学生会成员考核制度

学生会成员考核制度（共10篇）

学生会成员考核制度 篇1

在院党委的领导下，在院团委的指导下，为了更好的促进学生会工作，为进一步实现学生会内部管理规范化、制度化，完善学生会内部管理制度，调动各部位工作积极性和主动性，实现学生会工作的协调统一，对学生会干部、成员在学生会期间为学院所作的工作和工作中的表现，以考核的方式加以全面反映和鉴定而制定本制度。

基本总则：

一、学生会工作人员要爱国、爱党、爱校，坚持正义，反对xx及一切不良之风。

二、学生会工作人员带头遵纪守法。严格遵守学校的各种规章制度以及学生会工作原则和组织纪律。

三、学生会工作人员要积极贯彻执行学生会的章程和决议，按时、保质、保量地完成学生会交给的各项任务。

四、学生会工作人员在工作中要顾全大局，不计较个人得失，加强团结，积极配合其他部门开展工作，反对一切形式的小团体主义。

五、学生会工作人员在工作中要勇于开拓，奋力进取，勇于创新，任劳任怨。

六、学生会工作人员的工作作风要正派，谦虚谨慎，平易近人，虚心听取别人的意见，知道错误要及时改正，实事求是。

七、学生会工作人员要克服官僚作风，深入调查研究。勇于承担责任，关心下级干部、同学的思想、学习、生活和工作。

八、学生会工作人员的学习态度要端正，目的明确，勤奋刻苦，很好的处理学习与工作的关系。

九、学生会工作人员在工作期间要保持好个人形象，公共场合要自觉维护学生会的形象。

十、学生会工作人员不准酒后工作，不准在学生会办公室里大声喧哗或做体育运动及一切与工作无关的事情。

考核原则：

一、考核对象我院学生会所有干部、干事；干事在一学期内被安排到的工作，三次以上无法参加的，取消考核资格；

二、学生会干部、成员考核制度实行“百分制”考核；

三、我们干部、成员品德总分为100分，其中基本分为70分，奖罚分为30分，按学期累计总分计分；

四、品德操行分高于100分者给予奖励，凡一学期内出现60分以下为留会察看，若低于50分者开除会籍；

五、学生会考核制度工作由学生会办公室负责。学生会考核制度工作受团委、主席团监督；各部部长、干事考核由办公室负责执行。

六、考核时间为每月末考核一次，每学期学期末总结并公布考核情况；

七、考评结果公开张贴，并时时接受同学们监督，如有疑问学生会随时解答。（再议）

八、附考评表一张（再议）；

九、本制度自颁布之日起执行；

十、本规定解释权归主席团。

考核内容：

考核制度由三个部分组成：“例会考核”、“值班考核”、“活动出勤考核”、“工作考核”、“其它综合考核”。具体如下：

（一）例会考核

1、例会缺席者（无故缺席）每次扣2分，早退、迟到扣1分；无故请假者扣2分，请假一次扣1分；

2、与会人员必须提前5分钟到会，迟到10分钟以上者视为缺席。若有特殊情况而不能到会者，要在例会两小时前请假，否则视为无效，事后请假视为缺席。

（二）值班考核

1、成员在轮到值日时，无故不值日的，一次扣该人1分

2、值日人员迟到、早退扣0.5分。

3、每学期迟到累计两次或缺席一次者，会上由主席提出批评。迟到累计三次或缺席二次者，该同学本学期不具备评选先进个人资格，并在全体成员大会上作自我批评。（再议）

4、迟到累计四次或无故缺席三次者，视为自动退出学生会。一学期请假不能超过三次。（再议）

（注：值班考核由主席团直接监督）

（三）部门工作考核

1、对其本职或本部门的工作，安排到而不参加者扣5分，被安排到而不参加学生会组织的活动两次以上扣5分；

2、凡院团委、学生会主席团要求各部门上交的各类书面材料，没按规定时间上交的扣2分，工作报告在工作或活动后一周内交，否则扣2分到4分；

3、没有认真组织所属部门工作，包括明显地超越权限或丢掉权利的酌情扣2-5分。

4、对团委、主席团要求的工作任务（本部的、非本部的）无故不执行者扣2—5分，延误者酌情扣3分；各部门内以以上同等情况处理；

5、未按时按量完成本职工作者，每次扣1—3分；

6、对工作情况汇报不属实者，每人次扣2—4分；

（四）其他综合考核

3、凡违反学校规章制度者，一律自动退会；

4、例会或工作凡有需请假者必须事先向部长或者主席团请假，经部长或主席团批准后方可离开；违者扣2分。

（五）嘉奖方面

1、凡重大精神、内容（较有影响的全校活动或传统活动）或学生会出现重大问题必须向主席团汇报，能及时与主席团反映，视情况加2—5分。

2、整学期工作积极、认真负责者，视其表现情况加1—5分；

3、对每次部门分配到的工作认真负责、责任心强，并有一定突出成绩者，加5分；

4、部门自行组织好学生会举办各类活动的干部加4分，干事加2分；

5、一学期都有参加学生会组织的集体活动者，加5分；一学期例会、值班全勤者加5分；

6、为维护学生会荣誉和整体利益而作出贡献者加5分

7、主席、副主席下达的任务能顺利完成者每次加1分；

8、为学生会制订好计划或献计献策者，对其作出较大贡献者每次加5—10分；

9、非本人执勤的而帮助别人执勤者每次加2分；

10、学生委员会上受表彰者每次加2分；

依照考核制度，结合本月的工作实际，各部门根据部门实际情况投票评出前若干名，最多不超过3名。前3名依名次在基础分加4分。

注：各部门把每次评比的结果由办公室收集、处理。接受主席团和各部长的监督

考核结果：

将各项考核成绩累积之后便得出个人学期考核总分，若总分低于50分者撤消其职务，低分者给予批评处分，高分者给予表扬，形成公平对比。同时本考核对评优评先、入党、升降职等一切奖惩都具有参考价值。即将考核结果作为评选学生会优秀学生干部的主要依据，并报送学院团总支备案，作为考核和评优评奖的参考依据。并学生干部鉴定表报送院学生会存入本人档案。

学期总分最高的部门在原给予先进个人名额基础上按本部们人数的20%多给予先进个人名额，最低的扣除20%的名额。

总分前3名在全体大会上表扬，最后一名点名批评，部长作自我检讨。

测评加减分

每月测评名次

学生会成员考核制度 篇2

(一) 中职学校学生德育量化考核制度的含义和特征

中职学校学生德育量化考核制度是对中职学生在日常学习生活中的道德品质、行为习惯等方面进行考核的一种制度。其运行机制为:班主任与全体学生共同制定班规, 并将班规与分数挂钩, 学生违反某一班规扣相应分数, 遵守特定的班规奖励相应分数。班干部负责登记学生的得分, 并在学期末将每名学生得分进行统计, 根据以此得来的分数评定学生的操行等级。

可见, 中职学校学生德育量化考核制度有四个特征: (1) 该制度的考核对象是中职生在日常学习生活中的行为习惯和道德品质。 (2) 考核的方法是实施“记分制”。即将学生的行为规范与一定的分数相对应, 违反 (或遵守) 某一细则扣除 (或奖励) 一定的分数, 学生一个学期的得分为其德育分。 (3) 该制度参与和执行的主体是学生自身。班级的全体学生共同制定考核的“行为标准”, 班干部负责登记学生的德育量化分。 (4) 该制度是一种学生品德评价制度。学校将学生的德育量化考核的结果作为评定学生在一定时期内操行等级的依据。

