销售需不需要创新

销售需不需要创新（精选13篇）

销售需不需要创新 篇1

这个题目是不是废话?这需要读完文章后下结论，创新成了时代的主题，世界被创新搞得日新月异，也搞得乱七八糟，你说是进步吧，整个人类面对的生存环境日见恶劣，你说是退步吧，科技在不断的发展，上天有神九，入地有蛟龙!营销工作也是这样，创新的东西随手可拾，把市场做得一弄就是几十亿，上百个亿，但是食品不安全，环保不过关，求利失良心的事情也是此起彼伏。究竟创不创新，怎么创新，销售者也都面临着这个问题!

其实自古以来我们的销售有创新，有革命，也还保持着本质不变!本质是求利，是供需关系!从茶蛋到导弹都是这样!创新方面从五马倒六羊开始一直到现在的网络营销，B2B，B2C，各式各样。你不创新不行，现在五马倒六羊肯定不成，你太创新也不行，还要得和整个生产力的发展，环境的变化相联系。这些扯得有点远了，还是说现在的营销工作怎么去创新，哪些方面创新吧?

第一、现代营销从产品为中心到产品与客户双中心，一些企业还在向以客户为中心过渡。那么我们的创新是不是这种营销模式上变成一切以客户为中心呢?我想，那不是。一切以客户为中心那是广告，那是宣传，那是不可能的!客户说用最好的原料，最好的服务，最低的价格，你同意吗?显然不能!我们营销的创新应该集中在怎么样让产品找到合适的客户，怎么样在合适的地点，合适的时机展示我们产品合理的特点，合格的品质。在4P、4C 的各项工作中找差距，寻方法!比如我们的发布会开在郊外，一边钓鱼，一边谈伊朗局势，一边品尝我们的新产品。你通过创新使营销氛围更亲和，使感知产品更容易。

第二、现代营销的创新要从销售人员的管理开始。创新的主体是人，营销的主体是营销人，所以营销创新的主体就是我们每一个销售人员。比如我们与大超合作的快销品，从代销制到经销商，再到联营再到专柜，不断的创新使双方责权不断清晰，利益分别得到保证，这此方法都是人的思想结果!销售人员的管理创新，才能解放大家的思想，大家看微软随随便便的穿着拖鞋，带着宠物工作，再看一下我们办公室工服一色，业务员包装统一，就知道什么是差距!这只是说一点，解放思想不够!每天打卡-报道-外出-汇报的程式化，多少创意都被消磨殆尽?销售人员本身都是科学家，他们要精密计算客户与消费者的心理，甚至客户的库存，账户存款余额，下游客户的终端情况，他怎么可以每天循规蹈矩?所以创新先从领导们僵化的思想开始，改变管理模式!

第三、创新先从易到难，

创新不是革命，而是一种享受的过程，不是剧痛的过程，这和我们下棋一样，老路子没劲，营销如棋也是局局新，但是规则不能变，比如说，款到发货，比如说产品符合国家标准!你从小处着手，创出激情，新出特色，那么营销各环节都要可以接受，都乐于接受，那么小的成了，积小成大，积少成多，你的创新就一定有成果。你上来就想改个前无古人，后不想有来者的创新，恐怕人人讨厌，事事不顺，怎么可能成功呢?

第四、创新的目的是改善，善则改之，不善则不改，不能为了创新而创新，骗人骗自己，营销的创新目标要清楚，一个是改善流程，方便大家的，提高效率，二是节约成本，三是增加利润，四是扩大市场。你这四方面没有积极变化，说明创错了，或创超前了!这不行，不解决实际问题的创新都是浪费!偏离轨道的创新都是哗众取宠，瞎扯淡!

第五、创新不能喜新厌旧，抛弃主义。我们讲创新的同时， 必须会守旧，能守旧，我们要改变一种观念，守旧是坏名词，是贬意。旧的东西是好的，是善的，我们当然要守，要保护，要守卫，这就是保守。比如说产品质量是生命这种观点，我们无论怎么创新都不能弃之，比如诚信，虽是旧话，也是丢不得的。不以理想这一点，巩怕也不会懂得新生于旧的道理，最后的创新也是华而不实，不能掌握精髓。

营销人士创不创新，怎么创新，哪些方面要创新?都要因地制时因人而宜。如同我们行路一样，你要有个方向，然后才有选择。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：liwanli203@sina.com

销售需不需要创新 篇2

一、销售百分比法的原理及步骤

(一) 销售百分比法的原理

假定企业的某些资产和负债与销售额存在稳定的比例关系, 根据基期资产、负债与销售额的比例关系预计预测期资产和负债, 进而确定资金需要量。

(二) 应用销售百分比法预测的步骤

1. 分析基期资产负债表各个项目与销售收入总额之间的关系, 确定资产和负债中的敏感项目, 并计算其销售百分比。

2. 确定需要增加的资金数额。

3. 确定需要从外部筹资数额。

二、销售百分比法预测的常用公式及应用

增加的资产=基期敏感资产占基期销售额的百分比×增量收入

增加的负债=基期敏感负债占基期销售额的百分比×增量收入

增加的留存收益=预计销售收入×销售净利率×利润留存率

式中:∑A为基期敏感资产、∑B为基期敏感负债S0、S1为基期、预测期销售额

△S为预测期销售增加额P为销售净利率E为利润留存率

某企业2008年12月31日的资产负债表 (简表) 见表1。

该企业2008年的销售收入为4 000 000元, 实现净利200000元, 支付股利120 000元, 企业目前尚有剩余生产能力。预计2009年销售收入5 000 000元, 预测2009年的资金需要量。

则该题计算过程如下:

敏感资产销售百分比= (140 000+280 000+500 000+40 000) /4 000 000=24%

敏感负债销售百分比= (80000+200 000+40000) /4000000=8%

需要增加的资金额= (24%-8%) × (5 000 000-4000 000) =160 000 (元)

需要从外部筹措的资金额=160 000-5 000000×5%×40%=60 000 (元)

其中, 销售净利率=200 000/4 000 000=5%

利润留存率= (200 000-120 000) /200 000=40%

单位:元

三、销售百分比法在应用中的其它思路

(一) 用预计销售增长率计算资金需要量

承上例, 预计销售增长率= (5 000 000-4 000 000) /4 000 000=25%

需要增加的敏感资产= (140 000+280 000+500 000+40 000) ×25%=240 000 (元)

需要增加的敏感负债= (80 000+200 000+40 000) ×25%=80 000 (元)

需要增加的资金额=240 000-80 000=160 000 (元)

需要从外部筹措的资金额=60 000 (元) (同上例)

(二) 用预计资产负债表计算资金需要量承上例, 2009年预计资产负债表如表2。

从表2中可以看出:

2009年需要追加筹资额=3 240 000-1 700 000-1380 000=160 000 (元)

需要从外部筹措的资金额=60 000 (元) (同上例)

