学习型企业创建工作若干问题思考

学习型企业创建工作若干问题思考（精选8篇）

学习型企业创建工作若干问题思考 篇1

我局开展学习型企业创建工作以来，进行了深入的理论导入工作，学习型组织理论逐步深入人心，创建意识潜移默化地不断增强。但是要更深入有效地推进学习型企业创建工作，必须厘清创建工作的一些是非问题，澄清我们创建工作的一些模糊认识。

一、学习型企业创建工作的理论导入

学习型组织理论的导入，是创建学习型企业的基础。学习型组织理论的导入，一般要经历四个阶段，形成螺旋式的上升而不断深化。第一阶段：学习型组织理论的认知。这个阶段要把握好三个环节：一是理论的培训学习，请进来，邀请专家教授作专题讲座；二是理论的参观学习，走出去，开阔视野，得到一些现实中鲜活的感性认识；三是理论的宣传灌输，采取印发知识手册，制作有视觉冲击力和语言警策力的公益宣传广告等多种形式，形成学习型组织良好的舆论环境，给企业员工身在其中的直观感受。第二阶段：学习型组织理论的认同。这个阶段要把握好三个环节：一是学习反观—对照理论，关照现实，真正弄清学习型组织理论的现实指导意义；二是学习讨论—互动交流，理越辨越明，澄清一些模糊认识：三是达成共识—形成企业员工对学习型组织理论的普遍认同。第三阶段：学习型组织理论的践行。这个阶段要把握好三个环节：一是实践操练—把学习型组织理论运用到日常工作实际中，检验掌握的理论知识；二是反思学习—分析实践中的得与失，成与败，对照理论找到实际运用中的偏差；三是领悟真谛—反思学习后，去伪存真，形成实践基础上对理论的再认识。第四阶段：学习型组织理论的文化。这个阶段要把握好三个环节：一是理念提练—实践基础上对理论的再认识，结合实际提练出学习型组织理论与创建实践相融合的，有内涵、有价值和有特色的企业理念：二是理念推广—习惯养成，学习型组织理论和企业理念入心入脑入骨；三是以文化之—能自发地灵活运用学习型组织理论，企业理念以文化的力量，随时影响和支配企业员工行为，形成学习型企业的文化竞争力。学习型组织理论的导入，经历四个阶段，才能真正实现导入工作阶段性小结。四个阶段环环相扣，相互交叉融合，形成循环往复的螺旋式上升，我们对学习型组织理论的认识将不断深化，企业文化将得到不断丰富，真正形成企业自己的管理理论，这是企业发展动力永不枯竭的源泉。

令人感到疾首的是，我们学习型组织理论导入的现状，往往还停滞在学习型组织理论的认知浅表层面上。这种状况一定要改变。首先是员工缺少对学习型组织理论的真正认同。学习型组织理论，只有与行业特点相结合，与本土文化相结合，与工作实际相结合，才能有生命力。当前我们的理论导入工作，要力戒高深莫测的概念炒作，迅速转入第二阶段。不要迷信哪些从理论到理论，带有几分铜臭味的所谓专家。真正要相信的是自己和群众，要真正取得员工对学习型组织的认同，这样的理论导入，才会有真正意义上的学习型组织理论运用的实践活动。在员工认同基础上，进而建立起我们共同的信念，用心去领会，用心去实践，用心去感悟。因此，理论的是非问题才是首要的问题，只有做理论的主宰、相信自己，相信群众，把一切创造力回归于群众，学习型企业创建工作才能成功。

二、学习型企业创建工作的“投入、切入和深入”的关系

分析存在问题，制定有效措施，加大落实力度，提高创建水平，最根本的是要始终把握好创建工作的投入、切入和深入的辩证关系。投入主要是指身心投入，是思想意识问题：切入主要是指形式、载体和着力点，是方法论问题；深入主要是指事物深度广度的拓展，是发展问题。

（一）关于投入问题。创建学习创新型企业，必须全员全身心全方位全过程投入。要加强企业全员的动员能力建设，在职工全员全身心投入上下功夫。这是创建工作的前提，如何做到全员全身心投入呢 ? “上下同欲者胜”。投入问题的核心是：创建工作的动力问题，解决好为什么创?也就是企业的激励机制问题。正面激励，上下齐心协力，营造一个学习氛围，建立一个共同愿景，并致力于打造为之顺利实现的坚强的执行力，才能推进学习创新型企业创建工作纵深发展。因此，要使职工全员全身心投入，上下同欲，必须做到“五同”。1、同心。企业全员统一思想意志，心往一处想，劲往一处使，有强烈的创建欲望，真心诚意地对待学习创新型企业创建工作。2、同德。企业共同的道德规范、价值观念和行为准则，也就是企业文化建设； 3、同向。建立企业共同愿景，企业目标和方向与员工目标和方向高度统一起来，使企业共同愿景真正成为激发员工的活力和创造力； 4、同利。创建工作方案设计，要充分考虑职工的物质利益，保持一致性。要奉行公平的原则，建立健全企业多途径的有效激励机制； 5、同乐。共同享受创建工作成就感带来的精神愉悦，加强沟通、理解、信任，营造企业尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，鼓励学习创新，充满和谐的快乐气氛。提高构建和谐企业的能力。

学习型企业创建工作若干问题思考 篇2

(1)对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性,认为培训考核工作可有可无,大多数企业并没有建立完善的评估体系,培训之后不考核也是常见的情况。(2)我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少;二是培训评估的方法欠缺;三是没有做第三、第四层次的评估。(3)由于培训效果具有滞后性、间接性,使培训效果在一定时间才能体现,且培训具体的收益很难计算,从而加大了培训效果测量的难度。

2 培训效果评估的模型的建立

到目前为止,国外学者共提出了十种人力资源开发评估模型,尽管在不同的模型之间有许多相似之处,但是它们还是存在显著的差异。下面对使用较为广泛的四种模型进行分析。

2.1 柯克帕特里克评估模型

柯克帕特里克的培训效果评估模型是最有影响力的,是被全球职业经理人广泛采用的模型。柯克帕特里特提出,可以从四个方面来评估培训的效果,即:学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩,这个概念化的模型非常有利于确定需要收集数据的种类。

2.2 CIRO评估模型

伯德等人于1970年开发出了一套称为CIRO的评估模型,该模型描述的四种基本评估级别的首字母为CIRO,从而形成了该模型的名称,其评估级别为:(1)情景评估(Context evaluation):主要是依据目前的环境背景以决定培训需求及目标。在此必须建立三种目标:短期、中期及最终目标。(2)输入评估(Input evaluation):主要是收集有关培训资源方面的资料,并以此决定开发的投入。(3)反应评估(Reaction evaluation):主要是取得受训员工对方案的反应资料,并据此改变培训开发方案。(4)输出评估(Output evaluation):主要是取得培训开发结果的资料,与前面三个目标作比较并作为下次培训开发方案实施的参考。

2.3 菲利普斯的五级投资回报率评估模型

菲利普斯等人于1996年在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个第五层次的评估,从而形成了菲利普斯的五级投资回报率评估模型。

在企业的实际运作中,上述任何一种模型都难以直接应用。与其他管理工作一样,培训开发的评估也存在许多局限性,因此有必要建立适合于企业发展实际的评估体系。

3 培训效果评估体系的建立

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。首先要从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;然后根据需求设计、选择培训内容;接着是组织培训;其次是培训效果评估;最后是信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

3.1 反应层面的评估

反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

3.2 学习层面的评估

学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.3 行为层面的评估

行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

3.4 结果层面的评估

结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。

评估的方法:成本———收益分析

3.5 培训的成本—收益分析

成本-收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较,从而量化培训的效果。

(1)培训成本分析。培训成本可分为直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、培训课酬。根据企业实际,可以得出培训总成本=(培训人员平均工资+受训人员平均工资)×培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+设计与开发费用。(2)培训的收益分析。培训的收益是指培训给企业带来的收益。员工培训的收益可归纳为以下几个方面:第一,员工工作效率提高,产出水平提高。第二,员工培训提高了顾客满意度,企业形象上升,有利于企业长期收益的增加。第三,群体合力收益,即培训提高了团队的工作绩效,发挥团队优势,产生“1+1>2”的效果。

3.6 培训的基准化测量

把培训看作是一种“超前性投资”,期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此,除采用成本—收益法对培训项目进行评估外,还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。企业人力资源管理者和培训人员中的方法对企业人力资源培训现状进行测试,然后将测试的结果和公认的标准进行比较,就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况,以明确需要改进的领域。

培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心,就是通过培训不断提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高绩效标准,进而使企业培训进入良性循环,真正服务于企业的经营战略。培训效果的评估是很复杂的管理活动,在这项活动中要着重解决培训评估的客观公正性以及培训与工作绩效的关系等问题。同时还要根据实际情况努力探索符合企业自身发展情况的培训评估体系,并随着经验的积累不断的进行改进和、完善。

