企业外包的风险与对策

企业外包的风险与对策（通用8篇）

企业外包的风险与对策 篇1

陈祖武

（福建师范大学 协和学院，福建 福州 350108）

摘 要：随着世界经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业要想在经济的洪流中站稳脚跟，就必须专注于自己的核心业务，提高自己的核心竞争力。而对于中小企业来说，由于规模和资金的限制，不少企业没有设置专门的人力资源部门，更没有战略性的人力资源规划，为了招到合适的员工，提高员工的工作成效，不少中小企业选择了将人力资源的工作外包出去。然而，我国的人力资源外包服务仍处于起步阶段，有不少的问题亟待解决，因此也就构成了人力资源外包的风险。研究人力资源外包的风险与对策，对企业减弱风险，加强风险的应对能力具有非常重要的意义。

关键词：人力资源外包；风险；中小企业

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世纪，企业与企业之间的竞争实际是人才的竞争。随着社会分工和世界市场的逐步形成和完善，以及经济的全球化，如何充分利用和整合社会资源，形成企业独有的核心竞争力成为了企业在经济洪流中制胜的法宝。于是，外包策略应用而生，而其中最为重要的则是人力资源外包。因此，从上个世纪90年代以后，人力资源外包这一新型的管理模式日益得到关注和应用。人力资源外包（human resource outsourcing）是指企业通过将人力资源管理工作的部分或全部外包给外部专业公司，强化人力资源管理工作者的核心业务、提高效率、充分利用外部专业化资源优势、实现资源共享的新型管理模式。

目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，我国的GDP、社会销售额、税收等有50%以上是由中小企业创造的，全国75%以上的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。可见，在我国社会经济发展中，中小企业发挥了巨大的作用。然而，与大型企业相比，由于受规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，并且导致关键人员流动率高，员工满意度差。为此，中小企业应该根据实际情况，对自身的业务进行梳理分离，将一些对企业贡献价值小的业务外包出去，以达到最大限度利用资源和缩减成本的目的。人力资源外包正是其中的途径之一。

一、中小企业人力资源外包的现状

早在上世纪80到90年代，受“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”这一管理思潮的影响，人力资源外包理念应运而生。据《2007年中国人力资源外包调查数据报告》，目前中国有76%以上的企业还没有使用过HR外包服务，其中有近8%企业正准备使用；有18%的企业正在使用HR外包，也有6%的企业已经放弃使用外包。由此看来，目前我国中小企业人力资源外包的现状可以概括为：相当多的企业、公司、机构已经对其表现出浓厚的兴趣，人力资源外包在中国具有广阔的市场和发展前景；同时，中小企业人力资源外包外包的水平还比较低，覆盖面还比较窄，存在不少问题，急需理论指导。

第一，外包服务机构的整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主，没有统一的收费标准。目前在我国境内，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场等，专业的人力资源服务机构比较少，并且这些机构的服务单一，多以提供基础性的服务为主。

第二，企业对人力资源外包褒贬不一。虽然说，人力资源外包既可以解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有的企业对人力资源外包持反对态度。他们认为，如果将太多的企业内部事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密，而且从员工的发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏，不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。

第三，立法滞后。我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包服务机构的具体运作，相关部门也没有相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，因此要保证外包服务行业的健康有序发展，政府部门应该充当好“裁判员”的角色。

二、中小企业人力资源外包存在的风险

人力资源外包作为一种新型的管理模式，虽然能够帮助企业节约资源，使企业更加专注于自己的核心业务，但其在实施过程中也存在多种风险，且风险贯穿于整个过程中，不同的阶段面临不同的风险。

（一）业务决策阶段

1.外包内容决策失误的风险

人力资源外包，是将企业部分人力资源业务交给外包商去做，也就意味着企业对该项业务的控制权降低。外包商的权力越大，企业对该项业务的控制能力就越低。因此，企业在将人力资源工作进行外包时，首先要确定何种业务适合外包，何种业务不能外包。如果企业将具有战略性意义的业务外包出去，则会导致企业对外包商形成过度的依赖性。另外，如果外包商将企业的核心内容卖给竞争者，那么企业的竞争优势将会面临重大的威胁，这些对企业的发展来说都是不利的。

2.潜在的高额成本支出的风险

人力资源外包成本包括显性成本和隐性成本两个方面。一般情况下，企业都能对显性的成本，如：薪酬福利、办公设备、场地租赁等进行深入、全面的分析。但对一些隐性成本，很多企业却重视不够。从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置而节省了开支，降低了运营成本。但在外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在以下几个方面：（1）时间成本。为了制定出更加适合外包企业的方案，外包企业往往需要花费大量的时间来帮助和辅导外包商，以增进对企业的了解。（2）转换成本。由于服务商需要对企业的外包业务进行重新的整合，因此外包之后并不能保证立即从外包商那里获得专业化的好处。而且，服务商提供的方案不一定能够满足企业的需要，致使在方案的执行过程中，可能因为错误的导向造成相关的损失。

（二）选择外包服务商阶段 1.外包商选择不当的风险

外包服务商的选择是整个人力资源外包工作中最为关键的一环，外包服务商选择的正确与否将直接关系到企业与之合作是否成功。由于我国人力资源外包服务尚处于起步阶段，行业进入门槛低，加上缺乏相关部门监管，从而导致外包服务的水平参差不齐。尤其是在近几年，虽然人力资源外包机构有了突飞猛进的发展，但同时也带来了许多负面的影响。外包商的规范经营和专业化程度、从业人员的素质以及一些非法中介机构的违规经营，都使服务商的诚信度大打折扣，因而导致有接近6%的企业放弃使用外包服务。2.企业与外包服务商之间信息不对称的风险

在外包过程中，企业和外包服务商之间形成一种合作伙伴的关系。但由于企业的目标、管理模式和组织文化等方面存在差异，因此在此过程中，必然会出现信息不对称的情况。主要表现在以下两个方面：（1）逆向选择。由于存在信息的不对称，企业无法真正了解到外包商的经营状况、社会声誉、发展状况等与自己利益相关的信息，从而导致在外包前未能准确选择外包商，造成逆向选择的后果。（2）败德行为。外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于企业的行为，从而损害企业的利益，如外包业务的不及时或者外包质量下降。3.企业商业信息泄密的风险

企业在与外包服务商合作的过程中，必然会透露一些企业信息，这其中有很多都属于商业秘密，而这些秘密一旦泄露给竞争者，将会给企业带来极其不利的影响。虽然双方合作时会签订保密协议，可以提供一定程度的信息安全保障，但我国目前尚无完善的法律来规范、约束人力资源外包行业的运作，一旦出现外包商出卖企业商业机密或因经营不善而倒闭，企业的合法权益将得不到保障。

（三）外包关系维持阶段

1.企业与外包商文化冲突和沟通困难的风险

文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同的价值体系。每个企业都有自己独特的文化、价值体系，这些是由企业的历史以及企业初创者的风格等因素决定的。文化方面的风险一方面体现在外包服务商能否深刻理解、适应合作企业的企业文化；另一方面，这种适应还包括企业对外包服务商的适应。如果双方的文化冲突剧烈，就难免会在外包过过程中出现沟通障碍，甚至造成外包项目的失败。2.企业内部矛盾激化的风险

人力资源外包对企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、权责分配及员工的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工随之会产生各种顾虑和猜疑，心理上的不稳定性增加，从而造成企业优秀员工外流，企业的运营效率下降。另外一方面，当员工在无法清晰了解自身的利益，或者是将外包决策看作仅仅是对组织有利的一种方针时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的稳定和发展。

3.对外包商的服务过程缺乏有效监控的风险

由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，与企业之间属于“委托-代理”关系而不是隶属关系，因此，企业对外包服务商的监控是有限的。如果没有对外包服务商进行有效的监控，服务商的工作很容易偏离正常的方向，从而影响外包项目的按时完成及效果，甚至会直接导致外包失败。

三、中小企业人力资源外包风险的对策

（一）业务决策阶段

1.根据企业的外包目的，选择合适的外包项目

企业在进行人力资源外包决策时，需要谨慎考虑外包项目，确定哪些内容适合外包，哪些不适合外包。一般来讲，涉及企业核心竞争力以及商业安全性的业务，如高层员工招聘、人力资源规划等不宜外包。但是对于一些常规性的职能，比如低层员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。因此，企业在进行人力资源外包前，必须认真研究自身的状况和潜在能力，充分分析和评估自身条件，进而选择合适的外包内容，避免外包涉及企业商业机密或威胁核心业务的业务。2.正确进行成本收益分析

大多数的企业在做人力资源外包决策时，都会关心支付的成本和得到的投资回报。企业在进行成本收益分析时，不光要核算现有人员完成某项特定任务的成本，如员工薪酬、福利、办公设备等，还要将此成本与外包成本进行比较，同时要注意一些隐性成本，如时间成本、转换成本、企业员工未来的工作能力、员工与管理人员对外包服务的满意度等可能引起的损失。

（二）挑选外包服务商阶段 1.挑选合适的外包服务商

在进行外包商的选择时，要有详细的目标计划，广泛地收集外包服务商的信息，建立资料库，重点考察外包商的要价、信誉、质量、可靠性等。选择企业曾经合作过或熟悉的外包服务商，这在一定程度上能够减少企业机密的泄露，减少磨合期。如果从未用过外包服务商，可以选择外包服务行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过其它正在进行人力资源外包的企业了解相关服务商的信息。在这些前提下，外包服务商当然还要能够提供有竞争力的价格，通过各项比较，企业从中挑选出合适自己的外包服务商，切忌盲目地追求大公司，那样会使外包的成本过高。

2.与外包商签订完善的外包合同 由于企业与外包商不属于行政隶属关系，所以必须要用具有法律效应的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是直接关系到外包成败的关键因素。由于信息的不对称，外包企业处于相对劣势的地位，因此在签订合同时，应提高合同的完善度和针对性，规定好外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合同期限、工作进度、预期达到的目标、违约条例等等。另外，企业向外包服务商提供的信息中有相当一部分属于商业机密，这些信息一旦泄露，可能会使企业丧失竞争优势，因此，企业在实施人力资源外包策略时，既可以单独签订保密合同，也可以在人力资源外包合同中附加保密条款，通过保密条款或保密合同，限制外包服务商对企业商业机密的使用。

（三）外包关系维持阶段

1.保证企业在外包过程中的参与和监控能力

企业将人力资源外包出去后，虽然在某种程度上减轻了企业管理者和人力资源部门的负担，但不少的人力资源工作者会担心自己未来，此时规划好人力资源部门的定位至关重要。通过定位，使人力资源部门参与到外包过程中去。通过不断的参与，保持和提高企业自身的人力资源管理能力，提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。最重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源部门要承担起对外包服务的监控和评估职能。2.建立外包的风险预警机制

在我国法律体制不完善的前提下，企业在作人力资源外包决策时，应建立未雨绸缪的风险预警机制，对外包过程进行全面的策划，着重分析外包中可能发生的风险，估计风险的发生概率，估计其可能产生的后果，界定责任的承担者等。通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险降到最低。3.加强与外包服务商的沟通

外包合同一旦签订，企业与外包服务商便成了战略合作伙伴的关系。因此，企业内部相应的工作人员应积极地与外包服务商的人力资源代表进行沟通，主动配合，建立和维持良好的双方关系。与此同时，针对双方协议签订后存在的道德风险，企业除了用正规高效的手段对外包商的工作成效进行监督，以确保服务质量外，还应采取一些激励措施，使企业与外包商共担风险，共享利润，从而使双方合作更加密切。

企业外包的风险与对策 篇2

信息技术外包 (即IT外包, IT outsourcing) 是企业资源外包的一种形式, 是指企业以合同的方式委托信息技术服务商 (IT服务商) 向企业提供部分或全部的信息功能。IT外包有利于企业降低成本, 提高信息技术质量和应用水平, 使自身更集中精力于企业的核心能力, 因此, 随着全球经济一体化及信息技术的飞速发展, 越来越多的企业选择采用全部或部分外包信息技术的策略。IT外包所产生的经济效益和发展潜力使IT外包业务迅速增长, 但IT外包仍具有很高的风险, 使得不少外包项目失败。IT外包的风险主要来自以下三个方面:外包决策、企业与IT服务商之间的知识共享和知识转移、企业与IT服务商之间外包关系的建立和管理。本文从知识管理视角出发, 分析企业IT外包中知识转移存在的风险, 并提出相应的风险防范对策, 为企业降低IT外包风险提供参考。

2 企业IT外包中知识转移的特点分析

IT外包是典型的知识密集型业务, IT服务商依靠知识资产为企业提供IT产品和服务, 企业通过获取IT服务商的资源来保持和提高企业的竞争优势。IT外包过程实际上是IT服务商针对客户企业IT需求, 吸收其业务领域专业知识, 整合和应用客户企业专业知识和先进信息技术, 为企业提供符合需求的产品和服务的过程。企业和IT服务商之间有效的知识转移是IT外包成功的关键。企业向IT服务商转移业务领域专业知识和流程知识是IT服务商提供合格产品与服务的必要条件, IT服务商向企业转移必要的信息技术知识、产品和服务相关知识是好的IT外包绩效的保证。与一般的知识转移相比, 企业IT外包中的知识转移具有以下特点:

(1) 互补性。IT服务商在IT外包中提供的产品和服务是整合了企业的业务领域专业知识、流程知识、先进的信息技术所创造的成果。其中, 企业的知识优势是丰富的业务领域专业知识和流程知识, IT服务商的知识优势是先进的信息技术和研发资源, 正是由于这种知识优势的互补性, 企业才会将IT外包, 而外包中的知识转移则是外包成功的前提。

(2) 复杂性。企业所拥有的业务领域专业知识, 对于IT服务商而言, 是不容易理解和学习的知识, IT服务商所拥有的信息技术专业知识, 对于企业而言, 也是不容易学习和掌握的。要实现企业和IT服务商之间良好的知识转移, IT服务商和企业都需要找到恰当的转移方式和转移渠道。

(3) 过程循环性。企业IT外包的过程中, 企业的IT需求可能会随业务活动或环境的变化而发生变化, 为了更好地为企业服务, IT服务商需要进行不断的技术更新和产品创新。因此, 知识转移的过程并非仅仅发生在IT外包的某个阶段, 外包服务的整个过程, 都伴随着IT服务商和企业间的知识转移。

