推托。这不利于案件及时解决, 造成案件讼累以及审判迟缓。法官交流制度于法官来说有更多的机会了解不同地区的状况, 体会到某些地区存在的不便, 如交通落后等问题, 其更能理解协助工作的必要性和紧迫性, 大大减少对协助要求的推诿现象。
四、法官交流制度可能引发的问题
事实上, 现今法院自最高人民法院第一个五年规划提出设立轮岗制度以来, 至今已有十余年时间, 但是, 各项法律法规, 都对法院轮岗制度规定得不详细。制度上的缺失, 导致了各法院在具体措施落实上的极大差异, 甚至在某种程度上由领导个人意志左右。频繁且无规律的轮岗, 严重损害了法官经验累积的延续性, 与法官职业化、精英化的要求极不适应, 由此造成各种弊端:
(一) 致使法官专业化建设进程受阻
随着法律法规的系统化、条理化、细则化日益增强, 要求法院的审判工作分工更加精细和专业。虽然整个法律体系是相通的, 但各个审判领域仍有区别。将优秀法官在各个业务庭之间或业务部门与综合部门之间频繁进行岗位轮换, 不熟悉相关领域工作的规律和方法, 从而造成审判资源浪费, 也不利于形成专攻专研的职业氛围, 致使法官专业化、精英化建设进程受阻。
(二) 影响法官职业的稳定性
无论是从任职资格、专业素养, 还是职业道德方面来看, 法官都是一个专业性的职业群体, 稳定的群体。 (4) 如果交流制度设置不合理, 交流过于频繁、周期过短, 对于法官来说, 其心理上会感觉不稳定, 随时都可能“被交流”, 势必影响法官职业的稳定性。
(三) 与公正与效率原则相悖
作为一名法官, 除品行端正以外, 还必须熟知法律、精通业务, 才能公正高效地审理案件, 实现法律效果和社会效果的完美结合。而频繁轮岗, 审判工作始终处于摸索适应状态, 以致知识生疏, 业务不熟, 结果效率难以提高, 质量难以保证, 公正与效率的目标也难以实现。
五、法官轮岗交流制度完善的设想
对于法官轮岗制度笔者有几点建议:
(一) 严格限制轮岗的范围
严格限制轮岗, 法官除具有法律法规所列举的情形外, 不得进行岗位轮换, 以保证绝法官岗位的延续性。首先, 法院轮岗制度设计需把握适度和审慎原则, 尽量减低轮岗的人数和范围, 不得随意进行轮岗, 尤其是跨审判领域流动和审判部门与非审判部门的流动;其次, 比较不同法官因轮岗可能带来的积极效果和负面效应, 力争达到成本最小、正面效应最大化;最后是个人意愿原则, 在轮岗决策时必须将法官个人意愿作为重要因素考量。轮岗时, 应明确交流轮岗的方式、范围和条件, 严格按照既定程序进行, 以保证法官的相对稳定。
(二) 在保持法官稳定的前提下, 规范有序地展开法官轮岗交流
在保证绝大部分法官工作稳定性和延续性前提下, 根据实际情况实行有限范围内的岗位轮换。
1. 地域上:以省为单位
首先, 法官的交流不论是从该制度实际的落实可行性方面考虑还是从该制度实施的效益性方面考虑, 省内交流都是合理的。这样有利于合理安排法官交流的实施措施, 使法官更易接受安排。因为, 其一, 经济发展水平不同, 那么法官的待遇水平也有所不同。 (5) 省内的不同地区经济发展水平一般相差不会很大, 有利于营造法官异地交流的和谐氛围。其二, 省内交流, 对于法官来说与家人距离不会太远, 对于法官的假日探亲不会造成太大影响, 不会大幅度增加法官探亲费用。所以, 在法官交流制度的探索时期, 以省为单位的块状布局具有可行性。
2. 级别上:平级轮岗交流
所谓的交流必须控制在一定的合理程度之内, 这样才可以真正发挥法官交流制度的作用。不同级别法院的法官, 其业务能力与法律知识水平有一定差异, 高级别法院法官的审判能力和对法律的掌握程度较基层人民法院的法官来说, 都是相对较熟练和灵活的。所以, 一般的案件都由基层人民法院进行审理, 只有较为复杂、重大疑难的案件和基层法院处理过后有争议的案件才由高级别的法院来进行审判。如果法官交流没有级别的限制, 基层人民法院的法官到了更高级别的法院任职, 对于接手的案件难免会因审判能力不足而无法及时进行审判, 甚至无法得出公正合理的结论, 这样非但没有提高业务水平, 反倒影响了司法效率与司法公正, 违背法官交流制度的初衷。
3. 时间上:3-5年
法官交流制度抑制腐败的作用主要是通过周期性异地交流而防止“关系网”、“人情网”来实现。那么, 合理的交流周期便至关重要。如果交流周期过长, 交流法官便可能在交流地区形成自己新的熟人圈, 这样, 法官审理案件一样会受到影响, 根本无法起到抑制腐败的作用。相反, 如果周期过短, 法官的工作状态经常性地处于不稳定状态, 对于提高法官工作的积极性来说很不利, 法官会感觉自己接手的案件随时可能被交流来的别的法官接手而不积极地去办案, 甚至拖延案件, 这只会降低司法效率。
4. 业务上:同类法官交流
所谓同类法官交流便是民行庭的法官与民行庭的法官进行交流, 刑庭的法官与刑庭的法官进行交流。不同法庭的法官审理的案件不一样, 那么其审判能力与知识储备也不一样。如果不这样进行限制和区分, 那么法官面对自己知识储备不够充分, 业务能力不够强的别类案件只会感到不知所措。虽然都是法官, 但相互之间“隔庭如隔山”。对于大多数从象牙塔中走出的年轻的预备法官而言, 最缺乏的不在于法律知识的多少, 而在于法官职业所要求的社会经验和诉讼经验。 (6) 民行庭的法官去处理刑事案件, 很有可能会对罪犯处罚过轻, 相反, 刑庭的法官去处理民事案件则很有可能会对民事违法者给予过重的处罚结果。然后这样的又会导致案件上诉率的提高, 增加了上一级法院的工作负担。所以, 我们必须对法官交流中法官种类予以考虑, 意识到同类法官交流才可以使法官交流制度发挥作用。
5. 监督制约上:建立相应的监督机构
任何一个机构都需要监督, 有了监督, 才能有更好地实现公正。法官交流制度如果不够完善, 很有可能被心怀不轨的人利用而成为报复法官的工具;如果有了监督, 不能说完全避免问题的出现, 但不可否认, 将在很大程度上降低问题的发生机率 (7) 。
六、结语
在我国司法体制改革的浪潮下, 法官轮岗交流制度是司法体制改革必不可少的环节。我们应看到其对于抑制腐败, 提高法官业务水平, 提高司法公信力所具有的巨大作用。
注释
11 吴岚岚.法官交流挂职也挂责——佛山中院创新举措提升司法公信力[N].佛山日报, 2013.6.
22 王栓正.铲除腐败的有效途径——领导干部异地交流[EB/OL].人民网, 2000.
33 舒瑶芝.法官异地交流制度之探析[J].浙江工商大学学报, 2009 (4) .
44 张文显.法律职业共同体研究[M].北京:法律出版社, 2003.
55 肖扬.当代司法体制[M].北京:中国政法大学出版社, 1998.
66 朱苏力.基层法院法官专业化问题—现状、成因与出路[J].比较法研究, 2000 (3) :258.