摘要：员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法。

学习型企业创建工作若干问题思考 篇3

【关键词】特色学校 创建 理解 思考

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）11B-0009-02

我国 2010 年颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确指出要“树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色，办出水平，出名师，育英才”，由此特色高中的建设无疑是提高教育教学质量的一种尝试和创新，是回应社会经济、科技文化发展需要多样化人才的时代呼唤，是学校科学发展的必然追求，是办人民满意教育的有效途径。为此，广西于普通高中新课程改革之际启动了特色普通高中立项试点建设工作，作为广西首批特色普通高中立项建设试点学校之一的校长，笔者对特色普通高中创建中的若干问题有如下的理解与思考。

一、关于“特色”的理解

当前，特色学校正成为教育界的热门话题，笔者理解的所谓“特色学校”是指在学校教育教学活动中形成的 ，比较稳定的、区别于别的其他学校的独特的风格和风貌，并能够培养出具有特色的人才的学校。特色学校不能等同于一般的特定学校类型，首先，特色学校应该具有独特性、优质性、文化性和稳定性等本质特征，特色学校建设尤其应该认识和处理以及培育好学校文化、办学特色、特色教育和学校个性等方面的特质。作为特色高中，必须具备有其办学的独特性，独特性是办特色学校的核心因素，独特性应该表现在学校办学和育人的过程中，某些方面的突出超群。其次，应充分理解和辨析“特色学校”和“学校特色”两个重要概念。学校特色是指学校的单项性和局部性特色，是特色学校建设和发展的初级。

二、关于“教研、课程”与特色普通高中创建的理解

特色高中的建设，需要落实在人才培养和教育教学质量的提高上来，必须以学校办学的优质性为基础，而学校教学质量的稳步提高，必须充分利用校本课程、课堂教学、教育科研和学校文化等作为特色学校的呈现载体。以学校教育科研为先导，立足校内用走出去、请进来的方式多方寻求校内外各方专家的指导和支持，在教师中广泛开展多种教研研讨活动，找准学校创新科技人才培养的特色定位，引导教师围绕学生的个性和差异来探索适合学生发展和教育的途径和模式，丰富学校的特色内涵。

以课堂教学为中心，将学校的办学特色融入到学校的教育教学工作中去。通过开设个性的适合学生发展和需求的各种课程，以及丰富课程的组织形式，以社会需要、学科体系和学生发展为基点，构建了课内课外、必修和选修、学科性课程、活动性课程和各种综合性课程等课程模式，让教师教学、学生学习中体会到学校这种特色的存在，通过开展丰富多彩的教育教学活动，把学校的“创新科技人才培养”这一特色落实到实际的教学中，以特色化的教学促进教育教学质量的稳步提高。

同时学校应致力于能体现学校科技创新人才培养的办学特色和满足学生需求为目标的校本课程的开发与建构，将校本课程的开设作为培养学生特长，个性发展的重要途径。

三、关于“校园文化”与特色普通高中创建的理解

苏霍姆林斯基曾说过“办学校办的是一种精神，一种文化”，学校文化是学校特有的精神环境和文化氛围，是学校历史传统的沉积和精华，是学校所有师生共同认同和遵循的价值观念体现、行为规范准则和物化环境风貌的一种整合和结晶。优秀的校园文化能潜移默化地把师生的个人行为引导到集体目标上来，激发师生对学校目标、行为准则的认同感和作为学校一员的使命感、归属感。优秀的学校文化是学校的灵魂所在，是创建特色学校的文化根基，本身也是特色高中特色的重要组成部分。离开了文化，任何特色都难免流于浅薄、单一而不能持久。深刻挖掘学校历史吸收其中精华，整合改造，通过校园景观建设、校史观建设、校园石刻文化建设、校内文化长廊建设等一系列的建设，将学校精神、办学追求等融入其中，让其渗透到学校的各项活动中，在学校内部形成了巨大的感召力、向心力和凝聚力，为学校的特色创建提供了持续不断，涓涓不息的持久的内部动力，并最大程度烘托出其特色学校办学的特色。

四、关于教师与特色普通高中创建的理解

教师是校长办学思想和办学方略的具体实施者，特色学校的办学特色和办学业绩是通过学校全体教师共同努力实现的，其中教师整体性的教育力量是形成特色学校的基础，而部分教师特有的教育力量是形成特色学校的关键。名校需要名师，名师造就名校。创建特色学校需要有一批教书育人有特色的教师，他们是创建特色学校的生力军，特色学校的教师，在日常教育教学工作中直接与学生接触，对学生实施教育工作，教师应当充分利用自身能力、人格特点，形成教师自身独特的教育教学风格，以此来影响和促进学生的成长和心智的发展，促进学校特色的形成和发展。

五、关于校长与特色普通高中创建的理解

特色高中的创建，是一个在校长带领下全校师生的系统设计和价值追求的过程。校长是特色学校建设的领导核心，校长是学校功能、内涵和理念的承载者，校长所处的地位和扮演的角色对校长提出了很高的要求。校长办学理念、个性风格、思维方式和管理方式都时刻影响着特色学校的创建。一所富有特色的学校，必然有一位富有特色的校长，特色学校形成的过程，就是校长带领学校广大师生革故鼎新、发挥创造才能的过程。

作为创建特色中学的校长，除具备基本的校长素质外，特别重要的是要有强烈的特色意识，要有独到的办学思想，才能在创建过程中敏锐地挖掘出特色学校每一个潜在的“特色”，并通过多种方式使之显性化和逐步精细完善。此外，校长应有鲜明的个性特色，领导大家一步一步实现学校个性化特色的锐变。

六、关于创建特色学校的思考

广西启动特色高中的建设，无疑是顺应时代教育改革大潮的决定，也是学校主动适应教育竞争，谋求提高教育质量为核心的内涵式发展的需要，更是全面推进素质教育，促进学生全面发展，培养社会需要的多层次人才的需要。

然而，我们也看到，特色高中的创建是一项复杂的系统工程，涉及到教育改革的方方面面，需要学校、社会和政府多方面、多部门的密切配合。就当前学校在创建过程中思考的一些问题有：

1.课程是学校特色呈现的载体，也是特色学校建设过程中的关键所在，特色学校关键是有面向全体学生的特色课程，作为学校如何在课程的建设、设置等方面使之能适应当前学校学生成长发展的需要，有力促进教育教学质量的稳步提升？

2.如何充分挖掘学校的历史文化，构建顺应学校特色形成的有利于团结全体教职员工，形成齐心合力的“一中文化”？

3.建设特色高中涉及到教师，课程、人员编制，设施设备，场地、教育投入，政府评价，社会舆论等多个方面，因此建设特色高中应该上升到政府的层面上，明确政府在其中的责任和职责，加大投入，加强科研和指导。

4.建立广西特色高中的评价体系和标准。特色高中虽然不同学校之间差异很大，但也不乏存在许多共性的东西，包括教育教学、课程、师资、场地、设施设备、社会影响力等，如何評价应该尽快出台标准，学校在创建过程中才能有章可循，少走弯路，方向明确。

【参考文献】

[1]程振响，季春梅等.特色学校创建的理论与实践[M].北京：高等教育出版社，2012

[2]魏书生.如何做最好的校长[M].南京：南京大学出版社，2012

[3]李永生.论学校特色建设[J].基础教育参考，2008（5）

创建学习型煤炭企业的思考 篇4

所谓学习型企业，是指使学习在企业中持续进行，并通过制度安排，使学习与企业的工作及活动各层面结合，实现企业创新发展的一种新型管理模式。学习间人类生存和发展的第一需要，在知识经济时代的今天，科技进步日新月异，知识老化速度加快，企业之间的竞争越来越体现为人才的竞争，体现为职工素质的竞争，企业和个人将来唯一持久的优势就是比竞争对手学习的更快，获取的知识更多、更新。对煤炭企业来说，由于受到前些年煤炭市场影响，整体经济效益一度在低谷徘徊，人才流失现象严重，职工整体素质偏低，已经严重阻碍了企业发展前进的步伐。因此，全面加强学习型企业创建工作，迅速提高职工整体素质，已经成为煤炭企业一项迫在眉睫的基础工程。下面，结合创建学习型煤炭企业这个主题，谈几点粗浅的认识和观点。

一、转变观念是创建学习型企业的前提

虽然有些企业的领导者从理论上也接受了创建学习型企业的重要意义，但在实际执行中仍然存在种种片面的认识。例如，有些人认为学习型组织是知识经济的产物，我国仍处在工业经济时期，超越经济发展阶段去创建学习型组织不切合我国实际。持这种观点的人对事物的观察还处于静止的、绝对的思维状态下，他们没有认识到工业经济向知识经济的转化是一个渐进的过程。世界经济发展的潮流，我国经济发展的高速度，以及我国融入世界经济活动的现实，都清楚地告诉我们在管理问题上我们必须捷足先登，必须克服思想上的保守观念。

