离职员工的一封信

离职员工的一封信（共12篇）

离职员工的一封信 篇1

离职员工致老板的一封信

在平时的学习、工作或生活中，许多人都写过书信吧，书信是人们是人们传递传递信息、交流思想感情的一种交际工具。你知道书信怎样写才规范吗？下面是小编收集整理的离职员工致老板的一封信，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

你给予员工们最温馨的企业文化，你告诉他们什么才是家的真正含义。

在企业的三年里，我听了三百多篇感动案例，因为要评奖，所以我会用心去听每一个分享。在他们的感动分享中，我真诚地为自己所在的企业而骄傲和自豪。那两本感动案例，也许是很多家人一辈子最珍藏的记忆。

你也是最爱学习的老板，你总是让我们帮你买很多的书，然后你还要鼓励我们去看。于是每一次你买了新书，我也会给自己买一本。在内心深处，我希望自己是进步的`，可以一直跟这个团队学习成长。

你是最爱分享的老板，不管是外出学习、还是出国考察，你回来的第一件事就是把大家召集在一起，听您的分享。你总是把最新的学习资料、看到的好东西第一时间分享到群里。

你也是最“严格”的老板，你不喜欢不进步的员工，你不喜欢没有创意的IDEA，你会严厉指责团队“不利他”的行为。

你是最爱才的老板，凡是被您看中的人才，你会想尽一切办法去让他加入九锅一堂或者成为您的好朋友;您也是方的老板，总是豪不吝啬地向别人展示企业的精华;

你也是最感性的老板，那一次我考科目二。你发微信问我过了没有，然后开始给我安排工作。因为当时我没过，正坐在驾校的车上伤心。就给你说想离开公司。而那天，你最心爱的徒弟正好在办离职，你就说“都走了，我也不难过”。那个时候，我突然意识到我错了。我难过地在车上哭了起来，我知道，电话那头的您肯定正在为爱徒的离开而心疼。这心疼里有不舍，有难受，还有对他未来的担心。

有人说，人总是在失去的时候，才懂得珍惜。

我终于意识到，失去是什么滋味。

原谅我断断续续、像废话一样的感伤。有些话，必须说出来。

让我们不说再见吧，我生命中像大哥一样的贵人。

致联想全体员工的一封信 篇2

今年是联想成立30周年，这是一个非常值得纪念的年份。

这段日子，回想起跌宕起伏的30年，跟放电影一样浮现。其中15年前的一个画面，清晰可见。那是1999年在人民大会堂，联想万名员工聚在一起纪念公司成立十五周年，我的主题报告的开篇，也是我心中浓缩的感慨：

“在联想的队列里，已经开始出现1978年出生的年轻人了。历史象一本书，是一页一页装订成的。新的页面上出生长大的人，很难理解、想象已翻过去的一页上所描述的事情。1978年出生的这些联想队伍中最年轻的的成员，充满羡慕地在听着大哥哥大姐姐们关于购买新汽车款式的讨论，他们无法想象，他们的父母在二十年前，为孩子添置一条棉毛裤要提前一个月做出预算的饥寒交迫的窘况。而我们，在1978年以前被阶级斗争搞得心惊胆战，被无所事事的生活搞得麻木不仁的科技工作者们，也无论如何没有想到由于一个伟人的出现，由于一个历史会议的出现，20年后中国的一切会变得翻天覆地得如此令人难以置信！联想集团的创业者们更是无论如何没有想到，十五年前他们起家创业的那间中国科学院计算所的小传达室，竟会成了共和国波澜壮阔的改革开放历史的一个见证。”

面对这段文字，回想起最近这十五年的日日月月，不由得心中浮想联翩，涟漪起伏。

1978年出生，1999年入职联想的朋友应该是不多的，当年被大哥哥大姐姐带着干活的小屁孩转眼已经36岁了，如今你们都在哪儿呢？有车有房了吗？日子过得还行吗？

纪念联想成立30周年的主办单位公关外联部要求我写一篇文章登在内网上，主要是两点：一是告诉大家我们准备筹办纪念30周年的活动（这是执委会讨论决定的），二是要我在这篇文章中写一件这三十年中感慨最深的事。

第一件事好办，执委会的想法很一致，明后年是联想控股的上市年，有大量的工作要做，我们就不花精力大摆筵席、大请宾朋了。但三十年下来，有足够多的教训值得反思，足够多的经验应该总结。怎么总结呢？最好先是碎片式的总结：大家随时有感而发写出来登在内网上，发到微信、微博上；也组织各种座谈会、论坛，请公司内外的朋友和我们一起清理思路、评价得失。今年也只是三十年，我们后面还要继续跑，跟上时代永不掉队。在碎片式的总结之后，到年底我们再根据情况决定要不要开集中会议。

第二件就难办了，难就难在只允许说一件印象最深的事。在这三十年中，我们有过无数次要死要活的坎，其中有的是早年间国家计划经济的体制给带来的大麻烦，有的是我们战略决策错误造成的苦果，这里面有大量的难以忘怀的痛苦；当然，在这三十年中，我们更充满了拼命咬牙坚持，突破九死一生，登上阶段性顶峰的愉悦——有大量鲜活的、栩栩如生的故事。

如果只说一件，说什么呢？

前两天在公司内网上，我看到了香港办事处总经理周宏的一篇文章，她提到她的香港同事们由不习惯联想的“发动机”文化，通过努力适应并提高的过程：

“这些同事大部分都象我本人一样习惯埋头苦干，却不擅言辞，他们过往的工作环境都以逐级负责的指令工作方式为主，没有经历过像联想那样不仅高层真正重视集体智慧，总结规划，还把制定整体工作计划，全面盘点工作得失推到前线基层管理人员，把说的真当成做的看待的情况，再加上日常工作已经很繁重，来了不到一年，就要拿出符合甚至超过公司预期的总结和计划相当不容易。”

在我印象中，香港人做事往往中规中矩、一丝不苟，老板叫做什么就做什么，老板叫怎么做就怎么做，不偷懒，也不越权。在联想把这叫“齿轮文化”，齿轮可以高效运转，但本身不产生动力。联想提倡的是“发动机文化”，意思是最高管理层是大发动机，而子公司的领导、职能部门的领导是同步的小发动机。

大发动机制定好下一阶段公司发展的目标、战略路线（当然制定这些时也会请小发动机参加研究），每个小发动机努力吃透总目标，然后领回分解到自己这一部分的子目标，以及相应的责、权和利（责、权、利是可以和大发动机讨论商榷的）。据此，小发动机定出一套工作方案，先提出个概要和大发动机对一下，看是否正确了解了上级意图，这称为“对大血管”。然后就可以召集本部门的骨干研究，要过到河那边去摘桃子，咱们到底是造船，还是建桥？游泳行吗？于是小发动机就会有各种创新的方案，就会发现更有潜质的小发动机苗子，而且自觉地不断提高执行力，把激励使用得更到位，最后的结果，大多数情况是出色地完成了任务。