完善轮岗制度 提升交流实效 篇3
我国十分注重校长教师交流轮岗工作。2010年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要切实缩小校际差距，“实行县（区）域内教师和校长交流制度”。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》重申了“校长教师交流轮岗”的改革要求，把实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项战略举措。
近年来，各地在推行校长教师交流轮岗方面作出了许多积极的探索和实践，但也存在着认识不透彻、执行不严格、保障不到位等问题，因此，从国家层面出台指导性政策，使校长教师交流常态化、制度化便被提上了日程。在此背景下，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（以下简称《意见》），分别从“加快建立县（区）域内校长教师交流轮岗制度”“合理确定校长教师交流轮岗的人员范围”“创新交流轮岗的方式方法”“建立健全交流轮岗的激励保障机制”“全面推进‘县管校聘’管理改革”“切实落实交流轮岗工作的责任主体”等多个方面提出指导性意见，促进各地深入推进校长教师交流轮岗。
国家层面的指导性意见已经出台，如何在《意见》的指导下有效提升校长教师交流轮岗的实效，还需注意从以下几个方面开展工作。
一是做好思想引导工作。校长教师参与交流轮岗后，面对新的工作环境、新的同事与学生，肯定会有一定程度的不适应：优秀的校长教师来到薄弱学校，难免会有心理落差；薄弱学校的校长教师来到优秀学校，难免产生一定的心理压力。如果校长教师的交流轮岗不是出于主观意愿，而是被动参与，结果不会太理想。因此，我们必须正视问题，对参与交流轮岗的校长教师，以及所在学校的师生、家长等做好思想引导工作，消除大家的负面情绪，营造积极健康的工作氛围。
二是形成理性共识。校长教师交流轮岗的目的在于均衡配置资源，带动并促进薄弱学校的发展。但有一点应该明白，一所学校的教育质量并不是单纯由校长的管理水平或个别教师的教学水平决定的，学校文化、生源等各方面的因素也在其中发挥着重要的作用。因此，仅靠一两位校长或教师参与交流，就想使学校发生根本性的变化、从根本上提升学校的办学质量是不现实的。为此，参与交流的校长教师必须提高认识，在轮岗交流时，务必重视所在学校原有的校园文化、办学历史、教学常规等。尤其是校长，不可盲目改变一所学校原有的优秀办学传统，应该合理施行建设性的管理方式，多“建”少“破”，合理发挥个人的聪明才智。
三是关注交流轮岗的长效性和合理性。对于校长教师交流轮岗，人们往往更多关注流动层次、流动范围、流动类型和流动方式，花许多心思探讨“该轮谁、怎么轮、何时轮”，而较少关注校长教师交流轮岗后对学校可持续发展的影响。如果一所学校的校长今天来一个实行一套管理模式，明天换一个又实行另一套管理模式，试问学校如何健康发展？今天的教师使用一种教学方式，明天换一个教师又使用另一种教学方式，试问学生如何适应？所有这些，都应该好好权衡。各地各校在校长教师交流轮岗的过程中，必须对校长交流后的工作程序、策略，以及教师交流后的教学方式、进度和时间等，做出合理的安排，谨防交流轮岗产生负面影响。
总之，实行校长教师交流轮岗必须科学规划、统筹推进。各地要在《意见》的指导下，合理评估当地的实际情况，多关注细节，多关注有关举措的合理性、科学性和长效性，使校长教师交流轮岗真正发挥应有的作用。
临床医师轮岗制度 篇4
一、凡住院医师均实行科室轮岗（转岗）。
二、具有执业医师资格的医师在晋升主治医师或副主任医师前必须到急诊科轮岗至少3个月。未按以上要求完成急诊科轮岗者晋升资格审查不合格。
三、轮岗医师原则上按晋升职称年限安排，当年申报晋升的临床医师优先安排急诊科轮岗。
四、定期（每半年）举办急诊轮岗医师岗前培训，所有急诊轮岗医师新上岗前必须参加由岗前培训，岗前培训合格方可上岗。
五、未获得执业医师资格的人员需严格按医务部统一安排轮转相应科室，轮转时间不得少于一年，未获得执业医师资格的见习医师轮转时间酌情延长。
六、轮岗期间相应科室对轮岗医师进行考核，考核合格后方可进入下一科室继续轮岗。
员工轮岗管理制度 篇5
第一章 总则
第一条 目的
激励员工、创造职业发展空间：通过轮岗，全面激励员工充分发挥和提高员工知识、技能、经验和能力，进一步拓宽员工职业发展空间，实现人力资源的合理有效利用，达到人适其岗、岗得其人；
多岗锻炼，培养多面复合人才：通过轮岗，开拓员工视野，培养员工多面能力、积累多方经验，为企业培养复合型人才奠定基础；
合理配置，规避企业用人风险：通过轮岗，有助于培育员工遵纪守规、清正廉洁的职业操守，防范管理风险或道德、法律风险。
制定本制度的根本目的是为了锻造一支合格的职业经理人队伍。第二条 轮岗原则
常规性轮岗与惩罚性轮岗相结合；定期轮岗与适时轮岗相结合；法人公司内部轮岗与集团内部轮岗相结合；培育与监督相结合；原则上同级岗位、同类工作之间进行轮岗。岗位轮换管理工作遵循计划性、组织性、可行性和科学性原则。
第三条 适用范围
本制度适用于集团范围内管理岗位员工，试用期和在本岗位工作不足半年者原则上不参加轮岗。集团操作层生产工人或勤杂人员另行规定。
第二章 工作职责
第四条成立集团轮岗工作领导小组，集团董事长兼总裁为组长，集团轮岗工作领导小组成员原则上由集团七部一室负责人、各法人公司执行总监和总经理、各法人公司人事系统负责人组成。全面负责组织全集团岗位轮换计划的决策、执行与监督等工作。各法人公司对照本制度可成立本法人公司轮岗工作领导小组，集团各法人公司须在集团轮岗工作领导小组的统一领导和规划下开展员工岗位轮换工作。集团各法人公司员工岗位轮换工作方案和执行计划，须经所在公司轮岗工作领导小组审议通过，报所在公司总经理、执行总监审定，提交集团七部一室审查，集团总裁批准方可执行。
第五条 集团人事监察部负责具体制定和落实集团员工轮岗工作计划和实施方案，全面配合集团董事长、总裁工作。监督、检查集团各法公司员工岗位轮换工作计划、实施方案的执行落实情况，及时反馈和评估轮岗工作中存在的问题，及时提出改进意见。
第六条 集团七部一室负责人密切配合集团董事长、总裁、集团人事监察部做好本部、室及本系统员工岗位轮换工作计划和实施方案的执行、检查与监督等工作。
第七条 集团各法人公司总经理负责组织成立本公司员工岗位轮换工作领导小组，全面科学制定和执行本公司员工岗位轮换工作方案和实施细则。集团各法人公司执行总监负责全面监督本公司员工岗位轮换工作方案和实施细则的落实执行情况，并为本公司员工轮岗工作提供参谋和指导。各法人公司轮岗工作领导小组原则上由各法人公司经理办公会成员组成。
第八条 各法人公司人事部负责具体制定本公司员工轮岗工作方案和实施细则，并跟踪检查、监督轮岗工作方案、实施细则的落实情况，及时做好反馈和评估工作。
