疑似职业病报告制度

疑似职业病报告制度（共8篇）

疑似职业病报告制度 篇1

职业病及疑似职业病报告管理制度

一、总则

1、医院是职业病报告负责主体，主办职业病报告的科员是报告的直接负责人。科长和分管领导是报告工作的管理负责人。

2、职业健康体检科确定专人负责职业病报告工作。由科长按规范要求进行定期抽查、督导。

3、对尘肺病例的升级应按规定进行更正报告。

4、任何人不得对职业病瞒报、虚报、漏报和迟报。按规范要求及时上报各种职业病报表。

5、职业病报告和报告卡，要填写完整，报告人、单位负责人、报告单位应签字盖章后及时上报。

二、急性职业病报告

1、接到厂矿急性职业病报告后，应在12-24小时内向上级主管部门报告。

2、凡有死亡或同时发生3名以上急性职业病中毒以及1名以上职业病，经具有诊断资质机构初诊后应立即电话报告上级主管部门。

3、发生急性中毒紧急报告后，在24小时内填报《职业病报告卡》上报。

三、非急性和疑似职业病

1、体检中发现职业病病人，并经具有诊断自治机构确诊后。应在15日内向上级主管部门报告。

2、发现疑似职业病病人，应在30日内向上级主管部门报告，并及时告知用人单位和劳动者，尽快到医院进行职业病确诊。

3、在规定的时限内按类别填写意思职业病报告卡或疑似尘肺病报告卡。

疑似职业病报告制度 篇2

1 对象与方法

1.1 对象

2009年3月10日,我院收治1名疑似职业性1,2-二氯乙烷中毒病人,以这名患者所在的广州市某鞋业有限公司作为调查对象。

1.2 方法

调查这名疑似职业性1,2-二氯乙烷中毒病人所在公司的各项职业卫生管理体制、生产作业场所有害物质浓度和同车间接触人员的职业健康检查情况,对调查结果进行讨论。

2 结果

2.1 职业史和临床资料

我院于2009年3月10日收治1名疑似职业性1,2-二氯乙烷中毒病人,男,26岁,广州市某鞋业有限公司底部车间工人。患者于2008年8月27日—2009年1月15日在该公司底部车间任掹鞋工,每天工作约8~14 h,无个体防护,2009年1月12日开始出现头晕、头痛,于1月16日返湖南,先后就诊于当地医院、湘雅医院及中山大学附属第一医院。头颅MR检查显示:双侧大脑半球弥漫性、对称性信号,累及双侧内囊后肢,考虑脑白质病。经护脑、降颅压等治疗,症状反复,因“反复头晕、头痛53 d,视物模糊40 d”,于2009年3月10日转入我院。经脱水降颅压、糖皮质激素、营养脑神经、高压氧等治疗,目前患者病情稍有好转,但病情仍重,仍有视物模糊,头晕、头痛等。

2.2 被调查单位的基本情况

该公司于2004年10月建厂,主要进行女鞋加工,二班制,每班工作8~12 h。其底部车间有3条生产线,有掹鞋、落底、包装及杂工约30人。公司未建立健全专门的职业卫生安全生产管理规章制度,无完善的操作规程、职业卫生档案和劳动者监护档案;也未建立工作场所职业病危害因素监测及评价制度、职业病危害事故应急求援预案、职业健康监护制度等也未建立职业卫生管理规章制度。底部车间生产面积为900 m2(180 m×50 m),高度为4.5 m左右,车间上空有吊扇及风机,促进室内空气的循环流通;车间一侧外墙共有6台排气扇可正常运转,车间两侧有3个大门和8个窗子同时敞开,现场作业工人未佩戴有效的个体防护用品。该公司主要生产工艺流程:版房→开料→面部→掹鞋(刷胶、掹鞋)→落底→包装。

2.3 掹鞋岗位原辅料的使用情况和成分 见表1。

2.4 工作场所空气中1,2-二氯乙烷浓度检测

掹鞋操作位空气中1,2-氯乙烷浓度CTMA为32.9 mg/m3、CSTEL为36.3 mg/m3,分别超过《工作场所有害因素职业接触限值第1部分:化学有害因素》(GBZ 2.1-2007)相应限值3.7和1.6倍。

