绩效考评与目标管理（共8篇）
绩效考评与目标管理 篇1
绩效考评与目标管理
绩效考评与目标管理v.youku.com/v_show/id_XNDAzOTU4OTY=.html专辑:新版《绩效管理实务》密码88一、培训对象部门主管、负责绩效考评和目标管理的`有关人员。二、培训天数课时：一天(7小时)三、培训成果学员将能够掌握以下知识与技能：1.正确了解绩效考评与目标管理的全面概念2.撰写关键业绩指标(KPI)3.进行有效绩效考核面谈4.利用绩效考评与目标管理方法管理部属四、培训内容1.绩效考评的目的、作用、内容2.绩效考评的流程、标准3.为什么绩效考评会失败4.目标管理的目的、作用5.关键业绩指标(KPI)6.如何利用KPI7.绩效考评面谈的程序和难题解决8.如何利用绩效考评面谈的程序管理部属五、培训方法讲演、案例分析、小组讨论、练习、角色扮演、观摩学习
绩效考评与目标管理 篇2
一、统筹兼顾推进绩效管理的重点环节和科学方法
1. 围绕“指挥棒”, 制订绩效计划。
围绕上级局绩效考评指标, 将各项指标进一步细化和分解、明确工作标准、考评方式、时间节点、进度要求, 做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。通过制订计划, 使上级各项工作安排有落脚之处, 让每个干部都明白自己的努力方向。
2. 借助“定位仪”, 开展绩效辅导。
通过上级机关将众多的绩效考核指标通过辅导、讲解、答疑、沟通等方式告知下级, 使下级在日常工作中明白上级的工作意图。开展绩效辅导的前提是解决好“定位”问题, 使各级各部门能够准确理解在工作大局中所处的位置, 进而区分轻重缓急, 把握先后次序, 做到心中有数。
3. 用好“度量衡”, 实施绩效考核。
对绩效指标进行考核, 是绩效管理各环节的核心和关键。作为上级机关应一个口径对外, 一个标准衡量, 一把尺子量到底, 切忌厚此薄彼, 宽严不一, 要掌握好“度”, 防止剑走偏锋。把绩效考核的重点由关注结果转向关注过程监控上, 及时提醒、预警、督促和处理。
4. 设定“检测器”, 做好绩效总结。
通过定期对绩效管理各项指标落实情况进行自我评价, 自我纠错, 自我管理的过程。绩效总结侧重于对问题的分析判断, 进而找到解决问题的钥匙。通过总结、分析和研究, 肯定成绩、找出问题, 积累经验、吸取教训, 摸索事物的发展规律, 促进综合业务素质和能力的全面提高。
5. 构建“加油站”, 完善绩效机制。
绩效管理的最终目的, 是建立税收工作和干部队伍可持续发展的长效机制。领导层面才有可能从繁杂的日常事务中解脱出来, 一门心思解难题, 集中精力抓重点, 千方百计谋发展;基层层面才能够围绕大局, 找准位置, 设定目标, 对照进度, 自我加压, 推动各项工作向绩效管理所设计的目标发展。
二、积极寻求完善基层税务机关绩效考评的有效方法和思路创新
1. 解放思想促进思路创新, 着力培育绩效文化。
管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中说:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’”。一方面, 提升领导层在绩效考核中的定位认知。在绩效管理考核中, 各级领导是绩效管理的直接推动者和实践者, 领导的水平高低对一个单位绩效管理工作的效果有着直接的影响。通过加强对领导管理知识的培训, 逐步提高其对绩效管理的认知水平和能力。另一方面, 加大对干部职工宣传引导力度。通过清晰地向广大干部职工传递考核的目标和策略、内容和手段, 进一步统一全体干部职工的绩效认识理念和创新思维, 逐步确立起组织所倡导的共同价值观, 形成以追求优质绩效为核心的组织文化。
2. 以人为本力推动指标优化, 尽力实现考核“全息扫描”。
一方面, 科学设定物质奖励与精神奖励的临界点。在绩效考核中指标设定中, 通过对承担工作量大、工作质量完成好、超标准完成目标的干部职工, 给予加分奖励, 并定出加分奖励底线。通过在全局范围内公布等形式, 使考核结果适时转化成一种精神上的激励, 更好地发挥以考核促工作的导向作用。另一方面, 修订指标偏差取向。在制定考核指标和权重设定时, 侧重点一般放在工作业绩方面, 应把个人工作能力、工作态度和工作潜力等也列入考核指标内容, 对于难以量化的定性指标, 通过对工作标准、工作成效等进行明确描述和层级划分, 让人们对工作结果和好坏优劣能够一目了然。
3. 以“J曲线”构建多维度考核, 提升基层工作满意度。
美国社会学家戴维斯和格尔提出了J曲线理论:客观生活状况的改善会导致人们产生更高的期望值, 人们的高期望与实际难以得到满足之间的巨大差距导致了动乱的发生。从绩效管理的角度来说, 衡量管理成效的最终标准, 就是实现单位绩效最大化和管理、服务对象双方的满意度是否同步, 而这就要求我们要实施易操作的、科学的、公平公正的多维度考评方式。一是实施便于执行的绩效考核操作系统。该系统应依托信息技术, 对日常工作项、KPI指标等全部考核要素可以自动核算绩效分数, 并可进行系统自动追踪、记录工作过程, 尽量避免人为因素, 对考核中间环节应做到可查、可考、可取证。二是扩大考核“参与度”。在绩效考核指标确定前、执行中要让考核对象以适当的形式参与考核内容、标准的制定和修改。三是通过指标制定、考核的积极参与和考核操作的逐步科学, 进一步促进工作落实、个人责任心和执行力的提升, 增强对单位绩效贡献的满意度。
4. 坚定考核信念传递正能量, 打造单位员工梦想“驱动器”。
绩效考核是一个系统工程, 具有一定的长期性和艰巨性。同时, 它也是一柄双刃剑, 用得好, 可将热情转化为工作开展的动力;反之, 可引起消极情绪, 逆转为影响工作的阻力。作为基层国税部门, 承载着“为国聚财、为民收税”的重大使命和职责, 要坚定做好绩效考核信心不动摇, 持之以恒, 常抓不懈, 通过实施有效激励挖掘干部职工内生动力, 传递工作正能量。研究认为, 员工都有自我激励的本能, 每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。要尽力去除阻碍职工自我激励能力的负面因素, 开发真正的激励因素, 增加激励正高值, 通过建立健康、稳健的绩效管理考核体系, 为广大国税干部职工实现个人目标搭建公平的舞台, 让大家及时了解和改善自己的绩效表现, 最终成就个人的梦想, 也成就单位的梦想。
三、加强基层绩效管理科学设计与实施考评的有效建议
1. 绩效管理的全员参与和科学设计。
绩效考核实际上是考核双方就目标及如何实现目标达成共识的过程, 让被考核方参与进来才能达成共识, 因此, 在考核的设计、实施以及改进的过程中始终要让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通, 做到事前有计划, 事中有沟通, 事后有反馈。而科学设计是绩效管理的前提。一是指标的可验证是关键。实践中为避免考核主观性容易陷入把指标全部量化的误区, 但量化并不能针对所有的指标, 只要能做到可验证、可行就能达到考核目标。二是考核要抓住重点。若考核“大而全”大家容易无所适从, 效率反而下降。三是考核设计不要一成不变。每个单位的环境、人员、文化等都不尽相同, 可以在统一的考核框架、内容下允许指标设计差异化, 同一单位可以根据不同的阶段性目标动态设计指标, 指标分值设定也应考虑单位现阶段的实际需求。
2. 科学设置绩效考核的内容和流程。
可以将绩效考核分为四块内容来进行考核:一是共性项目。包括学习型组织建设、工作纪律、遵守廉政等情况。二是履职项目。年初选取若干个工作重点项目, 进行跟踪检查考核。按月汇总工作落实情况, 按季组织抽查考核。三是创新项目。先由单位自定, 报上级绩效办审定。同时, 分半年和年度进行两次评估, 重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如纳税服务、税收改革等。通过扩大绩效考核制定过程中的参与面, 使考核指标更加精炼, 更有代表性和可操作性。并制定切合实际的考核项目和标准。科学设定考核项目, 对一个时段工作进行全面考评、做出综合评价。合理设定考核标准, 设定上要遵循SMART原则, 对本地工作的实际状况有一个基本判断。对一些重要或完成难度较大的工作, 应加大分值, 凸显其重要性。
3. 推行“主加辅扣”的绩效考核模式。
