被领导者的基本特征

被领导者的基本特征（精选8篇）

被领导者的基本特征 篇1

优秀领导者的基本特征

Jamie Dimon

多年来，我撰文时，一直在强调企业领导力的重要性，以及领导者必备的基本素质。不论我们身处何种时代，这些素质都是领导者必须具备的，尤其是当经济形势艰难之时。优秀的领导者在面对挑战时，绝不会退缩，而是勇往直前。

优秀的企业应具备完善的制度和企业文化，以及优秀的领导者。要实现这个目标，企业必须采取多种措施，包括提供培训、留住优秀人才，创建学习型的氛围。企业领导者必须正直、诚实，他们尊重员工，构建开明的企业环境，在这个环境中，每个人——不论是CEO，还是邮件室的普通职员，都能畅所欲言——这样，企业才能及时发现并纠正过失，以高标准严格要求自己。

担任企业领导，这是一种荣誉，同时也意味着重大的责任。企业领导者一旦犯错，就将造成巨大损失。企业领导者需要深思熟虑，虚心聆听他人意见，同时，他们也应坦然面对自己，不自欺欺人。我认为，“情商”（EQ）对于领导者而言，非常重要。理解他人心声、思维清晰、富有同情心、坚忍不拔的个性，这些都是“情商”的一部分。

优秀的员工愿意跟随优秀的领导者。糟糕的领导者身边没有优秀人才，因为他们总是用刻薄的态度对待他人；糟糕的领导者往往独断专横、攻于心计，而要找出这样的领导者，并将他们从企业中清除，又不那么容易。

优秀的领导者造就优秀的企业，他们有能力领导企业，使其脱颖而出，成为行业中的佼佼者。而军队中就有不少管理人才。我们喜欢雇佣退伍军人——多年来，我们已经雇佣了5000多名退伍军人，他们都是优秀的员工和团队领导者。

在下文中，我将列出几条优秀领导者的基本特征，在我与股东们的通信当中，我曾列举过这些特征。一个领导者要具备所有特征，这是不现实的——我本人也不例外——不过，要做一名成功的企业领导者，大多数特征都是必备的。

强调纪律性

定期对企业业务和员工进行检查，及时召开团队会议，不断改进工作中的不足之处——加强职业道德，列出具体的工作目标，并附诸实践。领导企业就像锻炼身体，只有持之以恒，才能看到切实效果。

坚忍不拔

许多领导者不具备这项素质：领导者应有坚定的决心和行动力，积极应对挑战，消除官僚作风，勇于承担责任。

设定高标准

亚伯拉罕·林肯说过：“原地等待的人也许会有所收获，但收获的都是那些努力的人剩下的东西。”领导者总是具有紧迫感，为企业设定最高的绩效指标，严于律己。企业规模越大，效率就越低下，这就要求领导者起到督促作用。优秀的领导者总是为企业设定最严的标准——这些标准不仅囊括在业务流程中，也是一种有意识的选择。我们对待客户和员工的态度应当是平等的，应设身处地为他人着想，就像我们对待自己的母亲一样。

面对现实的能力 企业管理层在开会时，通常会强调管理中的负面因素，以及哪些地方还需要改进（当然，他们也会表彰管理的成功之处）。所有报告必须精确、实事求是，涵盖各个方面。

开明

信息共享非常重要。企业应当就事论事，研究切实可行的解决方法。优秀的领导者都没有官僚作风，因为官僚作风会拖垮企业。如果员工宁可私下议论企业事务，而不愿在开会时说真话，这种现象值得领导者留意。

领导者应定期寻访，了解员工心声，鼓励员工在会议上畅所欲言，不要担心冒犯他人。曾有人告诉我说，“在开会时，至少要确保有一个人说真话。”如果情况真是如此，那么，企业可要遇到麻烦了——在开会时，应当每个人都说真话。

建立成功机制

高效的领导者懂得任人唯贤。法务、系统、运营、人力资源、财务、风险管理，不论是哪种职位，优秀领导者都会配置最合适的人选。同时，企业还须建立正确的结构，防止决策陷入官僚主义，这样只会导致失败，而不是成功。

提升士气的能力

优秀的企业领导者敢于直面问题，并以诚恳的态度解决问题，从而赢得员工的尊重。仅仅通过高薪和甜言蜜语，不仅无法提升员工的工作热情，反而会导致决策难、工作被动等问题。

忠诚、精英领导与团队合作

我坚信，“忠诚”对于企业非常重要，但“忠诚”这一词常常被人误用。“忠诚”意味着坚持原则，忠于制度，而不是忠于某个人。“忠于某人”是另一种形式的“任人唯亲”。领导者在严格要求员工的同时，也应对员工保持忠诚——但忠诚与尊重是互相的。对员工忠诚，并不表示管理者有义务为员工提供特定工作，而是应当营造一种健康、活跃的企业氛围，保持信息公开，为员工提供有意义的工作和培训机会，如果员工遇到困难，应给予他们帮助。“精英领导”与“团队合作”也同样重要，但这两个概念也常常被人误读。“精英领导”表示任人唯贤，给岗位派驻最合适的员工，提高企业内部的公平性，而不是任人唯亲，把自己的亲信派驻到某个岗位上去。最后一点，团队合作的确很重要，但人们常常以为，“团队合作”就意味着“如何与他人相处”，我想强调的是，个人能力同样重要，优秀的领导者应能独当一面，总是采取正确的行动。

平等待人

优秀的领导者尊重他人、平等待人，不论是普通职员，还是CEO，都一视同仁。在一家企业，每个人都需要互相帮助，因为大家的目标都是相同的：服务客户。有能力的领导者在提拔员工时，首先都会考虑一点：这个人是否受人尊重。同时，他们会问自己：“如果换做是我，我愿意在他手下工作吗？”“我会让我的子女向她汇报工作吗？”

谦虚谨慎

企业领导者应当认可前人的付出，企业的成功不是一个人造就的，没有前人的努力，就没有企业今日的成功。一个人取得成功，多少都有一些“运气”的成分在内，所以，应当保持适当的谦虚。领导者的目标是将企业做大做强，为员工、客户和社区多做贡献。

领导力的灰色地带 企业管理是一项灵活的流程，人们可以给出多种诠释，而正是这个“灰色地带”，给领导者带来各种挑战，接下来，我想仔细谈谈这个问题。

成功的领导者并不多

有的人走上领导者岗位，完全出于偶然，事先一点儿准备都没有。但是后来，他们也成了出色的领导者——我想，哈里·杜鲁门总统就是一个很好的例子。不过，要成为一个好的领导者，不能完全靠运气。历史已经告诉我们，糟糕的、无经验的领袖将带来灾难性的后果。或许，人的领导力（智力与精力）当中，有一部分是天生的，而另一部分与个人的价值观有关，比如，职业道德、正直的品格、知识水平、良好的判断力。有的领导者之所以成功，全凭个人努力，也有人取得成功，完全是出自意外，或是政治原因，但是，大多数人并不是这样取得成功的。不论是在体育界、政府，还是其他行业，一个人要成为优秀的领导者，必须具备出众的情绪自控能力、良好的品性、高深的知识水平，各项因素缺一不可。成功的领导者都心怀远大志向