2.5 应急医学健康检查情况

2009年3月25日,公司安排底部车间掹鞋、落底、面部、开料、包装等工序接触1,2-二氯乙烷的员工共29人到本院职业病科做应急职业健康检查,有效受检率为100%。依据国家职业卫生标准《职业健康监护技术规范》(GBZ 188-2007),本次应急健康检查包括:症状询问、体格检查、实验室检查(必检项目:血常规、尿常规、肝功能、尿β2-微球蛋白、心电图、肝脾B超)三大部分。检查结果显示,被检工人尿中β2-微球蛋白≥1.2 μg/ml的有19名,异常率为65.5%;自诉症状头晕、头痛、烦燥、恶心、呕吐等15人,异常率为51.7%。本次检查结论:①本次检查暂未定疑似职业病患者;②检出医学观察对象和职业性复查员工共23名;③有1名员工检查发现乙肝表面抗原阳性,ALT活力明显升高,有待进一步检查,如确定为慢性肝炎,应列为职业禁忌证;④未见异常及大致正常共6人。

3 讨论

本次事件中掹鞋岗位主要使用868 HK无苯强力PV胶、502+B粉、309黄胶、405黄胶和散装港宝水等原辅料,其中散装港宝水含1,2-二氯乙烷为50.3%,309黄胶中含1,2-二氯乙烷为8.92%;掹鞋操作位空气中1,2-二氯乙烷浓度CTWA为32.9 mg/m3、CSTEL为36.3 mg/m3,分别超限3.7和1.6倍,结合临床表现,可以确认该起事件为疑似职业性急性1, 2-二氯乙烷中毒事件。

据调查,该厂管理人员缺乏对所使用1,2-二氯乙烷危害性的了解和认识,有通风排毒设施,但车间两侧有3个大门和8个窗子同时敞开导致通风排毒设施失效;工人平均每天工作10 h左右,工作时间长;使用1,2-二氯乙烷时为敞开式作业,导致作业场所有毒有害物质浓度高,并缺乏能防治职业病危害的个人防护用品;用人单位没有对劳动者告知可能产生的职业病危害及后果,也没有对劳动者进行职业卫生防护知识培训;这些都是导致该起疑似职业性急性1,2-二氯乙烷中毒事件的主要原因。

1,2-二氯乙烷属高毒性物质,主要作用于神经系统,可引起脑水肿和神经系统功能减低,出现头晕、头痛、步态蹒跚、嗜睡、意识模糊、烦躁不安、抽搐和昏迷等临床症状和体征,且病程呈进行性加重和反复出现,由于1,2-二氯乙烷的个体敏感性差异大,中毒早期无特殊的临床表现,易被误诊而延误抢救时间,当接触者出现头晕、头痛、呕吐等症状时已提示1,2-二氯乙烷中毒,应及早脱离现场,并以防治脑水肿为重点,密切观察,注意反复,及时处理[2]。由于1,2-二氯乙烷毒性大,在实际工作中最好能找寻代替品或避免开放性操作。本次应急健康检查中检出医学观察对象和职业性复查员工共23名,建议该公司做好员工的定期复查工作,并进行职业病诊断工作。

建议加强对企业管理人员进行1,2-二氯乙烷毒性知识培训,优先采用有利于防治职业病和保护劳动者健康的新技术、新工艺、新材料,逐步替代职业病危害严重的技术、工艺、材料,用无毒或低毒物质替代高毒类的1,2-二氯乙烷;要加强生产环境有效通风,最好安装局部吸风排毒装置;对生产环境毒物浓度进行日常监测,最好做到每换一个批号就要进行毒物浓度的监测,及时了解其浓度变化;做好工人上岗前、在岗间及离岗时的职业健康检查,及时发现职业禁忌;提高个人防护意识,做好个人防护,佩戴符合防治职业病要求的口罩、防护手套;生产布局要合理,做到有毒工序与无毒工序分开。

摘要：目的调查引起一起疑似职业性急性1,2-二氯乙烷中毒事故的原因。方法调查1名疑似职业性1,2-二氯乙烷中毒病人所在公司的各项职业卫生管理体制、生产作业场所中有害物质浓度和同车间接触人员的职业健康检查情况。结果用人单位未建立职业卫生管理规章制度;鞋操作位空气中1,2-二氯乙烷浓度CTMA为32.9mg/m3、CSTEL为36.3mg/m3,分别超限3.7和1.6倍;被检的29名底部车间工人中,有19名工人尿中β2-微球蛋白≥1.2μg/ml,异常率为65.5%;自诉症状头晕、头痛、烦燥、恶心、呕吐等15人,异常率为51.7%。结论该次事件中鞋岗位使用的散装港宝水、309黄胶中含高浓度1,2-二氯乙烷,鞋岗位空气中1,2-二氯乙烷浓度超过国家卫生限值规定,结合临床表现,可以确认该起事件为疑似职业性急性1,2-二氯乙烷中毒事件。

关键词：1,2-二氯乙烷,职业中毒,调查

参考文献

[1]刘新华,黄海腾,许筱华,等.一起1,2-二氯乙烷中毒调查报告.浙江预防医学,2005,17(5)39-40.

