如何和员工沟通

如何和员工沟通（通用12篇）

如何和员工沟通 篇1

一、分清身份

从人性的角度出发，任何人都希望被尊重，任何人都希望被对方能够恭恭敬敬的，而领导力的表现就来自于尊重。和领导沟通，一定要知道谁是领导，谁是员工，员工不能责备领导，甚至呵斥领导。在受到领导批评的时候，一定要表现出谦卑接受的态度，而不是一味反驳和推卸责任。另外，在和领导的交往中，无论茶座上，或者是饭局中，一定要分清主次位置，在领导上车的时候，一定要为领导开车门。

二、绝对服从

在和领导的交流中，一定要服从领导的旨意，而不能以工作太忙，或者没有时间，或者推卸让别人去做为由，敷衍领导的旨意、否则，领导会认为你是一个不负责任的人。所以，在领导安排工作的时候，无论多难，是否超过你的能力之外，都应该绝对服从。如果以你的能力无法完成领导交你的任务，那么，你就要学会求助，或者利用其他办法解决。

三、给足领导面子

一个有眼色的员工一定会给领导留足面子，一个员工如果不给领导面子，就等于不给自己留面子。尤其在公开场所，一定要给足领导面子，哪怕是不给自己面子，也要给领导面子。

四、学会捧领导

职场流传这样一句话：“会干的不如会送的，会送的不如会说的，会说的不如会捧的”每个人都喜欢被别人捧，每个人都希望被别人夸，所以，在和领导沟通的时候，要多夸领导，多捧领导。捧场才有场，捧要捧到位。

五、学会关心领导

人都有感情，领导也有感情，在接受别人关心的时候，领导也会感动。在工作中，制度无情而人有情，许多下属和领导心存芥蒂，故意疏远和敬畏领导，不敢和领导多说话，多交流，结果使领导非常孤立和孤独。上班时，领导是你的上司，你要按照公司的规章制度工作，而下班之后，员工和领导就是平级!所以，在下班之后，你完全可以去关心领导，在领导生日的时候，你也完全可以送给领导生日礼物。领导生病之后，你可以提着礼物去看领导。久而久之，你和领导之间就会产生感情，有了感情，彼此就会心存好感!

六、和领导成为知己

领导也是人，也需要朋友，做为下属，一定要有足够的信心和勇气，和老板成为朋友。如果员工和领导成为知己和朋友，那么工作中的一些事情，就容易展开，并且，员工会因为对领导的好感，对领导的忠心，而努力开展工作，实现领导想要的成果。总之，员工和领导沟通的过程中，一定要注意沟通技巧，良好的沟通，可以使工作变更简单。良好的沟通，可以促进领导和员工之间的感情，形成强大的凝聚力和向心力。

如何和员工沟通 篇2

探索一:角色转换

“刘老师, 你的心态真年轻, 和学生关系处的真好!”办公室的同事对我说。这话不假, 学生在课间常来找我, 聊聊天, 说说闲话什么的。有时学生还会搂搂我的肩膀, 趴在我的肩上, 跟我零距离接触。我和学生一起走路, 通常都是手挽着手, 边走边说笑。

我并不觉得这种关系有损师道尊严, 我反而觉得和他们在一起, 放下架子, 平易近人, 平等对待, 更容易获取他们的信任。别的班通常都是班主任找学生谈话, 而到了我这里, 却是学生一个一个等着找我说话。他们愿意把自己的心里话, 告诉给一个值得他们信赖的朋友。

探索二:少说教, 多疏导

开学没几天, 我班的三名男生就被值班的老师给逮住了, 原因是晚上寝室熄灯以后, 这三名同学打着电筒在寝室打牌。

第二天一早, 他们到了办公室, 我首先让他们写了500字的说明书, 其中项某和黄某某在说明书里言辞恳切的承认了自己的错误, 而杨某某却拒不承认错误, 他在说明书中写道:“军训期间, 学习任务不重, 感觉无聊, 于是就在寝室问有没有人打牌, 项某和黄某某说好, 我们就打起来了。我认为我没错, 我们只是打斗地主, 又没有赌博, 我们只是娱乐休闲罢了, 难道这样也有错吗?”

我看他情绪非常激动, 就首先问了一下近期军训情况, 来安抚他的情绪。经过一段时间的畅谈, 自知火候到了就直接步入正题, 让学生认识到自己错在哪里, 可一一列举, 第一你违反了校规, 学校规定不准在寝室打牌。第二, 你打牌的场所不对, 寝室是休息睡觉的地方, 不是娱乐休闲场所。第三, 你影响了别人的休息。寝室是集体宿舍, 你们打着电筒打牌, 肯定要发出声音, 影响了别人的休息。你要真想打牌, 学校有专门的棋牌室。课外活动时间对外开放, 你可以去那里打。”杨某某听了我的一番话, 连连说:“老师, 我错了!你要怎么惩罚我都可以!”我微笑着看着他说:“你自己说吧!”他挠了挠头皮说:“那, 我们就自罚扫一个星期的教室吧!”我拍了拍他的肩膀说:“当然可以!”

杨某某是属于脾气比较倔的学生, 对这类学生不能硬碰硬, 先要和他寒暄, 让他放松情绪, 然后才能春风化雨, 慢慢疏导。

探索三:急事放缓, 来个“冷处理”

李超, 一来学校没多久, 就闯了一连串的祸, 自诩为“超倒霉”。其中有一事件予以说明, 课间时候, 上下楼梯时, 撞了旅游班的一位女生, 结果当时这位女生的耳后根就红了, 事后还肿了起来。

重点说说处理他的第二件祸事, 我问是他是怎么撞到的, 他说是别人推搡的, 我说你把那位推你的人找来, 你们一起带她去医务室看看。后来这位女生说头晕的厉害, 我就让李超和那位男生带女生去了医院做了检查, 回来后问李超花了多少钱, 并且说如果那位女生说她头不舒服你还要带她看, 李超头低着, 我想此刻他比谁都后悔自己做的事。

过了几天, 李超等着我在班级对他的处罚, 然而我当着什么事情都没有, 既没有在班级公然批评他, 也没有私下找他, 到后来, 他自己沉不住气, 跑来跟我说:“老班, 我错了, 你还是惩罚我吧!然后和我讲述了他以前的闯祸经历以及其他老师的体罚教育。然而我的冷战方式貌似更有效, 并且我还当朋友是的开导他其实这都不是他故意这样做的, 只是毛手毛脚的, 容易犯错, 以后做事少急躁, 多想想, 你就不会犯错了, 还有, 别说自己是个‘倒霉蛋’, 只要你想, 你也能成为‘幸运儿’。”

探索四:现代化的沟通方式学生更易接受

新学期开学没多久, 我就在黑板上公布了我的手机号、QQ号和微信号, 动员学生加入了我的飞信群, 并建立了班级QQ群, 班级微信群。一到周末, 我们班级的QQ群、微信群里就异常热闹, 而李超的第三件祸事基本是在QQ上解决的。在QQ群里, 我和他聊了很多, 后来他告诉我说他对我撒谎了, 他确实抽烟, 我发了一些抽烟损坏了心肺的图片给他看, 当他看到那些图片时, 他说:“老班, 我在这里发誓, 我再也不抽烟了, 我说话算话, 请全班同学们监督我。”这时, 和他同寝室的另一位男生也说:“老班, 对不起, 我也抽烟了, 我决定和李超一起戒掉烟, 也请老班相信我, 请同学们监督我!”