第九条 各法人公司各部门（各项目部）负责制定本部门（本项目部）员工轮岗工作计划、实施细则（包括可轮岗的人员、轮换的工作内容、轮换的时间，以及准备轮岗所需的技能培训、作业指导书、工作任务书等资料）。集团全体员工需按所属公司、部门（项目部）制定的轮岗计划和要求认真完成个人轮岗工作。
第三章 轮岗范围及时间
第十条 集团范围内所有管理岗位员工均属于轮岗对象，由集团制定总体工作方案，各法人公司制定具体实施细则，统筹安排，合理配置，分步实施轮岗计划。第十一条 集团特定岗位实行常规性定期轮岗制度，常规性定期轮岗属强制性规定。专业性、技术性要求较高的岗位及其他特殊类型岗位除外。
集团财务、审计、询价、采购、库管等类别基层岗位原则上1年一轮岗；
集团人事、行政、办公、经营、营销、客服、工程管理、工程技术等类别基层岗位原则上2年一轮岗；
集团财务、审计、询价、采购、库管等类别中层管理岗位原则上2年一轮岗；
集团人事、行政、办公、经营、营销、客服、工程管理、工程技术等类别中层管理岗位原则上3年一轮岗；
集团高层管理岗位原则上3年一轮岗。
第十二条 公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，轮岗时间依据培育工作要求，按照集团人事规章和有关制度执行。
第十三条 员工知识、经验、技能、能力、业绩等未达到任职标准或胜任要求，公司应安排轮岗，轮岗时间一般不超过6个月,若仍无法胜任应依据集团人事规章和有关制度给予降级使用或辞退处理。
第十四条 违反国家法律、法规或公司规章制度并给予行政处分的员工,应视具体情况依照处分决定适时安排轮岗，轮岗时间以处分决定确定的时间为准。
第十五条 员工个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换；申请条件为在现岗位上工作两年以上且连续两个平均绩效评定为优良的。轮岗时间根据培育工作需要确定。
第十六条 公司中层以上管理人员，特别是利润中心或成本中心中层以上管理人员，在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者应考虑进行轮岗，轮岗时间依据培育工作需要确定。
第四章 轮岗类型及程序
第十七条 轮岗类型主要包括：集团及各法人公司之间的轮岗，同一公司跨部门或项目部之间的轮岗，同一公司同一部门或项目部内的轮岗等。
第十八条 集团及各法人公司之间的轮岗，一般在一定专业范围内进行，由集团统一、科学制定实施方案，各法人公司制定实施细则并无条件配合实施。各法人公司内部轮岗（包括同一公司跨部门或项目部之间的轮岗和同一公司同一部门或项目部内的轮岗等）由各法人公司负责制定实施方案报集团审定批准方可具体实施。
集团及法人公司之间轮岗：集团轮岗工作领导小组提出→集团人事监察部审查→集团总裁核准→征询法人公司总经理、执行总监意见(建议删除)→报集团董事长批准→集团人事部门办理公司间调转手续；
法人公司内部跨部门或项目部轮岗：法人公司轮岗工作领导小组提出→法人公司人事部审核→法人公司总经理、执行总监审定→报集团人事监察部审查→集团总裁批准→法人公司人事部办理调转手续；
法人公司同一部门或项目部内的轮岗：部门或项目部提出→法人公司人事部审核→法人公司轮岗工作领导小组审议→法人公司总经理、执行总监审定→集团人事监察部审查备案→集团总裁批准（是否有必要）→法人公司人事部办理调转手续。
集团高层管理岗位轮岗：由集团轮岗工作领导小组提出→集团人事监察部审查→集团总裁核准→集团董事长批准→集团审计监察部进行离岗审计→集团人事部门办理调转手续。
集团财务、审计、询价、采购、库管等类别岗位，原则上在办理岗位调转手续前，集团审计监察部和集团对应监管部门应做好离岗审计监察工作。
第十九条：定期常规性轮岗：每年底集团及各法人公司应根据集团及各法人公司经营管理需要，结合员工培养方向，统筹确定轮岗岗位和个人，编制提交集团及各法人公司岗位轮换计划，经所在单位和集团审核、审查批准后，由集团人事监察部和所在单位人事部负责汇总编制集团及各法人公司岗位轮换计划，并严格监督实施。
第二十条：适时轮岗和惩罚性轮岗：集团及各法人公司视具体经营管理工作需要及事件性奖惩意见和集团董事长、总裁的指示，由集团及各法人公司人事部门适时制定和实施岗位轮换计划。
第五章 轮岗计划及实施
第二十一条 集团及各法人公司应科学制定轮岗计划和方案，完整的轮岗计划和方案内容应包括：轮岗岗位、人员名单、接替人选、工作交接、时间安排、岗前培训、轮岗导师、沟通计划、工作流程表、岗位说明书、目标任务书、绩效考核、薪酬待遇等。
第二十二条 轮岗前沟通、交底工作。集团及各法人公司人事部门和用人部门应就具体轮岗计划和实施细则与轮岗人员一对一沟通、交底，做好沟通交底记录，让轮岗人员正确理解轮岗的目的、意义、目标、计划、细则等，确保轮岗能达到预期目的和效果。
第二十三条 轮岗前交接工作。轮岗者在到新岗位前应办理好工作移交，特殊性工作须全过程配合接替者或原岗位上级领导完成。包括完整的工作文件、资料移交等；目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。轮岗前的工作移交原则上按员工调动手续办理。
第二十四条 轮岗培训工作。轮岗者在轮岗前必须接受人事部门和用人部门共同组织的培训，轮岗培训按员工入职培训内容和办法执行，人事部门和用人部门应为轮岗者制定培训计划、设立轮岗岗位导师，帮助轮岗员工平衡进入角色。轮岗岗位导师原则上应为该岗位的直接上级。培训计划应根据轮岗人员的实际情况和业务能力来制定，重点让轮岗者对新岗位的规章制度、工作内容、工作性质和要求、基本操作程序和规范等都有全面、深入的学习和了解。同时，要按计划进行测试，考察其承接新岗位的业务能力。
第二十五条 到岗报到规定。轮岗者自接到轮岗通知之日起，原则上应在3个工作日之内到新岗位报到，无特殊原因不得延迟。
第二十六条 轮岗期间的薪酬与绩效考核规定。应遵循薪酬随岗变、绩效随岗变的原则执行。公司常规性定期轮岗（一般为同级轮岗）员工可依然享受轮岗前原岗位薪酬待遇（或不低于原标准的待遇）,按新岗位绩效方案进行考核；公司惩罚性轮岗（一般为降级轮岗）原则上应给予薪酬降级处理（或不高于原标准的待遇），按新岗位薪酬标准执行、按新岗位绩效方案进行考核。
第二十七条 轮岗时间调整。员工在轮岗期间，由部门负责人、所在单位领导根据轮岗岗位工作内容、复杂程度及轮岗人员的知识、经验、能力等，结合岗位说明书、工作定额要求以及轮岗人员的绩效考核成绩做出缩短或延长岗位轮换时间的建议，并按程序报所在单位领导和集团领导批准。
第二十八条 轮岗跟踪评价与监督工作。集团及各法人公司人事部门应对所有参与轮岗的人员进行全过程的跟进服务和监督，轮岗结束后轮岗人员需提出工作总结，人事部门应组织有关部门和领导对轮岗者轮岗期间的工作进行全面综合考核评价，填写《轮岗人员工作评价表》，审批完毕后记入员工个人人事档案。
