满意度调查工作制度

满意度调查工作制度（通用10篇）

满意度调查工作制度 篇1

患者满意度调查工作制度

为进一步加强对医疗服务质量的监督力度，认真听取患者对我科室的诊疗服务过程的满意程度及改进意见，不断提高及强化我科医护的服务意识和质量意识，特定制本制度。

一．满意度调查方式：

我科根据科室特点设计《内镜室患者满意度调查表》，由预约登记室在候诊时发放给患者及其家属，检查完毕将此表填写完整，交由预约登记室收回。每季度发放不记名调查表40-50份。

二．满意度调查内容：

根据本科室发展建议的需要，重点选择针对我科医护人员的服务态度、医疗技术质量的意见及建议。同是根据医院发展需要不定期对《内镜室患者满意度调查表》的内容进行修订。

三．满意度调查统计分析：

每月月底对调查表填写内容进行分析，核算每一项调查表内容的满意率。

四．满意度调查落实反馈：

对患者不满意的事项及提出的意见和建议进行统计和汇总后上报科室主任。根据患者的联系方式与患者沟通，确认不满意事项及意见后并核实后反馈给科室主任。由科室主任监督相关医护人员提交整改措施并监督其整改效果。

一次性医疗用品管理制度

一．医院所用一次性医疗用品必须由设备部门统一集中采购，使用科室不得自行购买。

二．医院采购一次性医疗用品，必须从取得省级以上药品监督管理部门颁发的《医疗器械生

产企业许可证》、《工业产品生产许可证》、《医疗器械产品注册证》和卫生行政部门颁发卫生许可批件的生产企业或取得《医疗器械经营企业许可证》的经营企业购进合格产品：进口的一次性导管等无菌医疗用具应具有国务院药品监督管理部门颁发的《医疗器械产品注册证》。

三．每次购置，采购部门必须进行质量验收，订货合同、发货地址及货款汇寄账号应与生产

企业、经营企业相一致，并查验每箱产品的检验合格证、生产日期、消毒或灭菌日期及产品标示和失效等，进口的一次性导管等无菌医疗用品应具有灭菌日期、失效期等中文标识。

四．医院有关部门专人负责负责建立登记账册，记录每次订货与到货的时间、生产厂家、供

货单位、产品名称、数量、规格、单价、产品批号、消毒或灭菌日期、失效期、出厂日期、卫生许可证、供需双方经办人姓名等。

五．物品存放于阴凉干燥、通风良好的物架上，距地面大于等于20-25CM，距墙大于等于

5CM;不得将包装破损、失效、霉变的产品发放至使用科室。

六．科室使用前应检查小包装有无破损、失效、产品有无不洁净等。

七．使用时若发现热源反应、感染或其他异常情况时，必须及时六区样本送检，按规定详细

记录，报告医院感染管理科、药剂科和设备采购部门。

八．医院发现不合格产品或质量可疑产品是，应该立即停止使用，并及时报告当地药品监督

管理部门，不得自行作退、换货处理。

九．一次性使用无菌医疗用品后，必须进行消毒、毁形、并按当地卫生行政部门的规定进行

集中回收，统一处理，禁止重复使用和回流市场。

十．医院感染管理科必须履行对一次性使用无菌医疗用品的采购、管理和回收处理的监督检

查职责。

满意度调查工作制度 篇2

关键词：工作满意度,护士,护理管理

工作满意度 (job satisfaction) 又称工作满足, 罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”。护士从事着与人类健康有关的服务性工作, 其工作态度的好坏直接影响护士身心健康、护理质量、人员流失甚至护理专业的发展。因此建设一支高满意度的临床护理队伍, 对于提高临床护理质量、提高患者满意度、保证护理事业的可持续发展起着重要作用。本研究对某医院精神科护士工作满意度进行调查, 了解护士工作满意度现状, 为护理管理者制定有效措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

便利抽取延吉市二级医院的180名精神科护士为研究对象。样本纳入条件是具有护士资格证、参加工作一年以上、同意参与本研究的护士。

1.2 调查方法

1.2.1 调查工具

采用Mueller/Mc Closkey满意度量表 (MMSS) 和护士社会人口学特征资料。MMSS量表包括8个维度: (1) 福利待遇 (如工资、假期等) (含3项) ; (2) 排班 (含6项) ; (3) 家庭和工作的平衡 (含3项) ; (4) 对同事的满意度 (含2项) ; (5) 社交机会 (含4项) ; (6) 专业发展的机会 (含4项) ; (7) 工作被称赞和认可 (含4项) ; (8) 对工作的控制和责任 (含5项) , 共包括31项, 填答方式采用奎德五点式计分法, 分别为非常满意、满意、不确定、不满意和很不满意, 被调查者选择其一作答, 每项要求按1~5打分。评价工作满意度的最低指标均数为3.03[1]。问卷英文版的信度、效度已经专家测量, 信度系数为0.89。翻译后问卷中文版的信度和表面效度由2名北京医科大学护理系专家评估。问卷的内部一致信度已经中国医科大学第一临床学院和北京大学第一医院测试, 内部一致性系数为0.97~0.98[2]。护士一般人口学特征资料性别、学历、任职方式、护龄等。

1.2.2 调查方法

在二个二级医院内由研究者发放问卷, 并当场收回。共发放问卷180份, 收回180份, 有效问卷共计162份, 有效问卷率为90.0%。

1.2.3 统计学处理

数据采用SPSS17.0统计软件进行分析。利用平均数和标准差来描述研究对象的满意度水平及其主要影响因素;利用t检验及方差分析描述不同社会人口学特征护士工作满意度状况。

2 结果

2.1 护士一般资料

被调查的护士社会人口学特征包括学历、年龄、性别等, 其中男护士7名, 女护士155名。在编护士134名, 合同护士28名。中专学历护士57名, 大专学历护士78名, 本科学历护士27名。

2.2 护士工作满意度水平

本次调查结果精神科护士总体满意度为2.97±0.48) , 小于最低指标均数3.03, 属于不满意的水平。其中排班满意度为2.97±0.62, 家庭与工作平衡满意度为2.81±0.77, 同事满意度为3.70±0.85, 社交机会满意度2.72±0.63, 专业发展机会满意度2.63±0.71, 对工作认可满意度3.48±0.64, 对工作控制与责任满意度为2.96±0.63, 福利待遇满意度为2.76±0.87。

2.3 不同性别、不同工作目的、不同任职方式护士工作满意度水平

本次调查结果男护士总体工作满意度为2.39±0.61, 女护士为3.00±0.45, 男护士和女护士在社交机会、工作认可责任等维度工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。在不同工作目的调查中162名护士中在维持和改善生活、发展自我、获得归属感、获得自尊和实现自我价值五个方面的满意度分别为2.77±0.53、3.07±0.43、2.99±0.37、3.46±0.42和3.06±0.44。

本次调查在编护士134名, 合同护士28名。在编护士总体工作满意度为3.04±0.46, 合同护士总体工作满意度为2.64±0.44, 。在编护士在福利待遇、排班、对同事满意的和专业发展等八个维度的满意度均高于合同护士, 特别是在工作认可和工作控制责任方面有统计学意义 (P<0.01) 。

3 讨论和结论

3.1 通过本次调查发现精神科护士总体满意度 (2.