这种做发动机完成任务的感觉，和做齿轮完成任务的感觉是很不一样的——充满了成就感。而就在这一次又一次的设计、执行之中，主人翁的感觉也越来越浓，小发动机苗子涌现得越来越多。这些小发动机不但可以不断输送人才，而且自己也想要更大的平台。

细想想联想独当一面的大发动机们，杨元庆、郭为、朱立南、赵令欢、陈国栋……不就是这样由细嫩的苗木长成了参天大树吗？

在联想千千万万个发动机之中，我想特别讲讲陈绍鹏的例子。绍鹏从基层销售干起，从西北转战到华南、中南，虽然都是很有挑战的地区，但他总能找到办法，在每个地方都很快地打开了局面。后来他负责中国区，最后负责整个联想集团的全球新兴市场，这些大家都很清楚了，我重点想说的是他到联想控股领军农业板块后的事。

联想控股决心进军现代农业，尽管知道这是很有前途的行业，但由于从来没做过，全国连学习借鉴的对象都不容易找到，可想而知有多难。绍鹏原先在IT行业可谓轻车熟路，但刚迈进农业的大门，一切从零开始，自然面临着不少的问题：怎样才能尽快深入了解这个行业？应当拿出怎样的战略？建立什么样的企业文化？符合现代农业需要的人才从哪来？……

仅仅两年后，绍鹏便逐一破题。他带着团队，用一年时间遍访国内外农业企业和专家学者，对农产品的养殖种植、深加工、冷链物流、渠道销售、市场营销等等不仅了如指掌，而且形成了自己的一套打法；他们制定出全产业链、全球化、全程可追溯的“三全”战略，创造出“六个统一”的连锁种植模式；在联想根文化的基础上，提出了符合佳沃现阶段特点的五项文化重点；为了解决人才问题，又开始跟高校合作定向培养。仅拿全球化来说，思路就非常开阔，一下子解决了很多在中国解决不了的难题，比如，每样水果都有它的季节性，但是如果在南半球也有所布局，就能跟北半球形成很好的互补。

绍鹏大学毕业后不久即进入联想，做农业之前一直在元庆的部门工作，是元庆带出来的发动机。如今，我为农业有陈绍鹏这样的领军人物自豪，我更为杨元庆能带出一批象陈绍鹏这样的人才自豪！

如果让我只说一件事，我就说说这个发动机文化吧。只有大小发动机都倾力投入，企业才能发展得更好。只有企业发展好了，反过来才能为大小发动机创造更大的舞台。虽然，一个企业要能持续高速发展，发动机文化远不是充分必要条件，但30年来，联想就像一个奔日子的人，前面，永远有不断往高了挑的目标；脚下，正是大小发动机层出不穷，而且同步开足马力，才催生了无比澎湃的动力，推动我们勇往直前。

致员工的一封信 篇3

关于“第一步”

当你走进营业部的时候，是否意识到，你选择的并不只是一份职业，而是一种新的生活方式、一种新的团队文化？如果你能顺利融入这种生活方式和团队文化，你的人生将由此开启精彩纷呈的途程，而我们这个团队也将由此获得一份鲜活的力量。

常言道“万事开头难”，你得从营销做起，也就是说你曾经拥有的如博士、硕士、学士等诸多光环都会暂时消失，一切凭你的实际才干定位。这是公司对新入职员工的一种磨砺，希望你接受命运的挑战，不屈不饶的前进。当你迈出这一步时，我想送给你两个字——“坚持”！相信是金子总会发光耀眼的！

关于“责任”和“学习”

责任是你对人生的自我承诺，也是对工作的基本态度。一个人无论从事什么职业，责任感都不应该是试图冲撞的红灯。敬重工作，是对自我的尊重。在工作中，尽心尽责还是敷衍了事，最终将决定你是成功者还是失败者的姿态面对自己。只有那些能够勇于承担责任的人,才有可能被赋予更多的使命，从而获得荣誉。

公司要求每一个员工都要热爱自己的祖国，维护我们生存的行业和报答为我们辛苦付出的家人。只有背负着这些希望，才可能进行艰苦的搏击，而无怨无悔。任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、有损于这个行业和我们家人的事情。

对于每个人而言，生命其实是一个过程，我们需要的是好好享受

这个过程。能否愉快的工作，幸福的生活，全靠我们生活态度而定。通俗的讲是看我们自己怎么去想去思维，而思维需要知识武装的。所以业余的时间除安排一些休闲和娱乐外，要有计划地读些书。书读多了，怡心益性，是你能否成为一个高尚的人、受人尊重的人，是否拥有快乐人生的关键。

关于“诚信”和 “务实”

诚信于己，是获得幸福的前提；诚信于人，是被委以重任的条件；诚信于社会，是构建和谐的基石。诚信是难以被要求的，只能靠我们对自我的约束以及对道德高度的渴望。

对成功，希望你能彻底丢掉速成的幻想，踏踏实实、一丝不苟的工作。机遇总是偏爱务实的工作者。我们希望造就一批业精于勤、行成于思，有过硬的营销能力、管理能力的人才队伍。因此，公司永远不会提拔一个没有扎扎实实基层经验的人担任高级别的领导工作。请你认真对待手中的任何一项工作，夯实你职业生涯的每一个脚步。

关于“制度”和“公平”

要严格遵守公司的各项制度与管理。对不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理。这很正常，因为世界上不可能有完美的制度，正因为有缺陷才需要我们来不断地完善、不断地进行修正，使之日趋合理、完善，这也是你我存在的价值所在呀！但在正式修改之前，你必须严格遵守。任何制度都是一种管理的工具，它是你我成长的关键，没有约束，你会纪律散漫；没有制度规范，你会随心所欲；没有执行制度，你怎么会有制定它的能力？你的管理技能又从何提升？任何制度都是你练就自己生存技能的工具，有了制度，你规范自己的行为、养成良好的职业行为、培养自己的职业素养、成就你个人人格魅力。我相信任何领导都欣赏职业素养很高的人，也愿意与他合作。

你有时会感到公司很多地方没有做到理想中的那样公允，你会抱怨、会低沉、会无助。但请不要放弃，平凡的世界里没有绝对的公平，你不能对这方面的期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要你努力，你的领导就会了解你。要承受得起做了好事反受委屈的承受能力，没有一定的承受能力，今后如何能做大事、挑大梁？其实，一个人的命运，就掌握在自己手上。人生的评价，是会有误差的，但决不至于黑白颠倒，差之千里。工作中真正能把某一项技能精通是十分难的。你想提高效益、待遇，只有把精力集中在营销工作上面来，不然就很难突破。

关于“协作”和“意见”