在QQ群、微信群里, 大家都畅所欲言, 这样有助我及时掌握他们的思想动态, 这真是一个很好的和学生沟通的平台。

如何与员工进行有效沟通 篇3

一、让员工对沟通行为及时做出反馈

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的，如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

三、积极倾听员工的发言

沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。

当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

四、注意恰当地使用肢体语言

在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合，不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息，否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。

研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。

比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助。但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。

五、注意保持理性，避免情绪化行为

在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

六、减少沟通的层级

人与人之间最常用的沟通方法是交谈。

如何和员工沟通 篇4

昨天下班前部门主管安排工人加班，其中一位年长的员工马上带头拒绝加班，因为刚刚结算过上月的工资，这位年长的员工就马上嚷嚷上个月活没少干工资却很低，于是就带着情绪拒绝加班，并鼓动其他员工也不要加班。因为最近订单多，交货时间紧，只有通过加班加点地赶才能完成。于是主管把这个情况汇报给老总，老总得知后就叫这位员工去他办公室一趟。

至于老总和这位员工谈些什么我们不知道，这位员工回来后也没说什么，晚上照常加班了。

我们是一家股份制的机械制造企业，总共有5、6个产品，公司按产品设立了三个分公司，每个分公司任命一位分公司经理(为公司中层管理)，主管本部门的生产经营活动。在平时的生产经营管理活动中，公司看上去似乎充分放权给了每个分公司经理，老总只负责协调部门之间的关系，对中层管理人员进行考核等等。可有时总经理又爱听来自各方面的声音，妨碍了部门管理，比如说有些员工和班组长对部门主管有看法或者个人一些主张得不到实现，他们就直接跑去总经理那里去报告，老总又偏偏听信这些，于是就出面直接干预做出处理了，长此以往部门主管就失去了在部门员工中的威信，一些管理工作无法开展。这次事件就是其中之一。

作为中层管理人员，对部门的管理一些问题的处理也是有一定的度的，比如说这位员工拒接加班的理由是对上月工资的不满意，问他少在哪里?是少报还是漏报?他也说不上来。我们这里工人工资都是采取计件工资，工资核算采用工作票进行核算，然后统一报公司财务核发的，也没有谁可以少算或者克扣他们，这位员工只是毫无理由地嚷嚷工资拿少了。其实对照整个公司的其他分公司工人工资，我们这里员工工资已经算是高的。

我的问题是：员工不听从工作安排，老总又听信员工而直接干预部门管理，请教各导师作为中层管理人员该如何处理?

如何和员工沟通 篇5

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递给每一位员工，或者员工没有正确地理解你的意图，沟通就出现了障碍。那么服装店长如何与员工进行有效沟通呢？下面叁赢管理咨询小编就来跟大家介绍一下，希望对您能有所帮助。

1、增强员工对沟通行为的理解

沟通的最大障碍在于员工误解或者对你的意图理解得不够准确。为了避免这种问题的发生，你可以让员工对你的意图做出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务后，就可以接着向员工询问：“你明白我的意思了吗?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与你的意图一致，说明沟通是有效的;如果员工对你的意图的领会出现偏差，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其他体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

2、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往因为不同的年龄以及教育和文化背景，使他们对相同的话产生不同的理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而你往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而造成沟通障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此作为服装店长的你应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息时，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先进行解答。

3、注意保持理性，避免情绪化行为

老师如何和家长沟通 篇6

一、要尊重家长。

尽管在教师与家长关系中，教师起主导作用，但他们在人格上是完全平等的，不存在尊卑、高低之别。因此，教师必须尊重学生家长，特别是要尊重“差生”和“不听话”孩子家长的人格。对教育过程中出现的问题，首先要从自己身上找原因，公正地评价学生的表现和家长的家庭教育工作，与家长共同研究解决问题的方法。常言说：“敬人者，人恒敬之”。

二、以表扬为主。

教师的称赞，会让家长感到高兴。作为教师不要动辄就向家长“告状”，不要当众责备他们的子女。更不能训斥、指责家长，不说侮辱学生家长人格的话，不做侮辱学生家长人格的事。面对家长，多向家长透露孩子的优点，这在一定程度上能让家长轻松、自信、愉快地面对教师，主动向教师提出孩子目前存在的一些不足，期望得到教师的指点与帮助。

三、给家长支招，提高家庭教育的质量。

一个星期天的傍晚，我到学生董继鹏家家访时，正巧这个学生在外玩耍，家中有一牌局，父母在看牌，可以说一点学习环境都没有。我委婉地提醒他父母应该给自己孩子一个安静的学习环境。另外我检查发现，这个学生星期天的作业只完成了一小部分，而他的父母说，他们已经询问过孩子的作业情况了，孩子说已经完成。很明显他们对孩子作业的督促仅仅停留在口头。我给他父母出谋划策：建立家校联系本，让孩子把每天的家庭作业的要求写在上面，每天由老师督促并签名，完成后由家长逐项检查核实完成情况并签名，至于作业的质量则由教师批改后在下次作业签名时反馈在这个本上。经过一段时间后，这个学生的家庭作业完成情况有很大的提高。在我的引导下，他父母对他的训斥和打骂也逐渐减少了。

四、教师通过多渠道，采取多种方法与家长沟通

1.家长会 2.网络班级 3.家访 总之，通过本次学习，我觉得了教师与家长沟通的艺术，关键在于教师与家长间建立相互信任，相互尊重，教师应以一种阳光的心态对待生活、对待工作、对待学生。当家长感到教师喜爱并关心自己的孩子时，自然乐于与教师接近，那么我们就会取得有效地沟通。

员工沟通渠道的理性选择 篇7

一、正式沟通渠道

信息传递的官方渠道就是正式沟通渠道。假如一个公司销售部门的办公助理,想出了一个他觉得能够促进销售的主意。传递消息的正式渠道大体如下:办公助理→销售主管→地区市场营销主管→市场营销副总裁→首席执行官。如果这位助理使用正式渠道,她的信息就不得不沿着正式的指挥链或组织结构所规定的渠道传递。在有些并不那么传统的组织里,这位助理也许仅仅需要电子邮件就可以向高层经理传达建议。然而,在现代组织里,一位地区销售部门的办公助理,他不太可能未经预约就走进首席执行官的办公室,并陈述他的建议。一种用于解决员工问题的正式沟通渠道就是开放政策,根据这种政策,任何员工都能不经过主管而与更高层的领导倾诉苦恼。开放政策之所以成为受欢迎的抱怨方式,是因为它能很快解决问题。当管理者是一位好的倾听者,能够用微笑迎接抱怨者,并保持眼神交流时,开放系统能够取得最好的效果。正式沟通渠道使沟通很随意轻松,在组织中实现正式沟通的方式是:在每天工作开始的时候谈话聊天,这种会谈有助于员工之间增进感情。

二、非正式沟通渠道

个人之间的信息传递渠道远多于组织结构图设计的渠道,或其他正式沟通渠道。非正式沟通渠道是一种非官方的沟通网络,是正式渠道的补充。许多非正式沟通渠道的出现是必然的。非正式沟通渠道的另一个重要用途是:它们能解决一些最令人困惑的沟通问题。深入了解这些非正式沟通渠道的一种好方法就是:对流言、偶遇、以及谣言进行研究。

(一)流言

流言是组织内主要的非正式沟通渠道。该术语是指那些盘根错节的可能会歪曲信息真实性的沟通渠道。有时,通过流言传递的消息也是准确的。流言传播消息的速度非同小可,许多通过流言传递消息的传播速度极快。这种与生俱来的速度将造成一些严重的组织问题。如果流言散布不准确的信息,则可以在数小时内将信息传遍一个大型组织。不正确的信息一旦传开就很难制止。正如一位英国官员曾经说过的那样:“在真理穿上鞋之前,谎言能跑完半个地球。”

(二)偶遇

另一种重要的非正式沟通渠道是偶遇。偶遇是人们未经安排的非正式接触,它可能是一种有效且高效的沟通渠道。约翰·科特发现,组织中高效的管理者不把沟通局限于正式会议,他们还会在偶遇时收集有价值的信息。自发的沟通可能发生在自助餐厅里、喷泉边、公司健身房里以及电梯里,只要两分钟,管理者就可以掌握以前需要花很多时间整理归纳,或要通过一系列电子邮件往来,才能得到的信息。