“扣分制”考核方法在一定程度上制约考核作用的发挥和考核目标的实现。考核方法要把重点放在对成绩的考核上, 而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”, 防止“做得越多, 错得越多”现象出现。变传统的“扣分制”为“加分制”, 制定考评标准时, 应综合考虑到工作量和工作难度。测算不同部门、不同科室的工作总量, 考核得分以实际得分, 乘以工作量系数, 均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。同时, 根据不同岗位的工作量和工作难度, 计算个人得分, 再根据完成质量, 考虑加分、扣分因素, 逐渐变“要我工作”为“我要工作”。并在评估指标的设计上, 创新考核手段, 及时调整、完善评估指标, 尽可能减少考核中人为因素的影响, 使之更加贴近实际。
4. 有效破解绩效管理的难题和过程控制。
项目管理精细化 绩效考评科学化 篇3
一、人才小高地的建设管理
（一）加强组织建设，明确管理职责
自治区人民医院成立了人才小高地工作领导小组，加强决策议事职责；成立了人才小高地管理办公室，并按管理分工划分为项目组、人才组、资金组，分别管理项目的运作、人才队伍的建设和专项资金的管理；制定出台《医院人才小高地项目管理方案》《专项经费（基金）使用管理办法》等相关管理规定，为小高地建设提供了切实有效的组织保障和政策指导。
（二）严格项目立项，规范日常管理
小高地分两个周期建设，第一周期（2009年6月-2013年6月）建设，通过多轮专家评审，确定了23个项目为小高地核心项目。第二周期（2012年10月-2015年10月）建设伊始，医院听取上级部门建议，为提高项目含金量，严格立项审批标准，合理压缩核心项目的数量，选取更为科学，更符合人才小高地建设目标的项目，争取把有限的资金用在更有利于人才培养和技术推广的项目上，最终确定了15个项目（含6个子项目）为核心项目，重点扶持。
医院重视并强化小高地日常管理，制定了《人才小高地工作安排节点一览表》，将各阶段、各时间点的具体工作分解列表，便于项目小组掌握具体的工作要求，确保项目的顺利执行；开设院内网人才小高地专栏及邮箱，加强合同管理、信息交流及建设工作通报，及时宣传小高地新政策。
（三）合理分配资金，完善使用管理
医院严格按照上级部门要求，合理分配、使用和管理专项资金。医院根据各项目的具体情况，研究确定各项目的不同分配系数，依照系数分配上级部门拨付和医院匹配的专项资金。为规范资金使用管理，医院通过不定期召开工作指导会议、院内网或院周会发文、短信等形式，及时通报各项目组专项资金使用情况及宣传资金使用新规定，督促各项目组积极开展项目工作，合理使用资金，及时按程序核销。此外，结合医院临床工作的需要，在严格遵循上级资金管理规定的前提下，主动服务，努力优化工作流程，简化资金审批手续，极大地方便了临床科室工作，提高了工作效率。
（四）完善绩效管理，开展总结表彰
医院根据小高地项目管理方案，要求各项目组定期提交年度、中期、终期绩效报告，汇报项目进展、经费使用情况，为医院整体及时掌握各项目运行情况，协调并处理项目实施过程中出现的问题提供了可靠依据。针对各项目组在项目执行过程中出现的问题，及时邀请医院科研部及医院学术委员会的专家、人力资源工作的分管领导、自治区人力资源和社会保障厅的领导及兄弟单位分管人才工作的专家进行指导。项目完成后由专家评委会依据实施进度和管理目标对各个项目小组进行考核评估，小高地领导小组根据绩效考核结果进行奖惩。对建设效果好的项目给予追加经费资助，对成效显著的项目小组和做出突出贡献的个人给予表彰奖励；而对建设效果差，没有完成建设任务的项目小组或个人取消其经费资助资格。目前第一周期23个项目均完成年度绩效报告、中期及终期评估，顺利结题。在第一周期两次人才小高地项目总结评估暨表彰会上共评出人才小高地项目绩效考评奖一等奖4项、二等奖6项、三等奖13项。第二周期医院将根据《广西人才小高地考核评估办法（试行）》，结合医院实际，采用新的考核指标体系，对照合同目标，对第二周期项目进行绩效评估，以达到“以评促建，以评促管，以评促进，建立优胜劣汰的激励竞争机制”的目的。
二、人才小高地的建设成果
（一）人才团队建设方面
1.高层次人才引进力度不断加大。小高地项目组柔性引进57名国内外知名专家来院指导讲学近200人次，在人才培养、科研合作和交流、推进项目建设等方面发挥了顶尖人才的引领作用。如小高地聘请中科院曾毅院士担任小高地顾问专家组组长，发挥专家纽带作用，邀请到多位国内外顶尖的鼻咽癌专家来院指导鼻咽癌早诊早治示范基地建设。上海交通大学附属瑞金医院副院长、博导郑民华教授成为该院首位广西特聘专家，除定期到医院广西微创手术中心工作外，还以学术讲座、手术演示、网络视频、网络交流等方式作为补充，指导适宜卫生技术的研发推广和成果转化工作，并接收该院骨干人才到其所在单位进修学习。世界五大智力理论之一“PASS理论”的提出者加拿大阿尔伯塔大学的J.P.Das教授，指导帮助该院认知睡眠中心与广西大学计算机学院成功联合研发“电脑版DN：CAS测评工具”并取得国家专利，进而通过成果转化，有效提高了儿童认知睡眠障碍的检测和诊治水平，现已有北京、武汉、青海等省外多家医院到中心参观学习，J.P.Das教授也因贡献突出荣获广西“金绣球奖”。此外，还有中国工程院庄辉院士受聘自治区主席院士顾问，依托该院开展工作，中国预防科学院张学教授、首都医科大学附属北京安贞医院吕树铮教授、北京协和医院黄席珍教授等多位专家受聘担任项目顾问专家，负责指导适宜卫生技术的研发推广工作。该院刚性引进博士23名、硕士313名，其中项目组引进博士15人、硕士146人、高级职称1人，占医院高层次人才引进数的50%以上。
2.高层次人才培养渠道逐步拓宽。在自有人才培养方面，医院鼓励在职人员尤其是45岁以下中青年专业技术骨干攻读博士、硕士学位，多渠道筹集资金，积极选派技术骨干赴国内外学术交流、进修、深造学习。2009年以来，小高地项目组送培博士后1人、博硕士15人，参加国外培训14人、国内培训158人次、学术交流560人次。2013年，该院启动“三年百人国外培训”项目，每年拿出一定专项资金，每年资助35名优秀的医师、护士、技师和管理人员到国外知名医院或香港、台湾等地进行研修学习。2014年该院成功申报广西因公出国（境）培训项目，选送了6名技术骨干赴美国约翰·霍普金斯大学医学院及其附属医院进行学习交流。该院每年选派优秀的专科医生赴意大利、德国、匈牙利等国际知名医疗机构参加为期3个月的专业技术能力与管理能力的研修培训。作为武汉大学、广西医科大学联合培养基地，2009年以来，该院项目组成员带培博士研究生7人、硕士研究生74人。项目组成员因在专业领域业绩突出获省部级以上称号28人次，其中黄顺荣获聘广西首批“终身教授”、李敏荣获第7批“自治区优秀专家”。
（二）平台建设方面
1.小高地项目组所在学科的平台建设取得质的飞跃。消化内科、眼科、临床护理、中医骨伤科获得国家重点临床专科，依托广西人才小高地及国家重点科研课题，明确并主攻学科的发展方向。该院成为多个国家级和省级的技术培训基地，成为国家卫计委脑卒中筛查与防治基地和全国外周血管介入诊疗培训基地培育单位、国家鼻咽癌早诊早治示范性基地、中国医师协会“医疗质量万里行，骨质疏松诊疗技术协作基地”、卫生部内镜诊疗技术培训基地（消化内科、普通外科）、广西急诊急救专科护士临床培训基地。2012年1月，小高地项目学科耳病咽喉头颈肿瘤科成为国家鼻咽癌早诊早治的项目主管单位，承担国家鼻咽癌早诊早治工作的总体指导工作。广西微创中心建立起“多学科联合发展、资源共享优化”的多学科协作平台，设备引进可供多学科共享，学术发展可多学科协作，做到了统一规划，加强基地建设，密切对外联系，很好地提高了各外科专业的影响力。微创中心的妇科通过国家卫计委组织的专家评审，获卫计委首批四级手术培训基地资质，发挥卫计委普通外科培训基地作用。2013年，医院整合心血管内科、急诊科等项目组学科及相关学科多方力量建成的广西胸痛中心，将通过建立规范、便捷、快速的探索胸痛急诊筛查体系和鉴别、诊疗规范，及时形成培训和考核体系，指导基层医疗机构建立胸痛急救网络点，加强对全区群众进行胸痛急救知识的普及。科研实验中心获2010年度广西大型仪器设备协作共用网“先进机组”荣誉。