(4) 专属性。IT外包中, IT服务商为企业所提供的是满足企业特定需求并结合了企业专业领域知识和业务流程知识的产品和服务, 具有知识的专属特性, 这些知识资产适用于特定的企业, 为企业的特殊需求服务。

(5) 风险性。IT服务商的技术水平和创新能力可能在最开始的时候能够满足企业需求, 随着业务活动的开展和信息技术的发展, 当企业的需求发生变化时, IT服务商是否还能给企业提供持续的技术支持和服务, 这是企业在选择IT服务商时要考虑的要素之一。在IT外包的知识转移过程中, 还会产生一系列相关风险, 例如知识受损风险、知识泄密风险等。

(6) 人员流动性。与IT外包有关的企业员工和IT服务商员工都具有一定的流动性, 企业员工的流动会影响到企业业务知识的发送、信息技术知识的接收, IT服务商员工的流动会影响到对企业业务知识的吸收, 对IT需求的理解, 开发和服务的连续性等。因此, 要实现成功的知识转移, 必须充分考虑到外包过程中人员的流动性问题。

3 企业IT外包中知识转移存在的风险

风险是人们因对未来行为的决策及客观条件的不确定性而可能引起的后果与预定目标发生多种负偏离的综合。企业IT外包中知识转移存在的风险包括知识在IT外包中进行转移时所面临的风险和由于知识转移所带来的风险。IT外包中进行知识转移所面临的风险是指对知识转移效果和效率造成影响的潜在或现实的因素, 包括三点:知识转移主体能力风险、协作风险、知识受损风险。IT外包中由于知识转移所带来的风险是指在IT外包过程中, 由于知识转移而带来的可能会对企业的技术能力和竞争优势造成影响的因素, 包括三点:知识产权风险、知识泄密风险、削弱技术创新能力风险。下面对这六个风险一一进行分析。

3.1 知识转移主体能力风险

在IT外包过程中, 企业既是知识发送方也是知识接收方, 其知识发送能力、知识接收能力和学习能力对外包活动中知识转移的成功有决定性影响。企业知识转移能力的不足, 将会阻碍IT外包各个阶段的顺利进行。在外包活动开展前, 企业要对自身的知识资产进行总结和评估, 来确定是否外包, 选择何种形式的外包。在决定外包以后, 要对IT服务商的服务技术水平和服务质量进行评估, 来选择合适的外包商。在需求分析阶段, 企业要总结出需要进行转移的显性和隐性的业务领域专业知识、明确的IT需求, 并将这些知识有效地转移给IT服务商。在IT服务商进行知识应用和知识创新的过程中, 企业要积极协助并参与到产品和服务的创新中, 学习新的信息技术, 积累外包经验。在IT服务商向企业转移定制产品和服务时, 企业要在应用产品和享受服务的过程中吸收新知识和新技术。由此可以看到, 只有企业具备较高的知识发送能力、知识接收能力和学习能力, 才能够保证知识转移的效果和质量。

3.2 协作风险

企业和IT服务商之间是委托代理关系, 双方都希望IT外包能够成功, 但这并不表明它们之间就能够很好地进行知识转移。一方面, 企业的业务领域专业知识在多大程度上愿意与IT服务商共享, 相关员工和管理者是否会积极参与外包活动中, 信息技术人员是否会努力学习新的信息技术提高自身IT能力, 直接影响到知识转移的效果。另一方面, IT服务商缺乏客户企业的业务领域专业知识, IT服务商的员工愿意花费多少时间和精力学习这些知识, 当企业需求发生变化或者新的信息技术产生时, IT服务商是否能够及时响应客户需求, 是否能够主动应用新技术为企业提供产品和服务, 这些也都对知识转移效果有重要影响。企业和IT服务商之间的协作程度对知识转移效果会产生显著影响, 协作程度越高, 知识发送方的转移动机就会越强, 知识接收方的吸收意愿也会越高, 知识转移就越容易发生, 知识转移效果越明显, 外包中知识转移的风险就越低。

3.3 知识受损风险

IT外包中知识的转移会受到许多因素的阻碍, 使知识在转移过程中丧失一部分, 使知识受损, 知识不能完整传输和吸收, 可能会导致知识转移的失败。知识包括显性知识和隐性知识, 显性知识如手册、报告等, 隐性知识如工作经验和技能等。在IT外包中, 结构化的显性知识容易进行转移, 但隐性知识由于其不易表达等特性, 实现其完整转移比较困难。企业的业务领域专业知识对IT服务商而言, 专业性较强, 很难准确理解, 而IT服务商所拥有的信息技术属于创新速度快、技术复杂的领域, 企业员工对该类技术和技能的理解也十分有限。知识转移的方法和渠道也会产生知识受损风险。不同的知识转移媒介适用于不同特点知识的转移, 如文件、电话、会议、培训等, 通过它们进行转移的知识的模糊性、知识的易理解性都不相同。根据所需转移的知识的特点选择合适的转移方式会降低知识受损风险。此外, 在外包过程中, 企业和IT服务商之间的正式沟通和非正式沟通的频率、相关人员的参与程度都对知识的完整转移有重要影响, 会产生知识受损风险。经常性的沟通和交流、相关人员的积极参与将会提升知识转移效率, 降低知识受损风险。

3.4 知识产权风险

IT外包中的知识产权风险主要是两个方面:企业自行开发产品的产权和外包中IT服务商开发产品的产权风险。外包中, IT服务商如果是延用企业自行开发的产品, 那企业就必须注意IT服务商是否将其用于与企业无关的其他地方, 企业应对自己产品的使用权加以限制, 防止被IT服务商滥用。相比之下, 外包中由IT服务商所开发的产品更容易产生知识产权风险。外包过程中, 针对企业特点而开发的知识产品的归属应该是企业还是IT服务商, IT服务商是否拥有产品的使用权, 产品是否具有资产专属性, 这些都会造成知识产权风险。产品的通用性越强, 价值越高, 那么企业和IT服务商所面临的知识产权风险就越高。而知识产权风险一旦产生, 将会带来巨大的损失, 不仅涉及到知识产权价值的竞争, 更会影响到外包关系的持续发展。

3.5 知识泄密风险

在外包过程中, 企业从IT服务商那里寻求知识资源和IT能力, 同时, 企业也面临着将自身的某些核心知识暴露给对方的风险。信息技术已经涉及到企业运营的方方面面, 因此, IT服务商完全可能接触到企业的机密信息和核心知识, 存在着知识泄密的风险。IT服务商在提供产品和服务过程中, 可能会非法利用企业的机密数据信息以及企业业务方面的核心知识, 并可能直接或间接地将这些信息和知识泄露给企业的竞争者, 这将严重损害企业的竞争能力。知识泄露的风险可能导致企业不愿意将自身拥有的核心知识与IT服务商共享, 这会妨碍IT服务商对企业IT需求的准确理解, 对企业业务领域专业知识的获取和应用, 最终可能导致外包的成功率降低, 外包绩效低下。

3.6 削弱技术创新能力风险

IT外包会使得企业自身IT部门的职能和工作内容都发生很大改变。在自己负责信息化建设的情况下, 企业的IT员工要亲自学习快速发展的信息技术, 创新IT产品来为企业业务活动服务, 一旦IT实现外包, 企业的IT员工将不再是技术创新的主体, 其主要任务是向IT服务商转移企业的业务领域专业知识和企业的IT需求。在参与IT服务商技术创新的过程中, 企业IT部门的员工可能会过多地依赖IT服务商的资源, 不再从具体的IT实践中去发现新的信息技术应用, 缺乏主动学习新的信息技术的动力。而IT服务商为了提高自身的服务质量, 会主动向企业转移产品和服务的相关知识, 却不会主动转移新的信息技术。因此, 在IT外包中, 企业IT部门员工如果没有强烈的向IT服务商学习新的信息技术的动机, 没有积极参与到IT产品和服务的创新过程中, 由于新技术的快速发展, 企业就面临着技术创新能力不断削弱的风险, 从而会造成对IT服务商更多的依赖。

4 企业IT外包中知识转移风险的防范对策

4.1 选择知识管理水平高的IT服务商

IT服务商的水平对企业IT外包是否成功影响巨大, 企业在选择IT服务商时, 要考虑它的外包经验、技术能力、财务水平、创新能力等各种因素。企业所选择的IT服务商应该是信誉良好、技术力量雄厚、管理先进的IT服务商, 除此之外, 还应重点考察其知识管理水平。现今信息技术已经发展得相当复杂, 新技术的更新速度也极快, IT服务商是否能把握企业IT需求提供定制化产品和服务?是否能够紧跟技术变化步伐, 把先进的信息技术引入到外包活动中, 更好地为企业服务?企业的IT需求变更时, 能否及时响应企业需求?这些都应是企业在选择IT服务商时重点考虑的问题。IT服务商的知识管理能力包括对客户知识的接收能力、对客户需求的响应速度、整合客户知识和信息技术的知识整合能力、运用客户知识和IT专业知识进行知识和技术创新的能力、将产品知识转移给企业的知识发送能力。这些能力越强, 知识管理水平越高, IT服务商就越能够准确理解企业的需求, 降低企业专业领域知识向IT服务商转移中的知识受损风险, 提供符合企业需求的产品和服务, 更有效地向客户企业转移产品和服务的相关知识和技术, 提供高质量的后期服务, 从而高质量地实现外包目标。

4.2 注重企业组织学习

加强组织学习, 是企业在IT外包中的重要任务, 既能提高企业自身的知识管理水平, 降低外包过程中的知识转移风险, 更是提高企业竞争力的重要手段。企业应当努力成长为学习型组织, 提高组织内部学习能力, 并建立同IT服务商间的学习机制。企业内部, 应该由IT专业技术人员同相关部门的人员、管理者共同制定企业的IT战略, 构建信息技术知识库和专家地图, 加强组织成员间的相互学习。这不仅是对企业信息技术知识的一个整合, 更能够提高企业的知识转移水平。企业的信息技术人员和相关人员还要在外包过程中向IT服务商学习, 学习内容包括IT服务商所提供的产品和服务的相关知识、新的适应企业需求的信息技术、IT产品创新和应用能力。企业应该通过学习来保持甚至提高自身的IT能力, 不断积累外包经验, 以免形成对IT服务商的完全依赖。同时, IT服务商也可以通过学习企业业务领域专业知识, 积累相关行业的外包经验, 提高外包业务水平和产品创新能力。

4.3 激励企业和IT服务商员工间的高度协作

外包中, 企业和IT服务商相关员工间的协作意愿和协作能力是影响知识转移的关键因素。高度的协作意愿和高水平的协作能力是实现高质量知识转移的重要保证。在外包活动的开展中, 要通过营造相互信任、相互学习的组织文化来提高员工间的协作意愿, 通过加强员工间的交流和合作, 来增进彼此间的了解, 增进双方的信任程度。信任程度的提高和协作意愿的增强将促进企业和IT服务商之间知识转移水平的提升。同时, 应当激励企业和IT服务商参与外包的各成员间的协作。IT外包中, 隐性知识的转移比显性知识更加困难, 企业员工和IT服务商员工之间的协作意愿、知识转移意愿对知识转移效果有很大的影响。因此, 企业应该制定相应的激励机制, 鼓励员工整合自身知识, 鼓励将所需知识向IT服务商进行转移, 激励团队成员的相互协作。

4.4 构建和完善企业知识转移平台

IT外包中, IT服务商依靠知识资产为企业服务, 企业也在外包中学习新的信息技术和积累外包经验, 建立知识管理体系和知识转移平台将有助于将隐性知识变为显性知识, 将个人知识变为组织知识, 有助于企业知识管理水平和知识转移能力的提高。企业应根据自身需求知识和业务领域专业知识的特点, 构建企业IT知识库, 相关人员要及时将自己最新的需求知识和IT知识添加到知识库中。在知识转移过程中, 应该利用多种知识转移渠道来完成不同知识的转移。企业和IT服务商之间显性知识的转移可通过手册、文件等来实现, 而隐性知识的转移则要求企业与IT服务商间进行紧密的协作, 为所有成员提供各种沟通交流机会, 充分利用各种交流媒介。

4.5 建立良好的外包关系

良好的外包关系对IT外包的成功至关重要, 企业和IT服务商之间的关系越融洽, 就越能够信任对方, 这不仅有利于双方知识转移意愿的增强, 更有利于提高外包的服务质量。市场型外包关系下, 企业和IT服务商之间合作周期短, 客户需求明确, 涉及的知识转移过程简单, 知识泄密风险小。伙伴型外包关系下, 企业和IT服务商之间是合作伙伴关系, 共担风险共享效益, IT服务商不仅会为企业提供所需的IT产品和服务, 还可能会参与到企业业务流程改革等活动中, 企业对IT服务商的依赖性很强, IT服务商接触到企业核心知识的可能性极大。因此, 在这种关系下, 企业和IT服务商之间只有保持良好的合作关系, 才能够实现较好的知识转移, 降低知识转移中的种种风险, 保证外包的成功。

4.6 加强对企业知识产权和核心知识的保护

要防范外包中的知识产权风险, 企业应该在外包活动开展之初, 就在合同中对企业自身产品的使用范围及外包过程中形成的知识产权成果的归属加以约定, 并且, 还应特别注意合同到期后要对保存在IT服务商手中的备份资料进行处理。企业在向IT服务商转移业务知识的时候, 应当明确界定哪些知识可以转移, 哪些需要保护, 并对核心知识加以密切的关注。不是必须要转移的知识, 应对IT服务商严格保密。对于IT外包商可能接触到的机密信息和核心知识, 要建立相关的保护机制, 通过合同条款和惩罚措施等防止这部分信息和知识的泄露。

5 结束语

知识转移贯穿企业IT外包活动的始末, 对外包成功与否有极其重要的影响, 企业在开展IT外包活动的过程中, 要采取各种有效措施来防范外包活动中的知识转移风险, 才能够保证IT外包的成功, 使其为企业创造更多的价值。

摘要：从知识管理视角出发, 分析企业IT外包中知识转移的特点, 总结出企业IT外包中知识转移存在的六种风险, 并在此基础上提出相应的防范对策。

关键词：IT外包,知识转移,风险,防范

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企业外包的风险与对策 篇3

关键词：汽车企业；物流外包；外包风险；防范对策；第三方物流企业 文献标识码：A

中图分类号：F752 文章编号：1009-2374（2016）17-0154-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.17.075