第二十九条 轮岗工作总结。每年12月初，由集团及各法人公司人事部门负责组织召开集团及各法人公司轮岗工作总结会议，会议内容包括回顾本岗位轮岗实施情况及效果评价，提出相关的意见及改进措施，同时做好下一集团及各法人公司岗位轮换工作计划和实施方案。
第六章 奖惩措施
第三十条 轮岗者无正当理由拒绝轮岗的，应直接给予停职处分决定，情节严重者应直接给予辞退或开除处理决定。
第三十一条 轮岗者无故延迟报到轮岗，一律按旷工论处，视情节给予100至500元罚款。
第三十二条 轮岗者轮岗期间消极涣散、工作不作为，或有严重违反公司规章制度、损害公司利益的行为，应依据公司规章制度和有关规定给予从严、从重处罚。
第三十三条 凡发现不严格执行和落实轮岗制度、轮岗计划、实施方案、实施细则的，视情节对责任人处以100至1000元罚款。
第三十四条 轮岗期间表现优秀的员工，公司应给予适当精神奖励和物质奖励，考核结果作为工资调级和个人晋升的依据。
第三十五条 公司在职务晋升、薪资调整、培训等方面应优先考虑具有轮岗经历的员工，并根据轮岗员工的轮岗经历和工作表现，在晋升考核、内部竞聘时给予一定加分和倾斜。
第三十六条 公司员工晋升上一级行政管理职务，原则上应具有两个以上不同岗位任职的工作经历。
第七章 附则
第三十七条 普通员工晋升及中高层管理人员职务任免调整不属轮岗。
第三十八条 本制度自下发之日起试行，在试行中不断修订完善，本制度解释权归集团人事监察部。
湖北卓越集团
高风险岗位轮岗制度 篇6
为加强我院医德医风建设，构筑预防腐败的长效机制，防范和遏制医药购销和医疗服务中的不正之风，促进医疗卫生事业健康发展，根据上级部门有关规定，结合我院实际，制订本制度。
一、对人力资源部、财务部、审计科、药剂科、医械科、后勤保障部、项目办、计算机中心等重点部门负责人，实行定期轮岗。
二、对药品采购员、仓管员，医疗器械械采购员、仓管员，务物资采购员、仓管员，财务部会计、出纳，药品信息维护员等敏感岗位人员，实行定期轮岗。
三、加强对重点部门负责人、重点岗位人员、敏感岗位人员的教育、监督和管理。如有不良行为一经发现按规章制度严肃处理，如构成犯罪移交司法机关处理。
四、重点部门负责人，原则上五年一轮岗。如经组织考察、群众测评工作表现好，忠于职守、无违法违纪行为且岗位人员轮转有困难者，经院党政联席会议研究，可适当延长轮转期。
五、药品管理人员、药品采购人员、医械设备采购员、物资采购员、仓库管理人员等重点岗位人员，实行两年一轮岗。岗位周期满后，由医院统一安排岗位调整，不服从轮岗安排者给予批评教育直至待岗处理。
检验科轮岗制度 篇7
一、实然问题:不完善的制度面对复杂的现实
教师轮岗交流制度在我国从摸索到建立尚不足20 年,关于它的研究还不深入,考虑到我国复杂的国情现实,各地只能根据本地区具体情况来操作执行,在此过程中也遇到了各种各样的问题,总体来看,教师轮岗制度主要存在以下几个方面的问题。
1.轮岗教师的选定不够明确
目前在各地县域内教师轮岗交流实施过程中,并没有很好地明确轮岗教师在对象和数量上的具体标准。而从某种意义上来说,教师的流动过程就是一个利益的再分配过程,所以教师轮岗制度很容易导致利益相关者进行博弈[1]。学校关注的是在促进义务教育均衡发展的过程中如何保护本校的利益。若是优秀教师、骨干教师参加轮岗,则很可能导致本校综合实力下降或者失去某一领域的传统优势,甚至影响其优秀文化的传承。基于这样的担忧,很多优质学校出于对自身利益的保护,很可能存在以下道德风险:将本校能力较差的教师冒充优质师资轮岗到其他学校。薄弱学校也可能存在同样的道德风险:将本校能力一般的教师轮岗到别的学校,从而保留本校较好的教师,进一步保护自身利益。这样各学校为了维护自身利益,必将大大影响教师轮岗交流制度的效果。
2.城镇教师主动参与轮岗的积极性不高
在新制度刚开始实施的时候,每个教师都不希望自己成为改革的“试验品”或者“牺牲品”。因为趋利避害是人之常情,而当下由于我国受到长期以来实行的城乡二元结构政策的影响,城乡教师在薪酬和社会保障方面享有不同的待遇。对城镇教师来说,交流到乡村参加轮岗,好像更多的意味着“惩罚”或者“损失”,所以城镇学校、优质学校的教师主动参与轮岗交流到乡村学校、薄弱学校的积极性不高。即使各地为鼓励优秀教师参与轮岗而出台了一系列优惠政策,但是在教师轮岗制度尚未常规化、完善化的时候,首先参加轮岗的教师未免显得有些前途未卜,所以大部分教师普遍抱着观望心态。
3.教师轮岗的操作程序不够透明、具体
鉴于教师轮岗制度还不够完善,操作程序不够明确,主观人为因素往往主导着轮岗过程的始终,主管此项工作的官员和校长正可借此进行权力寻租,滋生教育腐败。很多不愿参与轮岗交流的教师便想尽办法利用政策漏洞来暂时躲避,诸如以身体不适、怀孕等理由来延缓自己轮岗的时间,找不到正当理由的就可能“走后门”,让别人先成为改革的“试验品”。甚至一些被选去轮岗的教师,也会采取一些策略保护个人利益,如通过送礼托关系等手段来使自己轮到较好的学校。如果无任何权力资源可以用,恰好又交流到自己不满意的学校,那么他们就会满怀怨恨之情,以消极的态度面对工作。
4.轮岗教师的绩效考核制度有待完善
当前,国内各地方政府为了加大教师轮岗交流的政策力度,出台的教师轮岗政策通常将教师的轮岗、支教等与教师的评职晋级挂钩,与此同时对参与轮岗交流教师的绩效考核制度却较为滞后也不够完善。这样就造成了部分教师在参与轮岗过程中,抱着很大程度的功利心态,即为了轮岗而轮岗,轮岗的主动性、责任感和使命感不强,“以轮岗之虚,谋晋升之实”。而对于那些以强烈的社会责任感主动参与轮岗的优秀教师来说,由于不能及时地对他们的付出给于反馈和评价,便会影响到他们工作的积极性和主动性。
二、问题何以产生:教师轮岗制度的困境
1.各地普遍存在的重点学校制度
我国教育领域受长期以来实行的重点学校制度的影响根深蒂固,下至幼儿园,上到大学,全都有重点与普通之分。或通过历史的传承,或通过人为的塑造产生了一大批重点学校、名牌学校。这些学校既享有特殊的政策,优先获得社会资助,又拥有良好的校园文化、优良的师资和最好的生源,从而形成一种“良性循环”,使得普通学校与重点学校之间的差距越来越大,造成重点学校的教师不想出去、普通学校的教师不想留下的局面。也正是由于存在重点学校这种制度的路径依赖,短时间内想通过教师轮岗交流而达到义务教育的均衡是不容易的。
2.均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾
在以往的教育人事管理体制中,实行的都是单位所有制,教师和学校之间形成一种隶属关系,教师本质上属于“单位(学校)人”。基于这样的管理体制,教师的人事归属和使用权限都在学校,学校理所当然地把教师视为本校资源,于是在轮岗交流过程中学校就不可能让属于本校的优质师资流失,而让教学能力一般,甚至是事业心和责任感都不强的教师通过轮岗交流到别的学校。这样就给地方教育主管部门合理调配教师资源,有效管控教师流动造成了巨大的障碍。
3.城乡教师的分层工资制度