(三)谣言

谣言是通过流言传播的,内容未经官方证实的信息。这些信息可真可假。谣言的严重问题在于,它们足以破坏工作并降低士气。例如一家服装公司发现自己在销售旺季的时候却成为了不实谣言的牺牲品,因为谣言引发了士气危机,一位不满的员工发布谣言,说公司已经正式计划把制衣工作转包给另一家公司。因此,旺季过后公司将辞退大部分劳动力。当公司所有者认识到这个问题时,他召开了全公司范围的会议来澄清谣言。

谣言的另一个问题是,参与散布流言这种作为,以及不对流言加以控制这种不作为,都有可能导致法律责任。需要承担法律责任的行为,常常是以口头形式或书面形式对名誉进行诋毁。当一个员工没有拥有像律师或医生的特权,他发布对第三方的一些不实之词时,法律责任随之而来。即使你只是把听到的谣言告诉另一个人,你仍可能要担负责任。比如,诽谤性质的谣言:“我有可靠消息说你正面临欺瞒所得税的指控。”

采取预防措施是控制谣言最有效的策略,管理者必须提防容易引发谣言的情形,一个重要的策略是澄清关于不确定事件的想法。如果是有关变革的谣言在组织内蔓延开来,那么要向组织成员说清:即将到来的变化是由怎样的程序决定的。另外一个对策是:通过流言传递确凿的信息,这样信息接受者就能通过非正式渠道了解事实,同时也不能忽略正式沟通渠道。如果谣言传播的后果不堪设想,那么需要帮助他们从正确的角度来看待问题。

三、结论

综上所述,正式沟通渠道是信息传递的官方渠道,开放政策是通过正式沟通渠道实行的,非正式沟通渠道比正式沟通渠道要多得多。流言是组织内主要的正式沟通网络,谣言是通过流言传播的信息,其内容并没有得到官方的确认,谣言足以降低士气。澄清关于不确定事件的行为能帮助制止谣言,加强谣言所涉及话题的正式沟通也有助于制止谣言。偶遇是另一种重要的非正式沟通渠道,在社会交往中也发挥着重要的作用。

参考文献

[1]郑日昌.当代心理咨询与治疗体系[M].高等教育出版社,2006年版.

[2](美)安德鲁·杜布林.心理学与工作[M].中国人民大学出版社,2007年版.

如何和员工沟通 篇8

员工沟通是企业内部不同群体相互发生关系的最基本形式，是企业天然就存在的一种运行方式，从企业建立开始就有，它无时不在，无处不在，没有“沟通”的企业可以说是不存在的。作为企业管理的一种基本形式，“员工沟通”一般指企业与员工的沟通，这个“企业”指企业和代表企业出现的企业领导、员工沟通的执行者和企业的具体部门。现代企业发展，越来越讲求完善而有效的“员工沟通”，以期实现企业的信息畅达、上下一心，运转高效。

目前员工沟通现状及存在的问题

随着企业管理实质和内容在不断发生变化，“员工沟通”机制已在许多企业得到建立，已成为企业管理新的主要方式。但由于各种原因，特别是由于受计划经济和传统中国人际交往方式的影响，员工沟通存在许多问题，并影响到“员工沟通”机制的作用有效发挥和广泛建立。

对员工沟通缺乏足够认识，员工沟通缺乏必要的机制与载体支撑。当下许多企业只是将员工沟通作为传统企业思想政治工作的一部分，认为沟通就是聊聊天，谈谈心，而企业思想政治工作在目前企业激烈的市场竞争中，又常常得不到企业管理层的足够重视，没有从企业管理和促进企业全面发展的角度去认识和开展沟通工作，使员工沟通成为“不重视”中的“不重视”。同时，“员工沟通”由于缺乏独立的学科性，只能依靠传统经验和一般性的认识去开展工作。基于上述原因，使员工沟通流于形式，缺乏必要的机制和载体支撑，如没有相应的工作部门和专职工作人员，没有固定的载体、渠道和工作时限，使员工沟通“说起来重要，做起来不重要，忙起来不想要”，使企业许多政策得不到员工的充分理解，企业又不能及时听到员工的意见，引起各种矛盾的产生乃至激化。

员工沟通缺乏足够创新，沟通技巧单一而滞后。由于对员工沟通缺乏足够的认识，由于没有将员工沟通作为一门独立的学科加以研究，员工沟通只是停留在一般的传统思想政治工作层面，使企业对员工沟通，既不会创新，也没有创新的动力，在企业管理创新中，基本很难见到员工沟通的创新，即使有一定的创新，也是表现形式的创新，没有根据现代企业的发展，对员工沟通的机制、实质内容进行创新。由于员工沟通缺乏创新，员工沟通的技巧也只是一种普通的谈话技巧，如对沟通语境的营造、频次与深度的把握，在大部分企业的员工沟通工作中，都没有涉及，沟通只是就事论事，或者将沟通从双向变成单向，使员工本能地对沟通产生抵触情绪，认为沟通无法解决自己想解决的问题，或者认为企业的沟通是敷衍了事。

沟通中反映的问题难以解决，企业不敢开展员工沟通。在日趋激烈的市场竞争中，在成本日趋加大的情况下，加之许多政策性的原因，企业对员工沟通中反映的许多问题难以解决，往往越是实质性问题，越难以解决，特别是许多问题，是一个企业无法靠自身力量能解决的，需要相当长的时间，倾注整个社会的力量才能解决。当一个个问题通过员工沟通被反映到企业管理层，而这些问题又得不到解决，员工就会对沟通失去信心，同时，许多敏感问题，又会通过员工沟通被再次显性化，引起矛盾的更加激化，这些问题，使企业不敢开展员工沟通，或者认为开展了也是“白”开展，不会得到员工的真正认同。问题得不到解决，企业不敢开展员工沟通；不敢开展员工沟通，问题积累更多，成为一种恶性的循环。

员工思想波动加大，需要进一步加强员工沟通。当前，社会发展仍处于一个转型期，社会经济所有制形式的日趋多元化、社会利益群体的日趋多元化，而更加复杂和多变的市场竞争，还尚待进一步完善的社会保障机制，使员工的工作和生活压力加大，加之社会意识形态的日趋多元化，加之过于追求眼球效应的媒体宣传和各种现代信息传播方式的迅速应用，员工思想极易产生波动，心理状态极易失衡，甚至侧重偏负面性发展。在这种环境下，员工的不安全感、紧迫感日益加大，他们特别渴望通过员工沟通，使企业理解他们，引导他们以健康的心态面对工作和生活，帮助他们克服工作和生活中的困难。

建立务实而完善的员工沟通机制

面对员工沟通中存在的各种问题，如果要使员工能与企业上下同心，就必须适应企业发展和员工利益诉求的实际，因企制宜，稳步创新，以正面导向为主，建立完善的员工沟通机制，包括员工沟通的工作原则、工作内容、工作组织、工作方式，最大限度地吸引和方便员工参与到沟通中，在企业内形成理解人、尊重人和关心人的文化氛围，使员工始终保持健康向上的心态，积极支持企业的改革与发展。

遵循沟通的自身规律，平等、正向地开展员工沟通。

一是学科性和规律性原则。要想使员工沟通取得实质性突破，就必须以全新的角度看待员工沟通，将员工沟通作为一个独立的学科，从企业管理学、心理学等角度来对待员工沟通，只有作为一个独立的学科，员工沟通才能不像一般性的辅助性工作，处于可有可无的境地，才能真正获得企业的重视，才能获得必要的软硬件支撑，才能进行积极而有实质的创新。作为一个独立的学科，员工沟通也与其他学科一样，有其自身独特的规律，要遵循沟通的客观规律来开展沟通，如沟通既有双向的，也有单向的，以双向为主，但也要重视单向的思想传播，促进沟通氛围的营造；沟通不可能一次、两次就完成，要经常、不断地进行；沟通要因时、因人而变，企业在不同阶段，要有不同的沟通重点，对不同人，要讲究不同的沟通方式和内容；沟通无时不在，企业要时刻树立“沟通”的意识，即使在非正式沟通场合，也要以平等之心与员工相待，不能临时抱佛脚。

