对离职员工的感谢信

对离职员工的感谢信（共8篇）

对离职员工的感谢信 篇1

亲爱的伙伴：

您好！

你在公司服务了整整一年，一年，在漫长的人类世界里，这可能只是一个短暂的瞬间，但对个人来说，这并不是一个短暂的时间。

在你提出离开的那一刻，我有一种酸酸的感觉。毕竟我不止一次跟你说过，我们要一起工作，一起退休。

但是因为你个人的发展，在劳动合同到期的那天，你选择离开服务了365天的潇湘文化，真的有一种说不出的味道。

就设计能力而言，你不占优势，但你诚实勤奋，这是这个物欲横流的社会难得的美德。所以，我一直很喜欢你。

我不知道你以后会怎么做，但我希望用你的.美德感染更多愿意支持和帮助你的人。很难知道人格魅力是人生发展最大的利器。

你已经离开公司了。我会给你哥哥寄这封感谢信。我希望他会把它交给你。我真诚地感谢你为公司所做的努力。潇湘文化永远不会忘记你的贡献。方便的时候，我经常回“家”。

我在此交流

欢迎

总经理：

20xx年xx月xx日

对离职员工的感谢信 篇2

一、以往的人格与离职的研究

人格特质是指一个人平时的行为模式, 其分类众多, 包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等 (1989) 认为, A型人格的人因为受传统因素的影响, 所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中, 又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关, 工作满意度和离职意向有直接的负相关。J enkins (1993) 认为自我监控对离职意向会产生影响, 组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用, 而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等 (2005) 的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关, 低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为;内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出, 人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时, 一些人会将它变为具体的行为, 而另一些人则不会。黄攸立等 (2007) 的研究发现, 内外控型人格特质对离职意图有显著影响, 内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍 (2004) 的研究结果表明:不同的人格特质前提下, 即使获得工作满足感后, 仍有可能影响其离职意向。张舒涵 (2004) 的研究认为:人格特质 (内外控) 对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ry an (2008) 通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响, 而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系, 而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质, 而不是与工作相关的态度。由此, 笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。

二、大五人格与离职

现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型, 即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述, 在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的, 没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。

1. 责任心与离职负相关, 即高责任心的人不太会离职

M aertz (2004) 和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等 (2004) 认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用, 高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情, 而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ry an (2008) 的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。

2. 外向性与离职负相关, 即外向的员工更有可能留在组织中

Maertz等 (2004) 认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中, 且不太可能离开。此外, Mc Crae等 (1997) 认为高外向性的员工更容易获得社会关系, 他们在组织中会与其他人有更多的联结。M itchell (2001) 等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工, 其工作嵌入度越高, 就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。

3. 情绪稳定性与离职负相关, 即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织

M aertz等 (2004) 指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识 (Burke, 1993) , Cote (2005) 的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时, 他们不太可能从其他人那里获得社会支持, 而且更容易体验到人际冲突, 从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外, 低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突, 所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell (2001) 等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话, 其就可能会离开组织。因此, 情绪稳定性与离职负相关。而且Ry an (2008) 的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向, 并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量, 所以情绪稳定性与离职负相关。

4. 宜人性与离职负相关, 即高宜人性的员工不太可能离开组织

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一, 因为他们的适应性和顺从, 宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外, 他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系, 他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度, 激发个体留在他们的工作岗位上。第二, 因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的, 所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系 (M c Crae 1991) 。就像外向性的人一样, 宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么, 他们就会与组织中的其他人有更多的联结, 根据M itchell (2001) 的研究, 与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三, 宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中 (M aertz, 2004) 。Ry an (2008) 的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为, 而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以, 宜人性与离职负相关。

5. 经验开放性与离职正相关, 即高经验开放性的员工更可能离开组织

M aertz等 (2004) 认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作, 因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面 (如缺乏责任心和缺乏诚信) 不同, 高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的, 如个人发展、希望有更多的经验等。所以, 高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会, 而不会考虑对现有工作的感觉。同样的, Ry an (2008) 认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。

当然, 上述结论都是在理论分析的基础之上得出的, 并没有经过实证研究, 以后可以做进一步的实证研究。

三、对企业的意义

1. 在招聘中加入人格测试——最为经济、简单的降低企业离职率的方法

员工的离职问题一直是企业头疼的问题, 大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试, 将其作为招聘选拔的依据和标准, 那么, 企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本, 相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

2. 在企业文化中强调责任意识, 以此来减少员工的离职

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任, 所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责, 所以, 无论从哪个方面讲, 企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征, 不容易改变, 但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich (1983) 认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此, 在文化建设中加入责任意识, 将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式, 那企业就能够拥有有责任心的员工, 相应地, 其离职率也不会很高。

摘要：员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等, 本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析, 本文认为人格特征对员工离职会产生影响, 其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关, 而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论, 企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

关键词：人格,大五人格,员工离职

参考文献

[1]David GA, Kelly PW, Karen RM, Turnover Intentions and Voluntary Turnover:The Moderating Roles of Self-Monitoring, Locus of Control, Proactive Personality, and Risk Aversion, Journal of Applied Psychology[J], 2005, 90 (5)

