员工疗休养暂行管理规定

员工疗休养暂行管理规定（精选5篇）

员工疗休养暂行管理规定 篇1

中国移动通信集团江西有限公司 中国移动通信集团工会江西省委员会

文件

赣移[2009]综字第86号 签发：简勤

关于印发《中国移动江西公司员工疗休养暂行管理规定》

各分公司、各基层移动通信工会: 为进一步落实省公司员工关爱计划，营造“快乐工作，健康生活”的氛围，激发和调动广大员工的工作积极性，增强企业凝聚力，经省移动工会与省公司行政协商，并经省公司三届一次职工代表大会审议同意，现将《中国移动江西公司员工疗休养暂行管理规定》印发给你们，请结合实际贯彻执行。

二ＯＯ九年二月二十六日

核稿人：曾水生 主题词：

打 印：发送到打印

抄 送：简勤、万懿、胡中华、熊先逵、周光、省公司总部各部门、拟稿人：牟素勤

通信服务公司

抄 报：集团公司-集团工会、省总工会

中国移动江西公司员工疗休养暂行管理规定

做好员工疗休养工作是工会贯彻实施《劳动法》的一项具体内容，也是保护劳动生产力的一项重要工作，对增强员工身体素质，调动员工工作热情，实现企业可持续健康发展，构建和谐稳定的劳动关系具有积极作用。为保证员工疗休养工作规范化、制度化，把公司对员工的关爱落实到实处，经省移动工会与省公司行政共同协商，特制定本暂行规定。

一、疗休养类别和职责分工

（一）江西移动员工疗休养分为荣誉型疗休养和普通型疗休养两类。

（二）江西移动员工疗休养工作实行省市两级管理，荣誉型疗休养由省公司统一管理，普通型疗休养由所在单位管理。省移动工会负责组织全省荣誉型疗休养活动；各基层工会负责组织本团体员工普通型疗休养活动。

二、疗休养人员范围和条件

（一）荣誉型：荣获省、部级（含集团）以上劳动模范、五一劳动奖章（状）荣誉称号的先进模范人物；企业认定的有特殊贡献的先进人物。

（二）普通型：截止当年1月1日在江西移动连续工作满3年的合同制员工。

（三）参加疗休养的员工身体健康状况应满足外出旅游的要求。

三、疗休养时间及费用标准

（一）荣誉型和普通型疗休养时间每次均不超过7天。

（二）荣誉型员工疗休养不冲销当年的年休假。普通型员工疗休养，均按实际疗休养时间相应冲销本人当年的年休假。年休假结余部分时间员工可继续申请休假，具体规定按照各单位人力资源部门相关管理办法执行。

（三）员工疗休养费用标准：荣誉型疗休养费用标准为每人每次4000元；普通型疗休养标准为每人每次3000元。

（四）员工疗休养旅途往返均没有伙食、交通费补助，疗休养期间不影响基本工资和绩效奖金的发放。

（五）员工疗休养费用实行包干补贴，原则上超出部分自理。

四、疗休养员工名额比例

（一）员工每人每3年安排普通型疗休养一次。每年普通型疗休养名额按不超过符合条件员工三分之一的比例，由各基层工会掌握并在年初制定疗休养计划安排，以便员工做好年休假安排。对当年退休人员原则上安排一次疗休养。

（二）同年获得多项符合本规定第二条.第（一）款荣誉称号的员工，按一次享受荣誉疗休养。

五、疗休养组织实施

（一）荣誉型的疗休养活动由省移动工会在员工被授予荣誉称号的两年内组织安排一次，但不重复参加当年本单位组织的普通型疗休养活动。

（二）每年2月，各基层工会向省移动工会选送当年参加荣誉型员工疗休养名单，省移动工会根据参加人数确定当年疗休养时间和线路。对确因工作需要不能参加的，给予每人每次3000元补偿。

（三）受行政记大过以上处分的员工，自处分之日起三年内不安排疗休养。

（四）各单位按本规定，认真配合省移动工会做好荣誉型疗休养人员的选送工作，合理安排工作，保证员工疗休养时间，按计划组织好本单位普通型员工的疗休养活动。

（五）各基层工会要分别建立荣誉型员工和普通型员工疗休养工作档案，认真总结疗休养工作情况，切实加强管理。员工在公司内部调动工作时，员工疗休养情况一并办理转移。

（六）各级工会组织要高度重视员工疗休养期间的安全，在与相关旅游公司的协作合同中，清晰明确各自的安全责任。集中组团疗休养的，各级工会要指定1名疗休养人员为团长、1—2名疗休养人员为安全员，主要负责外出疗休养期间的联系、服务和安全等事宜。