我所认识的大多数领导者都心怀远大志向，他们辛勤工作，并不是因为他们“必须”工作，而是因为他们“乐意”工作。他们为企业设定高标准，因为他们坚信，要么什么也不做，一旦做了，就必须做到最好。他们并不考虑一己之利，而是考虑到自己对团队，乃至企业负有重大责任。领导者要求他人忠诚，不是忠于他们本人，而是忠于他们所从事的事业。薪酬也很重要 我们不能说，“金钱”是领导者的主要工作动力，但是，要说薪酬完全不重要，这也是不切实际的。人们都要对自己和家人负责，人们也都在追求“薪酬的公正性”。如果一个人的薪水低于自己的同事或行业水平，他肯定会感到焦虑不安。人才也有市场，就像产品要在市场上出售一样，企业要和他人竞争，就必须支付合理的价格购买人才。

大企业也需要企业家

人们总是认为，企业家只存在于小企业中，企业家精神是小公司的专利，因为小公司要追求幸福感和金钱，这种看法是不正确的。大企业同样需要企业家精神的支撑。这一点，股东们应当铭记在心。如果大企业没有创新精神，无法快速应对市场变化，无法迎接挑战，那企业就将不复存在。企业要实现发展目标，就必须支付员工合理的报酬，就像企业刚创办时那样。

绩效判断并不容易

企业管理者进行绩效判断时，必须依据多项准则，例如：管理者的行为是否诚实、正直？是否雇佣合适的人才，并为他们提供培训？他们构建的制度和产品是否能增强公司（当前和将来）的实力？是否组建优秀的管理团队？简言之，他们是否为企业带来了可持续、长期的价值？进行绩效评估时，需要极大的勇气和出众的判断力。

我对我所在的企业深感自豪，因为我们拥有优秀的管理者。五年来，我们经历过无数波折，行业面临巨大的危机和压力。而在这段艰难时期，我们仍然取得了巨大成就——正是这个事实，强调了优秀领导者对于企业的重要性。

被领导者的基本特征 篇2

一是要正确对待组织。作为一个领导干部, 正确对待组织决定是天经地义的事情, 也是组织对干部最起码的要求。一个人的作用能力也只有组织的关怀培养下才能得到正确发挥, 摆不正个人和组织的关系, 个人的想法一旦实现不了, 个人的目的一旦达不到, 就对组织不满, 怨天尤人, 甚至采取消极行为都是不可取的。

二是要正确对待自己。要认识到自己的缺点和不足, 对待成绩要戒骄戒躁, 不居功自傲, 不妄自尊大。职务再高, 都是群众的公仆, 再有才气, 不能傲气;再有本领, 不能自负;业务再大, 也不能自满。没有提拔的同志, 不要气馁, 要想开一些, 看远一些。在涉及人事改革的问题上, 要识大体, 顾大局, 小利益服从组织安排, 小道理服从大道理, 坚决服从组织安排。

三是要正确对待他人。每一个同志都有各自的长处, 也有各自的短处, 既要正确地评价自己, 也要客观地对待他人。聪明的同志总能在别人身上看到优点, 看到长处, 找到自己学习的方向。

发挥五个表率

一是加强学习, 做提高素质的表率。要学时事政治, 以养大气;学习专业知识, 以养才气;学习文学艺术, 以养灵气。一天不学习自己知道, 一月不学习竞争对手知道, 一个季度不学习大家都知道。要把学习作为一种常态, 作为自己的一种价值追求, 作为自己的一种生活方式, 不断充实自己, 提高自己, 超越自己。

二是躬身实践, 做治行理政的表率。要做到“四个三”:常思三个“什么” (历史选择了我们, 我们留下了什么?组织期待我们, 我们干了什么?员工厚爱我们, 我们回报了什么?) , 增强工作责任感。要掌握“三情” (熟知上情, 吃透下情, 了解行情) , 增强工作针对性。要围绕“三创” (创业, 创新, 创优) , 提高工作水平。要坚持“三善” (善待员工, 善用员工, 善管员工) , 加强队伍建设。

三是转变工作作风, 做干事创业的表率。要从本行实际出发, 找准发展的切入点, 增强干事创业和加快发展的责任感、使命感。责随职走, 心随责走, 要干事创业, 必须养成良好的作风, 成就任何事业都得埋头苦干, 一心一意地干, 聚精会神地干, 持之以恒地干。要树立不作为就是失职的理念, 不遗余力抓风险防范, 扎扎实实抓制度落实。

四是顾全大局, 做维护团结的表率。人生苦短, 岗位不易, 缘分难得, 要像爱护自己的眼睛一样爱护团结。作为一把手, 第一, 要有胸襟和气度。容人, 容言, 容事。第二, 要公道正派。想问题、办事情、做决策首先要从全局出发, 公道地对待每一位同志。第三, 要有民主意识。果断不武断, 通揽不独揽, 和班子成员多沟通、多交心。第四, 要谋大事。作为副职, 要善于从大局上考虑问题, 要把自己分管的工作做好, 要把握好角色定位, 真正做到到位不越位, 补台不拆台。

五是严于律己, 做清正廉洁的表率。领导干部要树立正确的权力观。一是要用好权力。把用权和负责紧密地结合起来。要对员工利益负责, 对国家利益负责, 对党的方针政策负责, 对事业负责。二是要廉洁自律。要保持高度的自觉和警醒, 做到清正廉洁, 洁身自好, 自重、自醒、自警、自励, 严格用党的纪律约束自己, 慎权、慎欲、慎微、慎独, 耐得住寂寞, 顶得住歪理, 经得起诱惑。三是要培养健康向上的生活情趣。多一点体育锻炼, 多一点书香墨色, 多一点琴棋书画, 强健体魄, 修身养性, 愉悦身心, 做到快乐工作, 健康生活。从而多侧面、多角度忠实地做好领导决策层的推进者、实践者和执行者。■

领导者的七条基本行为 篇3

对于一个组织来说，要想建立一种执行文化，它的领导者必须全身心地投入到该公司的日常运营当中。领导并不是一项只注重高瞻远瞩的工作，也不能只是一味地与投资者和立法者们闲谈——虽然这也是他们工作的一部分。领导者必须切身地融人到企业运营当中。要学会执行，领导者们必须对一个企业、它的员工和生存环境有着全面综合的了解，而且这种了解是不能为任何人所代劳的，因为，毕竟只有领导者才能够带领一个企业真正地建立起一种执行文化。

那么，负责执行的领导者究竟应该做些什么呢？他应该如何避免成为一名微观管理者，如何避免过于陷入企业日常管理的细节当中呢？我们在下面列出了领导者的七条基本行为，它们组成了执行的第一个要素。