疑似麻疹处置流调报告 篇3

关于1例麻疹病例调查处置的报告

一、基本情况

Xxx，男，6月龄/出生2011年12月9日，现住址西安

市xxx小区，联系电话：xxxxx。全小区648户，人口数1944 人，15岁以下儿童 212 人，该小区近年来无麻疹病例发生。

二、流行病学调查

（一）患者基本情况

1、发病情况

2012年5月中旬，患儿xxx因拉肚子断断续续就诊于附近xx医院，xx医院，xxxx儿童医院，症状时好时坏。6月22日晚患儿出现发热，体温38.5。6月23日早上去xxx院门诊就诊。门诊以“上呼吸道感染”留观输液三天，症状有所好转。6月26日晚 患儿再度出现发热，体温38.5。6月27日早上即去xxx院就诊，以“支气管炎”收住院。28日早上患儿烧未退，并口腔内及额头上出现疹子，xxxx院随即会诊，疑似麻疹病例建议家属转院。28日下午14时转入xxx儿童医院。在儿童医院住院治疗。

2、既往接种史

据调查，患者不足8月龄未接种麻疹疫苗，未接触过发热、出疹患者。

（二）密切接触者调查

6月28日我社区中心对xxx小区逐门逐户进行地毯式摸

底调查，确定11 人为密切接触者。

(三)15岁以下人群的免疫史状况

xxxx小区15岁以下儿童 212人，其中8月龄以下儿童人，8月龄-14岁儿童193人，均有麻疹成分疫苗免疫史。

三、采取措施

1、在xxx小区及患儿居住周围开展了发热、出疹病例主动搜

索，共发现 0 例发热病例，确诊为0，现 0。

2、对xxxx小区及患儿居住周围开展了麻疹疫苗应急接种，共接种麻疹疫苗164 人，1人因禁忌症未接种麻疹疫苗。3人已

出过麻疹拒绝接种。12个未到月龄。

3、指导患儿家属及xxxx小区对 11 名密切接触者居家进行

医学观察。要求近期加强发热、出疹病例主动监测，发现病例及

时报告。

4、指导密切接触者、及患儿家中进行终末消毒，用84消毒

液对地面、桌面、门窗进行喷洒、擦拭。

5、在xxx小区对辖区居民开展了麻疹防治知识宣传，提醒居

民加强卫生，注意开窗通风，密切观察，出现发热、出疹等症状

及时就医。

四、实验室结果及结论

经麻疹血清学实验检测，根据患者流行病学调查资料和实验

结果，经专家诊断排除麻疹。

附：麻疹疫情应急调查处置表

二○一二年六 月 二十八 日

附件1麻疹疫情应急调查处置表

病例报告单位：xx社区卫生服务中心报告时间：2012.06.28

病例现住址： xx街道阳光假日小区

1、麻疹病例基本情况

患者姓名 xxxxx性别 男年龄 6月龄家长姓名 xxxx

电话xxxxxxxx工作单位:无

2、该病例所在村（居委会）发热、出疹病例的主动搜索情况

本辖区总共 648户，搜索户120户

1月内有0例发热出疹病例

3、病例所在地的接种率评估和补种

密切接触者11人，密切接触者接种11人，辖区内15岁以下儿童212人，有含麻疹成份疫苗免疫史212人，无免疫史0人，免疫史不祥 0人，本次接种164人，8月龄-6周岁接种98人，7岁及以上接种4人。15岁以上62人

4.采取措施

住院隔离治疗 1人，居家隔离观察 11人，密切接触者医学观察11

人，对疫源地和群众所采取的消毒、宣传措施：保持室内空气流通，用84

消毒液按1:200比例进行消毒，病例所在地发放麻疹防病知识宣传单，对

周围人群进行发热、出疹病例主动搜索并及时接种麻疹疫苗。

调查处置单位：xx社区卫生服务中心

职业病危害事故处置与报告制度 篇4

为规范我公司职业病危害事故的处置与报告，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十八条、《作业场所职业健康监督管理暂行规定》第三十四条和《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，制定本制度。

一、发生或者可能发生急性职业病危害事故时，应当立即采取应急救援和控制措施，公司部门负责及时报告城阳区安全生产监督管理局和有关部门。

二、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级：

（一）特别重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故；

（二）重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；

（三）较大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；

（四）一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。

三、职业病危害事故报告内容应包括事故发生的地点、时间、发病情况、死亡人数、可能发生原因、已采取措施和发展趋势等。

四、事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告；单位负责人接到报告后，应当于1小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。

