听幸福教师的五项修炼之有感

听幸福教师的五项修炼之有感（共8篇）

听幸福教师的五项修炼之有感 篇1

听幸福教师的五项修炼之有感

很荣幸，今年在开学之际，不出校门，在自己学校能够聆听到邓杰华老师的讲座《天下良师的责任》，这是学校给我一顿非常好的精神大餐，是学校给我们的最好的礼物。如邓老师所说，我们无意中进入到了一个伟大的、一切职业基础的职业------教育事业，我们应该感到是光荣的、幸福的，特别在现在这个非常重视教育的时代，教师的地位和收入都有了很大的提高，作为老师，我们怎么能说自己不幸福呢？但是，事实并非如此，我们看到太多的老师对自己的工作有很多的抱怨，职业的倦怠也常浮现在老师的脸上，为什么社会上的期待和我们自身的感觉有这么大的差异？今天邓老师的解读，就是给我们的答案。

一、负责任、尽本分。

美国西点大学，一个陆军军官学校为什么比任何一个商学院培养的商业高级商业人才还要多，最重要的原因是，他们有着一个对自己对集体对国家负责的心态，“责任”是他们进入学校起最重要的校训，他们懂得“承担责任”，遇到问题的时候，不是把责任推给一些客观的情况，或者推给别人，而是检查自己，让自己去承担责任。再想想我们，很多的时候，对于学生的错误，学生的成绩，我们是否能做到，当学生发了错误，学生的成绩不理想时，我们有没有去承担这些应该承担的责任。答案是：几乎没有！我们听到的都是，学生的问题，家

长的问题，出题者的问题，书本编辑的问题，我们听不到我们说自己的某些问题，难道我们都是很完美的老师吗？我们自己都不能勇于承担责任，我们的学生会勇于承担吗？有一句话是这样说的，“没有教不好的学生，只有教不好的老师”，这句话是遭到很多老师的异议的，但是我觉得这句话虽然有点偏激，但是，也并不是完全没有道理的。我想，当我们指责学生的同时，也试着检查一下自己，这样师生之间会变得更加的和谐，而不再是对立的角色，这样幸福感不是油然而生而生了吗？所以，我是这样理解邓老师这句话的，我也希望我们每个老师少一点指责，多一点鼓励，多一点自查，给学生营造一个和谐温馨的学习环境。

二、自他交换。

讲到这里，邓老师给我们看了一些很有趣的实验-----水的秘密，原来水跟人是一样的，它也会听音乐，也会有情绪，当实验人员给水听好听抒情的音乐、在盛满水的玻璃瓶子里贴着好听的话的时候，水的结晶体是很有规则、很漂亮的，但相反，当给水听比较悲情的音乐、在盛满水的玻璃瓶子里贴着不好听的话的时候，水的结晶体是不规则的，不成型的。这就是心里暗示的力量，水是如此，何况是人呢！当学生天天都听到表扬的语言，心情愉快，充满自信，他能差到哪里去呢？被称为教育界的魔法师------魏书生老师为什么能把差班变成好班，把差生变成优生，凡是经过他教育的学生都会有很好的变化，这是为什么？难道他真的是魔术师吗？答案当然是否定的，真正的魔术师就是好的“心理暗示”，只是魏书生老师把他运用到了极致，让受

他教育的学生受益，我想，做他的学生是何等的幸运啊！我想起邓老师跟我们分享的一句话，“教师是什么样的人，比他教授什么更重要------卡尔明德”。

“与其不自私，故能成自私，”这是老子说的一句话，老子认为，所做的事如果有利于别人，也一定会有利于自己。利人和利己是辩证统一的关系，利人往往能转化为利己。不自生故能长生；不自私故能成其私。这样，如果我们都能这样想，我们关心学生，为学生服务，最终受益的还是我们自己，这样我们的师生关系就会更为和谐，教师的幸福感也会油然而生了。

三、营造环境。

大家都听过孟母三迁的故事，孟母为什么要三迁？那就是给孟子找到一个适合他成长的，对他成长有利的环境。有一句老话不也正说明了这个道理吗？----时代造英雄。在什么样时代的大环境下就会造就什么样的英雄。当然，这个环境是大环境，但是我们现在说的是学校的小环境。在工作中，我们也应该积极的寻找和创造一个积极的和谐的互助的工作环境，让自己在这个环境中工作成长。我想，每个人都是环境的一部分，都有责任，为创造好的环境尽自己的一份责任。在集体的环境中，我们应该少埋怨，少说不好、不积极的话，而多说积极的、鼓励的话，多分享好的信息。在健康积极的环境下工作，不但身心愉悦，而且还效率培增，事半功倍，有这样的环境，能不幸福吗？

四、结果思维。

在我们日常的工作中，可控的是工作的结果，但是结果不等于任务，我们在接受任务的时候如果能做到跟上司核对结果的定义（正确的原因、正确的标准、正确的时间、正确的人）这样我们就能少犯错误，能比较好的完成我们的任务，而作为上级的教师，能在交代任务的时候能清晰的向下级定义结果，这样下级在工作的过程中也会做得更顺畅，避免走弯路，浪费时间而达不到目的。同事之间能够能过互相核对结果定义，这样同事之间的合作会更有效率，更和谐。因此，我们在工作中要多运用结果思维，让我们避免不必要的错误，走不必要的弯路，浪费不必要的时间和心思，对于自己、对于学校都是非常有意义的。

五、持续学习

所有的成功者都是持续不断的学习者。作为老师，是人类的智慧传承者，改造社会者，因此持续的学习对于我们来说，更为的重要。生命不息，学习则不止。这里的学习不仅包括课堂的学习，还包括社会的培训，长者的经验等的学习。

