如何提升团队的战斗力

如何提升团队的战斗力（共9篇）

如何提升团队的战斗力 篇1

如何激发研发人员提升团队战斗力

孙子云：上下同欲者胜。激发员工是管理者面临的一个永恒课题，但在团队能力建设的实践中，不少管理者对员工的工作积极性感到困惑。本文中，笔者分享了在困难的情况下通过激发员工来提升战斗力的心得和体会，值得探讨与借鉴。提升团队能力，是研发团队永恒的课题。提升团队能力的基础，是关注下属的成长，其中重要的一点是对下属的激励。根据自己前一阶段的工作实践，在这方面有一些体会和教训。

去年10月份，我作为XXX产品硬件经理兼资源部门主管，正式接管了一个五十多人的硬件开发团队。当时团队的状况是：人员分散、异地开发、新员工比例高，入职不到一年的员工比例超过70％。一般在一个项目组内部，除了项目经理外，几乎都是新员工，但与之对应的任务却很具有挑战性。由于XXX产品的特殊性，所开发和维护的单板复杂度高，要求员工技能过硬。同时，由于XXX产品刚刚转产销售，网上问题也比较多，维护工作量也很繁重。开发工作需要老员工带队，维护工作也需要有经验、有能力的员工攻关，因此，为数不多的老员工工作压力大、加班多，士气有所下降；而新员工由于辅导力度不够，成长速度缓慢。

对于我来说，焦点问题是，在困难的情况下，如何提升团队的战斗能力，使之与我们当前的工作相适应？根据我们团队的特点，我认为重点是需要让老员工发挥更大的作用。越是在老员工稀少的情况下，越是要重视对老员工的激励，只有把老员工充分调动起来，才能形成团队的骨干力量，新员工也才能有一个良好的成长环境。

一、关注老员工，让老员工焕发出新的工作热情

对于团队中的老员工，他们的技术水平相对是比较高的，但是由于长期作战，工作热情逐步减退。同时，工作对他们来说也比较得心应手了，挑战性慢慢在消失，但这些人是团队的技术骨干，对团队绩效起到重要作用，如何激发他们的工作激情是摆在团队面前的最重要的问题。

老员工的激励，尤其是对沉淀下来的老员工的激励，是一个比较困难的任务。谈到激励手段，一般都会想到加薪，但是根据经验，这对老员工并不一定是最好的激励方法。

换位思考，我需要什么？如何才能激发我的工作热情和意愿？我认为是被尊重和自我实现。

团队中有一个老员工A，对CPU板比较熟悉，技能较高，但工作主动性一般，我一直在考虑如何激发他的工作热情。恰好，我们产品有一块CPU扣板出了问题，故障品数量大增，派人去生产线定位问题，也找不到故障原因，严重影响了产品的合同发货。我意识到这可能是一个好机会，于是决定派A去处理这个问题。我找A谈到这个任务后，他本能地借故推脱，说自己手头的工作忙，走不开。我首先认可他承担的工作任务确实比较多，是产品线目前的客观现实，所有人都很忙，作为技术专家可能就更忙一些；然后我强调了这件事情影响很大，希望他能出手力挽狂澜，危难中显英雄本色；同时，也提醒他平时多参加体育锻炼，保重身体。他听了以后，很愉快地接受了任务。果然，只用了不到一周的时间，他就彻底解决了问题。随后，他还做了一件超出我期望的事情，主动写了一套胶片，把这个问题的由来、分析过程和解决方法都详细记录，形成了一个很好的案例。我把这个案例发给项目组所有

成员，要求大家学习，并且给他申请了个人荣誉奖，在部门公告牌上宣传了他的攻关事迹，树立了他CPU专家的形象。

这件事情以后，A的工作主动性显著提高，热心辅导新员工、积极参加评审活动，很好地发挥了技术骨干的作用。即便后来他调到其他部门，对我的求助申请也是积极响应。

二、欣赏个体差异，让合适的人做合适的事

我们似乎存在这样一个思维定式：对于技术能力强的老员工，将来的发展方向一定是要走上管理岗位，有个一官半职，否则就没有发展空间。甚至对于一些立志一辈子做技术工作的员工，这种观念也会对他们的信念形成压力，最终难以留在研发一线。普遍的情况是，研发的老员工如果没有机会升迁到管理岗位，往往会离开研发部门，转其他部门工作。当然，也不是说这种流动不好，但是，当研发所有的老员工都在这样流动的时候，就永远是新人做开发，技术和经验无法得到有效的继承和积累，难以培养真正的、资深的技术专家。