（七）根据本规定，各基层工会结合本单位实际，与行政共同研究制定实施细则。

（八）本规定由省移动工会负责解释。

（九）本规定从下发之日起执行。

附则

一、劳务派遣制员工符合《江西移动员工疗休养暂行管理规定》第二条.第（一）款条件的，不论职级，比照合同制员工安排荣誉型疗休养。

二、截至当年1月1日在江西移动连续工作满3年，岗位3级以上（含 3级）的劳务派遣制员工，比照合同制员工安排普通型疗休养。

三、截止当年1月1日在江西移动连续工作满3年，岗位2级以下（含2级）的劳务派遣员工，每年由各单位按照该范围员工总数的10%以内推荐。表现特别优秀的，比照合同制员工安排普通型疗休养。

职工疗休养管理办法

职工疗休养管理办法 职工疗休养管理办法

为维护职工的合法权益，保障职工的身心健康，进一步规范职工疗养管理，根据《中华人民共和国劳动法》及国家劳动保险有关规定，结合本单位的实际，特制定本办法。

一、本办法适用于局机关及下属事业单位的正式在编人员(下简称为职工)。

二、根据单位工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，疗休养地点、时间、组织形式（单独或组团）可由职工自行选择。

三、职工参加疗休养按职工工作年限计算：职工累计工作已满1年不满10年的职工三年一次（在第三年安排）；已满10年不满20年的职工二年一次（在第二年安排）；已满20年以上的职工一年一次。

四、轮到疗休养的职工当年疗休养，不跨安排疗休养，如放弃疗休养的不得享受现金补贴。

五、职工疗休养假期原则上按《职工带薪年休假条例》规定休假时间(含往返途中)，疗休养时间与当的年休假时间相抵。

六、局机关工会每年按符合疗休养条件确定具体疗休养人员名单，经办公室审核公布。职工外出疗休养前须按本局规定的请假程序办理审批手续，再到局机关工会登记。疗休养结束后，职工凭旅游公司出具的发票按每人3000元疗休养费用到财务核销，不足部分自负，多余部分不返还个人。

七、工会要建立职工疗休养台帐，办公室要建立职工疗休养请销假台帐，财务部门要建立职工疗休养费核销台帐。

八、有下列情况之一的，不得享受疗休养待遇（工伤、患有职业病除外）：

（一）职工当年请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（二）累计工作满1年不满10年的职工，当年请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年的职工，当年请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的职工，当年请病假累计4个月以上的；

（五）当内旷工时间累计3天以上的（含3天）；

（六）当年造成重大事故，使单位损失在3万元以上或受到警告以上处分的；

（七）当考核为不称职的。

九、本办法自印发之日起执行。

十、本办法的解释权属局机关工会。

扩展阅读：南京工程学院教职工疗休养管理办法(试行)南京工程学院教职工疗休养管理办法（试行）

教职工疗休养是学校党委和行政关心广大职工群众，通过工会组织实施的一项集体福利事业，是贯彻落实《教师法》、保障教师权益的一项具体措施。组织教职工疗休养，有利于调动广大教职工的积极性，缓解工作压力，促进身心健康，丰富教职工业余生活，增强凝聚力，构建和谐校园，促进学校科学发展。为了适应新形势的要求，满足广大教职工的需求，为教职工提供安全、优质、优惠的服务，根据有关文件精神，结合我校实际情况，特制订如下管理办法：

一、疗休养活动形式

1．全额补助的疗休养活动：针对为学校做出重大贡献并获得校级及以上奖励的教职工（含校级优秀教师、先进工作者，校级“三育人”先进个人），省级学科带头人、学术骨干，校级青年教师讲课大赛获奖者等举办的疗养活动。

2．“自费公助”的疗休养活动：“自费公助”是指校工会给予一定经费补助，余额由个人自理的疗休养活动。

3.教职工疗休养活动每四年为一轮。四年内同一职工只能享受一次疗休养活动，不得互相顶替。

二、疗休养活动时间、经费及申请办理程序

1.凡本校在编在岗且进校满一年的教职工均可申请参加。2．教职工的疗休养活动一般安排在假期进行。

3．学校全额补助的疗休养活动，由校工会与组织部、人事处、教务处、各二级党组织和分工会等部门协商确定人员名单，分期、分批统一组织。

4．“自费公助”的疗休养活动，每年由校工会按在职职工人数的6％确定名额，各分工会按照分配的名额确定当年享受疗休养人员名单（名额只限当年使用）。校工会给予参加“自费公助”疗休养活动的教职工每人补贴额度为800元，其余部分由个人承担。校工会将在广泛听取教职工和分工会意见的基础上，按照相应程序选择不同的旅游线路供广大教职工选择。

5.“自费公助”的疗休养申报程序：个人申请，各分工会根据分配名额审核签署意见后，报校工会批准。

三、疗休养工作管理

1．疗休养工作要坚持正确的方向，坚持以促进教师队伍建设和教师身心健康为目的。贯彻面向广大教职工，为学校中心工作服务的方针。并优先安排工龄较长或临近退休的人员。

2．校工会坚持全心全意为教职工服务的宗旨，做好各项服务和管理工作，不断总结经验，努力提高管理服务水平。

3．疗休养活动必须选择信誉好、资质好的旅行社。校工会将在广泛听取教职工意见的基础上，进行充分的调研比较，确定旅游线路，组织招标，选择中标的旅行社签订相关的疗休养旅游合同。

