中职学生流失原因与对策分析报告

中职学生流失原因与对策分析报告（共8篇）

中职学生流失原因与对策分析报告 篇1

中职学生流失的原因分析与对策论文

一、宏观层面

1、供求关系失衡。

据了解，我省的中职校共有381所(含技工校84所)，根据教育部印发《中等职业学校设置标准》，校舍建筑面积按生均15.6平方米测算我省现有中职学校校舍(不含技工校)可容纳30万人，而每两年全省初中毕业生数按50%的比例上中职校的学生人数约25万人(且没考虑初中毕业后未能升入高中阶段教育的学生)。这样就已经出现供少于求的状况，导致中职校的“生源大战”愈演愈烈，各校在招生工作上绞尽脑汁，你有你的门，我有我的道，形成一种无序的竞争，严重影响与误导中职生与家长，甚至有中职生有被骗与被卖之感。

对策：①政府要有一盘棋的思路和规划。不管是教育厅主管，还是省劳动与社会保障厅主管的中职校都代表政府管理的学校，要统筹管理，加强引导。政府应加大宏观调控的力度，按实际情况对中职校进行资源整合，通过合并、撤消一些办学条件差、无专业特色的学校和专业，来组建、壮大那些办学条件好、有特色的中职学校。教育应是政府行为，而不该由市场来调节。②严格控制各校的招生数与专业设置，根据各校的办学条件、师资力量、教学设施及教学质量等因素来规定各校的招生专业与招生人数。不要再用规模数对评估“一票否决”了。③严格控制普职比。保证供求关系控制在一定的范围内，不至于严重失衡，从而保证中职校录取生源的严肃性和避免随意性。

2、中职生就业的含金量太低，挫伤了学生与家长的积极性。

近年来，国家倡导大力发展职业教育，中职学校每位学生每年有1500元的国家补助，就业率普遍在96%以上，有些学校甚至高达98%，但就业的岗位与专业对口率是多少呢?学生就业后的薪资又有多少呢?中职学生毕业后往往从事技术含量极低、基本上都是“傻瓜工作”或“大众工作”，不需进中职校门都能从事的工种，这样就大大降低了入中职学习的必要性，部分家长甚至认为“学与不学一个样”。为什么会这样?通过分析，本人认为有政府、企业、学校及学生本人多方面的原因。

对策：①加强企业的就业准入制度的管理。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：用人单位招录职工必须严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定，从取得职业学校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书的人员中优先录用。但对于企业而言，用工不稳定，也不需要太高的技术能力的工种，从中职毕业生的用工的成本就过高了。

②需要根据实际情况调整学制。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：中等职业学校在校学生最后一年要到企业等用人单位顶岗实习，高等职业院校学生实习实训时间不少于半年。建立企业接收职业院校学生实习的制度。实习期间，企业要与学校共同组织好学生的相关专业理论教学和技能实训工作，做好学生实习中的劳动保护、安全等工作，为顶岗实习的学生支付合理报酬。但在学校的实施过程中，由于第三年学生的实习较分散，再加上企业的岗位要求、企业的利益，基本无法安排时间进行理论教学，技能学习也基本建立在简单的重复性工作之上，这很难与所学知识挂钩。所以说学制三年是假，实际上就是两年，对于这样的生源质量，这样年龄阶段的学生，用“短、平、快”的培养方式是保证不了毕业生质量的。个人认为，按其专业、岗位的不同要求，学制应该调整为“3+0”或“3.5+0.5”的模式。

③确实提高中职学校教学的质量。学生选择到职样来读书其主要目的就是学一技之长，将来找份工作，因此教学质量的好坏直接关系学生的去留。职业学校现有的教学管理，存在不少弊端，必须加以改革。在课程开设方面要增加专业技能课的比例，打破过去的文化课--专业理论课--专业技能课和固定模式，对文化课和专业课进行合理安排、交替混合进行;在教学内容方面要以学生和社会需要为依据，及时吸收新工艺、新技术，增加教学实践环节课时量，使他们在实践中学到更新、更多的知识和技能;在教学方法方面要改革陈旧的落后的教学方法，根据不同专业和不同学科开展教学方法研究与实验，充分利用现代教学手段来激发学生兴趣和提高教学效率;在教学管理方面改革那种只注重教师教学任务完成情况，而忽视了学生掌握知识和技能情况的模式。应把学生学习目标完成情况作为常规管理的重要内容。

④加大品牌校和品牌专业的建设力度。培育某个专业就代表某个学校的教育理念，避免重复投资和“文不对题”(一些文科类学校办理工类专业，理工类学校办文科专业)的办学。

二、微观层面

从本人从事多年学生管理与教育工作的经验来分析：学生流失的关键是在第一学期，而期间又有几个明显的特点。

第一阶段：8月底到9月中旬。据了解，我省各中职校普遍都在8月下旬开学，一入学的任务就是军训。这阶段各校普遍安排学生军训，学生从松散、舒适的个体生活环境忽然到紧张、辛苦的新生军事训练环境，必须在短时间内适应较强的训练程度，和约束力较强的集体生活。对于平时娇生惯养、没吃过苦的学生来说确实是一段煎熬的过程。这时候个别学生就向家里叫苦、撒娇，要求家长办理退学，家长十分宠爱孩子，尤其是娇生惯养的独生子女，基于担心孩子受苦的想法，少数家长就会勉强同意退学。这种情况占到我校新生人数的0.6%。

对策：教官、班主任与家长要密切配合，真心关注每一个学生的思想状况，让学生感受到学校集体生活的快乐，顺利度过“生活关”。

1)加强家校沟通，稳定学生与家长的情绪，留住家长的心。家校沟通工作显得尤为重要，尤其是新生入学阶段，往往会被高年级学生所利用，混在一起，沉溺于网络游戏或帮派团伙生活中无法自拔。因此，班主任必须要尽快取得学生的信任，花大量的时间去与学生相处、交流，及时解决他们在生活、思想上的问题。在磨合过程中，要尤其重视学生思想上的不稳定因素，往往是因小事或小矛盾而萌生退学或转学的念头。此时，学校也要充分调动各种因素，特别是招该学生的老师要积极主动地与家长进行有效的沟通，一定要让家长知道自己的孩子在学校受到老师的关注，家长才会更加放心把孩子送到我们的学校，寄希望于我们的教师，从而对我们学校和教师产生更多的信赖感和依赖感，才会更加坚定选择我校的信心。

2)以学校、专业、班级为单位，开展各种丰富多彩的校园活动，让学生在课外活动中冲淡恋家的想法，找到快乐、找到自信、找到幸福。

3)提高学校后勤的`服务质量水平，尤其是食堂的伙食质量，要让学生喜欢学校的饭菜、喜欢学校的课间点心，从而增加对学校的幸福指数。

第二阶段：9月底到10月初。这阶段主要是由于普通高中开学后仍有极少部分学生未能入学,为保证规模，普高就频繁地向已经就读中职学校的成绩较好的学生发出录取的邀请，使得这部分学生在家长的愿望下要求退学回去读普高。这种情况占到我校新生人数1.5%。实际上，此类学生也是中职学校的掌中宝。

对策：省教育主管部门应该出台强有力的措施制止。

第三阶段：10月初至10月底。这阶段退学的学生主要是高中毕业的落榜生，经过1个多月的磨合，不管从学习的深度，还是学习的方式都较难适应，加上与比自己小3岁的同学共同学习、生活，都让他们心存失望，十分不适应。

对策：①单独成班，管理能与初中毕业后中职生有所区别;