外包是一个新兴起的行业，它把自己做得不够好的非核心业务以“外包”的方式交给其他的专业公司去完成，其实质就是在于截取价值链中的高利润环节，缩小经营范围，将有限的资源集中配置在企业的强势领域，以突出企业的竞争优势，降低企业的运营成本。

1 物流外包概念

物流外包是企业业务外包的主要形式，企业业务一般分为核心业务和非核心业务。随着市场竞争越来越激烈，为了降低企业运营成本，企业应该提高工作效率，集中精力于企业的核心业务运作，在战略上将企业的业务外包给其他企业。

2 物流汽车企业外包存在的风险

尽管物流外包能在很大程度上给双方企业带来效益，但由于企业运作体制等问题，造成物流服务企业及承包商等方面的因素影响，使得物流业务在外包实施过程中显得较为困难，物流外包服务也存在着很多风险。接下来将分析浙江永源汽车有限公司的外包模式及其物流外包主要风险：

2.1 环境风险

2.1.1 外部环境风险。外部环境因素主要有自然环境、政治经济环境、法律环境、市场环境。汽车整车制造企业涉及到了汽车的进出口，它的选址也是浙江沿海城市，那么运输工具选择方面就要选择船舶运输。船舶运输对天气变化较为敏感，海水也难免会与铁质的汽车发生化学反应，从而导致汽车质量不过关。

2.1.2 企业内部环境风险。企业内部环境风险是企业内部人员对物流外包的认识相对落后，缺乏物流人才，对物流活动的计划也不全面，不能适应现代物流的发展。对物流外包业务的控制上也存在诸多问题，这些不确定性的因素将导致各种企业内部风险。汽车业缺乏专业物流人才，这也为物流外包的实施带来了不必要的风险。

2.2 物流合作伙伴的风险

物流伙伴的选择是汽车业在物流业务外包过程中的一个难题。汽车实行的是“物流业务完全外包”策略，近到杭州、上海等地，远到云南甚至海外，它都将物流外包给了第三方服务商。虽然这大大减轻了浙江永源的物流压力，但是过多的物流服务商会增加管理成本，各企业在价值观、企业文化上或多或少都存在差异，不便于永源汽车进行统一管理。另外，企业都以各自利益为中心，在合作中会保护自身核心能力，这就势必会引发企业间的不信任和不合作风险。

2.3 客户关系风险

若永源汽车自身参与物流过程，那可以与客户直接打交道，可以根据客户的喜好来安排物流活动，并与客户及时交流沟通。而物流完全外包后，订单集成、产品配送以及售后服务大部分由当地物流企业完成，第三方物流企业一定程度上代替了永源汽车，减少了永源汽车与客户直接接触，失去了倾听顾客意见和密切联系顾客的机会，这对于建立稳定的顾客关系是非常不利的。

2.4 信息传递风险

物流外包企业规模及服务范围不断扩大时，物流上下游供应链之间会发生信息机会缺少等情况，特别是那些小型企业的第三方物流企业，由于缺乏一定的资金及货物的储备能力下降，在承担一定物流服务风险时，还会寻找一流或二流服务商企业。此时，企业之间的供应链会因为信息不畅而加大信息的延迟。

物流信息的不对称会给物流外包企业带来强大的威胁，为了达成一致的意向，物流服务企业应和供应商之间建立信息共享平台，使物流供应商的服务质量能力有所提高。在物流外包过程中，发包商为了便于业务开展，企业会将公司的库存、销售情况、客户资料等重要信息透露给承包商。这些保密信息泄露，将会给汽车带来巨大风险。

3 汽车企业物流外包风险防范对策

3.1 完善企业部门职能

汽车物流部人员对物流外包的认识相对落后，缺乏物流人才，应加大对物流岗位的设置及分析，从长远角度考虑现代物流业的发展，招聘专业物流人才对汽车企业来说是刻不容缓的事情。

3.2 与物流服务商建立战略联盟合作关系

首先，建立长期合作双赢机制，做到信息、技术、模式等共享机制；其次，建立互相信任合作关系，即物流企业应树立“公平、公正、公开”等合作关系；再次，加强沟通及反馈信息机制，使供应商、物流外包服务商、客户三者之间保持良好的合作关系；最后，建立高效的客户沟通渠道信息，使客户之间的信息有效不断的传送。汽车企业应该放弃其“物流业务完全外包”的模式，逐步向“物流战略联盟”模式转变，参与物流服务商的物流过程，有效预见风险。

3.3 企业要加强物流信息管理，构建和谐的信息服务平台

物流企业除了与第三方物流企业合作之外，还应加大本企业的物流信息平台的建立，如企业详细情况介绍、核心竞争力培养、企业现有经营情况、物流外包业务利弊处理，为有利企业发展做出合理的决策。由于信息不对称风险在风险防范中颇为重要，物流企业的信息管理应加大管理并重视，利用现代技术构建客户服务平台，建立物流客户关系管理系统，加强与客户的直接联系和沟通，与客户进行个性化交流，并给客户完美的体验。与第三方物流公司一起做好客户服务工作，赢得客户的信赖，也能有效地避免客户流失。

3.4 利用第四方物流整合外包管理

由于第三方物流商缺乏当前所需的综合技能、集成技术、战略和全球化扩展力，难以满足企业的要求。而第四方物流是物流行业发展的新方向，可以为企业提供更高层次、更大增值的服务，是供应链的集成商。它通过将整个企业的供应链集成在一起，实现整体资源的节省，在解决企业物流的基础上，整合社会资源解决物流信息充分共享等问题，为其客户实现更大的价值。

4 结语

物流外包作为企业的一种战略模式正在迅速发展，但是物流外包就像一把双刃剑，运用得当有助于企业充分利用外部资源、减少资金投入、大大降低物流成本，获得更专业的物流服务，所以汽车企业应该根据自身的发展状况，全面识别和分析物流业务外包可能出现的风险，以便于在专注整车制造等程序上提高企业的核心竞争能力，同时应加大物流企业外包风险对策分析，树立风险意识，加强企业创新能力提升，选择合适的第三方物流企业，为企业的业务外包发展提供优势。

参考文献

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[2] 项丽.企业物流外包风险评价和控制——基于AHP-模糊综合评价方法的视角[J].企业经济，2013，（4）.

[3] 郭晓阳.基于关系风险的物流外包风险实证研究[J].企业经济，2012，（6）.

[4] 龚朝银.汽车零部件中小企业物流外包风险防范与控制研究[D].湖南大学，2012.

[5] 吴庆.浅谈我国企业物流外包的现状和对策分析[J].科技致富向导，2012，（36）.

作者简介：王力锋（1985-），江西瑞昌人，江西农业大学南昌商学院讲师，硕士，研究方向：企业创新理论与方法、物流工程；周万洋（1982-），广西百色人，江西应用科技学院讲师，在读硕士，研究方向：物流仓储。

企业外包的风险与对策 篇4

摘 要

中国自入世后，市场竞争更加激烈，中小企业的经营环境更加复杂，这就要求中小企业必须尽快提高自身实力并拥有核心竞争优势，以占有、保持和扩大自己产品的市场份额。由于人力资源管理是企业管理中必备的、重要的职能；也是管理成本大、重复程度高的工作。于是，通过企业内外部资源的整合，出现一种新型的人力资源管理模式—人力资源管理外包，这种模式对提高企业经济效益和竞争能力都具有深远的影响。然而，随着人力资源管理外包的发展，其运行过程中出现的问题也越来越多，主要表现在运作程序不规范，缺乏科学的人力资源管理外包决策方法，缺乏人力资源管理外包激励机制与风险防范措施等。

文章介绍了关于人力资源管理外包的国内外研究综述，人力资源管理外包的相关理论。同时，在中小企业人力资源管理现状分析的基础之上，根据人力资源管理外包理论和我国中小企业的特性，提出了中小企业在人力资源管理外包中存在的风险；然后，针对性地提出其在人力资源管理外包过程中应对风险所需的措施。

关键字：中小企业；人力资源管理；外包风险；风险防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 录

一 绪论...........................................................1

（一）选题的目的及意义.........................................1 1 选题的背景................................................1 2 选题的目的................................................1 3 选题的意义................................................1

（二）国内外相关研究...........................................2

（三）研究的思路和意义.........................................2 1 论文研究的思路............................................2 2 论文研究的方法............................................3

二 企业人力资源管理外包概述...................................4

（一）人力资源管理外包的含义...................................4

（二）人力资源外包的理论基础...................................4 1 交易成本经济学理论........................................4 2 核心竞争力理论............................................4 3 战略管理理论..............................................5

三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析...................6

（一）中小企业人力资源管理的现状...............................6 1 人力资源管理职能不完善....................................6 2 人力资源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘选拔机制不合理....................................6 4 人力资源开发与培训投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激励机制....................................7

（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析.......................7 1 外部动因的分析............................................7 2内部动因的分析............................................8

四 中小企业人力资源管理外包的风险分析........................9

（一）安全性风险...............................................9

（二）企业内部管理风险.........................................9 1 企业员工方面..............................................9 2 企业高级管理层方面........................................9 3 人力资源管理职能风险.....................................10

（三）外包商选择服务的风险....................................10

（四）信息不对称的风险........................................10

（五）企业文化沟通的风险......................................10 五 中小企业人力资源管理外包风险的防范.......................11

（一）基于安全性风险的防范措施................................11 1 健全相应的市场机制和调节功能.............................11 2 健全外包相关法律法规.....................................11

（二）基于企业内部管理风险的防范措施..........................11

III 1 加强与员工的沟通.........................................11 2 转变人力资源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余员工.........................................12

（三）基于外包商选择的防范措施................................12 1 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向...........12 2 尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型.....12 3 加强对外包商的合同管理和规范.............................13

（四）基于信息不对称的风险防范措施............................14 1 加大对外包商的管理力度，减少对其依赖.....................14 2 对外包商进行恰当监督.....................................1

4（五）基于存在文化冲突风险的防范措施..........................14 结语.............................................................16参考文献.........................................................17致谢.............................................................18

IV

一 绪论

（一）选题的目的及意义 选题的背景

随着新经济时代的到来，中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中，作为决定现代国际竞争力的重要因素之一，企业竞争力被提到了前所未有的高度。这就要求企业必须具备独特的竞争优势，以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争，而业务外包逐渐成为了企业发生根本变化的最重要动力。企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。

在我们的印象中人力资源的外包只是大企业的专利，其实在日益竞争激烈的市场环境中，社会化分工越来越细，中小企业也需要将许多自己并不擅长的业务外包出去，节省公司的运作成本和管理成本，并且能获得高额的利润。但是，我国现在许多中小企业还没有专门的人力资源部，缺乏专门的人事制度，不能为企业的员工提供良好的培训和深造的机会。人力资源的管理和规划还不成熟。目前中小企业的管理很大问题就在人力资源上，因此，外包对于人力资源来说是迫切的事。由于中小企业的财力、物力、人力相对于大企业来说优势一点也不明显。因此，谨慎地选择外包和有效地规避外包风险对于我国中小企业来说显得如此重要。选题的目的

任何外包都有风险，人力资源管理外包也不例外。人力资源管理外包在给企业带来机遇的同时，也蕴藏着巨大的风险。因为发包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益为驱动的独立法人，他们通过相互作用形成了一个开放的复杂系统，造成了很大的不稳定性。因此，人力资源管理外包的过程中存在着巨大的风险，出于对这种风险的担忧与畏惧，许多企业在进行人力资源管理外包活动时顾虑重重。

而目前国内外关于人力资源管理外包风险的探讨还刚刚起步，研究还不系统、深入。有鉴于此，文章对人力资源管理外包的风险问题进行了研究，从人力资源管理的外包现状及动因的角度，较为全面、深入地分析了人力资源管理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的规避措施，为中小企业的人力资源管理外包工作提供借鉴。选题的意义

（1）对人力资源管理外包的风险进行识别，可以使企业在实施外包前对可能出现的风险有充分的了解，对风险的成因有初步分析，增强对风险的认识程度。

（2）对人力资源管理外包的风险进行评估是建立在识别风险的基础上，结合每个企业、尤其是其人力资源管理实际情况，对风险的大小进行的估计，评估结果能作为企业决定是否外包的参考，也可以让企业充分做好风险承受准备。（3）人力资源管理外包风险防范是进行风险研究的最终结果，科学的风险防范建议能够为企业外包实践提供理论参考，也能有效地指导风险的管理。

（二）国内外相关研究

国外研究综述：伊恩·本(2004)提出主要存在几个方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题[1]。

玛丽·F·库克（2003）提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一个专门从事业务的企业怎样把自己的一部分业务转交给外包服务公司，并指出选择外包的主要原因是企业想减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术的机会[3]。

美国管理学家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在过去，外包被认为是企业的一种劣势，但是现在，外包却可能是智慧型企业运作的关键。”

国内研究综述：孔军(2009)提出了两个外包服务商甄选的博弈模型：外包专家组委会与甄选组成员之间的博弈模型，即委托一代理人关系博弈；甄选组成员与外包服务商之间的博弈模型，该模型将外包服务商分为两种类型，分别为高能力外包服务商和低能力外包服务商。分析两个博弈模型得出一个结论：必须要对甄选组成员进行激励，才能提高选择到高能力外包服务商的概率[4]。

缪小明，郑楠（2005）从员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、文化冲突风险等几个方面对人力资源管理外包的风险进行了分析[5]。

王艳霞(2007)认为除了企业商业信息安全、选择外包服务商、企业文化融合面的风险之外，还存在法律、合同管理、企业员工方面的风险。并提出，目前而言，法律风险是国内企业人力资源外包的最大风险[6]。

吴涛(2007)认为外包服务商的选择风险主要来：(1)外包市场不成熟，(2)信息不对称[7]。楼莉萍(2007)提出应选择有信誉、实力雄厚、有丰富的本行业企业服务经验、在合作内容上有专长、客户评价良好的服务商，在此基础上，服务商应能提供合理而有竞争力的价格[8]。

（三）研究的思路和意义 论文研究的思路

全文的总体研究思路是：从外包的相关理论入手，了解中小企业人力资源管理外包及其风险的研究现状，然后从外包风险的识别和防范两个主要方面进行研究。论文研究的方法

论文采用了理论研究和文献阅读相结合的方法，主要运用的文献阅读法。同时加上理性 的抽象思维，综合运用人力资源管理学，经济学等方面的内容，对人力资源管理外包的风险进行分析。