我们团队有一个老员工B，1997年入职，一直工作在研发一线，负责单板开发，善于解决疑难技术问题，是资深硬件专家。他本人对技术很专注，不愿意做管理工作。

但是，随着团队中新员工的不断增加，以及新版本的不断启动，他被任命为一个项目的硬件经理。起初，所有人都认为以他的技术能力，完全可以胜任这个岗位。但事实证明，他不适应、也不喜欢这个新的岗位，对团队的计划、监控、新员工的培养、沟通等各个方面没有感觉，还是对所有技术问题都事必躬亲。干了一段时间，虽然自己筋疲力尽，但团队绩效评价不好。

后来，为了扭转这种局面，我们在团队中提拔了一个技术能力略低，资历较浅，但有管理潜质的员工接替工作。新官上任以后，大胆管理，而B也解脱了烦恼，积极配合工作，主动承担了疑难问题的技术攻关任务，项目组绩效逐渐有了起色。

三、建立共同目标

对老员工有效的激励手段，对新入职的员工不一定是适用的。新员工需要的是建立共同目标、委派有挑战性的工作、提供学习和提高的机会。另外，调薪也是很有效的激励手段。

今年入职的新员工，有工作热情，但技能不足，为了让他们能够融入团队，认可华为文化，首先要树立共同的目标和愿景。因此，新员工到部门报到的第一件事，就是集中谈话，帮助其树立工作自豪感和责任感。我们负责的产品属于高端数据通信设备，因此，根据我们产品的情况，通过例会、学习会和公告牌等形式，向新员工宣传我们产品取得的业绩以及未来的发展前景，使大家意识到我们正在从事着一个有意义的事业，我们打出的每一个市话，都是我们的产品承载的。大家每次提及，都充满了骄傲和自豪。鉴于我们产品的特殊性，这种激励效果是很有效的，新员工回家以后，或者和同学朋友交流的时候，往往会提到这些事情，由此而充满了成就感。

四、调整队形，集中练兵

新员工是团队的未来和希望，需要细心加以培养，但数量庞大的新员工，从某种意义上来讲，对团队的冲击也是明显的。培养不好，一方面可能导致高的离职率，影响团队士气；另一方面，技能不熟练的新员工一旦走上开发岗位，可能会对产品的质量造成隐患。

根据团队的实际情况，我调整了团队的结构，把绝大部分新员工集中在维护项目组，由两个老员工带领，负责转产单板的维护，这样做，可以一举多得。第一、新开发的单板质量有保证，不会出现老员工在排雷，新员工继续埋雷的情况；第二、可以对新员工进行集中式的培训，减少了老员工的辅导时间和人力投入，节约了资源；第三、从培养过程的科学性看，有利于培养员工的实际动手能力，避免了理论与实践分离的问题，能加速其成长。

这个政策在实行中，发挥了很好的效果，因此，我将其作为一项制度固定了下来：凡是到团队的新员工，首先分配到维护项目组工作半年，以后视情况再分流到各个开发项目组中。这样，开发项目组收到的员工都具备一定的实际工作经验。更重要的是，他们在维修单板的过程中遇到的一些设计问题有切身体会，在开发过程中基本不会旧错重犯，这不仅提高了团队的效能，也提高了新员工的成就感和归属感。

总结

团队建设和员工的激励，是研发团队主管的主要责任。激励员工的手段是多种多样的，要具体情况具体分析，没有普适的措施，但都遵循相似的原则：要有同理心，站在对方的立场上考虑问题。

开放心态、注意倾听、不要自以为是，以平等、关注、尊重的态度与下属沟通。老员工是团队的宝贵财富，是团队的骨干和支柱，以合适的方式激发他们的工作热情，会达到意想不到的效果。

