领导者的心理策略

领导者的心理策略（共9篇）

领导者的心理策略 篇1

当今这个竞争社会里, 没有多少人对团队这个概念陌生。校园里, 同学们自由组成团队参加各种大型比赛;市场中, 各大公司也会成立营销团队, 对新研发产品作出完美的营销决策;同样在国家的科研项目里, 众多科学家组成研发小队, 共同探讨, 完成科研项目……我们都清楚一点就是这些团队最终成功与否和团队的核心要素—领导者密切相关。杜鲁门总统曾经给我们这样一个启示, “领导者的能耐是:能让别人去做不喜欢的事, 并且甘之如饴。”摆在领导者面前的挑战自然是如何激起团队人员高贵的情操, 将人们团结在一个共同的目标下。因此在这个高强压力, 变化快速与精细分工的市场下, 需要的领导者并非只是能单调机械化地分配工作而已, 良好的领导条件应该具有影响他人的能力, 能够视员工为不同的个人, 在组织的企业文化下考虑个人员工与领导者的关系, 与同事的关系, 依据个别处境的不同, 分别给与不同的影响。领导者扮演的角色是站在一个特殊的位置彻底发挥心理学知识, 他们所要做的便是对员工有所回应, 对他们的感受有所反映, 减低他们的疑虑, 考量他们的计划。通过赞美、肯定与奖励去激发员工给与动力, 让他们能将自己的作用最大化, 从而为企业带来最大的效益。

在目前的企业环境中, 很多员工私下会抱怨组织管理方式或者直接表示对企业领导人感到失望, 认为他们只顾自己的利益, 对员工不管不顾。相反管理阶层也会认为员工过于自满, 态度恶劣, 可以说现在的企业这种现象越来越严重, 如果处理不当, 这种矛盾就会激化, 甚至导致员工罢工企业停产等等严重的后果。作为一个企业的领导人在这样的窘境下会做出怎样的决策, 或者如何做能避免这样的情况发生?举一个成功领导人的例子来解开大家心中的疑惑。

全球冶金的总裁亚当·西姆斯当年面对工会施压全厂罢工的难关, 他没有轻言放弃, 从罢工人员的心里层面出发找到解决问题的办法, 做出了使全球冶金转亏为盈的成功决策, 比如他不管是哪个阶层, 工作难易都根据个人能力分配工作, 在内全厂分配工作。适度的减少管理阶层人员, 建立新的态度和工作模式, 在缺乏资金保障的前提下, 西姆斯还引进了利润分享计划, 有关预算、薪资、投资与其他支出信息, 他都让员工知道, 每个季度召开员工大会, 讨论公司所有事务听取大家的心声, 将组织团队的意识根植于员工心中, 每一个员工都不是单纯的在为公司做事, 而是将公司当成自己的一部分。到了罢工的第十个月, 全球冶金转亏为盈, 并找到提高工作效率和改进品质的方法。通过让员工自己拟定预算, 自己评估获利标准的决策之后全球冶金的业绩更上了一个台阶, 这些都说明了西姆斯能够针对员工的心里需求, 充分调动员工的能动性, 培养团队意识, 发挥团队效应, 领导的成功在于此。

西姆斯这个成功的领导人只是运用了心理学最基本的概念, 他与员工们的沟通管道畅通, 彼此之间建立相互信任的关系;他改变工作模式, 尽量减少公司管理阶层, 让员工们自主组成团队完成工作;他采用利润分享的制度, 让员工们知道公司的利润增加就等于自己的利润上升, 提高每一个人的工作热情;他强化忠诚度与团队精神, 不断的塑造企业文化, 在他们共同的努力之下, 全球冶金这只团队最终成为了积极面对困难, 目标明确的优质团队。而这个团队的领导人正是整个组织团队的核心。心里学的想法和技巧贯穿于领导生涯, 它让领导人知道怎么做才能激励员工鼓舞人心, 促使团队有效合作。因此可以说, 对于创造公司最终利润, 心理学有着举足轻重的地位。

除此之外, 出色的领导人还应该不断学习心理学, 探讨企业经营的心里面, 找出能使员工主动肩负起公司成长的重任, 一个团队不属于领导者个人, 他是所有团队成员共同进步的承载体, 在这里个人能力最大化并不能代表团队效益最大化, 但是如果一个团队的效益最大化确能使每一个团队成员都能够享受最大的收益。同时我们也要看到, 在公司管理的过程中, 领导者应该扮演着教练的角色, 他应该努力帮助每一个员工成为心理学家, 让他们能“接受自己的问题, 明确自己的行为, 改变自己的态度, 适应变化多端的环境”, 在面对多变的市场竞争, 员工们可以做好自我调节, 将遇到的挫折化为前进的动力。领导者要在这个复杂的过程中不断给予员工心里支持, 提供所有可能的机会锻炼他们, 以便他们可以独立的进行思考, 自行解决一些重大的决议。

虽然领导人要为员工做很所事情, 不能完全以自我为出发点, 但领导不必、甚至不应该是完全的利他行为。那么身为领导者可以发奋克服障碍的话, 他就可以发现领导的价值所在, 这个价值体现就是要透过社会认同的方式表现出来。这其中重要的就是领导者要以共同的利益与收获为重, 让自己的利益与追随者的需求有所重叠, 在强调合作目标和任务时, 自己想要成功势必也要帮助员工们成功才行。所谓的“人饥己饥”正是这个道理。大家必须团结同舟共济。

领导者要学习如何从共同的成功当中获得好处, 借以影响与协调满足自己的权力需求, 已达到双赢的局面, 领导者的成就在于能够授权团队其他成员完成自己无法独立完成的任务。在面对问题解决问题的循环中, 使之成长成为一个高产能的团队, 与此同时领导者会视自己为团队中很特殊重要的一环, 透过团队来满足自己的需要, 表现自己、发展自己非隐没自己。

掌握正确的心理策略, 正确分析时下的市场环境, 把握员工的内心动向, 做出果断有效的决策, 你就是一个成功的领导人了。

参考文献

[1] (英) 鲁珀特·伊利斯:怀特:如何成为最好的领导者.北京:经济管理出版社, 2004

[2] (美) Dean Tjosvold & Mary M.Tjosvold:Psychology for Leaders陈美岑译:汕头:汕头大学出版社, 2003.3

领导者的心理策略 篇2

论团体心理咨询领导者的必备条件

团体心理咨询与个别心理咨询是心理咨询的.两大支柱.团体心理咨询是一种在团体情境下进行的心理咨询,形式上不同于个别心理咨询,它对团体咨询领导者有着特殊的要求.这些要求主要包括对团体咨询理论有充分的理解;良好人格特质;领导团体的能力和特有咨询技巧等.

作 者：吴玲 刘志宏 WU ling LIU Zhi-hong 作者单位：辽宁师范大学,教育学院,辽宁,大连,116029刊 名：四川教育学院学报英文刊名：JOURNAL OF SICHUAN COLLEGE OF EDUCATION年，卷(期)：23(11)分类号：B849关键词：团体心理咨询 领导者 必备条件

领导力的心理分析视角 篇3

在谈论这本书之前，我们先来看一个故事。一家建筑公司的CEO兼所有人阿尔芒投资了一家电影公司，让它给自己的建筑公司做了一部昂贵的纪录片，美其名曰帮助公司进行品牌宣传，结果影片主题变成了阿尔芒的个人奋斗史。

对于这种与公司主营业务完全不搭界的决策行为，其他执行官们可能大都不会赞成，也不会明白阿尔芒固执己见的真正原因，那些精致的商业理论似乎无法解释这一举动。《性、金钱、幸福与死亡》一书的作者曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯（Manfred F. R. Kets de Vries）则深刻地指出，这其实是阿尔芒抵抗萦绕在自己心头的“死亡焦虑”的行为表现。因为就在不久前，阿尔芒做了冠状动脉架桥手术，这让他不得不面对公司接班人的问题，也将严重威胁到他的不朽感——后者恰恰是困扰很多企业创始人和他们一手创建的公司的问题。

“作为一名管理及领导力教授，我过了好久才知道，学术期刊上发表的管理学研究论文，大多数是老调重弹、晦涩难懂的，而且往往极其枯燥。”德·弗里斯认为。更糟糕的是，他发现不少管理者认为，这些研究大多也没什么用处。这是德·弗里斯写作本书的动因，他发现：“对许多管理学者而言，从经验中学习——研究商业世界（或者大体上与商业有关的世界）的现实问题——似乎并非首选。”于是他开始在管理学和领导力研究领域内“离经叛道”，转而探索管理者的内心世界。

他是个不错的人选。得益于他拥有的经济学、管理学和心理分析的学术背景，德·弗里斯能够审视国际管理、心理分析、心理治疗以及动力精神病学的交叉之处。他是欧洲工商管理学院（INSEAD）领导力方面的临床教授，也是国际组织心理分析研究学会的创始人之一。他还是首位因获得“国际领导力奖”的非美籍获奖者。