二是平等与双向信任的原则。任何沟通要取得满意的成效，沟通双方的互相信任是前提条件，而要做到互相信任，沟通的双方必须是平等的，企业中的员工沟通，就是企业与员工是平等的。要做到平等与双向信任，首先要尊重员工的主体地位，将员工作为一个独立的个体，在沟通的语言、环境等方面，从细微之处做起，认真考虑员工的心理感受，并相信员工在沟通中的出发点是好的，是想为企业发展贡献自己的力量。其次要真心诚意地想为员工办实事，不能将沟通作为一种摆设或应付性的工作，要耐心听取员工的意见，积极想方设法，为员工解决实际问题。再次要在沟通中注重保护员工的权益，员工在沟通中反映的一些问题，可能会涉及企业内的一些部门或人员，也可能会涉及员工的部分隐私，因此，在沟通中，企业有责任保护员工的权益和隐私（如是谁反映的问题），如果员工隐私一旦被泄露，员工将会对企业产生极大的憎恨情绪，并将这种情绪在其他员工中快速传播。

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三是正向引导和力求实效的原则。面对现实中许多企业难以依靠自身力量解决的问题，员工沟通既是了解情况的一种手段，也是一种员工思想的引导和心理安慰，是一种人文管理的体现，这种沟通，要以正面引导为主，如询问员工工作中遇到的困难，不是问遇到哪些困难，而是问员工，如果想获得更高的发展，需要企业为自己创造哪些条件，凡此种种，就是通过沟通，将员工的思想和认知朝积极的方面的引导，巧妙地将员工的“正”情绪调动出来，而不能使员工更加加深对负面问题的认识，激发员工的“负”情绪，任何一个问题，用不同方式，都会激发出人的不同情绪。同时，员工沟通最终要解决实际问题，不管沟通方式如何，如果不能解决实际问题的沟通，最终都会受到员工的“抛弃”，因此，员工沟通从开始，就要根据企业自身的实际，设定好沟通的方式和内容，使沟通中反映的问题，企业能最大限度地予以解决，避免沟通中收集到的问题，绝大部分是企业无法解决的问题，使企业和员工沟通工作陷入十分尴尬的境地。

畅通员工反映问题渠道，建立多方位员工沟通途径。员工沟通最外在的表现是员工沟通的途径，就是企业通过何种方式与员工进行沟通，从另外一个层面来讲，也是员工反映问题的渠道建设，要使员工沟通能顺利而有效进行，就必须建立多方位的员工沟通途径，保证员工能及时而方便地反映问题。

一是建立“面对面”的沟通渠道。每个人由于经历、学识的不一样，对于语言和文字的理解不一样，“面对面”的沟通可以最大程度地了解彼此的想法，及时消除可能由于言语、文字引起的歧义。“面对面”沟通可以在不同场地进行，即可以在会议室，也可以在生产场所，包括员工休息的地方和家庭；既可以请员工到“上面”来，也可以到一线员工中。“面对面”沟通分“多对多”“一对多”和“一对一”，“多对多”和“一对多”沟通，即通常所说的群体沟通。群体沟通可以营造浓厚的沟通氛围，激发相互的思维，使沟通获得更多的信息量，常见的群体沟通有一位或几位领导与员工的面对面的座谈会、领导面对更多员工的集体宣讲会，群体沟通内容包括形势任务、市场营销、综合管控、职业发展，等等，但无论何种内容，沟通的主要引导者，即企业领导或主持人，都要能充分调动员工的情绪并进行合理的掌控，防止发生激烈的正面冲突；要选择能代表企业若干群体的员工发言，如青年群体、一线群体，等等，回答员工的问题要言简意赅，即使不能立刻答复或者是否定的答案，也要以委婉的方式向员工解答，给提问的人以充足的“面子”，但要注意，不能立刻回答的问题和给否定答案的问题不能过多。

“一对一”的沟通，方式和内容与群体沟通基本相似，但特别要注意沟通环境的营造，如咖啡室、谈心屋就比办公室要好。另外，“一对一”的沟通，员工可能更关注涉及切身利益的问题，更具有一定的隐秘性和个体特性，在做好员工情绪调动的同时，还要做好员工的心理安抚工作。

二是建立“背靠背”的沟通渠道。“背靠背”沟通，就是允许员工以实名或匿名的方式，随时随地，单向主动向企业反映问题。“背靠背”沟通，尤其匿名方式的沟通，可以消除员工的顾虑，最大程度地吸引员工参与到沟通中，使员工更能客观地反映问题。常见的“背靠背”的沟通，包括建立领导信箱（如总经理信箱）、开展问卷调查（如满意度调查、思想动态调查）、进行网上实时问答等。“背靠背”沟通由于被访问的对象不受时间、空间和群体代表性的限制，各种问题可以随时随地地产生，特别要注意的是许多问题是不可控的。“背靠背”沟通，要设置专人，及时收集员工反映的问题，并汇总归纳，对于个性问题，进行“点对点”的沟通，对于共性问题，要及时公开宣布解决的措施，同时，对于无法解决的问题，也要开诚布公地向员工讲明，当然，对于无法解决的个性问题，只能回复给提问的员工本人。另外，要从“背靠背”沟通中，及时发现企业经营管理中存在的问题，特别是员工的普遍反映，适时进行“面对面”的群体或“一对一”沟通，及时化解矛盾，统一思想。

三是积极创新沟通的方式。随着信息技术的迅速发展，随着员工感知特点的不断变化，员工沟通也必须在认真总结传统沟通经验的基础上，根据企业组织架构和经营管理的变化，积极创新沟通方式，使沟通更能符合员工相互交流的特点，吸引更多的员工参与到沟通中。如在网络高度发达的今天，可以积极发挥网络优势，开展网络沟通，包括网上问答、网上信箱、网上调查，等等。在创新的同时，要认真研究创新对象的规律和特点，如进行网络沟通，就要深入研究网络沟通的自身规律，研究员工在现代信息社会的感知特点，通过网络，激发员工参与沟通的积极性。另外，还可借鉴客户满意度调查的方式，引入第三方配合开展员工沟通，使员工更能真实地表达自己的想法。

建立必要的员工沟通保证条件，保证员工沟通的正常开展。员工沟通是一项涉及面较广的系统性工作，更需要相关人力与物力的保证。一是要明确相关责任部门和责任人，只有这样才能使员工沟通会有专人去研究，去执行，使更多而真实的问题得到有效解决。二是要明确时限和进行相关考核，唯有这样才能使负责部门和执行者，真正全心投入到此项工作，并形成员工沟通的闭环管理，做到件件有落实，给员工以满意的答复，否则就会一拖再拖，相互推诿，最终无从落实。三是要多种沟通方式配合使用，形成沟通的合力，要充分利用“面对面”“背靠背”沟通的优势，根据企业不同阶段的重点工作和员工的特点，综合运用不同方式，更大程度激发员工参与沟通的积极性，获取更多的情况，并在各种方式的相互印证中，取得更加真实的意见。四是要积极建立与员工沟通相关的工作机制，保证对员工反映问题的有效解决，如建立员工利益协调机制、诉求表达机制、权益保障机制，并将员工沟通与职工代表大会、职工代表常任制等企务公开、职工民主协商工作相结合，使员工沟通成为企业经营管理不可或缺的一环，形成“蝴蝶”效应。

现代企业的发展，也就是员工沟通的发展，企业应从营造平等、信任、共赢、和谐的沟通氛围做起，不断完善沟通机制，丰富和创新沟通方式和载体，建立全方位、多维度的沟通渠道，通过员工沟通，做到统一思想、化解矛盾，凝聚力量、振奋精神，最终实现企业和员工的共同全面发展。