趋利避害是人之本性,教师也不例外。虽然现在已经开始在义务教育学校实行绩效工资制度,但目前很多地方执行和落实效果并不好,加之我国长期实行城乡教师分层工资制,城乡教师很难在短时间内实现“同工同酬”。另一方面对于轮岗教师的流动成本又不能及时有效地补偿,出于趋利避害的本性,城区教师就不可能主动选择轮岗,尤其是流动到乡村。相反,一些乡村教师却要想方设法进入到城区,进入到重点学校,从而造成优秀教师从乡村到城区的单向流动。
4.城乡倒挂的教师编制制度
早在1984 年教育部颁布的有关中小学教师编制标准的文件中就指出了城乡教师编制差异的合理性,之后在2001 年国务院颁布《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》,虽然对原政策有所更新和完善,但仍保留了原政策中城乡中小学教师编制标准的差异化,而且进一步加剧了城乡教师编制差异的状况,使得中小学教师编制的“城乡倒挂”现象制度化、合法化[2]。
这种城乡倒挂的具体表现为:在县域范围内的城乡中小学校的师生比分别为: 城市小学为1∶13.5、农村小学为1:18;城市初中为1:19、农村初中为1:23,制定这样的师生比虽然是根据当时各地中小学教师实际数量及需要,也结合了农村地区学生少、学校散的现实状况。但在城乡二元结构政策的长期影响下,对于教师来说,福利待遇更为优厚的城镇中小学无疑更加具有吸引力,便逐渐造成了城镇教师饱和、农村教师缺编的尴尬现实。广大农村教师在薪酬待遇本就不如城镇教师的基础上反而要面临着更加繁重的教学任务和工作压力,此时城镇教师轮岗交流到农村的积极性必然不高,长此以往城乡中小学校间本就配置不均的师资问题只能愈演愈烈,制约县域内城乡义务教育均衡发展。
三、走出困境:完善教师轮岗制度的路径
1.加快薄弱学校改造,均衡城乡办学条件
农村学校、薄弱学校办学条件普遍较差,硬件设施落后,客观上影响了教师交流到这些学校的积极性。因此政府要统筹规划,加大薄弱学校基础设施建设,逐渐缩小校际差距,使每所学校办学条件都达到标准化,管理水平规范化,为教师流动的顺利进行打好基础。例如笔者所在的江苏省无锡市,因在义务教育高位均衡发展示范区建设中成绩突出,被评为“全国‘两基’工作先进地区”。无锡市南长区、北塘区等多个区在开展义务教育高位均衡发展工作中,投入了大量的经费用于校舍改造维修以及教学设备添置,全市所有中小学教育教学设备都达到省颁二类标准,基本满足了市民对良好教育资源的需求,也为教师交流轮岗制度的顺利实施打下了坚实的硬件基础。
2.改革当前教育人事管理体制
继续推进教师专业化进程,明确教师公务员身份,已成为国内众多专家和学者的广泛共识。如果教师的公务员身份得以确立,便从产权归属上实现了师资的国有化,这样教师的人事管理权将不再属于学校。教师将由县(区)教育主管部门统一聘任,学校仅拥有教师的合理使用权,这样学校便无法为了维护自身利益而阻碍教师流动,教育主管部门便可以根据实际需要合理调配教师资源。同时教师不合理的单向流动问题也迎刃而解,使得教师流动更加合理、有序。目前,教师的“县(区)管校用”已经在很多地区开始实行,并且取得了良好的效果。
3.构建教师轮岗交流的程序性制度
教师轮岗要有法可依、有章可循,方能有序进行。因此,需要制定教师轮岗交流的专项法规,形成科学、透明的教师交流程序。国家或地方政府应研究制定相关法律法规,明确义务教育教师轮岗交流的必然性和义务性,明确教师交流的具体流程和操作规范,形成科学、透明的交流程序,规范教师轮岗的实施程序、明确轮岗的期限、参与轮岗教师的具体条件(包括工作年限、业务水平、身体健康状况)和福利待遇等相关规定,让教师轮岗的实施有理有据。
4.实施合理的轮岗教师补偿制度
趋利避害是人的本能,对于从城镇轮岗到乡村的教师,不仅不能减少其现有的各种福利待遇,而且要根据他们的额外付出或损失给予合理的补偿。以往的城乡分层工资制度和城乡有别的社会保障制度是影响教师轮岗的主要障碍,要想全面推动教师轮岗交流制度,就必须尽快完善薪酬和社保制度,在县域内实行城乡教师统一编制,实现“同工同酬”,完善城乡统一的社保体系。在此基础上,实施合理的轮岗教师补偿机制。因为很多来自城镇的教师由城镇学校交流到乡村学校,在交通、饮食等工作和生活诸方面都会遇到新的困难,必然增加额外的生活成本,要想解决教师从城镇到乡村轮岗交流的后顾之忧,就需要建立合理的补偿机制。一切补偿的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置过程中的“交换价格”———虽然这种价格并非通过市场形成,也不属于严格意义上的市场交换价格,但其确实能起到调节教师劳动力流动的市场价格的杠杆作用,也是利用行政手段带动城乡教师双向流动的必要前提[3]。
5.创造教师轮岗的良好教育生态环境
义务教育高位均衡发展,不仅仅需要有形的物质层面之均衡,还要追求文化、精神等无形层面的均衡和特色[4]。教师流动不仅要付出物质成本如交通费用等,同时也面临着心理和精神方面的压力和损失,而心理和精神方面的损失是难以通过经济上的倾斜性待遇来补偿的,而需要多措并举,形成教师轮岗交流的广泛共识,以深入一线、辛勤付出为荣,营造良好的教育生态环境。因为良好的教育生态环境才是吸引人才、留住人才的关键,让教师在心理和精神方面得到安慰和鼓舞。
6.建立轮岗交流的科学考评机制
教师轮岗交流制度必须建立科学的考评机制,科学、全面地评价参与轮岗教师,不断激发参与轮岗教师的主动性和创造性。教育部门要严格执行各项教师轮岗交流政策,兑现作出的各项承诺,并根据轮岗教师的贡献进行奖励,给其相应的激励性发展空间,不断满足教师个人自我价值实现的需要。同时也要通过严格规范的科学考评来约束部分仅心存功利而不踏实工作的教师。这样才能使轮岗教师在新岗位上发挥最大作用,提高育人质量,真正促进整个义务教育动态均衡发展。
摘要：当前,义务教育阶段教师轮岗交流制度全面实行,但在此过程中遇到了轮岗教师选定不明确,城镇教师主动参与轮岗的积极性不高,操作程序不够透明、具体,轮岗教师的绩效考核制度不完善等问题。究其根源在于当前面临着重点学校制度,均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾,城乡教师分层工资制度和城乡教师编制倒挂等困境。走出困境的路径有:均衡城乡办学条件,改革当前教育人事管理体制,构建教师轮岗的程序性制度,实施轮岗教师合理补偿制度,创造教师轮岗的良好生态环境,建立教师轮岗的科学考评机制。
关键词：义务教育,教师轮岗制度,现实困境,路径选择
参考文献
[1]黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊,2012(12).
[2]黄城梅,龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[J].教育探索,2006(7).
[3]夏茂林,冯文全.城乡教师资源均衡配置问题探讨[J].教育科学,2010,26,(1).