也有些人认为我国煤炭企业盈利微薄，资金紧张，没有搞“学习型企业”的物质条件。这种观点正说明对学习型企业缺乏全面的认识，学习型企业创建的初期可能会投入一些成本，但从纵观、1全面看，学习型企业所带给我们的必然是企业的全方位飞跃。国内外的实践已充分证明了这一点。美国500强企业中的前25强大多选用了学习型企业的形式保持了旺盛的生命活力。美国《财富》杂志深刻地指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。这足已揭示了学习型组织投入和产出的关系。

煤炭企业尤其是国有大型煤炭企业在创建学习型组织时，应首先克服其持有的心智模式，此心智模式被国外某些学者称为大公司特有的心智模式。即3C模式，意指：自满、保守、自大。我国大型煤炭企业进行心智模式的改革是创建学习型组织的前提。

二、深刻领会“学习”的含义是创建学习型煤炭企业的关键 “学习型”组织中的“学习”无论从学习主体、学习内容、学习时限上与传统意义的“学习”都截然不同，它是传统“学习”的扩展。深刻领会这里的“学习”含义是创建学习型煤炭企业的关键。

1、“学习型”组织中的学习主体指的是互动的团队，而不只是个人。传统意义上的个人学习仅仅是团队学习的基础，组织整体对于学习的意愿根植于个体对学习的意愿和能力，没有个人的学习就无法推动团队的学习；但个人能力毕竟有限，只有通过团体学习才能看到和解决整体互动中的根本问题，才能实现“1+1>2”的学习效果，没有团队学习就谈不上组织学习。煤炭职工向来是凝聚力较强的队伍，这也为团队学习提供了有利条件。

2、“学习型”组织中的学习内容更加丰富。“学习型”组织中的学习不仅仅停留在从书本中获取知识，同事间的交流沟通是学习，对工作的反思、对成果的共享是更重要的学习，学习形式、学习内容更加灵活、丰富。

3、“学习型”组织中的学习时限是终身制。在工作中学习是

“学习型”组织的一个重要特征。而工作环境在不断变化，新技术、新情况在不断涌现，如煤炭企业的地下地质条件设计采掘方案、安全措施，就需要根据实际情况不断的进行反思。因此，学习不是用短时间就可以完成的，它将伴随着工作成为终身的学习。

三、企业文化建设是创建学习型煤炭企业的基础

文化是组织的粘合剂。煤炭企业常年与自然地质打交道，工作艰苦，加之近几年煤炭企业经济效益还处于恢复性好转的时期，势必引起一些职工思想情绪低落。创建学习型企业必须有一个积极向上的文化氛围做保障，必须建立起广大职工共同的愿景。只有当人们摆脱低落情绪，形成共同的价值观、行为准则和道德规范，致力于共同的理想、愿望时，才会产生自觉的、创造性的学习气氛。学习型煤炭企业的组织文化应该是：职工拥有共同的愿景；支持并奖励学习和创新；提倡探索、切磋和尝试；关注全体员工的各种需要。

对于煤炭企业的文化建设建议从两方面入手：一是树立员工“为自己未来投资”的理念，提高学习的主动性；二是树立员工“社会责任感”并引导企业员工把个人目标与企业目标有机结合。

在操作环节上，可以考虑采取以下具体行为：首先，积极培育先进的思想文化。加强辨证唯物主义的价值观、认识观教育，提高社会公德、职业道德、家庭美德等职工内涵素质。形成热爱祖国、热爱矿山的好风气。其次，为企业的每一个员工制定具体行为计划(即个人奋斗目标)，企业相关部门要指导员工使其个人目标不脱离实际，不违背企业总体利益。第三，鼓励员工参与管理。对于员工管理工作提出的意见和建议要给予重视，及时反馈，充分肯定，正确评价。第四，高度关心员工、重视员工家庭对企业的满意度。煤炭企业职工居住一般比较集中，企业要做好社区工

作，协助社区开展与煤炭企业的联谊活动，使职工家属了解矿山、支持企业，给煤矿职工创造企业文化的大氛围。

四、扁平化的组织机构是创建学习型煤炭企业的保障

煤炭企业管理的多层次化是创建学习型煤炭企业的一大障碍。学习型煤炭企业中领导与被领导者关系不应再是指挥与被动接受的关系，被领导者在基层工作，接触实际工作的时间长，容易发现工作中存在的问题，应该被赋予思考的权利与责任，上下层次互动、互学是改进工作的关键。要实现互动、互学就必须减少中间管理层，使上下级之间的信息交流渠道更流畅、简捷，只有这样才能做到真正的“学习”。管理手段的自动化，减轻了管理者的很多工作量，为管理层次的减少提供了可能性。

针对目前大多数煤炭企业的情况，建议在推行事业部制的基础上，加大对基层单位的授权力度，充分调动各方面的积极性。煤炭系统职工由于同自然斗争的环境条件，职工的创造思维、团队精神、应急处理问题的能力已得到较好的锻炼，已具有传统的文化底蕴优势。扁平化组织要求用先乘后减的方法（先简化层次对机构授权，然后精简机构，减少管理人员）调整机构。总之，在组织机构的设置上，既要充分发挥大企业的优势，又要具有小企业简练、敏捷、灵活应变的特长。

五、形成系统思维方式是创建学习型煤炭企业的核心

系统思考就是要系统地、动态地、本质地思考问题，从观察线段式的因果关系转换成观察环状因果的互动关系，从观察片段的个别事件转换成观察一连串的变化过程。做到防止分割思考，注意整体思考；防止静止思考，注意动态思考；防止表面思考，注意本质思考。对于煤炭企业来说，一方面，煤炭企业的产品是国民经济的基础产品，与社会各部门关系密切，而且煤炭地质条

件复杂，煤炭资源具有可枯竭性的特点，都使得煤炭企业必须从全局出发，从整个大系统出发来整体、动态地考虑问题；另一方面，创建学习型煤炭企业本身也是一项系统工程，要从组织结构、激励机制、企业文化等方方面面系统考虑。

建议在煤炭企业创立学习型组织时，逐步完善和改进系统思考的考核指标。例如：采掘关系、社会责任、可持续发展、企业目标与区域发展规划的协调、资金筹措使用与企业发展的协调、企业内部各系统各部门之间关系的协调、信息反馈与创新之间的滚动式加强等诸多方面都应做出全面考虑。

创建学习型企业的几点思考 篇5

电力企业进入市场后，受经济、市场的约束日益强化，市场竞争逐步加剧, 目前，也是电力企业改革的关键时期，电力企业能否获得最终的胜利，能否实现“同行领先、同类可比、人才高地、江苏特色、国际一流”的江苏电力，还是取决于企业领导的执政水平和员工的素质。对于企业和员工，学习就是自我超越，学习就是改善心智模式，学习就是培育共同愿望，目前，江苏电力正在创建学习型组织．争做知识型员工为适应学习型社会的要求，总体认为：创建学习型组织．争做知识型员工中要重点开展好六项工作：

一是铺垫“自我超越”的精神基础，提高全体职工对学习的意愿和能力，培养全员终身学习观念。

二是改善“心智模式”，“心智模式”能影响我们了解世界以及采取行动的举措，我们通常不易觉察自己的心智模式以及它对行为的影响。现代电力企业应引导职工在企业内决定什么可做什么不可做，让职工全身心投入企业发展，掌握发展契机，拥护企业的各项决策，顺应改革浪潮。

三是建立“共同愿意实现的目标”，将职工个人的愿望转化为能鼓舞企业前进的共同愿望，“共同愿意实现的目标”的建立是现代企业凝聚力的所在，有了明确的目标，职工就会努力学习、追求超越，这种追求将不是建立在外在压力的基础上，而是出于职工内在的心愿，一个缺少共同目标的企业必定难获成功。

四是开展“团体学习”，只有将个人学习与组织学习联系起来，发挥团体力量，使团体力量超越个人力量之和，才能促使共同目标的实现，实现企业创造力和竞争力的不断提升。

五是要有一套鼓励职工有使命感、有主动精神的激励机制。要形成激励激励人才成长的体制，形成有利于人才昌尖的企业氛围。一个人的才华应应受到充分尊重、人才价值要得到认可。

对创建学习型发电企业的几点思考 篇6

对创建学习型发电企业的几点思考

关键词：创建学习型组织对塑造电力企业良好形象、实现可持续发展，好范文，全国公务员公同的天地具有伟大的现实意义和深远的历史意义。因此，我们必须从企业长远发展战略的角度出发，把创建学习型企业作为一项系统工程常抓不懈，以