4.凡工会组织的教职工疗休养活动，必须为每位参加疗休养的教职工和带队人员办理人身安全保险。

四、工会的工作人员（包括校工会、各分工会干部）在无特殊理由时，应接受校工会委派的带队任务。带队人员代表校工会对外接洽时应全力维护教职工的利益和校工会的声誉。

五、各位疗休养者（含领队人员）若在疗休养过程中发生意外，按 旅游合同中的保险条例执行，不执行《工伤保险条例》。

六、本《办法》由校工会负责解释。

附件1：南京工程学院教职工“自费公助”疗休养活动报名须知及有关责任细则 附件2：南京工程学院教职工疗休养活动领队人员工作职责 附件1：

南京工程学院教职工“自费公助”疗休养活动 报名须知及有关责任细则

一、报名须知：

1、教职工参加校工会组织的“自费公助”疗休养活动，实行自愿报名，各分工会批准。由本人根据报名通知中的旅游线路自行选择，并按规定时间到校工会报名交款。

2、报名时须填写报名表、住宅电话、手机号码、身份证号码，以便联系和办理保险。

3、报名时，有特殊病史的教职工要如实说明。鉴于报名者的健康状况或其它原因，校工会将视情况决定是否让其参加。若隐瞒不报，在疗休养过程中发生意外，造成的后果由当事人自行负责。

4、工会组团每条线路一般需25人左右为一个团。若报名人数不足，但教职工又要求组团，根据具体情况可能会适当增加相应的收费。

5、工会组团，原则上不带子女。若个别教职工确需带子女随行，其子女的保险、旅游费用、安全等问题，均由该教职工自行负责。随行子女不得小于12周岁。预收费时按成人收费，旅游结束后，按实际支出费用多退少补。

二、“自费公助”疗休养费用包括：

1、行程表所列的城市间、景区间的交通费；

2、行程表所列的住宿点的标准房住宿费；

3、行程表所列的膳食费（不含酒水）；

4、行程表所列各游览项目第一门票（不含“园中园”门票）；

5、国内旅游人身意外保险费；

6、景点地接社的导游及服务费。

三、“自费公助”疗休养费用不包括：

1、旅途中火车或轮船上的餐费；

2、超重行李托运费；

3、旅馆内的酒水、洗衣、通讯、娱乐等一切私人开支。

四、临时变动责任及处理办法：

1、教职工报名后又要求退团的，除不可抗力因素外（指：《中华人民共和国合同法》第117条第2款所称），旅行社将按旅游合同中的有关规定收取违约损失费。凡涉及航空、陆运、水运的票务损失，由本人承担。

2、教职工报名交款后如遇国家政策性调价，按调价后的费用多退少补。

3、在旅途中因不可抗力因素或国家新颁布有关法律、法规或行政机关制定发布具有普遍约束力的决定、命令造成团队行程更改、延误、滞留或提前结束时，工会领队可根据当时的情况作全权处理，所造成的费用差额按“多退少补”的办法处理。

4、鉴于旅途中可能出现各种意外情况，工会领队对行程表内各项安排与地接社进行协商可作适当调整，由此造成的费用差额按“多贴少退”的办法处理。

5、个别教职工在旅途中自行离团或不参加某项团队活动，均作自动放弃，所缴费用概不退还。

6、工会领队等人员应为教职工疗休养提供服务，参加疗休养的教职工要服从和配合工会领队、导游的工作，严格遵守团队纪律。违者而引起的后果，由其本人负责。

7、参加疗休养的教职工在旅途中因病无法旅行时，在结算帐目时应扣除已产生的费用和因此造成的损失，将剩余款在回宁后退还本人，医疗费用由本人自负。

8、疗休养途中发生人身或财产意外事故时，工会领队人员要及时要求当地地接社向有关政府部门汇报，并及时向相关领导汇报，积极依靠当地有关部门进行及时的抢救，并妥善处理善后事宜。