2.依托人才小高地，医院成功获批设立博士后科研工作站。近年来，该院依托人才小高地建设，在开展临床、科研、教学和适宜卫生技术研发推广方面做了许多工作，在研究成果转化方面积累了不少经验，在实践中初步总结探索了高新适宜卫生技术研发推广的工作经验和模式，医院的综合实力和科研开发能力得到了快速提升。2013年初，该院按学科优势和专业特点，整合消化病诊疗、眼病诊疗、微创治疗、神经病学研究、心脏血管病诊疗、鼻咽癌早诊早治、骨科治疗7个主要研究方向，依托医院优势学科，以人才小高地建设项目为主体，制定科学、合理的学科建设方针，以此为基础申报博士后科研工作站。经过多方努力，2013年8月该院获批设立博士后科研工作站，成为广西首批获准设站的医院。
（三）科研工作方面
该院重视发挥重点学科和团队带头人的作用，支持申报国家级研究课题和申报高档次科研成果奖，完善医院科技兴院集体及科技拔尖人才的评选办法，坚持每年举办科技活动周，开展重点学科评审，对优秀学科、学术技术带头人的科研、研究转化的成果及突出贡献人才，按规定给予重奖。目前，小高地整体科研实力有了较大提高，科研工作喜结硕果。
2009年以来，全院课题立项650项，其中国家自然科学基金课题35项，广西自然科学基金课题57项，广西科学研究与技术开发计划课题45项，广西医药卫生重点科研课题94项，广西医药卫生自筹经费课题396项，广西卫生厅中医药科技专项23项。开展的科研课题获广西壮族自治区科学技术奖18项（二等奖3项、三等奖15项）；获广西医药卫生适宜技术推广奖81项（一等奖12项、二等奖41项、三等奖28项）。5人获“十一五”广西医药卫生科技工作标兵，1人获“十一五”医药卫生科技管理先进工作者，52人获“十一五”广西医药卫生科技工作先进个人。医院共表彰奖励科教兴院优胜集体112次、科技兴院拔尖人才747人（项）。
（四）经济社会效益方面
1.培养了一支掌握适宜卫生技术的人才队伍。该院人才小高地通过举办继续医学教育项目、讲学、培训、指导手术等，开展适宜卫生技术推广工作，努力提高广西防病治病、卫生科技普及的整体水平。近四年半，项目组承办全国性学术会议或培训班8次、省级培训班或学术会议44次、其他各类培训班或学术会议14次，共培养学员5872人次。如广西微创中心每年举办4期腹腔镜培训班，为广西各地培养了大批腹腔镜微创技术人才。妇科作为首批卫生部四级妇科内镜手术培训基地，每年举办3期妇科腔镜培训班，一年约培训100多名学员。为了帮助基层单位培养卫生专业技术人才，项目组积极深入基层开展培训工作。如2010年消化内科到合浦县举办国家“十一五”科技支撑计划农村卫生适宜技术推广学习班，培训合浦县各乡、村近800名基层医疗卫生工作者，推广了功能性胃肠病和高血压两种疾病诊疗新技术。医院切实做好“万名医师支援农村卫生工程”及对口支援隆安、乐业等5个县乡医院的帮扶工作，扎实落实派驻医师，重点帮扶规范医院管理，加强技术培训，提高受援点提供基本医疗服务的综合能力。
2.推广卫生适宜技术，优质服务百姓。该院以小高地项目为依托，延伸开展了一系列新技术研究，许多技术达到国内领先或先进水平，让广西的人民群众能享受到更优质的医疗服务和适宜的先进技术。如消化内科的胆道微结石的超声内镜检查技术——区内领先，肝纤维化的无创检查技术——填补广西空白，率先在区内开展EUS引导下的各种高难度的治疗技术、经内镜胆道超声检查术（IDUS）等新技术；胸心血管外科的经右胸小切口不阻断升主动脉和腔静脉心脏跳动下二尖瓣置换术——国内首创，心脏不停跳心内直视手术同期行房颤射频消融术——广西首创（有效率达90%以上）；心血管内科首次应用逆向导丝技术进行慢性闭塞病变介入治疗等新技术均达到国内先进、区内领先水平；广西微创中心完成广西首例经肛门内镜直肠肿瘤切除术（TEM手术）。
绩效--员工绩效考评管理办法 篇4
1、第一章 总 则
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
2、第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
3、第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
4、第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
5、第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
6、第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
7、第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1.上级评议；
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2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
目标绩效考评自查报告 篇5
一、法治建设责任落实
目标任务：完成省政府下达法治建设责任落实目标任务，拟定《中共蚌埠市委全面依法治市委员会20xx年工作要点》及有关工作规则(10分)。
完成情况：20xx年，全面完成了承担省政府目标考核中“法治建设责任落实”工作任务。据省委依法治省办秘书处反馈，我市20xx年度依法治市工作(法治建设责任落实)考核成绩全省排名第一。举办20xx年“十大法治实事”发布典礼，展示法治建设成果。严格落实《党政主要负责人推进法治建设第一责任人职责规定》，将法治建设纳入全市发展总体规划和年度工作计划。规范开展食品药品监管执法司法专项督察、营造法治化营商环境保护民营企业发展专项督察和法治政府建设全面督察，并接受了全省首次对我市法治政府建设的全面督察。建立健全法治建设工作机制，机构运行顺畅，将法治建设纳入年度考核，市管领导班子和领导干部开展年度述法。考核成绩全省排名第一，加1.4分。自查得分11.4分。
二、全面推进依法行政
目标任务：完成省政府下达的依法行政目标任务(10分)。
完成情况：
(一)加强规章、规范性文件监督管理。20xx年，全市共审查规范性文件56件，对3县4区和15个市级部门行政规范性文件报送备案工作进行重点抽查，确保规范性文件内容合法合规。全年共向省政府、市人大报备市政府规范性文件18件，市政府规章2件，均在期限内报备，报备率达100%。
(二)开展规章规范性文件清理工作。全面完成现行有效规章、规范性文件清理工作，废止规范性文件41件，宣布失效规范性文件40件。清理重点包括与现行法律、法规规章相抵触，特别是针对不利于环境保护和营造法治化营商环境的规章或文件。动态调整市政府规范性文件目录和文本内容，目前全市共有现行有效的市政府规章8件、规范性文件389件。
(三)落实公众参与决策机制。贯彻《重大行政决策程序暂行条例》，认真梳理全市政府制度建设清单和重大行政决策事项。通过采取书面征求意见、座谈会、听证会、公开征求社会公众意见等多种形式，对生活垃圾管理、地下管线管理、快递设施管理等重大事项广泛向社会各界征求意见和建议。
(四)进一步完善考核机制。将《贯彻法治政府建设实施纲要(-20xx年)实施方案》中20xx年度重点工作任务纳入到考核方案中，将“履行推进法治建设第一责任人职责”、“完善依法行政制度体系”、“行政执法规范化水平”三项指标纳入对县市区政府考核体系。
(五)法治督察落在实处。紧盯法治政府建设薄弱环节和人民群众反映强烈的突出问题，开展市场监管执法、全市营造法治化营商环境保护民营企业发展专项督察和法治政府建设全面督察。组织个别谈话142人次，座谈交流7场次，调阅案件1412卷，检查规范性文件36件，实地暗访民营企业18家，共发现21大类47个具体问题。对于因执法不严格、工作不细致而发生的问题，现场指出、立行立改;对于法律或制度的规定没有得到严格执行的问题，明确要求对账销号。
(六)积极开展法治政府示范创建。召开示范创建工作专题部署会，组建微信工作群，对涉及32家牵头责任单位50项情况说明内容，制定时间表、形成责任链，实时调度、每日通报，圆满完成网上申报工作。对示范创建第二阶段省级评估中的20家涉及网络检索的单位开展现场检索、对12家涉及实地核查和29家案卷评查的单位进行了台账核查，圆满完成申报工作。