四、运用销售百分比法预测资金需要量时应注意的问题

(一) 现有的生产能力尚未充分利用, 即增加收入不需要进行固定资产方面的投资

此时, 固定资产视为非敏感资产, 随着销售额的增长不发生变动。从上面的例子可以看到, 固定资产净值2 000 000元没有发生变动。

(二) 现有的生产能力已经饱和, 即增加收入需要进行固定资产方面的投资

若生产能力已经饱和, 则固定资产也是敏感资产, 应按照销售额的增长比例增加固定资产投资。如上面例子中的固定资产净值2 000 000元就应视为敏感资产。

沿用 (表1) 中的数据, 敏感资产销售百分比为:

其他条件不变, 2009年需要增加的资金数额为:

(三) 现有的生产能力已经饱和, 已知固定资产增加的具体数额

此时, 虽然需要进行固定资产投资, 但是固定资产投资是已知数额, 固定资产视为非敏感资产, 直接在对外筹资需要量公式中加上。

如上例中, 由于收入增加预计需要新增设备一台, 价值500 000元, 则固定资产净值

2 000 000元为非敏感资产, 计算需要增加的敏感资产时不包括在内。

需要增加的资金数为:

五、总结

销售需不需要创新 篇3

这个销售顾问职业能力训练的专栏已经连载到第10期了，每期杂志发行约一周左右，我就会陆续收到读者的邮件，其中有回答专栏中测试题的，有积极参与完成专栏中布置的作业的，也有类似下面这样请求帮助的：

“我叫刘××，是刚进入销售行业的新人。我去年刚毕业，专业是机电一体化，原来想深入学习自己的专业，后来觉得自己在技术行业没有潜力，而且自己不是很感兴趣，最终选择了销售。我看好销售这个职业，不仅是由于收入可观，主要是觉得能学到很多知识。

我们公司主要生产注塑机、吹瓶机、中空挤吹机、模具，主要面向塑料制品行业和塑料包装行业。我进入这个公司快3个月了，公司销售部只有4个人，一个经理，一个老业务员，还有一个和我一起进公司的新人。经理很忙，并且经常出差，老业务员也忙自己的业务，没有人给我们培训，经理只是叫我们自己学习，而且脾气不太好，稍有悖逆就会大发雷霆。

我现在的工作就是天天在办公室里了解产品，或者在网上发布一些产品信息，除此以外就没有别的事情可做了，偶尔也会有客户询价，但都是发过去报价后就杳无音信了。我很想学习开发客户，经理也说过段时间就让我们自己下市场拜访客户。但我觉得自己没把握，所以想请孙老师指点迷津。孙老师可否指点一下，怎么给陌生客户打电话？拜访客户的时候有哪几个步骤？我很想突破现在的状况，若能得到孙老师的指点，学生感激不尽，他日定当登门拜谢。”

这封邮件让我想起了10年前在惠普公司时，销售部门的一个新进应届毕业生张辉。同期进来的十几个有技术背景的毕业生中，让我印象最深的就是张辉了。

张辉当时负责河北地区的业务开展，主要支持机关、学校、中小企业的计算机设备销售和网络服务支援项目的推进。在入职3个月后的转正业绩评估会上，他做了如下的发言：

“从进入公司到现在共103天，我一共拜访过26个客户，接触第一个客户是在第19天的时候。那天拜访客户，我们一起去了3个同事，我是最年轻的。经理要求我学习，其实就是观摩，体验销售拜访，我的名片上印的是助理。上岗前所有的拜访流程都培训过，我也知道开场白，知道了解需求、推介产品、讨论合作的可能性、了解客户的意向等，但毕竟从来没有实战拜访过，所以非常兴奋和好奇。那天我们只拜访了一个客户，不过，第二天就拜访了3个客户，我还是助理。在一个月刚过两天时，经理就允许我独自拜访客户了，并且给我提供了河北地区的潜在客户名单，我一一打电话约见，并拜访，再跟进。今天很高兴给各位前辈汇报我的工作，我已经签下了9个客户，合同金额突破了200万元。”

转正评估小组共3个人：一个人力资源部的级别评估员，一个销售部的资深经理，一个河北地区的市场总监。大家都知道，张辉入职3个月里取得的成绩，在惠普开展中国业务以来是破纪录的，当然也是这批新招进来的员工中遥遥领先的第一名，其他人签约的总和还不到他的一半。随后，我们对张辉进行了提问环节，在问答的过程中，我们提炼出了张辉如此优秀的一个本质原因，那就是他具备超强的自我管理能力，具体表现有如下三个方面：

1．对自己参与的活动，详细记录其过程，并能够对记录进行加工，不断回顾在自己身上发生过的事情，不断在这些事情中寻找新的启发和新的规律，以指导自己下一步的行动。

2．对自己拜访过的所有客户，都能够做到事无巨细，丝毫不拉地记录。入职培训中，我们对所有销售新人提过要求：每次拜访客户后，必须做记录。我们的要求有10项内容，而张辉的拜访客户档案中竟然有18项，每个客户的文字记录都超过500字。

3．对辅导过他的销售经理和资深销售顾问，甚至同期进来的销售新人，张辉也进行了信息收集，并汇总成比较详细的资料。从这一点能够看出，张辉不仅有销售顾问的深厚潜质，还有销售管理的潜力。

测试你的自我管理能力

自我管理能力不是学校教育中的课程，毕竟对许多从事具体职业工作的人来说，每天的工作内容和从事的活动都是企业规划好的，并在录用时给出了比较明确的工作要求，一般不需要较强的自我管理能力。但从事销售这样的工作，就需要超强的自我管理能力。

我从事销售管理和销售培训22年来，结识过的销售顾问超过万人，他们起步时都是同样的，但一年后、两年后的表现就出现分化了，有人脱颖而出表现卓越，这些脱颖而出的销售顾问各具优秀素质，但有一点是相同的，那就是他们都具备自我管理的能力。而那些早晨起不来床的、晚上下不了网的、沉迷在网络游戏中的、无法履行并坚持自己诺言的、总是应付眼前急事的人，通常都在熟悉工作后就再也没有任何杰出表现了，甚至还会渐渐下滑，最终成为企业的负担。

请先做一个题目吧：

你在拜访客户回来后，整理了拜访记录。除了录入到企业数据库中，你还另外做了一个文档文件，将重要的、关键的信息都做了详细的记录。此时，你会将这个文件保存在：

a．先保存在桌面，事后再归类到相关的文件夹中；

b．直接保存到重要的文件夹中；

c．先打印一份出来，放在办公桌显眼的地方，提醒自己相关的改进行动；

d．将这个文件发给经理，发出后，邮箱中自动就存档了。

这个题目测试的是自我管理能力的表现情况。我们每天都会经历许多事情，在一天结束的时候，可能已经没有头绪了，因为太多的事情混合在一起。也许一些重要的事情在第二天还会记得，不过许多细节都失去了，此时，就看谁能够查阅到自己的记录了。那么，你有这个记录吗？