[2]Jenkins J.M, Self-monitoring and Turnover:The Impact of Personality On Intent To Leave, Journal of Organizational Behavior[J], 1993, 14 (1)

[3]Maertz CP, Griffeth RW., Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover:A Theoretical Synthesis With Implications for Research, Journal of Management[J], 2004, 30

[4]Rasch RH, Harrell Adrian, The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Information Systems[J], 1989, 4 (1)

[5]Ryan DZ, Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals'Turnover Decisions:A Meta-Analytic Path Model, Personnel Psychology[J], 2008, 61 (2)

员工参与对离职倾向的影响研究 篇3

关键词：员工参与；离职倾向；员工满意度

据调查统计，近些年来，企业员工的离职率逐渐提高，人才流失现象越来越严重，2013年的相关调查报告表明：企业的员工整体离职比例已经达到16.3%。公司员工的流动性给公司带来的影响是很不利的，比如企业在招聘、培训等环节的机会成本增加，公司的对外形象受到影响，最不利的是伴随着员工的离职，可能会导致公司机密、专利等的泄漏，所以对于员工的离职现象，许多企业越来越重视，其中员工福利薪酬氛围等的满意程度属于员工参与的形式，公司相对容易满足。

一、研究的意义

将员工离职因素中有关员工参与方面的理论知识丰富化，因为公司员工离职现象时有发生，人才流失现象比较严重，给公司造成的负面影响比较严重。离职倾向会直接导致离职的发生，所以对于员工离职倾向的研究显得非常有必要。然而，前人的研究中比较多的注重员工忠诚度、领导的领导能力等方面，很少有研究员工参与这方面对离职倾向的影响，那么员工参与里面的员工满意度对离职倾向的研究就更少了。国内相关的文献研究很少，所以此研究可以为国内员工满意度对离职倾向影响提供理论指导。另外有关员工满意度的中介产量，通过探讨员工参与对离职倾向的影响，引入员工满意度的概念，进而论证员工满意度是否会成为员工参与与离职倾向之间的中介作用。

二、理论分析

（一）员工参与和离职倾向的关系

早在19世纪末期，就有关于员工参与和离职倾向关系方面的研究，这些研究有的是从概念方面，有的是从影响因素方面，有的是从结构方面，还有的是从作用机制方面。研究学者提出员工参与有权利授权、信息共享、薪酬回报以及知识开发等4个维度，同时分为工作参与、平行建议参与和高等参与等。2001年，以这个研究为基础，又添加了一项能力发展的维度，至此员工参与一共有5个维度，这个分类的方法一直被后人们的研究所应用。离职倾向是说企业员工由于某种原因产生了离开这个工作岗位的想法，可能最终会导致离职，造成人才流失，影响企业的外在形象与整体竞争力。员工如果在岗位上，不能很好的完成任务，并且不能发挥自己的能力，或者与工作伙伴以及领导不能产生和平共处的工作氛围，会很快没有工作动力，工作的业绩也不会提上去的，员工会逐渐的从内心上抵触这份工作，进而就会产生离职的倾向。在前人的研究结果中显示，他们研究的侧重点是员工的参与对工作效率的提高以及离职倾向方面的影响。有研究表明，几乎没有离职倾向的员工多是对企业活动参与度比较高，并且员工满意度很高的。在企业的各项业务上，员工参与的越多，那员工的信息共享平台越大，合作环境越和谐，并且工作业绩越高，这样就大大减少了员工离职的倾向。

（二）员工满意度与离职倾向的关系

导致离职倾向产生的原因有很多，2012年，Khanin之处组织文化、组织承诺、工作满意度以及工作压力感等都有直接影响员工的离职倾向。并且工作满意度中的对薪资待遇、福利等的满意度是影响员工是否形成离职想法的最关键的原因。其中，员工满意度是指员工通过对企业的了解与认知后，与员工内心期望的相符而产生的一种内心得到满足的感觉。20世纪50年代，美国心理学家研究表明：员工对组织条件、工作气氛、薪资待遇、人际关系等，内心能够得到满足就会产生满意感，相反得不到满足就不会得到满足感。有调查研究表明，员工的满足感可以带动顾客的满足感，并且能够提高公司的利润。而员工满意度主要体现在一下几个方面：一是工作环境，比如工作场所的环境、工作的作息制度、工作设备等的配备是否齐全以及工作的薪资待遇等；二是工作群体是否和谐，比如与同事、领导合作愉快，信息共享等；三是工作内容是否感兴趣以及工作强度是否在可接受范围内；四是员工本身的价值观是否与公司的发展理念相一致等。许多研究表明，以上几点如果能够是员工得到满足，会大大降低员工的离职倾向。

（三）员工参与和员工满意度的关系

员工参与的作用机制包括提高员工的工作满意度、员工技绩效、劳动投资关系和组织承诺等，在这里面对员工满意度的影响是比较大的。1992年，有研究学者是这样定义员工参与的：员工通过参加企业的工作，参与决策阶段，并遵守规范，形成与企业相同的价值观，进而全力开发员工们工作上的潜力，提高员工的满意感。2014年，Znpiatia等研究显示员工参与到工作中来，给予一定的决策的权利，让员工感受到自己的存在感，在心理上得到成就感，同时能让同事之间相互信任，提高工作默契程度，和谐共处，高效的完成工作业务，心灵上得到满足感。相反，如果员工并不能积极投身于工作中，缺乏决策的权利，而是听从管理者的任务分配做事情，这样员工内心会产生抵触感，影响其工作热情。由此可见，员工参与的越多，工作热情越高涨，越能增强员工内心的满意感，因此，员工参与对于企业绩效的提高，以及员工满意度有着相关性。