加薪确实是激励手段，但不是万能的。

对待新员工，重点是培养，提供成长的机会。新员工自己感到能力的提升往往是最好的激励手段。

愿以此文与众多基层管理者分享团队能力建设的经验和教训。

如何提升团队的战斗力 篇2

一、让活动凝聚团队

没有活动就没有教育,活动是教师专业素质培养和发展的基础。因此,通过开展各种形式的团体活动,尽快使青年教师形成团队,是加强青年教师队伍建设的重要工作之一。

我校青年教师毕业于不同院校,不同时间走进学校,彼此之间缺乏深层沟通,各自优势、特点互不熟悉,长此下去不利于他们之间的团结、学习与提高。为此,我校通过开展三种形式的活动凝聚青年教师团队。一是团组织活动,如团支委改选时的竞选活动、青年教师的志愿者活动、“寻找身边的优秀教师”考察活动、“说说我身边的党员”座谈活动等,以此来增强青年教师的责任感与使命感。二是建立学习共同体,如组织青年教师沙龙,围绕一个话题展开研讨;通过集体基本功培训,使青年教师做到“比、学、赶、帮”,形成合作与竞争的良好氛围。三是团队文体活动,使教师在轻松的文体活动中相互了解,增进感情。同时,我们还有意识地树立青年教师中的核心力量,让团队、个体间相互影响与促进,逐步形成了一个充满生机与活力的教师团队,并使其不断发挥积极作用。

二、让优秀浸润心灵

所谓优秀是指优秀教师的事迹。实践证明,抓好青年教师的职业态度、敬业精神、思想觉悟等教育,提高青年教师的思想素质是学校的重要工作。而优秀教师本身就是一本本生动的“教科书”,他们所带动并形成的良好氛围是一种无声的“教育场”,对青年教师的发展会产生强大的驱动力,为此我校采取了以下措施。

一是与优秀教师面对面。为了给青年教师树立“典范”,我校开展了“走近优秀教师”系列活动,使青年教师与优秀教师近距离接触,聆听他们忘我工作的事迹、锐意改革的经验,从他们身上寻找自己的努力方向。

二是感悟优秀教师成长经验。结合青年教师的读书活动,我们有意识地安排青年教师阅读刊登全国各地优秀教师事迹的杂志,推荐如《不做教书匠》这类励志书目或文章阅读,浏览学校网站转载的有关优秀教师的事迹,聆听优秀教师的感人故事,总结这些优秀教师的共同特点,并感悟、内化为自己今后成长的精神动力。

三、让舞台成就梦想

“心有多大,舞台就有多大”,每位教师都有实现自身价值的需求。因此,提供恰当的平台,可以更好地激发青年教师的上进心。

实践中,我校适时为青年教师提供不同层次的公开课展示、参加竞赛活动及各类培训的机会,并交给其重要岗位、任务,促使他们在实践中锻炼、反思、进步与成长。针对不同情况的青年教师,在大胆放手、充分信任的基础上,我校做到“四给”:一给机会,是指给青年教师不同形式、内容、层次的展露才华机会,让他们利用机会来挖掘自身的潜力;二给指导,是指为青年教师提供更多点拨与具体帮助,手把手地教;三给动力,这种动力主要是精神的,借助不断的鼓励来激发青年教师的工作热情,使他们不断地追求上进;四给时间,对青年教师不能急于求成,人才的培养和成长是一个循序渐进的过程,允许他们失败,要给予他们奋斗发展的时间。

四、让关怀激发干劲

关怀是一种情感投入,情感是人对客观事物所持态度的体验,而积极的情感体验,可使人向上,积极主动工作。因此,我校有意识地利用各种契机,在严格管理的基础上,适时给青年教师更多的关心与帮助,用人文关怀来激发他们内在的积极性。

关怀主要指三类,一是政治关怀,对发展较快的青年教师积极推荐参加入党申请人培训,满足其政治上追求进步的需求。二是情感关怀,我们借助集体或个别谈心、邮件交流、家访、为家住外地教师过中秋节等形式,了解教师的压力、苦恼与快乐,帮其解决困难与困惑,坚定其信心与信念。三是业务关怀,即完善指导教师制度,使新老教师“结对子”,由优秀的老教师具体负责“传、帮、带”。

如何提升渠道战斗力？ 篇3

选择合适的跨界渠道商

在过去的很长一段时间里，我们在渠道的开发方面都是比较注重于寻找与自己的产品匹配的渠道商。这个渠道商的选择倾向，主要是因为此类渠道商对我们的产品比较了解，与我们的分销渠道比较吻合，可以比较快速地将产品渗透到我们想渗透到的渠道之中，减少我们市场分销的开发阻力。

然而，随着消费市场的进一步扩大，信息化时代进程的发展，我们发现原有的渠道商因为可选择性越来越大、对产品的更新速度、款式等产生了麻木，以及竞争性、政策性等因素造成他们的忠诚度开始弱化，销量也随着时间的推进而一步步被竞争对手挤压，或者因为新产品更新不及时而被竞争对手补位，造成销售业绩不理想。尽管我们已经后来进行了部分政策的弥补，以及产品的更新换代，但是该渠道商原有的分销商对我们的忠诚度已经大打折扣，致使推广也不甚理想，效果也不明显。