计轮岗制度的重要性及实施策略 篇8
关键词:会计轮岗;重要性;实施策略
2008年以来伴随着以美国次级贷款引起的全球性经济危机,国内许多公司业务都骤然减少,财务部门借此契机进行岗位轮调,以激活内部员工的工作积极性,对所有账目和会计科目的明细进行检查不失为明智之举。本人所在的日资企业,会计部门实施轮岗制度比较成功,目的就是为了给员工一个提高自身能力的机会,使其成为复合型人才,能够在其任职期间为企业多做贡献。
1、 会计轮岗制度的重要性主要体现在以下3个方面
(1)有利于调动会计人员的工作积极性
当一个会计人员在某个岗位工作超过3年,对这个岗位的各项内容和流程都已经非常熟练,在这个时候领导就需要考虑如何唤起其对工作的挑战和新鲜感,使他继续保持足够的工作干劲和活力,否则长期在这个岗位上任职,就可能缺乏对工作的热情,很难为工作注入创新的要素,每天只是为了对付八小时的工作时间,长久下去很可能会对工作产生厌倦,进而萌生跳槽的想法。这会增加公司的人事成本,而且也会使领导陷入经常培训新手的尴尬局面,会计工作本身对员工的知识水平和技能要求比较高,尤其要注意避免此类情况的发生。
根据不同的工作岗位,一般的学习曲线由1年到3年,当学习曲线趋于水平的时候,同一工作很难再为员工提供学习成长的机会,及时地调整工作岗位,可以使员工重新进入另一个学习曲线,这样可以最大程度地保证员工对工作的热情,激发员工的工作积极性。
(2)有利于培养关键岗位的储备人才
企业发展过程中,经常会因为某些关键岗位的人才流动而产生临时性缺员,而且还会对企业造成损失甚至产生危机。作为领导如果能够在平时对关键岗位进行人才储备,就不会在出现缺员时束手无策。经常对岗位进行轮换,可以使优秀员工有机会熟悉大部分业务,在关键的时候能够顶上去,也不会出现人才断层或危机。
会计工作具有很强的专业性,今天很多企业都使用了计算机系统,每个岗位的业务都有其特点,而且会计政策又经常随着国际经济政策的变化而调整。因此,对于关键岗位必须在保证工作稳定性的同时进行岗位轮换,培养储备人才。
关键岗位的轮换,往往可以克服原担当者的工作模式和思维方式,激发员工新的想法和创业,使会计部门显现出更多的活力。从这个角度来讲,轮岗本身就是在做人才储备。
(3)有利于及早发现错误,防止舞弊行为发生
一个员工长期在一个岗位上工作,可能会产生职业倦怠,可能还会使员工与其他部门或其他员工之间形成某种特有的关系,不利于使管理者发现问题。久而久之,可能会使有些问题得不到及时的解决,错过最佳时机,甚至可能产生舞弊行为。
虽然我国会计法和会计制度都规定了单位应当建立内部牵制制度,要求各岗位能够互相牵制,防止舞弊行为的发生。但是如果对一项工作产生了厌倦感,就很容易从思想上产生相反的想法。如果能够及时进行轮岗,就能够使员工无暇产生不利于组织的想法,始终对工作保持新鲜感,并保持一种戒备心理。
2 、会计轮岗制度在实施过程中需要注意以下几个策略
会计轮岗制度是基于企业财务部门的长期战略规划,在短期可能会存在一定的风险,因此,在实施过程中需要注意以下几点:
(1)重视员工的职业目标和追求,充分沟通,取得理解
每个员工到一个新的岗位,往往需要几个月甚至更长的时间来适应,个别员工对于新的岗位也许会存在抵触情绪。在实施轮岗之前,需要与员工进行充分沟通,取得员工的理解。
对于能力一般的员工,应该使他们理解公司希望通过轮岗来挖掘他们的潜力,使他们更好地发展,通过轮岗制度的实施激励和鞭策这部分员工重新唤起对工作的激情。对经过充分沟通后不愿意轮岗的员工不需要强制实行,以免影响工作(但列入被淘汰名单的员工除外)。
对于能力突出的员工,可以直截了当地告诉他们,轮岗是为了锻炼和培养后备人才,希望他们能够早日骨干,在组织内担负起更重要的角色。同时也可以通过轮岗掌握员工的职业目标和追求。
(2)规范岗位作业流程,明确岗位责任
会计工作要求业务规范化,岗位作业流程也必须符合《会计法》的要求。实施会计轮岗制度的前提条件是作业流程的规范化和岗位责任的明晰化,因此需要明确各岗位的具体内容,并形成书面文件,比如岗位的主要责任、具体业务内容,定期报表或定期行动要求。
会计岗位流程的设置应尽量使用图表,并描述出每个步骤的具体任务,以方便员工执行,避免空洞的语言描述。同时需要定期在内部做培训,使员工明确领导的要求和意图。
(3)重视轮岗前的工作交接,及时发现问题
会计轮岗前的工作交接非常重要,必须要求员工事先整理相关资料,将工作内容书面化,并提交详细的工作总结报告,以供接班人作为参考,不断改善作业程序及方法。当然,交接工作前需要安排专家进行监督,必要时由主要领导对其中的重点内容进行检查,发现问题,及时解决。
以笔者在日资企业从事财务工作多年的经验,每次工作交接时总会发现一些问题,当事人也许并不能意识到存在的问题,但是如果以管理者的角度思考,如果不及时采取措施将会带来不利影响或产生不良后果。因此管理者需要定期对每个岗位的工作进行检查,以及时发现可能产生的问题,做到事先预防。
总之,会计轮岗制度作为会计工作的重要环节,对各项经济活动的真实反映、监督和控制功能起着举足轻重的作用,企业应根据自身的条件,坚持实施定期轮岗,做到事先预防,事后控制,及时总结,以保持财务人员的工作积极性。
轮岗制度人才培训方式 篇9
一台机器如果只做重复地工作和做尽可能简单的工作，就可以取得最佳的工作效果。如果需要利用机器开展复杂的工作，人们会先把总体工作分解成一步接一步的简单工作，然后再由一种接一种的机器来进行加工，或者把零部件自一部机器移向另一部机器，或者由计算机控制，把机器和工具按照工作预先编好顺序，然后随着工序的步骤而改变工具。整个生产线在同等速度、同等节奏时，就能取得最佳工作效果。
而人体机能与机器设计却大不相同，人根本就没有机器那种力量和耐久性，人容易疲劳。 但人在协调方面却具有优越性。人类善于以知觉配合行动。如果一个人，以他的肌肉、感官、思想投入一项工作，这时他能取得最佳工作效果。如果只是做单一的动作或操作，这个人很快就会疲劳。这不仅是心理上的厌烦，而且是真正的生理上的疲劳。生理疲劳的具体表现为：肌肉中的乳酸增多，视觉敏锐性降低，反应速度变得迟缓，工作开始不断出错。
人最适宜开展一组综合的操作，而不是单一的操作。更重要的是，人完全不适宜于以不变的速度和标准节奏来开展工作。她果能以经常变化的速度和节奏来工作，人能工作到最好。对人来讲，并不存在着“唯一正确的”速度和“唯一正确的”节奏。
换句话说，统一而不变的速度、节奏、注意范围的模式强加于人时，更能引起人的疲劳、抵制、愤怒和怨恨。这种工作模式很快会在人的肌肉、大脑、血液中积累起毒素，释放出紧张激素，并加强神经系统电流强度。所以，工作最好是均匀统一，最好有相当程度的多样性。
德鲁克说，一方面，个人拥有自主权，控制着实现目标的过程;另一方面，组织允许并鼓励个人去这样做。这两者的关系理顺以后，个人的想法、感受、需求与梦想，就能得到组织的尊重，并且被组织认可后，付诸实施。这就是管理学中的金科玉律。人们希望能做他们认为重要而有价值的工作，即在正确的工作中取得成就;他们还希望对完成工作的方式，即正确的方式作出自己的贡献。正确的工作与正确的方法相结合就是一项任务。
然而，驱使人们去完成一项任务的动力则是“人们进行工作的原因”，即有需求需要满足，
通过满足人们的需求，你也给了他们回报。同心协力的队员用正确的方法做正确的工作，获得恰当的报酬。可见，没有比分，也就没有比赛。在所有的组织里，参加体育比赛的队伍一定是最同心协力的。但是你能想像一场没有人记分、没有人喝彩的篮球比赛吗?