（四）员工满意度在员工参与和离职倾向之间的中介作用

员工参与能够明显的影响企业员工的离职倾向，但是具体如何影响的，尚需要进一步研究。张小林的研究中，指出员工满意度在员工参与和员工离职倾向之间起着中介作用，由此可见，员工满意度在工作进行过程中，员工参与度以及心理等各个方面都起着中介的作用。Lawler等从心理学角度研究表明：员工参与通过信息共享、被授权可以做决策、与同事领导和谐的沟通等，其实现满意感，这样员工会积极参与到工作里面来，实现自身与企业的共同价值，从而降低员工离职倾向现象的产生。2013年研究表明，作为管理者的员工，增加授权或者升职加薪等方式能够减少他们离职的想法，2008年张小林的研究显示，员工参与基础上薪资待遇公平与离职想法呈负相关，所以，经以上研究总结表明，员工参与既能提高员工的工作热情、工作业绩以及员工满意度，而且员工之间的决策权利能够得到保障，员工的更深层次的要求能够得到满足，对工作积极性高，很难再出现离职的念头，员工满意度在员工参与和离职倾向之间起着中介作用。

三、总结

员工参与的越多，工作热情越高涨，越能增强员工内心的满意感，因此，员工参与对于企业绩效的提高，以及员工满意度都有这很大的影响。员工参与的多，被授予的决策的权利就大，与企业价值观相投，能够和同事、领导之间形成良好的合作关系，形成和谐的工作氛围，员工内心得到满足，产生满意感，这样会大大减少员工离职的念头。（作者单位：湖北大学）

参考文献：

[1]梁婷.工作嵌入与离职倾向的关系研究—以工作满意度为中介变量[J].科技广场，2012.4：184-186

写给离职员工的感谢信 篇4

你好，首先在这里我想要代表公司的全体同事衷心的向您和您的家人表达对真诚的感谢。非常感谢您这么多年以来在公司任职期间的默默奉献，我也很感谢你能够对我们公司有着那么高的认可度。很感谢之前您那么多年以来付出的点点滴滴。

你也知道最近时代的发展是非常迅速的，我想也正是因为本公司发展方向和你个人对自己未来的规划无法保持一致。所以你才会选择了离开你这么多年一直以来工作的岗位，但是我们都相信离开本公司以后你会有更高的发展前途。因为你平常在日常生活中就可以看得出来是一个努力拼搏，而且具有自信的人。每个人都认为你会在未来的日子里因为你的踏实肯干，努力拼搏，让你成为一个成功人士。无论你离开本公司以后选择什么样的岗位，我们都相信你肯定会成就不平凡的事业。我们也始终都相信，无论是在工作中还是在自己的生活中，你永远都是最优秀的那一位。

其实当你选择离开本公司的时候，大家心中都有不舍的感情。我们在一起相处了数年之久，而且你也是我们公司最优秀的一位员工。你的离开不得不说是一种遗憾，也是我们公司最大的损失。但是我们都清楚的知道天下没有不散的`宴席，所以我们在这里也衷心的祝福你能够取得自己人生中最辉煌的成就。你在我们公司工作了有四年的时间，但是这四年的时间对于漫长的人类长河来说只不过是短短的一瞬。可是将这段时间放在你自己的人生经历中，绝对算是一段不短的岁月了。当你刚刚提出离职的那一刻，我们大家都曾经劝说过你留下来和大家一起向着美好的未来共同拼搏。但是你却说你的目标和公司的发展目标完全是不相同的两种，当你说完这句话之后，我就知道绝对没有留下你的可能了。

员工离职感谢信 篇5

经过这次短暂实习，使我从中学到许多关于酒店的知识，积累了很多宝贵的酒店管理经验,也总结了许多教训和不足。同时在其他各领域的知识面也得以扩展,包括为人处事、礼貌礼节, 可以说是受益匪浅……摘要部分，以下是详细内容：

非常感xxxx酒店给了我这次难得的学习机会,学习时间虽然很短，但我从中受到了很大的启发，受益匪浅。

感谢x总、x总助理在生活、学习和工作上给予我无微不至的关心、关怀。

通过学习，我深刻体会和领悟了xx酒店文化的精髓，亲身感受了酒店店务会的务实、高效、严谨、翔实等特点。管理之正规、数据之周全、工作之细致、协作之高效，这一切都给我留下了深刻的烙印。让我对酒店业有了更深刻的认识，真正感受到了酒店行业的活力与与魅力。这期间，销售部同仁手把手对我进行了培训，教无不厌、真情实意，让我切实认识到酒店营销的艺术、含义。特别是xxx经理，专门为我量身定制了行之有效的培训计划，循序渐进，从基础理论到实践演练，从经验总结到北方公司的对接，非常详细、清晰。部门的员工朋友也非常的热情友好，她们并没有因为我是实习生而对我们冷漠生硬，而是把她们知道的一些服务技巧毫无保留的传授给我。“三人行，必有我师”，这里每一个人都是我的师傅，酒店同仁的勤勤恳恳、任劳任怨、认真负责的态度，工作上丰富的经验、独到的方法，都令我由衷的敬佩，也是我要学习的东西。

经过这次短暂实习，使我从中学到许多关于酒店的知识，积累了很多宝贵的酒店管理经验,也总结了许多教训和不足。同时在其他各领域的知识面也得以扩展,包括为人处事、礼貌礼节, 可以说是受益匪浅。

两周的学习很快结束了，留给我的感受和思考还有许许多多，这还不足以表达我心中的万千感慨。

一封来自离职员工的感谢信 篇6

大家好!