二 企业人力资源管理外包概述

（一）人力资源管理外包的含义

人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。

人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源管理外包成为可能。人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式。

人力资源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，简称HRMO,指企业为了节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因，将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营,使管理者集中精力于战略性的人力资源管理活动，实现管理绩效最优。通过实施人力资源管理外包，可以为企业带来巨大的效益：一是能帮助企业集中有限资源，开展核心业务；二是能提升人力资源部门的战略作用，可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性；三是能获得专业的管理程序与服务；四是能持续性获取先进的专业技术；五是能有效控制和降低运营成本；六是能形成战略合作伙伴关系；七是能改变企业的管理体系等等。

（二）人力资源外包的理论基础 交易成本经济学理论

交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源管理职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。核心竞争力理论

核心竞争力理论是指能使企业产生长期的竞争优势，具有价值的、难以模仿的、稀缺的可以不断改进和提升的企业竞争能力的资源或能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。3 战略管理理论

波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即供应者和购买者讨价还价的能力、潜在进入者的威胁、替代品的威胁及现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。竞争优势是指企业通过其资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成的一与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所能得到的共同努力的效果。即企业总体资源的收益大于各部分资源收益之和。

采用人力资源管理外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。

三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析

（一）中小企业人力资源管理的现状

我国中小企业在对国民经济和社会安定起着不可替代的促进作用，同时其自身的生存、发展也存在着一些难以解决的问题，其中人力资源的管理问题己成为制约中小企业发展的关键因素。大部分中小企业，对人力资源管理尚缺乏足够的重视，广大中小企业往往忽视战略管理的问题，缺乏长远规划。特别是在人才开发与管理方面，缺乏战略考虑。即使有战略规划，也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。具体地说，我国中小企业在人力资源管理上主要存在以下几个方面的问题： 人力资源管理职能不完善

人力资源管理在我国起步较迟，很多中小企业管理者常常只把它看作一种时髦的新形式而已，相当多的中小企业实际上没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然主要从事一些过去的行政性人事工作，如发放工资、负责考勤、填报表格等，沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，它们认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，采用被动的操作式原理，过分强调人适应工作，为事配人。人力资源管理制度不健全

对中小企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态。中小企业制定的管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定，而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。人才招聘选拔机制不合理

企业不重视人才的招聘选拔工作，对人才的评价缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的感觉；对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。另外，与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源也都处于劣势地位，它们在生产规模和资金等方面无法与大型企业相提并论，因此也降低了对人才的吸引力。人力资源开发与培训投入少

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工创造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福利待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入 到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的百分之七，而在我国该项支出不足百分之一。中小企业在这方面的投资更少。缺乏合理有效的激励机制

中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明。我国的大多数中小企业、特别是民营中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效考评制度，这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时也使劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范，员工利益得不到有效保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资、劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。此外，由于绩效考核制度的不科学，中小企业主在薪酬激励方面往往具有较强的主观性，中小企业的内部分配不仅仅取决于员工的贡献，还取决于诸如是否与企业老板沾亲带故、是否能迎合老板等其他因素。这些因素往往引起分配上的不公平，造成员工的心理失衡以及不满情绪，从而影响员工积极性的发挥[10]。

（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析

人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析： 外部动因的分析

(1)信息技术的普及

外包的实现是以技术的不断进步为前提的。现代信息技术使得人资源的能发生了很大的变化。越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。而人力资源职能的成功运作，需要不断地加大技术投资力度。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作，这些工作都依托先进的专业技术，专业人士来运行和操作。(2)竞争的加剧

企业实行外包还是巨大的竞争压力所致，进入上世纪90年代，企业己经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。在激烈竞争的情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样情况。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下，既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，将是企业管理者的理想选择[11]。（3）经济全球化的影响

主要体现在两个方面：一是经济全球化以及国际投资的发展，使得越来越多的企业开始 到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募本国或第二国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作，从而降低触发法律的风险。

二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。

2内部动因的分析

（1）人力资源管理职能重组

信息技术的普及、经济全球化、竞争的加剧等是促进企业进行人力资源管理外包的外界动力。这些外部环境的变化和其他一些内部因素所导致的人力资源管理职能重组的需要是推动人力资源管理外包的最直接因素。企业发展对人力资源管理提出了新的要求:人力资源管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；为员工的知识更新、提供培训方面的支持；针对员工需求多样化的特点，提供有针对性的激励措施；需要投入更多的时间和精力用于企业文化的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等等。（2）培养企业核心竞争力

在市场竞争日益激烈的今天，任何企业都不可能在所有领域和所有业务上都具有竞争优势。因此为了在竞争中立于不败之地，企业必须专注于培养其核心竞争力。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包原理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系，通过外包机构为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效，以提高企业核心竞争力。

（3）降低人力资源管理成本的需要

企业的生产经营服务总是以追求利润最大化为目标，因此降低企业管理成本就成为企业人力资源管理外包的又一重要动因。对企业来说，外包降低了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。而且外包还为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，节省了大量的技术性投资资金。因此，人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本来提供比其更有效的人力资源管理工作。（4）完善企业人力资源管理机制

外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度。如制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。中小企业通过与优秀的外部服务者签订长期合约，实际上相当于拥有了大企业的人力资源部，同时无需承担高额的人力成本和协调成本。

四 中小企业人力资源管理外包的风险分析

我国中小企业的人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平较低。企业的内外部环境又非常复杂，整个外包市场发展的基础与环境尚未成熟，因此其外包活动的风险较大。要想有效地实施人力资源管理外包策略，就必然要进行对其风险的分析。对于中小企业人力资源管理外包来说，潜在的风险主要有以下几个方面：

（一）安全性风险

目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下，各种中介机构纷纷加入到外包领域中来，难以实现对外包主体和外包合作者之间的权利和义务的规范，使得外包服务的风险增大；企业对外包服务质量和水平的理解存在较大差异，出现问题和纠纷时如何解决也没有先例可以参照，使得人力资源外包缺乏安全保障。人力资源外包必然现企业与外包商对企业信息的共享。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况。

根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。

（二）企业内部管理风险

企业员工方面

(1)企业留守员工的顾虑

企业员工会担心引入外包商后，原先的福利待遇、奖金结构、薪金制度会受到影响，从而产生种种顾虑。这些员工的不安情绪会影响员工的工作质量，不利于企业开展业务。(2)被转移员工的顾虑

被转移员工会担心转移后的种种变化，假若外包公司不愿接收该怎么办等问题。这些关系个人事业前途和生存发展的问题必然会使被转移员工有种种顾虑。企业高级管理层方面

企业高级管理人员很可能对外包的效果和外包商的能力产生怀疑，这就会使他们不能集中精力工作。而且在外包后，高级管理人员的职能也会发生转变，从以前的专业人才转变为 掌握大量信息，加强内外部沟通的桥梁。人力资源管理职能风险

外包实现了人力资源管理职能的分离并减轻了业务工作的数量和压力，但有可能导致管理能力减弱，形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。此外，由外包引起人力资源管理部门的职责相对削弱，人员需求下降，可能导致人力资源管理人员的流失，将给企业带来管理风险。当然，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。反之若能通过外包使他们专注于更重要的工作，充分发挥其特长，这样就可以与外部人力资源形成优势互补，也有利于调动内部员工的工作积极性和创造性。

（三）外包商选择服务的风险

目前国内外包服务商普遍存在着质量参差不齐、人员专业化程度不高、素质差别较大等问题。由于受到客观条件的限制和影响，企业无法真实全面地了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，导致难以做出正确的判断。并且由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险[12]。

（四）信息不对称的风险

在人力资源外包业务中由于信息不对称也造成了风险。信息不对称主要表现在：一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称。他们之间是一个信息不对称的交易市场，他们之间存在着博弈。国内许多咨询公司和服务机构从业人员素质、专业化程度等方面颇受质疑，难以满足外包主体的要求；国外比较有名气的咨询公司或专业机构一方面要价太高，使外包主体难以看到明显的控制成本的效果。同时外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突，使得效果同样不明显，这就构成人力资源外包最突出的潜在风险。另一方面人力资源部门与企业员工及公众之间的信息不对称。首先，员工担心自己失去工作，引起恐慌，工作积极性下降，士气降低；其次，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展；最后，人力资源部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业的关注。

(五)企业文化沟通的风险

企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文业在与外包商合作的过程中，很可能产生由文化差异、管理风格等带来的这是企业文化沟通的风险。若外包商提供的服务内容不能很好地适业文化的要求，则会造成许多不适应症的发生，如管理不到位、工作效率和服务质量低下、企业员工满意度下降等。

五 中小企业人力资源管理外包风险的防范

由以上章节可以看出，要想有针对性地对人力资源管理外包的风险进行防范，首先应该重视风险因素，从企业的角度出发，详细分析企业与外包商的情况，学习外包理论，采取适当的手段对风险进行防范。

（一）基于安全性风险的防范措施 健全相应的市场机制和调节功能

由于我们国家外包市场运作处于发展初期，还不成熟。所以应该健全相应的市场机制和调节功能，保证外包市场的稳定性，避免市场出现动荡和突发事件，避免市场发展过快或过慢，对外包商和企业造成影响。健全外包相关法律法规

“制定政策和组织实施政策是公共权力机关实现其职能的基本手段”政府和其相关部门有着规范社会秩序的职责，因此，对于我国企业人力资源管理外包市场中并不规范的行为，政府及其相关部门应当进行管制。同时，政府还应该注意产业政策的调整，建立了一系列维持外包市场秩序的政策的同时，还应制定相关的辅助这一行业发展的措施，以保护外包能够在一片健康和谐的天空之下成长，即政府要充分发挥其管制功能、引导功能、调控功能、分配功能。

（二）基于企业内部管理风险的防范措施 加强与员工的沟通

在将内部人力资源管理活动正式转移给外包商之前，企业必须在最大程度上预测可能出现的各种冲突并事先制订好完善的冲突篇理方案。具体地说，企业首先应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和外包可以带给企业的战略性优势，以使员工对外包形成比较正确的认知。

针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。转变人力资源管理者的角色

随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。妥善安置冗余员工

企业人力资源管理外包后，会使某些原来从事这些岗位工作的员工失去工作。对于这些员工企业应妥善安置，避免引起纠纷。企业可以为被解雇的员工提供寻找工作的线索，让他们通过互联网访问求职网站，也可以推荐这些员工到承包该业务的外包服务公司工作，这样可以带来两方面的好处：其一，为外包服务公司提供良好的人力资源，壮大专业人力资源管理的队伍；其二，解决了企业冗余员工的问题，而且由于被解雇员工对原企业的了解，可以更好地协调双方的关系，对双方的发展都有利。然而，即使在被服务商雇用的情况下，员工对这种为新企业工作的职业发展机会可能也不感激，虽然该服务商的业务正是他们特定的人力资源管理专业，而且他们的经济和职业利益也得到改善。因此企业要花时间去向将要调到服务商那里工作的员工讲解外包的益处，与将要调去的员工沟通并给予鼓励，这对于在外包项目中形成有效的人际关系至关重要。

（三）基于外包商选择的防范措施 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向

通过企业对外包商选择阶段风险的识别与分析，我们知道此阶段企业面临的主要风险是由于信息不对称造成外包商选择失败的风险，合同风险和安全风险等。因此企业在选择尽可能多的得到外包商详细、真实的资料，从各个方面充分做好准备，并做出科学的判断选择，以使合同实施过程中尽可能少的发生风险。尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型

（1）应尽量多对外包市场及备选外包商做调查了解

这是成功实施外包的基本准备工作，按照一般分类方法，人力资源管理外包服务商可分为三类：一是普通的中介咨询机构；二是专业人力资源服务机构；第三类是高等院校、科研院所[13]。对备选外包商详细资料的收集是这一部分的重点，只有拥有每一个备选外包商的信息，并对这些信息进行分析、筛选，企业才能在他们之中做出最好的选择，尽量找到最适合自己的外包商类型，防范出现企业与外包商文化部融合的风险。（2）应向外包商发出明确的需求信息信号

企业应主动向外包商寻求想得到什么样的信息，例如可以提供建议请求书给外包商，其内容主要包括对外包商信息的期望要求，想要了解外包商的现行业务量、外包商的财务状况、外包商的人员结构素质等。（3）企业还可以向已经实施或正在实施人力资源管理外包的企业进行咨询

除了外包市场和外包商外，企业还应从实施过人力资源管理外包的企业获取外包商信息，从而获得与企业人力资源管理外包项目比较相似的详细真实的外包信息。（4）对已知的外包商信息进行总分类筛选以正确评价外包商

由于通过不同渠道得到的不同备选外包商信息多且真实程度也不同，因此必须对从各个渠道得到的每个外包商信息进行汇总，通过对不同渠道信息的比较、对信息的真实程度的判断，最终确定外包商的有效甄选。（5）综合考量外包商的其他素质

企业在选择外包商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺、是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量，以防范因外包商不合格给企业造成的风险。加强对外包商的合同管理和规范

人力资源管理外包商选择阶段合同风险的防范应该注意合同的每个细节例如合同负责的人员，合同的内容，合同的签订，每一个细节都要主要风的控制，在尽量减少合同风险的前提下签订合同。其具体的防范措施如下：（1）慎选外包合同签订方式

一般来说，如果企业实施外包项目比较常见，并且外包公司具有良好的信誉，那么企业可以选择由外包商提供的合同，相应的减少自己设计合同的成本；如果企业实施的外包项目比较大，最好自己设计或者与外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺骗的陷阱。

（2）制定了解备忘录，确定合同内容

一个外包合同流程，特别是规模较大的外包，经常必须经过两个阶段：先是制定了解备忘录，然后是确定合同内容。了解备忘录是一种较简短的协议书，一项合同前的双方声明书，了解备忘录不像合同那样具有法律约束；它描述的是较为道德上的，而不是法律上的义务。当了解备忘录形成以后就应该逐步形成合同，合同的内容应该要清楚、明了，根据外包项目的不同适当设置刚性条款和灵性条款，并且应该尽量预测将来可能出现的矛盾，并提出可以解决矛盾的途径，以及处理问题可能采取的手段，都应该在合同中注明。（3）签署保密协议，以保证企业的信息安全