②选择课程学习，有针对性地从学校所开设的课程中选择，实行学分制。

第四种类型(阶段)：时间跨度较长，大约从9月中旬到本学期末。这阶段学生退学的主要原因是学习困难，学习进度跟不上，学不进也不想学的学生，约占我校新生人数的2%。

对策：①建立“因材施教、因势利导”的教育理念

学校的教育要能认真细致地调查研究每一个学生的需求，既要掌握学生的一般需求，也要掌握学生的个体需求，才能正确引导学生产生合理的需求，更好地“因材施教、因势利导”。对待不同性格、不同需求的学生，应采用不同的方法和知识，要结合具体事例进行引导，其中以发生在本校的事例效果最好。对那些学习目的明确，态度端正的学生来说，鼓励加强学习，他们很容易通过认真学习，得到老师同学的认可，有成就感获得一定的精神满足。对于那些在学校的“第二、第三课堂活动”中有一定特长和兴趣的学生来说，即使在学习成绩上差一些，也很容易在兴趣活动中获得精神需求，成为别的同学羡慕的对象。但对那些既无好的兴趣爱好，学习不好且又有恶习的学生来说，由于无法在正常情况下体现自己的价值，要满足自己的精神需求就只有采取违反校规校纪方式来达到——如当“大哥”、和老师顶撞、打架、耍朋友等等方式，最终成为严重的问题学生，要么自己流失，要么通过自己的违纪行为使其它学生流失，这是有大量深刻教训的。这种情况的危害性最大，也是最为头痛的问题。其实这类学生的自尊心特别强烈，本人认为唯一的办法就是用“情“教育----通过引导他们走正确道路赢得自尊，控制他们的自尊不温不火(特别注意的是绝对不能让这些同学在班级担任重要干部，否则他们的自尊就太火了，以后想灭火就困难了)，如开展各种形式的活动来丰富他们的课余生活，让每一项健康的特长都能有表演的舞台，让他们获得正常的精神需求，也要注重他们学习和生活环境，安排表现较好的同学与其同桌、同宿舍，从隐性中既帮助他们，又监督他们(但不能对他们说监督，怕影响自尊)。平时也要以朋友的身份与他们相处，往往这部分学生非常讲究义气，融教育于交往中，但一定要掌握主动权，掌握一定的度，避免适得其反。

②做好学生思想稳定工作，把注意力转移到一年级

在这期间可以把优秀班主任和相对经验丰富的教师尽可能调整到一年级，做好学生的思想稳定工作。青年教师与相对来说班级管理经验稍逊的教师安排到一年级，跟班当副班主任，到二年级或学生思想较为稳定后再顶上去。这样既可以保证始终把优秀班主任放在关键的一年级，又有利于年青教师的培养，更能减少学生的流失，是一箭多雕的好事。当然这项对策需要学校或专业部同时应采取相应激励措施，方能取得最佳的效果。

总之，中职校学生流失的原因是各种各样的，教育方法也是千差万别的，让我们在政府强有力的宏观调控下、学校与教师在实践中不断探索，总结行之有效的经验，尽量减少学生流失，那么职业教育定会生机勃勃!

中职学生流失原因与对策分析报告 篇2

一、中等职业学校学生流失严重的原因

教育发展是国家当下较为关注的话题, 为了促进教育的长远发展, 推动社会进步, 国家在不断推进中职教育, 加大优惠力度, 像免学费助学金等推动手段, 然而在这种形势下还是有学生流失, 面对这一形势, 要加强对中职学校学生流失的原因进行分析。

(一) 学生方面

中职学校学生流失的原因, 学生自身行为弊端占据很大一部分, 主要包括: (1) 学生不了解自身所学专业, 没有学习积极性。学生在步入中职学校前期进行专业选择时, 由于年纪较小, 对专业了解少, 均是父母亲属帮选择, 进而学习效率低下, 学习积极性差, 产生厌学心理。 (2) 学生自身学习目标涣散, 没有建立合理的学习计划, 设置学习目标, 进而导致学生在课堂上学习效率低, 在课堂上小动作多, 例如玩手机、看小说、聊微信等。 (3) 从众心理和从众行为的产生。中职生的自我管控能力较差, 容易受到环境和人为影响, 进而导致辍学现象。例如, 一些中职学生看到身边的同学在户外活动, 自身可能就不想在室内学习。看到同班级的学生外出打工, 自己也想尝试出去闯荡等。 (4) 自我评判要求较低。中职生对自我的评判要求较低, 进而严重影响学生的自我发展, 影响学生的人生观和价值观, 产生退学心理。

(二) 中等职业学校方面

中职学校自身原因主要包括: (1) 中职学校的专业课设置不合理, 没有展现专业课的魅力和优势。中职学校在设置专业课时较为盲目, 没有对普通专业课和特色专业课进行整合设置, 教材较为传统单一, 进而降低了学生学习的兴趣, 长时间积累带来厌学现象, 产生厌学心理, 进而导致学生流失。 (2) 教学方式单一, 延续传统教育模式, 学生积极性较差。在中职教学活动中, 教师教学单一, 教学模式保守不新颖, 过于追求教学成绩, 忽略了学生的主体地位, 进而致使学生感觉自身没有学到实际知识, 感觉无法体现自身价值, 进而产生辍学心理。

二、中等职业学校学生流失管理策略

(一) 提高学生自身学习意识, 增加对学生关心, 提高学生学习积极性

由于学生自身存在很多发展弊端, 因此, 教师在教学活动中, 要发挥自身的积极作用。首先, 教师要对中等职业学生进行引导, 增加学生对自己所选专业的关注度, 为学生深入解析自己所选择专业优势和专业特色魅力, 把教学活动和实践活动紧密结合, 让学生在实际中, 全身心地去接受自己选择的专业, 并爱上自己选择的专业。教师能对学生进行引导, 可以增加学生对所选择专业的关注度, 提高对专业学习的积极性。其次, 教师主要在教学活动中, 增加对学生的关注度, 对学生在课堂上出现的消极行为进行监督和管理, 对学生产生的消极心理进行及时疏导和帮助, 改变传统的评判体制, 提高学生的评判要求, 引导学生树立科学的世界观和人生价值观, 增加和学生的交流和互动, 进而提高学生学习的动力, 抑制学生的流失。

(二) 改变传统教学模式, 创新教学方法, 优化教学内容

对中等职业学校的学生来说, 主要是学生要学到一项技术本领, 来实现自我价值, 报效社会, 所以, 教师在教学活动中, 首先要改变传统的教学理念, 树立以就业为导向的教学目标, 依据学生选择的专业、日后从事的工作岗位、社会对岗位的需求等, 进行有针对性的教学, 提高学生专业技能, 培养学生良好职业素养。其次, 教师也要注意改变传统教学模式, 创新教学方法, 利用信息科学技术、多媒体教学手段、实践教学、微课教学等, 进行教学活动, 来提高学生专业学习积极性。教师是教学的主要人员, 其是秉承中等职业学校教学要求进行教学工作。因此, 中等职业学校要做好表率, 优化教学环境, 增加对教学高新技术设备的资金投入度, 增加专业实践课程节数, 为学生营造良好的学习环境, 增加校园文化内涵, 进行技能知识竞技大赛, 在校内组织竞技文艺表演、演讲比赛、篮球比赛等, 让学生喜欢上学校生活, 增强学习信心, 消除厌学心理。

中职学生流失原因与对策分析报告 篇3

一、原因分析

1.用工单位工人用量增加

（1）工厂(企业)复产后需要工人。2008年,我国受世界金融危机影响，对外产品加工减少，出口率降低, 许多工厂(企业)倒闭、停产,大量的工人、农民工返乡,那时学校的学生流失率相应较小，且由于增加了农民工培训，使得在校生总人数不减。但随着全球经济的复苏，我国对外产品加工的扩大及产品出口率的增加，许多工厂(企业)恢复了生产，需要大量生产一线(低层)工人。

（2）随着我国经济结构的调整，内需的扩大需要工人。为了应对世界金融危机影响，我国经济结构作了较大幅度的调整，内需有了较大幅度的增加，许多企业、工厂以及铁路、矿山、房地产、服务业等，急需大量的底层工人。

（3）内地中小企业的大量崛起需要工人。由于东部地区产业向中、西部地区转移,内地招商引资力度的加大，使得民营经济加速发展与壮大，再加上振兴地方经济的举措不断增多，以致内地一下子增加了许多行业的投资，需要补充大量的一线工人。

（4）工厂(企业)招工门槛降低，工人用量增大。由于许多玩具厂、电子廠、手动加工厂等存在着大量技术含量较低的工种，流水线作业方式十分普遍，需要文化水平不高的工人，再加上招工门槛降低,使初中毕业生也能胜任其工作,因此吸引了不少在校中职生弃学打工。