(二) 中职学校学生德育量化考核制度的功能

中职学校学生德育量化考核制度的功能是指学生德育量化考核制度本应具有的作用。中职学校学生德育量化考核制度作为评价中职学生思想品德的制度, 通过设定学生的行为准则, 对违规行为进行统计, 当学生的分数被扣到一定程度时, 就按照相关规定对学生实施一定的惩罚措施。因此, 该制度具有以下功能:

奖惩功能《广东省中等职业学校学生学籍管理规定 (试行) 》 (以下简称《规定》) 第六条规定:成绩考核包括学业成绩和操行两个方面……操行方面, 对学生的思想品德、组织纪律等方面进行考察评定。《规定》第八条:操行评定分为优、良、中、差四个等级, 操行评定每学期或每学年进行一次, 毕业时进行全面鉴定。操行评定不合格者, 学校按照有关条款处理。可见, 《规定》实际赋予了中职学校根据学生的操行评定结果对学生实施相应惩处和奖励的权利。例如, 河源职业技术学校的《学生奖学金制度实施细则》将“德育量化分90分以上”作为获得“综合奖学金”、“单科奖学金”、“文明学生奖学金”的必备条件。该校的《学生德育量化管理规定》第一条规定:学生每学期的德育量化总分为100分, 每学期总分被扣10分以上者不能评为“三好学生”, 操行不能评为甲等……德育量化被扣15分者, 给予警告处分;被扣20分者, 给予严重警告处分;被扣25分者, 给予记小过一次处分;被扣30分者, 给予记大过一次处分;被扣35分者, 给予留校察看的处分;被扣40分以上者, 劝其退学。可见, 中职学生德育量化考核制度本身就具有奖惩功能。

评价、引导、修正功能学生获得的德育量化分数是评价学生品德的依据。学生所得的德育量化分数高, 说明学生遵守班规;得分低, 则说明学生未很好地遵守班规。获得的评价不同, 面对的结果也不同。得分高的学生, 有机会获得各项奖学金, 而得分低的学生, 就有可能得到警告、记小过等处罚。该制度针对学生不同行为采取不同的对待措施, 使学生做出不同的反应。该制度的奖励功能引导学生“趋利”, 从而遵守行为规范。它的处罚功能引导学生“避害”, 使学生尽量不违反班规。而该制度在对学生违规行为“扣分”的同时, 也允许学生通过积极参加学校和班级的活动、维护班级利益等行为来获得加分, 从而为违规学生提供“修正自己行为”的机会。可见, 在德育量化考核制度外在强制力的保障下, 通过该制度的引导和修正功能, 学生由被动遵守班规变为主动、自觉地遵守班规, 从而实现了学生的自我管理、自我约束、自我提高。

信息导向功能德育量化考核能为班主任进行班级管理, 有针对性地开展思想品德教育提供决策信息。由于班主任具有处罚学生的提议权, 学生在班主任面前的表现会好很多。班主任仅凭自己的观察并不能了解班级的真实情况。而德育量化考核制度每星期都能提供每个学生的德育量化分, 这使得班主任能够了解本班所有学生的具体表现, 这就为班主任管理班级、采取相应措施及针对某些学生开展思想道德工作提供了必要的信息。

学生德育量化考核制度在运行中存在的问题

为了解中职学校学生德育量化考核制度的运行状况, 笔者对所在学校对不同年级、不同专业的班主任和学生进行了访谈。通过访谈了解到, 德育量化考核制度的严格执行确实能起到加强学生自我管理、自我约束、自我修正的作用, 但是也存在一些问题。

德育量化考核的标准不统一为了便于德育量化考核制度的实施, 我校专门制定了《学生德育量化管理规定》, 对学生“加分”和“扣分”的范围进行了规定。但在实践中, 不少班主任扩大了德育量化考核制度的考核范围。他们一般是借鉴其他班级的班规, 然后结合本班的实际情况, 与全班学生一同制定本班的班规, 以此作为本班德育量化考核的执行标准。因此, 不同班级的执行标准不统一, 但得到相同德育量化分的学生面临的奖惩标准是一致的, 这可能会导致该制度执行的不公平。

德育量化考核制度的奖惩功能与其他功能没有得到均衡发挥在教学实践中, 有些班主任过分强调德育量化考核制度的奖惩功能, 而忽视德育量化考核制度的信息导向功能和引导、修正功能。学生的德育量化分很容易就被扣到很低, 很快到了要对学生进行惩罚的地步。这样, 德育量化考核制度就被异化为对学生的一种外在强制力。而中职学生处于“心理逆反期”, 一旦对德育量化考核制度产生抗拒心理, 德育量化考核制度就很难再被学生自觉遵守和执行。

德育量化考核制度在各年级的作用不同在访谈中笔者了解到, 学生德育量化考核制度在一年级执行得最好, 二年级就渐渐不起作用了, 到了三年级就几乎不被执行了。德育量化考核制度在同一个班级并没有得到持续执行, 尤其是其惩罚功能没有得到真正实现。表现在: (1) 学校由于某些原因未严格执行德育量化考核制度, 影响了德育量化考核制度的执行。班主任从严肃班规、加强管理的角度, 要求学校对严重违规、德育量化分被扣很多的学生采取一定的处罚措施, 比如劝其退学。而学校往往从学校招生困难、人际关系等角度考虑, 并不对学生采取相应惩罚措施。这在客观上影响了班主任执行德育量化考核制度的积极性。 (2) 班主任在执行德育量化考核制度过程中执行力度减弱。尽管德育量化考核制度的执行主体是班干部, 但班主任所起的作用绝对不可忽视。如果班主任不支持班干部登记学生的违反班规行为, 班干部就很难执行下去, 因为执行容易得罪人。班主任执行德育量化考核制度的积极性往往会受到某些因素的影响, 或者基于某些原因决定不支持班干部登记或不处罚德育量化分数很低的学生。这就使得德育量化考核制度的惩罚功能得不到发挥。学生自然就不怕违纪被纪录了。这样, 德育量化考核制度在某些班级就慢慢执行不下去了。 (3) 德育量化考核制度的执行主体———班干部, 在执行德育量化考核制度中存在不少问题。他们基于自身利益的考虑, 往往对某些学生的违反班规行为不登记或忘记登记。这些行为, 会引起其他学生的抵触情绪, 从而影响德育量化考核制度的执行。 (4) 三年级的不少学生出去实习或者申请提前工作, 一个班留下的学生不多, 客观上无法执行德育量化考核制度。

德育量化考核制度自身的局限性也影响其功能的发挥 (1) 班干部对违纪行为登记范围有限。班干部作为德育量化分的登记者, 其更重要的角色是学生。班干部上课认真听讲时, 无法顾及到其他学生的私下违规行为, 如偷偷看小说、玩手机等。然而, 学生在校时间有一半都是在课堂上度过的。因此, 中职学校的德育量化考核制度的局限性是非常明显的。这种局限性自然影响德育量化考核制度的功能发挥。 (2) 该制度考察学生的行为, 而无法考察学生行为的动机。有的学生纯粹为了加分而参加各种活动, 行为具有明显的功利性。

确保学生德育量化考核制度有效运行的必要措施

学校要严格执行学生德育量化考核制度的惩罚措施由于学校在执行德育量化考核制度时考虑了许多制度外的因素, 该制度往往没有被严格执行, 从而影响了运行效果。具体影响包括: (1) 影响班主任贯彻德育量化考核制度的积极性。班主任提议处罚不守班规的学生时, 学校不处罚, 班主任的班级管理工作不好做, 在学生中的威信受损, 班主任对德育量化考核制度的执行积极性就会受到影响。 (2) 降低了德育量化考核制度在学生心中的威信。如果学生违纪而没有受到相应的处罚, 学生对德育量化考核制度的惩罚功能就不在乎, 这将导致该制度形同虚设。因此, 学校要加强学生德育量化考核制度的执行力度, 不能考虑太多制度外的因素而影响该制度的严格执行。同时, 中职学校也要制定统一的德育量化考核制度执行标准, 以免出现不同班级的学生违纪程度不一样但却受到相同处罚的情形, 以实现该制度执行的公正性。

