领导心理管理的案例

领导心理管理的案例（精选8篇）

领导心理管理的案例 篇1

领导心理与行为管理案例

两个厂长，两种做法

返 回

某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15％完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对于作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长妁职务；调一个姓李的新厂长接替他。

李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！”“这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排；让三棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。工厂规定；坐班车，干部自带板凳，赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。12月6日停电，中班停产。下午2：15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5方多纱锭全部转动起来。

工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职；为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千万元大关，达到历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。

讨论题：

1.请对照王厂长、李厂长的不同做法并分析 2.他们的管理理念和领导作风有何不同？

3.他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？ 4.他们的领导方式分别有何得失？ 5.从上述案例你受到什么启发？

领导心理管理的案例 篇2

关于女性领导的研究主要集中于20世纪90年代,较具代表性的是Helgesen[1]提出的女性领导风格学说,认为女性领导将自身的柔性气质运用到管理实践之中,让员工体验到一种柔性关怀,与男性的刚性管理和对权力欲望的追求相比,下属更容易接受这种人性化管理,在一定程度上比男性的管理更加有效。Eagly等[2]认为,女性领导更倾向于采用变革型领导方式,更注重自身与下属的关系,这有利于帮助女性领导克服角色冲突困境。Kark等[3]指出,当领导者兼具男性和女性双性化特质时,变革型领导对下属的影响,比非双性同体特质者更大;柔性化领导方式对领导绩效的影响大于刚性化领导方式。

国内学者梁巧转等[4]研究发现,我国男性领导者倾向于任务导向,而女性领导者则更加倾向于关系导向。胡剑影等[5]认为女企业家存在人本型领导、变革型领导、转换型领导、和谐型领导和交易型领导五种领导模式。李鲜苗等[6]研究认为,性别特征与领导风格的影响程度具有明显的情境限制,在不同的文化情境、不同的宏观经济环境下,交易型领导和变革型领导两类领导风格的作用程度不同。张六珍和张磊[7]分析认为,女性性别角色和领导角色期待不一致,将会影响女性领导的管理绩效,并用元数据分析女性的领导风格比较适合变革型领导。

通过文献回顾,发现现有相关研究的焦点在于两性领导风格是否存在差异、女性领导的自身优势以及发展困境等方面,大多限于经验分析,缺少系统的理论和实证研究;仅有的少量实证研究大多也仅限于自陈式问卷调查和描述性分析,缺少关于女性领导的行为特征、领导风格与管理绩效关系的深入实证探讨。为此,本研究试采取个案分析的方法,对女性领导的领导风格和管理绩效的特点进行质性研究和实证探讨,深入探究女性领导绩效差异的影响因素。

二、研究方法

自编开放式问卷,内容主要涉及女性领导个案的职位信息、个人基本信息、领导风格及效果、分析思考四大方面。让65名在职MPA学员生动具体地描述1-2位她们所熟悉和了解的女性领导。问卷回收后将经过分类编码的数据录入数据库,采用SPSS17.0进行数据统计。

三、女性领导行为和管理绩效的描述统计

(一)女性领导的外貌及行为特征

根据外貌特征的描述,大致可分为三类:女性化倾向类。如漂亮、形象好、甜美、气质好、身材好、时尚、端庄优雅、细致认真、富有亲和力等(60,56.1%);中性或一般类。如外表一般、平凡、长相不出众、不好看、身材不高、较矮、较胖等(6,5.6%);男性化倾向类。如干练、麻利、大气、雷厉风行、犀利、精悍、风风火火等(41,38.3%),具体统计结果见表1。可以看出,女性化倾向者占相对多数(56.1%),但仍有相当部分(38.3%)女性领导的外貌及行为特征具有男性化倾向。总体来看,女性领导的外貌和行为特征兼有女性化和男性化双重特点,稍以女性化为主。

(二)女性领导的性格特点

根据问卷中关于性格特点的描述,将女性领导的性格特点分为三类:男性化倾向、中性和女性化倾向。其中,男性化倾向性格特点的典型描述,如外向开朗,直爽、雷厉风行,果断干练,敢作敢当、爽直,严格、强势等(128,48.1%);中性化性格特点的典型描述,如认真,真诚,勤奋,积极,自信等(43,16.2%);女性化倾向性格特点的典型描述,如细心,富有亲和力,善于沟通和协调关系,温和、低调,随和,有耐心,善良等(95,35.7%)。从描述词看,出现频率相对较高的词汇,是一些传统意义的男性化特征(占48.1%);其次是女性化特征(占35.7%)。总体看,女性领导的性格特点兼有男性化和女性化双重特质,稍偏于男性化倾向。

(三)女性领导的员工关系

根据对各位女性领导与员工关系的描述,分别归类为很好、较好、一般、较差、很差五类。“很好”的典型描述,如“很好”。(1)充分信任自己的团队。一是充分相信下属的人品,二是充分相信下属的能力。(2)给予下属人文式关怀。把同事当作家人和朋友看待,以诚相待,互相关心”等(25,23.4%)。“较好”的典型描述,如“上下级相处融洽,经常参加员工活动,关系下属生活、尊重下属的劳动”等(50,46.7%)。“一般”的典型描述,如“与下属或同级交流较少,对员工的信任度不高,对下属过于严厉,员工对其又尊敬又害怕”等(23,21.5%)。“较差”的典型描述,如“员工十分害怕领导,对下属要求比较苛刻,不以身作则,领导能力较差,不关心下属”等(4,3.7%)。“很差”的典型描述,如“用职位权力打压下属,揽功诿过,欺上瞒下,没有担当,非常专制”等(5,4.7%)。总体看,大部分女性领导的员工关系总体较好;也有小部分女性领导没有充分发挥自身的优势,与员工的关系较差。

(四)女性领导的领导风格

根据对女性领导风格的描述,以及现代领导行为理论,将女性领导的领导风格区分为以下四种:魅力型领导、交易型领导、变革型领导、家长式领导。关于魅力型女性领导的描述主要包括:“有较高的专业知识能力和人格魅力、运用自身的能力影响下属、能够敏锐捕捉环境中的机会、意识到下属的需求”等(36,33.6%)。关于交易型女性领导的具体描述,如“领导要求严格、奖罚分明、领导以任务为导向、经常鼓励下属、在管理过程中严格按章办事”等(19,17.8%)。关于变革型女性领导风格的具体描述,如“关心和培养下属、让下属参与决策、激励下属积极工作、以身作则、严于律己”等(30,28%)。关于家长式女性领导的具体描述,如“要求严格、以对待自己的标准来要求下属、视员工为家人、管理事务较为细致、要求下属完全按照自己的安排进行工作”等(22,20.6%)。按照上述领导风格特征对107名女性领导的领导风格进行分类编码,频次由高到低依次为:魅力型领导、变革型领导、交易型领导和家长式领导。

(五)女性领导的管理绩效

根据对女性领导个案管理绩效的描述,归类为很好、较好、一般、较差和很差等五类进行对比分析。“很好”的典型描述,如:“很好”。(1)内部效果。一是领导同事之间能做到团结共事、和睦相处;二是机关管理有序、政令畅通。(2)外部效果。一是部门工作受到各上级领导的充分肯定;二是在人民群众中树立了良好口碑”(31,29%)。“较好”的典型描述,如“工作任务完成较好,工作效率中等,工作效益较好”(40,37.4%);“一般”的典型描述,如“一般,能按部就班的完成工作,创新点不足,措施不够多”(22,20.6%)。“较差”的典型描述,如“差,刚来的新人还听她吩咐做事,其他老下属能躲则躲,办事效率很低,一般都是拖到不能再拖了才去做”(11,10.3%)。“很差”的典型描述,如“很差,处理事情比较繁琐,基本是遇到一件事就要专门发一次脾气”(3,2.8%)。管理绩效很好和较好者合计占66.4%,较差和很差合计占13.1%。