情况紧急时，事故现场有关人员可以直接向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。

青岛××有限公司（盖章）

职业卫生咨询指导及报告制度 篇5

职业卫生咨询指导及报告制度

一、医务人员在医疗服务过程中，对来诊病人要有针对

性的详细询问其职业接触史，并做好记录。

二、在诊疗服务过程中，若发现从事接触或可能接触职

业危害因素的病人，要对其开展针对性的职业病防

治知识的咨询指导，并建立职业病防治咨询指导登

记薄。

三、在诊疗服务过程中，若发现有职业病患者，可疑职

业病患者以及发行或怀疑有职业危害因素对人体健

康造成危害或可能造成危害的线索和事件，要及时

（2小时内）报邹城市卫生局卫生监督所，并填写卫

生监督信息报告登记表。

四、在接到社会反映或举报有职业危害对人体造成危害

或可能造成危害的线索和事件时，要详细记录具体

时间，范围大小、涉及人员多少、隐患因素性质、病人详细情况以及以及采取的措施等，并于2小时

内报邹城市卫生局卫生监督所，并填写信息报告登

一例蛋鸡疑似白血病的病例报告 篇6

1 发病情况

湖北省广水市某商品蛋鸡养殖场, 共饲养10 000羽海兰褐蛋鸡, 饲养至100日龄时, 发现鸡群中有3%的鸡, 鸡冠发白, 脚、爪易破且流血不止, 日死亡率达3‰, 使用抗病毒药、抗大肠杆菌和坏死性肠炎的药物治疗无效。笔者走访时鸡群已135日龄, 损失严重。

2 临床症状

患鸡通常不表现特征的症状, 仅出现一般的全身症状, 鸡冠、皮肤苍白, 倦怠, 食欲不振, 产蛋上升缓慢, 有的鸡腹泻。在鸡爪、翅等无毛的地方有血管瘤, 破后出血, 血流不止, 最后衰竭死亡。

3 剖检变化

患鸡胸腺萎缩、法氏囊呈透明状, 皮肤无毛处有血管瘤, 剪开有血管。一般初发时是鲜红色, 随着时间的推移, 成深红色。开始高出皮肤, 部分表面长成结节状, 破后出血, 血流不止, 直至死亡;个别鸡的肝、脾肿大, 有肿瘤病灶;肾呈桃红色或暗红色肿大;股骨、骨髓颜色变淡, 内有大量脂肪颗粒;卵泡充血、出血、萎缩。

4 相关抗体检测

随机采集20份血清 (135日龄) , 检测ND、H5RE-4、H5RE-5、H9抗体, 抗体平均值分别为7.5、6.9、7.0、7.2, 均低于正常水平。按照抗体效价达到6 log2为免疫合格的判定标准, 4种抗体合格率分别为75% (15/20) 、60% (12/20) 、65% (13/20) 和70% (14/20) 。说明鸡群免疫应答较差, 可能存在免疫抑制因素。

5 诊断

结合临床症状、剖检变化、相关抗体检测结果, 初步诊断该鸡群患有血管瘤淋巴白血病。

6 预防

发生职业暴露后的登记和报告制度 篇7

一、医院感染疾控科应当对艾滋病病毒职业暴露情况进行登记，登记的内容包括：艾滋病病毒职业暴露发生的时间、地点及经过；暴露的方式；暴露的具体部位及损伤程度；暴露源种类和含有艾滋病病毒的情况；处理方法及处理经过，是否实施预防性用药、首次用药时间、药物毒副作用及用药的依从性情况；定期检测及随防情况。

二、医院感染疾控科每半年应当将单位发生艾滋病病毒职业暴露情况进行汇总，逐级上报至省级疾病预防控制中心，省级疾病预防控制中心汇总后上报中国疾病预防控制中心。

（暴露源：

1、体液：包括羊水、心包液、胸腔液、腹腔液、脑脊液、滑液、阴道分泌物。

2、血液或者体液、血液的医疗器械、物品）艾滋病病毒职业暴露级别分为三级 一级暴露：

暴露源为体液、血液、或者含有体液、血液的医疗器械、物品； 暴露类型为暴露源沾染了有损伤的皮肤或者粘膜，暴露量小且暴露时间较短。二级暴露：

暴露源为体液、血液或者含有体液、血液的医疗器械、物品； 暴露类型为暴露源沾染了有损伤的皮肤或者粘膜，暴露量大且暴露时间较长；或者暴露类型为刺伤或者割伤皮肤，但损伤程度较轻，为表皮擦伤或者针刺伤。