（5）工厂(企业)人文环境的改善吸引着在校中职生。许多工厂(企业)为了解决“用工荒”的矛盾,纷纷采取了吸引在校中职生的各种举措。如改善工厂(企业)的人文环境，缩短工作时间，增加工资福利待遇，直接到中职学校门前招工等，从而吸引了不少的在校中职生,不少学生纷纷放弃学业而打工。

综上所述，由于各用工单位工人用量的增加，加大了对在校中职生的吸引力，部分学生因家庭经济困难等因素,纷纷放弃学业而打工，造成了中等职业学校在校生的严重流失，据我市某校的数据统计，放弃学业而打工的学生约占流失学生人数的62.37％。

2.用经济手段招生造成招生成本增加

目前在我国，办学力量包括国有、集体、合资、股份、私营等多种方式。这种多样化、社会化的趋势，加剧了中职学校招生的竞争性和学生流失的严重性。由于各校互抢生源，都在采用各式各样的招生办法和手段，并在不同程度地收买、笼络初中教育及其管理系统的相关人员，造成招生成本急剧上升，个别学校经济招生成本已超过了2000元/人。这些学校为了转嫁招生成本，学生到校后，便以各种方式收取费用来收回招生成本，或直接把学生放到工厂（企业）打工，学生所得工资不返还学生，从中收取费用以招生成本。由于经济招生成本的扩大，初中生往往失去了对中职学校的择校权,这些学生到职校后或从企业打工返回职校后，发现学校的办学环境、办学条件以及所受的教育等均与当初宣传相差甚远，有上当受骗感觉，因此有些学生便在父母的支持下，从学校退学。

3.个别学校办学动机不纯、条件不足

个别学校办学动机不纯,视学校为“摇钱树”，把学校办成了“临时店”“周转站”。校舍是租用的,教师是临时聘用的，没有运动场所和一定的学生活动空间。办学、立校缺乏长远的规划和打算，临时性办学思想严重，有“打一枪，换一个地方”和“打得赢就打，打不赢就走”的思想。在招生的问题上，由于有自主用钱的主动权、机动权，使得招生成本特别高，因而转嫁招生成本概率也大。由于一些学校在招生上不注意诚信，学生到校后,有上当受骗的感觉,导致“群起而走之”。更为严重的是流失的学生进行反宣传,使学校的威信丧失,这些学校的学生流失率最高，办学也走到了危险的边缘。

4.就业质量不高

由于中职生就业对口率不高,就业质量低,工资与福利待遇低,与农民工工资及待遇差别不大,使得许多学生和家长都产生了“读中职无用”想法,部分家长纷纷把在读的中职生招回，而送到工厂打工；部分中职学生也受“读中职无用”论的影响,纷纷辍学打工。

5.教育教学方法不当

现在进入中等职业学校的学生，都是不经过入学考试就进来的。在初中阶段，他们中的大多数都是差班生，他们当中有很多是父母外出打工的“留守生”、家庭管教不了的“托管生”、单身家庭的“自由生”等。在初中阶段，他们由于没有受到应有的基础知识教育，存在着严重的“先天不足”。进入中职以后，教师仍沿用传统的课程和教学方法，一味地追赶教学计划，追赶教学进度，忽视了学生的实际情况，教与学脱节，这些学生由于学不会而普遍出现厌学现象。由于学不会、用不上，则留不住，导致这部分学生大量流失。据笔者所在市某校的数据统计，厌学流失的学生约占流失学生总人数的52.43％。

6.学生自身条件较差

（1）中职学生知识基础差是不争的事实，但是部分学生学习目的不明确，看不清努力的方向，没有学习兴趣，失去了学习的原动力，这是学生学习的最大障碍。基于此,这部分学生学习得过且过，不求进步，上课玩手机、睡觉，严重影响了其他学生的学习。他们由于多次受到班主任、任课教师的批评，不能再在学校待下去，因辍学而流失。

（2）有些学生老乡情结严重，生活中过分依赖老乡，而与其他籍贯学生交往较少，无法建立情谊。当某个老乡因某种原因不能再继续就读时，其他学生为顾及老乡情面，住往共同提出退学或不辞而别。这体现在老乡生源相对集中的学校、班级，学生的流失率往往较高，出现“来校入学是一帮、退学走时成一串”的现象，造成中职生的流失。

二、对策措施

要降低中职生的流失率,外界条件难以控制，但如果学校能努力提高校内办学条件,改善办学环境，夯实办学基础,端正办学思想，依法依规办校，深入进行教育教学改革，提高教学质量，则减少学生的流失是完全可以做到的。

1. 端正办学思想和办学动机

中职教育就是为工厂（企业）培养和造就具有较高综合素质的、较高服务能力的、较高操作水平的生产（服务）一线工人。各种形式、力量的办学，都必须贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育优先、提高质量、培养素质、依法办学、依规管理的原则，端正办学思想，纠正办学动机，依法依规办校。

2.改善办学环境，夯实办学基础

进入中职学校的学生,大都基础知识较差。要使学生学得会、用得上、留得住，学校应当构建具有鲜明特色的中职教育校园环境、实训环境、教室环境；构建现代化的技能教室、培训基地；力求做到教、学、做的协调统一。教育教学设施与设备，必须充足、齐全、完善、先进。必须拥有功能齐全的教学楼、图书馆、实验楼、培训楼及各种各样的培训教学基地，通过硬件的建设，辅助教学质量的提高，来提高学生的理论知识、操作技能、综合素质及核心能力。为了留住学生、稳定学生，学校必须尽可能打造宽松、舒适、明亮、管理有序的居室；尽可能造就风景亮丽、安全和谐、赏心悦目的校园环境，并经常举行丰富多彩的业余活动，成立各种协会、兴趣班，方便学生提高综合素质，让学生在良好的氛围中，快乐地学习、生活、成长。

3.建立一支稳定、高素质、研究型的师资队伍

要减少学生的流失, 需要有一支稳定的、高素质的、研究型的教师队伍,否则学生也难以稳定，因此，加强教师队伍建设,加强教师的业务培训，不断提高教师学术研究水平很有必要。

要减少学生的流失，必须先减少教师的流失。学校要合理提高教师的福利待遇；关心教师的编制确定、职称评审、资格提升、评聘评价；研究和满足教师的情感需要、生理需要、心理需要、生活需要、发展需要；形成和建立关心、依靠教师，充分调动教师积极性的良好激励机制，并为教师的终身学习和专业成长提供有力的保障，从而使教师忠于职教事业、奉献职教事业，以确保学生的稳定而不流失。

4.教材与教学方法创新

要减少学生的流失,学校必须根据工厂、企业的真正需要和学生的实际水平,改革旧的教材和教学方法，创立新的教材和教学方法。学校要把工厂、企业的真正需要作为教材设定的定位点并及时进行动态调整，创新教材呈现方式,实现多种介质的立体教学。教学方法应突显互动性，充分体现教师为主导、学生为主体的教学理念，推行讨论式、探究式、协作式、自主式等学习方式和方法；充分运用仿真、模拟等现代教学手段,增强教育教学效果,并尽可能地采取直观教学、实物教学、现场教学、动手操作教学等，让学生身临其境，真正实现“在学中做,在做中学”，以提高学生的理论知识、操作能力和综合素质,使学生“学得到、用得上、稳得住、出得去、干得了”。

5.唤起厌学学生的学习兴趣

做好厌学学生的思想转化工作,激发他们的学习兴趣和热情，增强求知欲，稳定他们的在校学习，是非常必要的。这是一项长期、艰苦、细致的工作，应常抓不懈。学校必须对厌学学生的思想实际进行深入探究,找准解决问题的方向和方法，因人而异采取措施，全校上下全天候守护，确保这部分学生不流失。

三、结语

学生流失的原因有很多，虽然外部条件的影响难以控制，但学校端正办学思想，纠正办学动机，夯实办学基础，营造良好校内环境，构建一支稳定的、高素质的、研究型的师资队伍，深化教育教学改革，创新教材和教学方法，从而降低学生的流失率，是完全可以实现的。