四、不同类型女性领导管理绩效的差异比较

为了研究不同外貌及行为特征、性格特点、员工关系、领导风格与女性领导管理绩效的关系,采取多因素方差分析方法,比较不同类型在管理绩效上的差异,具体结果如表1中所示。可以看出,女性领导的管理绩效在外貌及行为特征、性格特点、员工关系和领导风格上均存在显著差异。通过进一步分析发现,外貌及行为特征呈现女性化倾向的女性领导的管理绩效均值,显著高于中性特征和男性化倾向;性格特点为男性化倾向的女性领导的管理绩效均值,显著高于中性和女性化倾向的均值;员工关系与工作绩效呈正相关关系,员工关系“很好”的女性领导管理绩效最高;魅力型领导风格的管理绩效与变革型领导风格的管理效果并不存在显著的差异,魅力型领导风格和变革型领导风格的管理绩效,显著高于交易型领导风格和家长式领导风格,家长式领导风格的管理绩效显著高于交易型领导风格的管理绩效。

五、结论

本研究结果显示:

第一,女性领导的外貌及行为特征对管理绩效具有显著的影响,外貌及行为特征呈现女性化倾向的女性领导的管理绩效,显著高于男性化倾向和中性的管理绩效。可能的原因在于,以往女性领导数量相对较少,为了维持自己的在组织中权威,部分女性领导会在外貌及行为特征上模仿男性。随着社会发展,女性领导的数量和地位的增加,女性领导自身的素质及成熟度也在不断提升,她们日渐认识到,女性的管理绩效并不比男性差,因而产生较高的性别角色自我认同和领导角色自我认同,在外貌及行为特征上不再一味模仿男性。女性领导细心、富有亲和力的特质能让员工感受到组织的关怀,产生良好的管理绩效。

第二,女性领导的性格特点对管理绩效具有显著的影响,男性化特质为主的女性领导,其管理绩效显著高于女性化特质和中性特质者的管理绩效。原因可能主要在于:一方面,周围环境的影响。女性领导虽然已经走上领导岗位,但是相比在领导阶层占统治地位的男性领导来说,女性领导的力量还显得有些薄弱,为了在激烈的竞争中占有一席之地,可能会产生同化作用,这会削弱女性领导的女性化倾向,在性格上更偏向于男性化;另一方面,在管理职位的女性,由于需要作出决策,同时需要下属的信服和支持才能更有效率的完成工作,如果过多的表现出女性的柔弱,会影响女性领导的权威,因而性格上会更倾向于男性化特质。这与Kark等的研究结论具有一致性。

第三,女性领导的员工关系对管理绩效具有显著的影响,员工关系越好管理绩效越好。一般认为员工关系对管理绩效具有较大的影响,管理就是管人和管事的结合,而事情是由人操作的,因而从一定程度来说,管理就是管人的过程。根据领导-成员交换理论,将员工分为“圈内”与“圈外”,“圈内”员工往往得到领导的更多支持和帮助,作为回报,员工也将给予领导以支持、信任和尊重,在工作中就会付出更多的精力和努力来支持领导的工作;而“圈外”员工则很少与领导有互动,基本上是一种正式的职务权力关系。因而,员工关系较好的女性领导,管理绩效一般也都较高。这启示女性领导,在管理工作中要充分发挥女性细腻重感情的柔性化特点,发挥自身善于沟通、协调的优势,给予员工充分的关心,处理好与员工之间的关系。

领导心理管理的案例 篇3

【关键词】大学生；军事化管理；适应不良案例报告；认知疗法

1 一般资料

李某，男，18 岁，大一新生，独子，有三个姐姐。家住江西省的一个小县城，父母经商，家庭经济状况良好。身高1.68m，体态偏胖，无不良嗜好，无家族精神病史，无器质性伤病史。第一次远离父母住校生活，之前没有集体生活的经验，一切由父母料理，内务及自立能力较差。内向，敏感，争强好胜，对自己要求严格。与同寝室的同学关系一般，很少与他们交往。近半个月来感到压力大，情绪低落，睡眠时间减少，上课无法集中注意力。感觉在这所学校学习没意思，想退学回家复读，争取明年考更好一点的大学。主动前来咨询。

针对他的情况，我选用了症状自评量表（SCL— 90），采用0～4分的五级记分制，了解他的心理健康状况。症状自评量表（SCL— 90）中焦虑因子为2.48，其它因子平均小于1.26。

2 主诉

主诉：自入学以来，对大学生活的憧憬与梦想破裂。对严格的军事化管理非常不适应，近两周来，对什么事情都不感兴趣，学习时注意力老是分散，没有交到什么朋友，经常感觉到心烦意乱的，很郁闷、孤独，睡眠时间减少，很后悔来这所学校读书，想要退学，又犹豫不决。

3 咨询师观察和他人反映情况

李某自进入咨询室到叙述完毕，一直处于比较烦躁的状态，语速较快，声音微颤，表达清楚。服装整洁，头发精心梳理过，对咨询师很有礼貌。据辅导员介绍，该生生活自理能力差，集体活动不积极，在内务考核中扣了很多分。学习还算努力，但个性直率，偶尔在寝室里跟同学发生矛盾，平时不值日，对谁都有意见。在宿舍呆的时间比较长，喜欢一个人看书、听音乐，不爱和同学聊天，经常逃课在宿舍睡觉。

4诊断

4.1诊断结果：一般心理问题

4.2诊断依据

4.2.1根据判断正常与异常心理活动的“三原则” （主观世界与客观世界的统一性原则；精神活动的内在协调性原则；人格的相对稳定性原则），此案例属于正常心理活动变化，求助者自知力完整，能主动求医，有强烈的求治愿望。无幻觉、妄想等精神病症状， 可以排除精神病。

4.2.2该求助者的心理障碍是心因性的，与军事化管理和人际关系不适因素有关，因持续时间不长，内容没有泛化，心理痛苦前来主动就医，社会功能没有受损，根据许又新的评分标准，排除神经症的诊断。

4.2.3该求助者的症状主要为情绪低落、兴趣减退、焦虑、睡眠减少、人际关系不协调，且以上症状持续时间不到一个月，据此诊断为一般心理问题。

4.3鉴别诊断

4.3.1与精神病相鉴别：根据判断正常与异常心理活动的三原则，该求助者的知情意是统一的、一致的，对自己的心理问题有自知力，有主动求医的行为，无逻辑思维的混乱，无感知觉异常，无幻觉、妄想等精神病的症状，因此可以排除精神病。

4.3.2与焦虑性神经症相鉴别：焦虑神经症是“以广泛性焦虑或发作性恐怖状态为主要临床像的神经症”与初始事件身不相关，出现泛化的和回避，持续时间长，有持久的痛苦不能解决，对社会功能造成严重影响。而求助者虽然也有焦虑状态，但没有泛化和回避，没有严重影响社会功能和逻辑思想，且持续时间不到1个月，因此可排除焦虑性神经症。

4.3.3与抑郁症相鉴别：该求助者虽然表现为情绪低落、兴趣减退、焦虑等，但与抑郁症兴趣丧失、绝望感、自罪、自杀行为等典型症状相比，存在明显差别，且病程持续时间短，因此可排除抑郁症。

4.3.4与严重心理问题相鉴别：从反应强调是否泛化，社会功能影响程度、病程等方面看，未达到严重心理问题的程度可排除严重心理问题。问题主要表现为以下三个方面：①人际关系紧张（同学关系）；②偏激思维和交往不良倾向；③生活自理能力差。所以诊断为一般心理问题。

5 咨詢方案制定

首先向来访者讲清了心理咨询的方法与原理，并采取如下步骤：

5.1 引导求助者进行自我探索，自我分析，正确认识军事化管理的不同及其意义，帮助他改变以前错误的认知；

5.2 与他共同分析自己的各方面优势，指导她利用自己的优势，科学合理地安排自己的学习和生活；

5.3 指导她学会解决自我情绪问题，遇到情绪问题积极寻找适合自己的处理方式。

在咨询之前，依据心理咨询的相关规定，向来访者介绍了双方的责权利，并商定每周咨询一次，每次咨询一小时。因为学校把对学生的心理咨询作为老师的日常工作任务，所以学生不需支付费用。