所以，对于渠道商的选择方面，我们已经发展到非常有必要进行渠道的改革了。同时，因为是选择跨界渠道商，所以在政策的支持方面，我认为，我们很有必要拿出当年我们创业时候的那种斗志出来，并根据实际情况制订出更适合该渠道商的政策出来，也就是在对渠道商的政策方面，我们有必要进行“一商一策”，而不是过去的“统一政策”。只有这样，我们才能更好地寻找到合适的跨界渠道商。

终端宣传+自建媒体结合，内容制胜

渠道商已经发生了变化，同时，信息化时代的变革，造成了我们与新的跨界渠道商开展合作后，所要做的工作将会更加艰巨。

现在我们无论去综合批发市场、大型的商业超市，还是去小型的零售终端点，我们基本上都会见到一个简单得不能再简单的易拉宝，然后，更引人注目的就是几乎所有的易拉宝上面都会印刷有一个大大的二维码，然后标注“扫码有奖”，以吸引顾客参与互动。

在过去的印刷品宣传方面，我们一向都是注重户外广告、墙体广告、官方网站、车身广告等投入费用大、收效难以预测的广告。但是近年来，随着自建媒体的快速发展，我们发现企业APP等投入小、收效可测、效果明显的广告投入越来越频繁，特别是与消费者的互动性方面越来越多，对潜在消费的拉动非常大。也就是在这个时候，我们发现，要想做好对自建媒体工作，内容起到了决定成败的作用。 要想自建媒体的内容完胜，一个最好的办法就是让专业的人来培训企业人。

产品线多样化，赋予时代感

也许我们所选择的跨界渠道商对我们的产品并不是很了解，也许对渠道的扩展的信心不是很充足，也许对我们的品牌力持有怀疑甚至否定的态度……总之，并不是如我们所预期的那么理想。而且，为了避免与原有渠道商产生冲突，或者说是分销埋怨，在这种情况下，丰富我们的产品线就显得比以前更加的重要了。

虽然说，在过去的几年里，我们基本上都会保持每年至少开发出一到两个系列的产品，但是随着对渠道商的选择进入了“跨界”时代，我们对产品的研发提出了更高的要求，即每年至少要开发出三到四个系列的产品，而且，因为要更好地接地气，迎合消费需求，我们还要让我们所有的新产品无论在产品款式还是科技感方面，都是要具有时代感。

一个很简单的道理，一个产品一个款式在过去可能可以卖十年八年，比如牙膏，比如开关插座，又比如灯管。但是，随着消费者口味的提升，对健康、自然需求的增加，牙膏的功能就不能仅停留在美白上了，还要能杀菌、护齿等。所以，虽然对产品的改变并不是很多很大，但是就是因为你已经做出了改变，消费者就会认为这个是目前“最先进”的，所以，你的产品就能在不知不觉中就起到了引领消费者的需求的作用！

完善营销团队协作平台，集中推进渠道下沉

马云曾在十多年前就说过这样一句话：没有人能够伟大到独自建立一个像阿里巴巴这样的企业，是团队和制度使公司能够不断发展，而不是个人，文化是把伟大的人团结起来的红线。

确实，一个好的营销团队能够快速地促使我们的市场销量迅速地提升起来。所以，随着我们对渠道进行重新选择之后，对跨界渠道的界定，对跨界渠道的政策制订、对跨界渠道的开发等方面，都是需要我们的营销团队进行协作和完善的。

同时，在选择到了合适的跨界渠道商之后，我们还更要发挥出营销团队对新渠道的市场开发、分销开发上。这个时候，营销团队的集中作业功能就起到了很好的协调作用。因为任何的渠道的下沉，都是需要进行人与人之间的沟通和协调，所以，在这个时候，对新的跨界渠道商的掌控方面，集中作业团队就需要做好协作和深入了解。从群众中来，到群众中去。用我们专业的知识去攻坚和教育新渠道，培育和培养新渠道。尽管这个可能开始的时候比较困难，但是只要我们能够深入下去，渠道下沉的工作就做得很扎实，渠道的忠诚度也将会越来越高，战斗力也将会越来越强。