班主任要充分发挥组织、指导、监督作用 (1) 建立执行程序, 保证学生德育量化考核制度执行的公正性。对于在制度执行过程中出现的班干部执行不公, 徇私枉法等问题, 班主任可以设计一套好的执行程序来应对。具体做法是:先选择比较正直的班干部执行德育量化考核制度。学生违纪被登记时, 违纪的学生要签名, 以示确认。如果违纪的学生不服而不签名, 执行德育量化登记的班干部要找两名相关负责的班干部进行确认并签名。如果班干部处理不了的, 就上报给班主任。同时, 执行违纪登记的班干部对全体学生负责, 全体学生可以定期选举班干部来负责执行德育量化考核制度。 (2) 重视反馈信息, 及时总结并采取措施。比如, 开展主题班会解决突出问题;对问题突出的学生, 要有针对性地开展思想品德教育。这样, “对学生品德的评价”就能反过来促进中职学校的德育工作, 从而实现“对德育进行评价、边德育边评价、边评价边教育的”中职德育良性循环。 (3) 加强对德育量化考核制度的支持力度。班主任要加大德育量化分数在学生奖励中的比重。比如, 有的班级规定德育分在各项奖学金评比中所占的比重为30%, 而期末考试分仅占70%。从而, 让学生更重视自己的平时表现。

建立中职学生德育评价的配套制度, 克服量化考核制度的局限性 (1) 加强任课教师与班主任的沟通, 让班主任更全面地了解学生在课堂上的表现。班主任对班级的情况了解难以全面, 而班干部也无法全面地对同班学生的违纪行为进行观察, 但任课教师对学生上课的表现了如指掌。如果发挥任课教师的作用, 德育量化考核制度的管辖范围就能大大拓宽。一方面, 任课教师要维持班级的秩序, 对学生的严重违纪行为进行纠正。这就容易让执行德育量化考核制度的班干部观察到学生的表现。另一方面, 任课教师应及时将其了解到的学生表现反馈给班主任, 以便班主任采取相应措施。 (2) 加强对毕业班学生的思想道德教育。对没有参加实习的学生, 学校相关部门要加强对他们的管理, 对于其严重违纪行为也要采取相应措施。对参加实习的学生, 学校等相关部门要加强与用人单位的联系, 对学生在实习中的严重违纪行为要严惩, 以此来解决德育量化考核制度在毕业班学生管理上的盲区。

参考文献

[1]凌果.加强职业院校德育工作实效性的思考与建议[J].中等职业教育, 2009, (1) .

[2]陈云龙.大众文化背景下的中学德育困惑与创新[J].21世纪, 2009, (12) .

[3]余东芳.广西中等职业学校心理健康教育现状分析与对策[J].中国职业技术教育, 2009, (31) .

[4]刘婕.体验式学习在中职德育中的意义[J].中等职业教育, 2009, (7) .

如何为团队成员设定绩效考核标准 篇3

有一次，我应聘一家公司的培训经理职位，这家公司当时正处于迅速发展时期。最后，我被录取了。我发现自己原来公司的一名同事和我同时进入这家公司。我们在工作中一直相处愉快，而且我们私底下关系也不错——我们有时候还会到对方家里烤肉。虽然试图隐藏这个事实，但是我们还是知道对方也应聘了培训经理这个职位，这是显而易见的事情。

这家企业对我们两个人都非常中意。因为公司在迅速壮大，他们最终决定聘请我们两个人。因为现在要把原本指定给一个人的工作分给两个人做，他们就把我定为“高级培训经理”，把我的同事定为“培训经理”。也就是说，他成了我的下属。在正式走上工作岗位之前，我们一起吃了一次烤肉。在交谈过程中，我们都真诚地表示了自己在新环境中希望和对方协作的愿望。

上任两个星期后，我和这位朋友就开始分歧不断。到了第三个月，这种分歧已经上升到了冲突的程度。为什么会这样呢？我们原来对彼此的印象一直不错，我们在原来公司的合作也很愉快，我们私下还是不错的朋友。对于培训应该发挥的作用，我们也没有任何意见相左的地方。

但是问题不是出在我们的关系上，而是出在培训的实施方式上。谈到这个问题，我们两个都固执己见。虽然新的公司为我们两个人制定了职位描述，但是职位描述的方式是建立在“投入”基础上的（我们应该做些什么工作，我们应该如何完成这些工作），而不是建立在“产出”的基础上（我们每个人需要实现什么目标）。因为我们的职责描述中有很多重合的地方，所有我们之间的不同意见都成了“角色冲突”。

我个人的经历听起来好像是个比较极端的例子。但是，我可以向你保证，这绝对不是一种极端现象。有些时候，人们即使深陷其中也没有意识到“角色冲突”的存在。很多情况下，我们错误地认为，这是我们性格之间的冲突，我可以明确地告诉你，绝对不是。

第一步：明确定义每个团队成员需要扮演的角色

作为一名管理新人，你一定要非常明确地确定自己团队成员的职责角色；明确你对每个团队成员在工作上有什么期望。否则，误解就会导致团队成员的表现差强人意，甚至和你的期望背道而驰。如果事情发展到更糟，这些误解最终可能会造成大规模的“角色冲突”。

（1）明确每个团队成员的职责角色时，采取“产出型”，而不是“投入型”的方式。

职位描述存在的最大问题之一就是，很多描述经常是建立在“投入”而不是“产出”的基础上。“投入”指的是员工需要完成什么工作，而“产出”指的是员工需要实现什么样的目标。例如，“监督、指导销售服务团队的运作”就属于前者，而“确保客户满意”就属于后者。如果职位描述是以“投入型”的方式规范的，那么就可能造成以下3 个结果：

首先，不同团队成员的角色职责可能会出现重合的地方，或者有些团队职责无人负责，出现这种情况的概率很大。因为想要把需要完成的所有工作一一列举出来几乎是不可能的。

其次，团队成员可能会刻板地完全专注于自己的工作职责，这就意味着，他们会变得思维狭隘，看问题的时候无法纵观全局——也就是说，他们会忘记为了整个团队甚至整个企业的发展贡献力量。

再次，立足于“投入型”的职位描述可能会被员工拿来为自己辩护。例如，在规模较大的企业中，尤其是在那些等级分明的公司，如果使用“投入型”的职位描述，就会无可避免地导致冲突。如果出现了目标没有实现的情况，员工们就会把自己的职位描述拿来当成“免死金牌”。他们可能会理直气壮地为自己的辩护：“我的职位描述上根本没有这部分工作。”不管职位描述写得有多么详细、具体，没有任何职位描述可以涵盖所有事情。正是因为这个原因，重视“产出”才显得如此重要。在规模较小的企业，使用“投入型”职位描述会让员工觉得工作强度过大。如果分配某个员工去做他的职位描述中没有具体指明的事情，他就会以“这不是我的职责所在”作为托词。

（2）在制定职位描述的时候征求团队成员的意见，从而让他们全心全意地投入工作当中去。

在制定职位描述的时候，应该就这个职位预计实现的目标和自己的团队成员达成一致。

作为一名管理新人，制定职位描述的过程是一个通过不断讨论，努力达成一致的过程。就职位的“产出”和自己的团队成员达成共识，这是一件至关重要的大事。这件事对团队的工作关系、工作设定，以及最终的企业架构，都会产生深远的影响。职位描述存在的价值绝不仅仅停留在一页纸上。