以上就是邓老师给我们归纳的-----幸福教师的五项修炼，我希望我们所有的教师都能在这五项修炼内容的指导下，好好的修炼自己，在教师的职业中体会到幸福、快乐！

读幸福教师的五项修炼后感 篇2

点燃心灯，照亮自己

从序言读起，一些句子如珠玑闪烁，被我用指尖捉住，记录在心。尤其是“点一盏心灯，才能真正照亮自己”最为动人——小尼姑茹素自小遁入空门，经书读得越多，心中杂念愈加丛生。她很是迷惑，师傅让她回去点一盏灯，既能照亮自己又不留下影子。她回去照做，一盏盏点亮了，却发现影子越来越多。直到最后，她在黑暗的禅房才获得彻悟。

生活处处有禅理，关键是要有善于发现和领悟的心灵。教育生活又何尝不是如此？

谢云说，“教育的首要任务，就是点燃心灯”，点燃学生的求知欲，激发和启迪他们去思考和探索自己的人生。教师就是“燃灯人”，首先要点亮自己，才能更好地点亮学生。对此，我深以为然。从教12年来，作为一名普通教育工作者，我深知今天的教育现状有多沉重，也非常清楚教师工作的清苦与繁累。教育教学工作的细碎与繁杂，就像一张看不见的网，紧紧地将我们的心囚禁着。天长日久，累的累了，倦的倦了，厌的厌了，连挣扎的愿望和冲动都没有了。眼前茫茫，内心自然更惘惘。此时，唯有“点一盏心灯，才能真正照亮自己”，才能从惘然中寻找到前进的方向与力量。很多时候，我们所缺乏的，正是点燃内心的“光明因子”。谢云通过小尼姑茹素悟道的案例告诉我们，重要的不是外在的黑暗，也不是“万灯”的迷惑，而是要向内心寻求力量，才能真正驱除黑暗，点亮自己才是永恒的，外在的光亮是靠不住的。以此发端，整部书每个章节都以禅理故事导入，阐明禅理要义，结合教育现状深入浅出地分析，指出教师精神世界存在的普遍问题，再以古今中外的实例明证，提出解决问题的方向和方法。教育首先要解决的不是体制问题，也不是技术问题，而是“心灵”问题——即为师者对自身和教育的认识、态度、情怀等等。

在年复一年的教学生涯中，越来越多的外在束缚和单调琐碎的事务，就像笼罩在教师心头的乌云，或捆缚心灵的丝线，令人感到厌倦和恐惧。我们中的许多人，逐渐失去了拯救和解放自己心灵的意识，不愿意主动寻找潜藏在内心的“光明因子”，任自己在繁复的工作中沦陷，迷茫找不到方向。然而，谢云说，“我们至少应当关注自己的内心脉动，关注自己的精神走向，关注自己所从事的事业，关注自己所面对的那一张张面孔，那一双双眼睛，那一个个花朵般娇嫩、始终渴望向上的孩子——他们承负着可能美好的希望。”每个人心里都有一盏灯，我们需要做的，首先是保持清醒的自觉，无限地向内寻求自我的力量，学会悦纳自己，丰富自己，成全自己，让心灵始终处于饱满、温润、明亮的状态，在照亮自我生命的同时，更好地将学生的生命点燃。

守心若素，生命如歌

禅宗特别讲究“心”字。心静，心净，心境。处处唯“心”是问，唯“心”是从。教育，是关乎心灵的事业，是心灵与心灵之间碰撞、交流，并产生心灵回声的过程。如果我们不能发出内心深处的声音，当然也就听不到学生内心深处的回响。

禅门认为，修行悟道，最讲求内心的安宁与清净。教书育人，也应当尽量摒除外界喧嚣的影响，守住一颗清净安宁的心。如果外界生活太混乱，我们甚至需要回归内心的世界，把自己躲藏起来。不人云亦云，不随意盲从，守心如素。而一名优秀的教师，他总是更能安静地偏安一隅，守住做人的底线与良知，不断丰富自己的内心，他甘愿从容坚定地走那条属于自己的小路，在单调中有恒定的节奏，不急不徐，不慌不忙。因为教育，本就是“慢的艺术”，是“静悄悄的革命”，犹如老农种植庄稼，除适时翻耕、播种、浇水、除草、施肥外，更需要顺应植物的生长规律，静待花开和结实。

从这个角度去读谢云的“禅里的教育”，才能真正领悟其写作此书的良苦用心。

谢云认为“最好的教育总是不动声色，不露痕迹的”，在《就像载歌载舞的水》一文中，他通过丰富的事例来佐证“不动声色”的教育效果，强调了“水的柔情”不仅会使“粗糙的石块”变成“美丽的鹅卵石”，而且在水的打磨和雕琢过程中，教师自己也在“载歌载舞”中获得快乐，以此表明师者的情怀和态度，应该如水般充满温婉柔情的力量。

在《我们不是为了生气而做教师》一文中，他从“教师生气”这一现象入手，以金代禅师种兰花之事来喻指教育，强调心态的重要。他说：“我们不是为生气来当教师的，不是为了生气而来教育学生。”孩子犯错，上帝都会原谅。作为孩子的领路人，我们为什么要生气？生气不仅于事无补，反而会把孩子弄得更加手足无措。如果孩子犯错了，师者能以宽仁之心待之，以智慧方式点拨，不仅能起到良好的教育效果，还会让自己的心也充满快乐。