《性、金钱、幸福与死亡》一书就是在心理学和管理学的交叉视角下，探讨人生极具“相干性”的四大主题。德·弗里斯分析了书名中四个主题所折射的人生观、生成原因和分析维度，并为管理者及他人的相关困扰提出建议。

性与金钱

德·弗里斯接触过的不少执行官都表达了对欲望的困惑，而他认为，要处理好自己的欲望，首先要正视欲望的本质。德·弗里斯用了大量篇幅来说明人类对于性欲的不同认知所经历的漫长演变。人类的性史就是一场战争，参战的一方是“基因决定大脑”，另一方是“社会塑造人的行为”。时至今日，除了将性视为生理、生殖活动之外，学术界也认识到了性的心理动力。德·弗里斯认为人类所有的活动——包括许多管理决策——都由性欲驱动，这与西格蒙德·弗洛伊德的观点一脉相承，后者认为，分析人类的任何一种情绪，都可以发现性欲这一原始冲动。

然而这一冲动并不好驾驭。人们对性心存恐惧，部分是因为性的危险性。与德·弗里斯交谈的执行官承认，其生命的意义都与欲望相关，而有人则担心欲望失控。于是德·弗里斯使用了多个维度来分析性欲、性欲的表现形式、性别观念及其在组织行为中的作用机制。有意思的是，“如果男人能够修正自己对女人的态度，就会从‘命令-控制-割据式’的领导风格，转向‘网络-辅导式’的领导风格，这样更有利于开展工作。”德·弗里斯发现。一般说来，女人的权力动机不如男人强，也没有后者自恋，因此更加擅长处理工作与生活之间平衡的问题。

德·弗里斯是那个安徒生“皇帝的新衣”里说真话的小孩，他提醒人们直面金钱。当执行官们被问到为什么拼命工作时，常见的回答是“我喜欢挑战”、“我想改变行业的性质”、甚至“我想让世界变得更好”。其实这不过是他们不愿承认自己爱钱罢了。

很多执行官一边骂着“钱是王八蛋”，一边又不停地赚钱。通过研究他们的梦境，德·弗里斯发现，许多人在孩提时期都经历过缺钱的窘境。这些早期经验被内化之后，成为其“内心剧场”的重要主题，主导他们日后的行为，以至于有些人一生都痴迷于改善经济状况。除了金钱能够交换到的实物之外，他们也沉迷于与金钱相伴而来的权力与控制，以及赢得人生游戏的成就感。

进化心理学家认为，自然选择把我们训练成能够迅速适应新环境然后追求更多的样子。于是福布斯富豪榜上的人依然希望自己排名再靠前一些，尽管很多东西并非金钱所能买断。而且除了真正窘迫的人，财富积累到一定程度所能提供的边际快乐就迅速递减。德·弗里斯给出了和解方式，他不建议大家视金钱为粪土，不过“除非我们能接受自己，否则我们永远不会满足于自己所拥有的。”

幸福与死亡

接受自己，接受变化，是本书的核心理念之一，在幸福这个问题上尤其如此。德·弗里斯梳理了关于幸福研究的多种理论之后认为，不管支持哪种取向，研究者们都认为幸福不是常客，只会偶尔眷顾我们。相反，那些声称自己一直很幸福的人可能会被精神病学家们诊断为轻度躁狂——因为他们幸福过度了。

没有地狱的天堂是不可想象的。这个论点也可以从卡尔·荣格那里找到佐证，没有悲哀提供平衡，幸福一词就会失去意义。因此，耐心镇静地接受世事变迁，是最好的处世之道。在此基础之上，借鉴积极心理学的做法，凝思积极事件也有助于振作，这种生存机制可以避免消极情绪引起的退缩和冷漠。

改变对客观事物的态度是一个办法，主观幸福感受则受到遗传和后天习得的影响。德·弗里斯发现很多周边因素影响人们的幸福感，比如社会地位、教育水平和幸福有着轻微的正相关。（中国有社会学研究提出，幸福感以上要素呈一定的负相关，教育水平相对较低的农民幸福感最为强烈。形成这种差异原因之一可能是，在转型社会里，人们所依赖的旧的社会支持正在瓦解，而农村的熟人社区和家族力量尚在勉强发挥作用。）

对于执行官们来说，成功之于幸福显然是一个至关重要的因素。对外在成功和内在成功的不同认知将决定一个人是否能真正地获得幸福感。“真正的幸福取决于从容应对内心的躁动和焦虑。”后两者往往源于自己所处的位置和想要达到的位置之间的差距。“事实是，我们不可能人人都是CEO。”因此，成功不应该由我们取得的成就来丈量，而应该由我们所克服的困难来丈量。有意思的是，爱因斯坦对平衡做过如下阐释：A=X+Y+Z。其中，A代表成功，X代表工作，Y代表玩耍，Z代表闭嘴。确切地说，在这里，A代表的是内在的成功，只有不将幸福建筑在外在成功之上——实际上，这类成功常常永无止境——才能不抱怨不苛求。

玩耍对于人们来说也是一门“必修课”。有些人不知道怎么玩，有人则玩过了头。实际上，在这个充满直觉、自由联想和比喻意象的世界里，学会玩耍有助于我们发散性思考，而这恰恰是通往新观念的路径，这种创造性思考的过程，“特别是顿悟的瞬间，是非常令人幸福的。”这与大前研一的《OFF学》一书的观点有异曲同工之妙，后者也是将玩耍与休闲当作人生的必修课。

于是幸福成了一件与主观能动性密切相关的事情。德·弗里斯发现，在幸福的人具备的几个特点中，觉得自己能够掌控命运是一个重要的因素，人们要避免自己陷入“习得性无助”，这也是组织需要规避的问题。

然而死亡却无法回避。这也构成了本书相对沉重的章节，所幸德·弗里斯饱含深情的自我解剖帮助人们正视与超越了这一命题。他回忆了自己失去母亲所经历的几个悲伤的阶段：震惊和麻木期、渴念和寻找期、解组和绝望期以及重组期，帮助人们直面自己拒斥死亡所带来的焦虑。在商业层面，有些人受到“大厦情结”的影响，坚持由家族内部人员管理公司，其本质就是追求不朽。德·弗里斯没有评价这一观念的对错，他建议大家一起来做“一个可能令你不安的小作业”，比如写下你的遗愿，这是个很有用的练习。“用肯定生命的方式面对死亡，人的生命将获得尊严。”

为了帮助读者面对以上主题，德·弗里斯动用了不少历史文献、文学故事、心理学及社会学分析理论与模型甚至禅宗故事来说明他的观点，并结合了临床经验与个案。这些看起来过于宏大的主题被具体化之后，也强化了他所看重的与管理者及其他读者之间的“相干性”。

公共危机中领导者的心理压力 篇4

一、公共危机中领导者心理压力类型

所谓“公共危机”, 是在公共领域内所遇到的各种危机的总称。具体讲, “是指那些突然发生的、攸关公共利益的、对于组织的存在和发展具有重大影响的、急需管理者快速应对的事件。”而心理压力, 则是个体在生活适应过程中的一种身心紧张状态, 它源于环境要求与自身应对能力的不平衡, 并通过非特异的心理和生理反应表现出来。公共危机, 作为一种生活事件、挫折、心理冲突, 无疑会对领导者形成巨大的冲击, 构成心理压力的来源。

(一) 作为当事人的压力:是指领导者作为“自然人”受到突发事件影响而产生的心理压力

1、恐慌。

美国危机管理专家芬克说:“危机会令人紧张, 产生压力, 甚至会导致消极的恐惧”。当突然出现“地震”、“洪水”、“泥石流”、“火灾”等一些“人命关天”的公共危机事件时, 人们的生命、财产受到威胁, 领导者作为人也一样容易引发恐慌, 具体表现为不知所措、过分担忧和焦虑, 害怕自己也遭受危机事件的影响。再如, 发生重大传染性疾病时, 报纸、电台每天都在报道新增加的疑似病例、确诊病例、死亡病例等, 这些都会给社会接触面广泛的领导者带来心理暗示效应, 引起内心的不确定感和不安全感。恐慌最直接的结果是导致领导者认知系统和行为系统产生僵化, 从而降低其思维和行动的能力, 不能有效应对和控制局面。

2、责难。

责难包括自责和责怪别人。自责, 即责怪自己没有采取更好的措施处理危机, 从而导致不良结果, 对自己的行为非常后悔;或抱怨命运对自己如此不公, 为什么灾难会落到自己头上。对自己行为的自责会导致自我发怒、自我惩罚, 甚至自残;对命运的抱怨会产生无奈感、沮丧感或怨天尤人的表现;对他人的责怪表现为抱怨他人为什么不在自己危难之际帮自己一把, 或嫉妒他人在危机事件中没有受到伤害。对他人的责怪往往使人寻找可以责怪的对象, 以发泄心中的怨气和不满。这种责怪不一定是公正的, 因而常会导致责怪人与被责怪人之间的冲突。责怪往往还会付诸行动, 如言语上的诋毁、拒绝交往、甚至人身攻击。