职位描述的制定不能靠某个人独断专权，同时也不能交到人力资源部门的手中就放任不管。如果人力资源部门也要参与职位描述的制定过程当中来的话，他们发挥的作用应该是对执笔者进行培训，或者提供某些辅助性服务。但是真正的执笔者应该是管理者和管理者的团队成员。最重要的是，职位描述不应该是按现成的相关书籍照猫画虎，也不应该按模板生搬硬套。负责制定职位描述的人员应该考虑清楚，他们想让这个工作岗位上的员工完成什么目标。

（3）通过添加适当内容将“投入型”方式转化为“产出型”方式。

那么应该如何写出有效的以“产出”为基础的职位描述？其中一个办法就是在现有职位描述的基础上加以修改。例如，下面列举的工作职责是从一个大型中央处理器中心主管的职位描述中摘抄出来的：

·在大规模、多主机的运作环境中监督、指导计算机控制室的运作情况；

·为操作人员提供现场培训支持，确保他们遵守标准的运作流程；

·在系统软件、硬件分析和修正的过程中和运行出现问题的情况下提供帮助，或者选择合适人选来完成这些工作；

·维护计算机使用记录和运作日志；

·担任值班经理的副手。

以上这些描述都是以“投入”为基础，而不是以“产出”为基础的。如果要把这些岗位描述改写成“产出型”的，我们应该按照表5-1进行如下改动。

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所以，正如大家所见，将“投入型”职位描述转化成“产出型”，实际上是一件非常简单的事情。或者，我们也可以采取另外一个简单方法，就是针对每条“投入型”职位描述提出问题，问问为什么。如果不停地问为什么，最终就会得到关于“产出”的答案。

讲到这里，有些读者就已经有些跃跃欲试，想要重新改写表5-1中剩余的3个“投入型”职位描述了。

在改写的过程中，你会注意到，一些关于“产出”的描述会不断地重复出现。这是因为“产出”关注的是事情的结果，而不是工作完成的方式。通常情况下，为了实现某个“产出”，可能要进行多个“投入”。立足于“产出”的职位描述经常会比相关“投入”的职位描述要短很多。虽然工作方式也是非常重要的元素，但是管理者可以稍后对其做出描述，也就是在管理者和自己的团队成员共同完成了“制定绩效标准和衡量办法”这个步骤之后，再重新回到这个话题。现在，在明确角色职责的阶段，我们应该把重点放在确定“产出”上面。

大多数“产出型”的职位描述最后列出的“产出”也就5～6 条。如果职位较低，这个数量可能会上升到8～10 条（一定要注意，对于“产出”的职位描述不要混入任何关于“投入”的成分）。

按照我们的经验法则：职位越高，管理者的“产出”数量应该越低。也就是说，如果你已经做到了首席执行官的位置，你的“产出”可能只有1条，那就是“实现高效管理，从而达到股东们的期望值”。

一定要记住，针对“产出”的问题和团队成员进行协商，最终达成共识的过程才是至关重要的。这个过程对于建立良好的工作关系、工作设计及最终的企业构架都会产生深远的影响。职位描述绝对不仅仅是纸上功夫。所以，一定要保证工作人员也要参与到职位描述的制定过程中来。

如果你的团队成员现在还没有任何职位描述，那么你就可以使用这样的方法。让每个团队成员将自己的工作职责进行罗列，然后将这些职责转化为“产出”。大家在短时间内就会学会这种方法，快速的程度可能会让你大吃一惊。

为了每个团队成员的工作岗位确定“产出”还有一个积极的副产品。那就是，管理者可以以此为基础，制定立足于结果的培训项目。也就是说，一个名叫“保证客户满意度”（“产出型”）的培训项目可能会和“为客户提供服务”（“投入型”）的培训项目截然不同，前者的高效程度会胜出后者很多。

讲到这里，我要顺便说一句，本文开头提到的故事结局，是我的同事最终在企业的其他部门担任职务——他原来的职位一直空缺。此时，企业和我本人都知道了“产出”的重要性。

第二步：制定考核标准和衡量方法，就这两点和团队成员达成一致

现在，你已经为每个团队成员都规定了预计“产出”，参考这些“产出”是制定考核办法最简单的方法。

（1）在制定考核办法的过程中，一定要团队成员参与进来制定考核办法，对于绩效管理来说是一个举足轻重的环节，至关重要的。如果他们从一开始就参与进来，实际上就减轻了管理者的工作量。你会发现，如果团队成员在制定考核办法的阶段中能够贡献自己的力量，那么他们在实现考核标准的过程中会表现得更加负责。

（2）和每个团队成员进行单独会谈，一起讨论考核办法管理者应该和自己的每个团队成员进行单独会谈，制定考核办法，同时就考核办法和相关成员达成共识。

让所有团队成员制定自己的“产出型”职位描述，然后在每一条产出后面加上衡量方法。制定“产出型”职位描述很简单，团队成员只要回答这样的问题就可以了：“如果我们实现了这个目标，预计会产生怎样的结果？”或者 “我怎样才能知道自己已经实现了这个目标？”这些问题的答案通常情况下会包含关于衡量方法的信息，衡量的角度包括：

数量，也就是“多少”；

质量，也就是“达到了什么标准”；

时间，也就是“到什么时候为止”；

成本或收入，也就是“多少钱”。

例如，在表1的基础上绘制表2。

明确每个团队成员的角色职责，然后和成员一起设定考核办法，同时就考核办法达成共识，会让管理者的工作更加轻松。使用这种方法可以调动团队成员的积极性，让他们可以以更大的热情投入工作中，全力以赴地去完成规定的考核标准。如果管理者在制定考核办法的过程中，不采取这种合作式的办法，充其量也只能让团队成员一味服从而已。

作为一名管理者，我希望我的下属能够积极主动地为工作不懈努力，而不是简单地唯我马首是瞻，你呢？

学生会成员考核制度 篇4

考核制度

各村委会、镇直各单位：

为落实全面落实科学发展观，切实转变工作作风，提高工作能力，突出工作重点，提高工作效率，全面落实各项岗位目标责任，开创涂家垴镇各项工作新局面，经镇党委扩大会议研究，制定2010年岗位责任目标考核制度。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以强化责任、明确职责、落实任务、突出重点为目的，为加快涂家垴镇经济社会全面进步创造条件。

二、强化领导

为加强对全镇岗位责任目标落实的领导，经研究成立涂家垴镇岗位责任目标考核责任制工作领导小组：

组长： 副组长： 成员：

下设办公室，办公室主任由 兼任，副主任由 兼任。

三、考核对象

镇党委、政府、人大班子成员。

四、考核内容

以涂家垴镇2010年度19项岗位责任目标为考核内容，把19项主要工作任务量化到人，细化到月，明确责任人和全面完成任务时间，区委、区政府年度内部署的阶段性工作任务为临时安排，年终总评。