三级暴露

暴露源为体液、血液、或者含有体液、血液的医疗器械、物品； 暴露类型为暴露源刺伤或者割伤皮肤，但损伤程度较重，为深部伤口或者割伤物有明显可见的血液。

疑似职业病报告制度 篇8

一、研究内容与研究方法

(一)研究内容

该研究对高校学术职业分层的理论与实践问题进行了较为深入的研究,论述了高校学术职业的内涵、特征和功能,探讨了学术职业分层结构与分层文化,科学揭示了高校学术职业分层作为必要的学术制度体系的发生机制,解释了高校学术职业分层的作用机理,分析了中美两国高校学术职业分层的历史发展与制度变迁逻辑,总结了中美两国不同层次类型高校学术职业分层的基本特征,从学术职位满意度、影响因素、权力、流动性、 收入差异和阶层地位等方面论证了学术职业分层的影响因素及其后果,在对中国当代高校学术职业分层制度进行理性反思基础上提出了制度创新策略。

该项目对将职称和岗位作为主要学术职业分层符号的高校教师职称评聘和岗位分级管理制度进行了理论分析,为当代高校人事制度改革提供了创新思路和理论基础, 对于高校人事制度改革实践具有重要的参考价值。

(二)研究方法

主要研究方法包括文献研究法、比较研究法、案例研究法、调查研究法。

一是文献研究法。通过广泛的文献收集和分析并探讨中国高校学术职业分层的内涵与特征,对分层结构的合理性、学术职业分层文化等问题进行研究。

二是比较研究法。通过中美两国高校学术职业分层制度的比较分析,借鉴美国经验并结合中国具体国情,提出高校学术职业分层制度创新的基本思路。

三是案例研究法。对中美两国不同类型大学的学术职业分层进行典型的个案研究, 找出中美两国不同类型层次高校学术职业分层的共性特征和差异性。

四是调查研究法。通过自编调查问卷对我国“985工程”高校、“211工程”高校、 省属本科院校、高职高专院校共计51所高校进行分层抽样,调查高校教师对于学术职业分层若干核心问题的态度,分析高校学术职业分层的因果关系。

二、研究结论与研究对策

(一)研究结论

1.学术职业分层的内涵与形式

学术职业分层是依据各个学科领域、院校的不同,对高校教师所拥有的高深知识的质和量进行层级的划分,从而形成的学术职业分层结构,教师具备哪一层级的学术资格水平,就可以通过评聘达到相应的职称级别,承担一定的义务,并享有与其层级相对应的学术权力和地位。学术职业分层,若以整个国家教育系统为研究对象,可以分为宏观学术职业分层和微观学术职业分层。宏观学术职业分层指的是一个国家教育系统中的学术职业分层,微观学术职业分层指的是高校内部的学术职业分层。微观学术职业分层是宏观学术职业分层的基础,宏观学术职业分层为微观学术职业分层奠定基础。

2.学术职业分层制度是必要而不平等的学术制度安排

学术职业分层将学术人员划分为不同的阶层,并将不同学术阶层的学术人员镶嵌在学术等级结构之中,形成了收入、权力和声望等地位上的差异,使不同学术阶层的学术人员存在着社会冲突的可能性。从学术职业分层结果引起的社会不平等来看,这种不平等在推动学术进步的同时,也形成了不同阶层的等级秩序。

学术职业分层体系的不平等能够形成两类合理的匹配过程:一是学术角色 / 职位与不同角色 / 职位价值的报酬相匹配,同一学术角色或者担任同一学术职位的学术人员被赋予相似水平或者类型的资产,或者获得大致相当的报酬;二是学术人员和组织确定的学术角色 / 职位的匹配。这两类社会匹配过程对于提高组织管理效率具有重要价值。

3.学术职业分层呈现出竞争性和多样化的特征

学术职业分层体系具有能力识别和筛选功能,使得学术职业分层呈现出竞争性和多样化的特征。

(1)竞争性分层

高校内部劳动力市场是一个不完全竞争市场,不同的职位不是无限供给的,高校为了保证组织效率,总是会通过设置不同的学术标准来招募和聘任符合组织文化和能够实现组织目标的教师,并按照教师的学术能力和贡献给予相应的职位。同时,学术职业分层系统是一个金字塔型的等级系统,在学术职位晋升过程中,教师必须凭借自身的学术能力和贡献才能够进入更高地位的职位,在职位有限供给条件下,竞争是难以避免的。

(2)多样化分层

当代中国学术职业分层实践呈现出多样化的特征。一是政策分层。政策分层是政府主导下的制度化产物。二是特色分层。特色分层就是高校根据自身发展需要进行的分层。三是声望分层。声望分层是通过教师的学术声望(如获得诺贝尔奖,其他国际公认的学术奖励,院士等荣誉称号以及政府或者学术团体授予的会员 / 专家资格等等都属于学术声望类型)进行的分层,这种分层与特色分层紧密联系在一起。