6 咨询过程

本案例咨询预计进行4次，主要包括三个阶段：

6.1 诊断阶段。此阶段为咨询的第1 次，包括建立良好的咨询关系，收集相关信息，进行心理测试，确立咨询目标，制定心理咨询方案。通过咨询基本完成了本阶段的任务。

6.2 咨询阶段。此阶段为咨询的第2 至3 次，根据制定的心理咨询方案，运用心理咨询的相关理论和方法，帮助求助者分析和解决问题，纠正错误认知，改变不适应的情绪、行为，增强大学学习和生活的信心。通过这三次的咨询基本达到了目的。与同学有了正常的人际交往，自信心增强，学习兴趣浓厚，在期末考试中，来访者取得了不错的成绩。

6.3 结束与巩固阶段。此阶段为咨询的第4次，心理咨询达到了预期的目标，帮助求助者解决了心理问题，通过这个阶段监督来访者把学到的东西应用于日常生活中，并结束心理咨询。

7 咨询效果评估

7.1 求助者对咨询的自我评估。通过咨询，求助者感到解决了自己的心理问题，消除了自己的烦恼和焦虑情绪；与同学的关系日益融洽，性格比以前开朗多了。能顺利地处理日常生活和学习事务，各方面都感到得心应手，学习成绩也很满意，对未来充满了希望。具体表现为：“我不再无聊孤独了”，“我能够接受我的缺点，这是事实”。

7.2 求助者周围人的评估。在随后的随访中，来访者辅导员老师（中队长）反映，来访者现在情绪比较稳定，学习也比较努力。班上的同学反映，每天看到他乐呵呵的，“集体活动踊跃参与”“也显得快乐了，与同学交往多了”。学习也有计划性，上课非常专心，大家都觉得他好像变了一个人。

7.3 求助者前后心理测验比较心理咨询后，症状自评量表（SCL— 90） 中焦虑因子为1.32，已基本不存在焦虑问题。

7.4咨询师的评定。通过咨询我发现她的情绪比较稳定，形成了良好的学习和生活习惯。半年后随访，情绪很稳定，学习和生活状态良好。

参考文献：

[1]钱铭怡.心理咨询与心理治疗[M].北京：北京大学出版社.2005.1.

[2]张伯源.变态心理学[M].北京：北京大学出版社.2006.8.

[3]劳动和社会保障部职业技能鉴定中心、中国心理卫生协会组织编写《国家职业资格培训教程心理咨询师（基础知识）》北京市民族出版社2005 年8 月第一版

[4]劳动和社会保障部职业技能鉴定中心、中国心理卫生协会组织编写《国家职业资格培训教程心理咨询师（三级）》北京市民族出版社2005 年8 月第一版

领导心理管理的案例 篇4

当今国际金融市场的变化越来越快，本土金融市场的挑战也是与日俱增，为了更好的应对市场的挑战，中国银行深圳市分行决定首先从人才队伍建设入手。经过调研，分行现总结出了以下三点3-5年内市场对人才的要求：

1、银行混业经营趋势，对人才的要求从专业知识型向多元化知识型人才转变，要求人才具备触类旁通的学习和适应能力，具备跨领域的思考能力和跨团队的合作能力。

2、市场化程度越来越高，竞争越来越激烈，要求银行从业人员有强烈的客户服务意识，将客户的需求传导上去转化为银行的产品和服务。

3、科技的迅猛发展已经从多个方面改变了企业经营与服务的方式，因此需要银行从业人员能够积极面对科技化挑战，具备敏锐的创新意识和变革进取的勇气。为了更好地培养人才，满足市场竞争对人才的要求，中国银行深圳分行经过总结发现现代化企业常用的培养措施有如下各项：（1）定期举办行业知识讲座，丰富员工知识结构；（2）定期选送人员到兄弟单位、海外单位进行交流学习；（3）在公司定期举办针对专业能力的培训；

（4）针对岗位需求，选送优秀员工到专业培训机构学习；（5）实行导师制，一个老员工带一位新员工；（6）树立先进及模范典型，引导员工学习；

（7）设立轮岗制度，培养员工的适应能力和学习能力；

（8）定期选送员工到营销或客户服务岗位进行锻炼，了解客户需求；（9）定期举办交流活动，让员工相互分享优秀经验；

（10）给予员工一定的实习岗位，鼓励员工突破自我；

（11）给员工布置一些挑战性的工作，在工作中积累经验，促进员工成长；（12）定期举办开放式交流会，鼓励员工提意见，培养员工的主人翁意识；（13）给予员工一定的工作弹性，培养员工的工作主动性；

（14）要求直属领导定期给予员工反馈，促进员工反思和提升工作效能。（15）鼓励员工到高校进行学习，给予一定的支持；

措施缺少与上述3大要求的针对性。例如，鼓励员工学习新技术，针对性地激励；通过一定方式选派员工到相关行业工作，例如保险（中国银行有保险业）等。以上是建议的角度。【任务要求】：

案例：乔布斯的领导艺术 篇5

乔布斯的领导艺术

苹果公司的CEO史蒂夫乔布斯似乎施了什么魔法，牵动了整个世界的神经，令整个世界为之疯狂。虽然乔布斯看轻发展中国家的市场，也从未来过中国，但仍然影响了无数的中国人，其中包括中国的一些知名企业家。潘石屹自称是乔布斯的粉丝，曾因其在斯坦福的演讲而热泪盈眶。田溯宁说：“我的整个创业过程包括我的很过选择都受史蒂夫乔布斯的影响。我经常用他的事例来激励自己、告诫自己。”

老实说，史蒂夫乔布斯或许不是经理人的最佳典范，他轻狂、自恋，是个标准的完美主义加精英论者，还认为大部分的人都是笨蛋。但这些强烈的个人特质，却也是让苹果产品如此独一无二的企业哲学。

专注与简化

专注是乔布斯个性的一部分，如果他认为某件事会让他分心，就坚决不会去考虑。乔布斯会本能地简化一切事物，他会抓住事物的本质，去除不必要的部分。在苹果的第一本宣传册上写着这样的一句话：“至繁归于至简。”

落后就奋起超越

创新型企业不仅第一个提出新理念，还知道在落后的时候如何奋起超于而对手。乔布斯在开发最初的iMac时就是这样。

产品先于利润。乔布斯说过：“我致力于打造一家经久不衰的公司，员工们努力开发卓越产品，其他一切都是次要的。当然，能赚钱最好，有了钱你才能生产出卓越产品。但动力应该来自产品，而不是利润。”

不盲信焦点小组

深入关切鼓了想要什么，与不断问顾客想要什么，存在很大的不同，前者需要你发挥直觉和本能，预见顾客尚未形成的需求。乔布斯解释说：“我们的任务是读出哪些还没写在纸上的东西。”因此，他不断磨砺自己与顾客共鸣的能力。

扭曲现实

乔布斯很善于敦促别人去完成不可能完成的任务。与乔布斯共过事的人都承认，这种特质可能让人窝火，但他们也确实因此创造了非凡的业绩。

融合文理 乔布斯贯通文理、创造力和技术、艺术和工程。虽然在技术上胜过他的人不乏其人，也有比他更优秀的设计师和艺术家，但在我们这个时代，能够创造性地将诗意和处理器连接在一起的，可以说无人能出左右。

求知若渴，虚心若愚

“求知若渴，虚心若愚”，在乔布斯的职业生涯中，他一直践行着这句话。在他人生的每个方面，他的行为都反映出了这样一种变化：从冲突、交流，到最终所有这些不同方面的融合。

从经营和管理的角度重新诠释理解，在用人标准和领导艺术上，乔布斯又都有他独到的见解。

只用最顶尖聪明的人

乔布斯有个令人走避的恶名：地狱来的老板。他对团队的要求很高，也无法忍受不够聪明的员工。在他最著名的每周一马拉松式会议里，他会和相关团队检查整个事业体，包含上周公司卖了哪些产品、每一个还在发展中的商品、每一个遇到瓶颈的设计，一件一件仔细检查讨论。你一定会很纳闷，为什么还是有无数精英愿意跟在地狱来的老板身边做事？因为他创造了一个环境，在这里你可以完成其他地方无法完成的事。比如，苹果电脑退出的任何一款电脑，其独特支持在于操作系统与硬件之间的完美结合。苹果几乎是业界唯一兼顾设计软件与硬件的企业，大部分电脑使用的操作软件与硬件厂商是没有交集的。但也因为这项优势，苹果可以发展处从里到外更符合使用者需求的产品。要找到最佳员工很难，想自己培养出优秀员工也不容易，最好的办法，就是像乔布斯一样，打造一个竞争者无法取代的环境，和参与者一起完成梦想。