以下是这个题目的得分情况：

选择a：2分；

选择b：3分；

选择c：0分；

选择d：1分。

自我管理能力包括以下三个核心内容：

1．事件回想，细节观察，不断回顾，自我矫正，行为调整。

2．时间规划，事项排序，按部就班自我发展。

3．事物分类，提炼规律，尝试运用已知规律，并巩固基础，不断自我提升。

核心内容的第一条就是事件回想，而回想是需要有能力观察到细节并能够详细记录下来的，这样一旦将来需要这些信息的时候，别人要依靠回忆，而你则有自己完善的文档系统，能够找到当时做的详细记录，那么，你就是在用个人能力以外的武装起来的工具参与竞争。人类自己奔跑的速度无法超过狮子，飞行的能力无法超越雄鹰，潜水的表现无法堪比海豚，然而依靠工具，人类超过了地球上的一切物种，人类唯一的天赋，就是会运用大脑来完善自己的装备。对销售人员来说，纸笔就是最重要的装备，不断记录就是在运用装备来超越别人。

比如在上面这道题目中，如果你将记录文件保存到重要的文件夹中，并详细记录了拜访过程，参与拜访的所有到场人员，以及他们的言谈、着装，他们关心的项目细节等，那么，你未来的成长就是站在自己奠定的基础之上。

如果你能够将记录文件放到电脑桌面上，也还不错。不过，你可以参观一下同事电脑的桌面，你会发现有多少人的电脑桌面上已经有10个以上的文件了！或许他们眼前还记得这个文件重要，就放到了桌面上，然后就忘记归档，于是桌面上就越来越乱，这就是缺乏时间的规划了。

自我管理，从现在开始

请思考自己的销售工作，能否渐渐落实如下的行动：

1．每次拜访客户后，记录时间、客户人数和大概年龄，记录客户问过两次以上的问题、交谈中客户提到的竞争对手的名字、客户曾经用过的类似产品，以及一些评价，无论是积极的还是消极的评价，都要记录。

2．每次电话联系客户后，记录日期、交谈的核心内容、客户答应了的事项，以及自己答应了客户的事情。

3．每次给客户提供资料后，记录资料的主题、页数、重要的报价数字。如果可以，自己再备份一份给过客户的资料。

如果你理解了以上的说明，请再思考如下的题目：

经理找你讨论一个客户的情况，讨论过程中你想起来，这个客户是你在半年前拜访过的。此时，经理要求你找来相关资料，你通常会有如下哪个行动：

a．告知经理，你要好好想想；

b．告知经理，你要找一下存档文件；

c．告知经理，你要到数据库中找一下相关的报告记录；

d．告知经理稍等一下，你立刻在电脑中找到资料，并将相关资料打印出来，然后再讨论。

这个题目测试的是你是否具备个人客户档案管理的习惯。如果你还没有这样的习惯，那么思考一下你认为较好的答案是哪个？这样，也许你就可以从现在起给自己一个要求——开始进行客户的资料管理。

如下是这个题目的得分：

选择a：0分；

选择b：1分；

选择c：2分；

选择d：3分。

我结识过的上万名销售顾问中，有87%的人属于a选项的表现，6%是b选项的表现，5%是c选项的表现，仅有2%的人具备实际的自我管理能力，有发展潜力，是d选项的表现。你愿意从今天开始，让自己成为这2%中的人吗？

再看一题，或者询问一下生活中熟悉你的人：

你能否罗列出至少5个生活目标。你认为，与你最亲密的人对你能否完成这些目标的评价会是：

a．可以完成目标的80%左右；

b．可以完成目标的50%左右；

c．可以完成目标的20%左右；

d．目标都是仅供参考的，是一种决心的表现。

从你周围人对你的评价，可以知道你是不是一个有计划的人，是不是真正能够要求自己开始坚持详细记录自己的生活，并推动自己的计划得到落实，从而渐渐变成自己的习惯。记录自己的生活，规划自己的时间，对自己需要从事的事情进行回顾和筹划，就是能够取得成功的一个良好习惯。

这个题目的参考得分如下：

选择a：3分；

选择b：2分；

选择c：1分；

选择d：0分。

完成了自己的生活规划，再来看看我们对销售人员工作规划的要求。请回答下面这个题目：

你在公司工作，一定有阶段性的工作任务目标，你认为经理会对你完成目标的情况进行如下的哪个评价：

a．可以完成目标的80%以上；

b．可以完成目标的50%左右；

c．可以完成目标的20%左右；

d．目标制定的太高，运气也不太好。

同样，这个题目最准确的答案应该是你的经理的选择，他最了解你，也最了解你的工作情况，把这个题目给他，也可以给同事，看看他们对你的评价。当然，你也可以从今天开始改变自己，一个月后再让同事或经理来回答这个问题。

这个题目的得分情况如下：

选择a：3分；

选择b：2分；

选择c：1分；

选择d：0分。

回顾前文张辉的案例，他最优秀的表现就是事无巨细，提笔就记。后来，我们将张辉的这些表现汇总成一套对销售顾问的要求细节，并照此对所有新入职的销售顾问进行系统培训。果然，这批新销售顾问的销售业绩表现提高到了以往的280%，不论是成交金额、签约比例，还是客户满意度等，都得到了提高。

自我管理能力的三个核心内容，就是我们系统发展销售顾问的纲领性要诀，在这三条基础上不断细化，形成了销售顾问成长的阶段性台阶。如果你掌握了第一条，也许自己就可以悟到第二条、第三条，毕竟纲领已经很详细了。记住：事无巨细，提笔就记！

最后，再尝试做一个题目，看你是否掌握并理解了自我管理能力的概念：

由于工作需要，你被公司调到另一个区域。公司要求你将现在接触的客户交接给其他销售顾问。在交接一个具体的客户时，同事说：“听说这个客户你接触了4次，还是挺有希望的，这4次你都给过他们什么资料？”你最有可能如何回答同事的问题：

a．这里是这个客户的档案，在档案中看这条记录，是每次接触客户提交给客户的资料清单，以及资料名称。这个代号是提交的相关资料存储的文件夹目录；

b．就是公司发的那些相关资料，没有什么特殊资料；

c．除了公司统一发放的相关资料外，就是方案书，方案书的备份经理手里有；

d．我下次陪你再去一次客户那里，到时候问一下客户，我们都给过他什么。

你可以将你的答案发给我，我的邮箱地址是：yes4you@gmail.com。如果你做出了正确的答案，能够立刻开始采取行动吗？如果你已经开始做客户拜访的记录、事件的记录，也可以将记录发给我。希望我能够协助你推动人生轨迹的发展，矫正发展的道路，并最终实现你人生的梦想。

（编辑：侯韶莹housy0116@126.com）

自我管理能力不是学校教育的课程，却是现代营销人必须面对的课题。营销新人只有很好地管理自己，才有机会脱颖而出。

销售人员拜访客户前需要准备什么 篇4

2、要有耐心：我们知道老虎、豹子等食肉动物在捕猎的时候总是能够耐住性子，他们绝不会莽撞地出击，总是耐心地等待最佳的时机，一举将猎物拿下。其实销售人员的工作也是一场捕猎，客户就是销售人员的猎物。如果销售人员没有耐心进行销售前的充分准备，见到客户就扑上去，多半会以失败告终。如：以上案例中的销售人员小王，发现潜在客户后没有进过充分的准备就匆匆去拜访客户结果拜访失败。所以销售人员在拜访客户前要做好充分的准备，选择最佳有利的时机进行拜访就会大大提高拜访成功的几率。