97±0.48) 偏低, 小于最低指标均数3.03, 属于不满意的水平。这一研究结果与王群[1]、曹颖[3]和唐吉荣[4]等人采用MMSS量表调查的结果总体护士满意度小于最低指标3.03相一致, 固然此次调查样本量不多, 不能全面代表精神护士的满意度, 但也从一个侧面提醒护理管理者应该正视护士工作满意度偏低的事实。

本次调查中八个维度的工作满意度得分从低到高依次为专业发展机会 (2.63±0.71) 、社交机会 (2.72±0.63) 、福利待遇 (2.76±0.87) 、家庭与工作平衡 (2.81±0.77) 、对工作控制与责任 (2.96±0.63) 、排班满意度 (2.97±0.62) 、对工作认可程度 (3.48±0.64) 和同事的满意度 (3.70±0.85) 。可见精神科护士工作满意度最满意因素是同事的满意度, 而专业发展机会、社交机会、福利待遇等是引发工作满意度水平低的主要影响因素。因此, 护理管理者要充分发挥团队的凝集力、为护士提供更多专业发展机会、提高福利待遇, 从而提高护士工作满意度, 保证护理质量。

3.2从统计结果可以看出男护士工作满意度为2.39±0.61, 女护士工作满意度为3.00±0.45, 男护士和女护士在社交机会、工作认可责任等维度工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。虽然在福利待遇等方面男、女护士没有统计学意义, 但男护士在总满意度和福利待遇等方面的满意度均低, 这与金晓晴等一致[5], 当然本次男护士样本量不多不能代表全部男护士, 但是也从一个侧面提醒护理管理者在工作中要重视男护士的心理疏导, 创造更多社交机会, 以达到提高工作满意度的目的。

本研究结果显示从事护理工作目的不同护士的工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。以获得自尊为工作目的的得分最高, 而维持和改善生活为工作目的得分最低。因为满意是人们从事某种活动后, 发现达到自己期望后的一种感觉。工作满意度是一个多变量的人类态度, 来自于个人对工作实践的感受, 从事自己喜欢的工作, 才能产生满意感。护士的职业情感越丰富, 专业态度越高尚, 对各项护理操作完成得越好, 理论知识越扎实, 微笑服务的态度, 敬业的精神, 可能导致工作的称赞和认可程度高、专业发展机会多等因素, 护士工作满意度相对的提高。

本次研究还发现在编护士与合同护士的工作满意度有统计学意义。特别在工作认可和控制责任方面工作满意度在编护士高于合同护士, 这与陈云等研究一致, 因此要改善合同护士的福利待遇, 真正发挥合同护士的作用[6]。

本研究采用的是便利抽样, 调查结果可能不能全面地说明精神科护士的满意度, 特别是男护士的样本量偏少, 今后还需深入调查分析。

参考文献

[1]王群.临床护士工作满意度的调查分析[J].中华护理杂志, 2002, 37 (8) :593-594.

[2]潘学芳.临床护士工作满意度的调查分析[J].医学创新研究, 2007, 12 (4) :75.

[3]曹颖, 于艳秋.护士工作满意度相关因素分析[J].中华医院管理杂志, 2000, 16:437-439.

[4]唐吉荣, 陈毅怡, 张雪岚.临床护士工作满意度调查及分析[J].中国实用护理杂志, 2007, 23 (8) :59.

[5]金晓晴, 孙慧敏, 朱小平, 毛洪波.综合性医院男护士工作满意度现状调查[J].中国健康心理学杂志, 2013, 3 (21) :384-386.

组织工作满意度调查及其对策建议 篇3

关键词:组织工作;满意度;问题与对策;抽样调查

提升组织工作满意度是一项加强党的建设的重大理论和实践课题,“是十七大以来以改革创新精神加强组织工作的一个重要目标”[1] (P.14)。是坚持新时期组织工作的重点内容和干部选拔任用的根本要求。按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选人用人,对于强化党的组织工作,夯实党的执政基础,具有很强的现实针对性和重要意义。本文根据满意度的一般原理以及党建组织工作的实际情况,设计和组织实施了此次组织工作满意度调查,从而在一个广阔的社会背景下厘清影响组织工作满意度的因素,剖析其存在的现实问题并相应地提出若干对策建议。

一、调研思路及说明

满意度是基于顾客导向的主观范畴,源自于营销学。上世纪80年代以来这一研究被广泛应用于公共行政领域。组织工作满意度是群众(包括一般党员、领导干部、理论专家等)作为评价主体对党的组织体系(如党员干部队伍建设、人才建设、干部培训、干部考核、干部监督、基层党建等)工作成效的满意程度。组织工作满意度可借鉴公众满意度测量模型,利用德菲尔法和层次分析法建立公信度和满意度的测量模型;考虑到评价领域的专业性、信息不对称等特点,通过对特定对象(领导干部、一般党员、组织人事干部、理论专家和特别公众)以深度访谈、主题座谈等方式所搜集的信息更为客观、真实和全面,尤其是个性化的意见与建议,可有效地摒除单纯的定量分析或者定性分析的局限性,最终获得有价值的评价结论。

依据预研究及经验性判断,我们将评价分为两类进行:党内评价和社会评价,调研对象主要包括两个群体:党内主体和社会(党外)主体,以形成对照体系。党内评价形成党内评价综合指数。包括领导干部、一般党员、组织人事工作者的评价。社会评价形成社会评价综合指数。包括社会公众、理论专家、媒体记者评价。社会评价属于外部评价,由对组织工作有一定认识的社会公众站在“局外人”的角度对组织工作进行评价,具有独立性和客观性特征,反映了结果导向的评价理念。

本次调查以湖南省某市为范围,涉及该市党政机关、基层乡镇、行政村和街道社区、高校科研机构、事业单位、新闻媒体、社会公众等多个层面,调研对象有效地覆盖了相关社会群体,具有充分的代表性和说服力。调查采取深度访谈与问卷调查相结合的方法。其中,举办各类主题座谈会3场,一组针对组织人事工作者(7-9人),一组针对相关方面的理论专家(7-9人),另一组针对特别公众(7-9人)。在样本量方面,依照经验及实际条件,深度访问部分确定有效样本量100人,其中领导干部20人,理论专家20人,组织人事工作者30人,特别公众(如新闻工作者)30人。对特定公众做深度访谈40人次,电话访谈30人次,发放调查问卷150余份。