(七)加强法治政府建设综合性督察。开展食品药品监管执法司法、全市营造法治化营商环境保护民营企业发展专项督察，接受法治政府建设全面督察驻在式督察工作。各地各相关单位对照问题清单提出整改方案，明确责任部门、完成时限、整改举措。截止目前，在督察工作中发现的问题已全部整改完毕，圆满完成承担的省政府各项目标任务。考核成绩全省排名第七，加0.2分。自查得分10.2分。
三、法治宣传
目标任务：完成省下达的法治宣传教育目标任务(10分)。
完成情况：20xx年，市法治宣传教育工作紧紧围绕服务党委、政府中心工作大局，持续推进“七五”普法进程，不断加强组织领导，凝神聚力，科学指导普法工作，压实了普法责任，全面落实“谁执法谁普法”普法责任制，形成大普法格局。注重服务中心，丰富教育载体，突出宪法宣传主题，紧扣基层依法治理、法治乡村建设、法治文化建设、“三大攻坚战”、“送法进万企”等实践活动，按质保量完成了省厅目标考核任务。考核成绩全省第六，加0.4分，自查得分10.4分。
四、立法工作
目标任务：制定20xx立法计划，按计划起草地方性法规、规章草案，审查其他市直部门起草的法规、规章草案(10分)。
完成情况：围绕全市深化改革需求，坚持问题导向，在广泛征集各方面意见建议的基础上编制市政府20xx年度规章制定计划。依法开展地方性法规和政府规章的组织起草和审查工作，按时完成《蚌埠市养犬管理条例》《蚌埠市生活垃圾管理条例》在政府阶段的起草审查工作。组织相关部门起草《蚌埠市快递设施管理办法》和《蚌埠市地下管线管理办法》两部政府规章，目前这两件规章已完成制定。开展《蚌埠市物业管理办法》《蚌埠市电梯管理办法》调研论证工作，适时纳入20xx年政府立法计划。自查得分10分。
五、重大行政决策事项合法性审查
目标任务：办理规范性文件和政府重大行政决策合法性审查，建立提前介入制度(8.5分)。
完成情况：20xx年，我局全面完成了党政机关目标管理绩效考核中“重大行政决策事项合法性审查”工作任务，共审查各类事项915件，为我市依法决策提供了有力的法治保障。一是办理规范性文件和政府重大行政决策合法性审查。严格贯彻落实《重大行政决策程序暂行条例》，在延续以往先进做法的基础上，建章立制、细化流程、探索创新、狠抓落实，规范性文件和政府重大行政决策合法性审查应审尽审。建立合法性审查分类分级处理、行政规范性文件制定主体清单等制度，在全省率先实现合法性审查范围全覆盖、程序规范化、意见优质化。二是建立提前介入制度。蚌埠市政府办公室印发《重大行政决策合法性审查提前介入实施办法》，建立提前介入制度，合法性审查通过提前同重大决策承办单位对接，针对重大复杂决策事项“量身定做”《提前介入法律意见函》，对决策前期阶段依法应当履行的公众参与、专家论证和风险评估等程序予以提示，对涉及的主要法律问题开展论证研究，并提前同承办单位沟通会商。通过提前介入，合法性审查工作同承办单位决策前期工作并联进行，由一个环节延伸到服务行政决策全过程，从源头上规范行政决策程序，在过程中提升行政决策质量，确保政府决策“不返工”。20xx年提前介入事项72件，取得了广泛认可。自查得分8.5分。
六、社区矫正刑罚执行
目标任务：持续开展手机定位和电子腕带实时定位监管工作，其中手机定位监管比例不低于社区服刑人员总数的65%，电子腕带实时定位累计监管人数不低于社区服刑人员总数的15%;加强社区矫正信息化应用监管，开发社区矫正智能点验系统，严格落实社区矫正执法点验工作，有效防止社区服刑人员脱管漏管;严格控制社区服刑人员重新犯罪率，社区服刑人员再犯罪率低于全国、全省0.2%的标准(8分)。
完成情况：20xx年以来，我市严格落实社区矫正各项监管规定，持续开展手机定位监管工作，目前手机定位监管1798名社区矫正对象，占2188名社区矫正对象总数的81.18%，超过目标任务65%的比例;持续开展电子腕带实时定位监管，目前电子腕带实时定位累计监管202人，电子定位监管比例达18.46%，超过目标任务15%的比例;拓展市局开发的社区矫正智能点验系统的功能，通过人脸识别点验，全年累计抽点社区矫正对象7470人次，有效防止脱管漏管;建设市级视频监控管理平台，在县区矫正中心、司法所安装视频点位191个，并成功将视频监控画面推送到司法部及省厅，不间断进行远程视频巡查和调度;完善刷证报到技术，通过人脸、身份证和数据库三者比对，每月完成2200余人的刷证报到工作，有效防止了身份证代刷报到的问题;接入了公安天网、综治地网和9+X系统，对全市65000余个的视频点位、人脸识别点位实时监控，将全市100余名重点监管社区矫正对象纳入范围，实现全时监控、实时报警的目的。严格社区矫正对象的管控，控制社区矫正对象重新犯罪率，12月份我市社区矫正对象累计再犯罪人数为21人，20xx年累计再犯罪人数为23人，20xx年社区矫正对象重新犯罪人数为2人，全市累计重新犯罪率为0.09%，低于目标任务0.2%的比例，圆满完成市目标考核任务。自查得分8分。
七、办理行政复议行政应诉案件
目标任务：按照法定时间依法办理行政复议案件，依法办理行政应诉案件(8分)。
完成情况：
(一)行政复议工作。20xx年共办理市政府行政复
议案件53件，对于符合受理条件的均依法受理、审理，及时化解矛盾争议;对于不符合受理条件的`，均书面告知不予受理理由及法律依据，并积极引导当事人依法解决行政争议，目前已办结44件，审结率为83.02%。其中，维持原具体行政行为(维持、驳回)5件，占11.36%;通过责令履行、确认违法、撤销方式直接纠错16件，占36.36%;通过复议和解后自愿撤回复议申请、终止审理等方式间接纠错13件，综合纠错率为65.91%，位居全省前列。配合省政府办理省政府行政复议案件8件、国务院行政复议裁决案件6件。
(二)行政应诉工作。20xx年，市政府共发生行政应诉案件17件，经过复议程序的有11件。其中市政府作为单独被告8件，作为共同被告9件。市政府本级行政机关负责人出庭应诉率为100%。截至目前，法院已裁决14件，未裁决3件。其中，判决维持和驳回原告诉求9件，裁定撤诉4件，审结率为82.4%，市政府胜诉率为100%。全部行政诉讼案件均依法出庭应诉，并自觉执行法院的判决、裁定。自查得分8分。
八、行政执法协调监督
目标任务：全面推行行政执法“三项制度”。开展行政执法检
查。做好行政执法人员资格认证、执法证件办理年审工作(8分)。
完成情况：
(一)全面推行行政执法“三项制度”。成立蚌埠市全面推行“三项制度”工作协调小组，局党组书记、局长许锦标在市政府第17次市长工作例会上解读全面推进三项制度实施方案，市政府办公室印发《蚌埠市全面推行行政执法公示制度执法全过程记录制度重大执法决定法制审核制度任务分解方案》。在市政府信息公开网开设“行政执法公示”专栏，各行政执法部门按照我市“三项制度”48项具体任务抓好落实，对本部门执法主体、执法职权、执法程序、执法文书、执法决定等信息在市政府信息公开网和各部门门户网站进行公开，行政执法信息公示力度进一步加大。行政执法人员执法工作中均能够主动出示执法证件，行政执法过程记录更加全面，执法行为更加严格、规范。重大执法决定均经过法制审核，行政执法办案质量不断提高。
(二)以案卷评查为抓手，创新执法监督形式。组织开展市、县(区)交通运输、生态环境、农业农村三个领域20按照一般程序实施的行政许可、行政处罚并已办结的案卷评查工作，抽调市直部分单位法制机构业务骨干对294卷行政执法案卷进行集中评查，针对案卷存在的普遍性问题和个别问题性问题形成整改意见、问题清单，逐个反馈至各县、各相关部门。结合我市强化食品药品领域监督管理重点工作，联合市直相关单位，对食品药品监管执法情况进行监督检查，共抽取检查171卷行政执法案件，及时梳理、发现行政执法中存在的问题，有效促进食品药品监管部门依法履职，规范执法行为，强化行政执法监督实效。
(三)认真做好行政执法资格认证，规范执法人员管理。加强行政执法证件管理，完成年度全市行政执法证件的年审注册工作。指导全市各级行政执法单位做好年度行政执法人员资格认证专门法律知识考试工作。积极做好执法人员资格认证考试组织实施工作，全市共有837人次报名参加考试。指导各行政执法机关做好因机构改革执法人员信息变更工作，在安徽省法制监督平台系统迁移执法人员信息1805人次。指导全市各行政执法机关做好法制审核人员数据库信息录入、启用工作。自查得分8分。
九、推进商会人民调解和农村公共法律服务体系建设