中职学生流失原因与对策分析报告 篇4

原因及对策

党的十七大作出“关于优先发展教育，建设人力资源强国”的战略部署后，政府近年来对农村学校教育投入逐渐增大，特别是农村远程教育工程实施以来，农村学校都安装了多媒体等教学设备，偏远农村学校的教学的资源点的建设。办学设施和办学条件有了显著的变化，但是每到学校开学的时候，校长愁眉不展，学校生源流失严重。难道是学校留不住学生，还是学校的教学质量不高？为什么这么多学生费尽心思找关系，托熟人要到城里读书？为什么学生要舍近求远送子女到城里上学呢，我是一位在农村工作多年的校长，深感农村生源匮乏带来的影响，我认为从以下几个方面来分析农村生源匮乏的情况。

一、农村学校的现状。

1、农村的办学条件差，基础设施薄弱。

当前农村学校的办学条件难以满足新形式下的学生的要求，虽然近几年来政府加大对农村学校的投入，给学校配备了一些多媒体设备，教学设施有了一定的变化，但和要求的相差甚远，农村学校无音体美专用教室，无专职的音体美教师，学校的艺体教育名存实亡。学校使用的一些教学资源，还是过去的资源，资料没有更新，学生的多方面的发展只是一句空话，因此也导致学生家长选择放弃农村学校。

2、农村学校的教学资源匮乏，优秀师生大量流失。农村学校的教学条件大都很差，现在很多教师都在城里买了房，很多年轻的教师分到农村学校后，凭着自己的努力，取得了一定的成绩后，就急于想跳出农村，到条件好的城市去，另外又加上城市建设化的加强，又缺大量的教师，就给他们提供了一个平台，所以一些教学质量好的老师就利用这个机会，考调进城，因此造成农村农村的优秀教师大量流失，造成农村的教师资源匮乏。剩下的都是年龄稍大的，教学方法和教学手段以及教学思想老化的教师，这些教师本着平安过度。对学生的教育和管理漠不关心，把上课当成任务，因此造成学生的教学质量不高：另外在农村稍微成绩好的学生家长认为孩子有发展前途，因此要送到优秀的学校去培养，农村学校因此也只是他们的一个跳板而已。这也导致学生家长放弃农村学校。

3、农村学校的学生受当前的一些思想的影响，在农村，目不识丁的学生家长大有人在，不少学生家长认为学生读不读书无关紧要，只要能挣钱就行，又加上家庭经济困难，没有太多的钱供养孩子上学，据统计，一个学生从小学到大学的费用大约要10万左右，这对于农村家庭来说是一笔不小的费用。近年来国家又实行聘用制，大学毕业后有很多学生又找不到工作，不是以前的“特饭碗”了，更加导致学生家长对读书失去了信心，对读书的前途感到渺茫。因此一些农村的学生家长就放弃学生受教育，另辟途径，加入打工大军。虽然国家实行了义务教育法，但真正执行的力度不强，一些偏远的学生只把小学读完后就出去打工了，另外大量的农民工涌入城市后，把孩子留给爷爷婆婆又不很放心，就把孩子放在自己的身边，把孩子转到自认为好的学校就读，这也造成学生生源的流失。造成农村学校的生源匮乏之一

4、教师资源过剩，教师的工作态度和敬业精神也影响着学生和学生家长。

学生流失过多，造成农村个别学校的教师严重过剩，有的学校几十个教师，学生也只有几十个，一个教师只能带几个学生。典型的带“研究生”教育，同时学校老教师居多，中青年教师偏少，大多数教师只想上点非统考课，平平安安到点退休，积极性欠缺，工作激情不高，得过且过，学校的管理带来压力。学生家长看到这种情况，也会放弃农村学校，这也是农村学校生源匮乏的原因

5、国家经济发展和政策产生的后遗证。

随着国家大力发展经济，越来越多的农民从农村走出来了，他们通过自己的努力，积累了一定的资本，于是就想改变自己的生活坏境，就在条件好的城镇去买房居，把孩子从深山里接出来，让孩子在更好的条件下，接受更好的教育。同时由于国家实行计划生育政策，农村孩子出生率低下，也导致学生生源减少。这些也是生源匮乏的原因。

二、对策

1、整合资源，扩大规模，解决条件问题

由于农村学校的学生地理条件偏远，就读相当困难。同时也给学生留下严重的安全隐患，如果把几个村的学校或者几个规模小的学校整合在一起，修建在一个比较集中的地方，改善办学条件，集中配备教师和教学设备，同时为了较远的学生读书方便，可以办成寄宿制的学校，彻底改变那种一个班只有几个人、一个教师上全部课程的境地，只要教师各司其职，有较强的责任心。只要质量提高了，办学条件和城市一样，何愁没学生呢。

2、加强管理，消除惰性，解决思想问题

目前农村学校的教师普遍存在的是只有我的教学任务上完，不出现安全事故，质量好不好没有关系，在思想上存在严重惰性，同时教师上完课后，对学生的思想教育以及教学研究更是漠不关心。同时在农村的业务能力比较强的教师，长期在这种氛围的熏陶下，也逐渐产生这样的思想，因此造成农村学校的教师责任性不强，工作积极性不高，教学质量不好。针对这种情况，农村学校应加大对教师的管理力度，制定切实可行的制度。特别是绩效工作上面，多劳多得，充分调动教师的积极性。让教师心系学生，心系课堂。真正做好教书育人。

3、上下联动，采取措施，真正解决“师”的问题

1、教育主管部门和学校可采取适当提高农村学校的待遇，提高农村学校教师特别是农村薄弱学校教师的积极性，同时也可以刺激更多的优秀 年轻教师充实到农村薄弱学校。同时配齐农村的学科教师，大力开展艺体教育，从多方面发展学生。宿小城乡之间的差距，留住学生。

2、建议教育主管部门，加强教师之间的交流，制定一定的措施，鼓励更多的城市学校的教师到农村支教，带动农村学校的教师，营造良好的教学氛围，提高农村教师的工作热情。彻底改变农村学校的教师思想。真正做到为教育服务，为教育出力。

农村中学教师流失原因分析及对策 篇5

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师队伍的稳定与否，关系着教育事业的成败兴衰，这是不可等闲视之的大事。

一､当前关于教师流失的对策回顾

1.增加教师的工资福利。持这种对策的人认为，绝大数优秀教师的流失原因不是他们对现学校不满意，而是为了追求高工资､高福利。只要提高教师的工资､福利，就能稳定教师队伍。仔细分析一下，由于我国经济发展不平衡，城乡差距､沿海与内陆差距总是存在的，全国各地一样。资本的收益性也会使私立学校想尽办法提高工资福利招聘优秀教师。另外，目前教师的工资主要由县财政负担，我国现有529个国家级贫困县，这些地方连吃饭都保不住，财政赤字严重，能够保住教师工资的如期按时发放已经是万幸，提高教师的待遇只能是一句口号。

2.严防死守，“卡”住一个算一个。持这种对策的人是针对当前教师考研及教师外流采取行政手段。我们的教育行政领导及校长的心愿是好的，但你能卡住吗?对于卡人不让考研且不说违背国家政策，只要考上研究生，教师会想尽一切办法提出档案，送礼､托关系，甚至上级说情。中国是一个人情社会，谁又会为这样的事得罪人?对于不考研教师的流失，也是卡不住的，这些人要么不辞而别，要么工资给学校对半开，学校为了利益，常常睁一只眼闭一只眼，最近查处的大量脱岗人员领工资就说明这个问题。

3.感情留人。这是针对教师人文关怀缺乏造成的教师流失提出的对策。提出这种观点是正确的，学校应该感情留人。但他们忽略这样一个现实，学校行政人员的福利待遇普遍高于一线教师，有些学校领导官僚作风严重存在，常常以居高临下的架式，强加给教师命令，动不动以解聘来要挟，学校的重大事件不与教师商议，导致教师感到压抑，心情不舒畅。这样的学校能做到感情留人吗?