了解你的企业和你的员工

领导者必须学会全心全力地体验自己的企业。在那些没有建立执行文化的企业里，领导者们通常都不了解自己的企业每天在干些什么。他们只是通过下属的汇报来获得一些间接性的信息，但这些信息都是经过过滤的——在很大程度上受到信息收集人员的个人因素，以及领导者自身的日程安排、个人喜好等因素的影响。领导者并没有参与到战略计划的实施当中，所以他们也无法从整体上对自己的企业产生全面综合的了解，而企业的员工们对这些领导者也并不真正了解。

作为一名领导者，你必须亲自参与到实际的企业运营当中去，而绝对不能以一种若即若离的态度来经营自己的企业。当你亲自参与一个项目的时候，员工们可能会认为你有点过于干涉他们的工作，但他们会说：“至少老板对我们的工作表示出了足够的关注。他已经在这里呆了四个小时，提出了一连串我们没有考虑到的问题。”优秀的员工总是很喜欢这样的老板。这会让他们感到自己受到了重视，从而产生一种尊重感。而且这也是领导者对员工工作表示欣赏的一种方式，同时也是对他们辛苦工作的一种回报。

领导者的个人参与、理解和承诺还是克服员工消极(在很多情况下甚至是积极的)抵触情绪的必要条件。因为启动一个项目之前，领导者不仅会对该项目的美妙前景大肆渲染，同时还会清楚地定义它对于本组织的重要意义。通常情况下，只有当他对一个项目真正理解，并清楚地知道该项目可能带来的收益时，他才会做出这种表现。此后，他会对整个项目的进展情况进行跟进，确保每个人都采取了积极的态度——当然，前提是他对实施过程中可能出现的问题已经有了清醒的认识。在跟进的过程中，他需要和从事实际工作的人们进行交流，并一次又一次地申明自己对该项目的信心和态度。

坚持以事实为基础

实事求是是执行文化的核心，但对于大多数组织来说，里面的员工都是在尽量避免或掩盖现实。为什么呢?因为实事求是的态度有时会使得生活变得非常残酷。没有人喜欢打开潘多拉的盒子，他们总是希望能够掩盖错误，或者拖延时间来寻找新的解决方案(而不愿意承认自己此刻并没有找到任何答案)。他们希望能够避免对抗，大家都希望汇报好消息，没有人愿意成为制造麻烦、对抗上级的倒霉蛋。

企业的领导者也是如此，当我们要求领导者们描述自己企业的强处与弱处的时候，对方总是对自己的强处夸夸其谈，而对于自己的弱处，却总是讳莫如深。当我们问对方准备采取什么措施来改进自己弱处的时候，答案总是含糊其辞。他们会说：“我们必须实现目标。”当然，你应该尽量达到自己制定的目标，但问题是你准备采取什么具体的措施。

当AT&T兼并一些自己根本无法经营的光纤企业的时候，它所采取的是一种实事求是的态度吗?显然不是。理查德·托曼在没有足够人力的情况下在施乐公司同时发起两个大规模改造的时候，他采取的是一种实事求是的态度吗?也不是。

如何使自己在做出任何决策的时候，始终把实事求是的态度放在首位呢?首先，你自己必须坚持实事求是；其次，要确保组织中在进行任何谈话的时候，都把实事求是作为基准。

确立明确的目标和实现目标的先后顺序

执行型的领导者们通常更为关注一些每个人都能把握清晰的目标。为什么只有“一些”呢?首先，所有懂得商业逻辑的人都明白这样一个道理：把精力集中在三到四个目标上面是最有效的资源利用方式。其次，当代组织中的人们也需要一些明确的目标，因为这正是一个组织得以正常运行的关键。在传统等级分明的公司里，这并不是一个问题——这些公司的人们一般都知道自己的任务，因为各种命令会通过一条清晰的链条直接传达到每个人身上。而当决策过程被分散的时候，比如说在矩阵型组织当中，各级相关人员就要进行一定的取舍和选择。因为在这种情况下，部门之间将存在着对资源的竞争，同时决策权和工作关系不清晰的问题也在很大程度上增加了人们进行选择的难度。在这种组织当中，如果没有事先设定清晰的目标顺序，各级部门之间在进行决策时很可能就会陷入无休止的争论之中。

有些领导者宣称“我已经设定了十个顺序清晰的目标”，这些人其实并不知道自己在说什么——他自己根本不知道什么是最重要的事情。作为一名领导者，你必须为自己的组织设定一些顺序清晰，而又比较现实的目标——这将对你公司的总体绩效产生非常重要的影响。

确立清晰的目标之后，你的下一个任务就是简化。那些执行型领导者们的讲话总是非常简单而直接。他们能够简洁地阐述自己正在思考的问题和建议，而且他们知道如何对自己的想法进行简化，从而达到使每个人都能很好地理解、评估和执行，并最终使这些想法成为组织内部的共识。

跟进

如果没有得到严肃对待的话，清晰而简洁的目标并没有太大意义。很多公司都是由于没有及时跟进而白白浪费了很多很好的机会，同时这也是执行不力的一个主要原因。想一下，你每年要参加多少没有结果的会议——人们花了很多时间进行讨论，但在会议结束的时候却根本没有做出任何决策，更没有得出任何确定的结果。每个人都对你的提议表示同意，但由于没有人愿意承担执行的任务，你的提议最终还是没有产生任何实际的结果。出现这种情况的原因有很多：可能公司遇到了其他更重要的事情；也可能大家认为你的提议并不好(也可能甚至是他们在会议当时就这么认为，只是没有说出来罢了)。

对执行者进行奖励

如果你希望自己的员工能够完成具体的任务，你就要对他们进行相应的奖励。这似乎是毫无疑问的，但许多公司却没有意识到这一点——在这些组织当中，员工们得到的奖励似乎和他们的表现并没有任何关系。无论是从奖金数额还是从股票期权的角度来说，它们都没有在那些完成任务和没有完成任务的员工之间做出明确的区分。

经过长期观察，我发现那些不具备执行型文化的公司根本没有采取任何措施来衡量、奖励和提拔那些真正有能力的员工。就薪酬增幅而言，那些表现优异的员工和表现不佳的员工之间并没有太大差别。在这些公司当中，领导者们甚至都无法向那些表现优异的员工解释为什么他们的薪酬没有达到自己的预期水平。

一位优秀的领导者应该能够做到奖罚分明，并把这一精神传达到整个公司当中，否则人们就没有动力来为公司做出更大的贡献，而这样的公司是无法真正建立起一种执行型文化的。你必须确保每个人都清楚地理解这一点：每个人得到的奖励和尊敬都是建立在他们的工作业绩上的。

提高员工的能力和素质

作为一名领导者，你的成长过程实际上就是一个不断吸取知识和经验，乃至智慧的过程，所以你工作的一个重要组成部分就应当是把这些知识和经验传递给下一代领导者，而且你也正是通过这种方式来不断提高组织当中个人和集体的能力。不断学习并把自己的知识和经验传给下一代领导者，这正是你取得今天成就的秘诀，也是你在未来能够引以为荣的资本。