4.学术职业分层深刻影响高校发展

作为事业单位的高校,教师担负着培养人才和发展科技的历史重任。高校教师的岗位分级设置,不仅关系到聘任制的实施,用人机制、竞争机制的建立与运行,而且关系到高校学术人力资源的合理配置、合理的教师职务结构的形成和高水平师资队伍的建设。学术职业分层深刻影响着学术人的生活。学术职业分工形成学术体系的不同部门的工作分工,导致社会阶层的分化,使得社会阶层的职业地位因权力、财富、声望等影响而产生差异。学术职业分层所形成的地位分层体系直接影响着学术人员的收入、权力和声望。学术职业分层晋升关乎每一个学术人员的物质生活和精神生活。

5.高深知识处理方式影响学术职业分层

学术职业分层分类是社会选择的结果,也是高深知识发展和应用的内在逻辑。由于对高深知识处理方式的不同,可以将学术职业划分为几个主要类型,一是研究型学术职业;二是教学研究型学术职业;三是教学型学术职业;四是应用型学术职业。一所大学是多种不同层次类型学术职业的混合体。

6.学术职业分层的表现形式、结构及特征

学术职业的分层可以分为三种表现形式,一是学科之间的学术职业分层;二是高校系统内部的学术职业分层;三是高等教育系统不同层次高校之间的学术职业分层。 学术职业分层结构因不同层次类型高校办学方向、使命、功能定位不同存在着显著的差异。大体可以分为以下四种,即丁字形结构、纺锤形结构、金字塔形结构以及洋葱头形结构。由于高校功能目标的多样性和复杂性,对于一所高校而言,学术职业分层结构呈现出类似于“晶体结构”的特征。

与社会分层主要是通过对阶级、种族和资产地位的区分不同,学术职业分层主要是通过职位(职称和岗位)来进行区分的。学术职业分层具备四个特征,一是学术职业分层结构是一个不平等的、有效率的梯形结构;二是职称和岗位是学术职业分层结构的依据;三是从封闭到开放是学术职业分层结构的变革。

7.美国学术职业分层的形成机制、分层制度及特征

通过对美国高校学术职业不同学术职位层级形成的历史发展轨迹进行梳理之后, 可以将美国学术职业分层的形成机制概括为三种,分别为分工协作机制、权力制约机制和自治与激励机制。美国学术职业的分层制度包括四种,一是基本分层制度即双轨四层;二是分层聘任制度;三是学术评价制度;四是终身教职制度。美国学术职业分层制度具备五大特征:制度与自主的结合、流动与分层的结合、职业分裂与职业团结的结合、分层标准的不统一,以及职位层级间的不严格等级性,即相对平等主义。

8.美国学术职业分层呈现出一致性与差异性特征

美国学术职业分层具有一致性,即分层形式基本相同,分层聘任指标上和分层晋升考评程序上具有一致性以及相对平均主义;其差异性体现为高校是分层的主体,分层职位设置与高校的功能与目标相结合,学术取向不同决定分层标准以及薪酬的差异。

9.中国学术职业分层的形成机制、制度安排及特征

中国高校学术职业分层的形成机制分为政府主导与高校自主的协同机制,市场逻辑与知识逻辑的平衡机制,组织发展与教师地位获得的协调机制。中国高校学术职业分层制度包含四种,一是基本分层制度,即纵向分层(学科)和横向分层(专业门类); 二是分层聘任制度;三是分层评价制度;四是岗位分级制度。

我国学术职业分层的主要特征体现在以下几个方面:一是从身份标识到以效率为中心。我国高校教师职务分层管理制度改革从对教师的身份管理向以提高组织效率为中心的岗位管理转变。二是从职称等级到岗位分级转变。三是阶层地位落差显著。

10.中国高校学术职业分层体现出共性与差异

我国不同层次类型大学学术职业分层表现出共性和差异。共性表现在:一是普遍推行四层13级岗位分级管理制度;二是学术职业岗位评聘普遍坚持以学术为中心;三是通过绩效薪酬差异体现多劳多得。差异表现在:一是学术职业岗位分层结构差异较大; 二是分层自主权差异明显;三是学术职业分层的地位差异主要依据绩效薪酬的差异。