3、要有热情：因为销售工作是人与人的交流。销售人员必须用自己的热情去感染客户，用热情去打开客户的防备心理。另外销售工作单调而乏味，并且失败的可能性远远超过其它任何工作，如：在销售工作中，销售人员难免会遇到一些意想不到的尴尬局面，客户的态度和语言在无形中会对销售员造成很大伤害。如果销售人员没有足够的热情，面对客户冷若冰霜的态度和锋利如刀的语言很快就会使销售人员心灰意冷。

4、要有自信心：自信是销售人员的重要的品质，销售人员必须拥有自信心，因为拥有自信才能用自信去感染客户，让客户从自己的自信中获得对产品的信心，从而产生购买行为。没有自信心的销售员，形容萎缩、举止畏首畏尾，最容易让客户产生反感，客户是不会向这样的销售员购买产品的。如：就像这个销售人员“您好王经理!谢谢您，给我点时间。我是xx公司的销售员小王。现在我向您报告一下我们这个产品的用途与优点。其实，我们这个产品在其他客户那销的还算不错，客户都说很不错的，而且我也感觉这个产品也蛮不错的，而且其他销售我们产品的客户都赚到不少钱。不知道，您看什么时候，可能考虑下经销我们这个产品呢?”在和客户沟通过程中腿打哆嗦，看什么时候，可能考虑下销售们的产品。我感觉这个产品也蛮不错的。这些都是不自信的表现。

销售需不需要创新 篇5

（应对审核员问答）

1、目前有哪些产品/服务？这些产品/服务的要求是什么？有没有与产品有关的法规法律的要求？这些要求是如何遵守的？

2、在提供产品前，是否对标书，合约或定单进行了评审？评审了那些内容？评审的结果有记录吗？这些记录是否被维持？

3、在合同评审时，是否对制造的可行性进行了评价，是事对风险进行了分析？

4、有没有口头或其它书面声明的合约或定单？这类合约或定单如何处理？

5、当产品要求发生变更时如何处理？变更处理的记录是否被维持？

6、组织如何与顾客沟通？有哪些沟通方式？沟通的效果如何？

7、有顾客指定的特殊性吗？这些特殊性如何控制？

8、通过什么方法来获得顾客感受（满意感受，不满意感受）的有关信息？这些信息分析过吗？是如何来处理有关满意或不满意的？

9、是否对顾客满意度进行了持续评价？而不是一年评价一次或两次？

10、当接到顾客反馈的信息时是否迅速地通报制造，质量，工程和设计部门？这些信息（如客诉）处理后是否回复客户？

11、是否对服务人员进行了培训？

中国需要颠覆性创新 篇6

模仿其实是很可怕的, 中国企业现阶段原始创新还有很多机会。如果每一个国家都模仿, 带来一个可怕的结果就是恶性竞争。你模仿别人产品做出来的东西, 就像做一大堆类似三星的手机, 如果你的产品不比对方价格低, 你肯定没有销路。

我认为创新这个词讲得多、做得少。记得十年前我回国创业, 如果跟着别人屁股后面走, 就不会有今天。没有人做过的东西你做了就是创新。中国企业家不应再墨守成规。一个后来者要想后来居上, 只有靠创新。

创新应该有三个层次, 原始创新、集成创新、吸收消化之后再创新。中国在现阶段, 原始创新确实有很多东西, 做半导体芯片做几十亿美金, 只有上海能做, 别的地方不能做。中国有可能产生颠覆性创新, 特别是以应用为基础的颠覆性技术。颠覆性技术是说这个技术刚开始的时候不如它所要取代的技术, 尚有需要完善的地方, 但是能够不断演化最终彻底淘汰要取代的那个技术, 最典型的代表就是PC。PC最开始出来的时候, 做小型计算机的人没有人看得起它。现在还有小型计算机吗?完全没有, 完全被PC替代了。数字相机刚出来的时候, 没有人认识它, 柯达公司拒绝做数码相机。现在, 数码相机已经走进百姓生活。中国很大, 颠覆性技术有其生存的土壤。

销售需不需要创新 篇7

如何把产品和服务卖出去？大多数工业品企业老板第一想到的就是强化销售。他们强化销售的办法，无非是两种，一是给现有销售团队压指标、压任务，二是招兵买马，扩大销售队伍规模。第一种方法很难实施，因为现有的销售团队多年来早就被高额的任务压得奄奄一息，能够保住原有业绩已实属不易，遑论更高的指标。于是老板们多采用第二种办法，招收更多的销售员，希望卖出更多产品。

可以发现这条路在实施中，也很难走通。因为，销售员数量的增加，没法带来销售额的同比例增加，却呈现出明显的收益递减。我们知道，销售是一种时间的积累，专业知识的积累，实战经验的积累，行业人脉的积累。销售业绩对销售员个人的能力和经验的依赖很大，那些有经验、能力强的销售员的业绩，在总销售业绩中所占的比重相当高，符合二八法则。这样的人才，非常稀缺，成为各家竞相争夺的对象，这种人才的培养是沙里淘金，增长非常慢，其存量是很有限的，不可能出现数量上的激增。而能招收到的销售员，虽然数量甚众，却不但做不出业绩，还耗费企业大量成本和时间，成为老板们的承重负担。

为此，我们的建议是，作为老板的你，一定要将应对策略从上述加强销售的思路上，转移到强化品牌营销上来；要依靠品牌营销，创造新销售机会，提高成交率，降低销售成本，抵御产能过剩，以此增强市场竞争力。

下面，我举一个实操案例来做说明。

2015年11月，博扬工业品牌营销为一家物料供应链管理外包公司做营销顾问。此前这家公司为冲上年初制定的销售业绩，招收二十多名销售员，通过网上搜索潜在客户电话，然后分区域和分行业，采用地毯式电话推销和上门拜访方式来做业务。为了快速“出货”，老板制定了严格的KPI来管理销售团队。比如，每天电话量不少于50个，每周拜访新客户不少于5个等。该老板的逻辑是，只要无限增大与潜在客户的销售接触机会，那么最终成交一定是可以实现的。

就在该模式推进过程中，老板隐约中觉得哪里出了问题，但又无从知晓。为此找到我们进行诊断和咨询策划。我们通过对该老板和核心团队，以及他们重要的几家客户进行面对面深度访谈后发现，这种销售模式注定是彻底失败的。因为，我们通过调研和数据统计，了解到平均每一百个电话沟通，只有3个潜在客户愿意接受拜访，其中无效拜访的比例又超过90%，而最终的销售成交率更是惊人的低。这种模式势必形成资金“黑洞”，在销售员身上的投入（人员工资、福利津贴、差旅等）和产出已经严重倒挂，如果长期执行下去，将会给企业背上沉重的资金包袱。

为什么这种模式的销售转化率是如此之低？通过对客户深度访谈，我们找到了答案。原来，客户要与其合作，势必面临重新整合内部供应链的问题，其中涉及到部门职责的重新划分、内部人员的转移，以及长期合作面临的风险等重要问题。所以该决策只能由副总以上级别的高层集体拍板，而不单单是一个采购部门就能决定的事。高层在做重大决策时，最看重的是品牌信任度和合作伙伴的成功案例。通过网络搜索进行电话沟通和拜访，根本无法接触到决策核心，而接触到的绝大多数采购人员对合作又根本无权推动。这就从本质上导致了该销售模式的触礁。