二､农村教师流失原因的个案分析

没有实践就没有发言权，没有正确的实践同样没有发言权。笔者通过三年支教实践，对一所农村中学优秀教师流失的个案分析，试图探究新时期优秀教师流失的原因。

该校建于1999年，学校的教师都是精心挑选的业务能力强､教育教学经验丰富的骨干优秀老师。在短短的三年间，学校一年一个台阶，在校人数由建校时的400多人增加到1800多人，学校在县综合评比中名列第二。但这所名校在建校三年后教师开始流失，三年共走了不下20位优秀骨干教师，五个考上研究生，其他的流失到县私立高中､私立初中，工资福利待遇都比以前高。空缺的岗位由小学教师补充，教育教学质量大幅度滑坡，学生辍学率高达30%。这对于只有50多名教师的学校意味着什么呢?究其原因令人深思。他们流失的原因到底是什么呢?

个案一:教师A是一位2002年中等师范毕业的女孩，代课老师，工资每月150元，母女二人相依为命(母亲务农)，为了省一元钱，常常不吃早饭，有时就喝一点稀饭，就这样，她仍然尽心尽力地工作。2003年麦假前发工资时，校长把已经流失的一位教师欠自己的钱算在她账上(校长推销《数学报》，教师A和另一位教师共卖35份，教师A负责的报钱已交，另一位教师不辞而别)。工资不够还倒贴。那个女孩当时眼泪汪汪，从早晨7点多一直哭到10点，然后擦干泪，洗洗脸去上课。这样的教师能不流失吗?

个案二:教师B是1997年某外国语学院毕业的青年初三骨干英语教师。家庭境况:父母年迈无收入，兄长高度残疾，妻子失业务农，一家老少全靠他的工资。为人正直忠厚，工作上兢兢业业，在2000年县综合比赛中第二名，获得优秀辅导教师称号，在其他业务比赛中常常名列前茅。这样一位教师在2003年春天因父有病给校长借100元钱(工资拖欠)，校长当时以没钱为借口搪塞教师B，乘租来的车走了。这样的教师心能不碎吗?

个案三:教师C是一位50多岁的女语文教师，比校长大10多岁，学生对她的评价很好。工作上尽职尽责，教学成绩突出，就一个缺点不会巴结奉承领导。她流失的原因也简单，仅因为有事耽误了两节晚自习，到校后立即找校长主动承认错误，结果被校长寒着脸冷落30多分钟，又在学校例会上被校长点名批评。“哪儿黄土不养人，何必非在此处生?”

个案四:教师D是一位中年初三数学骨干教师，有多年的教学经验，成绩斐然。他一走就是两个人(双职工)，原因也简单:2004年春季刚开学，教师自愿辅导晚自习时，恰逢家长送学生上学，在教室门口同家长聊了几句，结果被学校领导检查发现。本来这是一件平常小事，在第二天晚上开会时，说某某班级没老师辅导时，老师D说我在教室辅导，检查的领导说没人辅导，这样二人吵了起来(都喝酒了)，校长大发雷霆，拍桌子，批评教师D在新年第一次会上给他找难堪。结果，暑假夫妻双双主动东南飞，黄鹤一去不复返。

从该校教师流失的个案中，不难发现教师流失的原因。与当前教师流失是经济利益驱动的看法恰恰相反。这些优秀教师的流失，都是与校长及其管理方法有关，是领导脱离群众，严重存在官僚主义作风，教师们感到心寒才不得已离开学校。

三､教师流失的对策

1.教师流失后的对策

第一，“水往低处流，人往高处走”。教师流失是社会发展必然的､不可扭转的趋势，那种用行政手段捆绑人才的时代，早晚会成为历史。另外，随着教师人事制度的改革，教师职业不再是铁饭碗，教师也面临着下岗的可能，应该让他们有更多的选择余地和更广阔的发展空间。对教师的流失不应悲观失望､咬牙切齿，应该反思他们流失的真正原因，珍惜现有教师，积极探索和构建更加人性化的环境，“亡羊补牢”，留住现有教师的人与心。

第二，加强优秀骨干教师的培养。“长江后浪推前浪，一代新人换旧人”。优秀骨干教师不是天生的。学校应该从现有教师挑选毕业不久､知识基础雄厚､工作热情高的教师重点培养，适当安排他们走上重要的教学岗位，采取传帮带等多种形式，在教学实践中经受锻炼，迅速成长。同时，对这些教师在生活中遇到的困难给予关心。“士为知己者死”，切实让教师感到学校是自己发挥才能的用武之地，学校就是他们的精神家园，从而安心工作。

2.留住教师的对策

(1)留住教师的前提是改革现行校长选拔任用体制

现阶段，我国中学校长的选择任用以委任制为主要形式，由上级领导机构对校长直接进行职务任命，在实践操作中这种委任制暴露出重大缺陷，透明度和教职工参与程度低，往往把一些不符合校长任职条件的人放在校长的岗位上，很难保证校长的素质。一些校长错误理解校长负责制，认为校长负责制就是一切校长说了算，唯我独尊，不把教师放在眼里。这样学校的优秀教师能不走吗?留住教师必须改革校长的选拔任用体制，农村中学的校长选拔应该在学校内部由教职工及社会参与民主选举产生，选择那些真正德才兼备的教师担当校长，没有好校长，留住教师只能是一句空话。

(2)留住教师的保障是健全校长约束和监督机制

民主选举一位合格校长，对留住教师只是前提，如果校长在任期内逐步蜕化变质，任人唯亲，排除异己，或借口改革克扣教师的正常工资收入，滥用职权侵吞学生与国家财产等各种现象，都会引起教师的不满甚至流失。因此，健全教职工与社会对校长的民主监督和评议制度，上级主管部门要采取各种渠道对校长进行定期考核，对那些独行专断，以权谋私，挥霍和侵吞学生和国家财产的要坚决查处，严惩不贷，严重的应追究法律责任。这是留住教师的保障，也是我国基础教育质量提高，多出人才，出好人才的保障。

(3)留住教师的关键是人文关怀，感情留人

首先校长不仅要关心教育教学，更要关心教师的生活，了解每一个教师的家庭实际情况，对于家庭有困难的教师要及时主动给予帮助，解决教师的后顾之忧，不能解决的也要“良言一句三冬暖”，让教师体会到学校的关怀和温暖，真正感到学校就是他们的家，他们的坚强后盾。说到底，也就是对教师要进行人文关怀，进行感情投资，以情感人，以情留人。

其次，校长要不断的学习教师管理新理念，新方法，学习心理学等关于教师管理方面的知识，促进自身管理专业化，并且结合教师管理实际一日三思，掌握恰当处理教师问题的技巧和方法。媒体和教育专家总是强调莫伤学生的自尊心，岂不知教师也有自尊心!对一些问题能不公开的就不公开，对已知错的教师能不批评就不批评，只要结果是好的。“士可杀而不可辱”，不要让教师因颜面扫地而流失。

其实，每位农村优秀教师的流失都是多种原因造成的，流失是矛盾不能调和的产物。曾子曰:“吾日三省吾身，与朋友交而不信乎，为人谋而不忠乎，传不习乎?”校长也应该日三省其身，“为教师不谋益乎，管理不民主乎，伤教师心乎?”真正做到以情感人，以情留人，对教师实行人文关怀，让教师享受做人的尊严，发展的空间，教学的愉悦，生命的充实。

古语云:国将兴，必贵师而重傅;国将衰，必贱师而轻傅。优秀教师流失学校的校长们，反思吧!