二、调查基本结果分析

总的来说,党员队伍建设、基层党组织建设、干部考核、干部监督、干部管理、干部教育与培训、人才建设等方面的组织工作得到访谈对象的正面评价,满意度高于全国组织工作满意度的平均水平。调查结果显示,该市组织工作满意度得分为71.7,与2009年全国平均水平的73.55分基本持平。其中,党内满意度为80.7,社会满意度为62.6。虽然组织工作涉及党员队伍建设、基层党组织建设、干部考核、干部监督、干部管理、党员教育与管理等诸多方面,牵涉的人员与部门多,工作量较大,但该市组织人事工作者经过多年探索,初步形成了一套符合市情、具有地方特色的组织工作方式,取得较好成效。因此,组织工作的成效和影响得到了部分领导干部的高度认可。

在党员队伍建设方面,党员发展的数量和质量均有所提高。调查结果显示,党员队伍建设的满意度是71.5。近年来,该市积极拓宽发展源头,壮大入党积极分子队伍;采取突出工作重点,做好生产一线、高知识群体和青年、妇女发展党员工作;狠抓薄弱环节,加大在“两新组织”、流动人口和困难企业的党员发展工作;严格党员发展标准,确保党员发展质量等有力措施,确保党员发展的数量与质量均得到稳步提高。高素质的党员队伍树立了党的良好形象,成为推动科学发展的中流砥柱。

在基层党组织建设方面,统筹城乡基层党建的新模式提高了党组织的战斗力与吸引力。开展城乡党支部“一帮一”结对共建活动;选派机关干部下基层、驻农村,推进新农村建设;开展“五下乡”活动,推动机关深入基层、城市支持农村;选派机关年轻干部到农村任职与锻炼;选聘高校毕业生到农村任职;等等。通过统筹城乡基层党建,基层组织得到加强,人民群众得到实惠,党的执政基础得到夯实,实现资源上的统筹,促进城乡“组织共建、党员共管、资源共享”。

在干部考核方面,积极探索体现科学发展观的干部考核体系。调查结果显示,干部考核的满意度为65.3。党的十六大以来,该市党委及组织部门认真贯彻落实中央和省委的要求,在改进和完善干部考核工作方面进行了积极探索,把体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法运用到换届考察中去,按操作流程将考察工作进行精细化设计,促进了干部考核工作的科学化、规范化。

在干部培养和提拔方面,面向基层选材育才、重视能力与实绩。调查结果显示,干部培养和提拔的满意度为63.6。近年来,该市大力培养选拔优秀年轻干部,不拘一格、不论资排辈,注重选拔有基层工作经验的同志,使基层一线真正成为培养干部的主阵地,并加大干部交流力度。

但也要看到,该市组织工作还存在一定问题,民主性与公开性不足,组织工作满意度与省委和人民群众的期待存在一定差距。

(一)总体评价不高

调研过程中,我们通过判断抽样方法,且使用严格的量表设计(只设“非常满意、满意、不满意和不知道”四个选项,力图消除调查对象回答时的“中庸”、“趋宽”等心理倾向的干扰),要求调查对象对组织工作做出“开关”式选择,从而得出相对严格、真实结果。结果显示,组织工作满意度为71.7。

(二)分项评价差异明显,领导干部的监督得分刚过中位值

在调查深度访问问卷中,我们就组织工作各环节设计了12个分项问题。统计结果表明,各分项的评价得分参差不齐,说明各项工作的均衡性有待提高。12项指标(分项)得分的均值为69.4(100分制)。高于均值有5个指标,分别是提名、考察、公示、党员发展和组织工作的公正性。其中,评价最高的前三项是人选提名环节(85.8),其次是民主考察环节(84.2),第三是任职前的公示环节(79.5);得分最低的后三项分别是人员选拔的科学性(63.6),选拔任用过程监督(62.1),领导干部的监督(50.9)。最高和最低的极差为34.9,差异十分明显。

(三)内部评价高于社会评价

对不同主体的交叉分析发现,内部评价高于社会评价。首先,总体评价呈现自内向外递减的格局,内部评价高于社会评价。党政机关内部工作人员对组织工作的满意度为80.7,而社会评价为62.6,两者相差18.1。其次,由图1可见:分项评价呈现自内向外递减的格局。12项分项指标的内部评价均高于社会评价。其中,对干部考核、拟用人选提名与干部提拔三项的评价相差十分悬殊,差异度超过40%,以拟用人选提名为例,内部评价为90.3分,外部评价仅为42.6分。差异度较小的是党员队伍建设,不到10%。

(四)上级评价高于下级评价

对被访者职位(厅级、副厅、处级、科级、一般干部)交叉分析发现,职位愈高,评价愈高。总体趋势是上级评价高于下级评价,考虑到样本量较小,我们将被访者分为领导干部和普通党员两组,组织工作满意度的两者评价较为接近,差值为7.8分。另一方面,分项评价呈现自上而下递减的格局。对领导干部评价和普通党员评价的分析发现,12项分项指标领导评价高于下级评价。其中,差值较大的选项是:对干部提拔(21.2分)、干部考核(17.9分)和工作公正性(18.0分)。大部分选项两组的差值在10.0分以内。整体差值小于内部及外部评价差。

三、主要问题和原因

(一)农村基层党建工作经验缺、素质弱、经费少的情况比较普遍

党的基层组织,特别是农村基层组织存在的问题比较多:一是某些农村基层组织班子农村工作经验欠缺,群众威信不高,有的干部作风影响党的形象。二是基层组织涣散,党支部缺乏监督,没有真正维护群众利益,甚至损害群众利益。三是农村基层组织机构人员臃肿,素质不高。四是农村基层组织工作经费无保证,业务重,工作人员自豪感不强、积极性不高。

(二)党员教育管理重发展、轻教育,重形式、轻实质,重政治、轻业务

党员队伍建设不够扎实,思想教育重形式轻本质,重视发展、轻教育;管理松懈,作风建设浮于浅表;党员教育活动较多,但形式较单调,方法手段较为落后,效果一般,且活动和本职工作关系不大,党员参加的积极性不高,影响了党员素质以及党组织的战斗力。

(三)干部监督缺乏刚性、日常性和预警性

《党内纪律处分条例》是干部监督的重要武器,但其刚性与可操作性不强。如条例大多是‘不准’、‘不许’和‘严格遵守’,对违犯了应如何处置等问题,没有做出相应的具体规定,量化程度低,有很大的灵活性,不便于实施监督和制约。同时对干部的经常性教育和监督不到位,缺乏预警机制。对不称职、不胜任现职干部的调整不力;对群众反映有问题干部的查处不够,有的查处大事化小、避重就轻。

组织工作出现上述问题的原因是多方面的,具体包括以下几个方面:

第一,权力本位的观念过于根深蒂固。长期以来,权力本位的理念深深根植于我国政治和社会生活之中。权力被少数人作为一种资本与金钱、利益、关系等相挂钩,使得组织工作的权威性和社会群众基础受到一定程度的影响。如干部初始提名中部分领导干部的“一言堂”作风、在干部提拔任用工作中的“寻租设租”、“带病提拔”、“暗箱操作”等等;