3、退缩。

指持续逃避和本次灾害有关的刺激或情境, 例如:努力逃避与创伤有关的思想、感觉或谈话;努力逃避会勾起创伤回忆的活动、地方或人们;在回忆灾害的重要部分时有困难;对于重要活动明显地降低兴趣或减少参与;产生疏离感或与他人疏远;情感、情绪减少, 如没有爱的感受;对前途悲观, 不期待未来的生活。

4、抑郁。

表现为悲哀、寂寞、丧失感和厌世感等消极情绪。危机事件的发生使得一些具有抑郁性人格的领导者增加了抑郁情绪的危险, 出现持久的情绪低落、忧郁、失去愉快感, 不愿与外界接触或不愿与人打交道, 常伴有失眠、注意力不集中、食欲减退等躯体症状。如, 2008年“5·12”汶川大地震后, 北川县委农办主任董玉飞的悲剧就是如此。“据平时与他经常在一起的同事讲, 地震之后, 他经常谈及儿子, 总觉得对不起儿子, 不愿承认儿子遇难这个事实, 常常泪流满面, 失声痛哭”, “地震后长时间处于痛失爱子、痛失亲人的阴影, 不能自拔”, “据董玉飞家属讲, 董玉飞生前患抑郁症”。

(二) 作为决策者的压力:是指领导者作为“管理者”受到突发事件影响而产生的心理压力

1、决策的压力。

由于公共危机的突发性、紧急性和复杂性, 加之类似经验不足, 决策者对公共危机事件的认知是非常有限的, 而公共危机事件又具有危害性、政治性等特点, 所以危机必须尽快得到控制, 以防止危害的进一步扩散, 这迫使危机决策者必须及时果断地做出有效决策。显然, 在这一过程中, 决策者个体满足决策需求的能力与决策需求之间存在着极大的落差, 压力正是这种不平衡在决策者生理和心理上的反映。

2、广泛弥漫的媒体舆论的压力。

大众媒体具有一种为公众设置议事日程的作用, 大众传媒作为“大事”加以报道的问题, 同样也被作为“大事”反映在公众的意识当中, 传媒对新闻报道赋予各种“议题”不同程度的放大效应, 影响人们对周围世界“大事”及其重要性的判断。危机事件因其具有高度的破坏性而天然地成为媒体关注的对象, 传媒在报道中如果舆论引导不恰当、过分渲染、甚至不据实报道都将催化公众的不安情绪, 从而形成更大的舆论压力并直接影响领导者。

3、问责的压力。

我国2007年颁布的《突发事件应对法》明确了各级政府应对各类突发事件的责任, 对不同级别、不同种类和不同严重程度的突发事件进行处置的主体、权限都做了规定。同时, 该法对于政府和有关部门没有采取防范措施、导致发生严重突发事件的, 或未按规定及时采取措施、处置不当、造成严重后果的情况, 都规定了明确的法律责任。直接负责人可能受到撤职或者开除等行政处分, 有的还要被追究刑事责任。这些, 无疑也会增加领导者的心理压力。

4、体力消耗的压力。

公共危机爆发后, 领导者的工作负荷过重, 有太多的工作或任务需要加班加点才能完成, 从而出现疲惫、与家人和朋友共处的时间少、无暇仔细反省和独立思考等现象, 甚至有的领导者睡眠被搅乱, 失眠和少睡问题严重, 头疼、消化功能下降, 更多地抽烟或喝酒, 严重的还可能出现精神崩溃倾向。

二、应对策略

领导干部在应对公共危机的过程中, 无疑会给自身带来巨大的心理压力。那么, 应当采取何种策略, 才能使各级领导做到从容面对、免于行为失常呢?

(一) 树立坚定乐观的信念。

一般来说, 公共危机本身的影响范围越广泛、危害越严重, 领导者的压力就越大。但是, 在现实生活中, 同样的公共危机事件, 对于不同的人可能产生不同的影响和结果。心理卫生学认为, 真正影响人们适应压力的因素不是那些挫折、冲突本身, 而是当事人对于压力的看法, 以及用来应付压力的方法。由此可见, 坚定乐观的信念对我们战胜压力是有很大帮助的。斯托克代尔是美国的一个海军上将, 在越南战期间被俘, 8年之后释放。当人们问他“为什么能熬过这艰难的八年”时, 斯托克代尔说:“因为我有一个信念, 相信自己一定能出来。”领导者只有树立正确的世界观、人生观和价值观, 在各种风险和挑战面前, 才能以坚忍不拔的毅力经受住各种考验, 胸怀坦荡, 镇定自若, 克服一切困难。

(二) 学习领袖人物的经验与智慧。

我们党的几代领袖人物都有着处理公共危机事件的丰富经验, 值得各级领导者学习和借鉴。毛泽东在上世纪五十年代, 针对苏共二十大后发生的波兰“波兹南事件”、匈牙利事件以及我国国内一些地区接连出现的闹事事件, 头脑非常冷静, 认为:不论在波兰或匈牙利, 还是在我们国内, 群众闹事是属于人民内部矛盾;他还进一步提出了加强群众教育、发展经济、反对官僚主义、加强法制建设的解决思路。党的十一届三中全会以来, 邓小平在领导我国社会主义现代化建设的过程中, 及时、果断而又妥善地处理了我国政治生活中发生的一系列突发性事件, 显示出很高的政治艺术。他对于1979年一些地方少数人闹事、1986年的学潮、1989年的政治风波, 做到不惊不乍, 处之泰然;依据宪法和法律, 及时果断地予以解决;同时, 从中及时总结经验教训, 采取积极的防范措施。在世纪之交, 江泽民运用“周密部署, 增强信心”、“迅速果断, 沉着应对”、“稳定压倒一切”的策略, 妥善处置了亚洲金融危机、1998年特大洪水、1999年的“法轮功”邪教组织、美国轰炸我国驻南使馆、中美撞机事件等突发事件。“事不经过不知难”, 领袖人物在危机中如何审时度势、运筹帷幄的经验和智慧, 永远值得我们发扬光大。

(三) 提高应对危机的承受力和调节力。

丰富的知识和经验是构成心理承受能力和调节能力的认知因素, 它使领导者对公共危机进行正确的认知和评价, 从而使领导者对公共危机采取恰当的应对措施。一般来说, 对于压力的适应是一个过程, 承受力是适应的前阶段, 调节力是适应的后阶段。承受力是调节力的基础, 无承受力, 调节力就失去了依托;而调节力是承受力的发展, 是适应的最高阶段。调节力的发展可增强承受力, 调节力好, 一般承受力也高;但承受力的发展并不一定会提高调节力, 承受力强并不一定调节力就好, 可以只表现为承受力, 而不表现出调节力。具体说, 二者的区别是: (1) 承受力是对压力消极被动的适应, 即忍受、接受、容忍, 而调节力则是对压力积极主动的适应, 即调整、改善、克服、战胜。 (2) 承受力表现为对压力负荷的抵抗力;调节力则表现为对压力情境的改造能力。 (3) 承受力是接受现实, 减少负面情绪;调节力则是改变现状, 争取事情本身的成功。 (4) 承受力表现出的典型性格特征是忍辱负重;调节力表现出的典型性格特征是拼搏进取。但是, 承受能力和调节能力都是可以学习、可以训练的。由此我们应当认识到, 压力具有两重性:一方面压力有可能使人失望、痛苦、忧郁、不安;但另一方面压力给人以教益和磨炼, 使人变得聪明、坚强和成熟, 促进心理素质的发展和提高。

(四) 寻求社会支持。

首先是专家的帮助。精神科医生、护士、心理学家、社会工作者等专业人士, 可以在早期对危机心理反应比较强烈的领导者进行及时疏导和干预, 帮助他们消除危机中的不良心理, 恢复心理平衡;其次是家庭、亲朋的支持。中国传统伦理中非常强调亲情关怀, 2003年非典肆虐时期, 许多调查表明亲情关怀是当时国人抵御危机的强大精神支撑。这是不难理解的。因为一旦突发危机并发生灾害时, 初期的支持和帮助往往来自于中国传统的家族、亲族等人际网络;再次是组织和同志们的支持。当公共危机爆发后, 我们的各级组织和同志们对于处理公共危机中的领导要多一些关怀和帮助, 形成一种宽容的环境, 鼓励他们大胆决策, 迅速采取恰当的应对措施。毕竟, 这时并不是分清责任的时候, 过多的指责不仅无益, 甚至反过来会加重领导者的负担, 不利于他们带领群众从公共危机的困境中走出来。

摘要：转型时期的社会矛盾与社会问题凸显, 各类公共危机事件频发, 各级领导者承担了巨大的心理压力。这些心理压力既有作为当事人的压力, 又有作为决策者的压力;正确的应对策略包括:树立坚定乐观的信念、学习领袖人物的经验、提高应对危机的承受力和调节力、寻求社会支持。

关键词：公共危机,危机管理,压力管理

参考文献

[1]卢涛.危机管理[M].北京:人民学出版社, 2008.2.