中职学生流失原因与对策分析报告 篇6

中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。

二、中小企业员工流失原因

我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析：

(一)人力资源管理缺少规划

由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。

(二)职务设计不合理

有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。

(三)人员聘用体制不健全

1．挑选太粗糙。普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确说明，所以也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少合理的人力资源规划．所以招聘时总是没有充分的准备。

企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到

适合的人。

2．大材小用，无论招聘什么岗位，一律要求本科及本科以上学历和相关的工作经验。在企业的眼中优秀员工就是高的学历加一大段相关工作经验．他们不知道人的才能不一定与经验学历成正比，因此有的时候他们恰恰把一大批优秀员工拱手让给了生意场是的竞争对手。

3．不能诚实对待应聘者。对某一项工作的薪资和机会过度夸张．这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。一旦应聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳槽。

(四)忽视员工的培训

在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。许多中小企业认为自已不可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣”。对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。再者中小企业由于资金有限，为节省开支。最容易被削减的就是培训预算。被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人才．在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。

(五)绩效考核体系不健全

我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础。没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往往得出来的考核结果失去真实性、科学性和公平性。不健全的绩效考核让员工觉得付出与回报不成比例，有些企业员工做同样的工作．但是工资差距却很大。待遇的不公平使员工产生消极的心理。认为干不干一个样．干多干少一个样，干好干坏一个样，对工作失去兴趣。导致员工的流失。

(六)激励措施缺乏科学性

1．薪资与福利缺乏公平性和竞争力。当今社会是经济的社会．薪酬是一个让员T留下的十分重要的因素。因为员工的薪酬决定r他的经济基础．关系到他的社会地位的高低。关系到

他的生活质量的好坏及发展的空间的大小。所以，一个员工极为看重的问题始终是员工的薪资。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较，不具备竞争优势．因而导致企业在薪资方面缺乏吸引力；员工得到的待遇不公平，付出与回报不成比例；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到满足。

2．忽视精神激励．薪酬激励虽然是一种有效的激励方式．但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣．成为其努力工作的推动力。他们追求的是更高层次的满足．包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。由于自身财力不足、受传统观念的影响较大等因素，中

小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工具。支付的工资就是给他们应得的报酬．很少考虑到应给予他们其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。企业不应该忽视精神性的激励。

三、中小企业员工流失的管理对策

众所周知，岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标和社会效益的载体。企业在建设发展中必须重点考虑人力因素。必须重视人力资源的管理。多项研究结果显示．组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉。企业人力资源管理之所以在企业中的地位举足轻重，是因为它肩负着重要的使命。这种使命简单地说就是通过人与事的最优配置．使事得其人、人尽其才、才有其用，以此来提高企业的经营效益。人力资源的管理过程是由八项活动或步骤组成的，包括：人力资源规划、招聘与解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展。其中，前三项活动可确保组织识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动使员：[的技能和知识不断得到更新；最后三项活动则留住保证组织能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。

(一)制定合理的人力资源规划

人力资源规划是管理者为确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。并使他们能有效地完成所分配任务的一个过程。制定人力资源规划应注意的方面：

1．需要充分考虑内外环境的变化。不能充分考虑到内外环境的变化的人力资源规划。不可能合理，更不可能符合中小企业快速发展的要求。任何时候，任何规划都是面向未来的、是长远的。但是未来常常包含多种不确定的因素，这些因素包括内部不确定因素和外部不确定因素。内部不确定因素包括企业销售量的变化、产品的变化、发展战略的变化、企业员工的变化等；外部不确定因素包括市场供需情况的变化、自然环境的变化、竞争对手的变化以及政府行为是否规范等。为了能够更好地适应这些变化，减少员下的流动，减少企业的损失，在人力资源规划中．应该充分考虑到内外环境的变化．对各种风险进行有效的防范。

2．使企业和员工共同成长。人力资源规划作用广泛，不仅可以促进中小仑业的发展，而且可以促进企业员工的发展。当今时代人力资源素质的不断提高，给了每一个员工很大的压力。员工越来越重视自身的职业发展。现如今工作不仅仅单纯是员工谋生的手段，而且是一种重要的实现自我价值的方式。有效的人力资源规划能够让企业和员工都得到长期利益，从而减少了员工流失的可能性。

(二)建立良好的选人和用人制度

1．慎重选人。

(1)企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人．粗糙得进行挑选而带来的员工无谓的流动。企业应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。企业不要忽视面试环节，不要因急需用人就省去必要的环节．面试可以深入了解应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工．可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流失所造成的损失。

(2)企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组合．着眼于最合适的人选．但不一定是最优秀的人选．以免因为大材小用造成人才流失。为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾．把

员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提．竞平的竞争舞台。

(3)企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中意的人才就给其不切实际的承诺。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场的声誉，给将来的招聘工作造成困难。因此，在招聘时。最佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利。这样，当他们进入企业后会有心理准备．即使发现企业有不尽如人意的一面．也不会有强烈的反应。

(4)签订双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流失的一种有效措施。企业应与员工签订明确的合同．用以增强法律效应．防止人才的随意流失。

2．内部晋升。许多中小企业在有晋升机会时．往往优先考虑公司的内部员工。立足于从公司内部选拔、培养公司骨干。这种方法可以稳住优秀员工。内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气．提高员工的工作热情、工作积极性以及_丁作满意度。所以内部晋升是许多公司留住人才的绝招。当企业有晋升机会时．应该先从内部提拔员工。这样既有利于员工个人发展及公司整体发展．又有利于防止人才的过度流失。

(三)建立完善的培训制度

员工培训是企业对人力资源的一项长期投资．是最有价值的投资，同时也是世界上最昂贵的投资。培训是企业为了更好的留住人才而给予员工的一种福利。不给员工提供培训机会的企业很难留住员工。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。企业的培训就越有价值。如果企业可以透彻地分析员丁流失的原因，并在培训过程中解决好一系列的问题，就可以降低员工流失的风险。

1．因人而异。企业培训的目标和内容不是千篇一律的，针对不同类型的员工所采用的培训指标和内容应有所不同，因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的。企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。加强对企业员工的培训，特别要注重对年轻员工的培训。他们对培训的需求程度，如知识的更新、技能的提高等，往往要高于对薪酬的需求。大多数年轻人更看重自己的发展空间。

2．注重个人发展。企业的培训不仅仅可以增长知识、提升自己的技能，而且可以提高员工的自信心、激发工作热情和潜能、增强员工的工作积极性。许多员工非常注重个人的发展．他们把企业的培训看成是企业对他们的最高奖励。能够提升自身的无形价值对他们来说有着巨大的吸引力。当企业的培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，便能激发员工的积极性。企业培训应该包括企业员工人格培养和企业道德文化的培养，而不是传统的、仅仅局限于技术和管理技能的培训。

(四)健全的绩效考核管理建市公正有效的绩效考核体系。让每个员工都满意。每个员工都希颦自己所付出的辛劳与汗水、自己所做出的工作成绩可以得到企业的信任、肯定与承认。绩效考核对留住员工有着非常重要的作用。如果企业能够制定出具有竞争力的薪资和福利，那么就可以大大提高员工的工作热情与积极性。企业对员工的绩效进行定期考评，把考核落实到实处。并且要运用科学的考核方法和考核标准。企业要对每个员工进行客观公正的评价，不因为企业主的好恶来评价一个员工。企业要健全内部的各种监督机制，从而来保证考核工作的公平与公开。对食业员工来说．他们最关心的就是绩效考核的客观公正性，因为绩效考核的结果直接与薪资、福利、升迁以及他们在企业中的地位密切联系。一旦企业员工认为他们得到的考核结果不公平．那么他们就会产牛消极心理．对上作丧失积极性，更为受到挫折时常抱怨，与同事的关系变得紧张，影响正常的工作，最后离职。

(五)有竞争性的薪酬与福利及正确的激励

一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的员丁。组织的薪酬制度已被证明对战略绩效有重要的影响。有效的薪酬制度必须反映工作性质的变化及其工作的环

境，真正贯彻按劳分配的原则，设计科学、合理的薪酬制度，切实保证员工的合法物质利益．才能调动员T．的积极性．吸引和稳定高素质的员工队伍。企业给员工的薪酬可以包括多种不同的薪酬与福利．如基本工资、加薪、激励性的薪酬，以及其他福利及服务等。

1．注重奖酬的公平性。亚当斯的公平理论指出．当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性，比较的结果将影响以后工作的积极性及稳定性。

(1)奖酬外部的公平性。企业员工所得的报酬与相同或相近地区、相同行业或相同规模以及其他企业中工作性质相似的员工的报酬差距不能太悬殊，企业要用具有竞争力的奖酬的标准来吸引急需的员工。