今天我怀着依依不舍的心情，离开曾经在这里工作和生活近8年的地方。在此特向各位领导、同事，真诚道别，真心感恩，诚挚道谢!非常感谢各位领导(叶生，钟小姐，钟生，KC,任总,高总，黄总，王总)及各位同事一直以来对我的关心、支持、信任和指导。首先非常感谢公司给我一个很好的工作平台，以及在职的近8年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。一路走来，收获了太多太多，都是星源给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自己微薄的力量，为此感到深深的歉意。

虽然今天选择离开星源，但我的心并没有离开，星源是我永远的家，这里有一直关心、帮助我的领导和同事，你们对我的悉心培养和关爱教育我将倍加珍惜并永远铭记;这里有我情同手足的兄弟姐妹，我们相识、相知、相勉，共同的事业、共同的目标、共同的奋斗，让我们结下了志同道合的深厚情谊，成为了好同事、好伙伴、好朋友，这种情谊是我一生中最为宝贵的财富。曾经在这里的点点滴滴，凝聚了太多的欢笑与辛劳，一场场青春闪亮的感动不停地在我眼前出现，那么熟悉，那么留恋。

天下没有不散的筵席，沧海、桑田之间变换已成自然，最后我衷心祝愿星源公司兴旺发达、生意蒸蒸日上，也祝愿各位领导/同事生活甜蜜，幸福美满，工作顺利，万事顺意。真的非常感谢你们!

对离职员工的感谢信 篇7

员工离职是每个企业都会面临的问题, 核心员工的离职将对企业的运行和发展产生重要的影响, 因此, 企业做好“留人”工作至关重要。现有研究中, 薪资水平、员工福利、工作环境、工作性质、工作挑战性、晋升机会和工作压力等都是影响员工离职的重要影响因素, 特别是追求个性和自由的80、90后为社会主力的今天, 工作压力已经逐渐成为了员工离职的主要因素 (刘洪深, 2011;赵隽, 2012) 。80、90后群体更加注重自我感受和长远的发展, 更加注重对自身的职业生涯规划的管理 (熊雨清, 2013) 。现有研究表明, 进行职业生涯管理的员工有助于更好地实现自己的职业目标和职业规划, 可以有效的降低工作压力, 减少员工的离职行为 (柳婷, 2006;于华, 2006;程社明, 2008等) 。

自20世纪60年代起, 职业生涯管理、员工工作压力和员工离职意愿等问题就已成为中外企业管理学术界研究的重要课题。然而, 在现有的国内外研究中, 对职业生涯管理与员工离职意愿的关系却缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。

在本研究中, 笔者以江西赣州国家级经济开发区企业为例, 通过问卷调查法, 探讨了职业生涯管理对员工职业压力、员工离职意愿的影响关系, 以及员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿影响关系中的中介作用。

1 文献述评与研究假设

1.1 职业生涯管理与员工职业压力

职业生涯管理的概念起始于19世纪60年代, 源自西方人力资源管理理论与实践, 其包含两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理, 称为组织职业生涯管理 (Organizational Career Management, 简称OCM) , 由四要素构成:晋升公平、注重培训、组织自我认识活动、职业发展信息的沟通 (凌文辁, 2002) ;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理, 称为个人职业生涯管理 (Individual Career Management, 简称ICM) , 由五要素构成:职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系 (龙立荣, 2002) 。

Eisenberger et al (1986) 研究发现, 职业生涯管理可以促进员工组织支持感的形成, 而员工的组织支持感可以提高员工的工作满意度, 减少员工的工作压力。Roberts、Fisher等人 (1995) 提出, 员工自我职业生涯管理通过收集信息和实施计划等活动来帮助员工解决在职业生涯发展过程中遇到的问题以及做的一系列重要的决定, 帮助员工更好的决策和度过自己的职业生涯。吴宜文 (1989) 研究信息产品制造业实施前程发展方案的现况与成效时发现, 有实施职业生涯管理的公司, 其员工的工作压力较低, 组织承诺较高。Hoske (1998) 提出, 员工通过自我评价确定职业生涯路径及目标并建立行动计划, 个人职业生涯管理能确保员工朝向目标前进, 并藉此界定个人价值, 有利于员工平衡其生活, 降低压力。张旭、张爱琴 (2000) 提到, 职业生涯管理可以帮助员工确定个人在企业的职业发展目标, 它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致, 明确员工个人的工作目标可以提供员工轻松的工作环境和氛围, 降低员工的心里压力。