五、考核办法

1、按阶段考核

对各责任人所分包的岗位责任，实行每月检查、每季度通报一次完成情况，半年一小结，年终总评。

2、按完成任务百分比考核

对各责任人所分包的岗位责任，以完成任务的数量、质量与全年任务的比例进行考核。

3、考核工作由镇岗位目标考核责任制办公室负责实施。

六、落实奖惩

1、对在季度考核中最后一名的责任人，给予班子内部通报批评。

2、对在半年考核中最后一名责任人，除写出深刻书面检查外，还给予告诫。

3、对在年终考核中未达标的责任人，镇建议上级有关单位给予降级、降职或调离处理。

4、单项工作的奖惩，按《涂家垴镇干部管理制度》执行。５、对在全年工作考核中，完成任务的责任人，镇拿出伍仟元给予奖励

学生会成员纳新制度 篇5

计算机科学与技术学院学生会是在计算机学院党总支、团总支领导下，受团总支指导的学生群众组织。计算机科学与技术学院学生会团结依靠全体同学，自我教育，自我服务，自我管理，以维护学生利益，实践全心全意为广大同学服务的宗旨为工作目标。根据计算机科学与技术学院学生会的相关规定，计算机科学与技术学院学生会干事采取面向全院学生公开纳新的方式录用。

一、纳新时间

计算机科学与技术学院学生会执委会干事纳新工作一般在“十一”国庆假期结束后进行，届时成立学生会纳新执委会。

二、纳新对象

凡属于计算机科学与技术学院的学生都可参加干事纳新，但主要以一、二年级为主。

三、纳新对象基本要求

政治素质过硬，思想先进，品德高尚，作风优良，无违纪违规现象。

学习成绩良好，能正确处理学习与工作的关系，原则上无挂科现象。

在同等条件下，优先录取中共党员、预备党员和有主要学生干部经历的同学。热爱学生会工作，愿意为广大同学服务者。

工作认真，踏实肯干，责任心强，工作效率高。

其他具体要求由执委会各职能部门具体制定。

四、纳新流程

报名：

在纳新期内，学生会执委会将在团总支办公室设置为期两天的干事纳新报名处，有意参加校学生会各部门工作的同学可在报名处领取报名表，并做相应登记。

面试：

面试内容由各职能部门根据部门工作具体制定，面试时间及地点由办公室负责协调。

复试：

各职能部门可根据部门具体情况增加一次到两次复试，形式自定。

录取：

各职能部门依据择优录取原则，在参聘人员面试、复试成绩基础上，决定录取名单，并报办公室备案。

通知：

确定录取名单后应尽快将录取结果上报党团总之，并予以公示一周。

适用：

领导班子成员考核标准 篇6

领导班子成员考核标准

（试行）

为切实加强学校班子队伍建设，规范学校内部管理，健全学校工作机制，促进学校各项工作健康、有序、高效运行。特制定本方案。

一、考核对象：学校全体领导班子成员

二、考核要求

考核工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻教育管理年活动方案，以提高领导班子队伍素质和管理水平为核心你，着力构建符合领导班子成员成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的领导班子成员考核评价制度，激励领导班子成员为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施领导班子成员考核工作遵循以下原则：

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现领导班子成员职业化的特点。

2、强化责任，注重实绩。领导班子成员的工作考核要把敬业精神、责任感放在重要地位，注重考察全面贯彻党的教育方针、履行岗位职责的情况和任职期间学校各

项工作的发展和进步。

3、激励先进，促进发展。鼓励领导班子成员全身心投入学校管理工作，引导领导班子成员不断提高自身素质和依法科学管理学校的能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

三、考核项目及评分标准

考核共计100分，其中考勤20分、值班20分、卫生20分、工作成效30分、民主评议10分。

1、考勤（20分）主要考核领导班子成员出勤情况。

（1）、请假一晌扣1分，各种会议请假一次扣1分;

（2）、旷课一节、旷会一次扣1分，旷工一天扣4分；

(3)、查岗时不在岗一次扣0.5分，迟到、早退一次扣0.5分；

备注：事假、病假规定按《七实小教职工考勤细则》执行。

2、值班（20分）

按时上岗，正常履行职责；否则，迟到、早退一次扣1分，缺岗一次2分；因事找人顶替，若顶岗人员迟到、早退一次扣当事人1分，缺岗一次扣当事人2分。

3、责任区卫生（20分）

根据学校卫生工作检查得分按比例折合计算该项得

分。

4、分管工作成效（30分）

（1）、教体局教育管理年过程督导。（10分）

（2）、义务教育均衡发展过程督导及综合考核（10分）

（3）、教体局年终工作考核（10分）

5、民主评议（10分）

根据学校领导班子民主评议方案进行实施。

四、考核方法及考核结果使用。

1、凡有下列情形之一者，不得参与评优评先。

（1）分管工作发生有较大影响的各类责任事故。

（2）值班期间发生较大安全责任事故或分包班级发生较大安全责任事故。

（3）分管工作管理混乱，学校内部意见较大。

（4）违反职业道德规范，职业道德考核不合格。

学生会成员考核制度 篇7

一、新增现金流量表的意义

医院报表体系新增现金流量表, 意义非凡, 主要体现在以下方面:

(一) 从反映财务信息的角度看, 弥补了资产负债表和收支结余表在现金流信息方面的不足。

我们知道, 资产负债表的结构是由资产、负债、所有者权益三个会计要素组成的, 这三个要素的期末余额, 静态地反映医院当期资产负债现状。而收支结余表则以收入、费用和结余三个会计要素的发生额动态反映医院当期财务收支和结余情况。这两张表反映的角度各有侧重, 但它们存在不足:即净资产或结余项目的增减往往和银行账下存款的增减不相一致。表现在收支结余表中, 当出现较大的收支结余时, 实际上银行账下的存款却可能数额不多;同样, 资产负债表中的净资产数额巨大, 也不表明银行账下的偿付力很强。原因是这两张表的项目核算是以权责发生制的核算原则计量的, 包含了大量的递延、应计、摊销等等收支信息, 使核算的结余 (或净资产) 与银行账下的存款数不能同步。也就是说, 这两张表不能满足管理者对现金流入和流出信息的了解, 是医院报表体系长期存在的一个缺陷。而现金流量表是以收付实现制为核算原则, 它把医院资金活动分为三个类型, 动态地反映医院现金流入流出的信息, 真实地反映医院的偿债能力和运营情况。因此, 新增的现金流量表则弥补了资产负债表和收支结余表在这方面的不足。

(二) 从反映偿付能力角度看, 现金流量表有利于对医院实力做出更加全面、合理的评价。

俗话说现金为王。对于一个经营者, 现金短缺或偿付能力不强, 其竞争力显而易见。现金流量表充分提供了医院现金状况。因此, 从现金流量表中了解医院的现金流状况, 有利于与医院有密切关系的主管、银行等部门对医院偿付能力做出更加合理的评价。

(三) 从反映获取现金能力角度看, 有利于了解医院提供医疗服务产生现金和筹措现金的能力。

新制度规定, 医院是公益性质的单位, 不能以盈利为目的, 不能片面追求利润最大化, 只能通过降低医疗成本, 提高管理效能来扩大结余空间。通过现金流量表可以了解医院在一段时间内, 筹措了多少现金、医疗经营产生了多少现金;筹措和经营产生的现金多, 说明获取现金的能力就强。同时从表上也可以了解筹措现金的去向, 看其是按照计划用到扩大经营规模、购置固定资产、补充流动资金上, 还是流向其他地方了。现金流量表能反映医院获取现金的能力, 以及是否合理使用、调度资金的重要信息。

二、新增现金流量表的作用

现金流量表的作用主要表现在:管理层面上, 有助于医院上级主管部门、医院管理层和债权人及时了解医院产生现金净流量的能力, 为医院管理层合理使用现金, 决策规划提供可靠依据;有助于医院上级主管部门和债权人评估医院偿还债务和对外筹资的能力。财务运营层面上, 为报表使用者分析报告期内与现金有关或无关的投资及筹资活动, 全面了解医院的财务状况提供信息。

三、现金流量表的内容和特点

现金流量表是一个分类报表, 其内容分成三类, 每一类中流向相同的归在一起, 反映当期发生的总额。各类情况简述如下:

(一) 业务方面的现金流量。

流入的现金分为医疗服务收入、财政补助收入、科教项目收入和其他收入;流出的现金分为人员经费、药品支出、卫生材料支出、财政支出、科教项目支出和其他支出。这类现金流量在总表中占绝对数量。

(二) 投资方面的现金流量。

流入的现金分为本金收回、投资收入、处置资产收入和其他收入;流出的现金分为购买资产支出、投资支出、上缴处置资产取得的现金和其他支出。在医院, 这类现金流量主要是流出, 也就是用于购买资产的支出。

(三) 筹资方面的现金流量。

流入的现金分为财政资本性项目补助收入、借入款项和其他收入;流出的现金分为偿还本金、偿付利息和其他支出。这类现金流量主要是医院向金融机构的借贷。

医院现金流量表的特点:1.与企业比, 收支项目简单而不繁多;2.突显公益性资源和科教项目资源;3.国有资产处置实行收支两条线管理;4.细化财政项目收支。财政项目支出补助细分为资本性项目和非资本性项目, 前者归到筹资方面的现金流量, 后者归到业务方面的现金流量。

四、现金流量表的编制方法和财务指标

(一) 编制方法:

现金流量表的编制方法包括直接法编制和间接法编制。新制度要求采用直接法编制。实践中, 现有软件平台已经能够做到直接生成报表了。可以根据需要生成月报、季报和年报。月报做好了, 年报自然就有了。

现金流量表的编制关键是对“现金流量”的理解。医院现金流量是指医院现金的流入和流出, 即流入医院的现金和流出医院的现金。因此, 对于医院账户间现金的转拨及没有流出医院的现金不应计入现金流量表中, 否则容易虚增或虚减现金流量, 比如以下情形不应计入现金流量表中:一是财务在银行办理业务不成功的事项, 如汇不出去的款项, 转不进职工账户的工资等;二是医院在几家银行开有账户, 资金在这些账户中互相转拨。而对于医院办理银行承兑汇票存入银行的保证金, 它是有利息的, 性质类似于医院的短期存款, 应归到投资类中, 不能与账户间的资金转拨混淆。

(二) 财务分析指标。

现金流量是反映医院获得现金及现金等价物能力的经济指标, 通过对现金流量的分析, 有助于分析医院的现金周转能力、偿债能力和收益能力, 预测未来产生现金流量的潜力。现金流量表中的财务指标都是短期指标, 这些指标主要有:

1. 结构占比指标:

它反映在同向指标中, 某个指标所占的比重, 显示其影响的分量。管理者可以依据这些指标进行优化组合, 平衡各方需求, 达成优化管理目标。如业务收入占比指标, 在三类收入指标中它比重最大, 表明它是医院的主业;人员经费占比、药品支出占比和卫材支出占比指标等则反映它们在总现金流出中所占比重。通过比较可作出进一步判断, 哪些占比指标过大或过小, 进而采取相应措施进行优化。

2. 偿付能力指标:

顾名思义, 它反映医院的偿债能力和支付能力, 反映医院财务风险的程度, 有很强的预警作用。这些指标主要有: (1) 现金流动负债比率=年经营性现金净流量÷年末流动负债。是用来反映医院偿还当年到期债务能力大小的指标。 (2) 现金负债总额比率=经营性现金净流量÷年末负债总额。反映医院每年现金流量偿还全部债务的能力, 衡量医院长期负债偿还能力大小的一个指标。该指标越高, 说明偿债能力越大。 (3) 现金医疗业务收入比率= (经营活动现金净流量÷医疗业务收入) ×100%。反映医院每一元医疗业务收入中所能获得的现金, 是考核医院经营活动效益的一个指标。该指标数越高说明医院的经营状况和经营效益越好, 也说明医院应收医疗款能及时收回, 资产的流动性强, 短期偿债能力强。

领导班子成员考核实施方案 篇8

一、考核原则

1、考核指标坚持简化优化原则，突出中心工作和分管工作；

2、考核方式坚持分类考核原则，突出差异和体现权重；

3、考核操作坚持定量定性相结合原则，突出结果认定的客观性和准确性；

4、考核认定坚持以人为本、尊重民意原则，突出考核方法的民主性和开放性；

5、考核手段坚持运用科学考核原则，保证考核结果的严肃性和权威性；

6、考核结果坚持以考促建、奖惩分明原则，突出结果运用的激励性和导向性。

二、考核对象

领导班子成员（含非领导职务的副调研员）。

三、考核内容

1、党政正职的考核，侧重考核其总揽全局、民主作风、维护班子团结、抓班子带队伍的情况以及个人德能勤绩廉的情况。

2、其他班子成员的考核，侧重考核其协调配合、参与集体决策、在班子中发挥作用、履行岗位职责、完成重点工作等情况以及德能勤绩廉情况。

四、考核程序及时间安排

（一）准备部署阶段（1月12日至1月15日）

1、成立考核领导小组。

2、制定考核实施方案。

（二）总结阶段（1月16日至1月22日）

1、总结。领导班子成员分别对照各自的工作考核目标，进行全面自查和总结。

2、撰写述职报告。在自查和总结的基础上，形成并向考核领导小组提交述职报告。主要内容包括：本个人思想政治状问、履行岗位职责、完成重点工作、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施，以及其他需要说明的情况。

（三）述职测评阶段（1月26日至1月27日）

1、召开述职大会。在全体教职工大会上，主要领导代表领导班子述职并进行个人述职，其他班子成员进行书面述职。

2、民主测评。全体教职工在听取和参阅述职材料的基础上，对领导班子成员进行民主评议和测评，填写《领导班子成员民主测评和民主评议表》、《民主推荐表》（考核等次分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次）。

3、个别谈话、听取意见。考核组根据需要听取各个层面有关同志的意见，对需要了解的情况进行调查核实。

（四）评定上报阶段（2月上旬）

1、等次评定。根据工作业绩和民主测评情况，校考核领导小组对党政正职提出等次建议，对班子其他成员提出等次评定意见。

2、材料上报。领导班子成员等次评定后，与考核相关材料一起报送工委组织部。

五、考核纪律

考核人员要认真履行职责，按照规定程序和要求实行考核，考核对象要正确对待组织考核，如实反映情况，对任何弄虚作假、营私舞弊、打击报复，采取不正当手段的行为，一经查实，将依照有关规定给予严肃处理。

六、组织领导

学生会干部考核制度 篇9

第一条 为正确评价我校学生干部德才表现和工作实绩,为我校学生干部的奖惩,辞退及选拔培养等提供依据,结合我校实际,制定本办法。

第二条 学生干部的考核坚持客观公正、实行个人与集体、平时与定期相结合、定性与定量相结合。

第二章 考核范围和要求

第三条 考核范围为全校各级学生会学生干部

第四条 有下列情况之一的学生干部不参加本考核:

(一)违反法律和校纪校规受到处罚的；

(二)出勤情况不达标准的；

(三)经组织批准有其他特殊情况的；

(四)课程考试成绩不及格科目达到二分之一或以上的；

第五条 有下列情况之一的学生干部只参加考核,但不定等次:

(一)新录用的学生干部在试用期间考核只写评语,不定等次,作为是否留用的依据；

(二)被投诉未整改完毕或存在问题未解决的学生干部,考核不定等次,待问题查清后再行确定；

(三)受校纪处分,在处分未解除期间,考核只写评语,不定等次；在处分解除的当年及以后,按正常考核确定等次;