对其进行指导是提高别人能力的一个重要组成部分。我相信你肯定听说过这样一句话，“授之以鱼，饱其一日；授之以渔，方可饱其终生。”这就是培训的意义所在。发号施令者和循循善诱者之间的区别也就在于此。优秀的领导者总是把自己与下属的每一次会面看成是一次指导的好机会。

最有效的指导方式就是：首先仔细观察一个人的行为，然后向他提供具体而有用的反馈。在进行指导的时候，你首先需要指出对方行为当中的不足，这时你需要给出具体的例子，告诉对方他们哪些表现是正确的，哪些是需要改进的。

在对公司业务和组织问题进行小组讨论的时候，每个人都面临着一次学习的机会。通过共同分析问题、探求每一种解决方案的利与弊、并最终做出能够让大家都接受的决策，这本身就是一个很好的学习方式。

指导者一定需要掌握提问的艺术。通过提出一些一针见血的问题，你可以迫使人们进行更为深入的思考和探索。

这个原则也适用于私下的个人指导。无论你的个人风格是温和还是直爽，你的目标都是要提出一些针对现实的问题，并在适当的时候给予人们一些必要的帮助以解决他们所面对的问题。

了解你自己

每个人都至少在口头上认为一个组织的领导者必须具有强韧的性格。作为一名执行型领导者尤其如此。如果没有我们所谓的情感强度的话，你根本就不可能诚实地面对自己，也无法诚实地面对自己的业务和组织现实，或者对人们做出正确的评价。你将无法容忍与自己相左的观点，而这一点对于一个组织的健康发展其实是非常必要的。如果不能做到这一点，你就不可能建立起一种执行型文化。

情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。优秀的领导者总是能够清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够最大限度地帮助他们发挥自己的长处，改正自己的缺点。他们之所以能成为领导者，其原因在于能够让跟随者们看到他们的内在优势、自信和帮助团队成员实现目标的能力——同时提高他们的各方面水平。

一个能够长期成为领导者的人一般都有一套自己的伦理标准，这正是使得他／她拥有足够的力量来完成甚至是最艰难任务的源泉所在。这样的人绝对不会放弃自己的信念。这种性格已经远远超越了我们通常所说的以诚待人的道德范畴，它已经升华成为一种商业领导者所共有的伦理规范。

当今组织中的领导者们或许能够暂时地克服自己情感上的弱点，但这绝对不意味着他们已经解决了情感强度的问题，因为他们终究无法长时间地掩盖自己固有的缺点——而这些人又不得不时刻面对情感方面的挑战，所以问题最终还是无法避免的。无法战胜这些挑战就意味着他们将无法达到自己预期的目标。因为落实任务需要执行者具有一系列行为方面的特点，而如果一个人缺乏情感方面的强度，他将很难形成这些行为习惯，无论是对自己还是对别人而言。如果大家都不能实事求是地面对组织中存在的问题，你的组织怎么可能会制定出符合实际情况的战略计划呢?如果领导者们没有勇气和自信解决组织中的冲突，或者是提出善意的批评，整个组织怎么可能建立一种实事求是的文化呢?如果一个小组的成员都不能坦率地承认自己对很多问题都没有答案，这个小组就根本无法改正自己的错误，更谈不上进行任何改进了。

要做到量才适用，领导者必须具有一定的情感强度。对表现不佳者姑息纵容几乎是所有公司的通病，而这在大多数情况下都是领导者缺乏情感强度的结果。而且，如果没有一定的情感强度的话，你将很难聘请到真正优秀的人。因为如果你足够幸运，能请到比你更优秀的人的话，他们将会给你的组织带来许多新的想法和活力。通常情况下，一位缺乏情感强度的经理很难聘请到这种人才，因为他们不希望有一位更加强干的下属来威胁自己的权力。为了保护自己脆弱的权威性，这种经理通常会请一些他自认为会比较忠诚的人，而排斥那些敢于提出新创意、对其形成挑战的人。但实际上，这种情感上的脆弱最终将使得这位领导者的前途和整个组织的命运毁于一旦。

根据多年的工作经验以及对许多组织的观察，我们总结出了情感强度的四个核心特质：

真诚：在心理学当中，“真诚”这个词的含义非常简单：率真坦白而不虚伪造作，言行一致，做到真正的表里如一。只有真诚才能帮助建立信任，因为虚伪的人迟早会被人们揭下面具。

无论你所遵从的是一套什么样的领导伦理，人们都会首先观察你的行为。如果发现你言行不一的话，他们就不会以真诚的心态来对待你，在这种情况下，那些最优秀的员工会失去对你的信任，最糟糕的员工很可能效仿你的做法，而处于二者之间的则会采取一种明哲保身的态度。这最终将发展成为建立执行文化的一个巨大障碍。

自我意识：认识你自己——千百年来，这一直是古人向我们提出的最伟大建议，它其实也是真诚的核心。只有当认识自己之后，你才能客观地评价和对待自己的优点和缺点。你知道自己行为上的不足之处以及情感上的缺陷，而且你也有方法来克服这些不足——取人之长，补己之短。自我意识使你能够从失败中总结教训，它将使你能够不断成长。

在一种强调实干的执行文化当中，自我意识就显得更为重要。因为很少有领导者能够同时是一个人力资源专家、战略专家和运营领袖，同时还有时间亲自与客户交谈，并同时完成其他分内的工作。但知道了自己的不足之处后，你就可以至少从自己的同事那里寻求帮助。实际上，一位不了解自己短处的人也很难充分发挥自己的长处。

自我超越：自我超越意味着你能够克服自己的缺点，做到真正对自己的行为负责，能够随着环境的变化对自己的行为和心态进行调整，善于接受新事物并能够始终如一地坚持自己的道德准则。

自我超越是建立真正自信的关键——注意，我们在这里讨论的是一种真正的、积极的自信，而不是那种通过掩盖弱点而表现出来的狂妄自大和造作的自信。

真正自信的人通常都比较善于和别人交谈，因为这种人通常内心都有一种安全感，从而使得他们敢于了解乃至接受未知的事物，并能够顺应环境的变化采取及时的变革。他们明白自己并非无所不晓；他们通常都对事物充满了好奇心，能够在讨论的过程中鼓励对方提出与自己不同的观点，并学会在争论的过程中不断学习。他们愿意承担风险，并敢于聘请那些比自己聪明的人。所以在遇到问题的时候，他们永远都不会束手无策，因为他们相信自己肯定能解决眼前的问题。

谦虚：对自己认识的越清楚，你就越能够采取一种现实的态度解决问题。因为你已经学会了倾听别人的意见和建议，并承认自己并不知道所有问题的答案。在与别人交往的过程中，你表明了一种可以随时随地向任何人学习的态度。你并不会因为骄傲而放弃收集那些能够对你的成功带来帮助的信息，更不会因此而不愿与别人分享荣誉。谦虚的心态使你直面自己的错误和不足。错误是在所难免的，优秀的领导者总是能够承认错误并从中总结教训，这些错误最终将成为一种财富，成为领导者们在未来进行决策时参照的依据。