在搞清楚整个问题的症结后，我们为客户开出了以下药方：

一、裁去大部分销售员，只保留几个有经验的、能力突出的销售老鸟。

二、完全摒弃过去缺乏经验和能力的销售员单打独斗的销售方式，采取以团队为核心的专家型解决方案式销售模式。

三、积极推进品牌营销战略，通过品牌策划和传播，扩大企业知名度，塑造强势品牌，在目标客户高层心中建立起放心可靠的信任感。

四、策划编撰成功案例，并进行精准和有效传播。

五、举办和出席行业高端论坛、峰会，获取话语权，与目标客户高层形成积极互动。

六、在行业高端媒体投放广告和软文，影响目标客户高层的品牌认知。

要想完成更好的业绩，人海战术的作用十分有限。想要提高团队的业绩，行之有效的办法是从应对策略上入手，强化品牌营销以此增强市场竞争力。

销售需不需要创新 篇8

说话时，眼睛不看着顾客，会暴露出你内心的胆怯心理，使顾客产生怀疑。因此要克服畏惧心理，讲话时要用自然的眼光看着对方，但目光要时常移动，不要总盯着一个部位，保持并显示出自信。

不要神态紧张，口齿不清。

站姿要准确，不要有小动作，如两腿抖动等。

与顾客讲话时不要东张西望或打哈欠，这样会显得无精打采。更不要打断顾客的话，在顾客讲话途中，导购员没有听清或没有理解的地方，最好用笔记下来，等顾客讲完后再来询问、讲解。

讲话时不要夹带不良口头语，或说话时唾沫四溅。

切忌夸夸其谈，忘乎所以。推销要点要言简意赅，一针见血，要有针对性地强调主要特点，不要泛泛地罗列优点，优点要逐一介绍，而不要将几点概括在一起介绍，以加深顾客印象。

切忌谈论顾客生理。

切忌对顾客视而不理。

切勿态度冷漠。

不要机械式问答。

避免过份热情，硬性推销。

避免突然出现，惊扰顾客。

避免过早接近顾客，以免顾客有被骚扰的感觉

尽可能不让顾客说“不”，而要让顾客说“是”,说话时正确地使用停顿。

不要承诺自己做不到的事。须知：客户不但会记得导购人员所说的承诺，同时也急切期望导购人员实现诺言。

要尊重顾客。人是两种人格特征的结合体，即真正的自我和别人心目中的自我。导购人员必须注重顾客的第二种人格特征。即使顾客是说谎，你也要让他觉得你认为他是诚实的。

尊重用户的抱怨。用户的抱怨是向导购人员提供消除用户不满的线索;而提出合理抱怨的用户，等于再次给你一个服务的机会。因此，倾听和尊重用户的抱怨，待之以宽容大度的态度，千万忽视不得。

勇于认错、改错。导购人员在推销过程中如有不当之处，应勇于改错，及时改进，不可强词夺理。须知：在你得胜之时，也是你丢掉销售之日。

谦逊可亲。自作聪明或逢迎诌媚，会使客户产生反感，而谦逊可亲的姿态，能使客户本人产生优越感，从而提高产品和劳务的价值。

幽默。导购人员的幽默，可以轻松气氛，化解误会，以便更好地同用户沟通观点，但要注意，如果需要有人充作幽默笑话的对象，那么，这个对象就应是导购人员自己，而不是购买者。

创新的培养需要创新的教育 篇9

关键词：创新教育;教学发现;默会知识

中图分类号：G632.4 文献标识码： A 文章编号：1992-7711（2016）02-001-01

相对于显性知识，默会知识更加丰富更加深刻，我们的教育要培养有知识能创新的人才，就必须关注默会知识及其技能的作用。教学中关注默会知识与技能对促进学生创新能力提升的研究和建议是：

第一，让默会知识显性化的方向。学生科技创新能力需要坚实严密的显性知识和丰富的默会知识及技能作为基础，且默会知识与显性知识之间存在着转化的关系，在教育教学过程中就应当尽可能地让默会知识转化为显性知识，无论是教师默会知识的部分以“身教重于言教”的方式，还是以“学徒式”的传帮带行为去影响学生，其作用都是不可估量的。学生的默会知识有可能在某种情境下被教师“肯定”或“挖掘”到，教师常做的工作就是“因材施教”、“寻找学生身上的亮点”以及与之相应的“激励”、“赏识”等方法。学生的默会知识往往表现为一种特长的发展或熟能生巧的技能，教师就要依据科学的原理、公式、数据、文字等而对之加以说明、论证，对不能论说的但确实有益于学生身心发展的部分要加以肯定，让学生继续探索，寻找解答，从人的成长发展角度看，是否找到解答不是最重要的，最珍贵的是让他们保持有所思考有所探寻的这种精神和信心。在科学探索和创新的道路上，鼓励是最珍贵的。研究默会知识的英国学者波兰尼在研究个人知识的时候曾注意到默会知识与教学的关系，他非常重视默会知识在教学过程中的作用，认为显性知识主要通过教学活动得以传递，同时认为这种显性知识的传递只有通过默会知识的应用才能获得成功。他甚至指出：“教学的活动只有以这种默会的‘潜在知识’为基础，才能使师生双方意识到自己的‘潜在力量’”。

第二、探寻学生默会知识是教师取之不尽的课题，也是教育的“真正本质”。随着科技的发展，对前人已总结的显性知识的表述、原理、公式、数据甚至学科知识体系很容易通过信息技术媒体和设备存储、学习和使用，现今出现的远程教育、“反转课堂”、可汗学院等使得学习过程在即便没有教师的情况下也可办得到，但教师的作用永远无法用机器设备替代，因为他的作用不仅仅是重复先前的显性知识，更要面对无数个个体的无数种默会知识的可能，即教师的作用由传统的“授业”转向“发现”，引导学生去解惑，培养学生解惑的能力，探寻创新的品质和能力。中华古圣先贤老子《道德经》中有“道可道，非常道”之说，如果单纯以显性知识的视阈看，“可以言说的‘道’，不是‘常道’”似乎讲不通，但从默会知识的视域看，就完全可以理解了，即“我们可以用言语符号等表达出来的‘道’，不是‘恒常的道’，真正‘恒常的道’，是不可以言说的默会的‘道’”。从中可以看出中国古代先贤哲人对人文学科的深刻理解。

第三、教师尽量创设不同的情境，开展丰富的活动，鼓励学生参与各种实践活动，运用不同的方式让学生展示多方面的特长兴趣，给学生的场景越多，默会知识“显现”的机会就越多，在某种情境中某个学生的某方面的默会知识与技能会莫名其妙地显露，有时连他自己也不知道是怎么回事，完全是“触景生情”式的，这种稍纵即逝的现象在个体那里很容易忽略，但对群体而言相对就成了较为普遍的不可忽视的现象，不同的情境也许有不同的学生个体的默会知识的显露，那么情境越多、活动越多、变化越多，则默会知识和技能就会显现的越多，我们使得默会知识成为显性知识的可能性就越大。这也解释了为什么许多学生的“高分低能”，因为僵化的课堂教学统一模式、同一场景几无活动和实践操作机会的教学模式，扼杀了学生群体中默会知识显现的可能，剩下的就只能是重复先辈们早已总结出来的“经典”了。