（责任编辑：郝幸田）

如何进行人际沟通和训练 篇9

1、人际沟通描述沟通就是讲话，不完全对。沟通是人与人之间建立联系“讲话”，是联系的主要方式，但不是唯一的方式。比如，嘴巴口头语音、文字书面语言；表情动作身体语言；音乐图画艺术语言。都是沟通的方式。沟通的六个步骤：倾听—— 你的身体告诉对方：“我在听您说”；核对——“您的意见是……”句式核对你的理解；接纳——用眼睛看、用耳朵听、用头脑想；拒绝——用坦诚加礼貌的语音说“不”；表达——用准确具体的语言表达你内心的意思；体态语音——用身体语音比有声语音说得更有把握，传达你的真实意思。有效沟通方式有效沟通，既要着眼于发送者，又要着眼于接受者。对发送者来说，必须清楚地认识到沟通的目的、所使用符号的意义、传递路线及接受者可能作出的反应。对接受者来说，则必须学会如何听，不但能懂得信息的内容，而且能听出发送者在信息传递中同时表达出来的感情和情绪。

2、沟通的四项重视提高感受性在进行沟通前，要尽量了解并掌握对方的心理和行为的实际情况，以便在沟通过程中对对方的一言一行，甚至话为音都能心领神会，做到“心有灵犀一点通”。重视双向沟通双向沟通伴随反馈过程，使发送者可及时了解到信息在实际中如何被理解、接收；使接受者得以表达接受时的困难，从而得到帮助和解决。只有当信息对双方都是熟悉的和例行的，或者信息所反映的客观对象十分明朗，且断定信息的准确性是有保证的，或者是必须迅速传递的，这些情况下采用单向沟通是合适的，否则就应当采取双向沟通。重视平行渠道在有必须而且可能的条件下，应重视平行渠道的利用。如口头沟通辅以备忘录，语言沟通辅以表情、手势，又如会议结果有个纪要等，这些都易于加深、加快人们对信息的理解与接受。正确运用文字语言使用对方易懂的语言，意思要明确，注意要集中，感情要真挚。组织设计要精干有效，避免机构重叠、层次过多的现象发生要培养良好的有利于人际沟通的组织气候，使组织内人际关系和谐。

3、沟通十项注意沟通前先澄清概念和相关事项。检查沟通的真正目的是否清晰。考虑沟通时的各种环境情况。沟通内容应尽量取得他人的意见。沟通时应注意内容和语调。尽可能传送有效的信息。应有必要的反馈跟踪与催促。不仅着眼于现在，还应着眼于明天。应该尽可能做到言出必行。应该不遗余力地成为一个“好听众”。

4、沟通十项训练沟通之前，先尽量明确自己的思想、系统的计划，有效地提高沟通的效率。审查每次沟通的真实目的，事前说明沟通的目标。目标越集中，效果越好。考虑全部现场环境和人际环境，特别是与沟通是否有成效的关系。可能时，与别人商议沟通计划，他人常能对内涵和目标有所贡献。关注言外之音。声调、用词、语言的选择，及其它语言或非语言的因素都起作用。当机会来到时，抓住机会给接受者一些帮助和价值。当他们的利益得到照顾时，人们更积极响应。跟踪沟通效果。用提问或评价行为度量来了解沟通信息传达的程度。为今天和明天沟通。沟通应使当前和明天的目标及利益保持一致。行动和沟通是相互支持的，身教比言教更有说服力。良好的管理行为和沟通中说话的能力一样重要。不单追求被人理解，也求理解别人，当个好听众。在沟通中，听是最为重要的技巧。不单要听明白意思，也要听含蓄的意思。

如何召开晨会和团队沟通技巧 篇10

（1）晨会原则：回顾昨日，布置当天的任务，激励员工士气；给方法，调整员工状态；

（2）晨会内容：目标设定、生意回顾、今日工作安排、学习产品知识、交流销售技巧；

（3）成功的晨会：多多的表扬与鼓励，销售经理的作用是帮助员工如何销售，员工遇到问题我们的任务是帮助他解决问题，解决员工的问题就是解决公司的问题；

（4）晨会是每天的小培训，提高员工业绩的能力，解决他们遇到的问题；

（5）执行力：令结果发生才叫真正的执行力。

（6）开完晨会后开“时段跟进会”，目的：追生意、追目标；方法：会后要给员工方法；

（7）给员工分工。委派不同的任务（小组长），让每位员工感觉自己很重要。

（8）晨会是安排任务、给方法、激励；晚会是对办法的总结和检讨。

2、团队沟通？

（1）在一个团队，每个人的性格都和其成长经历和环境有关；为人计较——沟通，原来是家庭困

难——理解；做人不自信——沟通，父母批评教育——理解；

（2）员工不听你的指导、意见或建议时，是因为双方没有建立信任，彼此的心没有打开，让员工接受你的建议，请先让员工接受你的人；

（3）沟通多了——了解背后的原因——包容——心打开了——心更近了——方便管理——降低管理难度；

（4）员工离职，80%是因为直接上司，就是经理的责任，吸引人靠老板，留住人靠主管；

（5）漫不经心的管理，结果是

失去一位员工；用心的管理，结果是留住一位员工；

如何和员工沟通 篇11

关键词:星级酒店;员工培训;人力资源

酒店行业作为劳动密集型的服务行业,有计划的、系统的员工培训对提高员工素质尤为重要。它不仅关系到酒店员工队伍的稳定,也是酒店服务顺利、高效、优质的保障。

一、我国酒店业员工培训现状分析

目前,我国酒店行业处于调整中的成长期,具有较好的发展前景。服务质量管理已成为酒店经营管理的关键要素和核心内容,提高服务质量是酒店追求卓越经营品质和确立竞争优势的重要手段。

中、小酒店普遍存在重战术、轻战略、依赖经验决战的思维定势,导致经营方向迷失,经营领域模糊,盲目性、投机性、随意性特点突出。本文以绍兴国际大酒店员工培训研究为例来阐述酒店员工培训的重要性。

二、如何正确认识酒店员工培训的重要性

员工拥有正确心态和娴熟技巧,自然也就具备了良好的敬业精神。当员工无法有效地完成自己的工作时,就会形成工作压力,并在各方面表现出来。成功的培训能通过员工技能的提高,有效减少工作压力和增加工作乐趣,减少人员流动和流失。通过培训,员工会感激企业为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会,自然有效地增强企业的向心力和凝聚力。

美国培训专家L·C·小福雷特斯在其《餐旅业人员培训》中指出:“一个不培训的决定,实际上是一个不要效率、不要利润的决定”。酒店的竞争归根结底是服务质量的竞争,其实质就是员工素质的竞争。酒店员工培训有以下重要性:

第一,管理手段。员工培训是一种管理手段,通过培训缩短员工学习时间;提高工作效率;减少威胁客人与员工健康和安全的隐患;减少事故发生等,管理者可以通过培训员工大大提高管理的效率。管理人员传达管理理念,展现自己人格魅力。

第二,提高酒店员工素质。海尔的张瑞敏曾说:“员工素质低,不是员工的错,员工的素质得不到提升,就是我们管理人员的错”。

第三,营造酒店文化和团队精神。加强集团战略和品牌影响力是酒店发展的中坚力量,创造独特的酒店文化能够给顾客耳目一新,为之一振的感觉,团队精神则是创造文化的动力枢纽。引导酒店员工认同酒店文化。让员工在培训中的时候多参与讨论,让他们发表自己的意见和看法,宣传酒店文化,有效地推动酒店文化的建设。

第四,激励机制。培训可以提高酒店员工的社会竞争能力和就业能力,提升技能和扩大知识面,为其个人发展做准备;通过培训可以减少因“无用功”而造成的工作压力和心理疲乏,增强自信、自尊和成就感以及对工作的自豪感等等。员工的满足和自觉性也会很大地提升企业的管理效率。

三、如何建立完善酒店员工培训体系

建立完善的酒店员工培训体系,需要多借鉴和学习国内外优秀的酒店的培训方法,特别是一些知名品牌酒店。一个完整的培训体系应该包括:领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件。在酒店的培训得到充分重视以后,师资队伍和教材的建设就显得极为重要。