对于企业来说，外包商为其提供外包服务，除了解企业文化及基木架构外，诸如企业人力需求、薪资待遇、测试内容及方式、培训课程等敏感内容都会被其掌握，而对于外包服务 提供商来说，其人员招聘通道、候选人资源以及甄选测试方式和培训课程及培训师资也会在外包实施过程中被企业所了解，所以为确保交易的安全性，除了对对方信誉度的关注外，外包服务双方一般都会签订有保密协议或在合同中明确保密条款。需要注意的是，我国民事法律一般采用的都是“谁主张谁举证”以及“实际损害赔偿”原则。

总之，成功选择人力资源管理外包商需要企业考虑多方面的因素，并加强对其过程风险的认识，尽量做到在防范风险的基础上选择适合的外包商，并注意外包商与企业规模及人力资源管理活动的匹配度。

（四）基于信息不对称的风险防范措施

防范信息不对称风险，一方面企业需要显示给外包商的足够的信息。企业应该主动向外包商显示企业的信息，真实反映企业外包的人力资源活动现状，明确外包活动目的以及需要外包商达到的绩效水平，尽量使外包商明确其工作重点与特点，但由于信息的显示程度不一定，外包可能出现的结果和风险也会不同。另一方面，企业还需要估计外包商的信誉，因为企业在此阶段是针对所有的备选外包商，对那些信誉不好的外包商，即使在备选范围内，也不能轻易将一些企业的重要信息显示出来。加大对外包商的管理力度，减少对其依赖

外包实施后企业应该加大对外包商的管理，不能过分依赖，信任外包商。管理外包商阶段风险的大小与企业对外包商的依赖程度有密切关系，假定某一特定企业人力资源管理外包的总体风险为R[14]，R1代表此企业固有外包风险，其含义是当人力资源管理外包商完全能够满足合同要求时，企业必须要面对的风险，它与外包商的经验、合同的完整性等外包的原始因素有关，而与外包商对外包业务的实际操作情况和态度等没有关系。而外包商的外包实施风险为R2，它的实际意义是外包商在独立实施外包业务时的工作风险对企业的影响，它包括外包商客观上不可控制的风险，但主要是由于其主观意识所造成的风险。那么总体风险R=R1+R22。对外包商进行恰当监督

企业对外包商的监督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否发生合同明确规定的违规行为。在外包过程中，企业应该监督外包商及时准确地汇报工作进展状况和突发问题，内部管理要定期或不定期地考量外包商对于预期目标的达成情况，并通过调查了解员工对外包商的满意程度，以便及时找到外包商的问题及时提供帮助修改。企业与外包商在合作过程中应该实施反馈修正机制和动态目标管理的方式，根据企业之前预设的目标，结合企业内外部优势资源和能力，及时调整外包方案。

（五）基于存在文化冲突风险的防范措施

文化冲突从外包一开始就已经不自觉的存在在企业与外包商之间了。从最开始的外包活动选择开始，企业就要思考一个问题：我该不该将人力资源管理的职能外包出去，如果外包，应该外包给什么样的企业，在这个思考过程中就必然存在着企业自身的文化是不是可以允许或者宽容到将一个重要的部门的职能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛围是否和企业自身的一致，所以在选择的前期，企业就应该尽量多地去了解对方的企业文化，避免选择与自身性质和文化氛围差异太大的外包企业。

因为各个企业都会有各自的企业文化和氛围，所以即使选择了适合的外包企业，在外包的时候也还是会出现文化不融化的现象，阻碍双方的沟通。这个时侯双方就应该选择在尊重对方的同时本着互惠互利的原则进行合作，不要去改变对方的文化，而是尽量去多了解，找出双方的不同点，交流相互包容，相互理解，共同达到外包目标。文化冲突是个不易量化的因素，所以当冲突存在时我觉得人的理解，支持和包容就非常的重要，当外包发生时，双方的管理者应该多交流，多沟通，多从“人”的方面进行改善，创造一个双赢的环境。

结 语

在我国，为使企业的人力资源管理外包能在动态的市场环境下健康的发展，企业就要对这些风险进行防范和管理，文章主要对我国中小企业人力资源管理外包程中的风险作了分析，并对风险提出防范措施。

要加强对人力资源管理外包风险的全程监控和管理，中国企业必须树立风险防范的意识，在外包选择初期和外包过程中进行风险的预测与识别；建立外包风险管理组织和规划风险制度，以便在风险初现端倪时就能及时发现、有效控制；制定并实施风险控制策划方案，在风险发生时能够冷静对待并努力转移风险，最大可能的规避风险。这样，中小企业才能在市场中占据有利地位。

参考文献

企业外包的风险与对策 篇5

我国中小企业物流外包存在的问题及对策分析

前 言

Hamel等BPR专家认为：“一个组织应该将价值创造体系中的每项活动定义为一种服务；仔细分析每项服务活动，看其是否能成为世界最佳；对于那些不能通过公司内部供应成为世界最佳的活动，就将其取消、外包或与他人合作”。

降低成本往往是使用第三方物流的最原始的动机。由于第三方物流提供商往往拥有规模、专业优势、管理经验等方面的优势，这些都是降低成本的重要驱动因素，因此企业可以借此获得较为显著的成本降低。“据美智管理顾问公司与中国仓储协会2002年对第三方物流市场状况的调查表明：有33%的企业选择第三方物流的原因是降低成本，占第一主要原因，而专注企业核心业务、提高服务水平和质量、减化复杂流程、增强供应链的灵活性分别占27%、24%、13%、3%。”[1]

国内学者王淑云、孟祥茹的《物流外包与管理》阐释了物流外包的机理，中国的物流市场现状，物流外包活动，物流外包决策分析，物流成本管理，物流绩效管理等问题； 郝皓的《基于制造外包的供应商协同——理论研究与实证分析》阐述了供应商协同的相关理论、物流外包的系统分析、制造物流外包的供应商协同基本模式及实证研究、制造物流外包的供应商协同管理策略，并提出了未来的研究方向。

在中国，中小型企业由于其数量多，比重大，类型遍布各行各业，对国民市场经济起着举足轻重的地位，同时，中小型企业是中国经济发展的生力军，对中国经济的飞速发展有重大的意义。随着市场经济环境，生产资料竞争日益加强，使得这些中小型企业无论是在管理上，生产上还是物流控制上，都在寻找最优的生存条件，以降低企业的生产劳动成本，增强其产品或服务的市场竞争力。在中国经济高速发展的今天，现代物流扮演着重要的角色；在市场经济竞争日益激烈的今天，企业物流的外包活动的确能降低企业的物流成本，同时也为物流外包活动的发展提供了广阔的空间，因此，物流外包已经成为各个国家企业物流管理的主流模式。物流外包活动对于中国现在的中小型企业来说，无疑是提供了更好的发展条件。但由于我国物流业起步迟，经验不足，在发展上尚未成熟及中小企业自身存在的特点，中小型企业必须采取正确的态度看待物流外包，并不断的克服自身的问题。

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一 我国中小型企业物流外包的现状

物流业务外包是制造企业为集中资源、节省管理费用，增强核心竞争能力，将其物流业务以合同的方式委托给专业的物流公司（第三方物流）运作。“随着市场竞争的不断深化与加剧，企业建立竞争优势的关键，已从节约原材料"第一方利润源泉”、提高劳动生产率的“第二方利润源泉”，转向建立高效物流系统的“第三方利润源泉”。”

[2]

我国的研究表明，物流业务外包能够提升企业的核心竞争力，但是，就目前我国企业物流的实际情况来看，实行物流外包的企业还很少。而且我国中小型企业与其他企业相比具有经营规模小、经营面较窄、市场反应能力强、经济实力较弱等特点，并且认识到我国的中小型企业大部分是外向型企业，使得它们在物流外包过程中，遇到了与其他类型企业所不同的影响因素。国家的市场经济政策，经济发展状况以及对市场经济的宏观认识，不仅为国家的经济发展指明明确的发展方向，同时也为每一个经济个体企提供一个标榜的作用。在世界经济高速发展的今天，经济的全球化和一体化要求每一个企业必须与世界经济模式为导向，促成以世界经济同步。在物流外包以已经成为企业物流的主打形式的时代里，中国企业物流外包存在着与国外企业相同却又有其特色的状况。

（一）国内物流外包市场状况分析

“所谓物流业务外包，即制造企业或销售等企业为集中资源、节省管理费用，增强核心竞争能力，将其物流业务以合同的方式委托给专业的物流公司(第三方物流，3PL)运作。外包是一种长期的、战略的、相互渗透的、互利互惠的业务委托和合约执行方式。”[3]

自上世纪90年代中期，第三方物流伴随着现代物流理念传入我国以来，已经有了质的发展，随着市场竞争的不断激烈和信息技术的高速发展，企业为了取得竞争上的优势，正在利用3PL（第三方物流，3PL）所能提供的所有服务，物流外包逐渐被供需双方（物流服务供应商和需求方）所认可。在我国，物流外包市场的状况主要体现在：

第一，企业物流仍然是全社会物流活动的重点，专业化物流服务需求已初见端倪。近年来，随着买方市场的逐步形成，企业对物流领域中存在的“第三利润源”开始有了深刻的认识和看法。但由于社会宏观经济环境的制约，目前我国物流活动的发展水平还比较低，因此，加强企业内部物流管理活动仍然是全社会物流活动的重点。但是，在市场经济大势的推动下，优化企业内部物流管理，降低物流成本成为目前多数国内

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企业最为强烈的愿望和要求。

第二，近年来，我国出现了许多物流企业，且发展迅速，但也受相关因素制约。“据中国物流与采购联合会常务副会长丁俊发预测: 未来几年中国生产企业的物流量将有10%-20% 的增长, 商业企业的物流总量也有12%的增长。2007 年社会物流需求规模增长15%以上, 物流总费用规模预计增长11%以上, 物流业增加值预计增长10%以上。到2010 年中国物流市场将达到11972 亿元, 并将每年保持20% 的增长速度。”[4]这说明我国物流外包市场的潜力很大。但我国物流企业也存在很多问题和各种客观因素影响和阻碍，使得其发展不够顺畅。

第三，我国物流市场呈地域性集中分布。以新兴经济核心圈为中心形成的物流布局将成为中国物流体系发展的核心部分和辐射中心。他们分别是: 以广州、深圳为核心的珠江三角洲物流圈;以上海、南京、苏州、杭州为中心的长三角物流圈;以厦门为中心的环台湾海峡物流圈;以北京为中心的环渤海物流圈;以及即将出现的以武汉、郑州为中心的中南物流圈和以西安、兰州为中心的西部地区物流圈。这些物流圈将成为推动中国物流发展的有力支点, 以高效便利的运输网络为基础、以电子商务为信息化平台, 以多功能配送中心为节点和专业物流公司为主导的全国物流体系正在从区域物流体系的发展中形成。

第四，我国第三方物流公司总体规模偏小、发展潜力巨大。总体上讲，第三方物流在我国处于起步阶段，企业物流和公众物流服务仍然是社会物流的主要形式，严格意义上的第三方物流有效需求不足的局面短时期难以明显改观。同时，第三方物流在全球经济一体化影响下，中国正在成为第三方物流发展最迅速的国家之一。

“国家发展改革委、国家统计局、中国物流与采购联合会联合发布的全国物流运行情况通报显示，2008年，全国社会物流总额89.9万亿元，同比增长19.5%；2009年，全国社会物流总额96.65万亿元，同比增长可达7.4%左右，物流业增加值同比增长约在8%左右；社会物流总费用与GDP的比率比上年略有下降。”[5]这些都证明第三方物流的发展前景非常乐观。

（二）我国中小型企业物流外包状况分析

截止到2007年6月底，我国中小企业数量已达到4200多万户，占全国企业总量的99.8%，其中，经工商部门注册的中小企业数量为460万户，个体经营户3800多万户。中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%和68%左右。同时，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在中小企业实现了再就业。而且，我国66%的发明专利、82%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。这说明了中小型企业对我国经济的发展起着重要的作用。据统计,我国

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我国中小企业物流外包存在的问题及对策分析

目前1000万家中小企业中,实现信息化的比例还不到10%。中小型物流企业的信息化更是亟待起步。但不少中小型物流企业经营者都表示,目前市场上的物流管理软件至少在10万元到30万元左右,他们认为投入风险太大,真正适合的产品太少。另一方面,物流软件供应商过多关注高端客户群,忽略了中小型物流企业这块市场,这也是中小型物流企业信息化难以实现的重要原因。我国中小型企业自身存在的问题决定了其物流外包的现状，中小型企业的物流外包现状主要有：

第一，制度和观念落后。总的来说，绝大部分企业内部员工对第三方物流的认识不够充分，使他们害怕自己的工作被第三方物流所取代而抵制企业采用第三方物流。而且，企业对第三方物流公司能力的认识程度普遍还很低，在考虑到物流外包的情况是，大多数都采取相对保守的做法。中小企业具有技术创新能力不高、研究开发经费投入不足、技术创新激励机制尚待解决、创新产业群还未形成等特点，它们的特点决定了其进行物流外包的必要性，但也使得它们更加小心的与第三方物流服务商的沟通与合作。与生产销售不同，物流外包是一项委托与被委托、代理与被代理的关系，是完全以信用体系为基础的，没有完善的信用体系作基础，凭第三方交单结算甚至由第三方代为收款，而这些对一个中小型企业来说，在没有清楚了解物流外包服务公司和还没有建立确实的信用体系时，都会引起了中小企业的猜测。

第二，第三方物流市场的不成熟，物流外包举步维艰。在信息传播高速发展的今天，国内反映第三方物流公司能力的数据却相对较少，因此企业对这个新行业未免会有所担忧和顾忌，不会轻易相信和接受。第三方物流公司的内部管理不善也是物流外包失败的根源，目前多数第三方物流企业在处理相应企业的物流时，不以服务为导向，仍把短期利润作为业绩考核的指标。甚至有的供应商为了赢得业务，在没有与客户签订服务合同之前，根据客户的要求即匆忙提供服务。尤其是在运输业务，第三方物流公司商务人员向客户口头承诺后，并未签订书面协议即转交操作人员，使得操作无章可循。再且，商务人员忙于其他客户，无暇对进行中的操作进行监控，导致操作失控，服务并非客户所预期，业务合作常常被迫中断。再且，第三方物流具体外包细节以及工作范围划分不明确，在投标的过程中，很多物流服务供应商都知道某些程序对企业的重要性，但第三方物流公司却没能在客户要求的时间内去完成，或者只是为完成而完成，并没有认真对待。