便不断提高企业的经营管理水平，提高企业员工的整体素质，增强员工创新能力，对于发电企业参与市场竞争具有十分的重大意义。

一、新形势下加强学习的重要性

⒈创建学习型企业是贯彻“三个代表”重要思想的要求

⒉创建学习型企业是面临新挑战开创新局面的迫切需要

⒊创建学习型企业是提升企业形象的有效途径

⒋创建学习型企业是实现发电企业管理升级的有效手段

二、影响创建学习型企业的主要因素

⒈认识不到位，影响学习的实效性。

⒉机制不完善，影响学习的自觉性。

⒊方法不创新，影响学习的积极性。

三、创建学习型企业的几点对策

⒈从宣传动员抓起，营造全员学习氛围。

⒉从完善机制入手，增强学习的主动性。

⒊从载体设置突破，形成企业学习活力。

⒋从企业实际出发，增强学习的实效性。

⒌从开发智力立足，促使学习纵深发展。

对创建学习型发电企业的几点思考

江泽民同志提出了“坚持学习、加强学习、改善学习”的号召，许多先进企业也都逐步开始创建学习型组织。时代光华管理学院在几年前也专门对创建学习型组织进行了研究，并编制了讲义。创建学习型组织对塑造电力企业良好形象、实现可持续发展，具有伟大的现实意义和深远的历史意义。因此，我们必须从企业长远发展战略的角度出发，把创建学习型企业作为一项系统工程常抓不懈，以便不断提高企业的经营管理水平，提高企业员工的整体素质，增强员工创新能力，对于发电企业参与市场竞争具有十分的重大意义。

一、新形势下加强学习的重要性

江泽民同志曾在省部级主要领导干部金融研究班结业时讲话中号召各级干部和全党“学习、学习、再学习，实践、实践、再实践。”，并努力把勤奋好学的风气推广到全社会。作为国家基础行业的发电企业，在加入、面临改革的新经济条件下，其学习风气的浓淡，文明程度的高低，既关系到企业自身的生存与发展，更影响到全社会的文明与进步。因此，无论从企业自身发展，还是从社会需要出发，都肩负着创建学习型企业的重要责任。

⒈创建学习型企业是贯彻“三个代表”重要思想的要求

在社会主义市场经济条件下，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。创建学习型企业的目的就是要提高员工的知识层次和业务能力，达到更新观念，开拓创新，适应新的时代。按照“三个代表”思想的阐述，劳动者是推动先进生产力发展的基本力量，是推动先进文化前进的创造主体，是广大人民根本利益的重要体现者。从而决定了我们实践“三个代表”思想，必须坚持以人为本的原则，着眼于人的全面发展。人的全面发展是一个不断学习，不断实践的过程，也是一个不断用新知识取代旧知识的过程，在这个过程中，学习起到了不可替代的重要作用。我们开展创建学习型企业活动，其目的是提高员工综合素质及其劳动技能和创造才能，从根本上促进生产力和先进文化的进一步发展，从而更好地维护和代表广大人民群众的根本利益。活动本身充分体现了“三个代表”思想的要求，是贯彻“三个代表”思想的重要举措和具体实践。

⒉创建学习型企业是面临新挑战开创新局面的迫切需要

创建学习型企业，应对的是生产的社会化，经济的全球化，知识的信息化。当前，科学技术日新月异，知识经济蓬勃兴起，市场竞争日益加剧；国际形势更是复杂多变，世界格局发生了深刻变化，不同地域、不同体制的国家及组织之间的争斗与竞争愈发激烈。西方敌对势力加紧对我国西化、分化、和平演变的战略，极力推销资产阶级价值观，加大思想文化的渗透力度，图谋抢占意识形态阵地。尤其是近几年来，采取政治上挤压，经济上控制，军事上封堵的手段，妄图扼制我国综合国力的进一步增强，对我国的国家安全、经济发展、政治稳定造成了直接威胁。加入以来，来自经济领域的竞争形势更加残酷，挑战形势更加严峻，我国许多企业还未清醒的认识到，也没有做好应对的准备。在这种形势下，对原有的电力体制实施改革，正是我们应对入世，参与竞争的积极手段和重大举措。电力企业能否抓住时机，实现生产经营的稳定发展，员工生活的普遍提高，服务手段的不断创新。在很大程度上取决于广大干部员工思想道德、业务技术及综合素质的高低。这就要求我们必须加强和改善学习，不断充实和改造自我，以奋发有为的精神状态和过硬的业务素质，去面对未来的种种挑战。

⒊创建学习型企业是

提升企业形象的有效途径

企业形象，是指社会公众对企业总的印象和整体评价。从经济学角度讲，它属于无形资产的范畴，与硬性的生产经营任务相比较，企业形象的好坏，更多的取决于企业干部员工职业道德素质、服务意识以及价值取向。而良好的道德规范和行为准则不是与生俱来，天生就有的，它有赖于后天的开化，逐步的养成，需要通过学习，不断提取和

历炼。因此，实现企业形象定位目标，不仅要靠经济手段，更要靠非经济手段。开展学习型企业创建活动，有助于协调好企业内部人际关系，沟通感情，整合内外矛盾，强化员工职业道德，升华职工精神境界，增强职工荣誉感、责任感，由此而产生的巨大吸引力、凝聚力、辐射力，将帮助我们真正构筑起企业良好形象。

⒋创建学习型企业是实现发电企业管理升级的有效手段

最近几年，国家加大了对供电企业的投入，随着两网改造的进行，供电企业的基础设施更加完备，设备水平显著提高，内外环境进一步改善。作为我们发电企业，已经完成了和电网的分开，正在进入市场参与竞争，实行竞价上网。那么，我们发电企业之间的竞争已真正开始，这就要求我们在企业的管理上相应地实现升级，管理方法和水平要紧跟时代发展的要求。然而，我们目前的管理与国外的许多优秀企业相比，还有一定的差距，最根本的原因就是企业的一些管理者，知识老化，知识结构不合理，学风飘浮，对改革发展缺乏深入研究，缺乏创新思维。同时，企业的部份职工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理不适应，不理解，甚至进而产生抵触情绪，导致现代化管理收效不大，管理难度加大。

二、影响创建学习型企业的主要因素

近几年来，电力系统为提高行业整体素质，组织开展了一系列技术比赛、业务培训、知识竞赛、理论学习等学习活动，这对于提高行业综合素质，开拓电力市场，发挥了积极作用，群体学习活动势头强劲，出现了积极、健康、向上的发展态势，但同时也存在一些问题。

⒈认识不到位，影响学习的实效性。

思想是行动的先导，我们在创建学习型企业的实践中，第一个要解决的问题就是思想认识问题，只有认识到位了，工作才有可能到位。但实事求是的看，近几年一些单位只热衷于搞经济建设，对学习的重要性缺乏认识，认识不到学习对于推动生产经营工作的巨大作用，认识不到学习对于实现企业管理全面升级的重大意义，把学习视为软任务，列入务虚的行列，尤其值得注意的是，这种片面的认识在一些单位中还大有市场。导致创建学习型企业工作，陷入了“说起来重要，干起来不要”的困境，即便开展了活动，也是流于形式，疏于管理，起不到实质性的效果，甚至挫伤干部员工的积极性。

⒉机制不完善，影响学习的自觉性。，机制的合理性直接影响到企业的各项工作的得失和成败。创建学习型企业活动，与我们的机制蜜切相关。一方面创建学习型企业要求我们着重开发干部员工的思维能力和创新才能，充分运用社会化大教育的优势，发挥自我教育的特点，把重点放在创造力和实际运用上。另一方面，我们在用人标准上又依然存在重学历，轻能力的问题，一次性充电，一辈子放电的旧机制尚未彻底改观。没有充分运用好竞争上岗，择优录用的政策。在相当数量的岗位上没有给干部员工形成紧迫感，干好干坏一个样，能力大小一个样。职工对学习缺乏主动性和自觉性。

⒊方法不创新，影响学习的积极性。

方法是具有导向性的，采用什么样的方式方法，就可能会产生什么样的结果。我们的一些同志一说到组织学习，便情不自禁地和形式主义联系起来，场面上搞得轰轰烈烈，一阵敲打后能够收获些什么就不闻不问了，这种形式主义所带来的危害是长期的和严重的，不仅脱离员工的思想实际，而且容易在员工中产生对学习的逆反心理。同时，传统的组织学习在方法和内容上已显然落后于形势的发展和需要，那种我讲你听，我打你通，我说你做的学习形式，已经到了非改不可的地步，需要被更加灵活的形式所代替。不如此，我们的创建活动就不可能为广大群众所接受，就不可能会得到实质性的回报。

三、创建学习型企业的几点对策

创建学习型企业是一项复杂的系统工程，必须从稳步推进，在“久久为功”上下功夫，思想动员为先导，团体学习为基础，造气氛、建机制、求实效，形成“以学习求生存，以学习求发展”的大气候，促使学习型企业“应运而生”。

⒈从宣传动员抓起，营造全员学习氛围。深入宣传，全面动员，对我们创建学习型企业具有十分重大的意义，是创建工作的基础。只有把广大干部员工的学习的积极性调动起来了，使他们充分认识到学习的重要性，这样才能营造一个良好氛围，为此在宣传动员过程中，我们必须抓住三个层面，达到三个目的。