(四)课程考试成绩不及格科目超过三分之一。

第六条 工作情况发生变化的学生干部,其考核单位的确定按下列规定办理。

(一)调任,转任的学生干部,由其调任转任后的部门进行考核,确定等次.其调任,转任前的有关情况,由原部门提供。

第七条 学生干部无正当理由不参加考核,经教育后任然拒绝参加的,可直接确定为不合格等次。

凡未按考核规定参加本考核的学生干部,不得参与评奖。

第三章 考核内容和标准

第八条 学生干部的考核内容包括德、能、勤、绩四方面。

德,指政治态度、思想品质、职业道德和社会公德的表现。

能,指工作能力、业务水平。

勤,指出勤情况、工作态度和勤奋敬业表现。

绩,指完成工作的数量、质量、效益和贡献。

第九条 考核标准以实际岗位职责和所承担的工作任务为基本依据。

第十条 学生干部的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是:

优秀:爱党爱国,模范遵守各项规章制度,熟悉业务,工作勤奋,擅于创造,成绩突出。

良好:爱党爱国,自觉遵守各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。

合格：具有基本政治业务素质，能基本完成工作任务，无造成严重后果的工作失误。

不合格:政治,业务素质较差,难以适应工作要求,或责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中有造成严重后果的失误.第十一条 在考核中介于称职和不称职之间的人员,暂缓确定等次,给予一定考验期。期满后,有明显改进的定为合格;没有明显改进的,定为不合格。

第十二条 考核被定为优秀等次的人数,掌握在本部门参加考核总人数的百分之十二以内.本受到校团委,学生会或上级主管部门表彰的先进单位,优秀等次的比例可适当提高,但最多不超过本部门参加考核总人数的百分之十五。

优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。

第四章 考核方法和程序

第十三条 考核学生干部要注重实效,简便易行,宜于操作,防止繁琐。

第十四条 学生干部的考核主要由组织部负责。

第十五条 对学生干部的考核分为考核和考核。考核要定期进行,平时考核为考核积累资料,提供依据。考核于每学年末进行,以平时考核为基础。

第十六条平时考核的基本方法:

(一)被考核人出勤情况,完成本职位职责和工作任务情况进行记实。

(二)组织部定期检查被考核人工作记录事实,检查其履行职位职责和完成工作任务的情况。

第十七条 干部培训中“优秀学员”可获适当加分

第十八条 考核的基本程序:

(一)被考核人据实交记实本备查。

(二)组织部根据被考核人履行职位职责和完成工作任务情况,结合平时考核和个人记实(总结),听取广泛意见的基础上给予评定;

(三)对考核结果(意见)进行审核；

(四)确定等次；

(五)将考核结果通知被考核人。

考核担任一定职务的学生干部,必要时可以进行民主评议或民意测验。民主评议或民意测验结果作为确定考核等次的参考。

第十九条 学生干部对考核结果有异议的可以在接到考核结果通知之日起,三日内向组织部提出书面申请复核,考核机构在接到被考核人复核申请之日起三日内提出复核意见,并经相关负责人批准后通知申请人。复核结果仍被定为不称职等次的人员对复核意见不服的,可在接到复核决定之日起三日内向同级团委(总支)提出申诉。

复核申诉期内不停止对考核结果的执行。

第五章 考核结果的使用

第二十条 学生干部在考核中被确定为优秀等次者在晋升，评奖方面予以优先考虑；合格等次的具有下届晋升及评奖资格；基本合格者取消参与评奖资格；在考核中被确定为不合格者取消评奖资格,并予以降级或清退。

第二十一条 考核工作结束后,将考核结果存入本人档案。

第六章 考核机构

第二十二条 考核时,设立非常设性考核小组,由组织部负责考核工作。

考核小组由主席团,组织部和学生干部代表组成。学生干部代表由民主选举产生,人数不少于考核小组总人数的三分之一。考核小组日常事务由组织部负责。

第二十三条 考核小组的职责是:

(一)依据相关规定制定考核计划；

(二)组织、指导、监督考核工作；

(三)审核考核意见、情况；

(四)审核学生干部对考核结果不服的复核申请。

第七章 管理与监督

第二十四条 主席团和组织部负责学生干部（干事）考核综合管理工作。

第二十五条 考核结果于学年结束前抄转办公室备案。

审核备案材料包括:考核工作总结,工作记录.对确定为不称职等次的学生干部,须附情况说明材料。

第二十六条 主要负责人,考核机构成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核,对在考核中有徇私舞弊,打击报复,弄虚作假行为的由主席团会议讨论予以严肃处理。

第八章 附则

第二十七条 本办法由华东交通大学学生会组织部负责解释。

第二十八条 本办法自印发之日起施行。

第二十九条 各学院可根据实际情况作适当调整

浅析企业员工绩效考核制度 篇10

随着社会的不断发展,企业越来越重视人力资源管理,其中最为重要的就是员工的绩效考核制度。绩效考核,也叫绩效评价,就是指在考核周期结束时,选择相应的考核主体和考核方法,收集相关信息,对员工完成绩效目标的情况作出考核。绩效考核对象也有可能是某个组织集体,但是因为篇幅有限,本文主要讨论的是对员工的绩效考核。绩效考核可以说是一把双刃剑,一方面科学有效的绩效考核结果可以鼓励员工更加努力干好本职工作,激发最大工作积极性,是所有员工朝着企业整体目标前进,无论是对员工个人还是企业整体都有巨大的意义;另一方面,由于绩效考核结果直接关系到员工个人切身利益,所以错误的绩效考核结果可能导致员工内心不平衡,出现跳槽,人才流失等现象,甚至出现危害企业利益,报复社会等扭曲心理,后果不堪设想。由此可见,绩效考核结果的公正性、客观性和科学性对企业和员工个人的发展影响巨大,所以,企业建立一套科学的教学考核制度既是时代的呼唤,优势企业发展的迫切需求[1]。

1 企业员工绩效考核的意义

1.1 对员工个人的意义

我们都知道一个企业发展好坏与否,受到很多因素的影响,既有外部因素,又有内部因素,但是其中最重要的还是企业员工,因为企业决策是由人做出的,任何企业行为也是由人完成的,即使现在信息技术如此发达,但是这些先进技术归根到底还是有人来操控,所以每个员工都对企业的发展有非比寻常的意义。企业对员工进行绩效考核,根据绩效考核结果对员工一段时间内行为作出评价,进而对员工进行嘉奖或批评。根据马斯洛层次需求理论以及维克托·弗鲁姆的期望理论,每个人都有自己的需求和期望值,并且不是固定不变的,只有在需求得到满足或者有所期望的情况下才会更加努力工作。企业根据对员工的绩效考核结果及时奖励,这样员工的需求和期望得到及时满足,就能更好地激发自己的潜能,全心全意为企业贡献自己的才华。如果企业员工的绩效评价中出现负面结果,企业还可以根据结果对员工一些不足及时提出整改意见,帮助员工更好地认清自我,提高自己的业务素质和能力,对员工的发展前途有极其重要的意义[2]。

1.2 对企业的意义

上文已经提到,绩效考核对员工的重大意义,但是绩效考核的意义并不仅仅局限于此,还对整个企业的发展都有意义。任何企业都有不同的部门,需要不同的员工来履行不同的职能,只有再合适自己的岗位上,员工才发挥最大的作用。如何合理分配员工、岗位和资源呢?这就需要对员工进行绩效第4卷考核,根据评估结果,发现每个员工最适合的工作岗位,进而为企业人事调度提供依据,合理分配薪资。这样就能保证每个员工都能在自己最适合的岗位上发挥自己的优势,并且还能优化薪酬配置,给表现优异的员工给予薪资奖励,对于表现差强人意的员工适当降低薪资,产生一定的警示作用,还能进一步节约整个企业的资源,避免“干多干少一个样”,“吃大锅饭”的极度平均主义出现。从而整体提高企业的竞争力和企业氛围[3]。