（三）中小企业物流外包的必要性

大多数中小企业由于规模小，资金、技术实力薄弱，不可能取得全面的竞争优势，只能把有限的资金、人力、物力用于某一方面来获得市场优势。而占我国企业总数99%的中小企业多采用自营物流，但过高的物流成本使得企业在发展时难以首尾相顾，物

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流成本过高成了这些中小企业发展的一个“瓶颈”。

“企业物流成本是除了原材料成本之外最大的成本项目，有效的物流管理可以节省15%～30%的物流成本。使得物流外包成为中小企业提高核心竞争力的首选。”[6]

因此实行物流外包战略对中小企业而言是非常必要的。这些优势主要表现在： 第一，物流外包有助于利用外包资源，促进中小型企业自身的发展。无论对于刚成立的企业还是在稳步中发展的企业，合理利用有限的内部资源和充分借助外部的资源环境都非常重要，而物流外包正是在企业内部经济条件不足的时候，可以借助并提供优质服务的外部资源环境。国内的许多中小企业正是利用物流外包，突破原有的资源“瓶颈”，获得了超常的增长速度。

第二，物流外包可以增强企业的核心竞争力。决定企业竞争胜负的关键在于企业的核心竞争力。中小企业将物流业务外包给第三方物流企业，可以使企业实现资源的优化配置，减少用于业务外包给第三方物流企业，可以使企业实现资源的优化配置，减少用于业务方面的车辆、仓库和人力的投入，将有限的人力、财力集中于核心业务，巩固和扩张自己的核心竞争力，从而迅速地建立自己的竞争优势。

第三，物流外包可以使中小企业降低成本增加盈利。与企业自创的物流条件相比，物流外包企业可以提供更优质更便宜的服务。中小企业将物流外包到资源和服务价格相对便宜的企业，能直接降低企业的加工或制造成本。企业能从业务分离中降低成本，增加盈利。

第四，分担企业风险，提高企业的柔性。企业通过外向资源配置，取消了企业与用户双方各自独立拥有的库存和运输，从而分散了由政府、市场、财务等因素产生的风险，促进了资源的优化组合，增加了供应链的柔性，使企业更能适应外部环境的变化。

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二 我国中小型企业物流外包存在的问题

由于我国中小型企业物流外包相对于国外起步较迟，社会经济环境还不够完善、我国物流业发展缓慢、以及企业的自身情况等原因，使得我国中小型企业物流外包不管是在企业内部还是外部的社会环境上，均出现的不少问题。

（一）中小型企业物流外包的内在问题

1.第三方物流认识不够充分

目前，我国第三方物流正处于发展完善阶段，中小企业认为我国的物流服务水平较低，很难满足企业物流的需要。更为重要的是，许多中小企业没有认识到供应链管理的重要性，也就难以认识到物流的重要性，尤其是部分中小企业领导层没有真正重视物流，使得企业与第三方物流没有建立起战略合作关系，严重阻碍了物流业务外包的发展。许多中小型企业担心如果失去内部物流能力，会在客户交往和其他方面过度依赖第三方物流公司，事实上这种担心也影响了物流外包业务的发展。

2.缺乏合格的专业人员进行项目设计和系统评估

第三方物流服务商往往会认为中小企业缺乏合格的专业的物流管理技术人员，才会在物流上选择第三方物流服务商，因此会有意无意地抬高物流服务的价格或提供较差的物流服务，从而使企业蒙受损失。而中小型企业确实缺乏合格的专业人员对项目的设计和系统的评估，这是由于中小企业资金短缺，难以培养和聘请合格的专业人员造成的。因此，无论在与第三方物流供应商还是在于企业本身，均要认真对待并解决自身的问题，以达到互助互利的新局面。对于企业来说，更需要积极培养专业的管理人员进行项目设计和系统评估。

3.对物流服务商的选择和评估能力不足

在中国现时的市场经济环境，不仅专门服务于中小企业的第三方物流服务公司太少，而且现有的第三方物流公司提供的服务也总存在作业速度慢，缺乏网络化物流服务，运营成本高，物流信息准确率和及时性低、服务内容有限等问题。而中小型企业由于其自身的特点使其在评估第三方物流服务公司的能力时，不能做到预见性的选择和准确性的评估。而这些都会使企业在选择第三方物流供应商时，会蒙受一定的损失。

4.战略和资源整合能力不高

物流业务的外包往往会带来企业内部业务流程的再造，企业的经营战略也将需要重新调整。面对市场以及竞争环境的变化，企业该怎样作打算，制定怎样的战略来应对，这对于中小企业的管理者和员工们将是一个很大的挑战。战略整合能力弱将导致

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我国中小企业物流外包存在的问题及对策分析

与第三方物流企业的合作失去意义，达不到预期的目标；战略整合能力强又将会影响到企业人事资源和业务的结构，造成内部人员不安和混乱。由于中小企业在选择第三方物流读物之前大都以自营物流为主，在同物流企业合作之后，物流业务部分或全部外包给了专业公司，这时企业原有的自备物流设施如车队、人员等资源如果得不到有效的整合，就会导致其被大量的闲置，这无疑会成为中小企业沉重的包袱。再且，企业物流外包往往会影响企业的内部业务流程，需要企业对内部业务流程进行重组和整合。这个过程很可能对所有员工都产生影响，导致企业内部员工的抵制，而对企业正常的生产经营产生负面影响。

5.物流外包可靠性风险的制约

中小型企业长期依赖某一个第三方物流服务商对企业的资本投资、管理、效率提高具有潜在的好处，但同时，又会使第三方物流服务商滋生自满情绪而让企业难以控制，一旦第三方物流服务商出现问题，这些中小型企业在寻在其他物流服务代替商和解决双方问题时，会使企业的物流出现一个断层状态，这样会大大的降低了企业物流外包的可靠性，增大了中小企业物流外包的风险。而这些风险在某种程度上会给企业造成很大的损失。

6.客户满意度难以达到理想程度

当企业选定某第三方物流服务公司后，企业会过于依赖第三方物流服务商，又无法控制或影响他们，使企业不能及时取得所需用户需要信息，从而影响企业的产品的生产和改进。中小企业将业务外包出去，希望第三方物流供应商能够提供更好的服务，提高其企业客户的满意度。一般企业在为客户满意作出努力时，75％的投入没有产生效益，物流企业和中小企业由于自身的局限性，难以使客户达到满意。从长期来看，物流活动的失控可能阻碍核心业务与物流活动之间的联系而降低用户满意度。

（二）中小型企业物流外包的外部问题

1.第三方物流市场的不成熟

目前，我国第三方物流处于发展的初期，第三方物流供应商服务功能单一，增值服务薄弱。整个第三方物流市场相当分散，企业规模小，企业管理差。国内物流业存在的较高的利润空间吸引了大量个体、私营小企业加入到第三方物流企业中，部分新加入的公司办公设施简陋，人员素质较低，所提供的服务很难满足客户的需要。我国第三方物流市场上存在许多不规范的现象。许多小规模的物流提供商只注重追求利润而使服务质量得不到保障。

2.区域物流平台的不完善

区域物流平台是区域物流的载体，是一个复杂的网络体系。它包括基础设施、物

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我国中小企业物流外包存在的问题及对策分析

流设备和各种标准。这是一个整合了区域物流资源的物流服务体系，有了这样坚实的平台，就可以在成本和时间方面消除客户担心。但目前还没有建立这样的平台或正在建设中，如各港口城市的物流中心、物流园区。也并不是完全定位在为企业物流外包服务。区域物流平台的不完善阻碍物流外包的发展。当前，我国物流领域还存在许多结构上、管理上和技术上的缺陷，体现在区域物流平台的构建上，为平台难以有效构建，或是平台水平不高，难以支撑现代物流系统的高效运行。作为在这个平台运作的生产企业、销售企业、流通企业等经济个体想更好地发展物流，却往往苦于客观环境的限制，举步维艰。

3.国内物流信息化的不普及

据统计,我国目前1000万家中小企业中,实现信息化的比例还不到10%。中小型物流企业的信息化更是亟待起步。但不少中小型物流企业经营者都表示,目前市场上的物流管理软件至少在10万元到30万元左右,他们认为投入风险太大,真正适合的产品太少。另一方面,物流软件供应商过多关注高端客户群,忽略了中小型物流企业这块市场,这也是中小型物流企业信息化难以实现的重要原因。

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三 我国中小型企业物流外包的有效对策

针对中小企业物流外包所出现的内部和外部问题，企业在选择物流外包时应，不仅仅要认真考虑企业自身的情况，还有认真考虑企业以外的社会环境，克服物流外包所带来的缺点和存在的矛盾，发挥其长处，这就需要采取一定的应对策略。

（一）就中小型企业内部存在的问题分析有效的应对策略

1.正确理解第三方物流

第三方物流的优势在于运输和仓储，能以一种快速、更具成本优势的满足中小企业的不同的、不断变化的配送和信息技术需求。第三方物流供应商还可以满足企业的潜在顾客需求的能力，从而使企业能够接洽到零售商。企业物流外包并不等于将企业内部的一切物流活动交给第三方物流公司处理，自主权仍在企业一方。中小企业要认真分析企业内部物流状况，确定是否需要将物流外包出去，物流外包能否为企业带来战略利益。在确定实施物流外包时，可以考虑将企业的薄弱环节交给第三方物流服务公司，将经验丰富、有能力实施的环节仍留在企业内部，来保持企业原有的核心竞争能力。

2.严格筛选物流供应商并作有效评估

物流供应商选择的好坏对于一个企业能否在物流外包中获益起着决定性作用。在选择物流供应商时，公司应该明确自己的服务需求，公司的战略愿景。而这些要求公司对自身的情况作深入的了解，并对公司未来的发展做出一个详尽可行的远景规划。然后在此基础上，对供应商的管理水平、服务质量、行业经验、信息化实力及人才情况等做深入的调查和研究，确保物流供应商能为企业的发展提供有力的帮助，并拥有与企业想匹配的发展战略的能力。要做到这一点，需要公司和物流供应商对于双方都有一个高度的认识和了解，达成一个互利共赢长远发展计划。当然，在达成最初的合作关系和合作承诺时，公司还应该对物流供应商进行一段时间的考核，通过对比，绩效评估等考核方法对长远合作的进行可行性分析，决定最终的合作关系。在经行绩效评估时和衡量机制时，公司应该应该制定可行的评估标准和实行系统性的评估，并根据自身的发展战略和市场环境进行有效的更新和更改，以不断适应企业发展战略的需要，创造更大的发展优势。

“企业的物流外包是个长期、曲折的过程，合约的签订也只是外包的开始，在这个过程中，需要不断的对完成的活动经行考核，甚至包括外包决策，使每个步骤都能达到预期的目的。供需双方自我正常的评估和定位、行为道德、相互信任和忠诚以及

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履行承诺是建立良好外包合作关系的关键因素。”[7]

3.调整企业内部组织结构

随着企业的物流外包，企业内部作业流程的制约和员工的抵制，中小企业应根据自身的特点，对物流外包后企业的组织结构做相应的调整：如何无缝衔接的基础上调整业务流程，进行职能变革;如何对外包的物流功能进行持续有效的监控；企业文化是否鼓励创新与变革；企业领导和员工对变革持怎样的态度等。从战略角度看待物流业务外包，致力于获得最佳合作伙伴，并围绕着这种伙伴关系建立一种健全的管理体系，从而实现无缝衔接，取得外包策略的成功。

4.对物流外包进行合理的监督与控制

对物流活动进行监控是物流外包顺利实施的重要保证。中小企业在与物流服务供应商合作过程中，一定要在“控制”和“放任”之间找到均衡点，既要为他们提供所需的业务信息，同时也应当监控第三方物流供应商的绩效。企业应当经常与其沟通，共同制定物流作业流程、确定信息渠道，不能认为业务外包了，一切就由对方承包，完全是物流供应商单方面的工作，而应当对物流外包活动进行恰当的监督和控制。在监督的过程中，如果发现任何风险，都应该和物流供应商及时沟通、协商，采取相应的措施来避免和降低风险带来的损失。

5.强化专业水准，提高客户满意度

在供应链管理体系下，企业能够迅速把握顾客的现有和潜在的一般和特殊需求，使企业的供应活动能够根据市场需求而变化。这样企业能比竞争对手更快、更经济地将商品或服务供应给顾客，极大地提高了服务质量和顾客满意度。中小企业通过要求物流企业的提高其物流服务水平，来提高其与客户之间的满意度，建立良好的合作关系。企业必须像管理企业其他资源一样对客户进行管理，做到像了解本企业一样了解客户，彻底的提高客户的满意度。

（二）就中小型企业外部存在的问题分析有效的应对策略

1.培养专业的物流人才

目前，物流专业人才已被列为中国十二类紧缺人才之一，培养专业的物流人才对物流业的发展具有重大的意义。由于企业对物流人才鉴定的机会成本过高，使得企业在招聘物流人才时不愿意聘用只持有各类相关证书，而没有物流实际工作经验或缺乏物流实际工作能力的物流专业毕业生。但从企业长远发展的角度来考虑，企业更应该从本公司的实际情况出发，培养符合自己公司的专业物流人才，使得人才具有专长的技术来为公司做更好的服务。

2.完善区域物流平台

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区域物流先进与否，从载体及其他基础设施状况可以清楚地看出来，经济发达的国家物流业是相当成熟的，其从事物流的基础设施已经非常完善。在发达国家，我们可以看见完善的高速公路系统、快速或者高速铁路系统、高密度的航空运输系统、宽阔的停车及装卸作业场所、大型自动化配送中心或物流中心以及配送中心或物流中心中设置的高架立体仓库、自动分拣系统、自动导向车系统，有标准化的可流通托盘、发达的计算机信息系统、卫星通信系统、CIS系统等等。这些都是高级物流阶段区域物流平台所应具备的物流设施环境。区域物流平台的建设是现代物流发展的基础，作为与物流业发展相关行业的政府职能部门，在鼓励生产企业、商业企业、流通企业积极发展物流经营的同时，更应在发挥现有的物流设施作用的基础上，规划区域物流平台发展，明确短、中、长期发展目标。同时应妥善协调好相关行业部门，做好物流平台相关设施发展的衔接工作，使物流平台达到系统化、集成化。