第二,市场经济体制的负面影响。任何一种政治现象都有其特定的经济社会和文化基础。我国当前的社会主义市场经济体制不完善,存在着诸多机制不健全、发展不均衡以及运行不协调的问题,由此呈现出的负面效应,深刻影响到人们对于权力、对于“官本位”的认知和诉求。由于权力与资本的结合促成了权力和公职含金量的极大提升,为少数人利用选人用人工作大肆攫取私利、进行权钱交易创造了条件。

第三,制度不健全。党的十五大以来,随着对组织工作重要性认识的不断提高,组织工作尽管已逐步形成了一套比较完备的制度规范体系,但制度与制度之间缺乏内在联系,有的甚至还相互冲突,对一些关键环节缺乏统一、相互制约的章法,没有形成相互衔接,协调一致的运行机制。如在干部考察问题上,某些地方虽然建立了考察责任制,但没有建立干部考察员制度,对拟任职人选进行集中考察时,考察人员都是从相关单位抽调,现学现用,考察质量难以保证。

第四,党内民主化程度和民主质量不够高。尽管当前党内民主的进程不断加快,各种配套性制度安排相继推陈出新,但是,民主化程度仍然有待加深,民主发展的质量仍需提高。少数领导干部在选人用人上不能出于公心,讲关系、凭好恶、看感情,原则性不够,存在论资历、搞平衡的风气;考评体系不完善导致的识人不准;体制性、区域性壁垒导致的选人视野不宽,制度不健全导致的监管不力等等都是民主化程度不高和民主质量不佳的典型表现。

四、若干对策建议

(一)加强组织工作的信息化建设,提高组织工作的信息化水平

数据库技术、互联网技术、计算机技术等现代信息技术是提高组织工作的规范性、民主性、公开性以及效率的重要手段。建议利用现代信息技术丰富、完善组织工作手段,加强人才信息数据库建设,着力推进干部工作信息化进程。通过加强人才信息库建设,建立各类人才的基本信息、教育经历、培训经历、任职经历、能力结构、个性特点和培养方向的全方位信息数据库,为科学、民主选拔干部和培养干部提供功能强大信息平台。

(二)加强组织工作的体制机制建设与创新,提高组织工作的制度化水平

组织工作关乎党的组织体系建设和党的干部队伍建设大局,其程序性要求、规范性要求、科学性要求和系统性要求十分严格。因此,加强组织工作必须强化体制的建设与创新。一方面不断完善内在的程序规范,将公正、公开、科学、透明的组织工作制度化进程推向前进;另一方面从强化体制间、机制间和系统间的衔接与协调,着力营造健全系统的组织工作制度环境,提高整个组织工作的制度化水平,为做好人民满意的组织工作奠定基础。

(三)加强组织工作的理论研究与创新,提高组织工作的理论水平

理论是实践的先导,理论建设是党的建设的重要组成部分,组织工作是党建的重要内容,也需要不断加强理论研究和创新。科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现,是推动我国经济社会全面发展的重大理论创新。因此组织工作应贯彻落实科学发展观,“组织工作要为科学发展大局提供坚强保证”[2] (P.5) 。建立科学的理论体系,指导基层党建、党员队伍建设、干部考核、干部监督、干部管理、干部教育与培训、人才建设的工作,实现组织工作的良性发展。

(四)确立群众满意的工作标杆,提高组织工作整体水平

邓小平指出,人民满意不满意是衡量党和政府工作成效的最终标准。为此,组工干部要以群众满意度作为检验各项工作的标尺,切实抓好干部、人才和组织建设各项工作,不断提高组织工作的群众满意度。可以邀请研究机构进行组织工作的满意度调查,定期调查组织工作的公众满意度,促进组织工作朝着群众满意的方向前进。

(五)基层党组织建设方面,构建本土化、年轻化与知识化相结合的人才队伍

“要推进组织工作科学化,提高组织工作满意度,离不开一支高素质的组工干部队伍”[3](P.44)基层干部培养与提拔应该立足本地,通过培训、挂职锻炼等方式提高综合素质,建立一支具有乡土关怀,熟悉、热爱基层工作的年轻化与知识化的队伍。农村基层组织领导班子的配备要实行老、中、青结合,既要有群众威信和组织能力强的农村土生土长干部,也要有知识文化高的大学生中青年干部。同时提高基层干部待遇,调动他们的工作积极性。

(六)加强组织工作的宣传力度,构建点面结合的干部监督体系,增强干部工作的开放度和透明度

组织部门应坚持民主开放的理念,建立与新闻媒体的互动沟通渠道,利用媒体宣传自己、开展工作。重点加强与当地电视台、电台、公众网站的合作互动,通过开设专栏、加强新闻报道和信息报送等方式,尽可能地推进干部工作的政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开,不断强化组织工作的宣传,构建重点监督与社会监督相结合的监督体系;利用媒体和互联网的力量,对“一把手”进行重点监督,对一般干部形成全方位的社会监督;落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权,把组织工作置于党员和群众的监督之下,不断提高组织工作的民主化水平,增强社会各界对组织工作的了解和认识,最大限度地打破封闭,增强互动,树立公信。

参考文献

[1]孙成军.以选人用人公信度提升组织工作满意度[J].领导科学,2010,(3).

[2]李源潮.组织工作要为科学发展大局提供坚强保证[J].共产党员,2010,(2).

[3]马晓辉.进一步提高组织工作满意度[J].理论前沿,2009,(18).

检察工作满意度调查 篇4

您的身份：

□人大代表、政协委员

□人民监督员

□企事业人员

□社区群众

□其他

1、您对检察机关社会形象的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

2、您对检察机关队伍素质的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

3、您对检察机关工作作风的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

4、您对检察机关联系群众、服务群众情况的评价是□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

5、您对检察机关“检务公开”情况的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

6、您对检察机关公正执法情况的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

7、您对检察机关廉洁执法情况的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

8、您对检察机关查办和预防职务犯罪情况的评价是□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

□不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

9、您对检察机关履行诉讼监督职能情况的评价是(诉讼监督是指检察机关依法对公安机关立案侦查活动的监督、对法院审判活动的监督、对减刑假释等刑罚执行活动的监督、对法院民事行政诉讼活动的监督等等)

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意

□很不满意

□不了解 不满意的原因 ：

安全工作满意度调查问卷 篇5

满意度调查问卷

我园自开园以来始终坚持以人为本的育人理念，紧密结合幼儿园实际，始终把安全工作放在首位。大力开展创建平安文明校园活动，逐步的形成了健康向上、安全和谐的育人氛围。为进一步的提高社会对建设平安文明校园的认识，进一步完善我园的安全工作。请您认真的完成下面的问卷。（在您认为满意的答案后面的括号内打上“”）以利于我们进一步改进工作，谢谢您的参与！