[2]Steven Fink.Crisis Management:Planning for Inevitable[M].New York:American Management Association, 1986.

职场爱上男领导的真实心理 篇5

心理导读：职场上的潜规则层出不穷都是因为得手的男人太多，而在这个群体中形成了气候和心理优势。不是所有的中年大叔都是宋思明，能把出轨这种事也搞出点美感和深情来。——中国心理健康网（）

《蜗居》刚上演的时候，我并没有看，是我一个朋友打电话说有个电视剧很热，台词也很犀利，话题性很强，你有时间看看。

我看了，也是从那个时候成了张嘉译的粉丝。

张嘉译扮演的宋思明，本来是个不太讨喜的角色，中年有家男人利用自己的社会地位和金钱优势，去追小姑娘，先后对不起两个女人，这本来应该是被唾弃和批判的。可是由于张嘉译厚积薄发的精彩表演，以及他那经过岁月洗礼的中年男人的气度和魅力，反而让这个角色走到了反面——大量女青年觉得做这种男人的小三也没什么不好啊，他挥手之间就解决了海藻生活中的所有问题，和这样的男人在一起特有安全感。

张嘉译的成熟和从容，衬得文章演的小贝像个小朋友，青涩的男人只有一股蛮力，哪像人到中年的宋思明，城府深不可测，淹死个把纯情女青年跟玩似的。

这真挺讽刺的，就像有的人本来想宣传毒品有害，结果把吸毒过程中的快感描绘得活灵活现，反而叫更多人对毒品有了渴望，纷纷都吸毒去了。

好像也是从这个电视剧之后，中年大叔战胜了年轻偶吧，成为了女青年们艳羡和追求的新对象。张嘉译对此功不可没。

很多女孩子喜欢比自己年长的男人，理由是：有安全感。的确，中国的女人更容易有恋父情结，因为中国的父亲常常在子女的成长中缺席，女孩幼年得不到足够的情感滋润，就把这份失落和期待放到了自己爱情的清单上。她们在年长男人的身上寄托了对父亲和恋人的两种情感，企图通过恋爱就解决自己人生的两种饥渴。

但产生了这种父亲的土壤，也很难产生那种父亲兼老公的完美情人。年纪大，不见得就会自动变成熟，照样该幼稚的幼稚，该卑鄙的卑鄙，他们只是更懂得掩饰和包装了。加上有了一定的社会阅历和地位，能够调动更多的资源来维持自己的形象、攻陷理想的目标，就显得特别成熟可靠了。

因为有感于很多女孩子遭遇男人婚外情伤害，我写了一本《帮你看清已婚男人》，这本书原来叫《已婚男人的真实与谎言》，目的就是为了告诉那些没有经历过婚姻的女孩子，婚姻是什么样的，已婚男人在婚姻中的状态是什么样的，他们逃离婚姻寻求刺激的心理又是什么样的。我相信，当一个人有能力看清真相，才能有能力去选择。

但这也并不能阻止有的人去受伤，即使是看了这本书的姑娘们。

比如今天我接到的这封邮件。

写信的小姑娘刚毕业到一家事业单位实习，遇到一个“和蔼可亲”的男领导。无论她工作干成什么样，他都“从来也没有呵斥过我，更没有一次甩脸子给我看，每次都是很温柔地冲我微笑”。小姑娘心里这个高兴啊，觉得自己真是遇到了好人。尤其是男领导是“一个比我大20岁的男人，他只比我爸爸小六岁”，让从小缺少父母关爱的她，感受到了“关心、体贴还有温柔的呵护”。

其实信看到这里，无需再往后看，我也大概知道会是一个什么样的结果。俗话说：没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。工作上，什么人才有耐心帮助一个“笔头功夫很差，稿子完成的很糟糕”的下属修改稿子，完全没有批评和责备?他是雷锋转世吗?不，领导不是这样当的，爱心也不是这样献的，手下成长过太多年轻人的长者没有耐心哄孩子。年轻人初踏职场，需要提醒、指正，甚至惩戒，然后才能增长见识，快速成长，这和人是好是坏没关系。此人当领导当成爹了必有猫腻。

果然，接下来领导带她去KTV，当着他那些朋友的面就开始对她动手动脚，甚至想要在卫生间就把她“就地正法”，她找理由逃脱了。这本来应该是个沉痛的教训，可接下来，面对领导的邀约，她“一是因为不敢得罪上司，自毁前程;二是对他也有依赖”，还是和他去了，并上了床。

这是无比俗套的故事，可惜总是有人接二连三的跳进去。她看过我的书，还是会问我：“我的未来会是什么样子?”

还能是什么样子呢，她自己都写到了，“自始至终他对我说，这就是我们俩个人的事情，不告诉别人，只有我们俩知道”，而且，“他有一个幸福的家庭，也经常对我们部员说家里的事情，说自己的幸福”。这事说穿了，就是他希望在安全可控的范围内，找一个年轻的情人来上床，她懂事不吵不闹估计能多维持一段时间，一旦发现她有失控的危险，肯定快快的甩掉，毫不犹豫。

可怜的姑娘，还满怀天真的问他：“从什么时候开始喜欢我?”这个问题不应该这么问，而应该问：“你从什么时候打算对我下手?”动物世界里，凶猛狡猾的豹子猎食奔跑的羚羊，专对掉队的羚羊下手，那些惊恐的、笨拙的、体弱的羚羊一旦掉队，就会成为豹子的美餐。她的懦弱、天真和幼稚，让她很快从一群人中“脱颖而出”，她身上那种特殊的气质，令自己成为他眼中最安全的猎物。所以他才对她迅速下手，而且是从极不尊重的耍流氓开始。

信的结尾，她说，“我觉得自己很jian，真的jian。”这个字，她甚至不敢用中文来打，这说明她内心对自己目前的现状是多么的自责，又是多么的回避。我痛心这样的糊涂和两难，也痛恨男人的无良。

这样的男人最可恶。只需付出一点浅薄的耐心、支持和温柔，就可以收获一个女孩子最珍贵的信任和感情。她们懵懂的出现在这个复杂的社会上，茫然而又不知如何自保，于是心怀叵测的男人就去占她们的便宜。

这是最无本的截获。职场上的潜规则层出不穷都是因为得手的男人太多，而在这个群体中形成了气候和心理优势。出去用暴力强奸良家妇女是多么的危险，哪比得上这样用软刀子胁迫一个女孩就范安全。犯事了还可以把屎盆子扣到女孩身上，说她勾引自己，自己只需一把鼻涕一把泪的和老婆忏悔下，说自己是如何上了狐狸精的当，就基本可以涛声依旧了。而她，却像被吸干了精血的小动物，随便丢弃到一边，不知死活，不知下落。

不是所有的中年大叔都是宋思明，能把出轨这种事也搞出点美感和深情来。就宋思明这个角色来说，我们更多的看到的是成熟儒雅演技爆棚的张嘉译，而不是真正意义上的出轨男。不信，宋思明你换成雪村来演试试，不说别的，就凭那两撇老鼠须和猪腰子脸型，以及猥琐的笑容，就必然是十足十的反面角色。

事情就是这么个事情，不同的人演绎才有了不同的效果。

现在小姑娘对这段关系内心纠结，“不知道该如何面对他”。她害怕，“我不能声张，更不能反抗，我家里条件很差，我真的需要这份工作，更需要他的帮助和扶持”。其实没什么可怕的，这种男人无论看起来多么的体面，本质上都不过是个小流氓，他们只敢动用自己的一点俗世的小伎俩小资本对软弱的姑娘下手，真遇到一个牛逼的姑娘直接扭送报官就傻了。现在她恰恰处于优势，可以威胁他，而不是正相反。

当然，这个前提是她不能再贪图他的一点小恩小惠。茨威格在为法国的断头王后玛丽·安托瓦内特写的传记中，提到她早年的奢侈生活，无比感慨，说：“她那时候还太年轻，不知道所有命运赠送的礼物，早已在暗中标好了价格。”没有什么是白来的，如果她能明白自己每一份得到的东西的价格，并只取自己付得起账的东西，那就不会问出“我的未来会怎么样”这样迷茫的问题，也不会半推半就的和一个已婚男人开始一段“海藻”式的恋情。

领导者的心理策略 篇6

一、心理资本是“以人为本”视域下人力资源管理的新着力点

（一）心理资本的内涵

心理资本是个体表现出来的一种积极心理状态，指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是个体所拥有的积极心理资源。它主要包含四个核心成分：一是自我效能，指个体在面对充满挑战性的工作时，有信心成功完成任务;二是乐观，指个体能够合理评价客观现实，并进行积极归因;三是韧性，指个体不畏困难挫折，在逆境和失败中积极转变和成长的特性;四是希望，即个体执着于目标，在必要时能及时调整实现目标的途径，从而取得成功的积极动机状态。青年公务员心理资本是青年公务员处理工作任务、周边关系、知识学习和管理创新中的积极心态和心理能力，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进青年公务员个人成长和工作绩效提升的重要心理资源。