没有B计划

对于乔布斯来说：只有A计划，在进入一个新的领域时，只倾注全赖打造一款产品或服务，没有备选方案，没有退路。这样才能让工程师将最好的创意、技术、设计倾注要一款产品上。如iPod、iPhone莫不如此。

追求残忍的完美

几乎在开发每一种产品是，乔布斯都会在某个时刻“按下暂停键”，回过头去看最初的设计，因为他觉得产品不够完美，甚至连那些看不到的部位都不马虎。

只容忍A级人才。乔布斯虽然脾气暴躁、态度严厉，但他这样做事为了追求完美，防止出现“庸人泛滥：。而且，乔布斯很会激励人，他让员工充满了激情，使他们致力于创造突破性的产品，并相信自己能够完成看似不可能完成的任务。

火柴盒大小的Mini iPod Nano、视频iPod和坐在沙发上就可以遥控电脑的Front Row，极致的创新精神已使乔布斯与苹果的品牌剑法达到如独孤九剑一般的精微奥妙达于极点的境地。对于极致完美的严苛追求也预示着对其反面--不达标准必遭无情的否定。乔布斯曾因为设计师不能达到他的要求--在设计出的新电脑模型里有一颗小螺丝稍微露出外表，就立刻把那位设计师开除了。iPhone也曾被无情地全盘否定。当iPhone即将进入市场时，一天乔布斯“心血来潮”地对他的设计师说：“我就是不喜欢这个东西，我无法说服我自己爱上这个玩意儿。而这时我们做过的最重要的产品。”于是一大群设计人员对iPone的封装设计重新思考直至“乔老板”满意为止。“那个过程简直是去地狱里走了一圈”，乔布斯后来回忆此事这样评说。

驱动任何人做任何事

在乔布斯成功的背后隐藏着一种让人自愿改变与跟从的领导力。

1983年，成立了6年的苹果公司迅猛发展，它经历了从一家拥有随意经营风格的硅谷新公司，向拥有长期稳定顾客的大公司转变，这是需要一个经验丰富的商业人士来负责管理。

乔布斯花了好几个月的时间，请来百事可乐公司的总裁约翰斯卡利来经营苹果公司。但是斯卡利认为，辞去一家稳定的大公司的总裁职务，去这样一家存在风险的、充满嬉皮风格的新公司是不明智的。当然，斯卡利最终还是收到了诱惑，他非常清楚“个人电脑即未来”。

这两个人在硅谷和纽约见了无数次。最后，有一个晚上，在中央公园，乔布斯面对这个比自己大很多的人，大胆地向对方提出了挑战：“你想卖一辈子糖水，还是改变世界？”

这里，乔布斯成功地将经营百事可乐的一样弱化为卖糖水，而将经营苹果公司的意义凸显为改变世界，终于吸引了斯卡利。为此斯卡利感到深深的不安，烦恼几天之后，终于接受了乔布斯的邀请。

乔布斯对员工说过：“我们正以微小的方式努力让世界变得更加美好！”“我们所有人走到一起来制作这个新产品，我觉得，这可能是我这一辈子所从事的最伟大的事业。”他还层位员工举办过签名聚会，乔布斯将设计小组成员的签名分别刻在机箱内侧，并高声宣布：“艺术家总是在自己的杰作上签名。”如果你是当事者，你感觉如何？苹果的一位员工这样评价乔布斯，“他非常善于触碰别人的深层需求”。

环境创造者

乔布斯将自己塑造为“一个质量标杆”，因为“很多人并不知道如何适应那种追求卓越的环境”。在接受美国TIME杂志采访时，乔布斯说：所有公司都能作出接近完美的模型，但很少有公司能做出品质优良的产品，因为在产品开发过程中，技术、设计等部门会以“做不来”为由，进行缩水处理。这时候就需要一个铁腕领导者将“no”变成“yes”。

因此，即使那些他参与不多的产品，也会因为他的最终审核而提升水准。比如，乔布斯要求外部供应商和苹果相关人士开会的时间都定成周五，这样他就能周末把新产品带回家里，然后再周一给出一系列新要求：比如用户选一首歌不能超过3次按键，菜单转换速度要提升，甚至其他人所不能理解的不能设置开关键„„

面对面交流

乔布斯认为面对面交流非常必要。他说：“在这个网络时代，我们往往认为通过电子邮件和iChat，我们照样能开发出创意，这种想法太离谱了。创造力来自自发的碰面，来自随意的讨论。”

兼顾大局和小节事无巨细，乔布斯都会积极投入。有些CEO善于做长远规划，有些则明白贵在细节，而乔布斯两者兼顾。

在与乔布斯的合作中，很多人并不能立刻理解、认同他的要求，但很多人承认，乔布斯的压力让他们做了一些超越自己能力的成果。这就是我们这个时代最伟大的创新主义者的独特才能：不是去创造产品，而是创造一个开发一流产品的环境。

乔布斯就是一个角斗士。这种领导者拥有强大的信仰和价值观，并为之奋斗不止。为了在激烈的竞争中获得成功，光有雄心和豪情远远不够，一定要有切实可行的战术和手段来实现它。事实上，大多数创业型企业家都有这种“角斗士”气质，而乔布斯则是山之巅峰。

提示问题：

1.利用管理方格论对乔布斯的领导行为进行简要分析。

2.简析乔布斯身上具有的领导特质，哪些是可以供中国企业家借鉴的？ 答1 1）就四方格而言：我们小组认为乔布斯是属于高定格，高关怀型的，因为从资料中，我们可以了解到，乔布斯是一个完美主义者，他对产品的要求可以说是苛刻的夸张，他们的员工也说，这样的老板，可谓是地狱来的老板，但是乔布斯对产品的要求高，也不缺乏对员工的激励，乔布斯总是可以让员工们充满激情，并且让他们相信自己可以完成看似不可能完成的任务，他也非常善于触碰别人的深层需求。

2）就九宫格格言：我们小组认为乔布斯大概在（9.7）上下的位置，如同上

诉所示，乔布斯对于生产的关心那是毋庸置疑的，但是他在成员的关心程度上来说，放大的话，还不是最满意型的，因为他常常会给员工们一些非常苛刻的工作，这可能会让一些员工们，拥有太大的压力，文章中也说，这种特质可能会让人窝火，虽然，这种特质可能有利于员工们激发自己的潜能，但是也会有一些员工会在此过程中，放弃，落败，并且，乔布斯会因为一个产品一点小螺丝露出的问题，就会开出一个员工，这样势必也会给员工们，造成过分的压力，但不得不说的是，正是这种压力，才导致了员工们，可以激发自己的潜能，让自己完成不可能完成的事，故结合，我们认为（9.7）上下的位置就差不多对应着乔布斯的形象。

答2 1）对于乔布斯具备的领导特质，我认为它具备：

①决策才能，乔布斯拥有完美的决策才能，看的出市场未来的发展趋向，研发适应市场的产品；②组织能力，能发掘部署的才能，如文中所说，乔布斯的完美政策，压迫着员工们，但是正是这样的压迫，到底员工们都完成了看似不能完成的任务，而且他们也说乔布斯非常善于触碰别人的深层需求；③敢于求新，对新事物，新环境等等等都有敏锐的感受力与适应力，乔布斯总是敢做一些创新，做那些别人看似不可能成功的创新，但是他都敢去尝试；④紧迫感，乔布斯总是很具有紧迫感，好像一件事情马上就要怎么样了似的，给员工们很大的紧迫，很大的压力，正是这样的紧迫和压力促使员工们完成了一项项不可能的任务；⑤具有自信心，很多人认为他是个自恋狂。相信自己能完成看似不可能的任务；⑥具有敢于求新的精神，对产品追求完美，相信自己正在以微小的方式让世界办得更好，追求创新。