11.中国学术职业分层的驱动力与原因

通过对调查数据的分析,发现高校教师普遍认为学术职业分层的根本原因主要是 “调动工作积极性,促进工作效率的提高”及“保持学术研究的持续性和竞争性,即学术职业分层更多作为一种激励制度,发挥着激励作用。而“体现不同层级教师的荣誉和社会价值”“真实地反映不同层级教师的学术水平”及“促进社会对于高校教师的了解”的赞成度较低,这也侧面反映出学术职业分层在一定程度上并不能够真实反映不同层级教师的学术水平,体现教师的荣誉和社会价值等核心问题。

12.高校教师学术职位满意度较高,受其个体特征和职业成长环境影响

通过对高校教师学术职业满意度的数据分析,发现大部分教师满意自己目前的学术职位。说明高校教师的学术职位在一定程度上能够较为真实地反映我国不同层次高校教师的学术工作并体现其劳动价值。高校教师学术职位满意度受教师个体特征和其职业成长环境影响,其中,个体特征中的年龄、院校类型、学校工资、津贴与各类奖励、 社会兼职收入、学术成就、教师职业喜欢程度影响显著;职业成长环境因素中的工作条件和人际关系对高校教师学术职业满意度影响显著。

13.不同类型高校教师攀登学术职业阶梯中的影响因素不同

通过对调查数据分析发现,在研究型高校中,教师个体因素、教学、科研、服务、 管理、教师资历、学术越轨行为、人际关系是教师职务晋升的重要影响因素。在教学研究型高校,教师个体因素、教学、纵向研究项目、研究能力、服务能力对教师职务晋升有影响。在教学型高校,对教师职务晋升有影响的因素包括个体因素、教学成果、纵向研究型项目和研究能力。在高职高专院校,教师个体因素、横向研究项目、研究能力、社会兼职、学校管理、学术越轨行为,以及人际关系对教师职务晋升有影响。

14.学校行政权力和学术权力对高校学术职业分层具有重要影响

通过实证研究考察行政权力、学术权力对高校教师职务晋升的影响,结果表明: 高校教师职务晋升是行政权力和学术权力共同影响的结果,行政权力和学术权力对不同类型院校教师职务晋升、不同层级教师职务晋升的影响内容和影响程度不同。有必要进一步明晰行政权力、学术权力界限,降低行政权力对教师职务晋升的影响,发挥院系一级学术权力在学术职业分层过程中的作用。

15.学术职业分层与教师流动性的关系

通过数据调查分析发现,大多数教师认为学术职业分层促进教师流动。由于院校类型的不同,学术职业分层对教师流动性的影响程度不同,调查结果发现,高职高专院校 > 地方本科院校 >“211工程”高校 >“985工程”高校。不同职称的教师在该问题上也存在差异,具体表现为:助教 > 讲师 > 副教授 > 教授,这意味着在四个层次的学术职业分层中,助教群体的流动性最高,其次为讲师与副教授,教授的流动性最低。

16.学术职业分层中的收入差异显著

通过数据调查分析发现,高校教师普遍认为不同职务层级、以及教授分级岗位之间的收入应存在级差,但大多数教师认为二者的级差不宜过大,多数教师赞成多元化的收入方式。通过进一步验证发现,先赋因素中,高校教师的学校工资、院系奖金、 社会兼职收入以及税前总收入在性别和年龄上有显著差异;自获因素中,高校教师的学校工资、院系奖金、社会兼职收入以及税前总收入在院校类型、学历层次、职务层次、 学术倾向、工作岗位以及学科上有显著差异。

17.学术职业的阶层地位差异明显

通过调查研究,发现学术职业分层对教师阶层地位差异影响显著,高校教师普遍认为学术职业分层对形成不同层级教师之间的阶层地位差异存在较显著影响,并且不同的院校类型与学科体现出不同的差异性。

18.我国现行学术职业分层结构不合理性

从实质合理性来说,存在三个问题:一是分层结构不合理,体现在学术职业的自然结构不合理、教师职务等级结构不合理以及在学术职业分层的工具理性与价值理性的不统一等方面;二是分层程序不合理;三是地位分配机制不合理,体现在收入、声望和权力分配方面。

19.我国学术职业分层制度的三对矛盾及其制度异化诱因

学术职业分层制度的主要矛盾表现在三个方面:一是高校学术人员个体地位获得与院校地位资源供给之间的矛盾;二是阶层之间的地位落差矛盾;三是学术职业分层程序公平与结果公平的矛盾。学术职业分层的制度异化是指由于一些因素的影响使得学术职业分层制度的结构、属性、功能发生变化,使得政府、院校或者学术共同体制度构建的预期价值目的和意愿未能够充分实现,甚至背离了制度设计的初衷的现象。 其制度异化诱因表现为权力寻租和社会资本寻租、分层封闭与分层流动壁垒、学术精英的统治与底层教师的边缘化以及学术职业阶层分化等几个方面。