（二）心理资本是“以人为本”视域下人力资源管理的新着力点

人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工的生活质量和工作效率，主要内容包括组织的资源规划、职位分析、人员招聘、员工培训、职业发展、薪酬设计、绩效管理和组织变革等问题。心理资本理论可以应用于人力资源管理的多个环节，如应用在职位分析中：从心理资本视角进行职务分析，应挖掘工作岗位对员工的综合要求，确定某些岗位需要的心理素质并进行量化，为员工选拔提供参考，也为员工培训以及职业生涯规划与自我管理提供方向。应用在人员招聘中：在员工招聘方面，要开发心理资本测评量表，对应聘人员进行心理资本测试，重视员工的心理健康水平和发展潜力，择优录用。应用在员工培训中：对心理资本的投资和开发，可以促进个体的发展，提高员工的工作积极性，改善绩效和提高竞争优势，充分体现心理资本的价值。

二、领导者关注青年公务员心理资本开发有利于提升工作绩效

（一）领导者关注青年公务员心理资本开发能促使组织管理导向关注人的潜能，提高组织绩效

心理资本强调激发和培养人脑中潜在的心理能量，使之得到开发和提升，从而产生巨大的内在动力和智能，孵化个体和团体的竞争优势，与工作绩效呈正向关系，且具有持续开发价值。心理资本开发是将积极心理学的基本理念运用在组织管理中的重要成果，将使组织管理从以往的“负面问题解决导向”的方式转换成“积极关注及开发人的潜能”，其更具“高端性”“人性化”。不仅关注每个个体的成长，还将促进整个团队的积极情绪与凝聚力提升，实现管理境界的新飞跃。

（二）领导者关注青年公务员心理资本开发能促进其个体成长，提高个体绩效

心理资本与绩效、满意度、组织承诺等工作结果之间有显著关系。作为超越人力资本和社会资本的一种心理资源，心理资本能够促进个体成长，提高组织绩效。心理因素对员工的态度与行为也有重要影响，在一定程度上，心理因素在决定个体成败方面甚至比知识和才能所发挥的作用更大。研究也表明，心理资本的投入增加2%，绩效就有可能增长10%。因此，要想提高组织绩效，必须关注员工的心理资源，开发员工的潜能，提高员工身心健康的水平。国内外的多项实证研究表明，心理资本对绩效有正向的预测作用。

（三）领导者心理资本状况能影响青年公务员心理资本开发

积极的领导者能向下属员工传递他的积极心理状态。心理资本得分较高的领导者本身的态度更积极、绩效更好，而且通过表现出的高水准的工作积极性，会起到很好的示范作用。在组织中，员工通过观察领导者的行为，从而学习到组织中什么行为是重要的、合适的和有效的。因此，组织中员工越钦佩他们领导者的状态和绩效，就越可能模仿他们领导者的行为，从而达到相似的、积极的效果。领导者在团队中的作用，是通过激励下属来提高团队绩效的。一个好的领导者往往能带领团队取得好的总体绩效，而团队绩效又可以看作团队中员工个人绩效在团队层面上的反应，所以心理资本得分高的领导者，往往善于运用积极的力量，来引导、辅导、激励和影响下属，提高他们的绩效。而且由于心理资本水平高的领导者的领导方法更积极，他们与下属员工的交流和互动可能更频繁，员工获得的各种培训和授权也更充分，从而使得员工获得好的绩效。如，那些自我效能高的领导总是能对事件进行积极归因，认为自己有能力战胜挑战，寻找有利的因素来促进目标的实现。领导者的这些积极的方法和态度，通过隐形知识的转移，被员工模仿、吸收和内化。

三、领导者应多角度关注青年公务员心理资本开发

（一）领导者通过自身所作所为影响青年公务员心理资本开发

领导者的行为是显著的信息源，可以影响员工心理资源。领导者可以在领导过程中通过工作理念、行为示范、互动反馈等自身的所作所为影响青年公务员心理资本开发，也可以在组织实施过程中，通过工作结构、时间流程、激励制度等一系列管理手段来影响青年公务员心理资本开发。

（二）领导者通过机制建设多维度干预青年公务员心理资本开发

一是探索规范管理和自主创新相结合的机制，鼓励青年公务员发挥积极性和主动性。随着公务员管理体制的规范，程序和制度越来越严格，这有利于杜绝盲目决策和主观意志。但是，也抑制了青年人才的个人创造，越来越多的青年公务员宁愿应付工作、不出差错，也不愿为创新而冒风险。调查中，他们希望在规范管理的同时，留下一些自主创新的余地，特别是重要决策讨论通过之前，让更多年轻人参与思考和讨论，发挥创造性，在体验、感知中提高水平、提高效益。因此，可以通过探索规范管理和自主创新相结合的机制，鼓励青年公务员发挥积极性和主动性。endprint

二是建设学习型机构，适应国际国内形势变化而不断提高青年公务员的素质。不论是大学毕业生还是博士毕业生，随着工作年限增加，知识和观念的更新已成为迫切需要。但是，青年公务员喜欢富有个性特色、具有启发意义的学习活动，而不喜欢四平八稳、机械重复的教育内容。访问调查中，许多青年公务员举例说非常喜欢听各类形势分析报告讲座，具有启发性和震撼力。如，省直机关青年公务员对于近年大量举办的各种新理论、新知识、新形势、新问题讲座特别欢迎。因此，可以通过建设学习型机构，适应国际国内形势变化而不断提高青年公务员的素质。

三是建立沟通机制，促进领导干部与青年公务员的对话交流。针对青年公务员关于缺乏意见、建议反映渠道的情况，省直机关要加强领导与公务员的对话。目前，一些领导忙于处理事务，忽视与青年公务员的沟通。建议各级领导利用一些时间，在轻松愉快的氛围中与青年公务员交流，倾听他们的心声;完善公务员轮岗制度，促进青年公务员更快成长和成熟。积极发挥轮岗制度对于干部成长的积极促进作用。轮岗制度实施中既要看是否有利于工作开展，也要看是否有利于公务员的成长。

四是发挥共青团组织和青年社团的作用，提供青年公务员施展才华的平台。省直机关的共青团工作既有有利条件也有特殊困难：有利条件是青年人才多，政治环境好;特殊困难是公务员工作繁忙，对于团工作不热心、不重视。只有通过在团的活动中锻炼与展示，青年公务员才能得到领导的认可和赏识。这样，就能够更快地被安排到能够发挥潜能的岗位上。因此，要充分发挥省直机关共青团组织、青年社团的作用，探索和创新活动模式，提升青年公务员心理资本，促进其发展成才。

（三）领导者通过借力干预青年公务员心理资本提升

一是借健全省直机关联系基层、联系群众的制度之力，加深青年公务员对人民群众的感情，丰富其心理资本，提升其工作绩效。目前，比较多的矛盾和问题是，上级机关制定的一些政策和措施具有理论的合理性、先进性，但是在基层无法实行，实际效果大打折扣。因此，需要经常安排青年公务员深入基层，在实践中锻炼，为政策措施的制定和实施提供基础。

二是借丰富青年公务员的业余生活之力，促进其心理健康，改善其心理资本。青年公务员处于活跃的年龄，不仅工作上活跃，也希望具有活跃的业余文化生活。因此，机关要尽可能为青年公务员的业余、休闲活动提供方便，组织开展健康、新颖的活动。

三是借鼓励青年公务员参与公益事业和志愿服务之力，使其实现人格的自我完善。针对青年公务员虽然愿意参加志愿服务，但因缺乏渠道途径而受阻的情况，可以开拓多样化的内容和方式。从欧美国家的情况看，志愿服务是人们享受“做好人”的权利，实现内心充实与素质完善的有效途径。我国的志愿服务工作尚停留在低水平，“简单化”和“形式化”的问题比较严重，其中一个主要原因就是缺乏高素质的志愿者参与。鼓励青年公务员参与志愿组织，以普通公民的身份为社会提供志愿服务，对于其个人成长和促进社会文明具有积极推动作用;定期开展青年公务员状况的调查分析，根据利益需求的变化而调整管理服务方式。青年公务员的思想观念和利益需求变化较快，不同年份进入公务员队伍的人员，观念差异明显。同一批公务员随着社会阅历的增长，利益需求有所变化。因此，每年对此开展青年公务员的追踪调查，了解其思想观念和利益需求的变化，通过管理激励、教育服务等措施进行调整，进而促进青年公务员心理资本开发。

【本文系2013年度河南省哲学社会科学规划项目“青年公务员心理资本开发问题研究”（2013BZZ001）的阶段性成果】

领导者的心理策略 篇7

一、领导干部培训的心理特征分析

领导干部参加培训, 既有组织的统一安排, 又有个人的内在需求。需求因人而异, 不同的培训动机就表现出了不同的心理特征。归纳起来, 主要有六种心理表现:

一是交友心理。成人教育的实践证明, 成人参与学习与维持学习的重要因素之一是其与教师、与同学的人际关系状况[1]P14。有的干部把社交作为参加培训的第一需求, 不在乎学习多少知识, 更关注认识了多少朋友。这些干部, 往往把协调和处理人际关系作为领导工作的重中之重, 善于运用人际关系处理问题, 善于通过改善人际关系改善自己的行政环境。在参加培训过程中, 这样的干部会把更多的精力用在与他人交往上, 主动地去了解其他学员情况, 往往会成为教学活动的积极参与者。

二是任务心理。随着干部培训的制度化、规范化, 定期接受培训已经成为领导干部的基本要求。有的干部参加培训, 主要是为了完成培训任务, 达到规定的培训时间, 被动地接受培训。这样的干部没有明确的培训目标, 虽然能够按部就班地参加培训, 但学习的主动性较差, 难以获得明显的培训效果。

三是镀金心理。有的干部参加培训, 不仅仅是为了学习知识、提高能力, 而是为了获得一种资历, 在同职级人员中取得一定优势。这些干部在任职上多有年龄优势, 学历较高, 他们不过于重视培训的实用性, 往往追求知识的前瞻性和层次性。这样的干部, 一般对常规培训不感兴趣, 特别热衷于参加较高层次、较长时间的培训, 甚至是出国培训。

四是表现心理。有的干部具有较强的表现欲, 不仅是在工作上, 就是在培训中也能表现出来。培训班多是由相同职级的干部组成, 人数较多, 级别相当, 这就为表现型干部提供了自我展现的平台。这些干部参加培训的主动性强, 参与教学活动的积极性高, 非常注重自己的言行, 抓住机会就展现自我。他们在培训中多是态度认真, 善于独立思考, 敢于发表不同见解。在教学活动中, 不仅要当参与者, 还要当组织者, 多方面展现自己的能力和水平。

五是求知心理。有些干部具备参加培训的内在动机, 有较强的求知欲。面对形势的不断发展变化, 他们深深感受到了“本领恐惶”, 需要通过培训获得新知识, 增强解决现实问题的能力。六是预期心理。有的干部对参加培训有较高的期望, 想通过培训获得晋升或调整的机会, 特别是在中青班、后备干部班中表现较为明显。

二、引导领导干部树立正确的学习理念

人们的行为和实践均受一定理念的支配, 有什么样的理念, 就有什么样的行为和实践[3]P37。在心理特征分析的基础上, 引导干部树立正确的学习理念, 就会保证培训沿着正确的方向进行。

一是全面发展的理念。社会进步的重要标志, 就是人的全面发展。领导干部参加培训, 这不仅是组织对干部的基本要求, 也应当成为干部自我发展的需要。无论为什么而学, 学来总是自我受益最大。特别是现在的中青年干部, 知识水平越来越高, 但在自我全面发展上却存在较多缺陷, 个别的甚至道德沦丧、信仰缺失。每一名干部都要增强学习的自觉性, 把参加培训作为提高自身综合素质的重要渠道, 以培训促进全面发展。要修身立德, 强化自律, 成为遵守道德规范的表率;要内外兼修, 博专相长, 广泛涉猎各方面知识;要躬于实践, 言胜于行, 多一点实干精神;要淡泊名利, 坦然处世, 不断提升自己的思想境界;要培育情趣, 身心和谐, 学会健康地享受生活。

二是终身学习的理念。众所周知, 当今社会知识更新速度加快, 人才竞争压力加大, 这些外在环境变化客观上要求人们不仅需要接受高层次的普通教育, 还需要持续不断地进行终身学习[4]P132。领导, 就是领先引导, 不学习就会落后, 不学习就做不到领先, 就更谈不上引导。领导干部参加培训, 具有阶段性, 也有其局限性, 不可能把学习问题通过短时间培训一次性解决好。这就需要领导干部把集中培训与日常学习结合起来, 通过集中培训解决日常学习和工作中遇到的问题, 通过日常学习实现知识体系的不断更新, 实现学习工作化、工作学习化。有关部门组织培训, 不仅要重视培训效果的考核, 也要在培训中考察干部的日常学习, 使干部日常学习的成果通过培训得到强化。

三、有针对性地开展领导干部培训工作

《干部教育培训工作条例 (试行) 》把以人为本、按需施教列为干训工作的首要原则, 这就要求培训要适合干部的心理特征, 遵循干部的成长规律, 增强培训的针对性和有效性。

(一) 把参训干部作为教学资源来挖掘。

党校、行政学院的教师多是理论研究型, 通常缺乏实际的领导工作经验, 而领导干部本身的阅历、经验就是丰富的学习资源。在培训中, 可以运用干部的交友心理、表现心理, 引导参训干部总结工作经验, 展现自我领导才能, 让其他学员得到启发和借鉴;可以运用干部的求知心理, 组织参训干部开展研讨式教学, 发挥他们的主动性, 加深对理论的理解和把握。对既善于理论思考又富有工作成效的领导干部, 可以直接请上讲台, 甚至长期聘为兼职培训教师, 真正发挥领导干部的培训主体作用。从教学实践看, 领导干部对理论研讨、上台演讲、经验介绍等教学形式, 参与积极性较高, 只要组织好就能取得良好效果。

(二) 组织开展丰富多样的培训活动。

多样化的培训需求, 就要求多样化地组织培训。一是多层次举办培训班。适应干部的心理需求, 在举办培训班上, 既要发挥好本地培训机构的作用, 也要加强与国内外知名院校及培训机构的联系, 提高培训的层次, 调动干部参训的积极性。二是采取多样的培训方式。对干部进行培训, 要适应干部的不同需求, 设计丰富多样的培训内容, 采取灵活有效的培训方式。既要理论培训, 也要有能力拓展;既要有集中传授, 又要有分散交流;既要有固定的培训模式, 又要尊重学员的自主选择。三是增强培训的实用性。在培训内容的选择上, 应注意控制适度的内容量, 把握适度的内容深度, 筛选实用的内容信息, 有效地将教学内容与干部既有的丰富经验和工作实践联系起来, 达到学以致用的目的[4]P133。较高的层次, 灵活的方式, 实用的内容, 都会增强培训的吸引力。

(三) 强化对培训过程的考核与反馈。

领导者的心理策略 篇8

一、公共危机管理和领导心理

(一) 公共危机管理及其原则

公共危机管理, 又名政府危机管理, 指的是政府应对公共危机事件所实施的管理行为和过程, 是政府解决对外交往和对内管理中处于困境、险境甚至绝境的问题的过程。公共危机管理的实质是政府在公共危机事件发生和发展的过程中, 为了消除和降低危机带来的破坏性, 根据危机管理计划和组织方案对危机所直接采取的对策及管理活动。公共危机管理的关键在于“危机”, 因而其管理原则大都围绕这一内容而实施。如时效性原则, 公共危机管理的第一原则, 即采取紧急处置手段对危机事态的发展及时控制。时效性必然要求效率性, 基于公共危机的高速蔓延, 政府必须要快速反应, 有效动员社会资源。同样, 公共危机管理不是一个部门、一个队伍可以独立完成的, 必须依靠来自不同部门、不同层次和结构的人员进行协同配合。科学性原则是以上三个原则的保障。科学性原则指的是针对公共危机事件要强调科学技术和科学管理方法, 从而以最合理的管理结构和人员配备方式来应对、克服和治理危机。

(二) 领导心理与心理应急

领导是公共行政管理的核心主体, 是实施公共危机管理的主要责任人。而公共危机管理作为一种独特的管理任务和过程, 不仅仅依靠的是严格系统的管理科学, 还要受到领导的心理状态的影响。从心理学的角度来说, 心理是一切行为的动机环境。而领导的心理状态往往对其在组织系统中带领员工实现组织目标产生巨大的影响。而应对公共危机事件, 往往需要的是心理应急, 即对突发危机事件进行迅速反应、准确定位和及时组织排查。而心理应急体现的是主体在环境中由于遇到了突然的情景变化和刺激, 而主体通过对这种信息的接收和反应, 通过一系列心理状态的变化而形成了相对稳定的主观评价进而调整其适应行为。而领导的心理应急往往体现了领导在公共行政管理的核心位置, 对突发公共危机事件所进行的快速反应, 并迅速形成反馈信号而储存, 并通过科学理性的分析而归纳为一定的决策方案以备公共危机管理计划的制定和选择。

因此可以说, 领导心理应急和公共危机管理是精神与行为的关系, 领导心理应急是公共危机管理的心理因素和动机环境, 而公共危机管理也为领导心理应急的成长奠定了实践基础。

二、公共危机管理中的领导心理应急表现和要求

(一) 公共危机管理中领导心理应急的表现

由于危机管理所要应对的是公共危机事件, 而危机自身的很多特性决定了领导心理应急的独特表现。

1. 公共危机事件的威胁性决定了领导心理应急的素质基础。

公共危机事件的产生往往会对个人、组织乃至社会带来不同程度的危害, 包括生命财产安全、社会稳定和经济秩序的运行, 因此应对公共危机事件, 就要求领导具备相对丰厚的知识储备和科学文化素质系统, 同时具有一定的学习能力, 以不断充实自己的劲头来丰富自己的专业知识和提高行政水平。