2）可供中国企业家借鉴的特质：

①首先乔布斯有一种卓越的眼光，能对未来市场的需求和未来产品的发展趋势有一个很好的认识。这样那么我们的企业，才有可能后来者居上，因为在传统行业和传统市场上欧美西方国家已经有了很成熟的生产管理体系。所以我们国家的企业需要对未来市场有一个清醒的认识，创新开发出适合未来市场的产品。

②有了这种眼光和判断，我们的企业还应有支持不懈的信仰。像乔布斯是一个角斗士，对产品有一种追求残忍的完美。那样才能不断的更优，不要局限于眼前的安定。如果只有满足于现在，那么只是原地踏步，永远只能跟着人家的脚步。而创新的道路是充满荆棘的，所以需要角斗士般的意志。

《基层领导科学》案例 篇6

案例1：这个领导班子应如何搭配? 某市一家中型印刷厂，原有党政领导共3人(党委书记，正、副厂长)，平均年龄已达57岁。3名领导干部中除一名主管经营的副厂长是大专文化程度(年龄较大，59岁)，其余两位均是初中毕业。由于老班子缺乏现代管理思想，经营管理不善，产品质量差，销售不畅，造成企业连年亏损。为了改变后进面貌，上级组织部门决定派工作组进厂对领导班子进行调整。通过查阅全厂干部和技术人员的档案，同时召开职工代表大会，依靠群众对这批千部进行民主评议，最后确定了5名德、才方面表现较为突出的干部作为厂级党政领导的候选人。

陈伟，男，45岁，大专毕业，中共党员。现为厂企管办负责人，懂行，领导能力强，但办事独断，脾气急躁。

林海，男，32岁，大学本科毕业，中共党员。现任厂团委书记，思路敏捷，创新意识强，但工作专注性不够，缺乏经验。

韩雨，女，40岁，大学本科毕业，中共党员。有工程师职称，原则性强，遇事较冷静，善于顾全大局，但谨言慎行，缺少开拓精神。

王刚，男，45岁，大专毕业，中共党员，部队转业千部，善决策和统筹，有较强的事业心和进取心，但比较主观，出言严厉。

张林，男，42岁，大学本科毕业，中共党员。现任厂办主任，为入稳重厚道，群众关系好，但工作节奏慢，优柔寡断。

根据上述情况，上级领导多次开会研究，大家感到这5位同志都基本符合干部“四化”条件，但究竟应该选哪3位进入领导班子、具体分工应如何安排呢? 案例思考：如果你作为上级领导，将如何搭配这个领导班于?理由是什么? 答：1案例主要体现了领导班子成员的互补原则出发，综合考虑班子成员在知识能力结构、专业结构、个性心理结构、年龄结构等方面相互补充和最佳组合，从而发挥领导班子的群体优势。

根据行政领导班子的合理结构要求来看，该厂领导班子可以考虑陈伟任厂长，韩雨任副厂长，张林任党委书记。

主要理由：从知识能力结构看有懂行，领导能力强的陈伟，有原则性强，遇事较冷静，善于顾全大局的韩雨，有稳重厚道，群众关系好的张林；从个性心理结构方面看陈伟的懂行，领导能力强，但办事独断，脾气急躁； 韩雨的遇事较冷静，善于顾全大局，但谨言慎行，缺少开拓精神；张林的为入稳重厚道，群众关系好，但工作节奏慢，优柔寡断；三者相互弥补！案例2杨华的用人观

葛明是东镇溪村的党支部书记。他从村里拿出500多万元资金划出一块地，建了80套商品房，希望能赚上一笔钱，正当房屋结顶之际，县领导发现他们用地没有经过县里批准，严重违反了国家土地法，商品房屋为违章建筑，县委书记杨华指出要严肃查处，葛明请了一些人到杨华处说情都无功而返。最后葛明在支部大会上作了诚挚深刻的检讨，承担了违法建房责任。80套商品房全部被县里没收。葛明没有辜负杨华的希望，把村里几家企业办得有声有色，当年收益便将违法建房的损失基本补上。也就在这个时候，杨华向县常委建议，调葛明到著名的大镇，西镇当党委书记。“他犯过那么大的错误还提拔他？”，“他是个支书，一下子就提拔为镇党委一把手，中间没有个过渡，能行吗？„„”又有些人说。“我们要用的是人才，是干事业，有错误，能改就行。用人才就不能按部就班、论资排辈。葛明把一村的经济办得兴旺发达，建房的损失说补就补上了，有这样拼搏精神和才干的人，应该放到重要的岗位上”。杨华的一席话，是在席者都纷纷点头。不久，葛明走马上任，他根据西镇的特点，大胆发展外向型经济，短短两年就建了一个韩国工业园，前来投 1 资的客商络绎不绝，工业总值和利税翻了两番。看着西镇的经济发展，人们不禁说，杨华没有看错人没有用错人。

结合领导用人的相关原理分析上述案例。答：、案例主要体现了领导用人的相关原则和方法。

此案例主要说明领导用人遵循用人的原则：量才使用，能质对应，扬长避短，各尽所能，用人不疑，疑人不用等原则。用人的方法：敏锐发现潜在人才，顺势育才，给员工压担子，在压力中使其成长。

案例中村党支部书记葛明有错误能改并且把村里几家企业办得有声有色，县委书记杨华坚持全面辩证的识别人才和重实践的效益原则，既看到葛明的短处，更看到他的长处，一切从工作和事业的需要出发，不拘一格，大胆提拔，量才使用，敏锐发现潜在人才，顺势育才，并坚持放到发挥其长处的重要的岗位上，给下属压担子，在压力中使其成长，既有爱才之心，识才之能，举才之魄，又真正做到了用人不疑，疑人不用。

故领导用人是知人善任是领导活动和事业成功的关键，葛明走马上任后业绩的实践证明之。案例3拍脑袋决策留下大量烂尾楼

据《新华每日电讯》5月5日报道，一个财力只有3000多万元的贫困县，计划斥资60多亿元建新城，一场历时十年的造新城运动，结果是留下了一堆“烂尾楼”，这场闹剧发生在内蒙古自治区呼和浩特市清水河县。

清水河县副县长回忆说，1998年，一位上级领导到清水河县考察工作，认为这里山路崎岖，交通不便，妨碍经济发展，不如选一个地方建新区。但是占地问题没有解决只能作罢。2001至2002年间，上级领导又到清水河县考察，再次提出建新区的设想，造新城运动由此拉开序幕。

记者从清水河县新区建设投资估算表上看到，项目总投资611272.89万元，其中建设期利息支出1.2亿元，就算全国人民不吃不喝，需要四年才能还清这笔利息。在资金筹措方面，自筹资金仅占新区建设的26.23%，相当于清水河县10年财政收入的总和。当地一位干部说，新区建设本来就是某些领导“拍脑袋决策”的结果，缺乏可行性调查研究。对此，中国人民大学社会学系教授周孝正指出，急需建立一套科学的决策体制，以此来制约长官意志。

结合领导科学的相关原理分析上述案例。参考原理：科学决策的信息原则和可行性原则。

答:烂尾楼出现是因为清水河县上级领导拍脑袋“长官意志”，没有依据科学决策，在制定决策没有依据信息原则及可行性原则进行决策。

（1）此案例违背了领导决策中的客观原则的重要性。客观原则是科学决策的首要原则，造成烂尾楼的主要原因上级领导头脑发热下能不计后果盲目服从，而没有从当地财力等情况出发，决策中作出了不符合客观实际的判断与选择。

（2）此案例违背了领导决策中的信息原则：信息是决策的物质基础和根本依据，是沟通的桥梁，它直接反映决策者所要解决问题的现状。决策的科学性是同信息的准确性、及时性、适用性成正比的。科学决策要求决策者掌握决策所需要的充足的信息，缺乏及时、准确、全面的信息，领导者就无法做出正确的决策。