第四、关注学生默会知识和显性知识的转化、共享、重组与整合，甚至超出知识界限的“奇妙体验”的可能。作为教师首先认可教学活动中存在大量默会知识，有关注学生默会知识和技能的理念，“放任”学生拥有默会知识和技能显露的机会，甚至有意无意的“引发”它，“为学生的特长或兴趣发展营造适宜的环境”，不去刻意塑造什么，但有意识地让它自由发展生成，“教育就是发现”。“教师应该关注由于生活境遇特别是由于文化背景的差异所带来的默会知识差异以及由此造成的学生个体解释或理解教材知识时认识框架和行为的不同。对这种不同的认同、尊重和关注可能是真正地实施‘因材施教’原则的思想前提。”

第五、把学徒制与现代教育形式有机结合，培养默会知识丰富、显性知识系统、科技创新“发散”的人才。对于显性知识的掌握和跟随师傅服从权威式的“学徒制”模式二者的结合才使得人才的培养有全面发展的可能，这首先是承认了看不见的默会知识在人的发展中的作用，但我们“不能够详细描述的技巧也不能通过规则的方式加以传递，因为它不存在规则。它只能通过师傅带徒弟的方式加以传递，包括那些连师傅也不是非常清楚的技巧。”由此可知，我们今天实行的班级授课制只能适应工业化时代的批量人才培养，而对于培养科技创新型人才是多么不相宜。

创新需要具备的六大要素 篇10

二是,保护知识产权的法律,毕竟有效率的组织主要是保护(知识)产权的组织,因为只有保护(知识)产权大家才会有动力去投资。

三是,适度竞争的市场结构。中国现在的问题是产业结构不好,现在所有的产业结构基本上分为两类,要么是完全垄断的,像大国企占据的领域,石油、石化、重工、煤炭、电信基本上都是垄断的,垄断就造成了没有创新或者说很少。另一方面是民营企业占据比较多的行业,过度竞争、完全竞争,一些小企业也不会有创新,所以整个市场结构就不利于创新。健全的市场结构应该分成四个阶段:完全竞争、垄断竞争、寡头垄断和完全垄断,而中间两个段比较适合创新。

四是,全球化的知识流动。因为要创新,得有新的产品、新的思想,这些都源于大家相互交流、相互碰撞、相互激发。因为互联网的应用,是我们很快了解到各领域最前沿迸发出的火花,知识的流动性对于创新的意义不言而喻。

五是,对基础研究的重视。越是高深的技术、越是影响长远的技术越需要基础研究的支持,但是基础研究短期内又不能出成果,可能会经常失败,所以没有雄厚的资金支持基础研究,创新是无法开展,更遑论成功的。

创新需要激情 篇11

自6月4日视频会议之后，此次双方在数据互通、资源共享、平台嫁接及知识产权服务等方面进一步探讨合作事宜。刘化冰认为，科技大市场夯实基础，打通大数据，建立标准化体系，形成的不仅仅是行业标准，更是破旧立新之举。以开放性原则“散”资源，其实就是以仁者之心“聚”资源，将形成辐射带动作用，1加1不仅仅大于2，更是打造一个社会化协同创新的网络体系甚至生态环境。

关于双方合作，科技大市场已经积淀了众多资源，不仅集成了国家、省、市、区各级单位的服务及政策资源，拥有知识产权联盟等机构的服务资源，还建立了包括金知网等在内的知识产权市场化服务平台，但知识产权信息服务，包括数据分析等服务都是市场亟需的，同样也是目前科技大市场综合服务中尚不完善的一个环节，与专业专利代理机构导航评价平台--“知了网”、图书自助出版平台--“来出书”、原创知识认证平台等点上的合作正当时，这也正契合科技大市场完善服务链条的宗旨。

我们需要创新作文 篇12

在100多年前的西方，也有一位大名鼎鼎的科学家，他就是牛顿，他赖以成名的就是他所发现的万有引力。一次，牛顿在一棵树下看书，突然一个熟透的苹果掉下来，正好砸在牛顿的头上，于是他想:苹果成熟了为什么不往天上掉，而往地上掉呢?围绕这个问题，他展开了一系列研究，最后发现了震惊世界的“万有引力”这一定律。

而我也相信，任何一个想好好生活的人都会考虑怎样去创新，创新也是一种力量，它能让你淋漓尽致地发挥你的潜能。其实任何一个人的身上都有优势，而你怎样为你的优势找一个舞台那很重要。这个舞台能让你与他们拉开距离。再者，我认为我们学来的知识和技能是为社会服务的。当他不能发挥作用的时候，我们花了很大精力学来的东西也会是一种浪费。可是一旦你有创新的这种意识，你就会去行动。我们也知道任何一项创新都需要一个过程，当你有了这个想法之后，你便需要不断的坚持，努力，持之以恒，相信你一定能完成你最初的梦想。

如果没有这种勇于创新的精神，就没有今日人类的文明，我们必须学习牛顿，在人生道路上，不断地创新，进取，才能在漫漫人生的道路上取得成功!

城区内教师流动:需要制度创新 篇13

作为促进区域内校际师资均衡发展重要手段和方式的教师流动制度, 近年来已在我国的很多地区进行了探索和实践, 尽管摸索出了一定的经验, 但也发现了推进过程中的复杂性。有专家建议, 促使教师真正流动起来, 需要实施一个包括制度创新、政策配套、管理创新等的系统工程。

一、当前教师流动的特点与难点

1. 流动出现的三个状况:

自发、意向上位、失衡。一段时期以来, 我国教师流动性不大, 呈现的总体状况是:从流动的主导看, 是教师主导而不是行政主导, 多数教师流动是自发的、趋利的, 政府的号召或宏观调控政策往往失效;从流动的方向看, 流动多是人往高处走的单向上位流动, 优秀骨干教师源源不断向发达地区、向城市、向重点学校集中;从流动的效果看, 不但没有更好达到教育均衡, 反而出现更加严重的教育失衡。

2. 教师流动难, 难在未制度化、规范化。

由于历史、经济和区域的原因, 全国各地的中小学校发展都还不够均衡, 办学条件较好的学校, 往往也是师资力量配备相对较强的学校。校际间师资配置上的差异, 不仅造成了教师专业发展上的“马太效应”, 在某种程度上影响了薄弱学校教师的积极性和创造性, 也成为引起社会“择校”“择师”热的一个诱因。缩小办学条件差距, 可以通过调整学校布局和增加对薄弱学校的投入而实现。与之相比, 缩小教师水平差距则更为不易。因为教师不仅是资源配置的客体, 而且更是可以进行主动选择的主体。