我们的使命就是创造价值，只有不断创造价值的企业才有发展、员工才有收益，这就要求员工必须团结协作和互相配合，帮助别人就是帮助自己，帮助别人就是给自己创造机会。因此没有责任心、不善于团结合作的人就等于丧失了进步，你会选择停滞不前吗？如果你的答案是否定的，那就请放下自己的傲慢和偏见，重视身边的每一位同事，不腐化、不迂俗，严于律己、宽于待人，坚持真理，多用批评和自我批评来提高自己、帮助别人，成功就会离你不远。

面对困难有人支持你，获得成功大家赞赏你，每一个孤立的“我”在 携手构建一个强大而温暖的“我们”，这就是我们要持续努力去创造的团队氛围。坚信团队的力量是无限的，每位 人都应该是团队的建设者。我们欣赏把团队利益放在第一位、与团队协同成功的英雄，而非个人主义者。只有团队成功，才能有尊严的立足于行业，才能为大家提供更优质的工作平台。

企业管理者也是有可能会出错的。在任何时候，只要你觉得公司做错了，你都有权直言不讳地向上司陈述己见。虽然这并不意味着我们一定会认同在你看来能更好达成目标的观点，但我们也决不希望错过每一个有助于构建更好的 的建议。作为企业的管理者，我们愿意有错就改、爱护大家，同时我们也呼吁作为 一员中的你，同样能做到互相爱护，不要让抱怨的情绪伤害彼此。

关于“得失”和“待遇”

人生的道路上，有时我们会强烈地感受到自己总是顾此失彼。其实“得”或“失”对于我们并不重要，重要的是要想清楚自己到底想要什么。要辩证地看“得”与“失”的关系，想明白这些，你的人生路上就轻装前行。愉快人生道路，是通过修炼而得到的。

进入 并不一定等于高待遇，因为公司是以贡献定报酬，凭能力定待遇的。对新入职员工，因为没有工作记录，晋升较慢，为此营业部感到十分歉意。如果你是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借助别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，孤军奋战，就需要较长时间。也许到那时，你的工作成果已没有

什么意义了。实践是你水平提高的基础，它充分的检验了你的不足，只有暴露出来，你才会有进步。实践再实践，尤其是对应届学生（或新入行的同事）十分重要。唯有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。

致员工家属的一封信 篇4

尊敬的员工家属：

您好！

凯歌辞旧岁,骏马迎新春。值此新春佳节之际，东方医院全体成员以感恩的心向您致以最诚挚的祝福，并真诚的邀请您在百忙之中拨冗出席1月16日（星期四）举行的“2014年娄底东方医院迎新年会暨表彰大会”家属答谢晚宴，以感谢您一直以来对我们工作的理解、宽容与全力支持！

“太多的酸甜苦辣，在这一刻交错心间，太多的携手相伴走过了2013年。”过去的一年，东方医院这个年轻团体，勇于担当、携手并进，肩负着对家人、对医院、对病人的责任与使命，激情工作、快乐生活，圆满完成了任务；在娄底创卫工作中，以行业规范、卫生环境等综合评比中荣获民营医院第一名、并荣获“最洁美院落”称号。

我们深深地知道：没有您的理解与支持，就没有我们的全身心奉献；没有您坚强的后盾，就没有我们毫无后顾之忧的加班加点、辛苦工作。是您给了我们安心工作、勇往直前的精神力量，我们的成绩与奖杯上，同样凝聚着你们的心血与辛劳。

2014，新的航程已经开启，面对新的挑战、新的机遇，为了新的进步、新的辉煌，每位东方医院员工也将更倾情投入，而我们的投入更离不开您——我们可敬可亲的家人一如既往的理解与支持。您的理解，就是我们奋斗的力量；您的信任，就是我们发展的源泉；你的支持，就是我们成功的希望！

龙腾虎跃步步高，龙马精神新一年！我们相信，有我们的勇敢与担当，有您支持与鼓励，2014年，我们一定能做得更好！

再次敬祝各位亲爱的爷爷奶奶、爸爸妈妈、哥哥姐姐、弟弟妹妹：健康、平安、幸福、如意！

1月16日（星期四）下午5点，东方医院全体成员将在松柏园食府（涟钢沃尔玛对面）二楼恭候您的大驾光临！

娄底东方医院

给新员工的一封信 篇5

欢迎你加入&&公司这个大家庭，你的加入为我们公司带来了新鲜空气、新活力，当然公司全体员工也会以一颗真诚的心对待你，同时也希望你能为公司作出最大的努力。

我们之所以聘用你，是因为你能满足我们一些紧迫的需求。我们深信需要一个拥有你那样技能和知识的人，并且认为你正是帮助我们实现目标的最佳人选。于是，我们给了你这个职位，而你欣然接受了，说明你也有自信、有能力能干好我们交给你的任务。

在你任职期间，你会被要求做许多事情：一般性的职责，特别的任务，团队和个人项目。你会有很多机会超越他人，显示你的优秀，并向我们证明当初聘用你的决定是多么明智。然而，有一项最重要的职责，或许你的上司永远都会对你秘而不宣，但你在任职期间要始终牢牢地记在心里。那就是企业对你的终极期望—— 永远做非常需要做的事，而不必等待别人要求你去做。

在你们入职来的这段时间了，据了解大部分员工都能够胜任现职。也非常感谢你们为公司付出了自己汗水，当然公司也不会让你失望，会给你一份合理的薪水。既然我们相信你有这个能力做好，就会放手让你们自己去学习、交流、提高。同时我们会通过各个渠道对你们进行考评分析，对于那些工作态度不积极、工作能力差、生活懒散、目无尊长等不符合公司要求的员工。公司也不会手软----在试用期间解除劳动合同。希望你不会让大家失望。

作为新进的员工，你们对将来、对公司会有种种的期望，也会有种种的困惑。在这里，谨向你们提出几点建议，或许对你们的成长有所帮助。

第一、正确认识自己。作为一名刚进公司的新人，你们的特点是带来新的理论、知识丰富、思维敏捷。不管你过去做过什么，来到这里请保持一颗平常心态，过去不能代表现在。请不要抱怨薪酬不高，工作辛苦等……美国前总统肯尼迪说：“不要问国家能为你们做些什么，而要问你们自己能为国家做些什么。”**公司既是一个努力追求经济效益，蓬勃向上的公司，更是一个勇于承担社会责任、对员工负责的公司。我们追求的最终目标就是公司利益和员工利益同时最大化。我们知道你来到**公司绝不仅仅是谋求一个饭碗，更重要的是希望谋求能够成才的空间。所以，我们不仅要逐步出台积极合理的薪酬制度，更要根据各位员工的实际情况，合理安排工作，辅以其迅速提高工作能力。当然，我们一向强调学历不等于能力。我们的一切福利待遇都是或都将要与能力相挂钩的，所以希望你们能够正确认识自己的知识和能力，在与公司的不断磨合中逐渐走向成熟。