附件2：

南京工程学院教职工疗休养活动领队人员工作职责

校工会组织教职工疗休养是工会工作的一个重要方面。领队则代表校工会在疗休养活动中行使组织职能，其职责如下：

一、出发前期工作

1、领队人员出发前首先要了解本次活动线路安排、日程、用餐、住宿标准、上车集合地点及时间。

2、了解参加本次疗休养人员姓名、性别、年龄及有无特殊病史等基本信息。

3、通知疗休养人员准备必备物品、个人身份证、教师资格证书等。

4、向疗休养人员提出安全要求和其它有关注意事项。

5、领队人员不得带家属子女随行。特殊情况需经校工会批准。

二、途中工作

1、上下火车、轮船、飞机时，要及时清点人数，并嘱咐教职工妥善保管好行李和钱物，以防途中失窃。

2、关心教职工途中身体状况，对途中有急性病状的教职工要及时与全陪或地陪协调，尽快给予治疗。

三、到达景地后任务

1、到达目的地住宿时，领队应督促并协助全陪或地陪安排好教职工住宿、通知用餐地点及时间。

2、在旅游景点参观时要配合当地导游做好安全工作，及时清点上下车人数。严格按计划线路参观，如遇特殊情况，可以适当调整景点游览，但应做好解释工作。

3、一旦发生自然灾害及意外事故，要保持清醒头脑，充分发挥主动应变能力，积极依靠当地有关部门及时妥当地处置，不得贻误时机，不得草率行事，必要时从速电告相关领导。

4、在用车时，要时刻提醒司机注意安全行车，防止事故发生。

四、疗休养结束后请教职工填写疗休养情况反馈表，并将反馈表和在疗休养活动中出现的好人好事、建议意见和活动图片及时上报校工会。

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友情提示：本文中关于《职工疗休养管理办法》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，职工疗休养管理办法：该篇文章建议您自主创作。

员工疗休养暂行管理规定 篇2

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)由美国Louis.O.Kelso(1956)最先提出,其主要思想体现在《资本家的宣言:怎样用借来的钱使8000万工人变成资本家》著作中。ESOP的主要内容是本企业职工通过贷款、现金支付等方式来拥有企业的股票,并委托给某一法人机构托管运作,该机构全权代表企业职工参与企业的经营决策和监管,并按所持股份份额分享企业利润,从而使员工以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营活动的一种产权制度或激励约束机制。

ESOP在西方尤其是美国得到快速发展,并取得许多成功经验。我国在上个世纪80年代就有部分企业借鉴美国员工持股计划的成功经验,尝试性地推出了具有中国特色的员工持股计划,但是,受到国情、法律等多种因素的制约,完全意义的员工持股计划并没有在企业内全面推行。经过30多年的改革开放,我国经济经历了跨越式的快速发展,有效证券市场、相关政策法规、现代企业制度日趋完善,为顺利推行员工持股计划创造了良好契机。2012年8月4日,中国证券监督管理委员会正式发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿),表明员工持股计划即将在我国上市公司全面推行。员工持股,能否使员工真正参与公司经营决策?员工和股东能否共享公司发展利益?是否真正有利于形成上市公司发展的有效驱动力?员工持股,值得我们期待吗?本文梳理国内外员工持股计划的研究文献,阐述员工持股计划理论背景以及现实意义,并简评《上市公司一个持股计划管理暂行办法》(简称《暂行办法》),试图回答以上问题,为我国顺利推行员工持股计划提供一点有益借鉴。

二、员工持股计划的理论背景与现实意义

ESOP的创始人为美国经济学家、律师Louis Kelso,他认为资本和劳动共同创造了社会财富,财富的集中对自由和民主来说是危险的,因此他主张通过扩大未来资本财富所有者的范围来解决少数人拥有大量财富的问题,此解决方案就是ESOP。他认为利用该计划,能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下,实现财富的重新分配,减少管理和劳动的冲突,抑制工资的膨胀性要求,解放新的资本来源,提高劳动生产率。ESOP兴于美国,其相关理论研究也集中于美国。

1. 员工持股计划的理论背景

Louis Kelso在20世纪50年代提出了“双因素经济论”(Two-factor Theory),该理论认为,财富由劳动和资本两个因素共同创造,而且自工业革命以来,资本的作用日益增强,财富集中在少数人手中,使得资本家与劳动工人的收入差距日趋扩大,资本主义陷入贫困和危机中,它暗示着在古典经济学中相当明确的劳动价值理论不再适应现实。资本工具必须和劳动工具等同视为一种投入要素,由此经济学从单一系统转变为双因素系统。Louis Kelso认为,要实现双因素经济,必须采取同时承认人们成为资本工人和劳动工人权力的经济政策,做到这一点的途径就是员工持股计划,这是一条使劳动工人同时成为资本工人的道路。双因素经济论一直被视为员工持股原因的精典思想,其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因是由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益。

双因素经济论为职工持股计划提供了理论根据。因此,70年代的美国,员工持股计划得到了较快发展。除了Louis Kelso的双因素经济论之外,众多学者对员工持股计划的理论进行了大量而有益的探索,其中,Weitznlan(1984)从资本主义国家形成滞胀的原因着手分析,提出了“分享经济论”(The share economy theory)。该理论认为,资本主义国家为了对付滞胀,应实行分享经济制度,使工人的劳动所得由固定的基本工资和利润分享两部分组成。分享制就是把工人的工资与某种能够恰当反映企业经营的指数(如企业的收入或利润)相联系,即工人的收入被确定为与资本家在企业收入中各占多少比例。在W eitzman看来,分享制可以使企业通过调整利润分享数额或比例来降低价格,扩大产量和就业,因此具有兼顾保证充分就业和抑制通胀的双重作用,而要实施分享制,员工持股计划就是一种有效形式。同时,Weitzman还指出,为了保证分享制实行,除了加大舆论宣传,还要对工资收入和分享收入在税收上区别对待,对分享收入予以减税。