禅宗特别重视“心”，认为人心是能大能小的，同是一颗心，心态不同，容量就差之千里。谢云通过无德禅师的公案来言说“心有多大，教室就有多大”的道理，并以雷夫在同一所学校同一间教室，长达20多年创造“第56号教室奇迹”之例，委婉地告诉教师：教师的心眼与气量，直接影响孩子的心眼与气量。一个只着眼于分数、绩效、奖金的教师，不仅他的心里是装不下孩子远大的未来，也会把自己拘囿于一个窄小的天地。

谢云在《总有一滴蜜是我酿的》一文中说：“我始终相信，即使是黑暗的深

渊，也总会有某种光亮可以期待；即使是铁板一块，也总有空间，让我们见缝插针。”他以文字广种这种信念，以言说激励愿意醒来的教育者，以行动感召一只只“蜜蜂”，带领大家努力构筑“局部的春天”。他说：“让我也做这样一只‘激动’的蜜蜂吧——尽管终其一生，或许都不能做出什么轰轰烈烈的大事，但我知道，那丰硕的蜂房里，‘总有一滴蜜是我酿的。’”就我所知，他是这样写的，也是这样做的，像一只忙碌的蜜蜂，奔走在教育的田园中，不管别人理解还是不理解，都坚持着酿自己的蜜。

《年轻教师的五项修炼》读后感 篇3

——《年轻教师的五项修炼》读后感

现代教育需要职业化的教师，现代的教师也更职业化。在各种讲座中总是听到专家们强调教师首先要将其当作职业而后再将其发展成事业，所以每一个教师需要有个人规划、需要不断学习并充实自我。就像一个武林豪侠要振兴门派、匡扶正义，需要有过硬的本领，大侠们在与人比武争斗中获取实战经验。教林如同武林，教师如同江湖人物，同样需要内外兼修、文武兼得，于外我们在每一节课堂实践、对每一个孩子的教育、与每一位同事的学习都是获取实战经验。但于内呢？仔细想想的确是欠缺的，可哪个大侠不是在年少时获得了震慑古今的秘籍，练就了一身扎实过人的内功，才一鸣惊人的呢？所以一本本好书对于教师学习成长起着无比重要的作用，只有读好书才能做好事。

初翻开《年轻教师的五项修炼》就如同它的名字感觉真像一本武林秘籍，它没有就教师发展中一点大谈特谈，没有过多的修饰和花巧的语言，没有成段的理论宣讲，而是从五个部分都以清单的方式列出一些建议、想法与诀窍，突出了学习的重点。看了一遍后感觉这本书一遍是远远不够的，它甚至可以成为工具书，在你遇到问题时，可以随时翻一翻、看一看、找一找，在书上总能发现解决问题的方法。

例如，想要有效的奖励表扬学生，翻开书到84-85页就会发现，奖励学生也是有许多细节需要注意：如不要奖励食物、不能将不用做功课作为奖励；可以有小小的物质奖励，但同时也可以有一些被忽视的奖励，如可以在黑板上作画、可以与朋友同桌、给学生和他的作业拍照、甚至是任何时间都可以自由地削铅笔。

在这本书中对于教学活动中各种细节、各种易遇到的问题都有着一系列的建议和解决方案。大到如何规划职业生涯；小到与同事、家长建立关系；具体到如何指导学生；详细到如何营造班级文化。可以说包含了我们教学生活中的方方面面，不仅在专业上指导了教学的技巧方法、更在为人处事上、环境创造上也给予了建议。

读好书才能做好事，好书和好事都各有两层意思，“读好书”可以是读好的书，也可以是把书读好；而“做好事”可以是做好的事，也可以是把事做好。

这样将其配对组合，就可以组成四组内涵：读好的书才能做好的事；把书读

好才能做好的事；读好的书才能把事做好；把书读好才能把事做好。这四个内涵分别可以对应读书的几个层次。最基本的层次也是绝大多数读书人停留在点第一个层次：读好的书做好的事。

在教师岗位上初出茅庐的年轻教师缺少的不是热情不是积极性，不是工作的态度，不是拼搏的精神，最缺少的应该是正确的指导，所以社会上也包括学校都会给刚进社会的年青人配备一个师傅，教导他们哪些是正确的可以做的应该做的，而哪些又是禁忌的是不能碰的。但与此同时年轻教师也不能产生万事依赖师傅的心理，要有自我学习的能力，于是好的书就成了年轻教师的第二师傅，前辈们的智慧经验凝结成一篇篇的文字，这些都是做好的事的标准。

要想从书本中获取好事的行为标准，就对书本提出了要求，所以第二个层次，就需要年轻教师读的书是真正将书读好，而不能浮于表面，一览而过，三天打鱼两天晒网，这样的读书是很难有效果的。

有了做好的事标准后，我就需要更进一步将这些好事尽可能做好，两年的教师经验，虽然很短，但是我时常反省，为什么有些事明明应该是正确的，但结果却让人很失望呢？关键一点，没有将这些好事真正的做好，将好事做好这是我们处理事物时更深层的需求。

要真正的想将好事最好，那一定对于读书学习就有很高的要求，不仅仅是看一些好书就可以了，需要能够专心钻研书本，从书本中体会感悟如何能够将好事成真，甚至对于书中一些不赞同出提出异议，进行讨论分析，最后获取最佳的解决方案。如果能做到这一步，那真的是做大了“读好书做好事”的最好境界了。

培训经理的五项修炼 篇4

首先，我们来客观审视培训管理在企业中的定位和功能：

1、培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持；

2、培训管理是企业管理环节中的一环，在业务链条中是支持性行为，而非占主导的直接创造价值行为；

3、同时，培训管理只有在企业实施内部变革，突破发展瓶颈，实现人才结构升级时才更显现其巨大“助力器”的功能。

而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：

1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其它业务部门一定要听从安排；

2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内

功“，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是”负收益“的培训服务。

所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现结合我自己在企业中的实践，与各位一起探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。