第二、要深入地分析实际工作困难，发现了问题，就要找到解决的办法。踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。你只有这样锲而不舍、脚踏实地的工作几年以后，再回头检视自己时，你就会发现自己原来已经收获了很多，包括你的工作能力、经验、领导的器重，员工的拥护以及你应该得到的福利待遇。

第三、尊重公司前辈。公司倡导互帮互学的团队精神，倡导“三人行，必有我师”的传统理念。作为新员工，你应该努力虚心向所有老员工学习，只要你虚心，你会发现你周围老同志都会热情帮助你，你也会发现你周围很多师长都身怀绝技。你还要特别尊重你的现行领导，尽管你可能有能力，甚至更强，否则将来你的部下也会不尊重你。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平。相反，对于跟公司一起创业的元老，我们应该怀着一颗感恩的心去尊重他们，让他们感受到公司新人的高素质。

第四、对公司忠诚也是忠于自己。积极工作，关心他人，感恩公司给了你一个事业的平台。任何一个公司的员工都要热爱公司、热爱自己的工作，以饱满的热情努力投入工作，共同促进公司发展，促使公司获得好的效益。公司发展了，员工才能获得更好的福利待遇和更优越的工作条件。要摆正自己的心态，争取早日融入公司的大家庭当中。

&&公司现在正处于一个展翅高飞的阶段，希望公司每位员工都能成为它坚实、有力的翅膀，让它翱翔于未来科技高速发展的天空。

&&公司人力资源部

优秀员工要离职 篇6

企业所有的战略，最终都要通过人来实施。没有优秀的员工，企业的一切愿景都是空谈。有些企业甚至将优秀人才的选拔上升到企业的战略高度。然而，现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比，除了传统的职能和模块，企业还会引入各种考核人才的机制。

原以为可以帮助人才更好成长的体系，却正在“杀死”企业最优秀的员工，而凶手就是公司的人力资源部。在帮助很多企业转型时，我发现，很多公司的人力资源部，正在“劝说”他们最优秀的员工，尽快离开公司。而对于优秀员工的流失，大部分企业都将罪名扣在员工身上，认为这是因为员工对企业不够忠诚。事实上，不是员工不够忠诚，而是企业没有反思员工为什么离职，也没有认清员工与企业的关系。

大变革时代，外部环境瞬息变幻，企业在抬头奔跑的时候，也应该回头看看推动企业前进的员工们，他们有没有和你站在同一个共同体内。

我们为什么要离职？

要弄清这个问题，我们要先从复杂的人资体系说起。大多数成熟公司的人力资源架构，都由“职位”和“级别”双系统构成，类似于军队的职务（如司令）和军衔（如上将）的体系。职务、军衔有紧密关联，但都不一一对应。军衔是少尉的军官，几乎不可能做司令。而在一些大企业的人力资源架构中也有一个这样的规定：不到某个级别，不可以担任总监或以上职位。为了谋求更高的职位，员工需要一直在这套双系统中打怪升级。我们把这套系统称为职业生涯管理。

在越成熟、越大的公司中，这套系统就越复杂。比如，有些公司在“职位”“级别”之外，还引入了“带宽”的概念，就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的浮动空间。

这样的设计，其实是给涨薪不升职留下了操作空间。很多求职者也许不知道，自己的薪水和职位虽然有关系，但本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水，不问一下级别，那在未来，你的老板和人力资源部，会把你的薪水放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，这将可能耽误你1～2年的晋升时间。

有的上市公司在“职位”“级别”“带宽”之外，还会引入“股票级别”。它们用“股票级别”来定义员工的“潜力”，用来激励有潜力的员工。

在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统中，成熟公司通常是以时间轴为升级周期，每年一次大升级，半年一次小升级。然后根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。这套管理体系看似非常成熟，逻辑极度自洽，但却有一个重要的前提条件——内部的确定性必须由外部的确定性支持；同时，内部的机会必须比外部的机会多。

随着时代的改变，外部环境也发生了重大的变化。曾经被看似“完美的系统”立刻变成了掣肘企业的枷锁。我们设想一下，一个级别是7级的优秀员工，很想要升到13级（总监的最低级别），怎么办？

在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪的速度（2年升一级），要12年才能升到总监。就算他极其优秀，每年升一级，也要6年。但在今天，外部环境变化开始比内部快，他最优的选择将会是辞职。

辞职之后，他很快就能找到另一家优秀的公司。即使做一样的工作，薪水至少能涨30%，级别升一到两级。在这个快速变化的世界，很多公司都用金钱来换取时间。于是，通过跳槽，他节省了1年的无效打怪时间。

两年之后，他经验更加丰富，然后再次跳槽，级别又升两级。此时，他发现原公司的总监职位在招人，前来应聘。原公司人力资源部发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位的要求，又更熟悉本公司的业务，很有可能就会将职位给了他。这样算下来，他花了4年时间，三次跳槽，就做到了曾经梦寐以求的总监之位，但相比之前省了8年时间。

辨证看待员工忠诚度

在大变革时代，僵化的人力资源制度，正在培养、强化职场中优秀人才一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。

这时，有很多企业家可能会想，这样的员工即使再优秀，但他对企业不够忠诚，离开也好。这些企业把“员工忠诚度”看得很重，认为这是一种企业文化，甚至是员工的一种品质。其实，“忠诚”只是企业的实力和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。员工忠诚度可以看成是衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，但绝对不是对员工提要求的一把刀子。

所以，企业“要求”员工忠诚，就显得很奇怪了，这就相当于要求员工必须认同、赞扬、拥护自己。这是一种典型的本末倒置。实际上，你只能要求自己做得足够好，来赢得员工的认同、赞扬、拥护，甚至忠诚。

在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构、员工忠诚度文化这样复杂的架构，来获得稳定性，主要有两个原因：

第一，外部很稳定，没有特别诱人的机会，让你可以用跳槽去实现升级；

第二，企业足够优秀，比如微软、谷歌。不管是待遇，还是光环，都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。

过去的系统结构要求的是稳定，为了维持这样的稳定，公司就会采取一些措施。比如，有些大到一定程度的公司，发现员工可以在不同的部门之间转岗，就和跳槽一样。为了减少这样的情况，公司会规定，转岗必须由前一个部门的领导批准，并且不允许因为转岗而加工资，即使新职位的待遇水平本身更高。还有一些公司，发现员工升得有点快，他们就会想方设法放慢这个速度。比如，在总监之前增设副总监、第一副总监的职位，以此增加员工升级的时间，控制系统的平均升级速度，维持系统的稳定性，同时还要求员工对这个游戏“忠诚”。

如今世界变了，外部出现了很多非常性感的新游戏、新系统。这时候，你再用系统的“稳定性”来要求员工“忠诚”，就会变得非常不合时宜。

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作为一个企业家，企业的商业“架构师”，面对员工的离开，你需要做的并不是埋怨员工不够忠诚，而是需要反思，员工忠诚度的本质是什么；我们该如何辨证地去看待员工与企业的关系；他们为什么会走，又为什么愿意留。