(2)奖酬的内部公平性。企业内部从事不同工作的员工，所得的奖酬应与他们所从事的工作的相对价值相一致。员工从事技术含量高、难度大的工作取得的奖酬应该比从事技术含量

低、难度小工作的员工所得到的奖酬高，奖酬都一样反而是一种不公平，是一种对人才的不公平。

(3)奖酬的个人公平性。同一企业中从事相同工作的员工所得到的奖酬应与他们的绩效相对应。虽然从事同一种丁作．但付出不相同。有的员工尽心尽责，有的员工却得过且过。对于这两种员工．企业要善用绩效考核来取精华、去糟粕。对于尽心尽责的员工给予嘉奖，提高其工作的积极性；对于得过且过的员工给其一定的警告，督促其进步。

(4)机会的公平性。企业要为员工创造平等的机会、公平竞争的条件与环境，使人尽其才、物尽其用。把合适的员工安排到合适的岗位上，做到人员匹配。这样可以加强员工的稳定度。

2．注重福利的多样化、个性化。每个员工都是不同的．都有着不同的个性，所以企业在福利主要注意多样化、个性化。企业应该借鉴成功企业的做法．在费用允许的范围内，让对企业有贡献的员工选择自己所需要的福利项目，这种“自助餐”式的福利政策．起到了很好的激励效果，使企业的员工更有干劲和工作的热情。常见的福利方案有“五险一金”(五险包括：医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金)、带薪假期、进修、团体人寿保险、公司的股票。为了留住优秀员工，企业可以在员工服务一定年限后给予以上福利。

3．注重精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。

中职学校学生流失分析及对策 篇7

关键词：中职生,流失,分析,对策

1 学生流失的现状

过去由于职业学校少、竞争小、生源充足、招生的质量较好,学生流失相对少。现在职业教育市场化,导致生源竞争激烈加上生源地方保护,出现了学校只求学生数量而不追求质量的拼抢,造成职业学校学生流失问题日趋严重。

过去学生的流失主要是对学生违纪开除或劝其退学产生的流失,而现在是学生主动提出退学,甚至有学生主动叫老师开除自己。提出退学的理由五花八门,有要去当兵的、有家里拿不出生活费的;还有的提出要去跟父母学手艺挣钱等等。退学人数从过去一学期三五个变成几十上百个,而且学生流失也从进校第一学期初,变为每学期甚至每周都有学生流失,特别是周末也成为流失的集中时间。学校难以控制。

从学校来看,城市职校比农村职校学生流失率要低,办学条件好、办学水平高的学校比条件差的学校要低;从专业来看,那些贴近市场的专业、教学条件好和师资力量强的专业学生流失少一些;从班级来看,班主任能力强、班级管理好、班上差生少的班级学生流失少些;因此我们必须对症下药,找准原因及时改进,真正做到学生招得进,留得住,送得出。

2 学生流失原因分析

2.1 学校办学条件的限制

有的学校不求实际,盲目仿照其他学校开设专业,而不愿投入教学设备,导致办学条件难以开展教学,如师资数量严重不足、教师素质不高、教学设备满足不了教学的需要。特别是一些新开专业更是相形见拙。办学条件不好严重限制了教学活动的开展、影响了教学质量,使学生失去信心,导致流失。

2.2 学习困难受“读书无用论”的影响

社会上还普遍存在着鄙视职业教育的倾向,热衷于读普高,考高校而轻视职业学校,认为上职业学校发展前途不大。而且一些家长目光短浅,不为孩子的长远前途着想,面对社会现象做出“读书好不一定收入高”、“文化低照样发大财”、“不用读书可打工,读中职学校就是读的打工学校”的判断。认为人家的孩子初中毕业就出去打工,一年为家里挣好几千元,而自己家的孩子不仅不挣钱一年还要花几千元钱,实在不划算,于是就不让孩子再读书了。同时一些学生本人也认为大学毕业的学生都难以就业,更何况中职学校毕业生。在急功近利的思潮影响下,产生了花钱上学,不如弃学赚钱的想法。这些导致学生流失也就不足为怪了。

2.3 生源素质较差

随着招生制度的改革,生源大战愈演愈烈,职业学校为争夺生源往往忽视生源质量,只要交钱,来者不拒。由于招生把关不严,导致一批初中尚未毕业或被学校开除在社会上游荡的差生进入学校,这些学生进校后非但不认真读书,还无事生非,在学生中称王称霸、拉帮结派、小偷小摸、打架斗殴、敲诈勒索,学校为留住学生,减少流失,对违纪学生的处理避重就轻,这就使违纪学生有恃无恐、变本加厉,反过来更严重影响其他表现好的学生继续留下来学习的想法。这是导致好学生流失的不可忽视的原因

2.4 业渠道不畅和社会不公。

学校在学生安置方面不讲公平、公正、公开的透明分配原则,讲人情,靠关系分配工作,既失去了原用人单位的信任也挫伤了学生积极性,这就使原本有限的就业渠道变得更加不畅,造成学生的就业出现专业不对口、工资不高、工作环境较差等许多问题,有的学生刚就业即失业。有的用人单位也轻视中职学生,不管技术如何都不把他们与大专院校学生作同等对待。就业压力也成为学生流失的重要原因。

3 学生流失对策

要有效预防中职生流失,需要各方面共同努力、共同关注,只有政府与学校和家长做到理论与实践相结合,以生为本才能解决根本问题。

3.1 政府应把职业教育与义务教育放在同等的位置,在社会上大力宣传职业教育的优点和益处,以改变人们对职业教育的偏见,让老百姓为自己的子女能上职业学校而感到自豪。

同时政府对中职学校应按其办学成绩加大对资金和人力投入,提高职业学校老师的待遇,让他们甘于为教育事业作出奉献。对困难学生,优秀学生要实行助学金、奖学金、伙食补助制。并且动用政府权力严格实行行业职业准入制、资格证制、严格执行《未成年人保护法》,对企业用工要置于法律的监督之下。

3.2 学校方面要加强学校建设。

一是根据学校的现有条件办学,在现有的基础上结合师资力量开设适应社会发展需要的专业,不要盲目地做大求强。二是加强教师队伍建设,根据实际需要引进优秀人才,培养和造就一批“双师型”、“创新型”、高素质的优秀教师。压缩机构,减少“吃闲饭”现象,避免“吃大锅饭”影响教师工作的积极性。在管理学生方面,要齐抓共管。让每一个老师在学校都像学生家长一样去尽自己的教育和管理义务。

3.3 加强学生心理引导、德育教育。

班主任和任课教师要关心学生、爱护学生、尊重学生的人格,对困难学生给予必要的关心和帮助,赏识学生,鼓励学生积极实践,使学生得到成功的体验,培养学困生的自尊心、自信心和学习积极性。决不能用过激的言行体罚或变相体罚学生,不要用成绩来衡量一个学生的好坏。严防打架斗殴、抢劫勒索等事件在校园内发生。学校对不服管教、屡教不改、违反校规校纪的学生要严肃处理,以净化校园环境,确保学生在校园有安全感。

3.4中职生的就业问题不仅是学生本人更是学生家长乃至整个社会都非常关注的问题,它不仅关系到学生的切身利益,同时关系到学校自身生存和发展的大局,所以学校在分配制度上必须做到“三公开”原则,彻底解决学生分配的后顾之忧,同时对毕业分配出去的学生应进行三年跟踪服务,了解学生的生存状态,确保学生送得出留得住。

总之,解决中职生的流失问题任重而道远,需要政府、社会、学校、家庭等多方共同努力。

3.3加大航运支持力度

“在宁波航运企业中,除了像宁波海运总公司、宁波联合集装箱有限公司等实力雄厚的公司能通过股市、银行贷款以及融资租赁等渠道融资外,占全市90%以上的中小民营航运企业,基本上是靠银行贷款,融资渠道少,且因为企业实力不强,银行的贷款支持力度不大,使得企业借钱困难。”[4]但是航运业作为一个技术与资本都高度集中的产业,其发展与金融资本支持密不可分。如果没有长期稳定的金融支持,企业很难获得持续发展。可以说,没有金融业的发展,要想做大做强航运业和港口经济,是不可能的。宁波港口经济发展到目前的水平后,急需航运金融业的支撑,否则,打造国际强港也就成为一句空话。