（3）违背了领导决策中的可行性原则：科学决策要求对决策进行充分的可行性研究和分析。决策方案只有经过可行性分析认证的前提下才能对其进行最终选择。

故此案例中新区建设没有客观条件，也缺乏信息的全面掌握及可行性规划，酿成这样的苦果，说明地方领导提高科学决策的水平。

案例4受灾群众的损失该不该赔偿？

某建制镇为了节省耕地、繁荣经济、加快小城镇建设，经镇政府研究决定，在紧靠老镇繁华地带河边，改河道围沙滩100亩，进行商贸区开发建设。由于土地造价低，又紧靠繁华地带，投资者热情很高，很快就引进私营业者60多户到此区安家落户从事商贸经营活动，该商贸开发区经营两年，经营状况良好，活跃了镇区经济，给财政增加了税收。县政府将这作为发展经济的典型，表彰了该政府。然而，好景不长，一场特大洪水把此开发区绝大部分地段变成了河滩，财产受损达90％。为此受灾者找镇政府，以不该围河滩搞开发，使他们受灾为由，而要求镇政府给予赔偿。镇政府以天灾人祸谁也预想不到，而且已经经营了两年的良好状况，认为无理由要求镇政府赔偿，向受灾者进行说服，问题没有解决。受灾者坐在镇政府不走，态度十分强硬，并扬言，问题不解决，就要炸平镇政府机关。镇政府领导没有办法，甚至不敢在镇政府机关办公，镇政府的工作已不能正常开展，问题反映到了县政府。

假如你作为县委、县政府领导，将如何看待并采取哪些措施处理这一事件？ 参考原理：基层领导危机处理的原则和方法

答:（1）造成这一事件，政府领导者有不可推卸的责任，是他们没有科学决策造成的。

（2）依据危机处理的原则，领导者在处理这场危机时应当将“下属群众的利益放在首位”。基层领导者在任何时候都必须与下属群众始终保持良好的沟通，处理好“奖杯”与“口碑”的关系，以赢得他们的支持。

镇政府在处理这一件事情时没有遵守“下属群众的利益放在首位”，当危情发生后，一味逃避责任，将责任归于天灾，没有诚恳地与灾民进行沟通，从而引起了民愤，使事态朝着恶性方向发展。

（3)镇政府在事件发生后，没有以最快的方式启动危机计划书，调查受灾者财产受损情况掌握第一手资料，对危机的严重性确认与评估不足，镇政府也没有将受灾群众的利益放在首位。缺少与受空群众保持良好沟通，没处理好“奖杯”和“口碑”的关系，以赢得受灾群众的谅解。

(4)正确的方法是：当事件发生时，及时启动危机处理的程序，当确认危机导致群众利益受损时，必须受灾群众的利益放在首位，第一时间向群众表示关怀，并且给受灾群众相应的物质和精神补偿，缓和矛盾。

案例5：薪酬保密惹的祸

小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。结合相关原理分析这一案例

答：（1）此案例体现出了公平理论的原理。公平理论是指出：当一个做出成绩取得报酬后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行各种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响后期工作的积极性。

比较有两种，一种比较称为横向比较，一种称为纵向比较，所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比较，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。（2）从纵向比较：小王自己的今昔获得报偿与自己投入的努力作比较，对目前这份工作很满意。工作虽累却很舒心，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。故工作积极性很高，一门心思都扑在工作上，为公司作出了贡献，也得到领导、同事的认可。此时进行比较，他才认为是公平。可小李的一席话打破了小王的公平感，从横向比较：小王将自己获得的薪水与自己的“投入”即业绩、学历及所作努力、用于工作的时间、精力的比值与小李作社会比较，认为极度的不平衡，故不公平。在这种情况下，他可能要求增加自己的收入减小自己今后的努力程度。

领导心理管理的案例 篇7

一、《领导学》案例教学的现实意义

1. 案例教学是学生感受领导不但是一门科学, 而且是一门艺术的过程。

领导学原理、方法是能清楚表达和记录出来、便于学习和掌握的知识的, 属于显性知识, 而领导艺术是对领导学原理创造性的发挥, 是建立在个人经验基础上的, 拥有者能自如地应用但不能清晰表达出来的知识, 属于隐性知识, 是不容易习得的。通过对复杂案例的分析, 学生可以感受领导者的矛盾处境, 体会领导活动的不确定性或者复杂性, 感悟领导不止是一门科学, 更是一门艺术。

2. 案例教学是培养和锻造学生领导者素质, 提高其领导能力的过程。

一个合格的现代领导者, 除了需要具备一定的思想道德素质、知识素质、心理素质, 还应该具备较高的能力素质。案例教学, 通过学生的思考、发言, 教师的启发、引导, 可以使学生分析能力和判断能力、解决问题的能力得到提高, 使学生的个性特点得到彰显。具体来说, 通过讨论、辩论, 学生可以提高思辨能力、批判反思能力, 增强自我意识、参与意识和竞争意识;安排学生自我组织讨论或安排学生总结发言, 以及让学生进行角色的扮演, 可以提高学生的理解和沟通能力、协调能力和说服能力;通过对风险性决策问题或者不确定性决策问题的综合分析, 学生可以培养综合决策的能力。

以上各种能力、意识, 都是一个领导者必须具备的。通过案例教学, 学生不仅可以对某一特定领导环境下的领导问题有一个专门的感性体认和理性把握, 由此直接增长相应的实践经验、见识、才干和胆略, 而且可以在案例设定的特定领导情形下或者以当事的领导者的角色培养相应的领导意识, 训练相应的领导能力。

3. 案例教学是师生良性互动和发现未来领导人才的过程。

学生是高等教育过程的客体, 是教师传授知识的对象。成功教学的一个基本前提就是了解学生。如果学生只是被动学习, 教师就很难了解他们的真实水平、分析和理解能力, 以及他们的兴趣点和个性心理特征, 等等。通过案例教学, 教师可以获得这些信息。另外, 通过教师参与讨论、进行启发和案例总结, 学生对教师的知识素养、综合能力和思维方式等也有了更多的了解。教师与学生平等讨论和对其观点客观点评, 可以增进师生之间的尊重和信任, 促进相互间的沟通与理解。良好的互动不但有助于教学效果的增强和教学模式的改进, 还有利于教师发现学生中的领导人才。

二、案例教学中的权变量

1. 学员成熟度。

成熟度的概念源自生命周期理论, 后经过情境理论的发展, 简单解释为对待工作的态度是否愿意和是否有工作能力。高等学校开设《领导学》课程面向在校学生, 以及社会上接受再教育的人员, 这些听课对象在年龄、学历、工作经历, 以及个人学识、阅历方面存在较大差异。本文用“学员成熟度”的概念反映上述差异。“学员成熟度”可以简单理解为学员的学习态度和学习能力。按照是否有工作经历, 领导学授课对象可以分为在校学生和社会再教育学员两类, 这两类学员成熟度不同, 案例教学的内容和方式也有所区别。

(1) 在校学生

在校学生无论是本科生还是研究生, 多数都尚无工作经历。他们对领导活动的领悟, 仅仅来自学生团体中领导活动, 因此, 对于学习领导学, 无论是兴趣还是领悟能力都不高, 属于低成熟度群体。对他们进行领导学案例教学, 案例内容的选取和案例讨论方式就要结合他们的特点和兴趣。当前在校学生的主要群体是“90后”, “90后”的一个突出特点是富有个性, 兴趣取向呈多元化趋势并表现出较强的主体意识。例如, “你心中的领导人物是谁”的课堂调查结果, 表现出强烈的不一致性:有人觉得商业领袖引领社会风骚, 有人认为政界领导人更能决定国家和人民的命运;有人对国外那些跨国组织的领导者感兴趣, 有人把国内平步青云的创业者奉为偶像;有人感怀历史人物对社会发展做出的巨大贡献, 有人对当今的变革者欣赏不已。此外, 部分同学在选择心目中的领导人物时, 还会考量性别、出身、奋斗历程、同年龄层次等因素。因此针对在校学生选择案例, 老师必须同时考量学生的特点及他们的兴趣取向。另外在教学方法上, 应该根据“90后”学生乐于彰显个性的特点, 设计诸如扮演领导角色或对知名领导者的现场提问等模拟活动, 比如可以先看视频, 再进行现场提问, 或者直接分配角色进行模拟。实践证明, 这种教学方法效果是明显的, 不但让学生表现了自己, 而且通过模拟让学生有了一些新的心理体验。