员工和企业的关系

从商业本质上来看，员工与企业家是合伙关系，企业是这个合伙关系的共同体。这种共同体有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为这三个原因之一，但企业不能把这三个中的任何一个幻想成是“因为对你忠诚”。

识别合伙关系

什么是利益共同体？简单来说就是，员工是来赚钱的，员工通过帮公司赚钱来获得自己应得的部分。但如果员工努力了，公司也不赚钱，那大家就不是最合适的利益共同体，企业可以另请能帮忙赚钱的“高明”，员工也可以去能将自己的价值兑现成货币的地方。

然而，优秀的员工通常并不甘于此。他们明白，短期利益和长期利益之间，必须有一个取舍；风险大小和收益多少之间，必须有一个平衡。我们不能永远劳动一天就赚一天的钱，必须要选一个领域，甚至在一家公司深扎下去，牺牲掉本来应得的短期收益，获取可能有风险的、长期的更大回报。这项投资就叫做事业。这种合伙关系就叫事业共同体。这里的长期收益不只是金钱，还包括名誉、人脉，以及持续劳动的货币兑现。

在这里，我想问一个问题：你希望自己的企业是一个利益共同体，还是事业共同体？而员工是期待在利益共同体里工作，还是事业共同体呢？

很多企业家都会立刻回答，我的企业是“事业共同体”。

利益共同体和事业共同体最大的差别就是“愿望、风险、利益”这三者之间的排序。如果一个员工发自内心地向往你所描绘的愿景，并坚信通过一起努力就可以实现这个愿景，最终获得巨大的利益时，他将可能拥有巨大的“愿望”，成为“风险”偏好者，愿意牺牲自己的短期“利益”，与企业形成“事业共同体”。但如果他不相信，他就会在行为上优先选择短期“利益”，规避中长期的个人“风险”，而且会告诉你，他在“愿望”上对企业深信不疑，但同时默默地计算外部一切职位的机会成本。

利益共同体和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。这个选择是基于对公司未来，以及公司未来与自己收益之间的关系的信仰。今天我们看到的跳槽、淘汰、忠诚度等问题，几乎都是出自员工和企业，对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧。

从利益关系到事业合伙人

为了能够更清晰地认识员工与企业的关系，我们把员工对企业的期待，以及企业对员工期待的不同，用两个维度、四个象限来表现（如图所示）。

在第一象限（创业困境）里，企业有伟大的愿景，希望改变世界。但不幸的是，这时候，企业招来很多能力虽然很强，但并不是真的相信企业有诗和远方，也不愿意为这个远方承担风险的员工。这些员工都希望靠自己的能力“短期兑现”，与企业保持“利益共同体” 的关系，员工与企业之间的愿景严重不匹配。这种情况通常会出现在创业型企业中。

在第三象限（转型困境）里，很多员工，尤其是优秀的员工，都期待拥有或者参与伟大的事业。但已经成功的传统企业家，只会继续在原来的赛道上赚钱。赚到了就给员工分一些，没赚到也不会埋怨员工，但员工的钱分少了也不能怨企业。如果这家企业是时代的宠儿，一切都还好。否则，一旦外部环境变了，这家企业的愿景、战略、组织都跟不上时代的变化了，这个象限的企业就会很纠结。既得利益还没有完全消失，但优秀的员工已经不看好公司的未来了。即使再试图用“忠诚度”和“企业文化”来挽留，优秀员工也会以自己的“事业”为重，抛弃企业。这也是目前大多数转型中企业的真实写照。

身处第三象限的企业，只有找到自己新的愿景，并让员工发自内心地相信这个愿景，他们才会把自己的优先级，为这家企业重新调整为“愿望、风险、利益”，并和企业一起，进入到第二象限，也就是以事业驱动的共同体。

我举个例子。

前段时间，我拜访了一个美少女天团“SNH48”的创始人王子杰。这个天团有160多名美少女成员，在最近两年迅速蹿红。我对他们的组织形态很感兴趣，于是问这位创始人：“你是怎么从第三象限（传统的明星经纪公司）走到第二象限（明星创业平台）的？”他说：“我给了每一个努力奋斗的美少女更大的平台。”SNH48每周都有剧场演出，参加各种通告，出唱片，演电影。王子杰把一场表演里，哪一个女孩子站在舞台中间以及谁可以出演电影等，都交给粉丝来投票决定。越努力的女孩子，粉丝们越喜欢，那她就会越有机会。SNH48和每一个美少女，就是“事业合伙人”。

怎样成为命运共同体？

第二象限（事业驱动）就是张瑞敏说的“没有成功的企业，只有时代的企业”中的“时代的企业”。员工和企业都愿意为了时代的机遇，可能带来的巨大中长期利益，而放弃部分短期利益，共同承担风险，共同奋斗。

很多企业家都希望把自己的企业带入第二象限，但如何判断你是真的在第二象限，还是自以为是的呢？这里有一个简单的标准。

对于你的员工，你只需要问一个问题：我打算给你降薪50%，然后任命你去负责某个项目，如果做成了，你可以享受500%的收益，你愿意吗？对于你自己，你只需要回答员工一个问题：老板，我打算自己降薪50%，申请负责某个项目，如果做成了，我要500%的收益，可以吗？

如果你们俩一拍即合，那你们都在第二象限（事业驱动）。如果员工回答“不行”，你们在第三象限（转型困境）；如果老板回答“不行”，你们在第一象限（创业困境）。

处于这两个困境的企业，大多都是因为缺乏真正的“领导力”。如果你找不到 “领导力”，就只能退回到第四象限（利益驱动）。处于这个状态的企业就必须接受一个现实：找只为钱而工作的员工，用最合适的短期利益刺激他们。

有的企业家很纠结，明明和员工是“利益共同体”关系，却为了降低员工流动率，假装自己是“事业共同体”，说一些让员工无法相信的话，试图招到一些为梦想工作的人，然后要求他们付出忠诚。这将会把自己放在非常尴尬的位置上。虽然第二象限很令人向往，但不一定是所有企业唯一正确的出路。事实上，第四象限才是不少企业最后的归宿。

那命运共同体呢？

成为利益共同体的基础是：你们有共同的短期利益；成为事业共同体的基础是：你们有长期的共同利益；成为命运共同体的基础是：你们有共同不能失去的东西。

如果把上面的问题修改一下：我打算给你降薪50%，你再从家里掏出500万元投进来，然后去负责这个项目。如果做成了，你可以享受5 000%的收益。你愿意吗？如果愿意，说明你是真的看好这个企业的未来，愿意赌上自己的身家。这时，你和企业有了共同不能失去的东西，就和企业成为了真正的命运共同体。