3.4 创新金融发展模式

2010年宁波港货物和集装箱吞吐量分别超过4.1亿吨和1300万标箱,实现大宗商品交易总额近2000亿元。如此巨大的国际航运、国际贸易让宁波航运金融有着足够的发展空间。正是因为如此,2011年5月,宁波出台了《加快发展海洋经济的意见》,鼓励银行的信贷资金优先面“海”贷款,提出要创新发展船舶融资、航运融资等金融服务业务,形成船舶抵押贷款、仓单质押、供应链融资等多种融资方式。但是,这只是一个指导性意见,具体到操作层面,还有很多原则需要进一步细化,为政策的顺利实施奠定更好的基础。同时,航运金融是指基于“航运资源资本化、航运资产资本化、航运未来收益及产权资本化”原则,以航运业为平台,航运产业、金融产业、政府等进行融资、投资、金融服务等经济活动而产生的一系列与此相关业务总称[5],在狭义上至少包含船舶融资、海事保险、航运资金结算和航运价格衍生产品四大业务,涉及面很广,因此,要成为国际强港,就必须全方位创新金融产品。

3.5 加大人才引进力度

在航运金融服务方面,外资银行比中资银行具有明显的技术、管理和专业人员方面的优势,可以提供更高效的服务和市场化的优惠贷款利率。相比之下,包括宁波地区银行机构在内的我国整个银行体系,内部都缺少具有相关海事、船舶和海商法知识的专业技术人才,大大限制了银行船舶融资业务的开展。要专门就引进高层次金融人才,给予户口、卫生医疗、子女上学等一系列全方位的关怀,彻底打消来甬金融从业人员的后顾之忧,进一步营造国际金融建设的良好环境,为国际强港建设打下最牢固的基础。

参考文献

[1]张延.打造国际强港:宁波发展海航经济的重要举措[J].政策瞭望,2010(4);

[2]《港口经济》,载http://baike.baidu.com/view/1123494.htm。

[3]王昭翮.人力资本与经济增长模型——以丹麦航运业为例[J].经济与管理研究,2006(8);

[4]《宁波航运金融“提速”》,载http://www.shipol.com.cn/xw/zonghexx/194837.htm。

中职生流失原因及对策探讨 篇8

笔者所工作的南宁三职校是南宁市教育局直属的一所自治区重点职校，在校学生近2000人，开设有商业、电子商务、计算机、烹饪、旅游、饭店、电工等专业。学校生源主要来自两个方面，一是南宁市本地生源，二是全区县镇、农村学生。在这两部分生源中，都出现了“招进来，留不住”的现象，学校学生流失情况比较严重。笔者在此对自己所在学校学生流失现象进行分析，希望能对解决这一问题有所帮助。

一、学生流失的基本情况

笔者所在的南宁三职校学生流失包括退学和转学两种情况，流失率的计算则是（转学人数+退学人数）/（入学人数+转入人数）。从近三年的统计数据来看，年均学生流失率为14.63%。学校每学期末统计一次，从统计数据来看，主要是在高一下学期和高二上学期学生流失较多。

二、学生流失的原因

针对我校的具体情况，分析造成学生流失现象的原因，主要有以下几方面：

1.受“读书无用论”和社会用工不规范的负面影响。

这是学生流失的主要原因。在流失的学生中，有些是学生本人受到这种“读书无用论”错误观念的影响，有些则是他们的家长受到这种观念的影响。他们认为现在的大学毕业生都难找到工作，清华北大毕业的都在卖猪肉，更何况是职业学校的学生。于是，部分学生和家长对读职校的态度动摇了。

另一方面，我国劳动准入制度和职业资格制度没有得到很好的实施，很多企业没有按要求让员工“持证上岗”，这种招工上的不规范，对学生产生了负面影响。甚至有些学生更是偏激地认为学校要求学生考“职业资格证”是骗钱，这对学校的声誉产生了极坏的影响。

2.受家庭经济困难的影响。

我校不是国家重点，而一些学生却选择就读我校，其中一个重要原因就是我校学费比国家重点学校低。因此相对而言，我校经济困难的学生还是挺多的，而且我校除了南宁市生源外，更多的是面向全区县镇、农村招生，很多农村学生家庭经济并不富裕。一些学生就读半年、一年后，因为家里供不起，于是选择了外出打工。因此，家庭经济困难是学生流失的一个重要原因。

3.受学生自身条件的影响。

（1）学生个人素质较差。众所周知，由于近年来职业学校招生困难，因此很多学校降低了对学生的素质要求。所谓“一颗老鼠屎坏了一锅汤”，这类学生虽少，但自己上课不听，还妨碍别人听课，甚至无视校纪、法规，对于这类学生，学校按照相关规定给予劝退。

（2）学生学业基础较差。一些专业对学生来说门槛较高，由于学业基础差，一些学生听不懂理论知识，动手能力又不强，因此厌学而放弃学业。例如，我校电工专业的一些学生学了一年物理还分不清楚并联、串联等基本知识，只好转专业或退学。

（3）学生身体条件受专业限制。例如烹饪专业和旅游、饭店专业要求从业人员不能携带乙肝病毒。而广西在全国来说又是乙肝高发区，因此一些学生发现携带乙肝病毒后，转专业或退学。

4.受学校条件和教学质量的影响。

南宁一职、南宁六职两所国家重点学校有国家、政府大量资金投入，他们的教学设备比我校先进。学生感到学校的设备不如其他学校时，就会进行再选择。同时，由于个别教师的理论知识教学相对枯燥无味，学生无兴趣学习此专业，从而转专业或转学。

三、控制学生流失的对策

为了不让学生辍学，流向社会，需要社会各界的共同关注。

1.国家应加大对职业教育的扶持力度。

虽然前些年国家制定了一系列的政策来扶持职业学校的发展，但职业学校在资金方面仍然是非常短缺。这两年，职业学校才真正看到了希望。2006年，国家已拨出专款支持职业教育，家庭经济困难的学生，可获得每年1000元的国家级助学金，或是每年800元的自治区级助学金。2007年，国家加大了扶持职业学校的力度，家庭经济困难学生和农村学生可获得每年1500元的国家级助学金。这对很多农村家庭和城市家庭经济困难学生来说真是雪中送炭。

2.学校多渠道帮助学生，解决经济困难。

家庭经济困难是学生流失的重要原因，虽有国家助学金的发放，但杯水车薪，远远不能解决家庭的很多实际困难。为此学校在这方面也做出了很大努力。

（1）组织学生进行勤工助学活动。我校从2004年开始，每年利用寒暑假的时间组织自愿参加的学生到广东东莞、惠州等地进行勤工助学活动。学生两个月来不仅能挣回本学期学费，还能留下小部分作为本学期生活费，这解决了学生及家长的后顾之忧。

在平时的课余时间和双休日时间里，介绍学生进行社会实践活动。例如，到肯德基、麦当劳做兼职，或是到大排档帮工等，这样也能为学生解决一些实际生活问题。

（2）学校为了不让想读书的同学辍学，甚至从学校财务中借钱出来帮助少数最贫困的学生作为生活费，真正做到了“一切为了学生”。

3.加强对学生的思想教育和引导工作。

特别是教师和班主任，了解到哪个学生有辍学的想法时，便与其谈心了解原因，并进行家访，做好学生和家长的思想工作，与他们分析就业形势，劝学生坚持完成自己的学业，否则既浪费了之前的学费，将来没有文凭更会后悔。笔者作为班主任就遇到了这样的例子，三年前某学生当时认为读书无用而退学，结果现在没有毕业证，别人看不起，该学生现在处于打算深造却因无毕业证无法报名成人高考的艰难处境。

4.努力改善学校的教学设备，改进教学质量。

改善学校的教学设备需要资金，这需要政府的大力支持。一些学生对听课不感兴趣，需要教师在授课时多下工夫。特别是上一些较难的专业理论课时，要深入浅出，才能被基础差的学生理解接受。少讲高深理论，多实际操作，让学生在“做”中“学”。