双因素经济论与分享经济论分别从劳资之间贫富分化与资本主义滞胀视角提出了员工持股计划方案,而Ellerman(1992)、Giddens(1998)、与Blair(2000)另辟蹊径从经济民主论、均衡权利与义务和利益相关者论视角,分别提出了“民主公司论”、“第三条道路理论”与“公司专门投资论”。其中民主公司论将工人和公司之间关系看成是成员关系,即一个经济版的“公民身份”,而不是雇佣关系,认为民主的公司制应当是职工合作社与员工持股计划中最有价值思想的混合物,即同时赋予工人不可剥夺的选举权和剩余索取权;第三条道路理论认为在所有制方面要把少数人的资本所有权扩大到多数人,其中最可行的办法就是员工持股计划,人人可获得经济和政治权力,每个人都应拥有资本所有权,并获得充足稳定的资本收益;公司专门投资论认为员工作为在财富创造中作用日趋重要的人力资本的所有者,必须通过一种制度安排来实现他们的价值,而这一制度安排就是员工持股计划。

综上所述,员工持股计划理论是从福利和激励两个视角阐述企业推行员工持股的真正目的,这些理论的共同假设就是劳动者在法律上、经济上占有企业财产权,并以此分享剩余利润,劳动者会产生对企业的认同感,进而提高生产积极性和创造性。

2. 员工持股计划的现实意义

推行ESOP,一方面使员工具有公司劳动者和资本所有者的双重身份,它可以把公司的兴衰和员工的利益紧密联系在一起,有效激发和提高员工的责任感、参与感和对企业的归属感。另一方面员工股东不仅可以以所有者的身份参与公司的经营决策,而且可以对公司管理层的管理行为等进行日常性、连续性地监督,有效降低代理成本。

股份公司的劳动者与出资者在法律上为雇员与雇主关系,我国大部分上市公司由公有(国有)企业改制为股份公司,构筑在原有的企业主人翁基础上的职工积极性和凝聚力必然受到严重削弱,因此,重构现代企业制度基础上的企业凝聚力,特别是保存原体制中的优点和合理性机制,成为当前应当解决的问题。通过员工持股计划,使员工个人收益与企业绩效挂钩,企业盈利水平越高,员工收入越高,企业盈利水平下降或亏损,员工收入减少或没有股利收入,企业破产,员工股份投资也遭受损失,以此形成“利润共享、风险共担”的责权利结构,这样员工能享受自己的劳动收益,缓解劳动与资本矛盾,形成良好的劳资关系。员工为了享受资本收益,必然更加关注企业的发展,参与管理和生产的激情会随之高涨。

经济民主是政治民主的基础,企业是经济的细胞,企业民主又是经济民主的基础。在股份公司中实施员工持股,通常被认为是加强民主管理的重要形式,员工通过持股在公司经营决策、公司治理等中占有一席之地,按照其所持有股份比例以股东身份参与公司经营决策、公司治理,这不仅满足了员工生存需要,而且也满足了其自我实现的需要。同时,经济民主也符合我国国体与政体要求,实行民主,包括政治、思想、文化、经济等方面,员工持股计划就是在企业中保证员工参与企业管理,实现民主的一种形式。

总而言之,员工持股计划不仅关系到员工自身利益,而且关系到公司经济利益、社会经济和政治利益,因此具有重要的现实意义。

三、简评我国《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿)及政策建议

中国证券监督管理委员会日前发布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》,作为提升我国上市公司生产效率和综合实力的一项重要制度设计,意见稿对上市公司员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等予以规定。

1.《暂行办法》的要点

《暂行办法》共分六章三十五条,对员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等作出规定。《暂行办法》首先体现了“企业自主、员工自愿”的特点,规定企业依照自身生产经营特点及经济效益,自主决定如何实施员工持股计划,同时须充分尊重员工意愿,不得强制摊派。笔者认真研读,总结《暂行办法》的要点如下(见表1)。

2.《暂行办法》的缺陷

一是资金来源单一,员工买入二级市场股票的资金来自员工薪酬,而非公司利润,这必然减少员工的薪酬现金收入,必将影响员工持股积极性。

二是36个月锁定期影响员工持股收益预期,加大持股风险。由于我国资本市场“熊长牛短”现象比较明显,员工完全没有必要拿属于自已的薪金来赌远期收益,还不如用自己的薪金直接从二级市场购入股票,从而规避锁定期资本市场波动风险。