一是抓住政策层面，达到提高认识的目的；必须通过宣传动员，将开展创建学习型企业的现实和历史意义，向干部员工说清说透，统一思想，取得他们的理解与支持，明确自身的责任和使命，进而端正学风，夯实创建学习型企业的思想基石。

二是抓住利益层面，达到主动学习的目的；必须通过宣传动员，使干部员工意识到，加强学习与自身的利益休戚相关。在当前形势下，唯有通过不断学习，提高自身素质，才有可能更好地维护自身利益，才不至于被时代前进的步伐所淘汰，真正使“要我学”变成“我要学”。

三是抓住创新层面，达到关注学习的目的；一方面，要在传统宣传手段上实现创新，宣传方法和方式要以更为人们喜闻乐见的形式来加以改进。另一方面，要改变过去掐头重尾的习惯作法，在重视前期动员，后期总结的基础上，必须将宣传动员工作贯穿于创建学习型企业的全过程，要分阶段地进行跟踪宣传与报道，要对学习过程中涌现出来的先进集体和个人予以充分的宣传，使广大干部员工始终感受到浓厚的学习氛围。

⒉从完善机制入手，增强学习的主动性。机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，才能真正创建一个学习型企业。

一是运行机制。进一步加强对企业思想政治和业务培训工作的领导，充实人员，改善条件，形成以宣传教育部门为主体，生产班组、管理人员为骨干，党政工团齐抓共管，职工群众广泛参与的创建网络，促进学习型企业创建工作常创常新。

二是激励机制。改革和完善现行的企业用人机制，充分发挥竞争上岗、注重业绩的激励效力，真正实现岗位优胜劣汰、职务能上能下，使干部职工切身体会到学有所值，学有所用。

三是考核机制。必须制定学习型企业建设规划、目标和制度，要将学习活动视为企业发展战略来看待，防止短期行为，提倡、鼓励终身学习、经常学习，要设立专门机构，做好日常管理与考核，促使干部员工将学习作为一项重要任务来抓。

⒊从载体设置突破，形成企业学习活力。创建学习型企业要取得实际成效，必须根据企业特点，按照创新发展的原则，精心设计载体，开展多层面、全方位的创建活动，以此吸引群众广泛参与，形成全员创建格局。

（）广泛发动，深化学习型班组建设。广泛深入地开展学习型公司、学习型部门、学习型班组等系列创建活动，形成强大的创建声势，增强干部员工对加强学习的责任感和紧迫感，不断地解放思想、转变观念，掌握新的知识和技能，促使学习型企业建设良性发展，为实现发电企业持续发展，提供过硬的智力支持、精神动力和思想保证。

（）诚实守信，全面推进职业道德建设。职业道德水平如何，不仅影响到发电企业的自身形象，而且也直接影响到经济效益，也是我们检验学习成果、学习质量的有效途径。原来，我们发供电在一起，对我们发电企业来说不存在顾客问题，然而，现在就必需要把诚信服务、锐意创新作为企业精神方面的内容，进一步加强职业道德建设的力度，紧密联系干部员工的本职工作与思想实际，将创建学习型企业活动与强化职业道德建设有机结合，通过道德建设端正学风、通过加强学习提高思想觉悟，促进良好职业道德的形成，帮助干部员工找准抓住各自在讲学习、讲诚信方面存在的主要问题，有针对性地采取改进措施，并切实加以解决。

（）突出重点，推行学习型窗口建设。针对企业的自身特点，尽快提高对顾客的服务水平、提高服务效率、创新服务手段，是一件迫在眉睫的大事。在建设学习型企业的过程中，必须建立学习教育的工作责任制，部门之间，班组之间都要按生产中上道工序对下道工序负责的原则，上一道工序应把下一道工序当做服务的顾客，实行“激励淘汰制”，对业务精、服务好、客户满意率高的进行重奖；对业务差、服务态度恶劣、客户满意率低的实行待岗处理。

（）围绕中心，加强党员干部的学习。物质文明建设关键在党，精神文明建设关键同样在党。党员干部的学习态度如何、学习成果怎样，在一定程度左右着创建学习型企业的前途与发展。因此，在创建活动中必须时刻围绕两个中心：一是要以“三个代表”重要思想及一系列党的路线方针政策的学习为中心，紧扣主题，以打牢党员干部理论功底，提高党性认识，加强作风建设，转变思想观念为目的，全面提高党员干部的素质。二是要以指导实践为中心。学习的最终目的在于运用，党员干部要通过学习，学到“真材实料”，并将这些“真材实料”化为实际成果，为企业的两个文明建设发挥效用。

（）注重宣传，开展典型示范活动。榜样的力量是无限的，一件典型的事迹、一个优秀的集体和个人，不仅能够引领正确的舆论导向，而且可以使成功和有效的经验迅速得到推广。在加强学习的基础上，大力开展争创“学习标兵”、“诚信标兵”、“学习型部门及班组”系列评选活动，树立典型、宣传典型，激励广大员工奋发进取，以促进创建学习型企业活动。

⒋从企业实际出发，增强学习的实效性。创建学习型企业本身根植于企业发展建设的“沃土”中，不可避免地要受到企业内外环境、现实状况、行业特征的影响。这就要求我们的创建工作必须始终不渝地立足发电企业的实际，与企业安全生产、经营管理、优质服务相融合、相适应，从企业的整体建设中汲取营养，不断充实学习内容，丰富学习方法，改进学习方式，增强学习实效。

要抓住重点，结合企业实际学。经济效益是事关发电企业生死存亡的根本，任何有助于提高企业经济效益，改进经营管理水平，提高经营决策能力的工作与方法都能迅速被整合和接纳到企业行为中来，成为企业自身的一个组成。我们在创建学习型企业的过程中，要重视对企业实际需求的调查研究，将学习运用的重点放在我们正在做的事上，放在企业急需掌握、能够解决实际问题取得明显效果的环节上。要结合电力生产经营的特点，广泛发动群众，组织开展以安全文明生产为主要内容的“机组竞赛”、“检修竞赛”、“小指标竞赛”等系列社会主义劳动竞赛，促进安全文明生产水平的提高；要结合企业科技进步工作，深入进行专业课题研究，开展小组活动，搞好技术革新和设备改造；要结合研讨交流、合理化建议活动，听取、采纳各种意见和经验，最终形成一整套新型的成熟的管理模式。

要结合自身特点学。电力企业与客户之间有着密不可分的“鱼水关系”，兼顾社会效益是保持电力事业发展的有效手段。电力的迅猛发展，电力市场供求关系的不断变换，使人们对电这一特殊商品的要求越来越高，认识越来越深，市场竞争中的非价格因素越显重要。创建学习型企业正是适应这种市场要求蓬勃开展起来的，通过系列的创建活动，提高干部员工的文明素质、技能水平，提升企业的文化品位，增强物质产品“电”的精神穿透力，让广大客户在购买使用“电”这一商品时，充分感受到电力企业员工的精神风貌，从而达到激活电力市场的增供扩销的目的，将成为我们今后在市场竞争中立于不败的重要手段。电力体制改革到位后，这种竞争只会越来越激烈，逃避和漠视这一点，企业的生存空间就必定会受到挤压，最终为市场所淘汰。当前，要充分利用加强学习的有利时机，以此来带动企业文化及企业形象建设，使企业的发展步伐更加快。

要与时俱进，结合形势任务学。创新求变是电力企业强劲发展的巨大动力。时代在变、环境在变，市场竞争的游戏规则也不断在变。电力行业近几年来的高速发展正是得益于我国经济体制改革，得益人们思想观念的解放。改革是一场革命，改革是一种革新，改革是对过去经验和方式的一种扬弃。从这个意义上来说，我们在创建学习型企业活动中至少应当注意两个方面，一方面在学习的组织及方法上，应当注意吸收和借鉴传统学习组织工作中具有生命力的成份，从而避免走不必要的弯路，对领导干部的中心组学习、干部理论学习、班组政治学习、职工读书自学活动，以及各种知识竞赛、技术比武等学习活动形式，要在总结经验的基础上，不断创新，改进学习方法，增强学习的活力，以吸引更多职工参与学习活动；另一方面要在学习内容上体现与时俱进的要求，紧跟时代前进的步伐，从全面提高职工素质，开发职工智商出发，跳出行业框框抓学习，改变过去一味拘泥于行业范畴的狭隘培训做法，除学习业务知识外，还应将文学、历史、地理、经济、哲学、法律等知识，以及科学技术知识作为整个学习活动的学习内容，以提高干部员工的创新思维，从而激活整个企业的创新精神。

⒌从开发智力立足，促使学习纵深发展。人的开化进步需要知识来推动，知识的获取依赖学习。近年来，电力企业教育培训的投入呈大幅增长势头，正是因为人们强烈意识到了学习知识、掌握知识的重要性。这种重要性一旦被广大的干部员工所认知，创建学习型企业活动就必定如燎原之势，不断推动并深入进行下去。那么我们应当如何促使学习活动向纵深发展呢？