3.建立信息共享机制

沟通和信息共享是物流外包成功的关键因素，合作双方应通过信息技术建立信息共享系统，及时、准确地掌握运输费用、运输计划、运输需求、生产计划等一些关键指标，同时，合作双方在信息共享时应做到互相保密，如果一旦泄露对方的商业机密将承担相应的法律责任。构建一个互联互通的信息共享平台，使得供应链上的各个企业能够快速的获取有效的信息，从而提高工作效率和各企业之间的信任。

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总 结

在全球正在掀起外包旋风的同时，物流外包在我国却还没有能够引起足够的重视，整个社会的物流效率低下、物流费用惊人是有目共睹的也是让人忧心忡忡的。我国已经加入世界贸易组织，外资企业蜂拥而至，如果仍旧保持现状维系大而全的局面，将很难面对来自外国竞争对手的竞争。中小企业是我国经济的生力军，是我国经济增长的主要力量，中小企业应该以世界经济格局为导向，清楚看到国外优质的经济形态，转变观念，感知物流业务外包的迫切性，及时整合自身优秀的资源，这样才能够增强企业自身的核心竞争力。

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注 释

[1] 饶坤罗.论企业物流外包决策分析

http:///e/DoPrint/?classid=4&id=40432

[2] 黄世英.中小企业物流外包策略探讨[J].经济理论研究，2007年9期.[3] 邹凡英.企业物流外包问题研究[J].中国商贸，2009年15期.[4] 肖红,朱艳玲.我国中小型物流企业发展分析[J].当代财经，2007年9期.[5] 贺登才.2009年全国物流运行情况通报[N].中国交通报.2010年03月11日.[6] 陈明明，莫佳.中小企业物流外包存在的问题及对策探讨[J].商场现代化，2007年6期.[7] 郑艳艳，戴更新.企业物流外包相关问题研究[J].物流技术，2005年1期.第13页 广东商学院华商学院

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参 考 文 献

企业外包的风险与对策 篇6

王旭东 泮美丹

【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防范，以帮助企业防范风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。

【关键词】劳务派遣 劳务外包 常见法律风险防范

一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述

（一）劳务派遣

1、劳务派遣的概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。

2、劳务派遣法律关系的基本属性

在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。

（二）劳务外包用工方式

1、劳务外包的概念

劳务外包是指企业将其内部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种管理模式。其实质是生产分工进一步细化与优势资源重新整合。

2、劳务外包法律关系

在劳务外包法律关系中也存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，即雇佣关系或者劳动关系；发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包（承包）合同而各自承担相应的权利与义务。发包单位不与劳动者订立劳动合同，也不直接使用其劳动力，但可使劳动者对其有经济依赖。

二、劳务派遣与劳务外包用工方式比较

（一）劳务派遣与劳务外包的联系

两者均为不同于传统用工方式的新型用工关系，共同之处是都存在三方主体，两个契约，用工单位或发包单位均不与劳动者签订劳动合同。但究其根本，两者之间存在较大区别。

（二）劳务派遣与业务外包区别及利弊分析

1、主体资格要求不同

经营劳务派遣业务的劳务派遣单位必须是严格按照新劳动合同法相关规定设立的法人主体，而经营业务外包的主体可以是个人，也可以是法人或其他组织，法律未对其主体资格作过多要求。

2、适用法律不同

劳务派遣用工方式在2007年已被明确写入我国劳动合同法，因此派遣单位与用工单位之间的法律关系，既适用作为一般法的民法，也适用作为特别法的《劳动法》与《劳动合同法》；而劳务外包是指承包方与发包方之间的法律关系，适用于《中华人民共和国合同法》。

3、合同标的内容不同

劳务派遣用工方式中，用工单位与派遣单位签订的合同标的是“劳务”，即派遣劳动者提供的劳动过程、劳动结果并不影响合同实现，而只要派遣单位按照合同约定派遣符合质量和数量要求的劳动者至用工单位即可。而在劳务外包用工方式中，用工单位与承包单位签订的合同标的是“物”，即劳动者最终完成的劳动成果，劳动过程如何并不影响合同实现，只要承包单位如期交付符合合同约定的劳动成果即可。

4、主体承担责任形式不同

在劳务派遣中，用工单位虽未被称为用人单位，但仍具有部分雇主职能和雇主责任，给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位按《劳动合同法》对劳动者承担连带赔偿责任；而在劳务外包用工中，适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位与承包单位对劳动者基本上不承担连带赔偿责任。

5、劳动者管理责任主体不同

劳务派遣与劳务外包最直接的外在区别就在于劳动者管理权的归属问题。根据劳务派遣的相关规定，劳务派遣中劳动者的管理权与法律意义上的用人单位是分离的，劳动者虽与劳务派遣单位建立劳动关系、签订劳动合同，但劳务派遣单位的员工必须遵守用工单位的规章制度，按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动；而在劳务外包中，发包单位对承包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由承包单位自己安排确定；劳动者在不影响发包单位的合法利益的基础上，按照承包单位的规章制度执行，不受发包单位规章制度约束。

6、对企业意义不同

两者对企业的意义不同，企业可以通过劳务派遣、劳务外包进行跨省（地区）派遣、外包，更好地满足了用工需求。使劳动用工主体、使用单位和日常管理单位三者之间相互分离、相对独立，用工机制更加灵活。劳务派遣对企业来说是一种用人方式，而劳务外包是企业根据实际情况选择出来的经营战略即一种经营方式。

（三）劳务派遣向劳务外包转化成因分析

2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣进行了明确的规定。劳务外包是专业化分工深化的结果，分析劳务派遣向劳务外包转化的原因主要是《劳动合同法》对劳务派遣的严格规制，具体表现在：

1、严格限制劳务派遣用工岗位

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。《劳务派遣暂行规定》第三条进一步明确：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

2、明确实行行政许可前置制度及严格的注册资本标准

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。一方面要查明劳务派遣机构的注册资本是否符合规定，同时也要考查派遣机构的资质问题。

3、明确了违反行为的处罚内容

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

4、明确了被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬的权利

《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（四）实务中如何识别“假外包、真派遣”

一直以来，劳务派遣与业务外包的界限未有明确的法律规定，在实践中易将二者混淆，也导致了“假外包、真派遣”等情形发生，即不少公司名义上是外包，实际却在以劳务派遣的模式用工，签订劳动合同、支付工资、缴纳社保。在实务中公司“假外包、真派遣”一般采取的方式主要是：

（1）变更合同，即在形式上将原来的劳务派遣合同改为劳务外包合同；

（2）变更报酬结算方式，即将原来按月计算给劳务派遣单位的管理费等变更为按项目进度或者支付每月外包费用的方式结算；

（3）变更人员归属，即将原归属于一家劳务派遣单位的劳务派遣员工变更为不同的“外包公司员工”；

（4）变更管理模式，即由原来劳务派遣单位和用工单位共同实施管理，转为只由外包公司管理。

“假外包、真派遣”虽然在形式上和真正的业务外包有相似之处，但可以通过本质特征来判断。在实务中如何识别“假外包、真派遣”情形，劳务派遣转为劳务外包的特征主要表现在以下几方面是否存在改变：

（1）工作地点改变，是指外包单位劳动者的工作地点应转移到外包单位的工作场所，如外包公司无工作场所，劳动者又在发包单位工作或者外包后工作地点还是原地方，虽然实际工作中会出现外包单位向原单位支付租金租借场地的现象，但人员构成、薪酬福利、工作内容、管理模式等不可能一致，如均未改变那么很有可能是“假外包”情形；

（2）人员变化：即如将原来的劳务派遣员工变更为外包员工可能为“假外包”情形；

（3）工作单位改变，指劳动者的合同签订主体为外包单位；

（4）工作性质或内容改变，指原来劳务派遣是为本单位工作，而在外包单位工作是为了代为加工或者提供某项服务；若工作的主要任务不发生变化也有可能为“假外包”情形；

（5）工资待遇改变，由于工作单位的改变会导致工资及福利待遇变化；

（6）管理模式改变，指从劳务派遣的用工单位管理模式转化为劳务外包单位的管理模式。

三、劳务派遣与劳务外包常见法律风险及防范

（一）劳务派遣常见的法律风险

1、承担连带责任的法律风险

劳务派遣合同双方是派遣单位和劳动者，不包括用人单位，但当劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与派遣单位则承担连带责任。设置连带责任的目的是补充救济，保障劳动者的合法权益，然而该规定同时加重了用工单位或者派遣单位的法律责任。

2、对派遣人员独立承担责任风险

在劳务派遣中存在派遣单位、劳动者和用工单位三方的法律关系，其中劳动者与用工单位实际接触，实践中存在不少由派遣单位承担的责任转嫁给用人单位的情形，要求用人单位独立承担责任，从而增加了用人单位的法律风险。

3、劳务派遣岗位设置风险防范

（1）劳务派遣岗位的“三性”要求

《劳动合同法》修正案对劳务派遣的岗位进行了明确限制，行政机关对劳务派遣岗位的管制将更加严格，可以采用劳务派遣形式用工的岗位仅限于临时性、辅助性、替代性岗位。

（2）劳务派遣岗位的比例限制

《劳动合同法》第六十六条第三款要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”同时《劳务派遣暂行规定》第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”

（3）不参加社会保险的风险

有的用人单位采取劳务派遣用工形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又未为劳务人员办理参保手续与缴纳社保费用，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。

（4）劳务派遣单位不具备劳务派遣资格的后果

《劳动合同法》对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未通过相应审批，取得劳务派遣的资格。在这种情况下，劳动仲裁机构和法院较有可能认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。

（5）不得设立劳务派遣公司的特殊规定

《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十八条进一步明确了前述规定的含义：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者”。

4、跨地区派遣的风险防范

从劳务派遣的实践看，劳务派遣往往是从经济相对不发达地区向经济相对发达地区派遣，后者的最低工资标准、社会保险待遇往往比前者高。有部分用工单位通过这种方式，以劳务派遣的形式实现低成本用工，但跨地区派遣时风险也相对较高。

《劳动合同法》第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”

《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条规定：劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

从上述规定可以看出，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，均按照用工单位所在地的标准执行。

跨地区劳务派遣的主要风险来自于用工单位所在地与用人单位所在地相关标准的差异。劳务派遣三方均应当了解相关地方立法及标准，避免产生不必要的法律风险。

（1）掌握各地不同的劳动基准，包括劳动保护、工资待遇等；

（2）注意掌握各地不同的社会保险缴纳标准与办法；

（3）用工单位应统筹考量经营成本与派遣员工的利益保护。

需要特别注意的是，通过跨地区派遣，利用各地经济水平发展现状不同，节约劳动力使用成本，曾是许多企业选择劳务派遣这一用工方式的重要原因。但从《劳务派遣暂行规定》中我们不难看出，通过这种方式节约劳动力使用成本的可能性大大降低，劳务派遣的优势有所下降，用工单位需重新审视与选择跨地区劳务派遣。

（二）劳务派遣中用人单位的风险防范措施

1、审慎选择劳务派遣单位

企业在选择劳务派遣单位时，一方面要认清劳务派遣与雇佣关系的区别，不能将劳务派遣看成简单的雇佣关系。另一方面要充分考虑劳务派遣单位的规范程度和信誉程度，应该选择有实力的、有工作经验的、有规范管理的劳务派遣单位，这样企业可以有效避免劳务派遣引起的一系列的法律风险。

2、规范公司内部劳务派遣岗位

由于劳务派遣岗位的不确定性，为避免造成了不必要的法律风险，建议用工单位对劳务派遣岗位进行明确规定如对劳务派遣岗位的临时性、辅助性和可替代性的含义以及工作细则、注意事项等进行具体规定。这可以有效避免劳动者分工不明问题，及避免劳务派遣给公司带来法律风险。

3、签订明确、合理、规范的劳务派遣协议

用工单位和劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，一方面需确保意思表示明确，签订意思表示明确、合同条款合理规范的劳务派遣合同；另一方面必要时需完善派遣协议。如不能接受派遣机构的格式合同或格式条款的，应根据公司自身需求和特点另行协商制定。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”为最大限度地保护用工单位的权益，关于因劳务派遣单位造成的对劳动者工资支付、社保缴纳等损害行为，建议用工单位可在派遣协议中作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失。”；约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以避免企业给付待遇与派遣机构给付的待遇不同的情况及风险。

4、完善公司内部制度

（1）建立与完善公司管理规章制度

根据《劳动合同法》第六十二条规定，公司积极履行用工单位应当履行的义务。包括建立适用的管理规章制度，并通过制度培训，发放制度汇编文本等方式使派遣人员知晓，并通过签字保留公示证据。

（2）明确劳务派遣人员岗位标准

公司需统一规范岗位管理，合理划分岗位类别，应明确劳务派遣人员岗位标准，标准中要明确约定派遣员工遵守企业的规章制度，服从企业的工作安排及其他决定。在与派遣机构的《派遣协议》及派遣机构与员工的《劳动合同》当中也应要求列入这样的条款。

（3）注意派遣员工的工资及社保缴纳工作

在实际操作中派遣机构负责员工的人事关系、日常管理、工资发放、社保缴纳，用工单位不过多参与到派遣人员的日常管理中。

（三）劳务外包常见的法律风险

1、选择劳务外包单位的风险。在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平不仅影响着公司的管理需求实现，而且影响着企业的形象和信誉。

2、劳务外包合同的风险。劳务外包合同是劳务外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不明确、不详尽、不周密则易产生纠纷。

3、信息与商业秘密泄露的风险。公司与劳务外包单位之间的合作，信息共享有利于双方的沟通与协调，但同时也存在公司信息资料、商业秘密等被泄露的风险。

4、被认定为劳务派遣的法律风险

劳务派遣与劳务外包在法律上有明显的区别，但也常存在着“假外包、真派遣”的情形，劳务外包中的劳动者不受用工单位规章制度的约束，如果公司将劳务外包给其他单位，但外包方劳动者的劳动过程直接受企业司管理的，这种劳务外包仍属于劳务派遣。劳务外包被认定为劳务派遣，企业将有可能承担用工单位的责任。