研究表明, 职业生涯管理可以帮助员工明确工作目标, 帮助其做好职业规划, 更好的面对工作困难和人际关系, 可以降低员工的职业压力。因此提出假设:

H1:职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:

H1a:自我职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。

H1b:组织职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。

1.2 职业生涯管理与员工离职意愿

Pazy (1988) 对组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究, 发现组织职业生涯管理对职业态度和职业满意度有显著的影响。Herriot等人 (1994) 研究发现, 组织职业生涯管理的公平感和组织是否关注员工的职业生涯管理, 对员工对管理的满意度和离职意愿有重要影响。Dash (2000) 在研究如何对IT业的员工提供职业生涯帮助中, 发现个人职业生涯规划对工作满意感有积极影响。龙立荣 (2002) 进行了组织职业生涯管理及效果的实证研究, 结果发现组织职业生涯管理对组织承诺工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响。吴文华等 (2007) 以软件研发人员作为研究对象, 发现职业生涯管理工作满意度和员工的离职行为呈显著正相关关系。

目前, 现有研究表明, 职业生涯管理对提高员工的职业态度、工作投入度、工作满意度和组织承诺等要素都有显著的效果。通常而言, 好的职业态度、积极的工作投入度、高的工作满意度和组织承诺让员工有更高的忠诚度和归属感, 由此降低员工的离职和流失, 即职业生涯管理对降低员工的离职意愿有积极的影响。因此提出假设:

H2:职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:

H2a:自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H2b:组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

1.3 员工职业压力与员工离职意愿

国内外许多研究也都证实了员工职业压力与离职倾向的关系。Collins (1991) 对会计人员的工作压力进行了研究, 结果表明过高的工作压力会导致员工的离职倾向;Snadesr (1995) 的研究表明, 高工作压力与高离职倾向显著正相关;Hom和Griffth (1995) 在总结以往研究的基础上, 提出压力是离职行为的有效预测指标;Christina、Mann和Layne (2004) 等的研究表明, 工作压力对离职倾向既有直接影响也有间接影响。

研究表明, 员工的职业压力对员工离职意愿有显著的影响, 员工职业压力大时将导致较高的员工离职率, 因此提出假设:

H3:员工职业压力与员工离职意愿呈显著正相关关系。

1.4 员工职业压力的中介作用

现有研究表明, 职业生涯管理对员工离职意愿有重要的影响, 但是这种影响并非是职业生涯管理直接导致员工的离职。同时, 职业生涯管理对员工职业压力也有显著的影响, 而员工职业压力将直接导致员工离职意愿的产生和员工离职行为的发生。笔者推测, 员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的关系中可以作为一个中介变量, 起着中介作用。因此提出假设:

H4:引入员工职业压力为中介变量基础上, 职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。分成两个子假设:

H4a:员工职业压力为中介变量, 自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H4b:员工职业压力为中介变量, 组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H5:员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中存在中介作用。

2 调研过程

2.1 问卷要素构成

本研究以问卷作为研究工具, 问卷由4个分问卷组成, 所有变量均采用李克特5分量表法进行测量, 从“非常不同意”到“非常同意”, 分别用1~5表示。自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理量表参考Wil1ina Iosn (1983) 编制的生涯发展构成要素之量表和辛秋菊 (1993) 职业生涯管理量表, 前者从职业发展制度的内容和适应性、目标一致性、对员工的成长帮助和执行情况等方面包含7个问题, 后者从职业发展制度的氛围、体系完整性、实施情况、匹配程度等方面包含6个问题;员工职业压力问卷参考学界现有的研究成果, 从工作内容、工作职责、同事关系、工作对身体的要求和上司的关心等方面包含12个问题;员工离职意愿量表参考学界最具代表性的Moble开发的离职倾向量表, 从现有工作对以后的发展、跳槽的意愿和是否深刻考虑过离职等方面包含6个问题。

2.2 问卷发放及基本的描述统计

本次调查在赣州国家级经济开发区的企业进行, 主要是通过委托企业的高层人力资源管理人员进行发放, 共发放250份, 收回有效问卷226份, 回收率为90.4%。调查样本的整体情况描述如表一所示。

3 数据分析

3.1 问卷的信度和效度检验

对所有因子进行内部一致性 (Cronbach a) 检验, 结果如表二所示。

在本次研究中, 所有变量内部一致性系数 (Cronbach a) 在0.825~0.942之间, 均大于0.7, 说明本问卷数据可靠性较高。

因素分析的可行性进行检验, 对全部有效数据进行KMO和球形Bartlett检验 (见表三) , 统计结果表明, 各问卷的KMO值均在0.7以上水平, 说明数据适合做探索性因素分析。

采用主成分抽取的方法, 经过最大正交旋转, 以特征值大于1、因素负荷水平0.40以上为原则抽取因子。对四个问卷因子进行探索性因素分析, 结果汇总于表四。统计结果表明, 各量表均仅取出了1个特征值大于1的因子, 故直接以量表名称作为主因子名称, 各题项的因子负载系数都大于0.6, 方差累计贡献率均大于50%, 表明量表表现出较好的结构效度。