一、幼儿园各层领导是否注重幼儿园的安全工作

1、非常注重（）

2、比较注重（）

3、不太注重（）

二、幼儿园的各项安全管理制度是否健全

1、十分健全（）

2、基本健全（）

3、不够健全（）

三、您认为幼儿园目前及周边治安环境是否安全

1、十分安全（）

2、比较安全（）

3、不够安全（）

四、您对幼儿园经常对师生进行安全教育有何看法

1、喜欢（）

2、不太喜欢（）

3、不喜欢（）

五、您觉得幼儿园发给您的安全教育温馨提示有用吗

1、很有用（）

2、不太有用（）

3、没有用（）

六、幼儿园保安人员的工作态度

1、认真负责（）

2、不够负责（）

3、过得去（）

七、校园里的环境安全状况

1、很好（）

2、一般（）

3、不清楚（）

八、幼儿园各种安全防范设施管理工作

1、十分到位（）

2、一般（）

3、不到位（）

九、幼儿园功能室的安全防护设施

1、齐全（）

2、一般（）

3、不齐全（）

十、幼儿园教学设备

1、符合要求（）

2、基本符合（）

3、不符合（）

十一、幼儿园消防设备管理及检查、更换

1、十分到位（）

2、比较到位（）

3、一般（）

十二、幼儿园的饮食安全

1、好（）

2、比较好（）

3、不够（）

十三、幼儿园厨房的卫生条件

1、好（）

2、比较好（）

3、不够好（）

4、较差（十四、幼儿园在宣传栏定时刊出安全知识

1、好（）

2、比较好（）

3、不够好（）

顾客满意度调查工作程序 篇6

目的

通过对顾客满意度的调查，了解公司对顾客当前和未来的需求和期望的理解和满足程度，根据调查结果改进产品质量及质量管理体系，不断提高顾客对本公司产品的满意度。2

适用范围

适用于公司所有（国内外）顾客的满意度调查。3 职责

3.1 销售公司负责收发顾客满意度调查表和回复顾客的反馈。

3.2 品保部负责编制顾客满意度调查表,统计分析调查数据,编制“顾客满意度调查结果及分析报告”，并组织责任部门采取相应的整改措施。4

引用文件

纠正/预防措施工作程序 5

工作程序 5.1 满意度调查时机

5.1.1 销售公司每年12月份，发放“顾客满意度调查表”，对公司客户的满意度进行调查。5.1.2 5.1.3 当出现产品重大质量问题或特殊情况时，销售公司可针对特定对象开展顾客满意度调查。对于公司新开发的产品，在投放市场3月内，销售公司应向客户发出“顾客满意度调查表”，进行满意度调查。5.2 满意度调查的内容

5.2.1 调查表由销售公司根据本程序规定结合实际情况编制。

5.2.2 满意度调查表中通常评估的项目及每一项目包含的具体小项如下，项目设定了分值，括号内为小项占该项目的分值。（1）产品实物质量

50分

主要质量指标

（20分）

产品维修性

（10分）

使用便捷程度

（10分）

质量稳定性

（5分）产品安全性

（5分）

（2）服务

20分

服务的及时性

（5分）

服务的有效性

（5分）

服务人员的态度

（5分）（3）性价比

20分

（4）交付

10分

及时性

（5分）

可靠性

（5分）

（5）与竞争对手的比较情况。

（5分）5.3 满意度调查表的发放

5.3.1 调查可采用抽样的方式，客户抽样调查率应在78%以上，可采用邮寄、传真、电邮等方式发放。5.3.1.1 单项产品销售额居于前二十位的顾客和年销售额大于500万人民币元的顾客的抽样调查率应在90%以上（包括国外顾客）。（本公司年销售额近百亿）5.3.1.2 调查表按产品类别发放，并在调查表中注明产品名称。

5.3.1.3 顾客满意度调查表须在每年12月5日前发放完毕，并建立发放台帐，于12月7日前将发放情况反馈品保部。

5.3.2 调查表发出后的回收率要求60%以上，一个月以内回收。5.3.3 必要时可在销售人员拜访客户时进行顾客满意度调查。5.4 满意度的测量方法 5.4.1 根据每一项评估小项由顾客给出满意度的等级确定原始分数，顾客未填写项目作比较满意处理。

等级

原始分数

满意

比较满意

一般

不太满意

不满意

5.4.2 满意度的计算方法

每一个评估小项的分数 = 评估小项的原始分数之和/调查表数量

单份调查表表现的满意度 = 该表中各评估小项的原始分数×设定的满意度分值的积之和/100 单项/类产品的满意度 = 该类产品所有被调查顾客的满意度得分值之和/调查表数量 顾客的平均满意度 = 各项/类产品的顾客满意度 × 该项/类产品销售额的在总销售额中所占的比例的积之和 5.5 满意度的比较评价

5.5.1 与既定目标值比较，小于目标值的应采取预防和纠正措施。5.5.2 与上次调查结果比较，小于上次结果的应采取预防和纠正措施。5.6 满意度调查结果及分析报告

5.6.1销售公司将回收的“顾客满意度调查表”交由品保部，由品保部负责统计分析和采取整改措施。5.6.2 单次和调查结果均应纳入满意度调查中，并按5.4.2计算。5.6.3 需重点针对下列分析结果采取相应的措施

a、某一类产品中平均分数最低的评估小项

b、顾客的平均满意度分数最低的产品

c、顾客书面提出的最不满意之处

d、与前次调查结果比较分数降低的小项、项目或产品

5.6.4 品保部于每年1月份将上一年的顾客满意度调查进行汇总，编制“顾客满意度调查及分析报告”，并提交总经理。5.7 异常信息的处理

5.7.1 异常信息包括产品质量不符合和服务不符合等。

5.7.2 销售公司收到公司产品的异常信息反馈当天应及时填写“顾客质量信息反馈”，报品保部客服课按《纠正和预防措施控制程序》执行。

5.7.3 针对顾客在调查表中书面提出的不满意意见，客服课须及时书面回复。5.8 满意度调查资料的保存

满意度调查资料及分析报告应在每年由品保部及时归档保存。6

记录

◎顾客满意度调查表

◎顾客质量信息反馈

满意度调查工作制度 篇7

长期以来人们认为体育无非是跑跑、跳跳,可有可无,使得体育教师在群体中的社会地位不高,很多人不能理解体育教师的劳动是一种复杂的劳动——量和强度较大,以脑力劳动为基础,以体力劳动为主要表现形式的劳动,它凝结在产品(学生)中的潜在无形价值不能及时表现出来,而是要经过漫长的过程,才能体现体育课及体育教师的价值。体育教师的付出往往要比其他教师多,但得到的回报却是甚微。社会地位不高,工作条件艰苦,职称评定论资排辈,使得他(她)们在工作和生活中产生无形的压力,特别是在工作中所受的心理挫折,在一定程度上打击了体育教师工作的积极性和创造性。