目标任务：成立商会人民调解委员会，落实工作场所，选配专兼职调解员，基本建成覆盖市、县两级商会人民调解体系并开展工作。建成乡镇(街道)公共法律服务工作站50%以上(7分)。
完成情况：落实省工商联、省高院、省司法厅《关于推进商会人民调解工作的实施意见》，20xx年6月25日，与市工商联、市中级人民法院联合召开全市商会人民调解工作会议，传达全省商会人民调解工作会议精神，结合实际积极推进商会人民调解工作。7月份，市政府召开专题会议听取《关于成立商会人民调解委员会的请示》，并决议成立蚌埠市商会人民调解委员会，办工地设在市工商联，聘请法律援助员从事专职调解及日常工作。市财政提供40万元机构成立专项资金，机构日常运行费用由市司法局会同市财政局统筹制定。10月22日，蚌埠市总商会人民调解委员会正式挂牌成立，市政府副市长张晓静，市政协副主席、市工商联主席刘自力出席成立仪式并为市总商会人民调解委员会揭牌。12月初，全市各县区均完成县级商会人民调解委员会组建工作，实现市、县(区)商会调解组织全覆盖。积极推进公共法律服务平台建设。在进一步完善县(区)级司法行政服务中心、乡镇(街道)司法行政服务站、村(居)司法行政工作室的基础上，扎实推动实体平台功能性改革，在市、县、乡三级采用“3+X”建设模式，即在法律援助、人民调解、法律咨询3个基本职能基础上，根据工作需要和条件引入律师、公证、司法鉴定、专业调解、司法考试、安置帮教、监所远程视频探视等服务。目前，全市已建成公共法律服务工作中心、站、室共计1158个，完成市、县、乡级公共法律服务中心全覆盖，其中建成乡镇(街道)公共法律服务工作站74个(建成率100%)、村(居)公共法律服务工作室建成1074个(建成率90%以上)。自查得分7分。
十、公共法律服务工作
目标任务：全年办理援助案件5400件。开展2次公证、1次司法鉴定、2次法律援助业务卷宗质量评查。开展1次司法鉴定、公证、法律援助业务培训。开展2次法律援助民生工程完成情况通报。开展4次法律援助宣传活动(6分)。
完成情况：
(一)法援案件办理。全年办理法援案件5866件，超出计划466件。
(二)卷宗质量评查。公证卷宗质量评查：上半年和下半年共开展2次公证质量集中评查，每次每名公证员随机抽取10份公证卷宗，采取集中封闭、交叉互查、集体复核的方式进行了评查，并将评查结果及时通报到各公证机构。邀请5名省公证质量检查员来蚌开展卷宗评查，对梳理出的问题，及时向市县公证机构反馈，限期完成整改。我市公证质量风险可控，质量提升，在省厅历年组织开展的公证质量集中检查中，我市公证卷宗质量评查位居全省第5位。鉴定卷宗质量评查：年内先后2次邀请合肥和本地14名卷宗质量检查员，对全市司法鉴定机构所有执业鉴定人已办结归档的司法鉴定卷宗进行了集中检查，内容涉及法医病理、法医临床、法医精神病、法医物证、法医毒物、痕迹鉴定6个司法鉴定事项，近200份卷宗。针对检查出的共性和个性问题，2次通报反馈各司法鉴定机构，要求认真对照整改，抓紧分析研判，做好风险防控。为加大监管力度，我局联合市市场监管局，开展“双随机、一公开”抽查，实现了“进一次门、查多项事”，共下达责令整改通知书2份，责令改正通知书1份，自行改正通知书1份。法援卷宗质量评查：市局在上下半年均对全市各法援机构案件质量进行检查，并发现的问题进行整改。
(三)业务能力培训。司法鉴定业务培训：坚持警示教育常态化，开展司法部违法违规案件情况通报等专项教育，筑牢鉴定人思想防线。将鉴定人及管理人员职业道德、业务水平和法律素养教育培训作为定期必须开展的专项活动，纳入机构量化考核。组织全员开展1次业务和司法鉴定规章制度培训。公证工作业务培训：在报刊媒体广泛宣传教育引导，对2起涉嫌“套路贷”异常交易公证予以拒办。安排财大法学院教授为全体公证人员讲授业务能力提升和专题警示教育课。
(四)法援民生工程。全市法律援助民生工程任务全部完成，蚌埠法律援助保障农民工维权被评为全省公共法律服务十大事件。
(五)法律援助宣传。20xx年，不断加大宣传力度，全年共开展农民工维权宣传、全国助残日宣传、妇女儿童维权宣传、送法进乡村法律援助宣传等大型宣传活动4次，有效提高法律援助知晓率。参加全国刑事法律援助案件质量评查，优良率排名全国第一加0.3分。自查得分6.3分。
十一、律师和基层法律服务工作
目标任务：组织律师所和律师年度考核，1次律师执业监督检查、2次旁听律师评审、1次律师案卷质量评查、1次走访活动、1次律师执业纪律教育和业务培训、1次民营企业法治体检。全市县以上党政机关法律顾问达到100%。开展基层法律服务所年度检查考核和基层法律服务工作者执业年度考核工作(5分)。
完成情况：
(一)完成律师事务所和律师年度考核。经考核，全市38家律师事务所评定为合格等次，479名律师确定为称职等次，2人为基本称职等次，1人为不称职等次，并在网上进行了公示。
(二)完成1次律师执业监督检查。督查坚持问题导向，逐项逐条对照，逐所反馈督查结果。
(三)完成2次旁听庭审。全年备案律师代理黑恶势力犯罪案件367件。指导律师所对律师拟做无罪辩护或改变案件定性集体研究56件次。加强重大涉恶案件督导，全程参与我市“7.18”和“8.16”庭审旁听，跟踪指导监督。同时，还向北京、上海等地发出13份协助监督指导函。
(四)完成1次律师业务案卷质量评查。随机抽取全市律师业务案卷714份进行案卷评查，并将评查结果通报到各县司法局和律师事务所。
(五)完成1次公检法等单位走访工作。走访市公安局监所管理支队和市看守所、市女子看守所，协调解决律师会见问题。走访市公检法等部门，协调解决刑事案件律师辩护全覆盖问题。
(六)完成1次律师执业纪律教育和业务培训。举办律师实务暨执业风险防范培训班，分别邀请上海汉商律师事务所主任王嵘，省律师协会纪律委员会副主任朱政授课。
(七)完成1次民营企业法治体检。组织律师服务团赴高新技术产业开发区给3家民营企业进行免费法律体检。
(八)全市县以上党政机关法律顾问达到100%。全市64个县级以上党政机关，法律顾问达100%;全市77个乡镇街道党政机关法律顾问达69%;全市1086个村居，法律顾问达100%。
(九)完成基层法律服务所和基层法律服务工作者年度考核工作。市3家基层法律服务所确定为“优秀”等次，26家法律服务所确定为“合格”等次;全市12名基层法律服务工作者确定为“优秀”等次，135名基层法律服务工作者确定为“称职”等次，5名基层法律服务工作者确定为“基本称职”等次。自查得分5分。
十二、法律职业资格考试工作
目标任务：做好法律职业资格考试工作(5分)。
完成情况：20xx年，蚌埠考区设1个考点，客观题参考人数1087人。主观题参考人数463人。为确保考场环境安全、秩序有序，严格按照“从严治考、规范管理、热情服务”要求，切实做好各项准备工作，召开新闻发布会，通过微信等渠道及时发布考试信息。积极协同公安、无线电、保密等部门做好考场安保和周边秩序维护，并设立考务办、流动监考、技术保障、后勤保障等工作组，全力确保考务工作顺利进行。被省厅授予-20xx年度法考工作成绩突出集体。自查得分5分。
十三、其他重点工作
1.扶贫开发工作(5分)：成立脱贫攻坚领导小组，并于20xx年完成机构改革重组后，根据部门分工及时调整了小组成员。将脱贫攻坚包保帮扶工作纳入年度重点工作，并以任务清单的形式将工作分解到分管领导和业务科室，明确了具体责任人。局党组书记、局长许锦标同志20xx年内到帮扶村调研2次以上。局党组以党组会议的形式调度扶贫工作，将扶贫工作以及学习有关文件会议精神、研究法治乡村建设等工作纳入党组会议议题7次。投入4.84万元，帮助建档立卡贫困人口脱贫338人。积极开展法律援助精准扶贫，为贫困群众提供免费法律咨询7500余次。多次组织局职工购买毛园村农产品。推进产业扶贫，向毛园村提供凳子444把、餐具112套、手电筒113只、桌子10张。美城居委会20xx年集体经济收入超过10万元。自查得分5分。
2.文明创建(5分)：20xx年，圆满完成文明创建工作目标任务，顺利通过省级文明单位年度考评验收。成立精神文明建设领导小组，制定文明单位创建工作计划，营造司法行政系统文明创建的浓厚氛围。深入“新时代新担当大讨论”活动、“不忘初心、牢记使命”主题教育，和“严规矩、强监督、转作风”专项整治行动，认真组织全体司法行政干警开展“忠诚、为民、公正、廉洁”核心价值观教育。狠抓队伍作风建设，严格落实机关上下班考勤制度、警车派遣制度、财务管理制度，做到用制度管人管事，完善政务公开工作、考核、责任追究等制度。服务工作大局，打造文明创建品牌，充分发挥法治宣传、法律服务、法律保障职能作用，结合矛盾纠纷排查调处、社区矫正与安置帮教等司法行政工作，坚持文明行业创建工作融入到全局司法行政工作中，融入到具体的业务中，积极服务蚌埠科学发展、跨越发展，突出工作特色，打造创建品牌，扩大社会影响，提升人民群众对司法行政工作的认可度和满意度。组织律师、公证员、司法鉴定人、法律援助中心志愿者团队赴社区、街道、两站、广场，开展“弘扬雷锋精神争当社区先锋”志愿服务月活动，现场解答法律咨询。自查得分5分。