归根结底，员工与企业，谁也不需要对谁忠诚。员工离职，企业犯不上以“忠诚度”来考量，而更应该思考如何把与员工的“利益”关系上升到“事业”合伙人。

致广大员工的一封信 篇7

亲爱的员工朋友们：

绿草发芽，新树吐绿，在这春光明媚，万物复苏的美好季节里，在这值得热烈庆祝的节日里，我公司高层领导向我们三千多名员工致以最诚挚的节日问候，并向长期以来兢兢业业，尽职尽责工作的员工朋友们致以崇高的敬意，同时领导在百忙中还为大家精心准备了一份节日礼物，希望大家能在辛苦工作之余得到放松，缓解工作疲劳。中国有句古话：礼轻情意重，这份小小的礼物里蕴含着的是公司领导对各位员工的关爱之心，体恤之情，尤其是刘占滨董事长一直深切关注民生、关心员工疾苦，对员工的辛苦和付出感同身受，我们为能拥有这样一位心怀员工的董事长而倍感幸福。

*******的发展离不开每位员工的辛勤努力，我们是同行者，亦是同路人，选择*******，是我们每个人的骄傲和自豪，身为***人，更让我们感到无尚的荣耀和幸福。有着六十年发展历程的*******是我们共同的家，在这个大家庭里，有你，有我，有他，我们情同手足，亲如兄妹，我们风雨同舟、患难与共，*******每一步新跨越，每一次新发展都源自我们每一个人踏踏实实工作，默默无闻地奉献，是*******给予我们每个人发展和实现自我价值的平台，我们，*******，相依相存，荣辱与共，我们是****品牌的一部分，***是我们每个人生命中的一部分。*******这块响当当的金子招牌，凝聚着每位*******人的辛勤付出和热血梦想，每位*******人为公司的发展所做出的不懈努力将永远铭记在*******的史册上。我们共创共享，我们荣誉与共，我们拥有一个共同的名字：*******。

最后祝全体员工五一劳动节快乐，我们是最幸福的人！

*******公司

致新员工的一封信 篇8

你们好！

在收到这封信的时候，希望你能在“同信金牌”这个大家庭里拥有了一些属于自己的美好的回忆。希望能在同事的亲切引导下。构成了你在这里的起点。

与此同时，一些新员工也就产生了这样的困惑，如何才能更快的融入公司？

今天我们就来为你解答这个问题。答案，归纳起来就一句话，像江河汇入大海一样！

江河汇入大海就要适应海的味道和波澜，新人就应该像江河一样，积极入到公司的汪洋当中，成为一朵浪花。如何为做到这点，那就让我们来说说融入的几个方面：

首先要有一个良好的心态。一个企业的成功都有它的理由，新人进入新的环境最主要的是要认同企业的成功，并做好自己的角色转换，如何在最短的时间内完成自己的角色转换，这是我们新人要思考的第一个问题。“硬币都有两面”，每一件发生在企业内部的事情，因人们的思想、价值观的不同呈现出最起码的两面性，积极的，消极的。而聪明的你，一定会把每一个困难都当作是一种锻炼、一种成长。所以说心态决定了你的方向。

我们发现一个现象，就是新人在企业里头，最希望获得的是“公平”，但事实上绝对的人人“公平”既是不公平，只有在努力者面前，机会才是均等的，才是公平的。生活的评价有时是会有误差的，但决不至于黑白颠倒，差之千里。所以，我们应该在寻求公平之前先问问自己：“今天我努力工作了吗？”

其次，给自己一个正确的评价和定位，这是相当有益的。有成功的想法是好的。但在此之前先想想自己能够做什么，喜欢做什么，还需要提升什么能力，未来自己能够给企业带来什么，去掉一些不切实际的幻想，脚踏实地，机会总会降临的。

新员工要融入企业，还要保持一颗谦虚的心，在新的环境中，乐于聆听、观察和发问，多吸取上级主管和周围同事身上的优点和经验，如此，才会让自己快速进步。

在新员工的培训当中，我们经常着重提出要让自己尽快了解企业制度和文化，了解自己在企业中所处的位置，明确自己的职权关系，明白自己什么可以做，什么不可以做。这样才不会在以后的工作中犯错误。总之，虚心请教，认真负责的员工，是会特别受欢迎的。

最后，要学会换位思考。“如果我是老板，我希望员工做到什么程度？”一个能发挥主人翁心态，以公司为荣，维护企业利益的员工，是一定会被企业认同的。

好吧，本文的结尾处，行政人事部想送给全体新加入“同信金牌”的员工两个词“学习”“合作”。愿每一个在培训中与我们结识的新伙伴，人这里开始自己事业的全新篇章！

与离职员工“终生交往” 篇9

人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工” 无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来讲，离职员工仍然有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是公司未来再招聘的最合适人选；他们在树立企业形象、宣扬企业理念，以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用；并且可以共享依附于他们身上的某些资源。因此，企业如何看待和处理与离职员工的关系，就成为人力资源管理面临的新课题。

终生交往的方法

离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量的数据，需要一些IT技术的支持，但最重要的还是观念上的转变。只有把离职员工看作是公司的朋友、公司的资源，他的价值才能体现出来。

从员工提出离职开始，离职员工关系管理的第一步就是建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡。所有的面谈内容用规范化的文件表格保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。

第二步，保留离职员工过去的信息资源和通讯方式，甚至建立离职员工数据库。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。

第三步，安排固定的联系人，定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感到公司还在关注他们，让他们仍然保持一种归属感。如邀请参加公司节庆，定期寄送公司刊物，在离职员工进公司日或生日时送份小礼物等等。

慎选终生伴侣

并不是每一个离职员工都具有这样的价值。在进行关系管理的时候，同样要考虑关系管理的成本与效益。如何识别有价值的离职员工呢？

我们把企业内的员工分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。“人财”是指能直接带来社会财富的人，是创造了80%财富的那20%的人；“人才”是指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；“人材”是指有发展和潜力的人，20%的人材带来了财富的10%；“人在”是指对企业可有可无、人在心不在的人，其中30%的人没有一次实际性贡献；“人灾”是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。

“人财”自然是企业间争夺的关键，企业会千方百计留住他们；人才也是企业大力关注的对象；对于有潜力的人材则需要企业提供一个好平台使他转化成人才；而人在和人灾，在企业内是没有什么生存机会的。

离职员工也可以分为这几个层次，如此一来，进行关系管理的对象也就确定了，即人财、人才、人材这三个类别的离职员工。

建立友善的终生关系

一般来说关系分为四个层次：亲密关系、一般关系、疏远的关系、不需要直接接触的关系。对待离职员工如果还做不到亲密关系，至少应该建立起一般关系。首先要认识离职员工，了解他们的需求和期望，这就要对他们进行调查研究。最成功的关系应该是建立在信息交换基础上的相互信任，对关系的责任感，关系双方对对方行为表示满意为特征的。

一旦人财决定要离职，一般不会轻易改变。因此企业此时不应过分地挽留他们，更不能强行阻拦，而应考虑如何与他们快速建立关系，充分挖掘他们的离职价值，以弥补企业因他们的离开所遭受的损失。如果对他们采取强制性的挽留手段，可能会造成更加恶劣的后果，给企业带来更大的损失。