三是增加员工持股成本,《暂行办法》规定员工持股计划必须委托公司外部资产管理公司管理,由于委托管理公司仅对股票进行管理,而不是现金,必然要收取管理费用,增加员工持股成本。

四是持股员工虽然实现了劳动者与所有者身份的两者结合,但是员工通过公司外资产管理公司按照所持股份比例行使诸如公司经营决策、股利分配等权力,由于持股分散、个人意见不一等原因,同样无法形成统一决策参与公司经营。

五是《暂行办法》缺乏刚性,容易形成“羊群效应”,加大资本市场异常波动。该办法规定员工“自愿”参与员工持股计划,由于员工(含公司管理层)对公司的经营情况与发展前景比外部投资者具有明显的信息优势,当公司推出员工持股计划方案,员工持股机构每一次的买卖均会向市场传递利好或利空信息,容易形成“羊群效应”,势必加大资本市场异常波动。

3. 政策建议

从上面论述中可以看出,员工是员工持股计划的核心主体,真正有效实施员工持股计划,最关键的是持股资金来源。由于我国企业员工不是“风险中立型”而是“风险厌恶型”,我国传统保守文化在人们思想意识中根深蒂固,人们通常不愿承担较大风险。同时,改革开放以来,部分上市公司经济效益不佳,员工经济收入单一,对上市公司前景预期不乐观,就进一步促使员工成为“风险厌恶型”人群,很难保证员工持股计划有效实行。笔者现提出如下政策建议,以期员工持股计划在我国如期有效实施。

(l)健全发行与退市制度,强化投资者回报。健全新股发行制度和退市制度,提高上市公司质量,强化投资者回报和权益保护;积极培育发展机构投资者,优化资本市场结构。强制实施公司现金分红机制,现金分红比例不得低于同期银行存款利率(扣除物价上涨因素),让参与员工持股计划的员工从资本市场中获得长期稳定的收益。

(2)责权利相统一,增强员工持股计划制度刚性。上市公司管理层与员工在上市公司中所承担的责任与权力不同,其薪金收入必然不同,与普通一线员工相比,管理层更有经济能力购买公司的股票,应加大管理层参与员工持股计划强制性要求与比例。我国现行上市公司管理层很少关注自已公司股票二级市场的表现,主要原因是管理层的薪金收入没有与公司股票市价相挂钩,势必造成管理层只关心薪金收入,而不关注公司股价。为保证员工持股计划顺利实施,建议按员工薪金收入比例划分不同等级有区别地强制参与员工持股计划,即公司管理层强制参与,普通一线员工采取自愿原则,这种方法一方面实现责权利相统一,另一方面将彻底改善公司管理层长期不关注公司股票二级市场的表现,抑制管理层过度投资或投资不足以及在职消费等逆向选择与道德风险。

(3)设置累进员工持股比率,避免“羊群效应”。在不突破上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过股本总额的10%与单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%的基础上,进一步细化员工持股比例,可以参照上市公司每股净资产或每股市价,在此基础上细分一定比例作为执行员工持股计划的基准点,如当公司股价低于每股净资产1%～5%、5%～10%、10%以上,则上市公司启动员工持股计划,从二级市场购入股票;或当公司股价下跌10%～20%、2 0%～30%、30%以上,则启动公司员工持股计划购入公司股票;当公司股价高于每股净资产一定比例或公司股价上涨一定比例,则启动公司员工持股计划减持员工持股股票。这种方法即规避36个月锁定期给员工持股带来的市场系统性风险,同时也避免了资本市场“羊群效应”,维护资本市场长期稳定。

(4)多渠道筹措员工持股资金,解决员工持股资金来源单一问题。《暂行办法》最大的“硬伤”就是员工持股资金仅为员工的薪金。众所周知,我国经济与西方发达国家相比还存在一定差距,上市公司普通一线员工薪金收入不高是不争的事实,尤其是中西部更为明显,因此,员工持股计划的购股资金仅来自员工薪金收入,则必然使《暂行办法》的可执行度大打折扣。建议借鉴西方发达国家的成熟经验,多渠道的筹措持股资金,具体渠道包括:一是上市公司作为担保向金融机构贷款;二是员工以个人固定资产抵押向金融机构申请小额贷款;三是上市公司闲置资金注资;四是员工正常薪金以外的奖励或激励资金;五是公司历年留存的公益金等。

(5)借鉴国外成熟经验,加强政策支持。要联合财政、税务、证监会等多部门尽快出台上市公司员工持股计划优惠、扶持等相关政策,为员工持股计划保驾护航。税务部门对参与员工持股计划的员工所获得的股利、利得收入减税或免税;允许银行等金融机构为员工持股提供优惠信贷服务,放宽抵押贷款政策,允许员工以不动产、股票等获得购股所需贷款;允许公司担保并由公司借款参与员工持股;制定公司外部资产管理机构管理上市公司员工持股计划的收费标准,降低员工持股成本。