2. 公共危机事件的突发性和不确定

性决定了领导心理应急的预测能力导向。突发性和不确定性往往是公共危机事件难于解决的原因, 因为其发生的时间、地点、条件、状态和过程都是难以预测的, 也是不确定的, 这就决定了领导心理应急就需要具备预知性判断力。其一是事前预判, 主要的工作是利用领导者自身的资源, 对可能发生的危机做系统的信息搜集和分析, 然后为预防工作打下坚实的基础;二是事后 (下转第43页) (上接第44页) 预判, 这点是基于危机的“连锁反应”的考虑, 对于已发生的危机进行全面、详细的分析, 洞察危机的潜在因素, 防止危机破坏作用的扩大。这种能力导向是领导心理应急能力的重心。

(二) 公共危机管理对领导心理应急的要求

1. 沉着冷静的心理素质。

态度决定一切。好的心态往往是成功的关键, 尤其是在应对复杂的公共危机事件, 领导在整个管理构成中要面临很多复杂的情况和不确定因素, 因此就需要有一个沉着冷静的心理素质, 能够随时找到平衡, 从而冷静的判断, 沉着的应对, 让危机管理能够在第一时间成功实施。

2. 事必躬亲的心理示范。

公共危机事件由于其自身的危害性和突发性会带来极大的恐慌, 而这种恐慌往往由于人的心理对负面效应的过度关注而被放大。这就需要领导心理应急所表现出来的对这种恐慌传导效应的终结。领导通过自身的人格魅力、语言表达能力和处事能力, 成为群众心中的精神支柱。如汶川大地震时, 温家宝总理亲临现场, 对灾区人民和救援队伍表示了慰问和感激, 这无疑是一次非常成功的公共危机管理, 其稳定民心的作用是无可争议的。

总之, 对公共危机事件的态度, 虽然整体上是持否定态度的, 由此奠定了领导心理应急的一切目标都是对危机的整治、防范和化解, 但是领导心理应急的实施如果能以更加合理的方式进行优化, 往往能挖掘危机背后的重大机遇, 成为打破僵局、促进跨越式发展的契机。

领导者的心理策略 篇9

随着国内外形势的不断变化，党的执政环境也发生了深刻变化，反腐败斗争的形势比较严峻，在一些部门和领域，腐败现象还在不断发生。特别是少数高级领导干部的腐败案件，在社会上造成很坏的影响。从反腐工作的实践来看，腐败现象滋生蔓延的土壤和条件依然存在，一方面，与制度的完善程度相关，很多已有的法规未取得“令行禁止”的效果；另一方面，从主观上说，没有解决好领导干部“不敢”、“不愿”、“不想”腐败的心理基础和思想道德修养等问题。为此，本文旨在从领导干部心理活动领域挖掘其腐败的心理根源，揭示领导干部腐败的心理特点，并提出一些对策思考，力图从思想道德和心理基础上筑起反腐防变的坚固防线。

一、腐败心理产生的过程

人为什么要犯罪？人类对于这个问题的思考从未停止过。正如心理学大师弗洛伊德所认为的，人的本能欲望不可克服。本能是人先天具有的满足自己需求的力的冲动，欲望多指后天萌生的、基本生存需求之外的其他需求，本能欲望无法规避。腐败的主体是人，他们因担任公职而具有双重身份——个人利益追求者和公共利益的代表者，但他们不会因此而比常人更好或更坏，从某种意义上，可以说人的本能欲望是腐败的根源性动力。只要具有了足够的土壤与条件，人的本能欲望会被无限激发与扩大。

从腐败心理产生的心理机制来看，首先是不良意识的形成。它是个体心理视角下腐败链条的起点，它是个体把外部不良影响因素转化为自己心理结构的过程，即主体的选择内化过程。当然，这与个体所处的社会文化氛围有一定关系，它促使主体不断选择、变化以保持内部平衡。因而，

可以说，不良意识或有人称之为不良世界观、人生观、价值观是领导干部的“潜腐败心理”。

其次是腐败意图的产生，即腐败心理的出现。具有了不良意识，当个体需求与被满足的可能性产生冲突时，这时不良意识则为这种冲突提供了思路，此时如果配以外在环境提供的机会刺激，如缺乏监督，主体就可能选择以腐败的方式解决冲突，明确的腐败意图就在需求的基础上产生。

第三，腐败心理的稳定形成了腐败意图或腐败心理后，它推动主体实施腐败行为并通过操作达到稳定，这时，已从内在腐败心理到外在腐败行为的转变依托并且取决于外在行为发生的心理、情境过程，也就是说，腐败行为是腐败心理和机遇的契合。

最后，腐败心理的强化，并进一步演化为职务犯罪。腐败心理是不断发展、变化的动态过程，其发展的内在机制就是由于增强刺激与有机体反应之间的联系，建立更多、更复杂的条件反射系统，对腐败心理和腐败行为起到正向或负向强化作用。众所周知，在谈心理学中的强化时，将强化分为一级强化与二级强化两类。一级强化满足人和动物的基本生理需要，二级强化是指任何一个中性刺激如果与一级强化反复联合，它就能获得自身的强化性质，二级强化分为社会强化、信物和活动。腐败正是通过二级强化不断发展的，主体在腐败心理的推动下实施腐败行为，行为结果带来的快感体验又作为一种强化因素促进腐败心理的进一步发展，进入成瘾性渐进和自强性内化的状态。如，某次权钱交易的实现，在心理上产生一种成功体验，引发了主体的收益感、满足感、欢乐感乃至成就感，进一步增强其行为的主动性和积极性。随后，只要遇到适当的情境，个体无需经过多次动机斗争便会产生习惯化和自动化的腐败行为，而这种行为多次重复后在认知上形成一种经验积累，主体会自主地对其行为方式和保护方式的周密调整和改进，从而使得个体腐败活动在深度、广度上不断发展，心理防线不断被突破。

由上可知，腐败的不断重复是对主体意志的一种磨练，开发其自主决断、自我调控、抵抗障碍的素质和能力，使其形成相对稳定的心理定势和习惯，甚至对腐败产生心理依赖，此时的腐败行为已经成为主体生活中不可根除的“瘾行为”，难以遏制，直到职务犯罪。

二、腐败的社会心理成因分析

从领导干部腐败的社会心理成因来看，可以从以下几个方面来分析：

（一）相对剥夺感与补偿心理

相对剥夺感，是由美国社会学家斯托弗等人首先提出，后由墨顿《社会理论与社会结构》一书加以系统阐述，并发展成为一种关于参考群体的行为理论。之所以说是“相对满意”或“相对不满意”，是由于将自己的地位与其他群体或类别的人的地位做了对比。根据被选择比较基础的类型或群体的不同，人们认定的自己被“剥夺”的程度也就不同。相对剥夺感是任何社会中都普遍存在的社会现象，在处于社会转型时期的当代中国表现得尤为突出。

从实际情况来看，许多公职人员，有的参加中国革命时间早，经历过残酷的战争环境和建国初期物质文化生活都极其贫乏的困难时期；有的正值改革开放社会大变革时期，面对着眼花缭乱的各种事物的冲击。当他们在社会上“一切向钱看”的一些不良风气影响下，在其片面的个体需要心理支配下，把自己的行为目标放置于满足私欲的抱负水平之时，而实际条件局限又未能及时给予满足，他们就会产生“相对剥夺感”，这种反差与对比，容易引发他们补偿“损失”的欲望。如，一些中青年干部在对照社会某些阶层或与其同等权力的干部，由于地区、职业等差别而出现的正常不平等生活水平时，往往先是自卑而失落感增加，继而会产生补偿心理和以权谋私行为；一些老革命、老功臣在退休前往往会利用余权而实施腐败行为，丧失“晚节”。总而言之，他们的共同心理就在于，总觉得同样是辛辛苦苦地工作，与别人相比，获得私利太少，若不及时补偿，就吃大亏了。

（二）错位的权力角色认知

心理学认为，作为构成一定社会群体的每个个体，都是处在一定社会地位担任一定的社会角色的，因而，每个个体都会对自己所处的社会地位产生一种认知和反映。这种反映，心理学上称之为人的角色知觉或认知，也是个性心理的重要内容。公职人员作为一个个担负一定职务、处于某一社会岗位的个体，同样会对自己的地位、职业和权力产生一种权力角色认知。这种心理反映是否正确，同样会影响其权力使用的方向正误，对于能否保证公职人员为政清廉、为公尽职，具有重要意义和作用。