3.2 研究结果

3.2.1 描述性统计和相关系数矩阵

变量的描述性统计结果和相关系数矩阵如表五所示。可以看出, ICM、OCM、工作压力对员工离职意愿呈显著负相关关系。

注:*p<0.05;**p<0.01。

3.2.2 回归分析结果

对变量进行回归分析, 研究员工职业压力对职业生涯管理与员工离职意愿是否存在中介效应 (温忠麟, 2006) 。分三步进行:第一步检验ICM和OCM与员工职业压力的相关性, 第二步检验ICM和OCM与员工离职意愿的相关性, 第三步检验员工职业压力在ICM和OCM与员工离职意愿影响中的中介效应。

第一, 首先, 建立人口学变量和组织特征为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型一) , 人口学变量和组织特征变量 (P=0.650) 与员工职业压力并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以ICM自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型二) , ICM (β=-0.391, p<0.05) 对员工职业压力存在显著负相关关系。最后, 建立以OCM为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表七模型三) , OCM (β=-0.428, p<0.05) 对员工职业压力存在显著的负相关关系, 假设H1、H1a和H1b得到验证。

注:*p<0.05;**p<0.01。

第二, 首先, 建立人口学变量和组织特征变量为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示, 人口学变量和组织特征变量 (P=0.981) 与员工离职意愿并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以员工职业压力为自变量、员工离职意愿为因变量和以ICM和OCM为自变量、员工离职意愿为因变量的模型。结果显示 (表七模型一) , 员工职业压力 (β=0.729, p<0.05) 对员工离职意愿呈现显著正相关关系。结果显示 (表七模型二) , ICM (β=10.358, p<0.05) 和OCM (β=10.528, p<0.05) 对员工离职意愿均呈显著负相关关系。假设H3、H2、H2a和H2b得到验证。

第三, 在控制人口学和组织特征变量的作用后, 在原有自变量ICM、OCM基础上, 加入变量员工职业压力作为中介变量, 员工离职意愿作为因变量构建模型。结果显示 (表七模型三) , 员工职业压力作为中介变量放入到回归方程后, R2由模型二的0.424变为0.613, F值由模型二的78.354变为104.85, 二者均呈现显著变化, 说明回归模型拟合较好, 模型的解释能力由员工职业压力的加入而增强。此时, 变量ICM (β=10.160, p<0.05) 和OCM (β=10.310, p<0.05) 对员工离职意愿仍有显著影响。但是, 受到员工职业压力中介效应的影响, ICM和OCM的影响均远高于模型二中ICM (β=10.358) 和OCM (β=10.528) , 说明员工职业压力在ICM和OCM对员工离职意愿关系中有部分中介作用。假设H4、H4a、H4b和H5得到验证。

4 分析与讨论

4.1 结果分析

第一, 职业生涯管理对员工职业压力的影响。研究结果表明, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都对员工职业压力均有显著负向影响。这说明, 员工的职业生涯管理程度越高, 员工职业压力感受得分则越低。一方面, 员工自我生涯管理的程度, 如员工在职业探索、职业目标的制定、注重学习、注重关系等方面所做的规划和努力可以减少员工的职业压力。另一方面, 企业组织为员工的组织职业生涯规划上所做的, 如组织注重晋升公平、注重培训、组织自我活动认知和注重职业发展信息的沟通等方面的努力, 也会极大的影响员工的职业压力水平。

注:*p<0.05;**p<0.01

第二, 职业生涯规划对员工离职意愿的影响。研究结果表明, 职业生涯管理, 包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理, 对员工离职意愿均有显著的负向影响。即员工的职业生涯管理工作做得越好越完善, 员工的离职意愿越低, 离职行为越少。员工的职业生涯管理的工作对员工在工作目标、工作规划、社会关系、晋升渠道与公平和自我发展等涉及员工职业发展方面有很大的指导和规划作用, 由此提高员工的满意度、积极性、归属感、成就感和组织承诺, 从而减少离职想法和行为。

第三, 员工职业压力对员工离职意愿的影响。研究表明, 员工的职业压力水平对员工的离职意愿有极大的正向影响。这说明, 一旦员工在企业组织所感知的压力水平超过员工的预期或承受能力, 特别是当这种压力是来自外源压力的时候, 在很大程度上会直接导致员工产生离职的想法, 甚至是离职行为。企业为了更好的留住员工, 需积极关注员工的心理状态, 缓解员工压力。

第四, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中有部分中介作用。研究表明, 引入员工职业压力作为中介变量后, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理通过员工职业压力对员工离职意愿起到影响作用, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中起到部分中介作用。员工的职业生涯管理的好与坏, 并不会直接导致员工离职意愿和离职行为的产生, 而是由员工的职业生涯管理对员工产生各方面的影响时, 使得员工产生工作压力, 由此对员工的离职意愿产生影响。当然, 员工职业压力只是职业生涯管理对员工产生影响的一个方面的表现, 员工职业生涯管理的影响还存在其他方面, 所以, 员工的职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中只起到部分中介作用, 并非完全中介作用。

4.2 理论及实践意义

员工职业压力对员工的离职意愿有显著的正向影响, 这是学界公认的研究成果。但是, 国内外学者较少研究职业生涯管理与员工离职意愿的关系和员工职业压力在前二者关系间的中介作用。本文证明, 职业生涯管理对员工离职意愿存在显著的负向影响;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中起到部分中介作用。随着企业和员工对职业生涯管理意识的增强, 人们逐渐认识到职业生涯管理对于员工压力和员工离职的影响, 这将为企业对员工的管理提供理论参考。