建立和发展完善的培训教学体系,不断提高培训的质量和针对性,使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。不要总是流于形式,应该转变意识观念,认认真真开展培训工作,同时要做好培训的效果评估工作,而不是“虎头蛇尾”,应当使培训成果转化为经济效益。

酒店应力求使这些因素能朝着正方向引导员工,努力做到培训工作与酒店目标规划的有机结合,使培训工作有助于酒店总体目标的实现(见图1)。

另外,在培训中,根据职级的不同,分为经理、主管、领班、服务员四个层次,由于层次的不同,从而对不同的人员进行不同的培训。如对服务员,组织技能竞赛等实操活动;对于主管和领班,通过观看光碟,然后进行讨论等多媒体教学方式进行培训,提高强他们的知识和管理能力;对于高层管理者,主要是加强对最新管理理念的培训,增强个人领导魅力。

四、结束语

笔者在绍兴大酒店,从事酒店人力资源管理工作多年,深刻地理解到正确认识员工培训的重要性。以人为本的人力资源管理制度是酒店创造一种制度环境,能够让员工体现自己的价值,从而为酒店更好地服务。

参考文献:

1、黄大勇.我国酒店业员工培训中存在的问题及对策思考[J].重庆工商大学学报,2006(2).

2、魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化,2004(5).

电网企业员工人际沟通障碍探讨 篇12

当今世界经济全球化, 知识经济迅猛发展, 市场竞争日益加剧, 企业、组织中各种内外部矛盾也越来越多。尽管产生了先进的沟通方式, 但是由于人们传统的思维方式、表达方式、语调语气等不同因素的影响, 人们在交流沟通中还是存在着很大的障碍, 这在很大程度上影响了企业组织内部管理的效率。现代企业管理的本质是沟通, 良好的沟通就是一把打开人们人心灵与灵感之门的钥匙。约翰·奈斯比特曾经说过:“未来竞争将是管理的竞争, 竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上”。

1 电网企业的特殊性

电网企业员工众多, 并都拥有各自亚文化, 由于家庭、学校教育以及交友、接触媒体和社会熏陶的差异, 导致了其在对企业所有信息都抱有自己的理解。电网企业涉及发、配、供电等专业型、理论型专业人士较多, 相对而言平时也不是那么重视沟通, 上学时涉及这样的课程也少。尽管工作后也涉及很多的培训但对员工而言可能只是听听而已, 并没有引起足够的重视和兴趣, 加之平时训练少, 也没有找到合适的评价体系, 所以引致沟通的“恶性循环”。

2 个人的因素

2.1 个人的心理因素

人们在长期的生活、工作过程中, 由于各人的遗传基因、血型气质、社会地位、社会经历、家庭影响等等的不同, 形成了不同的心理习惯, 从而造成沟通障碍。

(1) 自我中心型。以自我为中心的人, 总是以自己的利益、习惯评价别人, 要求别人, 甚至将自己的价值标准、是非标准强加于人, 有的人甚至会形成多套标准, 对自己和别人, 对待不同的人, 使用不同的是非标准。如果这个人遇到了回避矛盾型的人, 或许不会发生正面冲突, 但是并不意味着对方会完全顺从他, 而是应付他, 并不照他的意思办。他以为沟通成功了, 事后却发现完全不是那么回事。如果遇到的是认死理, 甚至同样以自我为中心的人, 就会发生正面冲突, 各说各理, 谁也说服不了谁, 对方憋着一肚子的气, 工作中谁也不卖谁的帐, 必然会影响人际关系、工作效率。

(2) 不屑沟通型。有的人胸怀奇志, 甚至“看破红尘”, 有的目光甚至穿透千百年的历史, 当前的一切在他们看来都是无意义的折腾。他们信奉老子的箴言:“上士闻道, 勤而行之;中士闻道, 若存若亡;下士闻道, 大笑之, 不笑, 不足以为道”。他们卓立特行, 我行我素, 完全明白自己的世界观和理想信仰会遭到常人的耻笑, 所以不屑于和常人交流, 只好采取回避矛盾的办法。如果有人发现了他们异乎寻常的思想, 乐于深入他们的内心世界, 和他们探讨, 他们也乐意敞开心扉, 双方也许会找到共同语言, 甚至给人“听君一席话, 胜读十年书”的惊喜, 有一种相见恨晚, 或者平生有一知己足矣的满足。然而在现实生活中, 绝大多数人没有兴趣去发掘他们的内心世界, 即使碰上了这种人, 也只是把他们视为异类和妄想症患者, 不愿交往, 甚至加以嘲笑, 沟通障碍犹如天河难以逾越。

(3) 懒得沟通型。这种人固执且自我封闭, 不肯接受别人的意见, 又不能说服别人, 所以就采取你说你的, 我干我的的态度, 我行我素, 即所谓的“闷葫芦”。有了矛盾就回避, 但是矛盾并没有解决, 而是积压多了, 来一次总爆发, 闹得不可开交。

(4) 害怕沟通型。这种人比较自卑, 内向感性, 只是遵循习惯行事, 不太接受新生事物, 也不太会讲什么道理。他们非常害怕和人发生冲突, 也不知道如何处理矛盾。多数情况下, 他们也会服从领导的意图和要求, 但是如果这类要求会损害他们一点点利益, 或者违反他们的行为方式, 思维习惯, 他们就会将其束之高阁, 也不和人解释其理由。这就好比他们知道遵守交通规则的重要性, 不会公开反对交通规则, 但是在现实生活中, 只要有可能, 他们就会因为贪图一时的方便违反交通规则一样。

(5) 逃避责任型。逃避责任型的人, 内向外向的都有。这类人害怕承担责任, 尤其是有一定风险性的责任。有的会公开表达不会承担责任, 有的人则怕背上“逃避责任”的负面评价, 却要用种种冠冕堂皇的理由搪塞, 让你迷失在沟通障碍的八卦阵里。

(6) 趋利避劳型。这种类型的人拈轻怕重, 见利忘义, 争名于朝, 争利于市, 斤斤计较, 挑肥拣瘦。在他们心目中, 一切大道理都是骗人的幌子, “人不为己, 天诛地灭”才是真理。他们不愿意受制于公平、公正、道德和纪律, 上级安排, 同事分工不管合理不合理, 都要经过他们自己利益天平的衡量。企业管理工作中, 对这种人的思想工作是大量的, 沟通中存在相当大的障碍。

2.2 个人的情智因素

多元智力理论将人的智力分为八种, 即语言、音乐、数理、空间、肢体、自省、交际、观察智力, 其中的自省和交际智力又被美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼称为情感智力, 即通常所说的情商。心理学提出了以下的公式:

成功=20%智商+80%情商

即人的一生, 20%由智商决定, 80%由情商主宰。在沟通障碍中, 有很大一部分是由情智障碍造成的。

(1) 自省智力。自知自省智力是一种对本人的思维方式和情感反应作出理性判断, 并能作出适当控制的智力。这种智力是人际交往智力的基础和前提。只有充分认识并理解了自己的思维方式、情感反应, 才能推己及人, 认识他人的思维方式和情感反应, 和他人维持良好的关系。只有充分地认识了人的思维活动和情感反应, 才能充分认识人性的弱点, 认识到人的思想活动的局限性, 才能比较地严谨。因此, 可以得出下列图示表达三者的关系:自知自省→人际交往→处世严谨。

(2) 交际智力。根据多元智力理论, 人际交往智力属于八种智力之一。这种智力使我们理解他人并与之顺利交流, 使我们能够注意到人们在情绪、气质、动机和技能方面存在差异。人际交往智力包括能够与他人形成并维持关系, 在群体中承担不同角色。有了这种能力, 才能洞察人生价值、揭示人生目标的悟性, 克服内心矛盾冲突, 协调人际关系。这是一种可在顺境和逆境中穿梭自如的能力。有了这种能力, 就可真诚地理解社会, 设身处地为他人着想, 持久地鞭策自我、改变自我, 适应环境, 适应他人, 然后在此基础上根据条件和情势, 驾驭、影响、改造他人, 改造环境。