如何培养我们以上谈到的这些品质呢?当然，关于这方面的书可谓汗牛充栋，其中很多都有很好的借鉴意义。许多公司——包括通用电气和花旗银行——都在自己的领导培训项目中包含了这些自我评估的工具。

但最终的学习还是来自于对实际经验的关注。回想经历或接受指导本身就是建立情感强度的过程。有时观察别人的行为也能给你带来顿悟，可能这也正是我所需要改进的地方吧。无论通过哪种方式，在获取自我评估经验的过程中，你的个人能力都会得到某种程度的改进。

这种学习并不是一种智力上的练习。它要求一定的耐心和恒心，需要你切实将其贯彻到自己的日常生活当中去。它要求你能够对自己的行为进行不断地反省和调整。但根据我的经验，一旦一个人培养了这种能力，他或她就能够无限地进行自我改进，使自己的能力得到提高。

企业领导者的行为最终将成为整个组织的行为，因此从某种意义上来说，领导者的行为是整个企业文化的基础。

企业中层领导的基本素质 篇4

昨天，公司的一位管理员工向我抱怨：与他人关系处理不好，感觉人人都是针对他，感觉无法工作。

我想通过这篇文章答复他。

作为企业一名管理干部，应当具备如下基本素质：

一）敢于承担责任。敢于承担责任是企业中层领导的第一要义，只有敢于承担责任，才能肩负责任，才能做到真正的尽责，才能做到客观。一个不能承担责任的中层领导，会造成什么样的后果，其领导的团队如同一盘散沙，没有凝聚力，相互推委，将原本是自己应当承担的责任推给团队其他成员，在这个团队中更不可能存在公平、公正。企业目标在这里是无法得到实施。

二）积极主动。作为中层干部必须要积极主动，积极主动要求我们提高自身专业素质及管理能力。不是碰到事情上级怎么说就怎么做，毕竟上级是给予目标是给予原则，相当多的细节是需要自身去把握的。不能因为碰到问题则停滞不前，要搞清目标的实质，通过各种渠道解决问题。当前相当多的人就是积极主动不够，碰到一点点小问题就以次为由致使整个计划停滞。要做到积极主动则必须提高专业素质，只有专业素质的提高，才有可能开拓视野，才具备积极主动的基础。

三）宽容。中层领导是企业与广大基层员工交流的桥梁，作为一名中层领导必须学会宽容。宽容包含两个层面，1）是对下级的非原则性的错误要采取帮扶的措施，尽量内部处理，不是事事上报；2）是对下级针对其个人的行为要宽容，不是借用职权打压，采取公报私仇。当然宽容不是放弃原则，对于原则性的问题是不能宽容的。

四）换位思考。换位思考指中层干部要经常同上级采取换位思考，不要总是盘算自己的那一亩三分地的利益，毕竟那只是企业的一个组成部分，同时又要经常同下级换位思考，毕竟业绩是需要大家共同创造的要不断的激发广大基层员工的动力，才能创造效益。

五）客观公正，就事论事。当遇到冲突时凡是有制度可以依照的依照公司制度实施，不搀杂个人感情，否则很难令人信服。

六）表率。严于律己，自己要在各方面都要高标准要求自己，否则在自身做的不够的方面是很难实施管理管理工作的。

知觉的基本特征 篇5

在众多刺激物中选取少数刺激物作为知觉对象，就是知觉的选取性。

2、知觉的整体性

人在过去经验的基础上，把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的.特性，就是知觉的整体性。

3、知觉的理解性

在知觉过程中，个体根据已有的知识经验来解释当前知觉的对象医学教育|网修改整理，并用概念或名称的形式把它标示出来，使它具有必须的好处。

4、知觉的恒常性

当知觉的条件在必须范围内发生变化时，知觉的映像仍持续相对不变，这就是知觉的恒常性。

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项目经理的基本特征 篇6

项目经理的效能通常要依赖天生的、个人的技能以及所学习的项目管理技能。项目经理怎样在适当的时间使用这些技能要看他的个人经验和项目的动态。

试图在组织内确定项目经理需要什么技能才能使项目成功是一个非常大的挑战。确定哪个项目经理最棒更多地要看组织的文化，因为组织是个人施展技能的舞台。

下面的列出来的是成功的项目经理的一些特征：

领导才能：他们必须带领项目而不能是简单地参与到项目中。

团队才能：他们必须能够组织一个团结的项目团队。

顽强：他们必须坚持，尤其是在压力比较大的时候。

组织才能：他们必须组织项目的计划、日程和资源。

重点：他们必须抓住重点，不允许外部力量影响项目的任务。

质量：他们必须渴望执行最佳实践，将保证质量作为根本目标。

决策：他们必须能够执行项目决策，并最终为项目决策负责，

自信：在实施他们职能的时候，他们必须为项目团队提供目的感和保证感。

领袖才能：他们必须能够影响或者劝服别人。

大胆：他们必须能够做出具有潜在的高回报的决定。

好的沟通才能：他们必须能够持续地同项目团队和风险承担人沟通。(这通常被认为是最重要的项目经理才能。)

协商才能：协商也相当重要，因为项目经理必须花相当多的时间与团队成员、风险承担人、供应商、管理层等进行协商。

政治才能：项目经理分析和采取积极措施来保证项目的政治安全。

改变代理人：由于企业的利益，他们通常被喊去改变和改进当前的流程、文化或者环境。

技术才能：他们必须熟练地执行项目管理任务(例如陈述、时间安排和预算)。

项目管理一般来说是一个比较难做的职业。成功需要特殊的技能、开发和实践;然而，当你将它与相似职位进行对比的时候，其时间更长、问题更大、后果更加严重。项目经理在组织中权力一般都比较小，而且项目经理的职权只限于项目的生命周期。

项目成功通常受一些超越项目经理控制范围的因素的影响，比如说受政治、立法或者优先权比较高的项目的影响。回报或认可通常是短暂的，而且是以项目的存活形式表现的。

被领导者的基本特征 篇7

胜任特征 (competency) , 也译作胜任力。在拉丁语 (competentia) 中, 是指有学问的意思。美国心理学家McClelland于1973年首次提出“胜任力”概念[1]。英文中胜任特征 (competency) 与胜任力 (competence) 在内涵上并没有本质区别[2]。关于胜任特征的定义, 国内外有各种各样的观点。综合各家学说, 笔者认为:胜任特征是指在组织中, 能将其成员中工作优秀绩效者与一般绩效者区分开来的个人的潜在的特征, 这种特征能预测员工的未来的发展。胜任特征有三个特征:第一, 深层次性。它是个体的人格方面的特征, 而且是人格中深层的、稳定的部分。比如自我概念、态度、信念价值观等;第二, 预测性。胜任特征能够预测员工在某一工作职位上的未来的绩效;第三, 效标性。胜任特征是优秀员工或优秀绩效的心理标准, 通常为组织中绩效前10%的员工所具有。