(二)研究对策

1.以学术人假设为基础,创新学术职业分层制度

学术职业分层制度的必要性或者说其合理性的基础在于能够促进学术进步与发展, 完成大学作为一个学术组织的功能,促进人类文明的传承和发展。因此,追求高深知识, 追求科学真理,促进人类福祉就是学术职业分层制度设计的基础。因此,对于学术职业分层制度中存在的问题必须坚持学术人的人性假设来解决,在进行学术职业分层制度创新过程中必须坚持学术职业的学术属性。

2.在借鉴美国经验基础上促进我国学术职业分层制度创新

美国学术职业分层制度的经验可以给我国学术职业分层制度创新提供有益的借鉴。 一是自主设置岗位,体现在岗位分层形式为院校自主的结果;岗位设置结构综合考虑社会、高校以及学科的发展;岗位设置管理自主程度较高。二是控制地位落差,体现在平均收入级差较小,以共同利益为目的促进各阶层团结,职位层级间的不严格等级性即相对平等主义,以及切实保障程序公平。

3.修正与创新学术职业分层的制度

(1)建立双轨制,促进职业流动

一是按照教师对高深知识掌握和处理方式的类型和层次设置岗位,合理地配置学术人力资源,实现“定岗、定责”的目标。二是按照岗位不同实行不同的学术评价标准和制度。三是在多轨制学术职业分层体系中,建立互通立交桥,促进教师能够自由转轨,保障教师的职业权利。四是学术职业分层结构需要保持一种柔性而非刚性的设计, 充分尊重不同高校学术职业结构的特点,学术职业分层晋升由院校自主。通过学术职位的流出和流入机制解构固化的学术职业分层结构,促进学术职业的流动性,提高学术职业的相对流动率,给予学术人员更多向上晋升流动机会。

(2)形成多元化、开放式的聘任制度

一是形成多元化、开放式的聘任方式。即公开招聘与直接选聘相结合、内部聘任与外部聘任相结合、终身轨与非终身轨相结合、专兼职教师相结合以及设置助理教授职位。二是保障聘任程序公平。即评聘制度要充分考虑公平、保障评聘过程中保证公平、 广泛采取校外同行评价制度以及充分发挥学术人员在评审过程中的监督作用。三是形成多样化弹性评价考核体系。

(3)建立合理的地位分层体系

一是建立合理的社会资源配置制度,培育机会平等的地位获得机制,按照学术人员的贡献给予相应的社会地位。二是形成工资级差较小的学术职业分层地位体系。三是建立认可不同层次教师地位和保障大学教师学术劳动的合理的地位分层体系。

4.形成适应高校发展的学术职业分层结构

理想的学术职业分层结构必须适应不同高校的使命和目标,与高校的办学定位相一致。一是对于研究型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种倒金字塔型结构; 二是对于教学研究型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种上下两层小、以副教授这一中间阶层为主体的学术职业分层结构;三是对于教学型和应用型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种金字塔型结构。

5.合理选择学术职业分层制度的创新策略

(1)坚持学术职业分层制度创新的基本原则

学术职业分层制度创新要坚持以下原则:一是坚持学术为中心的原则;二是坚持公平为导向的原则;三是坚持多元化的学术评价体系原则;四是坚持同行评价为依据的原则。

(2)处理好组织效率逻辑下学术职业岗位管理的几个关系

在组织效率逻辑下的高校教师岗位管理制度要正确处理好以下几个关系:一是岗位管理与高校发展战略的关系;二是岗位管理与教师专业发展的关系;三是岗位管理与教师绩效管理的关系;四是岗位管理与教师薪酬管理的关系。

(3)高校学术职业分层制度创新的若干策略

一是形成学校主导学术职业分层的机制;二是祛除行政权力对学术职业分层的干预;三是缩小不同阶层的地位鸿沟,促进学术职业各阶层的团结;四是形成扁平化的学术职业分层阶梯;五是形成差异化的学术职业分层结构;六是处理好学术职业与其他职业群体的关系。

(4)学术职业分层制度建设的创新路径

学术职业分层管理制度建设,既是一个权职重新对应分配的过程,又是一个制度的重构过程,需要循序渐进,重点突破,整体推进。可以从以下几个方面着手:一是下放设岗自主权,按需设岗。即贯彻“去行政化”管理思想,下放设岗权力,按需设岗。 二是构建合理的岗位结构布局,分类管理。三是坚持高校教师分层设岗,避免层级过细划分。四是完善相关管理机制,促进在高等教育向后大众化转型期高等学校学术职业分层从行政性分层向契约性分层方向转变。