3.效能建设(3分)：20xx年以来，认真落实中央八项规定和省、市委关于作风建设的具体要求，以“对标中心找差距、立足自身勇担当”主题大讨论为契机，围绕深入开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，坚持以办事效率最高、行政成本最低、投资环境最优、人民群众最满意为目标，日常工作中严格遵守《蚌埠市机关效能建设行为规范》，进一步改进作风、提高效能，大力倡导激励干部新时代新担当新作，促进干部负责任、做奉献、受监督，不断巩固和拓展机关效能建设成果，切实优化经济社会发展环境，为我市司法行政工作再上新台阶提供有力保障。自查得分3分。
4.综治工作(2.5分)：一是定期到联系点开展工作。积极发
挥司法行政职能作用，今年以来，局分管副局长和促进法治科科长先后2次到局综治联系点五河县小圩镇和四陈村指导工作，通过分析问题，排查困难，帮助解决当地治安突出问题和实际困难，受到综治联系点村干部的一致好评。二是严防失密泄密。及时传达和转发上级有关保密工作的指示、文件，建立和完善了各项保密规章制度，并结合我局工作实际，制定了专门的保密制度，随时督促职工对各项工作的保密。做好本单位涉密文件和资料的批阅、上交，保证涉密文件流转不丢失。落实对本单位涉密计算机信息系统均采取专门的防范措施，与因特网完全进行物理隔离，实行内、外网分网处理，对涉密计算机信息实行专机专人使用、专人管理、专人负责制度，并实行责任追究制。20xx年，我局未发生一起间谍案件、失密泄密事件。三是积极上报各种平安建设(综治工作)信息。安排专人负责平安建设(综治工作)，对口加强与市平安办的联系，积极上报局里各项工作以及综治方面的各种信息，有效扩大了我局社会影响度。四是落实局机关安全防范措施。把平安建设(综治工作)任务细化分解到所属各部门(科室)，明确各部门(科室)负责人为本部门平安建设(综治工作)的第一责任人，与各部门(科室)负责人签订目标责任书，做到分工明确，责任到人。落实各项值班制度，坚持保安每天巡查，加大技防和经费投入，一年来局机关未发生一起治安案件、安全事故以及车辆事故。自查得分2.5分。
5.宣传思想文化及意识形态工作(1分)：成立了意识形态工作领导机构，由政治部牵头，机关各科室配合，明确责任，分解任务，统一口径，严把意识形态宣传出口，做到口径一致，声音一致，确保党的决策部署准确无误。严格落实省司法厅关于全省司法行政系统每月宣传工作要点，按时报送落实情况。积极组织新闻采编，全年在省级以上媒体发稿74篇。加强“两微一端”思想宣传阵地建设，严格官方新媒体平台信息发布审核，及时更新官方微博、微信和客户端信息，通过微直播，微普法等方式，及时回应群众关心、关切的法律服务事项，蚌埠司法微信粉丝数从年初的2534涨至17732，增长近6倍。及时向党组报告意识形态进展情况，切实维护网络意识形态安全，制定印发了市局网络舆情预警处置领导机构和方案，对网上发布内容，形成了一套完整的审核流程，确保及时准确，内容鲜明。今年以来我局未发生负面舆情事件。结合省厅开展的安徽司法行政大讲堂活动，举办了4期蚌埠市司法行政大讲堂。自查得分1分。
6.民生工程(1分)：全市法律援助民生工程任务全部完成，蚌埠法律援助保障农民工维权被评为全省公共法律服务十大事件。根据省司法厅20xx年度考核结果反馈，蚌埠市法律援助民生工程考核全省排名第一。自查得分1分。
7.机关党建(0.5分)：一是周密组织开展新时代新担当大讨论活动。认真梳理制定“两个清单一方案”，不断推进整改落实，确保在规定的时限内完成了整改。二是深入组织开展“不忘初心、牢记使命”主题教育。采取每周一推进、每十天一提示、每月一讲评的方式对局领导和各党支部主题教育开展情况进行督导，推进党员干部加强对“一章两书”深入学习领会，协调召开了专题民主生活会，提示领导干部逐条对账消号，落实整改。三是大大力开展“严规矩、强监督、转作风”反对形式主义专官僚主义专项整治行动，坚持纠正司法行政系统各类形式主义现象。四是全力推进党组织标准化规范化建设。根据司法行政机构改革的实际情况，撤销了2个党支部，成立高新、经开两个分局党支部，律师行业新成立5个独立支部，使现有的支部更加有效地开展组织活动。五是积极配合做好巡察整改工作。市委第八轮第三巡察组对我局进行为期3个月的巡察，积极协调相关单位及时报送巡察材料，制定整改方案和整改措施。自查得分0.5分
8.招商引资、质量工作、安全生产、金融安全、人口计生、发展民营经济、卫生健康事业发展、公安工作、消防工作、财政资金制度建设、社区建设管理、社会救助、防震减灾、社会信用等目标任务(26.5分)。成立局招商帮办服务小组，分管副局长任组长，定期召开招商工作调度会。通过多种形式搜集项目信息，及时分析对接有价值、可行的项目;把《安徽省安全生产条例》纳入《蚌埠市20xx年度重点普法目录》，6月14日以“防风险、除隐患、遏事故”为主题，积极宣传与百姓安全密切相关的法律内容，发放宣传资料，解答群众咨询。利用重要节点开展安全生产宣传教育，努力营造全市安全生产良好的法治氛围;建立计划生育卫生健康责任制，实行主要领导负总责，分管领导具体抓，计生专干具体办工作格局，2018年计生工作考核获得优秀等次;结合“七五”普法，将安全生产、消防法治宣传纳入全市法治宣传整体规划，突出预防为主，在防震减灾、预防火灾方面加强了安全防控，将事故隐患解决在萌芽状态，;严格财务管理，修订完善各项规章制定，确保资金使用安全;积极支持社区建设管理，开展社会救助工作，投入一定人力、物力进行解困帮扶;20xx年对口帮扶赤龙回族村资金壹万元，用于新建党群活动中心办公用品配置;制定了20xx年版的公共信用信息目录，累积更新基层法律服务、司法鉴定、公证、律师各类信息891条。配合信用办制定守信联合激励和失信联合惩戒措施清单，报送守信联合激励措施清单、失信联合惩戒措施清单合计2条;积极配合协助各牵头单位工作。自查得分26.5分。
绩效考评管理体系运行思考 篇6
一、绩效考核应该避免过分关注个人绩效。在实际的考评工作中，基于现有的岗位、职能职责和现有的工作状况、绩效水平，对岗位所要求的任务完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。有个小故事，发人深省：某小组接上级指令，到荒山植树1000棵，为了有效完成上级交办的工作任务，该小组三人首先对工作进行了策划和分析，发现整个植树过程由三个步骤组成：挖坑、植苗和浇水，于是三人进行了分工合作，一个人完成一个步骤，即：第一个人挖坑，第二个人植苗，第三个人浇水。计划已定，分工明确，三个人决定按计划实施。但是，到现场开展工作时发现，情况变化——第二个人生病住院，无法完成既定工作。另外两个人想，总不能因为一个人住院而影响大家的工作啊，于是决定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了1000个，水浇了1000窝，树却没有载下一棵……。
想一想的确很有意思，首先过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入禁地，因为我们考核的目的是提高工作绩效水平过分强调个人行为可能对队总体绩效没有贡献。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的“边缘”职责行为，从而，仅仅限于自身范围，墨守成规，机械性的执行，淡化了员工的合作意识和创新精神，过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。
其次，基于考评目的的分工合作也要因时因地因人有针对性。分工是在合作的基础上分工，对于工作任务的策划一定要做到“统筹兼顾”。以本故事为例，从分工的形式来看，针对每个人的工作特长，按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但是，相互之间的依赖性太大，就好像电路里的“串联电路”，随便哪个用电器出了故障，都会引起全面断路，影响工作。