在社会主义国家，从本质上说，公民之间、国家公职人员与其他阶层社会成员之间只有职业和分工的差别，并不存在社会地位的高低贵贱之分。而且国家公职人员本质上就是人民的公仆、服务员。但是，由于我国经历了长期的封建等级制社会，缺乏深远的民主平等传统，而“官本位”和特权在观念上和实践中都有深厚的根基;由于共产党正处于执政党地位这一客观存在及国家公职人员掌握了本是人民赋予的公共职权，某些公职人员便对自己所处的地位、扮演的权力角色产生了错位知觉心理。

（三）过时、恐惧心理

所谓过时心理,实际上是权力实用主义,就是充分利用自己在位掌权大搞权钱交易,“有权不用,过期作废”。恐惧心理是指因权力将要“过时”而引起的安全感缺乏和恐惧,腐败是对安全感的补偿。过时、恐惧心理多与现行的社会制度有关。国家政治体制改革和机构改革在进行深化,政治制度越来越健全,选举制、竞争上岗制、公示制等制度在干部制度上得到越来越广泛的运用,有的人害怕自己的位置朝不保夕,便利用在位时的有利条件用“足”用“活”自己的权力,把安全感移情到金钱上。另外,政治体制改革的同时社会保障制度却没有得到相关完善,一些快要离退休的干部不得不面对清廉带来的“两袖清风”,为了退休后能过上体面的日子,也为了“造福”子孙后代,最终选择了腐败,被称为“59岁现象”。

（四）集体安全心理

我国的个体腐败行为，越来越多地受到来自法律的、行政的、社会的压力。他们虽然受到了某种程度压抑，但他们依然是经济人。他们内心深处仍有追求个人利益最大化的动机。当他们的工资、奖金、福利等物质收益不能满足实际生活需求，而手中又掌握着随时可转化为物质财富的权力或者说是掌握着大量租金的时候，在个人追求利润最大化的行为受到来自社会各方面压力的情况下，有着共同利益的国家机关工作人员便会因制约腐败特别是集体腐败的社会规范还不健全，经过一段时间的博弈过程，最终形成了牢固的“分利联盟”—一个个以公共权力谋取私利的小集体。他们利用手中的行政权力干预市场，使公共权力发生异化，蜕变成为谋取小集体利益的工具。正如恩格斯所说:“社会起初用简单分工的办法为自己建立了一些特殊机关来保护自己的共同利益，但是后来，这些机关，而其中主要是国家政权，为了追求自己的利益，从社会的公仆变成了社会的主人。”比如，公款吃喝、公费旅游、集团高消费、乱摊派、乱收费、乱罚款、单位小金库等等。凡此种种，都是集体寻租腐败行为的表现。腐败行为特别是集体腐败行为由个体化逐渐向集体化发展，从行为主体方面看，其深刻的心理方面的原因:

1、责任扩散心理

个体的腐败行为因为责任主体分明，人们往往要考虑到自身行为所负的直接责任、其后果对个人的影响及心理能否承受等问题。而在集体腐败行为中，客观上由于责任主体分散，所有行为个体都不同程度地负有责任，但相对于个体行为所承受的巨大压力和风险而言是极其有限的。其后果对个人的影响也相对较小，这种责任分散心理，容易使行为主体对行为责任抱无所谓的态度。

2、法不责众心理

由于集体腐败客观上行为主体分散，后果对个人的影响较小，集体腐败的行为主体又会自然增加一种平衡心理。减弱对行为后果的惧怕，即产生一种对后果惩处的法不责众的预期心理。因而集体腐败行为主体往往是知法犯法，甚是猖撅。

3、从众心理

在新旧文化冲突和社会转型时期，变化中的社会各方面缺乏稳定的、成熟的行为规范，行为主体的社会感知能力减弱，难以把握行动目的和方向，经常产生盲目从众心理。加之责任分散心理、法不责众心理以及传统的攀比心理等，又加剧了这种从众心理。

（五）人性异化与心理障碍性的腐败

在现实中,有的腐败分子敛财的同时又极度守财,他们并未用财富来享受,甚至都没有想过要使用财产,他们认为“我帮他的忙,他应感谢我”,财物被视为一种具有独立意义的标志。这种心理障碍性质的腐败又被称为“敛财强迫症”,标示着行为人某种程度的人性异化。

异化是工业社会给人的存在带来的严重后果。德国精神病学家、精神分析学家弗罗姆说:“异化是一种体验方式,在这种体验中,个人感到自己是陌生人。或者说,个人在这种体验中变得使自己疏远起来。他感觉不到自己就是他个人世界的中心,就是自己行动的创造者———他只是觉得自己的行动及其结果成了他的主人,他只是服从甚至崇拜他们。异化的个人与自身相脱离,就像他与其他人相脱离一样。”现代社会是信息大爆炸的社会,人的社会地位从工业社会的“机器”成为信息社会的“录音机和扬声器”,交往的繁杂使人感觉不到自己是世界的主宰和中枢,强烈的失落使人们的某些消费并非为了进行深入的使用、创造,只是为了猎奇、复制,以求得某种幻想式的满足。 异化的结果是“人没有把自己看作是自身力量及其丰富性的积极承担者,而是觉得自己变成了依赖自身以外力量的无能之‘物’,他把自己的生活意义投身到这个“物”之上。”对于腐败分子,这个“物”就是金钱。异化使人们变得焦虑、自卑、理性退化、脱离实际,认为周围的人包括自己本身都是待价而沽的“信息商品”,是“金钱”这一终极意义的工具。

三、从心理学角度对反腐败的对策思考

从对领导干部腐败的社会心理分析中，我们对未来反腐倡廉工作的开展，从心理学角度就如何防范腐败心理产生，提出笔者的一些初浅的看法。笔者认为，可以从以下几个方面入手加强反腐心理的预防：

（一）重视“潜腐败心理”，避免腐败认同

如前所述，“潜腐败心理”是与社会不良文化交互作用的，并没有明确的界限，容易被个体忽视。因此，从腐败犯罪的整体防御来看，此时社会防御重于法律防御,文化控制大于法律控制,道德塑造尤为重要。具体而言,主要防御方法为预防性的文化阻断,也就是加大良性文化的作用力度,如利用我国政治宣传机构体系性强的优势,以政治宣传的外力改良文化中的不良成分。正如美国著名学者塞缪尔•亨廷顿(Samuel Huntington)所言:“是文化而不是政治决定着一个社会的成功”,但“政治能够改变文化并且拯救文化”。

从权力文化的角度来说，为促使领导干部更好地确立自我角色认知，应在发展经济的同时注意引入近代的自然科学方法，以科学、理性的思维重新审视、定位权力的作用和意义，变向上负责为向下负责，重塑社会责任感。避免腐败认同，纠偏的关键在于肃清官场风气,以正面示范效应取代负面示范效应,从此类潜规则传播的核心环节———官场上加以控制。

（二）控制外部物质条件，提高腐败成本，削弱腐败分子侥幸心理

美国学者罗伯特•克利特在其《控制贪污腐败》一书中，提出了一个有关腐败问题的公式：腐败动机=贿赂-道德损失-（被发现和制裁的机会+所受处罚）>薪金+廉洁的道德满足感。这个公式从腐败者的角度出发，探讨了腐败受益、腐败成本和腐败动机之间微妙的但却常常具有决定性意义的关系，这是西方风靡一时的经济分析方法在腐败行为问题上的具体运用。从这个公式，我们可以看到，作为实施腐败行为的精神刺激和内心动力的腐败动机，取决于腐败收益和腐败成本之间的对比关系。因此，通过提高腐败成本，可以预防和遏制腐败心理的产生。这种腐败成本的提高，首先要从经济上入手。为此，我国应立足于建立和完善社会主义市场经济体制，减少政府对经济的过度干预，使经济租金降低到最小限度，堵塞增加腐败利润的机会。与其同时，还要加大经济退赔和经济处罚的力度来提高腐败的成本。让腐败官员不仅不能在经济上占任何便宜，相反还要承受较大的经济损失。其次，要加大心理成本。这就需要执法部门加大对腐败案件的查处力度和打击力度以提高案发概率，减少逃避的概率，使腐败分子产生畏惧心理，消除腐败分子的侥幸心理。

（三）把领导干部的心理健康教育与思想政治工作结合起来

近些年来，随着干部教育培训工作的不断改革和创新，党校、行政学院和干部学院越来越重视干部心理素质的培养。2006年颁布实施的《干部教育培训工作条例（试行）》将干部的健康素质与思想政治素质、科学文化素质和业务素质一同列为干部教育培训的重要内容，彰显出中央对干部队伍心理健康的关注与重视。从腐败心理的预防角度来说，及时发现干部群体中不良意识、失衡心态、补偿心理甚至异化行为的出现，加强领导干部的心理健康教育显得非常必要。将领导干部的心理健康教育工作与传统的思想政治工作相结合，通过对领导干部这一特殊社会群体的思想政治工作，使之立党为公、执政为民的良性动机成为主宰权力行为的优势动机，从而从主观上防范领导干部腐败心理机制的形成和腐败行为的发生，简言之，使领导干部形成“不想”腐败的健康心理。