以试行教师流动制度较早的辽宁省沈阳市为例, 2006年当地调查显示, 被动交流教师数量占交流教师总数的35.01%, 参与交流一靠思想工作, 二靠行政干预。相对自愿参加的, 占交流教师总数的37.47%, 他们支持改革, 同时交流时也有所考虑:或由于原来学校离家远, 想离家近一些;或因为有晋升职称的政策导向等。积极主动参加教师流动的仅为27.52%, 这些教师大都不存在晋升职称等问题, 交流的目的就是为了克服职业倦怠, 换一个环境接受新挑战。

在薄弱学校办学条件逐步得到明显改善的今天, 作为影响义务教育学校质量的第一要素, 师资差距已经成为制约义务教育均衡发展的关键问题。而如果没有明确的强制性制度规定或引导性政策导向, 相对薄弱学校, 在与相对优质学校对优秀教师的竞争中必将处于不利地位。缩小义务教育学校师资差距应该成为政府政策干预中的优先选项, 这也是贯彻新的《义务教育法》的必然要求。由于制度化、规范化尚未到位, 各地在推进教师流动的过程中, 都遇到了一些困难和问题。如, 认识和观念问题, 即如何让思想发动到位入心;公平公正的问题, 怎样使优质学校中真正优秀的教师主动参与交流;激励机制的建立和完善问题, 交流政策如何能真正激励主动流动;长效机制问题, 怎样使教师交流工作进入常态化。

3. 行政主导下, 被流动出去的都是学校的“老弱病残”。

按要求, 学校要完成一定的交流比例。那么学校往往会趁此机会, 将“老弱病残”的教师交流出去。对此, 有些行政主管部门制定了应对措施, 下达“行政禁令”, 用人学校有权对有交流意向的教师进行考核, 并从高分到低分择优录用。但是, 贯彻的效果尚不是很好, 有交流意向的教师往往要看学校“眼色”行事, 用人学校只能在有限的范围内考核挑选。

另外, 优秀教师的“水土不服”也在考虑之列。有的教师在这个学校是骨干, 交流到新学校, 可能由于校情不一样, 可能由于学生对象特点不一样, 可能这个学科不缺人, 他来了没有用武之地, 或闲置着或被安排去上别的科目。

4. 在制度保证、规范的要求下, 有四大难题亟待有所创新:编制、岗位竞聘、待遇、职数。

一是教师编制问题。

从全国人才使用的角度看, 多年不变或变动很小的教师编制管理办法, 如同一个“紧箍咒”, 使能干的教师进不来, 不能干的教师出不去, 限制了教师在本区域内的正向流动。本地无法正常流动, 人才自然可能就流到了别的区域。长期以来存在的历史问题是, 农村教师千方百计涌入城区学校, 使得城市学校教师严重超编, 农村学校教师又严重缺编, 这是值得关注的问题。建立科学的、动态的学校编制管理办法势在必行。

二是学校内部教师岗位竞聘问题。

和其他行业相比, 教师这个岗位目前似乎还是一个“相对铁的饭碗”, 只要你端上这个饭碗, 即使水平一般也很不容易让你走人。再加上有编制那个“围墙”保护着, 新的大学生即使再多、再有才也难以进来。如果在学校推行教师岗位竞聘办法, 将那堵人为设置的“篱笆”拆掉, 让大批的优秀大学生加盟到教师队伍中来, 优胜劣汰, 经过常年的流动, 农村教师队伍的整体素质就能得到根本提高。整体流动起来, 个体的流动就不必担忧了。

三是教师待遇问题。

就教师个人而言, 流动不外乎是为了增加收入, 或为了改变环境和氛围, 或为了子女的发展, 人往高处走, 水往低处流, 这点我们应予以更多的理解。优秀教师“流失”现象的背后, 我们该思考一些问题:教师个体是有需求的, 如, 住房、收入、职称、子女入学等, 这些需求算是一个老难题了, 可是在当地的一些官员眼中这些或许是习以为常的问题, 或许是眼下不可能解决的问题, 或许永远也不算是个问题。因为个体的需求没有满足的教师走了, 后续的, 其他教师的个体需求依然得不到解决, 那么, 这个地方优秀教师流失是避免不了的事。优秀教师一走, 该地的教育薄弱问题就更加凸显, 从而造成恶性循环。

四是职称的职数问题。

教师职称的职数多少主要受制于两个因素:一是编制, 一般情况下学校编制多, 则相应的职称职数也多;二是级别, 省一级达标校的职数要高于二级达标校高于三级达标校。假如一个一级校要流出一个高级教师到三级校去, 而与此同时三级校要流出一个二级教师, 而这所学校已经没有高级教师的职数, 这就造成了卡壳, 要进来的这名高级教师只能低聘, 这是令人难以接受的。

这四大难题, 均可归入激励机制的建立和完善问题, 科学合理的激励机制能使交流政策被广大教师接受和拥护, 使交流政策真正落实, 使交流政策有长效保证。

二、盘活教师流动, 需要制度创新

1. 疏通“流动管道”———从“单位人”变“系统人”。

在教师定期服务流动和分派优秀教师资源工作中, 因为教师人事关系的约束和校际人才壁垒等原因, 教师流动不畅的问题逐步显露出来, 影响了区域教师资源均衡配置的进一步深化。因此, 很多开展教师流动工作较早的地区呼吁, 要实现教师资源共享, 建立长效、科学、合理的配置机制, 首要任务是转变传统的人才观念和管理观念, 破除传统的人才单位所有制, 从根本上解决教师的“人才身份”归谁管的问题。

有专家建议, 将教师的管理权限从学校收回到县 (区) , 由县 (区) 教育行政部门统一聘任, 统一管理人事、工资, 实行教师全员合同聘任制和“无校籍管理”, 使教师全部由“单位人”变为“系统人”, 从而优化组合, 按需设岗, 科学管理, 为教师的定期流动创造条件。

还有专家指出, 从“单位人”变成“系统人”的“最高目标”是实行教师公务员制度, 可以参照美、英、法、德、日、韩等国的做法, 修改我国现行的《教师法》或对《公务员法》做出补充规定, 将取得教师资格证书并获得教师职位的公办普通学校的中小学教师的身份确认为国家教育公务员, 纳入国家公务员行政管理系统之中。在明确其“公务员”身份后, 依法对其进行规范监督, 使其享有与公职身份相应的权利和义务, 并执行相应的收入分配制度。

教师的身份和法律地位是教师队伍建设的根本性问题, 也是建立教师城乡流动和管理制度时需要考虑的前提因素。教师是普通受聘者还是公务员?如果是前者, 就应该以市场调节为主;如果是后者, 教师就必须服从国家的计划和工作调动。相比之下, 将义务教育阶段的教师确立为国家教育公务员, 能最大限度地推动教师的合理流动与城乡、区域教育的均衡发展。

各省、市级地方政府和教育行政部门应该加强对各地农村教师队伍建设的宏观规划和支持引导, 统筹管理与合理配置城乡教师资源;各地农村教师队伍建设情况要纳入国家教育督导范围, 并将其结果作为考核地方政府和教育行政部门业绩的重要依据与指标, 尤其是城乡教师流动率应作为教育督导评估的重要内容之一, 作为衡量各级地方政府教育资源配置合理程度的一项重要指标。