从绩效考核来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等。因此，组织在进行绩效考评指标设定时，应该在组织任务完成或完成程度的前提下，开展个人绩效的考评。
二、绩效考评，绝不仅仅是督察考评中心的事。首先，“绩效考评”作为一个名词，是近几年才出现的一个新词汇，但作为一项工作却有着源远流长的历史，早在晋书《时季龙传》里就有了“论功行赏”的记载，在这里“论功行赏”和“绩效考评”有着相同的工作内涵，都是依据个人的行为对组织目标任务的贡献大小进行评价的活动。作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个部门员工个人目标及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人目标和组织目标。我们每个单位、部门都有自己特定的目标任务，都应该客观、公正地积极开展这种评价活动因此绩效考核不仅仅是督察考评中心的事，更应该是各单位、部门的重要活动，事实上也是被考评者高度关注的事。因此与被考核者的利益和成长息息相关一一薪酬与晋升。其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核，有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要不同部门的大力配合。例如，要考核营销人员的绩效，任务绩效所占比重很大，那么，签订合同计划，执行合同情况，销售收入及货款回笼的数值就成为直接的评价指标，而这些数值的取得需要营销部门的如实反馈，需要财务部门的报表统计。因此，对于营销人员的态度与能力的考核，就需要其同事、上级及其他部门的大力配合。这就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性。我个人认为，督察考评中心只是绩效考评这出戏的“剧务”和“秘书”，被考核者是“第一主角”，各部门的考核者则是“领衔主演”，而其他部门则主要扮演参与者的角色。
三、绩效考核碍于人情面。因为绩效考核从无到有，员工对其产生一种新鲜感，并且有机会获得了发表自己的观点与看法。同时，员工都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到薪水报酬的收入和面子。但是，经过一段时间运作后，部门间、上下级之间开始互相包庇，导致考核分数不相上下的局面，而且，即使有工作失误考核时被扣分，也感觉无所谓。因此，考核开始流于形式化，越来越多的员工认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无，在情面面前，绩效考核显得那么无效和苍白。造成这种情况的主要原因可能有：
1、绩效考核相关培训不充分；
2、绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性，不可控制性的发生；
3、人际关系因素的影响；
4、各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；
5、“对事先对人”的惯性与文化。
四、在绩效考评中应注意可能出现的因素造成的偏差：
1、绩效考核人员的前期与后期偏差。正常情况下，人们对于近期发生的事情、工作、印象深刻，对于前期发生的事比较淡，在绩效考评时，就会出现只重视
近期表现和成绩，以近期表现代表整个考评期的表现，这样会导致偏差的出现。这就客观地要求我们各岗位人员一定要按照规定做好各种工作记录，以便提供真实的考评依据，避免这种偏差的出现。
2、绩效考核人员的个人喜好。在考评过程中有些误差是由于绩效考评者的个人“胃口、喜好”所造成的，因而会影响对被考评人的真实评价。例如：一个考评者喜欢稳重的人，那么，一个性子急的人，就属于做事不稳妥、欠考虑、容易出漏洞。
3、绩效考核人员的印象反映。考评者在绩效考评时，往往会把绩效的某方面看得过重，影响整体绩效考评，导致过低或过高评价。例如：对于一个不善言谈，但工作能力、创造能能力和工作表现都比较好，但是，考评者偏爱一个谈吐彬彬有礼，善于言谈，投其所好，考评者对他有所好感，就会认为他各方面都优秀，相反，前者次于后者。在我们《绩效考评实施办法》第三条第二款和第六款就要求了“客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素。”和“公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。”
4、绩效考核人员的印象反映。在绩效考评时，由于考评标准没有量化，考评者会将个人感情带入考评活动中，会自觉不自觉地导致考评结果出现偏差。
绩效考评与目标管理 篇7
1 高校预算引入绩效考评机制的重要性
高校是特殊的市场实体, 尽管高校存在的价值并不是为了获得经济效益, 主要是为了实现社会效益, 但是在获得社会效益的同时, 也应该考虑到经济效益, 这样才能够维持高校的正常的运营。再加之, 我国高校一直都处于扩招状态, 在世界上的影响力也越来越大, 要想高校在规模扩大的同时, 保持持续的影响力, 资金是不可缺少的前提条件。由此可见, 做好高校预算管理工作十分必要, 也非常重要。传统的预算管理方法, 存在着诸多问题, 比如预算管理内容不够完整, 编制方式不够科学, 最后的评价体系也缺乏有一定的有效性。如果一直沿用这样的预算管理方法, 很多资金都将无法得到恰当好处的应用。高校预算管理具有承前启后的作用, 依据现阶段高校预算存在的存在, 应用绩效考评机制非常关键。
高校运营的过程中, 如何能够恰当好处的运用资金, 提高资金的利用效率, 以此提高高校抗风险的能力, 综合众多实践考量, 引入绩效考评机制对实现上述目标具有积极的作用。高校预算管理人员应该清楚的认识到, 预算本身就是一种资金管理方式, 将其正确的运用在高校中, 既能够对搞笑战略目标的实现起到一定的监测作用, 同时也利于高效控制成本开支。此外, 高校财务管理人员也需要意识到, 预算的实施并不是资金应用的最主要目的, 预算只是充当一种工具, 是高校各个战略资源与绩效彼此之间能够有效的连接起来, 所以高校管理者必须依据实际情况实时调整中预算策略, 正确的运用绩效考评机制, 真正的实现提高高校的预算管理水平。
2 高校预算管理与绩效考评有效结合的基础性条件
高校预算管理与绩效考评机制要想充分的结合起来并不容易, 不要相应的基础性条件都达到要求, 否则一切都将功亏一篑, 甚至永远停留在设想阶段。
2.1 应用全面预算的方式。高校预算包括了方方面面, 而不是针对某一方面, 传统的预算管理方式就是过于简单化, 很多内容都没有囊括其中, 这使得预算管理效率大大降低。高校预算管理必须具体细化, 要让每个部门都具有预算管理意识, 从招生计划、科研开发、人员经费、各项费用的使用等, 都要纳入到预算体系中。只有如此, 预算管理与绩效考评才能够顺利的结合起来, 也才能够最大程度的发挥出绩效考评的价值。
2.2 改革编制方法, 以使预算更具科学性。现阶段, 高校主要应用两种预算编制编制方法, 一种定额预防编制;另一种是增量预算编制。无论哪一种编制方法, 都不够精细化, 不仅无法将预算内容细化, 也无法做到透明化, 公正化, 过于简单, 只会助长预算分配不公正。如果预算编制方法不改革, 预算本身就存在着问题, 尽管与先进的绩效考核机制相结合, 也会存在着很多后续问题。
2.3 恰当的修改会计制度。目前使用的会计制度有很多方面都不利于高校预算管理与绩效考评机制结合, 因此必须对会计制度进行恰当的修改。比如可以适当的更改相应的要素, 以便更适合绩效考评管理。例如将净资产要素改变为基金要素, 这样就能够将高校中的固定基金项目等内容囊括其中, 更便于管理。
3 建立绩效预算管理模式的对策
3.1 绩效预算管理的理念及框架体系
首先, 根据学校的长远规划, 在考虑经济效益和时候效益的基础上, 确定学校当年预算管理的总体目标, 这项工作由学校预算管理委员会完成。该委员会由主管校长为领导, 以财务处为中心, 由审计、人事、教务、科研、基建、总务等部门的人员组成。该委员会除拟订预算管理目标外, 还要确定优先安排的项目清单。同时对预算编制和预算执行进行全程监督控制。