另外，为了做好工作还需要经常地改变速度、节奏和注意范围。还要经常改变操作的程序。比如，轮岗制度。为了应付日趋激烈的竞争环境，我们的管理必须要有弹性，而员工轮岗制度正好提供了这种弹性。员工轮岗制度不见得是指让操作甲机器的员工去学习操作乙机器，这也可能是让秘书担任业务员，让会计师外出执行技术测试。
据说，这种弹性做法不但可以降低成本，还可以增强企业的竞争力。为什么会实行员工轮岗制度呢?其实，每次岗位转换对员工来说都是一次生动的体验。令他们可以有机会经历多种岗位，以获得经验，进而可以领导他人。
轮岗制度的另一个重要功效便是，持续激活员工的潜能。如果员工非常适应目前的工作岗位，那么，就到了将他调到更具挑战性、具有更大空间的岗位，以进一步激活其潜能的时候了。通常而言，一个人进入新岗位，需要3个月的适应期。待适应期过后，他的工作热情便开始下降。而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后，他的工作热情便开始下降。于是，他的成长曲线便会趋缓。所以引入轮岗制度，就是想化解员工在熟悉环境中产生的惰性。
另外，还有一种情形，像某安装公司的人事主管说的，“如果你有一群专业员工，却只有半年的工作给他们做，你怎么办?这正是我们公司曾经在管理上存在的困难，”他说，“为了提供完善的服务，不管客户的管道是我们或其他同行安装的，我们都会作定期检查，问题是这个检查只能在一年中的六个月进行，就是当天气冷而工厂用蒸汽的时候。所以我们在冬天忙得不可开交，到了夏天就无所事事。今年我们想出一个解决的办法，我们决定对制造部门和办公室的人员实施轮岗培训。在培训期间，我们告诉员工管道是如何运转的，测试时应检查哪些事项，以及如何使用测试设备;另外，我们还教他们和客户的相处之道。
由于这种跨部门的培训方式十分有效，据这位人事主管说，公司现在已经将它应用在其他方面了。这家公司的一位文职员工成功地在两星期内销售了价值3.5万的活塞，而且这还是利用她空闲时间完成的。当然这只是一种表面效果，更重要的是它使员工的工作态度发生了根本的改变。如果你希望自己的员工和客户保持密切的关系，有什么方法比送他们到客户那里更好呢?
检验科轮岗制度 篇10
目的
1、为了提高员工综合素质，培养基层员工的综合管理能力，提高换位思考能力，培养“复合型人才”。
2、使员工了解相关部门及岗位的工作程序及内容，增强部门和岗位之间的沟通、理解、协调和合作。
3、预防员工出现岗位工作时间较长，工作厌倦、工作效率和质量不高。
现施行部门内部轮岗和跨部门轮岗制度，适用医院全体轮岗员工。
一、轮岗对象
1、医院安排有发展潜质人员进行轮岗。
2、个人申请经公司批准同意后，进行轮岗。
员工可根据自身职业发展生涯规划，结合医院发展需要，申请岗位轮换。
二、轮岗方式
1、部门内部轮岗——“一日经理制”
部门负责人根据轮岗岗位的工作内容、强度及复杂度，确定轮岗时间，每周一天，报行政部门审核。行政部门根据岗位工作说明及工作要求提出审核意见，确定轮岗人员，报总经理批准。原则上一周一人，轮岗时间为一天。
2、跨部门轮岗
行政部门根据轮入部门的工作现状，确定轮岗人员和轮岗工作内容，报总经理批准。轮岗时间原则上为3-5天。
检验科轮岗制度 篇11
关键词 教师交流轮岗制度 困境 机制 创新
近年来，为促进义务教育的均衡发展和教育公平的实现，我国陆续出台了实施“教师交流轮岗制度”的一系列相关政策。为响应国家的政策，解决我国在义务教育师资均衡方面所面临的难题，各地纷纷开展了教师交流轮岗制度的实践探索。经过几年的试点工作，教师交流轮岗制度在一定时期内缓解了“择校热”带来的诸多问题，但是未能从根本上消除教育的非均衡发展问题。也就是说，教师交流轮岗制度的实施远远没有达到预期的目标。很多学者对教师在交流和轮岗中所遇到的困难作了一定的分析并提出了相应的对策，然而，这些研究并没有触及问题的本质——教师交流轮岗的运行机制问题。本文针对我国教师交流轮岗制度在具体运用中所面临的困境，提出创新我国教师交流轮岗机制的一些意见。
一、教师交流轮岗制度的缘起及本质
教师交流轮岗制度，全称为义务教育阶段教师轮岗制度，又称教师交流制或教师轮换制，它是指为了促进教师成长和教育均衡，县级及以上教育行政部门有计划地组织其所属行政区域内的教师，在不同学校间进行定期或不定期交流任教的制度[1]。从2006年首次在全国提出实行教师定期轮换流动制度的议案以来，将近10个年头，这期间教师交流轮岗成为研究的热点。最先推行教师交流轮岗举措的国家是韩国、日本、美国等，其中韩国是典型代表。历经几十年的理论论证和实践探索，实行公立学校教师定期交流轮岗制度在韩国历史上是促进教育均衡发展的一项重大举措。在韩国，所有公立学校教师以5年为一个轮岗周期定期进行校际轮换。这一制度作为缩小地区之间和学校之间师资队伍水平差距的机制，为教育均衡发展奠定了基础[2]。面对愈演愈烈的“择校热”、“城乡之间教育资源分配不合理”、“义务教育发展失衡”等一系列问题，我国在借鉴它国成功经验的基础上，也开始了教师交流轮岗理论和实践的本土探索。
教师交流轮岗的本质，即实行教师交流轮岗的出发点，各国基本一致，就是促进义务教育的均衡发展，实现教育公平。然而，各国在地理环境、经济实力、政治制度、社会历史和文化教育等方面有很大的差异，从而对教师交流轮岗的本质认识略有不同。我国由于城乡二元体制结构、区域经济发展不平衡以及对一部分学校采取的“优先发展”策略等各种因素，使得义务教育倾向于向城镇发展，农村义务教育则不断被冷落而逐渐衰落。在这样的背景下，为实现区域内校际师资均衡配置而推进义务教育教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间合理而有序地流动轮岗。因此，促进义务教育阶段学校师资的均衡发展是我国教师交流轮岗的本质。
二、我国教师交流轮岗制度的实施困境
一项教育政策的执行不可能是一帆风顺的，在执行过程中常常会出现各种偏差现象。所谓偏差现象，就是指在执行过程中偏离了原来的政策目标，从而影响了政策执行的效果[3]。因此，我国教师交流轮岗制度在执行过程中出现这样那样的偏差也是难以避免的。关键是要找到这项政策发生偏差的原因，即实施该政策的困境。
我国实施的教师交流轮岗制度在一定程度上偏离了政策的初衷，并未实现义务教育阶段师资的均衡配置。究其原因，主要在于该政策在执行过程中遇到的一系列困难。
1.为薄弱学校派送优秀教师，却很难保证其教学质量
在教师交流轮岗制度下，很多优秀的城镇教师被调往农村的薄弱学校进行交流和支教。正常情况下，其他条件不变，优秀的教师资源与教学质量应该成正比，这是不可否认的。然而，对于在薄弱学校进行交流、支教的优秀教师来说，他（她）们不一定能带来相应的教学效果。一方面，轮岗教师对轮岗学校缺乏认同和归属感。虽然这些教师或是原来学校的骨干教师，或是名师，但是因为不能完全认同所支教的新学校，始终认为自己属于原来的学校，所以不会全心全意投入轮岗教学，只为完成任务而工作。另一方面，学生在面对新来的教师时会产生排斥感。学生对轮岗教师缺乏信任，对不同老师的教学风格的熟悉和认同也需要一个过程，还需要重新与新老师建立师生关系。基于学生的心理和成长规律，即使再优秀的教师也很难在比较短的时间内改变学生基础薄弱的状态。在这样的情况下，实施教师交流轮岗制度，尽管为薄弱学校提供优秀教师进行交流任教，却很难保证这些教师带来良好的教学成效。