体育教师工作满意度是指对顺利完成工作任务的各种条件和因素的认可、满足、赞同的心理体验。主要反映在体育教师从事体育事业是与领导的关系、工作条件、生活环境、社会地位、工资待遇等方面。在工作中很顺心,满意度指标高,随之工作积极性和主动性就得到提高;反之,满意度指标低,工作积极性就低。因此,教师工作满意度历来是教育管理、心理学研究的重要课题。

2 研究对象和研究方法

2.1 研究对象

本研究选取南京市十七所高等院校的体育教师200人为调查对象。最终有效问卷为180份。其中男性115人,占63.9%,女性65人,占36.1%。

2.2 研究方法

2.2.1 文献资料法

本研究主要参考了有关以史密斯等人《Job Descriptive Index,JDI》为主要参考依据,采用的是自编的高校体育教师工作满意度调查问卷,本问卷的编制在综合考察了一些有关工作满意度理论的基础上,将工作满意度分为工作现状、工作环境、领导关心、工资报酬、职称评定五个层面,由30个题组成。

2.2.2 问卷调查法

向不同年龄、性别、职称、学历的体育教师发放问卷,为了保证调查问卷的可靠性和有效性,采取当场填写及时回收的方法。问卷填写方式采用Likert五点量表,从“完全满意”到“完全不满意”分别以“5、4、3、2、1”记分。分值越高表示越满意。量表的信度和效度都达到了可接受的水平。

2.2.3 访谈法

通过对部分高校教师进行访问,大致了解体育工作的有关情况。

2.2.4 数据处理法

数据处理主要采用差异显著性t检验,以SPSS11.0统计软件处理全部数据.

3 结果与分析

3.1 本次调查基本情况

男教师115人,女教师65人,其中23～40岁103人占57.2%,41～50岁42人占23.3%,51岁以上35人占19.4%;本科学历48人占26.7%,硕士研究生125人占69.4%,博士研究生7人占3.7%;工龄5～15年的人占62.8%。年龄结构、学历结构、教龄等基本趋于合理。

3.2 高校体育教师工作满意度的年龄比较。

从表1和表2可以看出,在年龄方面,工作满意度有显著差异。在23～30岁年龄段对工作各方面都比较满意,然后下降,31～40岁的教师对工作满意处于最低阶段,接着又随年龄的增长而逐步提高。31～40岁年龄段的教师,是学校的骨干力量,思想活跃但不稳定,刚结束紧张的毕业工作和繁琐的分配后,对现实工作中会遇到的困难考虑不足。因此,一旦遭受挫折、困难,如金钱不够用、工作烦恼、缺乏专业发展和晋升的机会等,往往会非常烦躁,失去对工作的信心和干劲,陷入焦虑、忧郁的情绪状态,甚至会感到悲观失望,前途渺茫,因此工作满意度下降。而刚从学校毕业的学生,一般年龄不大,他们会从第一份工作产生一种独立、成熟、被视为成人等而带来的自我满足感,由此而产生的工作满意度也比较高。

*P<0.05表示差异显著 **P<0.01表示差异非常显著

*P<0.05表示差异显著 **P<0.01表示差异非常显著

3.3 高校体育教师工作满意度的教龄比较

从表3和表4可以看出,在教龄方面,工作满意度有显著差异。除在工资报酬层面外,教龄越长,工作的满意度也越高。从事教学时间长的教师,有比较丰富的工作经验,因此在师生间有较高的认同感,自然在工作中得心应手,满意度会增强。但是由于他们在工作、生活压力也较大,因此在工资报酬方面满意度表现不是很明显。相比之下,刚参加工作的青年教师在工资报酬层面感到满意,他们刚从学校毕业,教龄不长,而工资与老教师比相差不大,因而他们在报酬方面相对感到满意。

4 结论与建议

4.1 结论

总体上看,高校体育教师的结构基本趋于合理,对工作可以说是基本满意,满意度与教师的年龄、教龄存在显著差异。刚参加工作的教师在工资报酬方面满意度显著高于教龄长的教师。随着年龄的增长,工作满意度在开始时比较高,然后下降,一系列切身利益逐步得到解决后,40岁以后的体育教师的工作满意度呈逐渐提高。

4.2 建议

1.丰富工作内容,使工作具有挑战性。现在的年轻教师更乐于接受内容丰富、具有挑战性的工作。调查结果表明,体育教师工作满意度总体不高,但随年龄增加有上升趋势,青年教师与老教师满意度的差异显著。因此,重视加强青年教师队伍的政治思想教育,针对不同的心理情绪,给予充分的关注与理解,采取积极有效的措施,减轻他们在工作中的压力。

2.学校分管体育的各级领导应不断的改善工作作风,提高管理水平,关心学校青年骨干教师的工作、生活。尽最大努力为体育教师创造施展才华的机会。生活上为他们排忧解难,多办实事。经常和年轻教师交流,了解他们的思想,做他们的朋友。

3.加强对青年教师的培养和教育,对于提高教师工作满意度、提高教学质量和调动教师工作积极性有重要意义。同时,体育教师应加强自身的思想、业务修养,注重职业素质的提高,树立良好的形象。他们对学校的贡献最大,应使他们的付出与报酬成正比,学校方面应在校内津贴等的分配上予以倾斜,以平衡其心态,达到稳定教师队伍、提高工作积极性的目的。

摘要：为了更好的调动南京高校体育教师的工作积极性、更好地完成体育教学工作,通过问卷调查和访谈的形式,经统计发现,高校体育教师对工作基本满意,满意度与教师的年龄、教龄存在着显著差异。建议体育教师努力提高自身的思想及业务修养的同时,高校体育分管领导在舆论上加强宣传,工作上给予关心和支持。

关键词：体育教师,工作,满意度,调查,分析

参考文献

[1]吴志平.北京市老年人心理社会状况调查与研究[J].心理科学通讯,1984,(6):42.

[2]凌文辁.心理测验法[M].北京:人民出版社.1990:428.

[3]夏凌翔,黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J].西南师范大学学报,2002,28:32-34.