首先，要积极引导。学习要有鉴别，学习要有重点，尤其是在政治理论学习方面，不能不加思索的搞“拿来主义”，不能给不良思潮的涌入提供机会。同时，应当重点学习对当前社会政治经济领域具有指导意义的理论及思想，重点学习对企业目前工作和职工素质提高有所助益的管理知识与技能知识。

其次，要分层推进。这就需要我们结合企业发展的需求，确立“大人才”的观念，建立起培养人才的“高速通道”。一条培养高级管理人才，一条培养科技带头人，另一条培养高技能操作人才。这样一来，我们就能够在现有的条件下，做到无论是管理干部、技术人员，还是普通员工，都能够根据自己的情况找到增长才干、发挥作用的最佳位置。

学习型企业创建工作若干问题思考 篇7

1 温州民营企业创建学习型企业的必要性

1.1 创建学习型企业是企业获取竞争优势的自然选择

企业竞争优势是指企业在竞争中相对于对手所表现出来的一种优势,可以使企业获得超过本行业正常收益率的回报。企业竞争优势是产业界和理论界都普遍关注的问题。早期的研究认为,企业的竞争优势主要是由企业外部的某些变量所决定的,即企业竞争优势外生论,代表观点为“S-C-P梅森-贝恩范式”和波特的竞争战略理论。20世纪80年代之后,研究者们将着眼点转移到了企业内部层面上,逐步形成了企业竞争优势内生论,代表观点包括资源基础论、能力基础论、核心能力论等。进入21世纪,研究者们进一步认识到,企业的资源和能力效用的大小取决于使用它们的人,企业是知识的集合体。正如彼得·德鲁克所说,“企业所拥有的且唯一独特的资源就是知识”。因此,探究企业竞争优势根源的理论经历了“外生论→内生论→企业知识”的过程。企业知识论被普遍认可,使得企业中的个人学习与组织学习变得尤为重要,创建学习型企业成为企业获取竞争优势的自然选择。

1.2 内忧外患,创新成为企业发展的关键

温州民营企业规模小,以劳动密集型为主,主要集中于服装、皮革、塑料化工、机械、轻工工艺、家居、五金、印刷和打火机等进入壁垒低的行业。近年来,温州企业仍然未能有效突破产业层次低、小、散的困境,在金融危机的冲击下,相当一部分企业处于内忧外患的境地;企业所处的外部环境越发不确定,消费者偏好趋向多元化,技术发展日新月异,企业间竞争加剧;而企业内部管理尚需完善,员工素质有待提高,产品同质化严重……所有这一切使得温州企业要生存,必须具备不断寻求新的战略对策以及迅速变革和创新的能力。现代管理系统的主要任务是开发人的创造能力,以企业所拥有的学习能力来保证企业的竞争优势。从这层意义上说,创建学习型企业显得既重要又迫切。

2 温州民营企业创建学习型企业的实践

2.1 决策层高度重视学习型企业的创建

在创建学习型企业的过程中,企业高层领导的重视至关重要。为保证创建学习型企业的学习方案顺利实施,温州许多知名企业的高层领导带头开展学习活动。如,康奈集团董事长虽然工作繁忙,还挤出时间学习MBA课程和专业管理书籍,出国考察回来都会撰写一份考察体会和企业各项工作的整改意见,并下发给中层干部讨论实施。高层领导的率先示范对员工起到了极大的鼓舞作用。而且,温州民营企业还专门设立了“创建学习型企业办公室”,定期召开会议,对创建学习型企业的指导思想、目标任务、实施方案、激励机制、总结考核等进行具体部署。“创建学习型企业办公室”的成员一般由党委、行政和工会共同组成,直接向董事长负责。企业还投入专项活动资金创新载体,搭建平台,整合资源,使创建活动长期化、规范化、制度化。

2.2 激活员工学习细胞,树立先进的学习理念

创建学习型企业仅仅表现为管理层重视是不够的,必须让员工自己觉得有收获、有提高,乐意自觉地参与到创建活动中去。企业需要引导员工树立正确的学习理念,设法激活员工的学习细胞。一是通过推行“岗位证准入制度”“学历提升以及创新奖励”的激励政策,使员工认识到个人学习的重要性,树立“学习为本”“终身学习”的理念;二是通过竞争上岗、员工职业生涯规划使员工认识到学习与工作密不可分,树立“工作学习化、学习工作化”的理念;三是通过经验交流、团队拓展等方式使员工认识支持他人与吸引他人支持的必要性,树立“团队学习”的理念;四是通过奖励工作业绩的方式使员工感受到产生实效的必要性,树立“学以致用”“创造性学习”的理念。

2.3 以员工培训为着力点,打造高素质人才队伍

员工素质不高是温州民营企业的现实情况,从学历来看,即使是中高层管理人员,研究生及以上学历的占3.5%,大学大专学历的占60%,高中学历的(中专)占25.5%,高中(中专)以下学历的占11%。基于这种状况,以培训为着力点,打造高素质的人才队伍成为温州民营企业创建学习型企业的重要内容,主要表现在努力造就“四支队伍”。一是造就一支能统揽全局、驾驭市场经济规律、懂科学决策、善配置资源、具有开拓创新意识和敬业奉献精神的企业家队伍;二是造就一支具有现代经营理念、精通科学管理的经营管理人才队伍;三是造就一支高水平、创新型的、掌握高新技术、能开发高新产品的技术人才队伍;四是造就一支素质较高、有一定文化知识、熟练掌握一项或几项生产技能而又敬业爱岗的工人队伍。培训主要采取以下方式:一是上下结合、内外结合分层次进行技能培训;二是有条件的企业建立企业大学或网络学院,如奥康集团建立了奥康大学,正泰集团建立了网络学院,而其他大企业一般都建立了辅导员制度使员工能够获得“一对一”的“传、帮、带”;三是校企挂钩进行进阶学习,如温州知名的民营企业基本上都与国内知名大学联合培训企业的中高层管理人员,并努力打造公司内部培训师队伍;四是推行“岗位证准入”制度;五是开展“四个一”(即“精通一个岗位、熟知一项工艺、练就一手绝活、再学一种技能”)基本功训练;六是举办岗位练兵和技能大比武活动;七是广泛开展群众性“创业创新大赛”;八是开展读书自学活动。培训按照“公司到部门、部门到班组、班组到个人”的方式落实,并积极向一线倾斜,重视学以致用。培训资金充裕,各企业投入的培训资金比例约为工资总额的1.5%,数额从200万元至500万元不等,有些企业甚至投入5 000多万元建设知识资源管理系统。

2.4 搭建丰富多彩的活动载体,激发员工的参与积极性

温州民营企业通过搭建丰富多彩的活动载体来保障学习组织的成功创建。一是以强化员工素质为龙头,以员工个人自主学习为基础,以车间班组为支撑,以信息网络系统为中枢,形成了由研发、科研、生产人员组成的学习型创新团队,由党群、人力资源、行政、财务及其他管理人员组成的学习型智囊团队,由营销、采购、售后服务人员组成的学习型拓展团队。二是努力完善个人学习和团队学习的反馈、反思和共享系统,借助内部会议、高层论坛、顾问委员会的理论优势,吸纳先进管理经验。三是积极培育企业内部社团,如青年科技爱好者协会、企业文工团、合唱团、读书俱乐部、体育俱乐部、职工之家活动中心等,促进员工的学习交流。四是利用信息网络,搭建宣传平台,如建设企业信息网、协同网、学习网、图书馆、阅览室、文化走廊、宣传栏、论坛、文化沙龙等。五是打造企业品牌活动,如开展班前会、技能比武、合理化建议、员工联谊会、夏令营、趣味运动会、文艺汇演等活动。

2.5 健全创建机制

创建学习型企业的根本在于机制建设,其建设内容包括推进机制、竞争机制和激励机制。在推进机制建设方面,温州民营企业大多专门设立了直接向总裁负责的“创建学习型企业办公室”,成员来自党委、行政和工会。在“创建学习型企业办公室”的带领下,企业经过严肃认真讨论,拟定“创建学习型企业实施方案和衡量标准”,建立实体性、程序性、规章性3个层次的文件,设立示范点和团队,形成实施有方案、运作有措施、评估有标准、验收有结果的推进机制。在竞争机制建设方面,加大干部竞争上岗的推行力度,健全用人机制,完善以业绩为杠杆、“公开赛马”的业绩考评体系。在激励机制建设方面,一是实施完善“人才开发、教育培训、绩效考核、薪酬认可”制度;二是对不同类型的员工进行有针对性的激励,如普通员工激励、管理人员激励、经营者激励、团队激励等;三是对员工的成长与发展进行激励,如辅导员工进行职业生涯规划,提升员工终身就业的能力等。