★第一项：有效争取、整合和运用培训资源

所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。

培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。

通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内发布，这叫给培训立法。

在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。

关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：

1、给老板一个说服自己的依据

首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。

所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。

2、排列预算明细表遵循先小后大原则

从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。

培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象；反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。

3、深入掌控企业内部培训需求

老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。

★第二项：培养“一专多能”的业务技能

培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。

所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其它模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，也能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。

培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。

★第三项：塑造管理和服务心态

在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。

管理角色的工作重点：

1、制订、运作企业培训制度和计划；

2、梳理培训流程，监控培训实施的关键节点；

3、组织并参与重点项目，并对培训效果负责；

4、把控人力资源开发重点，调整培训策略；

5、内部讲师和课程体系建设；

6、内部培训资源统筹管理。

服务角色的工作重点：

1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法；

2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等；

3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议；

4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。

★第四项：做企业的讲师教练

培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。

提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。

如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。

★第五项：影响老板对培训的看法

大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。

影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。

当然，培训经理影响老板的目的显然就是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：

直接影响方法：

1、邀请老板做公司首席培训师；

2、说服老板去参加学历班或培训班；

3、让老板参与制订培训计划（审核与讨论）；

4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传；

5、多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞；

6、凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。

间接影响方法：

1、大力宣传关键培训事件（培训动态、培训成效等）；

2、争取担任公司晚会的策划人和主持人；

3、搭建内部学习空间：图书室、培训室、网络论坛和学习园地等；

4、加强培训与其它业务模块的协同性，尤其培训与招聘、培训与绩效、培训与文化的业务衔接；

5、尽量争取在企业内部讲课的机会，但前提是：讲擅长的领域，不擅长、无独特研究的领域坚决不讲。

其实，老板对培训经理的工作期望值并没有我们想象地那么高。

但是，因为在乎培训的生存空间，所以在乎在企业内部的表现。如果你想专注于培训领域的发展，这是你一生修炼的课题，我在这里只是抛砖引玉，提供一种思路而已。

培训的三个明显误区

从国内企业的培训实践看，让人犯错误的陷阱着实不少，下面我们特别强调三个典型的、常见的陷阱，旨在引起你的警觉和思考。以前不知道也就罢了，以后要是再跌进这些陷阱，可就真的不应该了。

陷阱1：望“子”成龙

中国的家长都有望“子”成龙的心态，许多人事经理也就这种特征。正因为人事经理对自身使命的强烈责任感，使你不由自主地跌进第一个陷阱。

最要命的误区： 1.过具父母心 2.总想扮演“上帝”

3.急于求成

你是否期望通过几次培训，把个个员工都培养成能独挡一面的超级人才？

人事经理常常自觉对企业的人力资源发展具有不可推卸的责任，也从心底里希望本企业的员工个个都像比尔·盖茨，能文又能武，拿得起放得下，这不是望子成龙是什么？

每当看到有些员工存在这样那样的缺点，总是希望、或者说想帮助他们立刻改进，希望通过一些培训、进修等活动，实现脱胎换骨，这就有点像扮演上帝的味道了。

人事经理总想通过自己掌握的资源，来改变这些不完美的员工，而且最好是立竿见影的改变，最好明天就能脱胎换骨，大不一样。

你有这样的想法吗？

问题是，你太好心、太善良，就常常失望。HR不要做上帝，否则会非常失望。已有太多的人证明过了，不要不信邪。

换种表达方式，这其实是关于教育的价值的问题。培训只不过是教育的一种形式。改变人本来就很难，要改变成年人尤其难。而教育从来都不是万能的。你想想看，连我们正规的学历教育都无法完全有效，何况短短几天或几周的快餐式培训！

这并非否定培训的价值，一点这个意思都没有，否则还要我们培训经理干嘛？而是强调：你对培训要有一个正确的定位。

错误的定位会带来错误的判断、错误的做法，当这种错误的定位被许多人认为是合理的时候，结果就是谁也不满意。下面我们就要讲到这个问题。这就是第二个陷阱。

陷阱2：三方期望值过高

第一个问题：哪三方？

领导、员工和你自己。

第二个问题：什么叫过高？

有些领导对培训的要求： 1.员工水平大大提高； 2.活动搞得轰轰烈烈；

3.资料文件厚厚一大叠； 4.提出立竿见影的改善措施； 5.经营业绩明显改善； 6.短期内企业面目焕然一新； 7.对各方面都有一个完美的交代。

许多员工对培训的期望值：

1.领导的管理水平有较大的提高； 2.问题决不会再次出现了；

3.经过这次培训，所有丑陋现象都将消失贻尽； 4.以后再也不会犯同样的错误了。

第三个问题：为什么过高？

这里有几个原因：第一个、也是最大的原因，是我们人事经理自找的：有些人事经理怕老总不批准，就把培训的意义啊、作用、价值、效果猛往大说，结果套死；其次，你的好心：你是真的想有所改观，因而要求多多、标准多多。这是“只有好心是没用的”的另一个反证；第三，对培训理解错误。