(6)加强立法,依靠法律完善员工持股制度。我国引入员工持股计划已有多年,虽然2005年《公司法》、《证券法》进行了大幅度修改,为上市公司实施员工持股计划提供了基础法律保障,但至今尚无一部完整的员工持股立法。员工持股计划往往包括国家在税收、金融等方面的政策扶持以及持股员工与上市公司的权利与义务、信息披露等相关法律规定,因此,重建我国员工持股计划必须从加强立法开始,制定专门的《员工持股法》,充分体现出国家对员工持股计划的重视,确保员工持股计划顺利推行。

四、结语

劳模先进疗休养制度 篇3

第一章 总 则

第一条 为切实关心劳模及先进员工的身心健康，进一步规范XXX公司（以下简称公司）劳模及先进员工学习休养的管理，结合公司工作实际，制定本管理办法。

第二条 劳模及先进员工学习休养为公司福利之一，实行“自愿参加，集体组织，当年享受”原则。

第二章 学习休养对象

第三条 获以下荣誉的员工可参加公司学习休养活动：

（一）上一获得省（部）级及以上劳动模范或“五一劳动奖章” 荣誉称号的员工；

（二）上一获得XX集团公司劳动模范、优秀员工、优秀党员或优秀党务工作者荣誉称号的员工；

（三）上一获得公司劳动模范荣誉称号的员工；

第四条 员工配偶、直系亲属（人数限两人以内）可与员工本人一同参加公司组织的学习休养，但费用全部自理。

第五条 已安排参加学习休养活动的员工因自身原因未能参加者，则按弃权处理。确因工作需要不能参加者，在本另行安排。

第三章 组织实施

第六条 根据公司《员工休假管理办法》，员工学习休养所用时间应计入该员工当年应享受的年休假期。

第七条 员工学习休养期间，其工资、津贴、福利及奖金全额发放。

第八条 员工学习休养资格审查审核由人力资源部、工会委员会办公室（以下简称工会办）负责。

第九条 工会办在征求参加学习休养员工意见的基础上，确定疗养方式和疗养地点，按照审批流程，委托国内有资质的疗养机构承办公司员工学习休养活动，并报XXX公司备案。学习休养费用预算控制在xxxx元/人以内，实际发生费用超出部分由参加学习休养员工自行负担。

第十条 各部门领导应当关心劳模及先进员工的身心健康，妥善安排本部门工作，积极支持工会组织的劳模及先进员工的学习休养安排。各分工会主席要认真积极组织协调本分工会劳模及先进员工按时参加学习休养活动。

第四章 经费来源

第十一条 学习修养活动所需费用由行政承担，组织劳动模范学习休养，往返交通费、食宿费由行政承担，列入公司福利费开支。其他合理费用由工会承担，列入工会经费开支。

第五章 附 则

上传4 教职工暑期疗休养方案 篇4

（试行稿）

为了进一步贯彻落实中央、市和区有关文件精神，根据《普陀区区教育局关于进一步加强外出学习考察管理工作的实施意见（试行）》文件的规定，进一步加强和规范外出学习考察、疗休养经费的使用与管理，切实加强教育系统的党风廉政建设，坚持“勤俭节约、注重实效、违规必究”的原则，现对我校组织教工暑期教工疗休养活动经费使用与管理作如下规定。

一、指导思想：

1、学校组织教职工暑期疗休养将认真贯彻《教师法》关于“要因地制宜地组织教师休养”的精神，落实国家教委、全国总工会《关于加强教师休养的意见》的要求，实施修改后的《工会法》有关条例，针对教师的职业特点组织好教职工的疗休养工作，为他们提供一个满意的休息条件，不仅使教师调节身心，恢复体力，还使教师们开阔眼界，增长知识，丰富阅历。

2、教职工疗休养活动经费按当年区教育工会的要求操作，不得再从其他途径另行补贴。纳入部门预算的财政专项经费中，且不允许以现金（或转账）形式发放给个人（包括因各种原因不参加疗休养活动的教职工）。

财政专项经费是指由财政部门预算安排的用于解决教职工疗休养活动经费来源的财政专项经费。财政专项经费补贴实行总量控制，对教职工的补贴不得突破年初预算下达的“教职工疗休养费”总量，根据《预算法》规定财政专项经费必须一年一清。

二、范围：

1、适宜对象：

（一）全体教职工，原则上四年一次，先后批次按教职工年龄由年长至年轻排序。

（1）在中北一小工作满5年，且四年内没有享受过疗休养活动。（2）本人身体健康，精神状况良好。

（二）参加义务献血的教师和在学校工作中有突出实绩和贡献并经校务会讨论通过的教师

（1）当年参加义务献血的教师，或者近年参加义务献血却因故未参加疗休养并经请示通过的教师。

（2）参加义务献血的教师和有突出成绩教师所享有的疗休养待遇和全体教师四年一次的疗休养不冲突。

2、时间、地点、费用

（1）疗休养时间为7月份，一般控制在8天以内。

（2）地点选择以适合疗养为原则，不组织热门和有安全隐患的景点和线路，不赶时间，不赶景点，必须保证有一天安排在疗养院。（3）学校承担每人2500元疗休养费用，超出部分由个人承担。