2.轮岗教师管理方式不当
如何对交流轮岗教师进行有效管理，一直是执行轮岗政策面临的一个难题。一般而言，轮岗教师暂时“脱离”与原来学校的工作关系，并与所轮岗的学校建立暂时的工作关系，然而在现有的人事管理制度下，轮岗教师的工资、人事关系仍然在原来的学校，并由原来学校负责发放工资和福利。这种情况下，容易导致教师在轮岗期间处于无真正管理主体的尴尬境地。
一方面，轮岗期间，教师本身不在原来学校，与原派出学校只剩下工资关系，这时教师的“一举一动”无从得知，因此，原派出学校对教师的控制基本无法实施。另一方面，由于教师没有与轮岗学校建立稳固的工作关系，在轮岗学校只是为完成任务而工作，从而对轮岗学校独有的教师管理思想和管理行为产生一定的排斥，使得管理效果欠佳。可见，在实施教师交流轮岗制度下，学校既有的教师管理理念和管理方式对轮岗教师是行不通的。
3.教师交流轮岗评价与监督不到位
对轮岗教师的评价与监督不到位，是贯彻教师交流轮岗政策所面临的又一重大困境。由于轮岗教师的人事关系属于原派出学校，人却在其他学校工作，因此，原派出学校通常疏于对教师的评价与监督。在轮岗学校，由于轮岗教师与本校其他教师身份不同，采取的评价方式往往也不一样。对于本校教师，学校通常采用过程性评价与终结性评价相结合的评价方式，并且将考核与激励挂钩；而对于轮岗教师，由于学校唯一期望的是他们能够给学校带来良好的教学效果，使用终结性评价成为必然的评价手段。
从轮岗教师的角度来看，来自城镇的教师内心渴望早日回归本校，“当一天和尚撞一天钟”，以无所谓的态度对待平时的教学工作，这充分体现了教师交流轮岗评价机制的缺陷和不足。在某种程度上，评价与监督密切相关，教师交流轮岗评价的不足导致教师交流轮岗监督的缺失。
三、我国教师交流轮岗机制创新的主要内容
“机制”一词来源于希腊文“mechane”，意指机器的构造和动作原理。将机制运用到不同领域就形成不同的机制。如教育机制指的是教育现象各部分之间的相互关系及其运行方式[4]。由此推断，教师交流轮岗机制就是教师参与交流、轮岗活动的各组成部分之间的相互关系及其运行方式。而机制创新，是各要素之间不断优化组合、革新创造的具体方式。因此，教师交流轮岗机制的创新可以理解为：优化和革新教师参与交流轮岗的各部分工作之间的相互关系及运行方式。
1.教学质量保障机制的创新
教学质量的保证依赖于完整的教学质量保障机制及其有效运行。一个有效运行的教学质量保障机制既能对教学质量进行评估、监督、考核，又能为学校的教学决策提供可靠的依据[5]。因此，教学质量保障机制的创新旨在为良好的教学提供先进、科学、有效的运行方略和途径。
首先，在选派轮岗教师之前，应充分考虑每位教师的教学能力、环境适应能力、心理承受能力、家庭背景等因素，根据教师的实际情况来决定派往交流轮岗的学校，这样保障了教师与轮岗学校的融洽与协调，消除了教师的“后顾之忧”。对准备进入轮岗学校教师的教学教案、教学方法、教学进度和设计的教学目标进行仔细审核，然后对通过审核的教师进行农村或城镇教育教学的思维训练和方法培训，使其在差异较大的学校的教学能够得心应手。
其次，针对轮岗教师自身的情况和教学水平来安排相应的班级教学，从而减少不必要的冲突和摩擦。同时，应对接受轮岗的班级和学生进行一定的教育，让其有充分的心理准备来接受新的教师，以便使其很快适应不同层次的教师和不同风格的教学方法。
最后，原派出学校应对教师的整个轮岗过程进行跟踪。教师所在的轮岗学校应积极配合，将轮岗教师的最新动态、最新成果及时反馈回原学校，以便作为教师日后返校的职称评定、业绩考核的重要依据，如此一来，才能实现真正意义上的交流、轮岗的目的。
2.人事管理制度的更新与完善
现有的人事管理制度和管理行为与当前的教师交流轮岗制度不太吻合，因此，更新和完善现有的人事管理制度成为当务之急。有学者提出“县管校用”的人事管理制度，笔者对此不太认同，原因有两个。其一，县级教育行政部门统一管理和调配教师的交流轮岗容易引起管理的“僵硬化”，直接导致教师交流轮岗流于形式；其二，若由上级行政部门调配轮岗教师，表面上看来能最大化整合资源，实质上没有有效利用教师资源，因为教师的实际情况学校比上级主管部门更清楚。
公立中小学具有办学自主权[6]。因此，在事业单位人事制度改革全面推行聘任制的趋势下，笔者认为，在当前的人事制度下对交流轮岗教师的管理实行聘任制管理较为合适。轮岗教师与所调往的学校签订聘用合同，轮岗结束后返校时与原来的学校再签订合同，这样轮岗教师的工资人事关系跟随个人而流动；同时，考核教师的业绩并配套相应的激励手段，促使教师全身心投入轮岗教学，全心全意为学生“服务”。
3.评价与监督机制的创新
创新教师交流轮岗评价与监督机制，主要在于建立多元的评价与监督方式。
首先，在选派之前，学校应对轮岗教师进行多方面的选拔考核，在了解教师各方面基本情况的同时对其作出初步评价。再采用形成性评价与总结性评价的形式，利用校长、教师和学生对轮岗教师进行评价，这样多维度的评价主体会更加客观和公正，从而对轮岗教师起着更大的激励作用。
其次，要使城镇教师与农村教师互相交流轮岗带来良好的教学效果，一套完整的评价体制作为引领是有必要的。在轮岗的各学校，应建立一个统一的评价标准，使得评价更加科学和客观。
再次，在城镇和农村学校组织统一性的考试。考试是检测学生和考核教师的最简单而客观的评定方式，也是考证交流轮岗制度实施效果的评定手段。地方教育部门或者轮岗制度的管理部门，应定期组织城镇学校的学生和乡村学校的学生进行统一的学业考试。这样不仅可以检测城镇与农村教学质量的真实差距，还可以判定在薄弱学校交流轮岗教师的帮扶效果。应在轮岗之前、轮岗期间和轮岗结束时都组织这种考试进行考核，这样不仅有利于交流轮岗制度的进一步完善，更有利于制度实施效果的不断提升。
最后，加强教师交流轮岗的监督、提高监督的透明度是创新教师交流轮岗监督机制的重要举措。由于监督不力，轮岗教师不能及时掌握政府和教育主管部门下达的政策和政策的执行情况，因此，应加强政策的宣传力度，及时报道政策的执行状况。实行群众监督和管理者、轮岗教师、政府以及教育行政部门相结合的多元、立体监督机制。同时，建立激励机制，对认真负责、无私奉献的教师给予物质和精神奖励，对懒散、懈怠的教师加以惩罚，以唤起教师的监督意识。
参考文献
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[3] 吴志宏，陈韶峰，汤春林.教育政策与教育法规[M].上海：华东师范大学出版社，2002.
[4] 孙绵涛，康翠萍.教育机制理论的新诠释[J].教育研究，2006（12）.
[5] 符建湘，傅晓军.高等学校建立教学质量保障机制的思考[J].评价与管理，2006（4）.
[6] 黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊，2012（12）.