第四个问题：怎样解决？

先留个悬念，下面会特别讲到。

陷阱3：员工的逆反心理

最令人事经理伤心的是：公司花大力气组织的培训活动，对受训员工来说是有百利而无一弊的事，可偏偏总是有那么些人不买帐！对培训说三道

四、大讲风凉话、甚至暗中干扰、破坏，简直是毫无道理！

他们为什么会这样？为什么要这样？

这个问题你在书中绝对找不到答案。

许多培训经理对员工的逆反心理认识不足，常常想当然地假设员工肯定会对培训举双手赞成，因此一旦当情况不是如其所料时，就会不知所措了。

跨国零售企业的五项修炼 篇5

在中国，跨国零售企业在不同方面、不同程度遭遇了水土不服，我们对中国零售市场近距离观察和研究，总结出跨国零售企业赢得中国市场要把握好的五项关键因素。

理解中国复杂的市场。美国前十名零售企业占有的市场份额是30%，中国前十名的市场份额总和只有7.1%，而排在60名之后、市场份额小到无法统计的小型零售商的市场份额总和却高达87.6%。地区间消费者对产品和服务的多态需求，以及不同区域交通设施、物流配送等状况的差异，构成了读懂中国零售消费市场的关键要素。

打造适合中国的商业模式。百思买的买断经营在缺乏门店数量支持的情况下很难实现规模效应，而且卖场按照产品分类、拒绝厂家推销人员入场的模式也对其销售产生了负面影响。顾客往往在百思买体验产品，然后去价格更低的家电连锁店购买。因此，任何商业模式都必须迎合消费者喜好并满足消费者需求。

重视本土竞争对手。本土竞争对手比跨国巨头更了解市场，也往往比它们行动更快。而且，中国三、四线市场的争夺战，不仅仅是全国性的渠道商和选择渠道下沉的大型制造企业之间的双雄会，区域性连锁企业已成为博弈的第三极力量。

合理预期中国市场的业绩。中国经济的高速增长往往让投资人忘记了一个事实：连锁零售是一个重资产、高投入、规模效应的行业。因此，跨国连锁企业必须对中国市场有一个合理的预期，并协调各方面资源努力实现预期的目标。

搭建本土领导团队。不同市场对于人才需求的差异性，要求跨国零售连锁企业必须搭建一个本土化的领导团队。以百思买100%控股的五星电器为例，它只引入百思买的服务理念，保留了原有的管理团队，而且摆脱了百思买在一线城市黄金地段开店的理念，重点开拓安徽、河南、四川等非东部沿海省份市场，目前门店数已超过200家。

（谢祖墀）

产品创新还是功能提升

企业要不断大刀阔斧地创新才能吸引消费者？新的研究表明答案是“未必”。

INSEAD营销学助理教授 Myungwoo Nam 与爱荷华大学的专家Jing Wang、西北大学的Angela Lee合作进行的一项研究表明，企业并不总是要把注意力放在开发新技术和新产品上，对于某些产品，消费者可能只需要一些提升的功能。比如数码相机中的傻瓜相机类别，消费者一般是新手，他们往往只有基本的摄影知识，选购时考虑的是像素、重量和变焦镜头等基本参数，而大多数傻瓜相机的这些参数大同小异。但在数码单镜头反光（DSLR）类别，消费者通常是摄影老手，他们掌握ISO级别、快门速度等先进功能和复杂参数，

内行的消费者更重视独特的功能，新手用户比较着重产品的一般参数。这项研究表明，生产商先深入了解目标消费者的专业知识水准，然后制定产品开发和营销策略，更能取得良好的业务绩效。

“实验结果表明，消费者的喜好与公司的预期之间可能存在差异。”Myungwoo Nam指出。因此，产品研发人员和营销人员有必要对资深消费者和新手作出区分。研究人员还发现，当新手用户获得更多的数据，了解产品的新功能和复杂功能时，他们的选择会改变，变得与老手的选择趋于一致。这一发现意味着营销人员可以通过提供更多信息给外行消费者，帮助他们了解新的和复杂的功能，提高特色产品的销量。

可以预料的是，拥有独特功能的新产品最终都会变成普通产品，特别是高科技产品。随着一个产品类别蜕化和趋向成熟，共通功能和独特功能之间的差异随之消失，大多数特色功能将变成基本和理所当然应该具备的功能。因此，产品开发人员和营销人员应当保持警惕：今年被认为是重要的功能，二三年后可能变得不再重要。因此，对营销人员而言真正的挑战是如何分辨谁是内行用户谁是外行用户。

(Mrinalini Reddy)

星巴克的第三空间

近些年星巴克（Starbucks）面临的挑战异常艰巨。它不得不对抗当初恰恰是其自己掀起的潮流，重新评估、定向。从某种意义上讲，霍华德•舒尔茨（Howard Schultz）所做的就是史蒂夫•乔布斯（Steve Jobs）及其他伟大创新者所做的―没有需求，创造需求。但星巴克致力的事业相比其他人要大得多，而且从根本上有所不同，因为它带给我们的是一个空间，而非一种产品。

星巴克对这一角色的扮演是如此成功，它已经成为一个全球性的第三空间。如今这家公司不得不正视其巨大的规模所带来的问题。作为应对措施，它做出一系列改变―店面变小了（同时数量变多了），早餐三明治的味道取代了咖啡的温热香气，而咖啡机基本上都自动化了。靠最长的那面墙摆放了一长排密密麻麻的小桌。桌后是一把长椅，高度过高，坐着不舒服；椅背太远，没法靠着。新增加的音响提高了音乐音量。新的照明变成了明亮的冷光。它新近采取的“降低一点舒适度”商业措施看起来尤为大胆，而且不一定是进步之举，至少从心理影响的角度讲。