这类离职员工应该成为企业进行关系管理的重要对象，因为这类员工一般是高级管理人员或者是关键的技术人员，而且他们的离职价值是最大的。首先他们一般在企业中都处于比较高的层次，对企业有比较深刻、全面的认识，尤其是对企业中所存在的问题。因此通过与他们进行离职面谈，可以获得许多有用的信息和建议，对企业的发展和改进管理工作具有很重要的作用。其次，这类离职员工尽管离开了企业，但他们基本上还是在行业内发展，因此通过维持与这类离职员工的关系，可以获得一些行业内的发展信息，扩大了信息来源，使企业能够更及时地掌握业内动态，甚至能够及时地把握发展机会。同时这类离职员工进入新企业后，还可以与他们进行交流，学习他们所在新企业的管理和经营机制，改进企业的管理工作。可以看出，这类离职员工具有比较大的价值，但也要看到他们的需求层次比较高，企业可能满足不了他们的需求和期望，因此诚心、真心是关键。

第二类离职员工就是人才，相对于人财来讲，他们所能带来的价值相对少一些，但也是创造价值的骨干力量。这类员工一般是中层管理人员或者技术人员，他们的突出价值主要在两个方面，第一是这类员工可能会重新回到企业，成为企业招聘的最合适人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右。第二，这类离职员工很可能成为企业产品和服务的潜在购买者，甚至还可能成为其他类型的帮助者，例如提供现供职单位的管理经验等等。由于这类员工的数量要比人财多，而且与原企业的员工接触的比较多，即使在离职后也经常会与以前的同事联系，同时他们需求层次和期望相对于人财来说低一些，所以企业一般都能满足他们，关系建立和维护的难度相对较小。因此这类离职员工应该成为关系管理的核心。

第三类离职员工就是人材，这类员工具有发展的潜力，他们追求的也就是企业能够提供发展的平台。如果企业不能提供这种平台，必然导致他们的离职。这类离职员工的价值主要体现在两个方面，一是重新回到企业的可能性比较大，也是企业招聘的合适人选；二是在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用，而且会吸引其它企业的员工进入本企业。这类离职员工也应成为离职员工关系管理的重点。对企业来说，如果不能提供这类员工发展的平台，则应该支持他们的离职，使他们得到更大的发展。同时作好关系管理，争取他们能够重新回到企业。

根据对这几类离职员工的分析，就可以看出不同类别的离职员工对企业具有不同的价值，而他们的需求和期望也不同，因此进行离职关系管理的重点不同，所采取的管理方法和手段也不同。只有这样才能对离职员工进行有效管理，使关系管理更加可行，并挖掘离职员工的价值，真正实现双赢。

终生感情需要呵护

虽然对不同类别的离职员工进行关系管理的方法和重点不同，但相同的是都要注意与离职员工关系的建立和维护。以下几个问题要注意。

情感的交流。由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是管理人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工、企业系统和离职以及以后的过程中产生。

致全体员工的一封信 篇10

金秋九月，硕果累累，又是一年一度的中秋佳节，又是一年一度的阖家团圆!今年的中秋遇上国庆，双节同庆，大家昌盛，小家团圆。值此中秋国庆齐来临，xx公司领导班子谨代表公司向亲爱的xx公司全体家人们致以最美好的祝愿和最诚挚的问候。

20xx年是不平凡的一年，饮水思源，我们当秉以感激之心，感恩之情，面对昨天、今天和明天。我们深知国安所以家圆，我们内心深处有满满的情怀，公司所取得的每一点进步和成功，都离不开每一位员工的信任、支持和参与。无论是生产场区坚守的一线员工，还是市场前线开疆拓土的营销战士，还是服务创新的后勤人员，还有重点突破创历史新高的养殖生产，大家各司其职，忠诚、担当、务实、合作，以实际行动推动公司不断向前。

今年公司处于实现恢复性发展的关键时期，公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你们不仅维系着公司的兴衰，更牵挂着背后家庭的幸福。在这里，xx公司向全体家人们道一声：你们辛苦了!

面对当下的经济形势和严峻的市场环境，公司也面临着巨大的挑战。同时，距离公司20xx年整体的经营目标，我们尚有一定的距离。因此，更需要我们全体员工的团结一致、奋力拼搏，深知“孤举者难起，众行者易趋”。面对挑战，希望我们大家紧紧围绕公司的年度目标，立足岗位，全面提升，重点突破!一同创造我们xx公司的辉煌，共同分享奋斗的成果。

值此双节来临之际，再次祝愿xx公司全体员工及家人身体健康，工作顺利，阖家欢乐!

xx有限公司

致员工家属的一封信 篇11

尊敬的职工家属： 你们好!

首先，在这里，我们向留守家庭赡养老人、抚养孩子、操持家务关心疼爱我们职工的你们，表示衷心的感谢和诚挚的慰问!

各位家属同志，在你们的大力支持下，我们村煤矿斜井先后荣获“全国企业文化示范矿”、“全国文明煤矿”、“陕煤标准化矿井”和“陕煤五精管理样板矿”等荣誉称号。这些荣誉的取得，与你们这些职工家属的辛勤汗水是分不开的，你们对我们职工的理解与支持，是我们安全生产的最大保障。对此，我们综掘二队全体干部职工深表感谢。在今后的工作中，我们殷切希望广大职工家属能一如既往地关爱我们的职工，支持我们的工作。

这些年来，你们或多或少都能感受到煤矿领导对职工们的安全是越来越关心，为了能让你们对我们的职工——您亲人工作的场景有所了解，特将您亲人的工作照发给您，目的只有一个，就是想让您对我们的职工——你们的亲人多一份了解，多一份关爱，和我们区队共同抓好职工的安全行为。或许您对您亲人的工作环境不太了解，那么通过这张小小的照片，就会有所了解。

您的亲人，每天都要在这黑暗潮湿的环境中奋战八、九个小时，更何况在这黑暗中，还蕴藏了许多不可预知的危险，而他们依旧用自己辛勤的夹杂着咸味的汗水，浇筑着一米米的巷道，将乌色的金石运到地面。他们放弃了蓝天白云，放弃了和你分享快乐的美好瞬间，放弃了和家人团聚的幸福时刻，但是您的一句贴心的问候和孩子那天真可爱的笑脸，让他觉得为了你们，为了这个家，就是再苦再累，放弃再多的东西，也值!