(2) 在职学员

在职学员是来学校接受短期学历教育的, 如MPA、MBA, 以及其他短期培训形式的学生, 这些学生来自社会各界, 有一定的工作经历, 有的已经是中高层领导, 他们已经从工作实践中获得了很多社会经验, 对领导活动有所感悟, 具备一定的分析问题和解决问题的能力, 成熟度较高。因此在案例教学方式上不适合角色的模拟, 而应该从领导学理论切入, 选择对案例中的领导者的成功之道和失败的教训进行全方位的深入剖析, 特别是从职位、体制、领导力的角度分析领导成功和失败的原因, 讨论增加领导力的途径, 以及怎样做才会带来更好的效果。在选择案例时, 应结合听课对象的行业或工作经历, 选择与他们的行业背景、专业背景相关并且时效性强的现实案例。在案例分析中, 不能理论脱离实际, 尤其在分析现实问题的时候要注意去掉学院派风格, 鼓励学员用日常用语分析问题, 注意提高学员的理论驾驭能力。

2. 学生专业背景。

（1）公共管理

公共管理专业开设的目标是培养公共部门管理的专门人才, 《领导学》作为公共管理专业的必修课, 授课内容的安排要注意和最大的公共部门——政府的管理活动相联系。例如, 在“领导者和被领导者”这个章节, 重点从领导者的个人魅力阐述领导者的唯一定义是身后有追随者, 政府领导者代表国家管理社会, 其政治、思想道德素质是领导素质结构中的重要组成部分;在“领导活动特性”这个章节, 应该与公共管理提供公共产品和服务的目标相联系, 重点强调领导活动的服务性;在“领导权威及领导者类型”这个章节, 重点强调政府领导者在社会变革时期应该充当能人型领导者的角色, 树立强硬的权威, 在社会稳定发展时期应当充当仁人型领导者, 提高自己的个人魅力, 坚持原则、以身作则, 发挥领导的示范作用。

(2) 企业管理

企业和公共部门的差异在于前者追求自身利益最大化, 后者追求公共利益最大化。组织目标的不同, 决定了其领导风格, 以及领导者素质的核心要素有所不同。为了企业的利益最大化, 企业领导者在领导风格上表现出任务取向是可以理解的;公共管理部门的领导者更应该关注领导风格上的关系取向, 获得高的支持率和满意度。企业有生命周期, 在企业不同的发展阶段, 对领导和管理的匹配比例的要求是不同的, 企业的领导者必须了解到这一点, 在用人上及时做出战略调整;同样的问题, 政治体制中的情况远比企业复杂, 因此, 给企业管理的学生讲领导学, 可以偏硬科学一些, 即强调《领导学》的科学性。

三、《领导学》案例教学的控制点

案例教学需要实际的、可操作性的典型案例加强运用。哈佛大学商学院教授克里斯坦森 (C.R.Christensen) 认为:“案例就是一个执行官或其他管理人士曾面临的情景的一个部分的、历史的、临床的研究。它运用叙述式的表达方式, 来鼓励学生的参与, 并为可替代许多方案的构建和为认识现实世界的复杂性和模糊性提供资料——实证的和过程的材料——这是对于一个特殊情景的分析所必需的。”[2]案例教学主要是指通过组织学生对典型案例的分析讨论, 让学生用已经掌握的理论知识分析案例中的问题并找出解决方案, 从而加深对理论的理解, 体会实践中运用相关理论的复杂性, 并在此过程中提高学生的综合素质的一种教学模式。案例教学大致可按以下环节开展 (见图1) 。通过几年的实践, 我认为, 在这五个环节中, 精选案例、组织讨论和总结三个环节是案例教学能否成功的关键环节和难点。这些难点的突破对教师素质提出了挑战。

1. 精选案例环节。

这一环节是案例教学能否成功的前提基础。学生对案例讨论是否热烈, 首先取决于对案例的兴趣是否浓厚。什么样的案例学生才能感兴趣?首先要如上文所述, 根据学员成熟度和学生专业背景等权变量选择合适的案例内容。其次要考虑案例的典型性、现实性和复杂性。典型性是指案例的选择应该突出所要验证的相关理论。现实性是指所选案例的时代背景和社会背景, 距离现实社会不是很远。学生是对时事最敏感的群体, 而且由于就业的压力, 部分学生会有急功近利的倾向, 如果案例的社会背景距离他们太远, 就往往不能触动他们的神经, 因而不可能收到预期的教学效果。复杂性是指案例中描述的情景, 常常充满了多重矛盾, 隐藏着多个分析问题的视角和解决问题的办法, 使决策者处于两难甚至多难境地。案例的复杂性有利于学生综合决策能力的提高, 有助于学生深刻体会实施有效领导需要灵活驾驭领导学理论和具备现代领导者素质, 从而感悟领导艺术的魅力。选择兼有典型性、现实性、复杂性的案例, 既要求教师具备敏锐的嗅觉和一定的教学经验, 又要求案例的挖掘有通畅的渠道。因此, 与传统教学方式相比, 案例教学实际上是对教师素质包括专业素养、教学经验、敬业精神的一种挑战。

2. 组织讨论环节。

案例讨论组织的成败是验证案例教学是否成功的一个关键环节。根据以往的经验, 案例讨论冷场往往跟组织者不能调动学生的积极性有紧密的关系。教师可以采用多种方式, 结合学生的特点组织讨论。除在“布置查阅资料”的环节给出思考题, 让学生带着问题做准备外, 讨论过程中教师应该注意以下两点:第一, 在组织讨论开场的时候, 可以借鉴头脑风暴法, 启发学生畅所欲言不必顾虑自己可能会说错什么, 让大家感觉“不用听我的立场, 我只是一个主持人。”“我们没有标准答案, 因为过去有过太多的标准答案了。”[3]在这个环节, 老师需要做的, 一是让大家感觉师生是平等的, 甚至老师示弱, 鼓励学生示强;二是在讨论的过程中, 教师可以通过与发言学生一对一的讨论, 引导全体学生参与, 或通过学生的发言引出新问题, 抛砖引玉。在组织讨论的整个过程中。教师要把握两点:一是不要跑题太远, 适当展开是必要的, 但必须有一条主线;二是注意发言同学的前后衔接, 只有前后发言衔接得好, 才能对某个问题的分析或解决方案形成争鸣, 最后才能启发学生扩展思路, 发挥集体的才智, 领悟现实问题的复杂性, 进而深刻体会领导活动的特性和实施有效领导的关键所在。案例讨论的顺利开展, 要求教师不但有深厚的专业功底、宽泛的知识面、一定的科研积累, 更要求教师具备很好的组织能力、启发能力、平衡能力、沟通能力及亲和力, 等等, 这无疑是对教师综合素质的全面挑战。

3. 总结的环节。

这一环节在案例教学中具有承前启后的作用。总结得好, 学生会感到案例教学有收获, 有利于调动学生的积极性, 为下次案例教学的组织打下基础。但是, 由于时间关系, 总结的环节往往被省略掉了。如果省略掉, 就有两个弊端:一是同学各持己见, 大家不知道哪种看法更符合社会现实和领导活动的规律;二是集体讨论的效果没有得到及时肯定, 不利于保护和进一步调动学生的积极性。因此, 总结环节应该受到应有的重视。总结的环节可以由老师自己完成, 也可以指派某个同学完成, 老师加以补充。老师在总结时要注意对学生观点的评价, 肯定学生发言的积极性和所持的独到见解, 阐述自己的观点, 并指出讨论的不足。对于存在争议的案例, 可以鼓励学生带着问题课下继续思考或在以后的实践中体会, 如果能够培养学生勤于思考的好习惯, 对于学生灵活运用知识和发挥想象力、创造力就是大有裨益的, 也符合现代教学从知识的灌输向能力培养的教学改革方向的要求。这个环节, 要求教师在短时间内整理学生的发言的同时, 理顺分析的脉络, 提炼学生观点的精华, 做出恰当的点评。另外如果讨论激烈甚至学生情绪激动, 就要引导学生从“对人”的感性思维转到“对事”的理性思维上。如果组织讨论要求教师担当“导演”的角色, 总结环节就要求教师担当“主持人”的角色。总结能否做好, 与教师的分析能力和综合素养高低等有直接的关系, 也反映了教师教学艺术的高低。综上所述, 《领导学》课程案例教学比传统的教学方式难度大, 对教师提出了全方位的挑战。

《领导学》案例教学虽然还存在着一些有待完善的地方, 但是成效是毋庸置疑的。高等学校作为人才培养和输出机构, 在教学模式的改进、教师素质提高, 以及建立产、学、研一体化机制等方面应该不断改革, 走出一条新路。就学校而言, 可以改革教师和学生的考评体系, 采取适当的激励措施鼓励教师实施案例教学;对教师来说, 案例教学的形式和内容可以根据现实条件采用更加灵活多样的形式, 比如, 把企业家请进课堂, 等等。我认为, 案例教学的形式有助于学生综合素质的提高和个性化发展, 在《领导学》这类实践性较强的学科中, 值得进一步探索和尝试。

参考文献

[1]陈潭, 程瑛.Seminar教学法、案例教学法及其课堂教学模型构建[J].湖南师范大学教育科学学报, 2004, (4) .