(3) 不善倾听。不善倾听又分为:1) 掉以轻心型。有些人不能认真倾听, 就像一些学生上课不能集中注意力听讲一样, 总是丢三落四, 往往造成理解障碍。他们往往弄不清楚事情的前因后果, 或者抓不住要点、本质, 和人讨论问题绕来绕去。这种人很容易让对话者讨厌, 甚至让对方瞧不起, 后面沟通自然十分困难。2) 误读误判型。由于不能认真倾听 (包括察颜观色) , 很容易忽视对话者的情绪、情感, 更不容易察觉隐藏其后的对方的真实目的和原因。尽管语言表面理解到位, 没有听错, 但实际上却会发生误判误读。比如一个初恋少女, 讲男友“你真坏”时, 并不是说她真的讨厌男友, 往往是爱上男友的另类表白, 而她说对方“太老实”, 并不是夸他, 反而是嫌他无能一样。3) 缺乏尊重型。多数人都希望别人倾听自己, 这是一般人的情感需求。有的人积怨已久, 牢骚满腹;有的人甚至因为长期压抑, 无人倾诉, 可能产生极度的心理变态, 恨不得杀人放火, 报仇雪恨, 报复社会。如果这种负面情绪长期找不到释放的管道, 很可能酿成极端事件。研究表明, 许多人向人倾诉, 并不期待对方帮助他解决实际问题, 而只是需要倾听、理解和同情。我们无力解决每一个人特别是弱势群体面临的每一个现实问题, 但是我们可以倾听, 可以表示关注、同情和安慰。可惜, 我们许多领导都是“大忙人”, 往往没有时间, 甚至没有心情去倾听, 更没有时间没有心情去关注、同情和安慰他人, 往往酿成弱势群体的群体事件, 给工作带来不可弥补的损失。

(4) 不善表达。不善表达分为:1) 不分场合。第一, 普遍性的问题, 重大问题, 需要大多数人了解, 参与的问题, 在不同层次的会议中进行沟通。批评个别人的问题, 容易产生负面影响的问题, 不宜在大会中宣讲, 否则会加深沟通障碍。第二, 普遍的心理问题、不良习惯, 包括世界观、价值观的问题, 可以上升到理论层面的问题以及职业技能、工作习惯等问题, 可以在培训中进行沟通。这些问题在一般工作场合不宜进行沟通, 否则效果不佳。第三, 工作技能、工作方法方面的问题可以在工作场所沟通, 现场解决问题, 离开现场沟通效果不佳。第四, 工作责任心、工作积极性等问题, 可以通过闲聊、家访沟通, 如在大会上进行批评, 很容易造成抵触情绪, 引起沟通障碍。第五, 责任事故、严重错误、重大变故, 应该在办公室进行个别沟通, 必要时, 可以扩大为小型 (五、六人) 会议进行批评帮助。随意地置于工作场所或家访中进行, 容易让人感到无所谓, 难以解决问题。2) 不分对象。进行沟通时, 对知识结构、年龄、性格、地位等不同的人应运用不同的语言、语气、表情, 否则就容易产生障碍。3) 不分气氛。俗话说:出门看天色, 进门看脸色。进行沟通时, 必须先观察沟通对象的情绪和现场气氛, 所谓到什么山唱什么歌。有的人或以自我为中心, 或因情商不够, 不注意现场情绪, 用不适当的语气说了不适宜的话, 会让他人十分反感, 甚至让人觉得脑子有毛病, 从而产生沟通障碍。

(5) 沟通手段选择不当。现代沟通手段很多:电话、传真、短信、写信、电子邮件、会议、培训、谈心、约谈、托人转告……针对不同的人不同的事, 应该运用不同的手段。运用手段不当, 也会造成沟通障碍。比如可以用电话、短信解决的问题, 非要郑重其事约谈, 那就是小题大作。有的问题, 必须让对方记住细节, 就必须书面通知, 或传递书面资料, 如果只是口头沟通, 就显得过于草率, 而且容易遗忘。

(6) 肢体语言不当。研究表明, 沟通过程中语言只能传达7%的信息, 38%的信息由语气传达, 55%的信息由肢体语言传达。比如当你想向对方表示友好时, 你主动和对方握手, 可是你的目光并没有投向对方而是漂移不定, 甚至投向旁人。你握手的时间很短, 力度也不够, 那么你给对方传递的是什么信息呢?你这个人心不诚, 虚伪做作, 不懂礼貌, 不尊重人, 做事不专, 情商较低, 是一个经常受挫折, 打击, 容易遭到失败的家伙!对方一定不喜欢你, 不会和你深交, 更不会给你什么实质性的帮助。你们之间的沟通障碍一开始就产生了, 而且是巨大的障碍。

2.3 人生观导致的沟通障碍因素

(1) 本我人生观。本我就是作为动物存在的自我, 带有动物原始的野性和动物的本能。动物的本性就是自私自利, 为了自己的生存不择手段, 完全实行的是“弱肉强食”的丛林法则。有的动物稍有进化, 可以为了配偶和后代的繁衍, 牺牲自己。相当大一部分人尚停留在动物状态, 只是为自己和家庭的生存而活着, 人类在长期进化过程中形成的许多先进理论、理想、信仰和追求在他们身上留下的印记太浅太浅, 几乎不起作用。如果不是害怕遭到法律和社会的制裁, 他们甚至完全不把社会社会公德, 法纪伦理当作一回事, 不择手段, 干出伤天害理, 伤化败俗违法乱纪的事来。社会基本只有依靠法纪和经济杠杆来规范他们, 和他们沟通存在巨大的障碍。

(2) 自我人生观。秉持自我人生观的人比持有本我人生观的人要进一步, 起码在接受社会家庭和学校教育时, 人类主流文化在他们身上留下了比较深的印记, 能自觉地按社会公德来约束自己。但是由于社会教化体系, 教化功能不完备, 几乎所有的人都是人格残缺的人, 在德智体美劳情等各方面有或多或少的欠缺, 甚至道德水平也各有差异。因为这种差异, 这些人之间的相互沟通也存在障碍。

(3) 超我人生观。秉持超我人生观的人, 比持有自我人生观的人又更进一步, 他们是自觉努力地超越动物状态的人, 尽管他们也存在人格缺陷, 但是他们对理论信仰的探索和追寻的自觉程度大大超过持有自我人生观的人。这种人由于超越一般人的觉悟水平, 思想情操也和一般人迥然不同, 所以一般人和他们沟通时也会存在比较大的障碍。

2.4 其他因素

(1) 不良企业文化因素。文化, 是指人类创造的精神财富和物质财富的总和。企业文化, 是指企业全体成员所营造的精神财富, 是此企业与彼企业区别的精神标志。它是全体企业成员的世界观、方法论、行动纲领、行为准则、行为方式及其物质表现的综合体。

企业文化包括物质层 (生产环境、生产经营技巧、图书馆、俱乐部、公园、办公室、会议室、职工宿舍、食堂等) 、制度层 (规章制度、行为方式等) 、精神层 (生产经营哲学、行动纲领、以人为本的价值观念、美学意识、思维方式等) 。

从企业管理史看, 企业哲学已经经历了“以物为中心”到“以人为中心”的转变。企业的领导注重人或人的行为对企业行为的影响, 形成了全面肯定人的需求、心理满足的“科学的人道主义”企业哲学[1]。

综上所述, 企业文化的显性内容 (主要包括物质层、制度层) 一般都能制定和表达, 企业文化的隐性内容 (主要指精神层) , 大多数企业家却难以建设, 因而徒具企业文化的假象。因为只有后者才是灵魂, 才是引领职工向着真善美升华的天使。没有天使引领灵魂的制度, 本质是将职工当贼防, 形同筑堤堵水, 道高一尺, 魔高一丈, 堤越筑越高, 水越堵越险。人本主义的企业哲学和企业精神, 对“水”则是采取疏导和提升的指导思想, 使其化为企业创造性的巨大动能。