（四）劳务外包风险防范措施

1、审慎选择劳务外包单位

在选择劳务外包单位时要注意其信誉度和从业资质，优质高效的劳务外包单位能够顺利、按时并保质地完成企业给予的相应劳务，从而保障企业自身的信誉和口碑。

2、加强公司的合同管理

第一，劳务外包合同需明确、全面，其要素包括服务范围、服务费用、服务标准、作业时间、作业方式等，并做出详细规定，避免产生不必要的纠纷；第二，在合同中约定终止合作有关条款及冲突解决条款，有效约束双方的合作行为；第三，设置专人管理劳务合同，建立合同跟踪管理制度。

3、避免对承包方员工的直接管理

在劳务外包中，用人单位在实际操作中，对承包单位的员工，要以“不管”为原则，以适当“间接管理”为补充，切忌进行直接管理即直接通过协议，以书面方式约定公司对于“结果”的要求，如质量、规格、品质等等。发包方避免对承包方员工的直接管理，因为发包方对承包方的员工进行直接管理，很容易被认定为劳务派遣，劳动者与企业（发包方）之间就会产生法律关系，发包方将会承担连带赔偿责任。

4、优化公司内部管理与监督机制

企业应建立一套有效的管理机制，不断更新业务流程，促进劳务外包单位服务水准的提高；并适时地对劳务外包单位进行监督，确保企业对劳务外包单位的有效控制，促进外包事项有效执行。同时劳务外包减少了人力资源部门的日常事务工作量，但人力资源部门应在外包过程中参与和监控。

四、结语

企业人力资源外包风险及对策研究 篇7

随着知识经济时代的来临, 企业的关键性资源正由资本转为信息、知识和创造力。企业在改进技术、提高效率, 在竞争中立于不败之地比以往有着更大的压力。许多传统企业的管理流程都发生了巨大的变化, 在损害企业利益的前提下, 逐步地将那些可以由外部力量完成的工作交出去, 在这种形势下, 人力资源外包这种管理方式产生了, 它是是信息产业发展的产物, 是社会飞速发展、专业分工细化的体现。

企业人力资源外包是人力资源管理的一种全新模式, 现今已为很多企业采用。人力资源外包是基于外包的理念引申出来的。普拉哈拉德和加里哈默在《企业的核心竞争力》中, 第一次提出了“外包” (outsourcing) , 英文直译为“外部寻源”。“外包”是指企业与外部专业机构签订合同, 让他们提供某种产品和服务, 而这种产品和服务并不是由企业内部员工完成的。外包的主要意义就在于为了争取更大的竞争优势, 企业只保留最具竞争优势的业务, 而把其他业务承包给比自己成本更低和具有专业知识的企业。外包活动不断延伸, 人力资源外包是其中的一种, 使人力资源工作的分工更专业化。在二十世纪九十年代后期, 外包影响到美洲、欧洲, 全球外包业务陡增, 外包成为一股潮流。实践的发展大大促进了理论的创新。1990年, Cary Hamel和C1k1Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章, 发明了“外包”这个词。所谓“外包”, 即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下, 为取得更大的竞争优势, 仅保留其最具竞争优势的业务, 而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。所谓人力资源外包,

是指企业根据自身发展的需要将其中某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去, 由其他企业或组织进行管理, 以期将主要精力放在企业人力资源的核心活动上, 最大程度地实现企业价值最大化。人力资源外包一般而言, 可分为三大类服务, 即人力资源事务处理服务、人力资源咨询服务和人力资源业务流程外包。当前, 社会化分工越来越细化, 全球经济一体化, 顺应企业人力资源管理战略转型需求的人力资源外包以掩耳不及迅雷之势, 迅速成为全世界企业界的人力资源管理的新趋势。与此同时, 人力资源外包的风险及其管理也成为企业界与学术界关注的焦点。

二、企业人力资源外包的风险

1. 文化冲突问题

就工作地点而言, 人力资源外包可以由外包企业在自己的企业里面完成, 也可以将提供外包服务的专业人员请进企业来指导, 不管是采取什么样的方式, 都会面临一个同样的问题, 就是外包企业与本企业的文化存在差异的问题。例如:

企业价值取向、员工的价值观等方面。外包企业所提供的计划是不是为企业量身定做的, 是不是能与企业发展战略融为一体, 这是一个很现实的问题。人力资源外包和牵涉到企业和外包服务商的人力资源整合, 外包服务商的理念有可能与企业自己的文化传统存在出入, 不仅阻碍了合作双方的沟通, 也使得外包达不到预期效果, 不利于企业文化的传承。

2. 管理失控问题

对于企业来说。外包商只是它的外部独立运作的合作伙伴, 而不是其组成部分, 因此, 企业对于外包商的行为时无法控制的, 一旦企业人力资源管理中的部分或全部工作外包后, 与之相关的数据和信息全部需提供给外包服务商, 外包服务商那里就建立了企业人力资本的数据库。在合作的过程中, 企业决定不再外包或想需求更好的合作伙伴时, 如果处理不好与原外包服务商的关系, 将会导致企业人力资源信息的泄漏的问题。由于合作双方只有合同关系, 那么一旦解除合同, 外包服务商的行为企业是无法控制的, 这就很容易使外包服务商的工作偏离正确方向, 企业外包项目无法达到预期目标, 甚至可能完全失败。

3. 信息安全问题

企业在人力资源外包时, 需向合作的外包服务商提供大量信息, 有些甚至是商业机密, 例如:人员构成、企业远期规划、企业近期经营方针等, 在一些特定的项目中, 有时候还会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。尽管企业和外包服务商在合作时都会与企业签订保密协议, 在一定程度上为企业的信息提供了安全保障, 但是, 迄今为止, 我国还没有一套完善的法律法规去规范外包行业的运作, 一些外包服务商可能由于运作不规范或其他主管、客观方面因素的影响, 导致企业的合法权益得不到保障, 直接影响的健康、稳定发展。因而, 企业在享受人力资源外包带来便利的同时, 企业的信息安全也是不容忽视的。

4. 经营效率问题

人力资源外包相对于其他外包业务来说, 有其特殊性, 因为它将会影响到企业一部分员工的切身利益, 因此, 在企业决定人力资源外包之前, 必须处理好员工的问题, 处理不当将会影响企业员工士气, 导致企业内部内讧, 影响企业的整体利益。

三、应对人力资源外包风险的对策

1. 做好外包之前的准备工作

在人力资源外包之前, 企业要做好以下几方面的工作:一是认真研究、分析及规划外包项目, 进行成本效益分析, 以确定人力资源外包的成本收益是否对等, 同时需避免外包服务涉及企业的商业秘密, 尽可能地规避外包风险;二是加强沟通, 避免企业内部的抵触情绪, 为外包工作的实施营造良好的氛围, 这就要求企业的管理者尽量地优化内部管理流程, 做好员工的思想工作, 帮助员工转变思想管理, 保障外包服务的顺利实施。

2. 建立外包风险的预警机制

在当前我国法律体制不完善的情况下, 建立相应的风险预警管理机制是非常有必要的。不仅能使企业管理者、决策者对外包的实时进程了然于心, 防患于未然, 减少企业的损失, 还能从信息的收集到风险的监控、状态分析、判断等一系列的程序为企业的管理者、决策者提供合理的决策。

3. 建立外包风险的激励约束机制

当企业与外包服务商签订合同以后, 二者之间就形成了一定的关系。两者的协议达成之后, 道德风险是风险的主要来源, 这种风险除了监督是有效预防风险的措施之外, 激励约束机制的设计也是非常有必要的。企业在设计针对外包服务商的激励报酬时, 必须考虑激励报酬与其承担风险的成本的博弈平衡, 这样建立起的符合双方利益及风险共担的激励约束机制才能够良性运转。

4. 引入第三方监理, 加强动态管理

企业为保证外包项目的成效, 对外包服务商的工作进行全过程监督和控制势必会加大管理成本的投入, 在适当的时候, 将第三方专业监理引入进来, 不仅可以对外包项目的进度、费用开支、质量进行实时监督, 还可以在一定程度上保证外包项目的成功运作, 减少企业成本, 将企业有限的精力解放出来, 用于更重要地企业活动。

预防人力资源外包风险, 企业对外包项目实施动态管理也是必需的。在企业动态管理的过程中, 不断参与进来, 可以引入先进的管理思想, 提高企业自身人力资源管理的能力。与此同时, 当外包服务商对企业相关信息理解有误时, 可以及时纠正, 避免资源的浪费。在企业与外包服务商沟通和协调的过程中, 可以减少信息不对称带来的弊端, 对一些存在分歧的问题及时进行协调解决, 以便更好地管理好外包项目, 提升员工满意度。

综上所述, 鉴于企业所处的客观环境和人的主观因素的影响, 人力资源外包风险是无法避免的, 但是, 只要企业积极应对, 采取有效措施, 风险是可控的。

摘要：人力资源外包已成为当前大多数企业的常用做法, 它在给企业增加竞争优势同时, 也增加了企业的风险。文章从人力资源外包的内涵着眼, 对人力资源管理外包的优势与风险进行分析, 进而探讨人力资源外包规避风险的对策, 这是非常有现实意义的。

关键词：人力资源,外包,风险

参考文献

[1]邓裕明.人力资源外包的风险及其规避策略研究[J].企业论坛, 2007 (4) :223-224.

[2]王桂荣, 宋远东.人力资源外包中的问题及对策探讨[J].石油教育, 2007 (5) :92-93.

[3]侯箴.人力资源外包风险分析[J].法制与经济, 2006 (8) :112-113.

[4]潘志乐.人力资源外包的发展现状及对策初探[J].时代经贸, 2008 (6) :71-72.

企业外包的风险与对策 篇8

关键词：企业信息系统；外包；风险管理

信息技术外包服务主要是借助外力打造自身的核心技术，外包服务行业正在不断的融合到企业管理之中。外包服务企业具有其核心的技术，且能够在不同的领域使用其核心技术，因此对于某项功能技术的设计和维护都显得非常专业，外包服务战略在创造高收益的时候往往会造成不可避免的风险，信息技术和外包服务的时候其必须要对风险特性进行分析，然后根据外包服务在信息系统管理过程中存在着的风险进行汇总，并制定出相应的外包服务风险管理措施。

一、风险管理与外包服务概念

（一）外包服务。外包其实属于一种合同的协议，主要将信息部门以及全部职能由外部组织执行，并且给予一定的费用作为劳动报酬。外包服务签约的时候要根据合同鉴定提供相应的资源和专业技能支付服务[1]。信息系统和外包服务的时候根据企业签订的委托合同书和委托方式向服务商、服务企业提供全部信息功能支持。常见的信息技术主要涉及到提供全部信息功能，并且常见的信息技术中包含了设备的引进和维护，然后将数据中心、网络管理以及信息系统的维护开发等实现信息技术培训。同其他的技术和服务外包相比较，信息技术在外包的时候很多地方都具有独特性，信息系统的技术管理呈现出三维一体管理模式。信息技术外包的时候包含了外包商选取，外包管理的风险控制等，所以企业选取外包企业的时候必须加强对风险控制和风险监管。

（二）风险管理。所谓的风险就是指在损失不确定的情况下不利于事件的发展，或者造成了损失概率函数。其表示为R=f（p，c），其中R表示管理风险，P则是表示不利事件发生的概率，

C则表示该事件发生的后果等。风险主要是人们对于未来的行为决策或者客观条件下的不确定因素，而且引起了后果和预设目标多种负偏离总和。信息系统的风险管理需要针对资源进行价值评价，然后对于风险进行预测、评估、识别、分析，评价组织和威胁以及脆弱性在此基础上给予有效风险处置。若风险在可接受的范围之内，那么采取必要措施可以确保信息系统的良性循环。风险管理的时候显得更加有效。

二、信息系统风险外包服务评估

信息系统的风险在识别和评估的时候必须根据相应的规则进行量化评估，如此才可有利于实际的管理操作。目前最为常用的量化风险评估工具则是使用风险值测定法进行评估。风险值其实就是一个估计值，对于个人或者组织在一段信用期内持续受到多个损失估计，其风险估算的方式为：风险度=风险造成损失x风险发生概率；风险评估计算公式为：V=CxP。其中V表示风险大小变量，另外C指风险带来的损失，P则表示风险发生的概率。具体风险计算评估的时候，对于企业的相关管理人员和外包专家进行定量化调查，然后针对风险事件的影响程度、加权平均，最终确定各项指标的风险发生概率和损失[2]。

三、信息系统外包服务风险控制对策

（一）加强外包项目确定。信息系统和外包服务项目在开始的时候，面临着极高的风险，这就要求对于战略决策以及外包风险等加强控制。企业必须要具有先进的经营理念，将外包服务看做为一项长期持久的战略，而在短期内实现临时性策略，只有如此才能够从根本是哪个实现对风险控制。企业在选择外包服务的时候更多是需要从战略的高度出发，然后认清楚自身的形势，然后对自身要有清楚的定位，将信息系统和外包服务结合起来。

（二）加强外包合同鉴定。签订外包合同其实是一项双赢和信任措施，合同签订的时候必须注重双方的目的，合同应加强双方的职责和最后的工作职责评价。信息系统外包服务合同签订的时候，一定要注意合同签订的环节，必须对风险来源和风险控制机等重要环节加强控制。明确的服务边界和灵活的外包协议。必须清晰、明确地指出服务范围，以便承包商明确自己的职责。签订外包合同的时候，必须在技术的允许范围之内然后在操作上进行改革或者技术创新。用服务水平来衡量承包商在信息技术外包业务中的质量表现，而不仅仅关注技术细节或只关注项目的进展速度。明确赔偿责任与争端解决程序，服务合同中应包含惩罚承包商未能提供约定服务级别的条款。同时，为了在争端出现时迅速解决争端以及在争端出现时可继续提供服务，合同中还应包括解决双方争端的程序。

结束语：当前外包服务整正在不断的发展，对于信息系统管理进行外包已经逐渐在我国IT行业应用非常广泛。信息系统与服务外包风险管理已经成为了企业信息管理的重要内容，无论是国外还是国内由于外包服务行业的兴起，对企业信息系统的风险控制将成为了企业日常管理的重点。

参考文献：

[1] 黄玉杰，王文卓，张国梅. 服务外包风险的控制机制研究[J]. 企业活力，2009，09：22-25.