星巴克“降低一点舒适度”模式给顾客心理带来的影响比我们一开始想象得要大。“纵使将商业模式从第三空间转变成‘快车道休息站’，人类的基本心理需求也不会因此改变。”心理学家苏珊•罗夫（Suzanne Roff）博士说，“星巴克的附加值来自于那种安心、从容而又不是家和办公室的舒适环境。”如果星巴克继续对门店进行标准化布局并降低舒适度，那么，它作为第三空间的属性将继续消融。第三空间在我们生活中扮演角色的重要性是毋庸置疑的，并且它拥有巨大的影响力。如果星巴克继续在这条道上走下去会怎样呢？说这将对我们的心理舒适造成重大影响是有点过了。但改变商店风格―正如它现在似乎正在做的―几乎是在贬低当初为其自身及其顾客而塑造起来的角色。

听幸福教师的五项修炼之有感 篇6

本以为要进入培训的倦怠期了，可是今天的讲座内容却让我们像打了鸡血，个个精神饱满!是啊，作为老师，有好多烦心的事，特别是遇到不听话的学生，遇到有怪癖的学生的时候!如何提升自己的职业幸福感，如何做一个幸福的老师一直是教师团队的毕生追求!有幸的是，今天能听到这位“修心”的管老师的教诲!

管老师一开始就罗列了一系列的.社会生活中常遇到的棘手问题，管老师带我们一层层拨开迷雾，让我们认识到这些问题都是由“心”变质而产生的!的确，若没有那么多的贪婪，哪里来的违法乱纪、环境污染?若没有那么多迷茫，哪里来的不知所措、浑浑噩噩?足以可见，“心”的重要性!足以可见“修心”、“净心”的重要性!

大道理谁都懂，可我们应怎样“修心”?首先我们要“内求”，求别人不如求自己，想要改变别人，不如改变自己!其次，要铭记“各自责，天清地宁;各相责，天翻地覆。”遇到问题时，要先找自己身上出现的问题，而不是相互指责，推卸责任!再次，要记得在行有不得时，要反求诸己!任何不好的事，不好得人，其实都是在帮助你发现自己的缺点和不足，提醒自己要以人为镜，择其善者而从之!最后，一定不要抱怨!抱怨不仅不能解决问题，反而会激化矛盾!我相信，只有我们能做到这些，我们的心定能静下来，定能平稳的解决生活工作中的各种问题!

最后，给大家送点鸡汤共勉：

大其心，容天下之物;虚其心，爱天下之美;平其心，论天下之事;潜其心，观天下之理;定其心，应天下之变。

心乱则百病生，心静则百病消。

各自责，天清地宁;各相责，天翻地覆。

人只要一扣头，一认错，一忏悔，命运就改变。

如何把握学习型组织的五项修炼 篇7

何为五项修炼？五项修炼是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

1、自我超越

实现自我超越要抓住3个“点”：起点——学习型企业的精神基础；基点——个人的超越；活力点——自我超越的人。

坚持3个“要”：一要开展境界教育，二要从“工具性”的工作观转变为“创造性”的工作观，三要向极限挑战。

注意3个“不”

（1）对员工不是想方设法控制他，而是想方设法启发他。

（2）对影响变革的力量，不是想方设法压制他，而是想方设法转变他。

（3）对员工和自己的要求，不是“反应”而是“创造”。

一个人、一个公司发展的最大障碍既不是上司，也不是所处的环境，而是人自己头脑里的极限。我们人类最普遍的极限是自我超越。许多极限是自己设置的，妨碍了你的成功、你的终身，可是自己还不知道。

研究证明，人的黄金年龄有两个，一个是28岁左右，一个是55岁左右。人的极限有三种，第一是自我极限，第二是常规极限，第三是死亡极限。学习型组织强调向自我挑战，强调向极限挑战，强调自我超越。

2、改善心智模式

心智模式有3个特点

（1）根深蒂固。特别是成人，有一句话叫“江山易改，本性难移”。

（2）自我感觉良好。自以为极好，这就严重了。社会上很多人指点别人这里不好，那里不好，却很少指点自己。

（3）世界上人无完人。很成功的人、很伟大的人心智模式也都有不同的缺陷。所以必须唤起人们的注意，必须改善自己的心智模式。这不仅影响你自己，假如你是一个部门的领导，就影响这个部门甚至是整个企业。

怎样改善心智模式？

（1）必须学会首先把镜子转向自己。不能首先把责任推给别人，而必须学会首先把镜子转向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一个人就是要不断地照镜子。只有不断自己“照镜子”，不断改善心智模式，决策才能避免片面性，业绩才能越来越辉煌。

（2）必须学会有效地表达自己的想法。很多同志在工作中有时候会遇到心情不舒畅。在这种情况下，建议反思一下自己是否学会了有效表达自己的想法。注意有效地，这是一个人在社会上能取得成功的很重要的一条，需要修炼的一条。自己不能有效地表达，还要别人理解，那就是强人所难了。

（3）必须学会开放心灵，容纳别人的想法。世界上有两种人：一种人始终把自己的思想紧锁，不开放自己的心灵，听不进别人的声音；另一种人是现代人，一个心灵开放的人。后一种人能接纳别人的想法，改善自己的心智模式。现代社会，只有学会“沟通”，才能取得“双赢”甚至是“多赢”。

3、建立共同愿景

“愿景”是指“一种愿望、理想、远景或目标”。共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是组织中成员都真心追求的愿景，是能成为员工愿望的愿景。它有3个要素组成：即目标、价值观和使命感。一个企业光有目标还不行，目标如何来实现，还必须有共同的价值观和使命感来作为强大的支撑保证。企业的价值观是企业精神的灵魂。价值观是一个体系，一个企业成功与否就要看这个企业能否构筑起科学的、先进的价值体系。有了这样一个明确的价值体系才能使全体员工向一个方向前进。