19世纪末20世纪初, Taylor在伯利恒钢铁公司进行了“管理胜任特征运动 (Management Competencies Movement) ”。他认为:可以按照物理学的一些原理进行组织中的管理活动。他通过时间-动作分析 (Time and Motion Study) 来识别员工工作能力的差异, 并以此来提高员工的工作绩效[3]。

目前, 《财富杂志》500强中已有超过半数的企业运用胜任特征模型来选拔和评价员工[4]。Mc Clelland等人经过多年研究, 提出了胜任特征冰山模型 (The Iceberg Model) [5]。冰山模型把胜任特征形象地比喻呈漂浮于水中的一座冰山, 水上部分代表的是表层特征, 如经验、知识、技能, 这些特征是容易感知的, 但并不能预测或决定个体能否有卓越的表现, 而处在水下的部分代表的是深层胜任特征, 如社会角色 (social role) 、自我概念 (self concept) 、态度 (attitude) 、人格特质 (personality trait) 、动机 (motive) 、价值观 (value) 。

另一种观点是Spence的洋葱模型 (The Onion Model) 。洋葱模型认为, 胜任特征是由表层向里层的多层结构, 里层的核心特征即胜任特征[6]。

胜任特征的类型研究分为两个方面, 其一是通用胜任特征模型。这种模型可预测大多数行业的职业胜任行为。Spencer在1993年提出了通用性胜任特征模型的6大类20个胜任特征 (见表1) 。其二是特殊行业的胜任特征模型。Spencer在1993年提出了5个行业的胜任特征模型:专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员与企业家[4]。

二、决策型领导干部胜任特征模型创建的理论构想

胜任特征模型研究由来已久, 但决策型领导者胜任特征模型的研究国内外还属罕见。

根据心理学、管理学、文化学的理论, 本研究在辽宁沈阳、大连两城市调查了在行政机关或国营大企业的高层领导者, 并采访了相关专家以及许多社会知名人士。在此基础上, 提出了中国决策型领导者胜任特征模型的理论构想。

(一) 决策型领导者的概念

决策型领导者一般指在组织中处于高层, 负责制定组织发展战略的以及实施组织战略管理的领导者[5]。

决策型领导者不同于基层领导干部。中层一般侧重于执行能力, 基层一般则侧重于具体业务的操作能力, 而高层一般则侧重于决策能力。决策型领导除了要了解组织的基本业务, 以及负责内部管理工作外, 还要对外负责经营, 制定组织发展的目标、战略等多项工作。所以, 决策型领导者要求具备其他层次领导者可能不必要的素质。

(二) 决策型领导者的知识胜任特征模型

知识是人类社会经验的总结, 也是个体头脑中的经验系统。决策型领导者的知识应由以下3个方面组成。

1.通识性知识:这是关于各个学科一般原理的知识, 主要包括文史哲、科学一般原理、艺术等方面的知识。

2.职业知识:这是指与决策和高层管理相关的知识, 主要包括管理学、组织行为学、经济学、人力资源管理学等方面的知识。

3.预验知识, 这是关于应对各种社会突发事件的知识, 包括“是什么 (What) ”, “为什么 (Why) ”, “怎样做 (How) ”, “谁能做 (Who) ”等方面的知识。预验知识相对于经验知识来说, 更具有主动性、多元性和应变性的特点。

(三) 决策型领导者的能力胜任特征

能力是顺利完成活动的必须具备的心理特征。决策型领导者的能力胜任特征包括以下几个方面。

1.智力:这是指接受、储存和应用信息的能力, 包括观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力、创造力, 其核心是思维力, 顶峰是创造能力。

2.经营管理能力:这是指组织运行所需要的职业能力, 包括计划、控制、监督、协调、激励、领导等。

3.人际能力:这是指人际交往、人际关系能力, 包括沟通能力、语言表达能力、个人影响力等。

4.决策能力:这是指制定组织发展战略和对组织进行战略管理的能力, 包括分析、综合、比较、分类、抽象、概括、具体化、系统化等能力。

(四) 决策型领导者的人格特征模型

人格是一个人在社会生活中形成的稳定的、独特的、本质的、具有倾向性的综合心理特征。根据Cattel的16PF的人格理论, 笔者认为决策型领导者的人格特质模型如下:

(五) 决策型领导者的体力、品德与技能胜任特征模型

体力是一个人体能、体质和体能的状况。

技能是一个人职业工作具体技术及其操作。

这两者对决策型领导者作用较小。

品德是社会的道德准则在一个人身上的具体体现, 是所有人都应具备的一个社会所要求的道德品质。

决策型领导者和胜任特征模型中, 能力素质最重要, 其次是知识和人格, 最后是品德、技能和体力。

这好比一架飞行器, 能力是机头, 人格是机身知识, 技能是两翼, 体力品德是基础。

本研究根据科学原理、专家效度以及访谈法, 通过定性分析来对决策型领导者的胜任特征模型进行理论构想。进一步的研究还要通过测量法、BEI访谈等方法进行定量分析, 最终构建既具有理论意义又具有实践价值的决策型领导者的胜任特征模型。

参考文献

[1]McCelland D C.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J].American Psychologist, 1973, (28) :1-14.

[2]新英汉词典编组.新英汉词典[M].上海:上海译文出版社, 2003, (12) .

[3]卢盛忠.管理心理学[M].浙江:浙江教育出版社, 2006, (7) .

[4]Spencer L M&Spencer.S.M.Competence at work:Model For Superior Performance[M].New York;John Wiley&Sons, Inc, 1993.

试论国学的基本特征 篇8

关键词 国学 基本特征 思维方式 价值取向

分类号 B2

On the Basic Characteristics of Chinese Traditional Culture

Lu Chang

Abstract The core of Chinese traditional culture is the thought of Confucianism， Buddhism and Taoism， which is different from the western culture in the way of thinking such as harmony between nature and the people， rational intuition， Xin-Xing practice， and in the value judgment such as to be saints， immortal， and Buddha. It shows something about the nationalism in Chinese traditional culture. It’s different from the western culture whose characteristics are subject-object dualism， rational speculation and separation between the religion and the life.

Keywords Chinese traditional culture. Basic characteristics. Way of thinking. Value orientation.