满意度调查工作制度 篇8

【关键词】 门诊护理工作满意度调查；干扰因素；分析；对策

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.299 文章编号：1004-7484（2013）-11-6383-02

随着医院服务意识的不断增强，对门诊护理工作满意度调查更加重视，且患者满意度也直接与医院的信誉、效益紧密相连，因此，各个医院都提高了门诊护理质量，也更加重视对门诊护理工作满意度的调查，但由于医院患者较多、性格不一等因素，有些病人并不乐意配合，导致门诊护理工作满意度调查工作很难开展，且效率较低，不利于医院门诊护理工作质量的提高[1]，因此，对干扰、影响门诊护理工作满意度调查的因素进行分析，并据此改进调查方法的研究是非常必要的。本文笔者就将我院2012年上半年及2012年下半年的门诊护理工作满意度调查的临床资料进行对比分析，旨在探讨干扰门诊护理工作满意度调查的因素，为提高门诊护理工作满意度调查的效率提供参考。现报告如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料 本次研究的对象是我院2012年上半年及下半年门诊护理工作满意度调查表的临床资料，主要包括调查人数、调查人员的文化程度、门诊护理人员的服务态度、沟通能力等各项内容，其中2012年上半年门诊护理工作满意度调查表显示，总共调查了100例患者，男性58例，年龄在17-60岁之间，高中及以上学历的为37例，高中以下学历的为21例，女性42例，年龄在15-58岁之间，高中及以上学历的为22例，高中以下学历的为20例；2012年下半年门诊护理工作满意度调查表显示，总共调查了150例患者，男性78例，年龄在18-55岁之间，高中及以上学历的为53例，高中以下学历的为25例，女性72例，年龄在22-60岁之间，高中及以上学历的为45例，高中以下学历的为27例。且2012年上半年与2012年下半年的门诊护理工作调查人数、性别、学历等均无明显差异，具有可比性（P>0.05）。

1.2 调查方法 2012年上半年门诊护理工作满意度调查采取自由问卷调查，即调查人员随机分发调查问卷，对不接受调查问卷以及不理解调查内容含义的均未进行劝说、帮助；2012年下半年门诊护理工作满意度调查采取人性化的问卷调查，即由调查人员随机分发调查问卷，并对患者提出的问题进行详细解释，而且还在患者排队挂号过程中宣传满意度调查的意义以及日常健康保健知识。

1.3 统计学分析 对本文所得实验数据均采用SPSS12.0统计学软件进行检验，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P<0.05为有统计学意义。

2 结 果

2.1 调查人员服务态度比较 通过比较我院2012年上半年与2012年下半年门诊护理工作满意度调查的临床资料发现，2012年上半年调查的100例患者中，有42例认为调查人员不热情、缺乏耐心，占42%；而2012年下半年调查的150例患者中，仅有15例认为调查人员缺乏耐心，占10%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

2.2 患者对门诊护理工作满意度调查的理解度比较 2012年上半年接受调查的100例患者中，有12例认为满意度调查纯属浪费时间，持不支持态度，占12%；而2012年下半年通过调查人员对满意度调查工作意义的宣传，接受调查的150例患者中，仅有2例不支持满意度调查，占1.3%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

2.3 患者接受调查的自愿度比较 2012年上半年，接受调查的100例患者中，仅有23例属于自愿、快乐的接受调查问卷，67例患者均属于无奈接受的调查问卷，占67%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，138例属于自愿接受调查；12例属于无奈接受，占8%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

2.4 医务人员技术水平对满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有20例患者认为医务人员的技术水平有限，对治疗不满意，占20%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有2例对医务人员技术水平不满意，占1.3%。

2.5 门诊科室就医环境对满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有23例患者觉得个别科室就医环境不理想，占23%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有1例对门诊科室就医环境不满意，占0.7%。

2.6 就医流程对门诊护理工作满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有67例患者认为就医疗程太繁琐，不满意，占67%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有7例对就医流程不满意，占4.7%。

总而言之，调查人员服务态度、患者对满意度调查的认知以及患者缺乏接受调查的时间等都是导致门诊护理工作满意度调查延迟、滞后的主要干扰因素。

3 讨 论

3.1 提升调查人员的素质 通过将2012年上半年与下半年的调查结果进行对比分析，可以发现，门诊护理工作满意度调查的工作效率与调查人员的服务态度有着密切的联系，调查人员缺乏耐心、缺乏热情等都会引发患者的不满意，从而增加门诊护理工作的不满意度，对医院的信誉和效益造成了严重的威胁，因此，必须加强调查人员的素质要求，使其能够礼貌待人、热心讲解，从而提高门诊护理工作的满意度，而且热情的服务能够使患者更乐于接受调查问卷，从而提升门诊护理工作满意度调查的工作效率和工作质量[2]。

3.2 合理选择调查时机 想要提高门诊护理工作的满意度，合理选择调查时机、调查人群也是非常必要的，对于行色匆匆、表情凝重、忙于挂号的患者来说，他们更加注重的是挂号、看病，而不太注意满意度调查，而一味地硬塞给他调查问卷，会引发患者的反感，不仅降低了患者的配合率，还可能导致满意度的降低，因此，调查人员必须科学选择调查时机和人群，一般可以选择已经就诊完，正在取药或输液的人群，这些患者的情绪已经稳定，且已经就诊完，时间不会很紧张，从而有效提高患者的配合率[3]，且能够增加满意度。

3.3 增强满意度调查工作意义的宣传 通过本文分析可以发现，大多数患者对满意度调查并不理解，认为纯属浪费时间，从而导致不愿意配合，也就降低了门诊护理工作满意度，因此，在进行调查问卷的同时，调查人员还应瞅准时机，对满意度调查的意义进行宣传，比如，告诉患者满意度调查是为了上级了解医院门诊部门护理质量，对患者不满意的环节进行删除，从而更好地方便患者就医等等[4]，能够使患者感受到满意度调查对自己的益处，从而使他们更加乐于接受问卷，也能有效促进门诊护理工作满意度的提升。

总而言之，通过本次研究发现，科学、合理的调查方式以及热情、耐心的服务态度能够有效增强被调查人员的配合度，缩短调查时间，提高调查效率，有效增强了门诊护理工作满意度调查的效果，值得在临床调查中推广应用。

参考文献

[1] 高君，杨凤，高霞.门诊护士与病人交流的满意度调查与分析[J].护理管理杂志，2009，11（07）：99-100.

[2] 迟培环，张秀花，祝丽波.基层医院门诊患者护理满意度现状调查分析[J].齐鲁护理杂志，2010，21（24）：378-380.

[3] 钟就娣，辛明珠，冯桂荣，吴悦娜.影响食管癌病人满意度因素的探讨[J].护理研究，2009，19（01）：412-414.