本研究的实践意义在于:通过证明职业生涯管理对员工压力和员工离职的重要影响, 充分说明员工的职业生涯管理对于员工和企业的重要性。因此, 为了减少员工的职业压力感和离职意愿的产生, 企业要积极的实施员工的组织职业生涯规划, 同时还要积极的帮助员工实施自我职业生涯管理, 提高员工的满意度和忠诚度, 降低员工流失。

4.3 研究不足与展望

本次研究中, 我们在学界对职业生涯管理研究较少的研究点做了证明研究, 根据数据研究, 提出了一些较为浅显的学术观点。但是本研究还有很多的局限性:首先, 本文未对职业生涯管理的两个维度间关系和员工职业压力与职业生涯管理间的交互作用进行研究。其次, 本文的研究分析中, 没有得出人口统计变量对职业生涯管理和离职意愿的影响关系结果。最后, 本文仅对职业生涯管理与员工离职意愿间关系做了横截面研究而非纵向研究。今后, 企业管理学术界应采用纵截面、横截面调研相结合, 进一步明确职业生涯管理与员工离职意愿间的相关关系, 全面揭示二者间的作用机理。

摘要：本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明, 职业生涯管理 (ICM和OCM) 对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。

关键词：职业生涯管理,员工离职意愿,员工职业压力,中介作用

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对离职员工的感谢信 篇8

也是企业团队的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。但是由于85后员工有着张扬的个性，追求自由，使得他们做事情随心所欲。本文就如何更好地管理这批85后的年轻力量进行讨论，为管理实践提供有针对性的建议。

关键词：职场主力军中坚力量个性张扬

0 引言

进入21世纪，85后已然成为职场年轻一代的主力军，成为其所在团队里的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。大多数管理者对85后员工的普遍认识是：85后员工大多较为独特，比较自我，个性比较张扬，追求自由；看问题比较片面；缺乏责任心和毅力，做事容易半途而废等等。此外，85后员工普遍对职业定位很高，进公司后如果觉得发展前景不好，就会马上跳槽，离职率较高，而且他们什么都敢说，说话不太注重场合，有领导在场也无所谓，很多时候做事有点随心所欲。如何更好地管理这批85后的年轻力量，使之更大程度地发掘其潜能，发挥积极的促进作用，已经成为众多企业所面临、也必需提上议程的课题。本研究尝试从工作嵌入度和工作满意度两个变量入手，探究它们对员工离职意愿的影响，为管理实践提供有针对性和指导性的建议。

1 文献综述与研究假设

1.1 离职意愿

雇员离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，它分为主动离职和被动离职两类[1]。离职意愿是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图[2]。这一概念出现的时间比较早，距今已有些年代。许多的专家学者对离职行为进行研究并取了得了丰硕的成果。不同的专家有着不同的意见，其中March 和 Simon最早提出了研究员工离职行为的研究，他们认为员工离职的主要原因是受现代社会工作舒适程度要求变化的影响[3]。然而，经过更深一步的研究，Mobley认为离职意愿不是骤降的，它经过了一个员工不满意这个步骤，从而产生离职念头、工作的出路，评估比较工作[2]。

1.2 工作满意度与离职意愿

在国外关于离职领域的研究中，对工作满意度和离职之间的关系的探讨和分析。Mowday 和Porter提出最为一致的发现，工作满意度与离职之间存在显著负相关系[4]。Marting在其研究中发现工作满意度与离职倾向有显著负相关关系[5]。Carsten 和Spector通过对47个研究作元分析，确定了工作满意度与离职率之间存在显著负相关关系[6]。Chye Tee Goh和Hian Cye Koh（1995）研究了人口统计变量、工作态度和工作满意度对离职倾向的影响，结果显示工作满意度与离职倾向之间有显著的相关关系[7]。

在国内的研究中，张榕枝的研究成果显示离职倾向是员工离职行为的影响变量，其中工作满意度又是离职倾向的最大影响变量[8]。赵西萍等（2002）研究了工作满意度、工作压力感、组织承诺与离职倾向的关系。其研究发现：离职倾向与工作满意度、经济报酬评价和组织承诺之间呈现显著负相关关系，其中离职倾向与工作满意度相关性最强[9]。沈延新研究了工作满意度与离职意愿的关系，结果显示工作认知满意度对离职意愿有显著影响[10]。石伟（2005）在验证了工作满意度与离职倾向之间的关系时得出了一致结论：工作满意度对离职倾向具有显著负影响，而且工作满意度对离职倾向有显著预测作用[11]。

H1：工作满意度对员工离职意愿产生负向影响。

1.3 工作嵌入与离职意愿

工作的嵌入性是指员工被加入到一个大的网络体系中，各个部分之间的联系程度各不相同，无形之中对员工的行为和决策产生一定的影响。相对于工作嵌入性，至关重要的因素主要包括：①脱离组织或中断联系必须付出代价和牺牲程度，即中断关系难易程度。②员工对工作和生活环境满意程度。③员工人际关系网络中的关联程度[12]。这个工作嵌入性是个刚出现的新概念词，因此，对于这个词了解甚少，相关的理论性研究很是少见。但是Mitchell等[12]以及Lee等[13]进行了有益的探索。其中，Mitchell等通过采用实证研究的方法，分析了工作嵌入性与员工自动离职之间的关系。他们将工作嵌入性设定为职业内外因素与员工留职之间的调节变量，以此更好地关注员工留职的非情感因素。