3 温州民营企业创建学习型企业的阻碍因素和困难

3.1 温州民营企业创建学习型企业的现实困扰

一是尽管热情高涨,但温州民营企业在创建学习型企业的过程中却存在不少的现实困扰,如员工素质不高、管理基础薄弱、科层组织结构及信息建设落后等。员工素质不高是温州民营企业难以回避的现实。二是温州中小企业众多,大部分企业的管理尚处于经验管理到科学管理的过渡之中,缺乏踏实的管理基础,而创建学习型企业是一种组织变革,只有企业的管理较为科学化、规范化,才能有效地推进这种变革。三是温州民营企业传统的“金字塔式”组织结构的缺陷日益严重,按照职能划分部门在某种程度上违背了系统思考的原则,成为妨碍创建学习型企业的内在原因。四是创建学习型企业需要强大的硬件设施保障,即功能强大、分布普遍的内网资源,专业专职的组织及人员保障等。而大多数温州民营企业在硬件资源、信息化建设方面有所欠缺,所以在创建学习型企业过程中,组织学习的有效性受到一定的制约。

3.2 领导小组的结构有待完善,意识有待转变

首先,温州民营企业对创建学习型企业的重视毋庸置疑,然而此小组大多由党委、行政和工会组成的结构却有待完善。中小企业创建学习型企业到底由谁来领导?对此,学习型组织理论提出了“领导群”的理念,即由3种领导人组成:企业中的最高决策层、负责技术业务的专家领导、负责知识传递的网络领导。按照此标准,温州民营企业在创建学习型企业的过程中,尽管领导小组是企业的最高决策层,但是却缺乏技术专家和网络领导,这很有可能弱化企业内部知识的传递和共享的重要性。其次,领导小组应具备3种意识:一是必须认识到现代企业间的竞争“是一场新的竞赛”,许多自己信得过的传统技巧和经验可能是事业发展的重大障碍。二是必须认识到最高领导的工作重点在设计,企业领导主要是当好3个角色,即优良系统的设计师、共同愿景的仆人和教练。三是必须认识到创建学习型企业的工作不能单枪匹马地干,高层领导如果成为离群索居的英雄,将得不到有利于改革的支持和帮助。这些对于以家族企业为主的温州民营企业来说,极具挑战性。

3.3 重视培训,疏漏了知识的流动与共享

大多数温州民营企业将学习型企业的“学习”定位于组织培训,因此在创建学习型企业时,主要以创建和完善企业培训体系为着重点,围绕培训的有效开展来推进学习型企业的创建工程。这样做符合温州的实际情况,并且短期内就可以改善员工个人的能力、业绩,从而迅速提高组织绩效。但从另一个角度来看,这样做却难免疏漏了知识的流动与共享,以及将知识与特定过程和未知单元进行动态匹配,从而使企业获得可持续增长的长期效果。国外企业创建学习型企业的重心在于知识共享,通过知识共享,提高企业运作效率,而且伴随知识共享的过程,提高各团队、各组织之间的协作,在协作中达成对知识及企业战略的共识,进而促进知识实现更加顺利的共享。整个过程将效率、市场、企业目标、企业经营理念等紧密结合,并在技术上提供强大的保障。国外企业的这种做法当然有其前提条件,但对温州民营企业仍然具有一定的借鉴意义。

4 温州民营企业创建学习型企业的对策和建议

(1)创建学习型企业是一项长期的系统工程。在创建学习型组织的过程中需要平衡好短期利益和长远利益。实实在在的短期成绩和效果,能使企业感受到持续创建的价值,能激起员工继续努力的热情,避免因看不到希望而半途而废。但是,更重要的是看到“创建”的长远价值。对于创建过程中的妨碍因素、短板、瓶颈等,要有整体的规划,有计划地清除,稳打稳扎、步步为营,决不能急功近利、急于求成。创建学习型企业是一个不断展开的过程,是一个不断创新的过程,是一个不断完善自己的过程,是一项长期的系统工程。正如彼得·圣吉所言,“永远不能说‘我们已经是一个学习型组织’,因为学得越多,越会觉察到自己的无知。因此,一家公司不可能达到永恒的卓越,它必须不断学习,以求进取”。

(2)建立共同愿景。令人欣喜的是,不少温州知名的企业在创建学习型企业时,已经意识到建立共同愿景的重要性并付诸实施。企业的价值,应以其中每个人的价值实现为基础,从而无形地汇聚成企业的价值实现。只有建立共同愿景,才能使个人目标和组织目标有机结合起来,才能使所有员工都对企业作出心理承诺,才能使员工焕发出更大的工作热情,才能创造性地学习。值得注意的是,企业的共同愿景必须是由员工的个人愿景汇聚而来,是大家真心倾诉和相互交流得出的,不能是上级强加的,更不能是高层的个人专断。共同愿景一旦形成,企业里的每一个人都会对整体分担责任。企业的领导者更应把共同愿景的建立和实现当作创建学习型组织的一个重点,持之以恒地关注和实践它。

(3)政府加强引导和支持。温州的现状具有“大企业、小政府”的特点,政府尽量解放企业自身的力量,实践已经证明这种做法具有十分积极的效果。在创建学习型企业方面,温州政府也牵头做了大量的工作,但是笔者认为政府仍需加强引导和支持。一是搭建平台,使企业之间可以顺畅地交流。一方面是仔细讨论对学习型企业的认识,包括“创建”的前提条件、必要性、阶段性、应该是什么样等;另一方面是交流企业各自的“创建”心得和经验,介绍其他地区企业先进的理念和做法。二是政府可以积极地参与,营造良好的“创建”氛围,帮助企业解决一些实际问题,如联系老师、提供资金支持和奖励等。三是政府有必要征集“中小企业如何创建学习型企业”的方法和建议。中小企业不像大企业那样注重长远利益,更多的是以解决生存和发展问题为重,因而较为重视短期收益。而创建学习型组织必然会耗用企业的人力、物力、财力,但是短期效果却未必立竿见影。总之,中小企业可能缺乏创建学习型企业的意识、资源、资金、方式、决心等,它们常常处在一种进退维谷、犹豫不决的状态。政府如何加强对它们的引导和支持,也是一个需要进一步研究的问题。

摘要：随着企业内外部环境的变化和市场竞争加剧,学习型组织必然成为未来组织的主要模式之一,因此研究如何创建学习型组织对企业具有重大意义。文章介绍了温州民营企业创建学习型企业的实践经验,概括了创建过程中的阻碍因素和困难,并提出了相应的对策、建议。

关键词：温州民营企业,学习型企业

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学习型企业创建工作若干问题思考 篇8

【正文】

文化是现代企业的灵魂，最终对企业的业绩产生很大的影响。国内目前众多企业，尤其是许多国有企业，在投入大量的人、财、物力后，企业文化仍旧未能成为企业发展的强大动力，甚至有的企业文化成为企业发展的阻碍。面对这一现状，创建一种新型企业文化，实施企业文化变革，成为了当前企业文化建设的关键。萃取了五项修炼及企业文化本质的学习型企业文化，是这一变革的重要方向。认清学习型企业文化的本质特征，分析创建的现实性和必要性，找到创建的途径，便是意义所在。

一、学习型企业文化的本质

在新制度经济学看来，制约企业进行知识创新的根本原因包括法律法规、政策、企业规章、企业文化等在内的制度及制度结构。其中，企业文化的建设和创新是新经济条件下企业竞争的焦点和关键点。因此，企业应该结合自身实际，积极培育新经济条件下的新型企业文化，实施持续的企业文化创新与变革。学习型组织是适应知识经济发展的组织模式，五项修炼是关于构建这一模式的途径与灵魂，从某种意义上讲，五项修炼也是构建强势企业文化的一种手段。这一点可以从圣吉对“共同愿景”、“系统思考”、“精神”的描述中和上海施贵宝、武汉小蓝鲸、内蒙伊利集团等成功推行学习型组织的实践中得出，结合企业文化的本质、五项修炼的基本精神以及当前企业文化研究中的一些优秀文化的特性，提出的学习型企业文化，是企业文化创新与变革浪潮中一股不可忽视的强大力量。

学习型企业文化是指，由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用整体的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识，“而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。它是开创性的学习”。

从以上对学习型企业文化的内涵的阐述中，可对学习型企业文化的特征做出以下几点归纳：

1、灵活适应的企业文化

2、强调整体的企业文化

3、展开全方位“学习”的企业文化

4、以人为本，自我精进的企业文化

5、协作与共享文化

6、代表组织学习记忆的企业文化

二、创建学习型企业文化的现实性和必要性

1、中国传统文化对学习型企业文化的创建提供了现实土壤

（1）学习型企业文化与中国传统文化均高扬主体意识，注重以人为本

（2）学习型企业文化与中国传统文化均注重整体观念和系统思考

（3）学习型企业文化与中国传统文化均强调“无为而治”