[2][美]小劳伦斯.E.列恩著.郗少剑等译.公共管理案例教学指南[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:11-12.

论领导干部的心理健康教育 篇8

《南方周末》载文《官心病，知多少》（2011.10.1）关注领导干部心理健康问题引起社会的强烈反响。该文指出，近年来官员非正常死亡案例多发，死因大多指向心理问题。很多官员正遭受着焦虑、抑郁、失眠、多病的折磨。许多案例和研究表明，中国的“官心病”已相当严重。当前我国正处于改革的攻坚期、发展的关键期、矛盾的凸现期，面对不断变化、激烈竞争的社会形势，面对压力常在，日益繁重的建设任务，处于推动发展、开展工作最前沿的领导干部普遍存在着心理疲劳、压力过大的症状。近年北京市对200多名中年领导干部进行的一项心理健康检查结果显示，有25%的人存在心理问题，3%的人有严重心理问题。安徽黄山市委党校在对所属三区、四县100多位各级领导干部心理健康问题的调研中发现，干部们普遍存在较大的“心理压力”，存在一定程度的“心理不平衡”现象和“心理疲劳”症状，存在一定的“浮躁”和“压抑”心理，还有些人对个人的工作、生活、未来发展等存在“焦虑”、“抑郁”等情绪。领导干部是我国社会主义和谐社会建设的重要力量，拥有良好的心理素质，保持健康的心理状态，是领导干部履行职责、应对竞争、不断提高执政能力的客观要求。因此，我们必须高度重视广大领导干部的心理压力问题，采取积极措施加强领导干部的心理健康教育。

二、领导干部心理健康教育的必要性

（一）心理健康教育是保障基层领导干部身心健康的需要

当前，领导干部随时都面临着来自各个方面的心理压力。良好的心理健康教育，有利于领导干部正确处理各种矛盾，有效地抵制各种不良诱因的作用。有利于提高领导干部的心理承受力，科学应对工作中遇到的挫折，采取有效的措施，矫正不良的心理反应，有效地防止身心疾病的发生。

（二）心理健康教育是提高基层领导干部工作效率的需要

领导干部是一个较为特殊的群体，在某种程度上说，不允许他们在工作过程中出现大的差错，再加上社会公众对他们过高的期望值，使他们承受的心理压力高于其他工作者。通过心理健康教育提高心理调适能力，具有健康而良好的心理状态，才能保证领导者与时俱进，开拓创新，更好地提高工作效率。

（三）心理健康教育是提升基层领导干部执政能力的需要

当前我们正在构建社会主义和谐社会，广大领导干部是和谐社会构建中的领导力量，因而领导干部的执政能力将直接影响着和谐社会的构建。如果领导干部压力过大，必然会影响到广大领导干部的身心健康，降低其执政能力，重者甚至会造成错误决策，都可能给和谐社会的构建带来负面影响。

三、领导干部心理健康教育的对策

（一）优化心理健康服务的社会环境

首先是大力营造正确、积极、健康、和谐的舆论导向，充分利用广播、电视、网络、报刊等宣传媒体，组织开展心理健康宣传、专题讲座等，营造关心干部心理健康、为领导干部提供心理健康服务的良好氛围。第二制定减轻领导干部心理压力的有效措施。要坚持和完善干部定期体检制度，实行领导干部带薪休假制度，保证干部每人每年能有一段集中的休息、放松和调整的时间;坚持在机关定期开展文化体育活动，进一步缓解机关生活为干部带来的劳累，缓解干部的紧张情绪;建立领导干部心理健康档案，掌握其心理健康的第一手资料，增强心理健康服务的针对性和有效性。

（二）健全领导干部心理健康教育的培训体系

要加强对领导干部心理健康的教育培训。要充分发挥党校、行政学院等培训阵地的作用，在干部教育培训的内容上增加干部心理教育专题，并根据领导干部的心理特点和身心发展规律，制定培训内容，编撰相关教材，使心理健康的培训内容不断深入，形式更加丰富。通过培训提高领导干部心理保健意识，自觉学习了解心理健康、心理保健知识，使领导干部正确认识自身及被领导者的心理特点，掌握治疗心理问题的方法和技巧，提高自我调节能力，保持良好的心境，以平和、冷静的心态面对生活中的矛盾和问题。

（三）在组织机构中建立心理援助系统

员工援助系统(EAP)，是一种基于组织或机构的心理援助方案，由专业机构和人员向组织或机构提供定向的外包服务。领导干部心理援助系统的工作内容包括影响心理健康的各种问题，如压力与应激、重大生活事件、家庭与婚姻危机、心理亚健康状态等。工作模式采取团队辅导、小组培训和个体咨询相结合的方式，以远程(电话或网上)心理咨询为主。由于心理援助的专业人员是来自工作单位之外，而且更多的是提供远程的心理咨询服务，因此可以降低人们对心理健康问题的敏感和阻抗，增强主动接受心理援助的意识和意愿，为遇到心理健康问题的领导干部提供很好的专业服务和社会支持。因此，当前心理援助系统（EAP）可以作为对领导干部实施心理健康干预的有效手段。

（四）改进选拔任用干部的制度环境

要改进和完善选拔任用干部的相关制度和机制，为他们集中精力干好事业提供良好的制度环境。各级组织工作部门要在全面落实《深化干部人事制度改革纲要》提出的各项改革措施、严格执行《党政干部选拔任用工作条例》的基础上，根据本地本部门实际，制定配套的规章制度和考核机制，探索形成一种自下而上与自上而下相互结合的用人机制和考评机制。要按照公开、公平、公正的原则，针对不同年龄、不同学历、不同特长的干部，设计配套的激励机制，打造晋升职务机会均等的平台。

（五）切实提升领导干部心理调适的能力

首先是树立辩证的思维方式。任何事情都有两面性，要求我们必须全面的看问题；任何事物都是变化发展的，要求我们必须用发展的观点对待问题；任何事物都是相对的，要求我们切忌用绝对的眼光来处理问题。我们应该树立辩证的思维方式，全面发展相对地看问题，切忌对待问题的片面化、绝对化和静止化。其次是学会调适不良情绪。大量事实证明， 积极情绪对身体健康十分有利， 消极情绪可能成为疾病或灾祸的诱因。因此，领导干部要善于进行情绪调适， 应该注意保持自己情绪的健康状态，尽量控制消极情绪。通常可以采取合理宣泄、自我暗示、及时回避和适当转移等方法科学调适不良情绪。三是扩大社会心理支持系统。 社会心理支持是指个体生活中经常接触的人给个体提供心理上的理解、安慰和支持。研究表明，社会支持水平会直接影响个体的心理健康水平，社会支持水平越高，心理健康水平越高，主观幸福度越高，心理症状越少。寻求社会支持，是我们应付压力的有效手段。良好的社会支持系统，能给个人提供情感上的支撑、物质上的帮助和相关信息的传递，是个体实现目标和应对压力的重要资源。领导干部要注意建立起自己的社会心理支持系统，抽出时间多与上下级同事、朋友、亲属等沟通，争取相互理解，彼此关照，相互尊重和支持。有了良好的社会支持系统，感情就有所归属，失意时会有人理解和安慰，工作成就和其他方面的能力就能得到更广泛的承认，个人的不良情绪也会得到合理调节。