共同愿景有3个层次：

(1)组织大愿景(2)团队小愿景——对企业组织大愿景的支撑。国内很多企业对此重视不够，这是组织大愿景很难实现的重要原因之一。团队是指组织中的各个子部门、子公司乃至班组。

(3)个人愿景——个人愿景应是个人生命真正想要达到的那个东西。个人愿景很重要，因为共同愿景是由个人远景汇聚而成的。只有将个人愿景汇集起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝向个人及团体真正想要追求的目标前进。如果个人没有愿景，不仅个人没有创造力，团队也不可能有创造力。

4、团队学习

作为学习型组织来理解组织，就是团队给组织带来更有效的经验。“在现代组织中，是团队而不是个人成为基本的学习单位，因此，团队学习成为不可缺少的。即，如果团队不能学习，组织就不能学习。”学习型组织之所以要强调团队学习，是因为进入90年代后，人类所处时代的不同。过去企业要取胜，关键靠一二个领导人，只要劳动力组织好，企业就能成功。而现在是信息社会、知识经济时代，企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力。这就要靠组织团队学习，开发整个团队的人力资源。

团队学习的目的：使团队智商大于个人智商，使个人成长速度更快。个人学习是团队学习的基础，通过团队学习，目的是为了使学习力转化为现实生产力，这是学习型组织提倡的学习与某些传统的集体学习不同之处。后者有些学习不是出自每个人内心深处的需要，因而不易转化为创造力。

团队学习的关键：深度汇谈——每人全部摊出心中的设想，真正一起思考。深度汇谈的目的是要超过任何个人的见解，进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解。深度汇谈是在无拘无束的探索中自由交流自己心中的想法，交流经验教训，反思、探询，相互支持与启发，从而得到超过各自的个人认识。（团队学习的障碍：自我防卫）

团队学习目标：取得更高层次的共识。共识有两种：一是向下聚焦共识，就是在共同的讨论、学习当中，找出每个人观点上的共同部分，取得共识。二是向上发展型共识。学习型组织强调向上发展型的共识，这是高层次的共识。既要以大家提出的意见为基础，取其精华，集思广益，使每个人看到原先自己没有看到的更本质、更深远的东西。这样的团队学习就能使团队智商高于个人智商。

5、系统思考

彼得·圣吉（《第五项修炼》的作者——编者注）认为第五项修炼最重要，一个人或一个组织事业成败都与能否进行系统思考有关。

五项修炼的地位、作用和相互关系

改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼形成向上张力；第五项修炼即系统思考是核心。亦即改善心智模式、团队学习、自我超越和建立共同愿景这四项修炼都离不开系统思考；改善心智模式和团队学习若不进行系统思考就不能打好基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼若不放在一个系统中来进行系统思考就不可能产生向上的张力。

如何进行系统思考？

一要防止分割思考，注意整体思考。二要防止静止思考，注意动态思考。三要防止片面思考，注意本质思考。学习型组织理论认为，不少人对问题常做表面的思考而忽视了本质的思考。其中有两个著名的理念。

第一个是“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”是学习型组织中的一个重要理念，现在也成了现代管理中的重要理念。1979年，洛伦斯教授在华盛顿所作的报告中说：他在研究中发现，巴

西的一只蝴蝶翅膀挥动一下，会在美国的得克萨斯州形成飓风。这一理论称为“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”是说，有些小事可以糊涂；有些小事如经过系统会被放大，则对一个企业、一个国家很重要，就不能糊涂。

读《第五项修炼》有感 篇8

管理科学发展到今天，已有整整100年历史。从泰罗的科学管理、法约尔的经济人，到梅奥的社会人、马斯洛的自我实现与需要层次论，再到戴维斯的组织人……直到近年的企业文化和学习型组织，是不断认识社会经济发展规律的过程。彼得 圣吉的《第五项修炼》无疑被赋予更深远的意义——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。显然修正行为不是一时一日的事情，如果每天都被动地过去，那么一生可能也就这样过去了，只有善于记录和思考生活，人才能有所进步。肖伯纳说：“倘若你有一个苹果,我也有一个苹果,那么,你的和我的仍然是各有一个苹果.但是,倘若你有一种思想,我也有一种思想,而我们彼此交流这些思想,那么,我们每个人将各有两种思想。”一个人学习,与两个人三个人,几个人一起学习,效果是不一样的，后者能产生“集合效应”,达到“能量聚增”。

自我超越是学习型组织的精神基础。在认识客观世界的基础上，创造出自己最理想的环境，不是用降低理想来适应环境，而是用提升自己来达到理想。这需要创意和耐力，需要不断的学习和不断的超越。

心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象等。今天这个时代，知识发展日新月异，资讯过多而非不足，使管理问题呈现“细节性复杂”的局面。许多问题已没有唯一固定的解，因与果在时空上常常是跳跃的、不连续的，却又蕴含着深刻的内在联系，潜意识将越来越主导人的选择。换句话说，文化知识与信息的合理吸收与运用，将成为现代生活与工作中的决定性因素。而学习的效果常常是渐变的、滞后的，是耳濡目染、潜移默化的，因此，浮躁的作风要不得，欲速则不达。只有纵观全局、掌握重点，才能对自己行为背后的结构性冲突看得更清楚。只有不断改善心智模式，尽量把眼光凝聚在长期焦点上，才不会舍本逐末、降低质量或腐蚀目标。

共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，在一个团体内整合共同愿景，涉及发掘共有“未来景色”的技术，它帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入。在共同的理想、共同的文化、共同的使命作用下，组织在一起，为了一个共同的未来的目标努力工作。