有的单位原领导很注重文化建设, 具有较强的凝聚力, 可是新的掌舵人接手后, 不能充分理解原有的文化内涵, 本人的人生观、价值观也出现了根本性的背离, 加之不能稳住人心, 经常“大换血”, 以至于初创时期的老职工所剩无几, 原有的文化从内容到形式几乎荡然无存。从表面看, 事业发展了, 规模扩大了, 人数增多了, 从核心部分来观察则是灵魂离散了, 文化特色越来越淡, 凝聚力越来越小, 职工的牢骚越来越大, 领导的威信越来越低。

当然, 企业发展后, 企业文化也要与时俱进, 要有新的内容与形式, 以适应新时期的特点。但是, 企业文化不是要削弱, 而是要加强, 即要有更远大的抱负, 更高的要求。关键是要调整利益格局, 让企业职工能从企业的发展中得到更多的现实利益, 并且可以期待从未来的发展中得到更大的利益, 从而激发职工的主人翁态度。如果没有这种现实的利益和“期货利益”, 只是一味地强调职工要有主人翁的精神, 无异于缘木求鱼。正如一些高喊为人民服务的“公仆”, 一边为自己和家人大捞特捞, 压制人民的民主权益, 一边却要人民发扬“主人翁”的精神一样, 只会暴露自己的言行不一, 引发道德信仰的滑坡, 却丝毫不会促进事业的发展。

企业文化有四个核心元素:哲学、纲领、情感、规章, 我们归纳为“哲、纲、情、规”四个字。“哲”产生“纲”, “纲”发挥导向激励功能, 类似于电路的正极;“规”发挥约束功能, 类似于电路的负极;“情”发挥凝聚功能, 类似于电路开关。接通电源后, 形成“电流"和“电磁场”。这个“场”即“哲”的放大对外辐射。这个“场”虽然不比地球磁场、引力场, 但是和它们的作用完全一样, 是企业职工工作生活其中的环境或曰社会存在, 职工无时无刻不在受着它的制约和影响。正如马克思所说:“不是人们的社会意识决定人们的社会存在, 而是人们的社会存在决定人们的社会意识。”企业文化对企业职工的行为方式、人际交往必然产生深远的甚至是决定性的“气场效应”。企业职工的沟通障碍相当一部分来自于不良的企业文化, 在有的单位甚至是大部分沟通障碍来自于不良的企业文化[2]。

(2) 企业哲学迷失因素。企业哲学迷失可分为:1) 服务宗旨不明。任何企业都是为客户提供产品和服务的, 也只有客户购买企业的产品和服务, 企业才能生存。在这个意义上来说, 任何企业都必须把顾客当作衣食父母, 这应该是所有企业的世界观与方法论。这就是正确的企业哲学, 可是我国部分电网企业却迷失了方向。在我国, 电力行业是国家垄断行业, 独此一家别无分店, 缺乏竞争对手, 所以, 过去有些电网企业的职工就渐渐地忘记了“顾客是上帝”的经营服务理念。另一方面, 电力关乎国计民生, 国家严格控制价格, 容易抑制电网企业的活力。这两个因素很容易让许多电网企业产生干多干少, 干好干坏一个样的思想, 对客户和市场缺乏敏锐的服务意识, 甚至会产生“电霸”、“电老大”的思想, 养成居高临下唯我独尊的霸气。这种企业哲学一经形成, 电网企业职工的行为方式、人际沟通, 必然与市场经济格格不入, 从而产生独立王国式的孤岛效应, 形成沟通障碍。虽然近些年电网企业一直在提倡服务至上的意识, 但老员工根深蒂固的意识转变过来却是需要很多方面的努力[3]。

2) “以人为本”。由于上述原因, 又由于电网企业工作稳定, 医疗养老有保障, 收入不错, 到电网企业工作的人数不少。部分电网企业领导对此不能正确对待, 不能牢固树立“以人为本”的指导方针, 由此产生官僚主义的工作作风, 只见物不见人。这种现象必然造成上下脱节, 沟通不畅, 严重的还会形成“干群对立”的紧张关系, 沟通障碍随之产生。

(3) 沟通渠道不畅。有关调查统计显示, 企业管理层级越多, 信息递减失真越严重, 不管是上传还是下达, 概莫能外。因此, 一个企业要想形成科学的决策, 并且把科学决策转化为全体职工同心协力的生产活动, 必须建立畅通无阻的保真度最高的沟通渠道。

首先是领导不愿深入基层去了解第一手资料, 包括人财物和生产第一线的情况, 不愿去了解职工在想什么, 需要什么。第二, 很少会经过领导班子集思广益, 形成比较正确的草案。第三, 也不会将草案交给机关职工讨论, 认真听取各方面意见。也很少通过上上下下几轮讨论修改, 最后形成决议。第四, 决议付之实施时, 很少层层动员, 使全体职工都能理解支持, 不折不扣地执行。第五, 也很少建立反馈机制, 领导层随时掌握各级执行决议情况, 以便随时修正错误, 改正不足。这种沟通机制必须制度化、程式化、常态化, 才能保证企业的沟通渠道畅通无阻, 使每项决策科学、执行有力, 效果明显。显然, 我们许多企业没有建立畅通无阻的沟通机制, 所以不管是下情上传, 还是上层决议下达都会发生层层递减失真的现象, 几个反复下来, 导致上下基本脱节, 上有政策下有对策, 甚至上下形成互相对立互相欺骗的关系。沟通障碍自然大大增加。

(4) 文化氛围谈薄。二十一世纪的企业必须是学习型组织, 新世纪的现代企业必须是依靠深厚文化底蕴来统一意志, 凝聚人心, 而不是依靠威权及管卡压的制度来压服职工。文化底蕴不是标语口号, 更不是唱歌跳舞, 而是基于对世界人生的深刻认识, 基于对人生意义的追求, 是一种对动物状态、丛林法则的超越, 是一种对人之成为“人”的标准体系的探索和构建。人之所以要工作, 是为了生活, 但是人如果将自己个人的物质生活当作人生目的就和动物毫无二致。因此, 文化是人类特有的追求真善美的精神财富, 是人类对其规律的学习、探索、构建, 是对传统现状和习惯的扬弃。企业不是科学院, 不是学校, 当然不可能把上述活动当成主要活动。但是企业领导必须具备这种追寻探索精神, 具备对人类前沿科学的学习热情和兴趣。企业必须建立学习培训制度, 用科学的理论武装职工, 让职工树立科学的世界观、人生观, 并以此为灵魂从事生产经营, 服务社会, 造福人类。这样的企业才可以说是学习型企业, 具备了文化灵魂。我们的企业大多数达不到这种标准, 因为文化谈淡薄, 理想信仰缺失, 大多数职工都是“向钱看”, 形成了金钱至上的价值观, 和“各人自扫门前雪, 莫管他人瓦上霜”的人际关系。各人为了维护自己的利益, 必然斤斤计较, 针尖对麦芒, 各级领导又不太可能完全做到真正公平公正公开, 因此不管是领导和下属, 还是同事之间就必然发生沟通障碍。

摘要：有效的沟通是企业管理的基本功, 没有有效的沟通就没有有效的企业管理, 甚至没有正常的企业营销。调查显示, 在电网企业, 沟通障碍已成为严重影响企业管理的因素, 尤其严重的是, 许多企业管理人员对此没有引起足够的重视, 或者不明白沟通障碍的原因, 或者也不知该如何排除沟通障碍。结合电网企业的特殊性, 从个人心理、情智、人生观、不良企业文化以及沟通渠道不畅通等几个方面详细分析了电网企业员工人际沟通存在障碍的原因。

关键词：电网企业,沟通障碍,原因分析

参考文献

[1]乔云莉.试论企业沟通体系的构建[J].现代商贸工业, 2007, 19 (7) .

[2]杨倩.企业内部高效沟通的研究[J].中国乡镇企业会计, 2007 (6) .