尽管“国学”一词早在周代就出现了，但它作为现代意义的名词被学界广泛使用和讨论则是从近代开始的。最先提出现代意义“国学”一词者，或以黄遵宪，或以吴汝沦，或以章太炎，或以梁启超，并无统一意见。但有一点是可以肯定的，即国学是相对于西学而言的，是在近代民族主义与国家意识觉醒的前提下产生的。洋务运动时期传统学术与文化被称为“中学”，以与“西学”相区别，并有“中学为体，西学为用”之说。而在甲午战争以后，国家面临着亡国灭种的危险，保国、保教、保种等等民族主义思潮因之兴起，“国教”、“国学”也就是那个时代的产物。1935年，王缁尘在上海世界书局出版的《国学讲话》中道：“国学之名，古无有也。必国与国对待，始由于国家观念，于是始以己国学术称为国学。”这一方面表明国家观念与民族主义乃“国学”提出之背景，一方面又表示“国学”主要是指学术。

事实上，现代意义的“国学”一词是从日本转手而来的。日本在明治维新时期，大力提倡本民族文化，以与西方先进的物质文明相对抗，从而重新树立本民族在遭遇外来侵略时所丧失的自信。中国学者如章太炎等引进日本的“国学”概念，并将其用于指称中国传统文化，也是基于同样的考量。也就是说，“国学”一词在近代以至今日，始终与民族主义有着千丝万缕的关系。

基于此，我们在研究国学时就必须注意到：国学研究具有民族性，它的参照对象是西学，在研究国学时就有必要将其中与西学不同的地方彰显出来，以突出中国传统文化的特质性。国学所涵范围极广，从典籍上看，可以分为经、史、子、集四部；从现代学科角度看，它包括哲学、史学、文学、伦理学、宗教学、民俗学、考据学、文献学、语言学等等；从学术思想历史进程看，它包括先秦子学、两汉经学、魏晋玄学、南北朝隋唐佛学、宋明理学、清代朴学等；从思想角度看，可以分为儒释道三教四家（道包含道教和道家）。从中可见国学内容甚为广博，而其中的核心无疑是儒释道思想。我们便通过思维方式与价值取向两方面探讨儒释道思想，从而探究国学的基本特征。

1 思维方式

儒释道三教的思维方式与西学的思维模式迥异，这也是形成中西文化差异的根本所在。三教的思维模式主要包括：天人合一、智性直觉、心性实践等。

1.1 天人合一

一部中国学术思想史，其核心其实就是天人关系发展史。天人关系一直是儒道两家所关注的核心。儒家从孔子开始就对天与人之间的沟通表示强烈的关切。自然是人道德行为的标准，君子处世应时时以自然作为准则。《周易》说：“天行健，君子以自强不息”；“地势坤，君子以厚德载物”。人应该仿效天的生生不息而不断培养自己的德性，应仿效地的博厚宽广而使胸怀宽广、容纳万物。天人沟通的基础在于人的道德准则是来源于天的，所谓“天命之谓性”也。是以孟子反复强调“仁义礼智”是“天之所与我者”，“非由外铄我也，我固有之也”。而在宋明理学中，天理与人心、宇宙生生不已的气象与心性本体的不断推扩是不可分割的一体。朱子曰：“浑然天理便是仁。”（《朱子语类》卷二十八）草木条畅，万物生机，是与主体内在生命融为一体的。《易传》言：“天地之大德曰生”，《孟子》道：“君子远庖厨”，周敦颐“窗前草不除去”，程颢“切脉体仁”、“观天地生物气象”，张载喜欢“观驴鸣”，都是体认万物生生不息气象的表现，此即所谓的“乾道变化，各正性命”。天人的相互感通不仅在于主观道德上，亦在于客观的宇宙现象上。董仲舒的“人副天数”、“天人感应”，从自然与人类在某种程度上的相似性来说明天人一体，互为感通。历代皇帝在各种灾异发生之后都会照例“罪己”，无疑显现了天人感应学说的强大影响力。

道家同样对天人关系有相当深刻的阐述。《老子·二十三章》：“故飘风不终朝，骤雨不终日。孰为此者？天地。天地尚不能久，而况于人乎？”《二十五章》：“人法地，地法天，天法道，道法自然。”《八十一章》：“天之道，利而不害；圣人之道，为而不争。”都是强调人应该效法天道自然的无为、柔弱。而在庄子的文章中，“天”的重要性已不下于“道”，并与“人”呈对举之状。《庄子·在宥》：“何谓道？有天道，有人道。无为而尊者，天道也；有为而累者，人道也。”《大宗师》：“不以心捐道，不以人助天，是之谓真人。”又：“故其好之也一，其弗好之也一。其一也一，其不一也一。其一与天为徒，其不一与人为徒，天与人不相胜也，是之谓真人。”“真人”是顺乎天之自然，并无人为之造作的人。人同样也是自然的一部分，应该返回其原初的自然状态，与天地为一体，消除分辨与对待。

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“天人合一”的“一”在儒道两家是所指不同的，儒家是天人合于德，道家是天人合于道。天人关系中夹杂着儒道两家思想的融合与辩争，最显著的表现就是魏晋玄学中自然与名教的关系问题。一般来说，魏晋玄学可以分为三个阶段，第一阶段是正始年间开始的“正始玄学”，主要以何晏、王弼为代表，他们主张名教不离自然，天与人是不可分割的。第二阶段是竹林玄学，以嵇康为代表，他提倡“贵无”，主张“越名教而任自然”，天人相分，离弃人世之礼节名教的束缚，而崇尚自然与自由。由于这种观念很容易滑向纵欲主义、享乐主义与虚无主义，因此裴頠提倡“崇有”，来补救其弊。第三阶段是向秀、郭象为代表的“元康玄学”，他们通过对《庄子》作注来阐明“名教即是自然”的观念。这三个阶段是玄学发展的一个完整过程，期间呈现了“正、反、合”的辩证逻辑，从而形成了儒道互补、天人合一的思维模式。

天人关系基于相似性与相应性原理，人与天是相对应的，天道通过人事来反应，两者是同时发生的，并无孰先孰后的因果性。这与西学以因果逻辑关系为根本大不相同，无怪乎很多学者认为中国古代学术并无逻辑性。

1.2 智性直觉

与西学注重主客二分、理性思辨的思维模式不同，国学的基本思维方式是直觉性、体悟性的思维方式。由于国学世界里，主体面对的对象是一个整体的有机的生态的整体，因此无法用主客二分的模式来把握这个“全体大用”。自笛卡尔提出主客二元对立说以来，近代西学理论就一直处于纠结状态，它既是近代科学兴起的基本方法论，又是使科学理性独霸、宗教精神与人文关怀丧失的滥觞。对外在世界的理性分析是科学产生的前提，实证科学就是将自然万物置于实验室进行剖析，而这个前提就是将自然世界客观化。国学则不然，《庄子》的“混沌凿七窍而混沌死”即预示着，宇宙本体只能够通过舍弃人的欲望与把持来了解，绝非可以将其分割把握。这也是中国古代人文精神尤其发达，而科学精神缺失的原因所在。山川草木不是被分析为由何种矿物质与元素构成，从而对其分析研究，总结出科学原理，而是一直被当做审美与感喟的对象。子在川上曰：“逝者如斯夫，不舍昼夜。”面对河流只是感叹它的人文化的象征性意义，而不是想象水分子的结构图。艺术性与诗化的世界观，决定了他们对形而上本体的理解是不同于西方的知识理性进路的。通过对人生境界的理解来得知本体存在，这是“境界形态形上学”。而在理学家的眼中，整个世界是无分别的，自己“浑然与万物为一体”，因此见到牛羊被宰杀而生同情恻隐之心，见草木枯黄、柳残叶败而生悲凉落寞之感，甚至见到石头、大地龟裂而生悲悯之意。之所以会这样，乃在于自己的生命与万物自然是息息相关、互通一体的，他们是基于一个整体的有机存在，所谓“理一分殊”也。