学校支出部分从福利费项目中支出。疗休养不得携带家属。

（4）参加义务献血及有突出成绩的教师，学校承担每人2000元疗休养费用。超出部分由个人承担。学校支出部分从福利费项目中支出。疗休养不得携带家属。（如果教师选择将两次疗休养合并未为一次，则可享受4500元补贴。超出部分有个人承担，如果疗休养费用总额不足4500元，不足部分学校将不做现金补差）

（5）疗休养地点选择：疗休养行程中必须有一天安排在疗养院，原则上，休养点由区教育工会提供参考，学校不自行组团制定疗休养地点。广泛征求疗休养对象的意见，先确定2个左右休养点，然后由学校工会进行预报名，教育工会根据预报名人数多少确定正式休养点。遇事，由学校党政工协商解决。

3、如无特殊原因，请假将视为自动放弃，并不再另行安排，如涉及相关费用也由涉及教师自己承担。

新进员工试用暂行管理规定 篇5

1.适用范围

本规定适用于XXXX公司（以下称“本公司”）试用期员工。

2.目的

本规定的目的是为了使新入职人员能尽快熟悉公司情况，尽早适应岗位要求，通过各种方式的培训、沟通、指导、帮助新员工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的问题等，尽可能的缩短新员工的上岗磨合期，在部门内部建立一种“沟通交流”机制，避免因试用期管理问题造成的新员工流失；同时也通过试用期考察淘汰不合格者。

3.试用期间

新录用职工规定的试用期一般为三个月，中层以上管理人员及技术人员试用期适当延长。

3.1对在试用期内表现突出、业务能力强的可以缩短或取消其试用期；

3.2对在试用期内发现不符合录用条件的予以解除试用期合同；

3.3试用期届满经考核合格者录用为正式职工，办理转正手续。

3.4新引进、聘用员工一律进行严格政治和品行审查，确保所聘用员工诚实可信、作风正派、无不良纪录。面试合格批准后，签订《员工试用期协议》（应届毕业生签订《三方协议》

3.5引进的外来人才：

根据薪酬管理规定的80%执行；

试用期满经考察工作积极、踏实肯干、并能适应本岗位工作的，由总经理会同相关部门负责人拟订其转正后工资标准。

3.6新聘用的技校、职校毕业生，试用期一般为三个月，月工资标准为2000元，试用期满根据考核结果决定是否转正留用或延期试用。转正后工资标准由综合部会同相关部门负责人拟订。

3.7新聘用的中层以上管理人员和高级技术人才，试用期及工资标准由总经理拟订。

3.8实习期员工只支付基本工资（指未取得毕业证书的）

4.试用期培训

4.1 培训内容：

4.2培训要求：

4.2.1人事培训：负责人为培训担当，培训完成提供《教育培训记录表》及《培训反应评估表》。

4.2.2部门培训：负责人为试用员工直接上级，培训计划由部门自行安排，通过 《检查活动报告》记录培训情况，并定期交送人事管理部门存档。

5.试用期考核

5.1考核方面：

5.1.1态度：是指员工在工作中体现出来的积极性、责任心、忠诚度、团队精神，以及对公司规章制度的遵守。

5.1.2能力：主要是指员工基础能力（知识、技能、经验）和业务能力（如协调力、判断理解力等、创新能力）。

5.1.3业绩：主要是指员工实习目标的达成情况。

5.2考核实施：

5.2.1考核权限：考核者是被考核者的直接上级。在对被考核者做出考核结论时，需特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

5.2.2考核期间：自试用开始至期满2个月每月1次，共2次评价。

5.2.3考核等级：共分为5个等级：A特优、B优秀、C良好、D一般、E差。

5.3考核结果运用：

5.3.1每次考核完毕，直接上级将评价结果反馈给次上级，次上级根据实际情况对评价结果进行调整确认后，反馈给所属部门长。由所属部长对评价结果进行最终签字承认。

5.3.2员工试用期满前一个月，由所属部长根据前2次评价结果进行综合评价。若综合评价结果为E，则视为不符合录用条件，在总经理签字决裁后，予以解除劳动合同，且不支付经济补偿金。

5.3.3因不符合录用条件而解除劳动合同，必须在试用期结束前完成解除劳动合同的手续。

5.4试用期评价仅适用于录用与否参考，不作为其他考核参考使用。

6.附则

6.1本规定发布之日起执行；

6.2本规定由综合部负责解释。

《检查活动报告》

编号 ：XXXX/ZH-013 序号：