其次, 根据总体目标进行细化和分解, 在推行部门预算的基础上, 形成各部门的具体目标。再次, 根据部门目标, 编制支出预算, 预算由营运预算与资本预算构成。其中营运预算是高等院校为维持日常运转而编制的预算。以货币计量为单位, 将学校全部收入和支出编制全口径的收支预算。资本预算是一种对可能会改变学校资产结构的建设项目规划和侯选方案进行汇总加以评估的预算。将目标分解为预算, 从而为预算管理委员会提供决策依据。关于营运预算的考评, 即对日常周转资金的控制, 高校积累了丰富的经验, 相对容易控制。而资本预算涉及的项目建设时间长, 资金投入量大, 经费支出不规则, 为此需要引入有效的绩效考评制度。同时, 鉴于我国尚未执行绩效预算, 绩效考评只能从现行的资本预算项目入手, 先易后难, 逐步展开, 纳入考评的项目主要是专项计划, 大型修缮, 大型购置等项目。
3.2 绩效预算管理的内容
对资本预算项目的绩效考评主要包括两部分, 对项目实施过程的考评和项目完成情况的考评。项目实施过程考评, 是指在项目实施过程中对项目阶段性执行情况进行的考核与评价, 项目完成结果考评, 是指在项目完成后对项目总体执行情况进行的考核与评价。在进行项目实施过程考评的过程中, 要遵循项目效率性的评价原则, 从资本技术的投入, 到项目运行的程序, 直至产出即通过项目管理的直接控制所产出的产品和服务各个环节进行全过程监控、考评。以提高各个环节的工作质量, 最终保证项目产出的质量, 在项目实施过程中, 评价项目的效率性尤其重要。在进行项目完成结果考评的过程中, 要把握项目有效性的评价原则, 项目的有效性是制与预期的目标相比, 项目实现结果的程度。项目的有效性评价包括:测量影响结果实现的因素, 对影响结果产生的项目因素或外部因素进行因果说明, 确定是否有意外的结果, 将对预期的目标产生积极或消极的影响。因此, 项目有效性重点是评价管理的责任性。
结束语
综上所述, 可知就目前的高校预算管理水平来说, 引入绩效考评机制也未必取得良好的效果。要想充分的发挥出绩效考评机制的价值, 现行的高校预算管理方式也需要进行适当的改革, 与此同时, 相应的会计制度也需要进行修改。
参考文献
[1]王卉.高校预算管理的几个误区[J].教育财会研究, 2003 (5) .
[2]张一传.公办高校预算管理工作的创新[J].黑龙江高教研究, 2004 (3) .
[3]张明星.民办高校预算管理探讨[J].浙江树人大学学报, 2004 (5) .
[4]张静文.当前高校预算管理中存在的问题及对策[J].教育财会研究, 2004 (2) .
绩效考评与目标管理 篇8
关键词：绩效考评 指标标准 人力资源
一、人力资源管理中的绩效考评
（一）绩效考评的含义
人力资源绩效考评是人力资源开发与管理中非常重要的一部分，是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，绩效考评执行的效果直接影响了绩效管理的成效。绩效考评又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
国外企业重在考评员工的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面；目前，国内绩效考评员工的“德、能、勤、绩”四个方面。它能促进员工个人的发展和组织目标的实现，绩效考评的结果将作为职务提升、工资晋级和进一步培训的依据。
（二）绩效考评的内容
绩效考评的内容体现了企业对员工的基本要求。在实际操作中，通常从以下五个方面进行考核。由于各个组织所处的环境、完成目标的管理工作中的具体特点以及经营者的偏好不同，可能使组织在进行绩效评估时偏重于其中一项或几项。
1.德——工作态度的考评
工作态度考评是对员工在工作中努力程度的评价。常用的考评指标有：事业心、责任心、组织承诺度、敬业精神、团队精神、协作精神、组织纪律性、职业道德、创新精神等。员工的工作态度主要依靠考评者的主观评判，因此是主观性的标准，又称为“软指标”。
2.能——工作能力的考评
工作能力一般包含三部分，一是知识水平包括专业知识和相关知识；二是技能包括分析、决策、组织、公关、演讲等；三是工作经验。工作能力的考评不仅考察员工对相关工作能力具备的程度，更重要的是考察能力发挥的程度及带来的效果。由于员工的工作能力也需要考评者作出主观的判断，因此也是“软指标”。
3.勤——工作行为的考评
工作行为主要从员工的出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、承担社会工作的情况、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等指标来衡量，是客观性的评价指标，又称为“硬指标”。
4.绩——工作业绩的考评
工作业绩指履行职务工作的结果。工作业绩可以通过具体数量或金额来表示，主要体现在工作的数量指标、工作的质量指标和工作创新程度三个方面，三个方面都是“硬指标”。
5.体——身体健康状况的考评
具体包括身体的健康情况、适应工作的忍耐力、精神健康状况、克服困难的意志力、对环境的适应能力等。
二、人力资源管理中绩效考评面临的问题
绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。
从理论上讲，绩效考评的有效实施，能够激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升，正因为如此，绩效考评受到了越来越多的重视，很多企业都将这一机制引入到自己的管理实践中，以期实现对人力资源的充分开发和利用，但是在具体的实施过程中，并没有达到预期的目的。
人力资源管理中的绩效考评工作具有较强的实践性、较高的技术含量、较高深的理论，是非常具有挑战性的。当下，人力资源管理中绩效考评常见的问题如下：
1.评价指标设置不当。
对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
2.主体不明确。
许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，不能对员工的工作绩效进行总体评价。
三、绩效考评指标标准的建设
绩效考评指标标准是考评者对考评对象完成考核指标程度进行衡量的准则和尺度。它可分为绝对标准和相对标准。考评指标的维度和指标趋向应科学。绩效标准是绩效管理的核心。公共部门绩效评估应该包括经济、效率和效益和质量四个维度。一般而言，一项有效的绩效考评指标标准应具备以下特征：
第一，标准的制定是针对工作本身而非从事工作的人。绩效考核评价标准应根据岗位工作本身来建立，不论谁在做这项工作，标准应该都一样，并且每个岗位的绩效考核标准应该只有一套，不能针对每个工作者各制定一套标准。
第二，制定的标准是可以达到的。标准既具有先进性又具有可行性，能够对员工起到激励的作用；标准的制定是共同协商的结果。岗位管理中的绩效考核标准应该是员工与其上级领导经过多次协商而最终制定的。
第三，标准要尽可能具体且可以衡量。这样就要求绩效考核指标的设计要尽量使用量化指标，对于难以量化的指标，可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求完成时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些指标就具备了可操作性，衡量指标的标准也能具体量化。
第四，标准的制定不是一成不变。标准应随着组织的规模的变化和企业成长阶段的不同，以及外部环境的变换，考核标准也要进行适当的调整。
建立合理的考核指标体系是整个考核成功的关键，企业要善于总结经验及时修订，通过理论与实践的多次反复，逐步建立科学、完善、实用的绩效考核指标体系。绩效考评是人力资源管理最为重要的一个环节，但仍需要其他工作的配合，共同促进企业的发展与进步，企业人力资源管理的绩效考评工作要想真正产生效果，则管理人员必须同时具有绩效管理的能力与绩效管理的动力，才能实现真正的人力资源管理。
参考文献：
[1]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社， 2007.