2 我国企业员工绩效考核制度面临的问题

随着经济全球化的逐步深入,我国大部分企业已经逐步意识到了进行企业员工绩效考核的重要性,但是,受各方面原因影响,我国目前许多企业的员工考核制度仍存在诸多问题,具体体现在以下几个方面。

2.1 考核形式单一

绩效考核并不是绝对意义上新鲜产物,我国商业发展历史悠久,自古就有老板对自己雇佣的伙计的评价,进而根据评价做出奖赏,到了当今时代,这种评价发展成了如今的绩效考核,但是由于深受传统影响,我国目前大多数企业仍保持了传统考核方式那种老板对员工(伙计)主观评价。这就是我国目前企业员工绩效评估面临的最大问题:形式过于单一,这一方面是因为企业相关领导还没有意识到绩效评估的重要性,所谓的绩效评估仅仅是自己随便对员工评价一下;还有一方面原因就是深受传统影响。这种自上由下的单一考核形式很大程度依赖于考核主体的能力,容易受到考核主体私人情感影响,往往不能做出科学准确的绩效考核,这不仅对企业和员工没有帮助,甚至有负面影响。

2.2 考核标准单一

商人的天性就是追逐利益,企业的根本目的就是利益最大化,这就导致了我国目前大多数企业面临的另一个绩效考核问题:考核标准单一。不可否认,企业的确应该追求更多的利益,但是我们还应该看到,企业不能仅仅追求眼前利益,企业的发展除了眼前利益,还有长远利益、还有不可量化的利益指标。如果对员工绩效考核将利益作为唯一的考核指标,每个人为了有个优秀的考核结果,必然导致无人问津企业的长远利益以及一些不可量化的利益(如企业形象、企业文化等),这对想要做大做强的企业是非常致命的。

2.3 考核周期太长

虽然我国大多数企业迫于经济全球化的影响,逐步实行了员工绩效考核制度,但是,这只是初级阶段,很多只是形象工程,这可以通过大多数企业的员工绩效考核周期过于漫长表现出来。前面在绩效考核的定义已经提到,绩效考核有一定的考核周期,我国目前大多数企业的考核周期都保持在一个季度甚至是一年,如此漫长的考核周期,根本无法准确客观地反映一个员工在这一周期内的表现,因为每个员工总的评价都有“回归”的倾向,这就导致了每个员工最终的考核结果归为“平等化”,没有办法做出区分,这样的绩效考核是没有任何意义的。

2.4 只有考核,没有反馈

根据上文的论述,我们可以发现绩效考核之所以对企业和员工个人有如此大的意义,主要在于考核结果可以改变企业和员工,试想一下,如果绩效评估对企业和员工个人没有任何改变,那么这样的绩效考核意义何在?这就是我国大多数企业员工绩效考核面临的有一个重大问题:只有考核,没有反馈。由于各方面因素影响,绩效考核主体和客体尚未意识到考核的重要性,绩效考核也沦为“形象工程”,考核结束以后,企业领导没有根据考核结果与与员工本人交流,也没有根据评估结果进行相应的人事调动或者薪资改变,这就导致被考核对象不了解企业,企业不了解员工。这样的“形象工程”不仅对企业和员工个人发展没有意义,反而浪费了资源,损害了企业形象。

3 构建科学的企业员工绩效考核制度建议

新时代下企业在呼唤科学的员工绩效考核制度,这是提高企业整体效益和管理水平的基本保障。笔者认为可以从以下几个方面来构建科学有效的企业员工绩效考核制度。

3.1 选择多元考核主体

考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。由于企业中岗位众多,每个岗位工作职能不同,每个员工工作能力也不同,为了确保考核的全面性和有效性,在实施考核的过程中,应该从不同岗位、不同层次的人员中抽出相关成员组成考核主体,避免考核形式仅仅局限于上级对下级考核的传统形式。一般考核主体包括五类成员:上级、同事、下级、本人以及客户。每个考核主体都有独特的意义,上级进行考核有助于实现管理的目的,保证管理权威;同事由于与被考核者一起工作,因此能够对员工做出比较客观的评价;下级作为考核主体能够促使上级关心下及工作,建立融洽的合作关系;员工本人作为考核主体能够更加有效地意识到自己的优点与不足;客户考核有助员工更加关注自己的工作结果。实现了上述五类成员的360度综合绩效考核,才能对员工做出最公正的评价[4]。

3.2 确定合适的考核内容

上面提到目前企业员工绩效考核往往面临的一个问题就是指标单一指向经济效益,其实这主要是因为考核内容模糊引起的,所以应该确定合适的考核内容。严格意义上讲考核内容应该包括工作能力、工作态度和工作绩效。首先,工作能力指的是员工工作时表现出的能力,包括许多方面如学习能力、协调能力、公关能力等,每个人能力有大小强弱之分,也有自己优势或薄弱项目,所以应该在绩效考核中有区别的评价出每个员工的工作能力;其次,工作态度直接决定了员工工作的积极性,对企业的归属感,在绩效考核中尤其需要引起重视,因为能力不管大小,只要工作态度不积极都会引起非常严重的后果;最后,工作也即是员工的直接工作结果,对员工的工作业绩进行评价,可以直观的说明员工工作完成情况,更重要的是,工作业绩可以直接表明员工需要改进的方面,工作业绩有可量化和不可量化之分,需要制定科学合理的指标进行评估,而不能一概论之。

3.3 加强沟通,深化反馈

上文已经论述了绩效考核与反馈的重要关系,说明绩效考核只是准备工作,真正起作用的是反馈。上级就绩效考核的结果同员工进行面对面的沟通和交流,表扬员工在这一周期内工作的出彩处,更要指出员工这考核期间存在的问题,并帮助其制定有效的改进计划,这是绩效考核后反馈工作应该达到的目的。在考核过程中,企业应该及时与员工进行沟通,了解员工真实的想法,并采纳他们所提出的合理的建议,做出适当修正。为了保证工作顺利进行,反馈工作必须及时,需指出具体问题,还要指出出现问题的原因和改进建议,同时还应特别注意反馈只能对事不能对人,避免引起员工反感;最后反馈过程中要注意说话技巧[5]。

3.4 科学利用考核结果

绩效考核结果是企业耗费大量成本资源才获得的,所以应该科学合理的利用考核结果,针对不同的用途,每个绩效指标应该及时调整,而不是一概而论,例如在下发奖金或者上调工资时,工作业绩就应该占据较大比重,工作能力和态度所占权重较小;但是在职位调整时,工作能力和工作态度所占权重就应该有所上升,因为管理层需要的不仅仅是业绩,更需要的是能力和态度。此外,还要讲最终考核结果划分成不同等级,据此给与员工不同的奖惩,绩效越好,给予的奖励越大,反之,绩效越差,得到的惩罚也要越大。

4 结语

总之,绩效考核是企业对单位员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。绩效考核制度科学合理与否直接影响到企业发展前途以及员工个人的发展前途,在实施之前要选择合适的考核主体,确定考核对象,在考核过程中要发挥创新思维,用发展的眼光看待绩效考核,最考核之后要和利用考核结果,并深化反馈交流,进而推动企业整体发展。

摘要：文章通过文献分析法、走访调查法、比较法等研究方法提出了一些确立更加科学有效的企业员工绩效考核制度的建议。

关键词：企业,绩效考核,人力资源管理

参考文献

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[4]马玉姣.企业员工绩效考核策略[J].中外企业家,2014(12):110-112.