2. 实现实质性交流———“人走关系动”。

目前各地的教师交流基本有三种形式:“柔性流动”“支教”和“轮换”。“柔性流动”是指教师仍在原来的学校, 但要为其他学校及其教师提供智力支持、指导和帮助;“支教”是指教师在一定时间内到乡村学校任教, 但人事关系仍在原来的学校, 期满后仍回原学校;“轮换”是指教师在一所学校任满一定期限后, 必须交流到其他学校任教, 人事关系也随转。

辽宁省沈阳市从2006年开始推行的教师交流制度, 就是这种“人走关系动”的轮换, 也是教师交流中最为刚性、力度最大的做法。此改革得到教育界的广泛关注, 在教育内部和社会上也引起很大震动。有这样一组数据:2006年, 沈阳市五城区交流教师2055名, 其中1958人为“人走关系动”, 市、区以上骨干教师达到1146人, 占交流总数的55.77%。2007年, 沈阳市又交流教师2064人, 其中80%以上为“人走关系动”。如今每所学校起始年级配备了50%的交流教师, 全市中小学校教师交流覆盖面达到了100%。

这么大的交流比例, 而且骨干教师从相对优质的学校流动到薄弱学校, 还不是支教, 是正式调动, 这种交流使教师成长环境由相对静止状态转为流动状态, 对广大教师克服职业倦怠、丰富教学经验、焕发工作热情起到了助推作用, 同时也促进了区域内师资在年龄结构、职称结构和骨干结构上的调整, 校际之间的差距在缩小, 一些相对薄弱校和偏远学校的社会声望日益提高, 群众的满意度在上升, 社会上“择校”的传统思维产生了动摇。由于教师处于流动状态, 家长对名校、优质学校的期望值在下降, 认为既然学校的教师在交流中, 孩子能就近入学是件方便放心的好事, 这就在一定程度上缓解了“择校热”。与此同时, 这种大范围的教师流动, 使校际间各具特色的校风、学风得以推广传播, 新老教师相互间在教学风格、方法上相互影响带动, 区域内和谐的校园文化建设得到进一步加强与整合。可以说, 这项改革的后发效应怎么估量也不过分。

沈阳市的做法示范意义重大, 可供全国其他地区根据自身实际适时借鉴。这里一方面是沈阳市坚定的均衡发展理念和决心;另一方面, 他们充分考虑以人为本, 考虑教师利益, 注意创造配套条件和良好政策激励环境, 工作认真仔细。如, 改造薄弱学校, 使得各校硬件和办学条件差别不大;民办公助学校改为公办, 保证各校教师工资收入差别不大;建立大学区制, 学区内各校相距较近, 教师交流到新校后距家不远;实行职称倾斜政策, 非交流教师晋升机率15%, 交流教师晋升机率60%等, 既克服长期一校工作的职业倦怠, 又防止流动前的责任松懈和流动后的不适应, 继承和创新学校特色, 在交流和培训中更快地实现全体教师的专业发展。这种政策如果能够更加制度化和法制化, 而不因人而异, 直接关乎长效机制。

如果我们把眼光转到国外, 可以发现, 国外很多国家也都将“教师轮岗”作为促进教育公平的重要措施。如, 日本在公立小学之间实行教师定期调换制度, 平均每个教师约7年更换一次任职的学校。这种调换一般是在同一个县或者市内进行, 教师工资待遇不因调换学校而改变。韩国也规定, 中小学校长5年一交流, 教师6年一交流。借鉴先进做法, 推行“轮岗制”, 将能够抑制“择校热”, 推进教育公平。

3. 追求“骨肉相连”———应避免削峰填谷。

有这样一种说法, 如果将学校硬件的标准化建设、政府投入等比喻为促进教育均衡的“肉”, 那么, 师资力量的均衡发展则如“骨”, 实现教育均衡, 需要“骨肉相连”。

目前, 城乡之间学校的硬件条件差距很大, 城市内的一些学校建有自己的天文馆、科技馆, 甚至有造价1.1亿“天价小学”。而一些农村的学校还停留在“教师———黑板———粉笔”的原始阶段, 苦于缺少必要的教学条件和实验设备, 农村地区、经济欠发达地区、少数民族地区、边疆地区的薄弱学校同一些大城市的重点校比起来, 财力、物力都差距很大, 这也从一定程度上限制了城市教师流动到乡村学校的主动性。如果城乡学校的硬件设施能够缩小差异, 也会有助于教师流动制度的推行。

在教师流动制度的建立和实施过程中, 还要避免走入认识误区, 即把“一杯好茶变成两杯白开水”, 而是应该将“一杯好茶变为两杯好茶”, 不能将现有的优质教育资源与非优质教育资源在师资配备上实行简单的“削峰填谷”, 而应该共同发展, 达到高位的均衡, 具体到教师交流制度而言, 就是要实现在交流中提高, 在提高中交流。

虽说是“铁打的营盘, 流水的兵”, 但教师这个“兵”不是普通的兵, 学校这个“营盘”也不是一般的营盘, 特别是一些优质的学校, 都有着自己的文化传统, 教师则浸润在这种文化之中, 优秀骨干教师的流动可以起到优秀文化的传播作用, 但也可能“峰削掉了, 谷没填好”, 两败俱伤。教师的职业不是净水生产线上的灌水工, 教与学是“你中有我, 我中有你”的, 名师和高徒是相辅相成的, 不同的教师的职业适应度是不同的, 这里存在一个在教师流动中如何科学合理配置的问题。

4. 加快实现区域内教育的均衡发展———取消“重点学校”和“一般学校”的划分。

政府在中小学教育领域要全面贯彻“善”的伦理原则。在办学规划时, 应致力于合格校、标准校建设而不是重点校、示范校的创建;在办学投资时, 应按照实际的办学成本平均按照人头分配, 而不能厚此薄彼显示等级差异;在奖惩措施上, 各校按照实际的情况有所差异, 力争所有的管理制度都能够帮助中小学整体推进。同时应真正实现同一区域内同一级别 (同一职称) 教师的同工同酬, 只有尽快使不同地区、不同学校之间教师实际收入保持均衡状态, 缩短城乡教师的实际收入差别, 努力做到“不管在哪一所学校工作的教师其收入水平、福利待遇等大体相当”。这样, 才能让教育欠发达地区、农村学校的教师也能安心乐教。

5. 借鉴国外做法———建立个别化教师工资系统。

建立个别化教师工资系统就是要打破单一的工资序列, 根据市场需求, 调节不同地区不同学科教师的基本工资。为了解决贫困落后地区的师资问题, 或是吸引优秀教师到贫困落后地区任教, 有的国家采取的是增加基本工资 (永久性的、增加的金额也大) ;有的国家采取的是奖励的办法, 如澳大利亚;有的国家 (如智利) 同时采用两种办法;有的国家规定师资严重短缺地区的教师工资比其他地区教师的工资高, 如瑞典。但不管哪种方法, 一个共同特点就是:大幅度提高贫困落后地区教师的物质待遇和提供其他各种优惠条件。