（4）学习型企业文化与中国传统文化均注重团体精神和协作精神

学

2、企业文化和社会文化间共存与共赢的实现，要求建立学习型企业文化

3、新知识经济时代的来临要求建立学习型企业文化

4、跨文化管理的实现要求建立学习型企业文化

5、克服“补偿性回馈”要求建立学习型企业文化

三、学习型企业文化的创建途径

1、结合实际，构建适合学习型企业文化的组织结构

“文化是可以改变的，但决不是通过培训、教育或者武力，而是通过组织结构的转变，合适的组织能够及时创造出自己的文化”，同时Bernard Burnes在《变革时代的管理》一书中指出：“文化变革必须伴随着组织结构，人力资源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改。”由此可见，组织结构的适合性对于企业文化创建的成功与否，有着关键性作用。整体上的灵活适应性是学习型企业文化价值观的核心，因此，与其相适应的组织结构也应当具

有灵活适应的特性。

通过组织结构变革，从而成功适应全球市场快速变化的优秀公司之一的ABB，是灵活适应型组织结构的代表。首先，ABB总裁Percy Barnevik在接手这家公司的两年内，把一个拥有215，000雇员的大型公司，变成为5000个小型公司，并且每个小型公司平均只有员工50名。由一个大公司分解为众多的小公司，使得公司对于员工进行的绩效考核，更为便利、真实和有效。其次，授予5000家小型公司充分的自主权，小型公司的雇员有权力，对由其处理的绝大部分事件作出决定。比如，当一位顾客对他所购买的价值50，000美元的机器不满意时，一名小型公司的雇员，有权当场批准更换，而无须等待上级人员的审查。这样做，在提高员工处理问题能力的同时，也提高了组织对外界信息的接受速度，从而提高了组织的环境适应性。通过对向员工充分授权这一举措效果的观察，Barnevik在上台几个月后，果断地对企业总部的职业顾问人员进行缩减，裁员200人，并将这一行动在随后的几年中，以及公司后来所收购的企业中进一步深入。再次，ABB特有的三级管理层结构，为公司摆脱官僚机制的束缚，提高员工对顾客需求和竞争对手变化的反应速度，提供了保证。

随着知识经济的发展，对组织内及其外部环境之间持续而自由的信息交流和知识共享的能力要求提高，组织结构呈现扁平化、分权和有弹性等特点。在我国，企业大都具有官僚体制的特点。这妨碍了上下级之间，特别是由上至下的沟通，挫伤员工的积极性，对“学习”具有阻碍作用，不利于提高企业的环境适应性。结合外部环境及企业自身特点，在组织中精简组织层级，建立一种紧凑的扁平型组织结构，创建工作团队，使组织更加灵活从而提高组织效率。

2、组织修炼，塑造学习型企业文化的价值体系

企业价值观是指，“企业全体（或多数）职工赞同的关于„企业的价值在于什么以及哪些对象对于企业来说有价值‟的看法。” 但由于企业本身的价值和对其有价值的对象不会只有一个，因此，由企业本身所具有的多种多样的价值，以及许多对于企业有价值的对象，集合成了一个企业的价值体系。价值观和价值体系是企业文化的核心内容。作为一种先进文化代表的学习型企业文化来说，它也拥有一套特定的价值体系，包括以增强企业整体上的灵活适应性为核心，并围绕这一核心而树立的，诸如以整体的眼光看待问题；加强员工间的相互协调及整体上的知识共享；超越现状等价值观。价值体系的形成，不是表面上喊着口号就能确立的，它必须通过企业对员工进行不断的培养，才得以形成，因此企业应进行长期的组织修炼。

（1）树立否定之否定观，不断超越现状

（2）整合个人愿景，共建共同愿景

（3）强调整体意识，实现心灵转换

3、提升领导人员的学习力，塑造学习型领导

企业文化通常是由组织的创始人和早期领导者倡导的。当他们所倡导的理念和价值观导致组织成功后，就会被制度化，企业文化也将保持较长时期的稳定。正如哈罗德?孔茨和海因茨?韦里克所指出的那样：“领导者并不是站在群体的后面推动和激励，而是要置身于群体之中，促动群体前进。鼓励群体为实现组织目标而努力。一名乐队的指挥即是一个恰当的例子，他的任务就是要通过乐师共同一致的努力，演奏出和谐之音，正确的节拍。一个管弦乐队取决于指挥者的领导素质，从而乐队会有不同的表现。”领导对于企业文化的塑造与传播有着重要的影响。创建学习型企业文化需要一位支持、倡导该种文化并具有相应素质的领导者作保证。本文对于如何塑造学习型领导者，提出了以下六点建议。

（1）追求文化创新

企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为方式要为员工所共同拥有，需经过长时间的积累。因此，企业文化具有一定程度上的稳定性特点。但随着知识经济和信息化时代的来临，文化也要随着外界环境的变化而进行适当的调整，学习型企业文化便是适应这一要求而产生的。

追求创新，是优秀领导人必备的一项精神品质。作为学习型企业文化的支持者和倡导者，领导人应根据时代的要求和企业的自身状况，对阻碍企业发展的价值观和企业多年沉淀下来的企业传统，做出调整和改进，创建出真正能够促进企业经营业绩增长的学习型文化。作到这一点，至少有两项十分关键：首先，领导者必须拥有（或创立）与市场经营环境相适应的，企业文化核心价值相似的经营指导思想。在瞬息万变的世界里，学习型的领导不仅要有远景，当外在环境转变时，还必须能够将之安置并做进一步的发展，完成这样的要求，学习型的领导必须具备：觉知与洞悉能力、超凡的动力与坚持力、包容他人意愿的能力、新文化的学习

能力等。其次，领导者必须拥有一个能够适应企业所处市场环境并能够带来经营成就的企业经营策略。

（2）具有居安思危的忧患意识

21世纪是一个大变革的时代，知识经济日新月异，一成不变的东西越来越少。企业领导人必须非常“小心”，稍有不慎就会带来满盘皆输的后果。据《商务周刊》的一份调查，三年前被称为卓越的企业，有1/3在两年后就出现了危机。企业家必须清醒的认识到，以往的成绩并不足以保证以后的胜利，必须时时有“如履薄冰”的感觉。正向IBM总裁所说的那样“长期的成功只是在我们时时心怀恐惧时才可能”，只有忘却过往所取得的成功，才能使企业更集中于未来的挑战，才能保持虚心学习的态度和组织的灵活。

（3）鼓励员工的创新思维

组织充满朝气，经常创造新的理念，员工不为组织的压力限制，可以自由的进行讨论，这都是一名学习型领导所必须塑造的。

萨特?沃尔顿是一位极其有性格魅力和领袖气质的领导人。他的成功不全在于他个人的能力，更重要的是他倡导的接受新观念，于是创造了沃尔?玛这个最成功的零售公司。例如，沃尔?玛的创始人沃尔顿重视革新、试验和不断改进。他建立具体的组织制度，以推动革新和进步。他把权力下放到部门经理的手中，使他们可以按照自己的意愿管理自己的部门；他建立了奖励制度，对那些提出创新建议的员工给予奖励；他还组织创新竞赛，鼓励员工进行创新试验。员工在鼓励变革和鼓励创新的氛围中工作。沃尔顿把接受新理念的精神传给了自己的继承人，使得他去世后，公司仍得以长盛不衰。

（4）加强平行沟通

沟通不畅是众多企业中普遍存在的问题。作为企业领导人必须是平等沟通的主角和倡导者，主动与员工进行交流，了解下属的感情和需要，让员工感受到企业是自己的家。创造一种良好的人际关系和工作环境，发挥“和合”的传统，讲求整体的效率，不搞内耗，加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳状态。

（5）接受失败

失败是任何企业在其成长中必须面对的。正如挫折的经验可以使个人更具坚强一样的道理，宽容失败是衡量领导者能否构建学习型企业文化的标准之一。既然失败的经验是企业无法避免的，那么，只有不畏惧失败，鼓励员工挑战的精神，才会取得成功。相反地，在官僚化的组织中，由于采取追究失败的态度，反而造成不敢做事的习惯。组织因此逐渐僵化。3M公司前总裁理查德·卡尔顿则说：“我们公司的确碰巧„撞‟上了一些新产品。但永远不要忘记：只要你想前进，那么你就只能去„撞‟”。

4、进行学习型企业文化设计

建设好企业文化的关键在于搞好企业文化设计。企业文化设计是在从事企业文化建设之前，或是在正式开展企业文化建设中的某个项目之中，在企业理论指导下，灵活运用企业文化理论和相关学科理论，根据企业的实际情况、目的要求和客观环境，预先策划、制定实现目标的方法、途径的文本和图样，形成企业文化建设的规范和依据。企业文化的建设符合一般管理活动的规律，在此笔者认为，根据企业文化设计的基本环节和要求，并加入PDCA循环法②中的有益成分，指导整个企业文化设计，那么学习型企业文化的设计将更加成功。

（1）学习型企业文化的设计阶段

（2）学习型企业文化的执行阶段