团体的智慧总是高于个人的。团队学习的修炼包括两个方面：深度会谈和讨论。前者可以对本质进行广泛的探索；后者相反，它逐步缩小范围，直到最佳选择。这两种方法是相互补充的。但是，要想得到互补的效果，就必须将两者分开来做。许多团队不能将两者区分开来，因而也无法做到有意识地在两者之间进行转换。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

系统思考是五项修炼的核心。企业在处理问题时要扩大思考的空间，通过电脑模拟把事件的前因后果都考虑到建立系统的处理模式。企业和人类的其他活动一样，也是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此影响着，因 1

此必须进行系统思考修炼。

在人类漫长进化的历史中，从来没有哪一个阶段像现在这个时期，对世界和自然的影响有如此巨大,人类应用科学的能力，挑战自然，创新历史，人类开始用科技克隆生命，把智慧深向浩瀚的太空，摧城拔寨，功无不克。然而，在所有光鲜的背后，越来越多的人，注意到这样的一个事实：在科学的方法中，以区格研究，分解确立的行为方式，也带来无穷的后患。臭氧层的空洞，消失的物种，更加贫瘠的土地，肆虐横行的怪病：爱滋、sars、禽流感．．．

人类到底面临怎么样的处境？如今的境况又是如何造成？系统化思维方法，似乎一出现，就是要解决这样的困境。系统化思维代表了这样一种整体和谐的思潮：在创造的同时，关注系统领域，用简单的方式，调整系统发展的复杂问题，尊重系统的生命规律，象活体一样创建学习型的艺术和实务，以共同的美好愿景为指导，创造可持续的未来。而《第五项修炼》无疑是用系统化思维方法思考组织问题的经典书籍。书中提出的一些常见的系统结构模式，称为系统基模。这些模式间，会形成怎么样的互动和反馈机制，决定了系统可能出现的问题所在。以啤酒游戏为例，指出了在很多时候，人们犯错误的原因不在人们自身，而是受所处的环境或结构影响。在结构内的人，信息或资源的不对称，造成人们无法从整体去把握，做出最优的选择。而突破组织结构性危机的方法，就是系统化思维的方法。这种方法，不应只是组织内的领导该掌握的，而是整个组织和个人都应学习和了解的。唯有如此，大家才有共同的基点和视图。或许闭目冥想，用心感悟，就能化繁为简。人创造科学，但应知科学的界限，不为所累，这才能发挥人的最大智慧。我们也应清楚地认识到系统化思维方法，不仅可用于组织思考，也可用于个人。

同样在知识更新日益剧烈的时代，重视人的再教育、终身教育，是面对新形势的有力举措。接受教育不但是自我提升的手段，更是示范的榜样，感召的力量。通过《第五项修炼》的学习，让我深刻地了解到学习型组织的重要性。学习型组织致力于改善思考的本质、加强反思与团体学习的能力，以及发展共同愿景和共同承担工作学习和探索创新的能力。

通过学习，我进一步地认识到“诚实地面对真相”，这是“自我超越”的一个了不起的策略。原来在这个世界上，我们最大的敌人就是自已。在逆境中我们将伴随着焦虑和压力，但是作为一个相信超越自我的人绝不会被眼前的问题所迷惑，而停滞不前。我认为其为走向成功的警告讯号，勇往直前。时刻保持清醒的头脑，理清自己真心向往的事情为起点，为达到最高的愿望而不懈努力。诚实地面对真实的情况，充满一颗挑战自我的心，发挥想象力、创造力，在逆境中不断发现问题、解决问题。

在发现问题、解决问题的同时，我们必须杜绝只专注于自己的决定，而忽略了自己的决定对他人的影响，这将影响着学习型组织的发展。每一个人对每一件事的看法不同、判断不同，众所周知，其结果必然差异很大。我们若是留意周围所见的事物，提高自我省思的能力，纵观全局，坚持探询和辩护问题的实质，找

出隐藏在问题背后的假设，共同探讨其核心理念，坚决拥护真理，这才是达到全体一致所想的结果。在组织中开放、坦率地交换看法，尽管我们的判断不同，但是必须诚实地面对事实，实践是检验真理的唯一标准。

“愿景”是一座灯塔，照亮我们前进的路程。所有的成就来自于改变，来自于自愿。只要找到路，就不怕路远。共同愿景是一种比个人愿景更大的整体，它所具有使命感可以使我们感觉、想象和描绘它的蓝图，从而产生强大的感染力和号召力。它是一种新的文化理念，能够唤起人们的希望，对组织付出承诺，从而推动自己围绕这个共同愿景行动。

学习是人一生中不可缺少的部分，它是无止境的，但怎么样才能发挥其学习的真正价值呢？《第五项修炼》这本书告诉我，伟大的团队学习能创造你所想要的最高价值。一个企业并不是与生俱有的，一个企业家在设立一家公司后，也绝对离不开一个庞大的组织为其在市场上的发展作后盾。只有通过团队组织的不断改造，日积月累，开拓创新，在实践中发现问题、解决问题。久而久之，你将发现，企业在慢慢地改进，慢慢地发展。我时刻准备着，诚实地面对真理，专注于系统思考。突破超越自我的关键，留意自己的言行对身边人的影响，深入别人的内心，共同探讨学习的本质。明确自己拥有与组织一样共同的愿望，融入团队的学习精神，共同发展团体的力量。

如果我们可以运用学习型组织的基本原理，去开发各自所臵身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的重重学习障碍，思考如何使整个社会早日向学习型社会迈进，我想学习型组织必将产生更为深远的影响。

继续教育学院培训部