有些人也许不以为然：我一个家属，能做什么啊?或许你根本就不知道，在你亲人的身边有许多对安全工作不以为然的兄弟，而我们必须提醒他，帮助他!我们每天都在班前学习各种规章制度，进行安全教育，讲什么是三违，什么是三不伤害„„。可在实际工作中，他们中又能有多少人将这些真正放在心里，在工作中时刻关注呢?有些人不注重安全，工作中出现小事故、轻伤害,认为是偶然。那么，出现大事故、大伤害是不是必然呢?难道，不看到血和泪流到自己亲人的身上就真的不知悔悟吗?难道真的等到自己的心碎了，才会安心吗?其实，任何事故都是可以避免的，关键看你怀着怎样一种心态去对待这件事。

所以，在平常的生活中，你们一定要多叮咛、勤嘱咐，提醒他们牢记“安全第一 生命至上”的`安全理念。让他们意识到自己是家庭的顶梁柱，意识到自己的安全关系着全家的幸福，家里每时每刻都有人牵挂着他们;用你们的深情、柔情、亲情触动他们的内心，使他们不断提高安全意识，遵章作业，远离“三违”行为。对于你们的亲人经常打牌、过量饮酒的行为进行监督规劝，你们的一句叮咛一句提醒，胜似我们的千言万语，你们对自己的亲人多一份关心，多一份理解，我们的安全工作才不会出现问题。

你们自己也要以家庭为重，为他们创造良好的工作氛围;也要督促他们多学习，勤钻研，不断提高安全技能，提高自我保护和自救能力，增强预防事故的本领，在事故发生时能够确保自己的安全。我们正在建设一个现代化的文明煤矿，不能适应现代化设备的发展要求，就不能成为一名合格、优秀的矿工，因此要多学习，勤钻研。

你们还要做好后勤保障工作，使他们心情好、休息好，保持良好的精神状态和充沛的体力;要和他们和睦相处，遇事多协商、少争执，使他们保持良好的思想状态;要对他们多关怀、多宽心、少施压，齐肩共担家庭事务，确保他们上班时不分心。

我们是自豪的，因为你们是一群正在走向高产高效现代化煤矿矿工的家属;我们是幸福的，因为矿工的安全生产中也融入了你们家属的付出和汗水;我们是欣慰的，因为您对您的亲人又多了一份关爱，多了一份理解。 在此，我谨代表二队全体干部职工，提出倡议：让我们一起携起手来，为了企业的发展，为了我们每个家庭的幸福，以此次活动为契机，共同做好我们每位职工的安全思想工作。 最后，衷心祝愿各位职工家属们身体健康，家庭美满幸福，日子越过越好!

xx公司

初级员工的离职及对策 篇12

关键词：初级员工 离职 对策 自我价值

人才是企业发展必不可少的条件；人才是企业发展的源泉与动力。中消研公司在经过调查后,发现了一般员工有三个离职高峰期,其中之一是在职两年后的升迁危机,这对企业来讲是较大的忧虑。员工在企业工作两年后，职业成熟度已经较高，对企业未来的生产与发展有着长远的影响，他们的离开无疑会给企业带来很大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。本文讲的初级员工指的是在企业工作两年后的员工。那么初级员工为什么要离开，企业又该如何留住他们呢？

一、初级员工离职的主要原因剖析

１、企业因素

企业是以盈利为目的，要优化资源配置，提高生产效率，在降低生产成本的同时，需要员工能为企业创造更多的价值。而现在的初级员工更多地忠诚于自己的专业技能而非所在的企业，特别是知识型的员工，他们不断追求自身对知识的探索，追求事业的发展。当两者的目标不能通过有效的管理组织协调一致的时候，他们就会产生跳槽的想法。如果企业领导管理不善，没有对初级员工职业进一步发展的计划和行动，让员工看不到未来的希望，感觉到职业生涯在企业内似乎已走到了尽头。初级员工缺乏教育培训和事业发展的机会，他们的个人目标和思想得不到充分的尊重、信任和认可等等，都是造成初级员工跳槽的企业因素。

２、 初级员工的个人因素

员工在企业工作2年以后，随着职业成熟度逐渐提高，对企业的整体状况和运行情况已经比较熟悉，工作适应程度也逐渐成熟。这个时候的职业工作目标更倾向于自己在企业的价值创造是否能够得到认同，需求层次上升到马斯洛需求模型的最高层--自我价值的实现，即对充分发挥个人才能潜力、增强竞争力和成为一名出色人才的需要。为了适应社会的发展，他们需要不断地更新自身的知识，渴望不断地获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多的优秀企业学习新的知识，通过流动实现自身的增值。

二、初级员工离职的对策

初级员工渴望追求个人价值的提高和认同，可以通过如下方式实现：

1．成功标准的多元化

针对员工不同的价值衡量特点和自我实现需求特点，企业要设计成功衡量的渠道，塑造成功标准多元化的企业文化，让员工了解成功价值的体现不仅仅体现在职位升迁，更重要的是绩效成果的体现，诸如工作本身带来的成就感，企业员工工作尊重感和重视感等。企业管理者可以通过推广“目标管理”、“质量管理小组”等方法，组织职工的参与管理、提倡职工的自我控制，注重使下属在为企业工作的过程中获得更多的成就，从而进一步激励下属工作的积极性，进而留住员工。

2．拓展团队项目

为了寻求价值的认同，还可以考虑员工的部分工作项目化，由不同岗位的员工为了共同完成某一个项目而跨越部门的限制，共同组成项目团队。这种组合可以增强企业员工的价值认同感，使其意识到企业对他的重视。

３、实行承诺管理与群体管理

承诺管理是指让雇员自愿地选择、承诺完成某项工作或任务，然后管理者授予其相应的权力，雇员则需对他们的工作负完全责任。通过承诺管理，让员工感觉到企业对他们的信任。群体管理指的是整个企业从董事会自上而下建立各种专门管理小组，群策群力，共同管理企业，让员工在管理企业的过程中，实现自我价值。

４、制定多样化的培训体系

培训是提高员工自身价值的途径，员工个人价值追求程度的认同可以通过专业技能、管理能力、综合素质等与自身价值密切相关的多样化培训来体现。培训不仅可以充分调动员工在本职工作上的积极性、创造性，而且可以改善员工知识技能结构，增强员工本人的素质和能力，拓展员工职业生涯发展的广度。企业应建立一整套面向未来的培训计划，应使每个初级员工每年至少有一次本岗位的培训学习机会，迎合他们知识更新的学习发展需求。如，可以组织他们到相关的重点、新颖的项目参观学习;增加公司内部同岗位的与员工技术交流和学习机会。

5、帮助初级员工建立职业生涯规划

马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标，从而有助于降低初级员工的流失率。比如可以设计出员工职业发展的三个方向：管理上、业务上、技术上，让员工明白这三方面如果要发展，应该怎么去努力，怎样一步步前进，来满足不同岗位员工的成就动机，让他们获得来自职业的满足。同时提供给他们相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己”心目中的职业生涯路径。

参考文献：

[1]周三多.管理学原理－原理与方法［M］.南京复旦大学出版社，2003

[2]何敏.人员稳定 一波三折——透析员工离职三大高峰期[J],企业管理，2006(4)