正是基于此点，国学表现出来的特征是关注人生问题，人文精神极其发达。外在世界对于主体的价值意义比探究真相的求真活动更为重要，而这些价值与意义都是要通过主体直觉性的体悟来获得的。直觉，是不通过理性分析而当下直接获得价值意义的智慧直观。它需要主体放下人为的思虑而任之自然，让人先天具有的空灵之性显现出来。老子的“虚静”、“无为”，庄子的“心斋”、“坐忘”，禅宗的“无相、无念、无住”，都是对直觉性思维的不同表述。

1.3 心性实践

国学向来是重视实践的，这里的实践不仅指对外在世界的认识改造活动，同时也指对内在生命的探索与体验。国学在某种程度上可以被称为“实践的智慧学”。作为国学主干的儒释道三教四家，都是对生命的本真进行阐释的学问。

儒家的实践体现在道德修养、经世致用方面。道德不是通过理性推理与分析得出的理论，而是在日常生活中用心体悟出来的实践经验。因此，儒家有的是道德教训与箴言，而并无伦理学。道德要落实在具体的生活情境中，行比知更重要。陆象山“截断众流”、“直指人心”，就是让人从道德训诫的理性理解中回到心性的实践中来，从而避免被书本教条所异化。而经世致用、安邦济民既是道德实践的内在要求，也是人社会实践的要求。道德实践与社会实践是儒家实践智慧的一体两面，也是儒家作为入世思想的主要特征。

道家对生命的有限性、世界的相对性、人生的无常性具有深刻的了解与感悟。它主要的实践方式是通过对“人间世”中种种现象的体悟，对“大宗师”的直观感触，来达到“德充符”（道在身而形于外）、直至“逍遥游”的境界，从而形成超世、达观、逍遥的人生观。道教则更是注重实践，外丹修炼要求具备各种基本科学知识的实践经验，通过不同材料的化学反应炼制仙丹。道教这种“敢想生命不死”的精神在世界上绝无仅有，同时也为我国古代科学事业的发展做出了不可磨灭的贡献。内丹修炼则要求化精为炁、化炁为神，从后天反先天，最终羽化登仙。其中性命双修、身心俱炼的生命实践方式是道教内丹的最大特色。

佛教的修行实践则更多，集中表现在“戒定慧”三者。戒，是持戒，目的是为了保持身心的纯粹性，修佛之心不为经验世界所引诱与干扰。定是禅定，是通过一系列的方法如数息、念佛、打坐等来实现心念的定守不外驰。慧是智慧，也是佛教修行中最重要的一种。禅宗通过机锋棒喝、喝祖骂佛等极端方式来截断此心向外寻求偶像崇拜之路，回到自己当下的心性本体上来，寻找“自家本来面目”。此心常“惺惺”（常醒不辍），则“担柴挑水，无非妙道”，“心之所触，皆是佛法”。

2 价值取向

儒释道有不同的价值取向。儒家重视社会人生，对死后的世界并不关注，孔子说：“未知生，焉知死？未能事人，焉能事鬼？”他面对的是族群社会，关注的是一个人立身处世，在社会中找到属于自己的位置（“各安其分”）。社会的每个角色都有自己的道德标准与价值规范，“为君者止于仁，为臣者止于敬”。人们在仁义礼智、孝悌忠信等伦理规范下，被塑造成为社会需要的“君子”形象。当然，一个人并不完全是伦理规则下的奴隶，而还有着超越性的追求：“尽心知性知天”、“存心养性事天”。这种超越性被宋明理学家发挥得淋漓尽致，人的道德性来自于天，尊崇天之高，即是提升人的尊严。天理、人心、仁、道、本心、良知都是道德本体的不同称呼而已，它们是将人的道德性与其超越性的根据融而为一的表现。儒家的理想人格是圣人，所有的工夫都是为了实现这种内圣外王所能达到的最佳典范。

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道家自来关切生死，对死亡哲学有深刻的反思，也最具有悲剧色彩。它的价值追求就在于“真”，“真”是宇宙人生之本源状态，没有人为的破坏，“真人”则是道家的理想人格。由于对世界的有限性、价值相对性的觉解，使得道家对现实人生的态度是极其吊诡的。世间乃非本真的存在，是丧失了真实性的梦幻世界，其间种种克伐怨欲、礼乐名教、仁义道德之属都是值得考量的。“失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而复礼”，这是一个不断下降落实为现成性固化的过程，愈是分辨，愈有规定，而逐渐固化为远离本真的存在。“礼者，忠信之薄，而乱之首也。”当礼成为制度化与形式化的存在时，也就沦为工具，成为诸侯窃国之利器。儒家的德性对于道家来讲，并非究竟，它们不过只是“始制有名”、有所分别辨析后的产物，都是来源于混沌无分别的“道”。一切有形、有象、有名、有始的现实存在或观念，都是“道”所生之“子”，皆处于有限、相对、固化之中。因此要拉近万物与“大似不肖”之“道”的距离，必须“既知其子，复守其母”，这样才能道物兼得。

佛家以出世成佛为基本价值追求。超越轮回，解脱生死，涅槃寂静，是它的目标。佛家看来，世界万物皆因缘和合而成，万法皆为有条件的存在，并无自性，故而万法皆空。因此，要通过般若（佛的智慧）照察诸法实相（真实相状），这个实相是永恒的、绝对的、与世间法不同的出世间法。因此应破除对万物的“法执”与对自我的“我执”，才能认识实相，但同时又不可执著于对“法执”与“我执”的破斥，而应该“不落两边”，恪守“中道”，以致“空亦复空”。所有的存在都要被否定，这样就导致佛性也被“空”掉了，因此大乘有宗大力提倡佛性论，以确保佛教之为佛家最根本的价值取向的存在。

儒释道思想作为国学的核心，它们的思维方式与价值取向贯穿于《十三经》、二十四史、诸子百家著作与历代文学作品等国学典籍之中。天人合一、知性直觉、心性实践等思维方式与西方主客二元、理性分析、思辨理论相比，有明显的中国特色。而在价值取向上看，国学承认人虽然有限，但可以通过种种工夫修行达到无限的境界，成圣、成仙、成佛。而在西方则把这种无限性归于上帝，人只能成为上帝的信徒而做不了上帝，因此便“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒”，宗教与人生无法打成一片。探究国学的这些基本特征，对于我们国学研究将会有一定的方法论助益，也是我们理解国学的基本前提。

参考文献：

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[ 5 ] 徐小跃.国学谈[J].新世纪图书馆，2012（8）：3-9.

[ 6 ] 李庆本.国学研究的跨文化理念与方法[J].北京行政学院学报，2007（6）85-88.

陆 畅 南京大学哲学系博士研究生。江苏南京，210093。

（收稿日期：2013-08-22 编校：徐忆农）