护理工作满意度调查表1 篇9

科别日期

1、您入院时护士能否及时接待您，并给您介绍住院环境和有关制度（探视、陪护、卫生）？

（1）及时介绍（2）第二天介绍（3）从不介绍

2、您知道您的责任护士、护士长、主管医生、主任是谁吗？

（1）知道（2）部分知道（3）不知道

3、您知道您适合吃什么食物吗？

（1）知道（2）不知道

4、护士在为您做治疗时是否告知给您用的是什么药？

（1）告知（2）有时告知（3）不告知

5、当您输液时护士能否主动巡视病房？

（1）主动巡视（2）有时巡视（3）从不巡视

6、夜班护士是否经常巡视病房？

（1）定时巡视（2）打铃时随叫随到（3）从不巡视

7、当您不能起床时，护士是否能主动询问您的需要和给予必要的帮助？

（1）能（2）有时能（3）不能

8、护士是否给您介绍休息、活动、卧位有关事项？

（1）介绍（2）不介绍

9、当您有问题找护士时护士的态度：

（1）有问必答、耐心解释（2）简单回答（3）不予理睬

10、您在做各项检查前，护士是否向您讲明注意事项并全程陪护？

（1）是（2）有时是（3）不是

11、您知道您的护理级别吗？

（1）特级（2）一级（3）二级（4）三级

12、您在住院期间护士都为您做过哪些基础护理

（1）洗脸（2）洗头（3）洗脚（4）协助翻身（5）剪指甲（6）擦浴

13、您认为病区的环境怎样？

（1）好（2）一般（3）不好

14、您住院期间床单位或被套多长时间更换一次？

（1）随时（2）1周（3）不更换

15、护士能否经常与您交谈？

（1）经常交谈（2）有时交谈（3）不交谈

16、当您遇到问题求助护士、护士长时，是否能引起她们的重视并及时协助解决？

（1）能（2）有时能（3）不能

17、日清单发放与解释？

（1）满意（2）一般（3）不满意（4）不及时

18、您对我院护理工作总体感觉怎样？

（1）满意（2）比较满意（3）不满意

19、您知道我院正在开展“优质护理示范病房” 服务吗？

（1）知道（2）不知道

20、您认为该病区最好的护士是谁？

满意度调查工作制度 篇10

关键词：工作满意；汉族；藏族；中学教师

教师工作满意受多种因素的影响，既受工作本身及其相关因素的影响，同时也受诸如年龄、性别等教师个人背景因素的影响。教师工作满意不仅影响教师工作的积极性，影响着学校的教育教学质量，而且教师工作满意状况还可以为学校管理决策提供必要的依据。那么，目前西藏中学教师工作满意状况究竟如何？笔者就此展开了调查研究。

一、研究设计

本研究利用“中学教师工作满意调查问卷”采取分层随机抽样的方法，随机抽取了西藏的9所中学的400名中学教师进行了问卷调查。共发放问卷400份，回收问卷370份，问卷的回收率为：92.5%，有效问卷为363份，主要考察了中学教师对学校的领导与管理、职业、人际关系、学生、工作回报、学校制度、工作环境和条件以及工作整体评价等方面的看法。

二、研究过程及结论

1.西藏中学教师工作满意的总体现状

对调查的结果作各层面的描述、统计分析，可得知西藏中学教师的工作满意的总体状况。

（1）总体工作满意在中等满意程度水平之上。

（2）在工作满意的各个层面的平均得分由高到低的顺序为人际关系、学校领导与管理、职业、学校环境条件、学校制度、工作本身、学生、工作回报，西藏中学教师在人际关系、学校领导与管理、职业、学校环境条件、学校制度、工作本身方面的工作满意在中等满意程度水平之上，在学生和工作回报方面没有达到中等程度的满意。

2.西藏汉族和藏族中学教师工作满意情况

（1）汉族中学教师在学校环境条件、人际关系和总体工作满意方面在中等满意程度水平之上，在工作满意的其他层面没有达到中等满意程度水平。

（2）藏族中学教师在工作回报方面感到不满意，在工作满意的其他层面和总体工作满意方面都呈现出满意的状况。

（3）汉族中学教师在工作满意的各个层面和总体工作满意方面都要低于藏族中学教师，且在学校领导与管理、学校环境条件、职业、学生、人际关系、学校制度和总体工作满意方面存在显著差异。

3.西藏汉族和藏族中学教师工作满意的个体差异情况

从西藏汉族和藏族中学教师工作满意情况可以看出，汉族中学教师和藏族中学教师在工作满意的各层面以及总体工作方面都存在差别，并且在许多方面还存在显著的差异，所以笔者对汉族和藏族中学教师工作满意的差异情形做了进一步的分析。

以西藏中学教师的性别、职称、学历、年龄、学校所在地为自变量，工作满意的各层面和总体工作满意为因变量，进行T值显著性检验分析，以考察不同背景因素的西藏汉藏中学教师在工作满意各层面和总体工作满意方面的差异，分析结果显示：

（1）对于西藏的汉族中学教师来说，不同性别的教师在学校环境条件方面的满意有显著差异，在总体工作满意和工作满意的其他方面没有显著差异；不同年龄和不同学历在总体工作满意和工作满意的各个层面都没有显著差异；不同学校的教师在人际关系和工作本身方面没有显著差异，在总体工作和工作满意的其他方面都有显著差异，尤其是在城市的教师和在偏远县的教师之间更是如此。

（2）对于西藏的藏族教师来说，不同性别的教师在总体工作满意和工作回报方面存在显著的差异，在工作满意的其他层面没有显著差异；不同职称、学历、年龄的教师在总体工作满意和工作满意的各个层面都不存在显著差异；不同学校所在地的教师在对职业的看法、学生和工作本身方面的满意不存在显著的差异，在总体工作满意和工作满意的其他方面都存在显著的差异，主要表现在城市的教师和偏远县的教师之间、交通便利县和偏远县的教师之间存在显著差异。

三、建议

1.切实提高西藏中学教师工作回报层面的满意

本研究发现，西藏的中学教师无论是汉族教师还是藏族教师，在工作满意的各个层面中对工作回报方面是最不满意的，都没有达到中等程度的满意，并且工作回报也是影响山南地区中学教师总体工作满意的一个重要因素，所以教育行政主管部门和学校管理者要提高教师工作满意，就必须切实提高西藏中学教师工作回报方面的满意。

2.进行跨文化培训

从调查研究的结果看，西藏的汉族中学教师在工作满意的很多方面都不满意，比如对学生和学校领导与管理感到不满意，同时学校领导与管理还是影响汉族中学教师总体工作满意的一个重要因素，出现这种状况的一个很重要的原因是由于文化上的差异，在学校的管理过程中就存在跨文化管理，教育管理者和教师、汉族教师和学生具有不同文化背景，其语言、价值观、心态和行为都存在差异，无论是教师管理还是学生管理都是在异文化的基础上进行的，与同文化沟通相比，这种沟通存在更大的难度，存在语言、习俗、历史等文化差异和文化理解的问题，轻则造成沟通的无效，重则导致误解和关系恶化。通过跨文化培训，提高领导管理的水平，提高山南地区中学教师的工作满意程度。

3.改善学校环境条件

研究的结果表明，从总体情况看，西藏的中学教师对学校的环境条件满意，但是进一步研究发现，这种满意仅仅限于在城市和交通便利县的教师。对于偏远县的教师来说，他们对学校环境条件不满意，偏远县的汉族教师在这方面的平均得分为2.20，藏族教师的得分为1.91，是工作满意所有层面中得分最低的方面，所以非常有必要采取各项措施改善偏远县的学校环境条件。