H2：工作嵌入对员工离职意产生负向。

2 研究方法

本文调查量表采用明尼苏达满意度问卷和Spector的工作满意度成熟量表测量工作满意度，采用梁小威翻译（主要针对医疗保健行业）的英文版成熟量表测量工作嵌入，离职意愿量表采用Farh的量表。

本研究样本选取年龄在25-30岁之间的85后员工。为了保证样本的代表性，本研究采用在网页上进行问卷调查。调查周期三个月，参与网络问卷调查的样本320份，合格问卷300份，有效率93%。样本涵盖的岗位包括专业技术类、市场营销类、财务类、人事行政类、客服类等，调查对象来自的行业涵盖了软件通信业、建筑地产业、教育培训业、文体娱乐业、服务业等行业。

通过SPSS19.0对回收的问卷进行信效度检验。检验结果显示量表各因素的Cronbach′sα均超过0.7，说明本文所用量表内在一致性较好。因子分析结果显示量表中最小的标准化因子载荷为0.658，所选变量相应因素的最小累计解释度为64.232%，都具有统计意义上的显著性（p<0.001），说明量表所有因素具有较好的收敛效度。

3 假设检验与分析讨论

本文通过逐步回归分析检验假设。假设检验结果见表1，工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归模型汇总见表

2。

表1工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归系数a

[(常量)

工作嵌入

(常量)

工作嵌入

工作满意度][β

.503

-.851

.391

-1.017

-.127][标准 误差

.083

.027

.096

.079

.057][标准系数

试用版

-.953

-1.139

-.197][t

6.053

-32.055

4.097

-12.925

-2.234][Sig.

.000

.000

.000

.000

.028][非标准化系数][1

2][模型]

a.因变量：离职意愿

表2工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归模型汇总

[模型

1

2][R

.953a

.955b][R2

.908

.912][调整R2

.907

.911][标准 估计的误差

.119487

.117259]

a.预测变量：(常量)，工作嵌入。

b.预测变量：(常量)，工作嵌入，工作满意度。

表1显示工作嵌入对离职意愿产生负向影响（β=-1.139，p<0.001），假设1通过检验。工作满意度对离职意愿产生负向影响（β=-0.197，p<0.05），假设2通过检验。从表1的层级回归结果还可以看出随着工作满意度加入模型，工作嵌入对离职意愿的负向影响增加了，β值从-0.953增加到-1.139。此外，从两个自变量β值可以看出工作嵌入对离职意愿的负向影响远大于工作满意度。这一趋势从表2中的调整R2的变化也可以得到验证。

4 结论与建议

通过回归分析结果本文得出如下结论：①工作满意度会显著降低85后员工的离职意愿，工作嵌入也会显著降低85后员工的离职意愿。②相对于工作满意度，工作嵌入对降低85后员工离职意愿作用更大。③降低工作嵌入对离职意愿的影响，可以从提高工作满意度入手。

基于研究结论，本文提出如下管理建议：首先，企业可以加大85后核心员工的工作嵌入度。如为85后员工创造和谐友好的工作氛围，建立人文气息浓厚的同事关系和上下级关系。为员工创造舒适的工作环境和物质条件，给员工如家的感觉。为员工定制专业发展规划，让每位员工都能拥有属于自己的职业发展途径。为员工提供开展工作的支持平台，为员工提供事业发展的资源和机会。关怀员工的家庭和亲人，当员工家庭遇到困难时，企业提供大力的援助和情感支持等。通过一系列的措施，努力加大85后员工，尤其是核心员工的工作潜入度，用感情留人、用待遇留人、用制度留人，提高成员的诚信度，有效地降低员工离职意愿。

其次，采取措施提升员工的工作满意度。工作满意度的影响因素有很多，如成就感、认可、工作本身、晋升、薪水、工作环境、领导水平、直接上级、福利待遇、同事关系、组织氛围、团队合作、自尊、个人价值观实现、工作压力以及工作自主性等。根据85后员工的普遍特征，企业可以偏重在工作环境、人际关系、领导风格、薪水、福利待遇、工作特征、发展平台等方面采取措施，提升员工满意度。

第三，将工作满意度与员工工作嵌入联合起来施加影响。由于工作满意度可以增强工作嵌入对离职意愿的消弱作用，所以，建议企业将提升员工工作满意度和加深工作嵌入度结合在一起。从工作满意度的影响因素可以看出，这些因素与工作嵌入的主要维度有很强的联系。因此在努力提升员工工作满意度的同时，员工的工作嵌入度也会同时加深。

员工工作满意度和工作嵌入度的重视，体现企业以人为本。只有让员工感受到企业对自己的关怀，才能存在温暖感，使员工的归属感大幅度提升，忠诚度也会提高，离职意愿自然就会大幅度降低。

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