如何提升团队的战斗力 篇4

今天的卖场好像就是个狼窝，一群饥饿的狼在等待着猎物。但是真的猎物到来的时候，我们会不会是那一只捕猎技术最好的狼呢？这也许还不是更贴切的比喻，原因是今天的卖场远比这个更加的残酷。要是狼群的话，头狼还是要分部分猎物给其他狼的，但是今天的卖场大家都是竞争对手，竞争对手绝对不会分给我们顾客。

每个卖场每个品类都是有个销售领先的品牌的，但并不是每个卖场都是同样的品牌。我们不禁要问，为什么我的产品在一些终端就可以成为销售冠军，而在其他卖场就无人问津了。我们在承认品牌的知名度和消费者认知度的同时，今天我们更要认识到打造一直富有活力的终端销售队伍的重要性。

为什么很多企业都认识到终端销售队伍在销售过程中的重要性，却始终无法摆脱销售团队战斗乏力的窘境呢？业务经理们也是人在逋尽T因是我们自身对于终端销售人员的管理就存在着很多的误区，下面列举三个：

误区一：只有做过同行业销售的才能够把销售业绩提升或者短期迅速提升；

笔者多年来一直从事竞争激烈的家电销售工作，看到很多销售人员在卖场里跳来跳去，为了多一百两百的底薪。无论对于销售人员还是厂商来说，这些人也算是有经验了。但是似乎没有几人能够把销售业绩做到提升。而这些有经验的人，每天更多的是在伸手要厂商无法提供的资源，似乎无资源，销售业绩就无法解决。而相反曾经笔者从事的公司，新招聘的一批几十人销售人员，这些人以前没有从事过任何销售相关工作，但是却在短期内使销售业绩成倍增长。原因何在？经验的问题吗？还是人的问题，销售人员能力不足以销售此产品；业务经理们对于销售队伍的培养和打造还存在着无计可施的困境，不知道从何下手。

误区二：提到销售队伍培训，马上就是进行产品知识培训；

今天很多零售企业已经开始重视对于销售团队的培训，这是一个好的迹象。但是大部分的企业提到的培训就是产品知识培训。结果每次是销售团队的产品知识考试成绩非常良好，但是回到终端，这支被寄予厚望的销售队伍似乎就哑了火，被竞争对手还是打的稀里哗啦。然后我们的领导又是让销售经理们继续带领销售团队总结失败的教训，然后开展新一轮的培训。就这样一次一次的失败后，我们回到公司站了起来，然后又回到终端趴下。

很多人认为只有学历低，没有本事的人才去商场卖货。所以终端销售也就真的成为了很多人找不到工作后的人的归宿。笔者多年来一直研究终端销售及成交过程，其实终端销售和其他工作岗位一样是具有技术的。不具备这方面的技能或者是没有学到此技能的销售人员在终端的销售肯定是非常之痛苦。

我们一直都在大声喊“一定要建立一支有战斗力的销售队伍”。然后这支新兵队伍招聘到位后，我们就提供了 （产品知识培训），但是我们并没有告诉这支队伍如何开枪和近身肉搏，结果会怎样？大家应该已经知道他们在战场上的结局了。

误区三：重赏之下，不一定能出现完成任务的勇夫。

“重赏之下，必有勇夫。”业务经理们最喜欢用这一套了（老板对于业绩无法提升也无可奈何，只能相信这句话，利用这一招）。加提成，完成任务给奖金，笔者也见过某全国最大通信代理企业这么搞过，当某一型号手机销售不好，就开始使用此手段进行销售团队激励。但是销售量似乎并没有提升，笔者不无感慨。钱是准备好了，但是没有人或者很少人还是通过伪业绩拿到奖金。这支几百人的销售队伍其实每个人都想拿到奖励的，但是真的有多少人能够“有能力”拿那就是另一回事了。这也就是我们的销售经理使用此手段后，为什么销售业绩还是无法提升的原因。原来我们的销售人员，想销售产品是没有能力卖好，我们的业务经理不提供能力提升，反而增加奖金。难道能力是可以通过提升奖金来实现的？所以，重赏之下，不一定能出现完成任务的勇夫。业务经理们使用这招也要慎重啊。

那么如何打造一直强有力的终端队伍呢？

首先，体系的建立，公司要有完善的销售人员管理制度，

很多公司这方面做的并不是很好，也成为销售队伍无法稳定的根源。所以要想建立一支强大稳定的销售队伍就要首先搭建一个完善的销售人员管理架构，并建立相应的管理制度，包括入离职管理、薪资管理、日常管理、晋升管理、奖金管理、培训管理等。公司销售团队的管理要能够有制可依，有制必依。一定不能使业务经理们变成皇帝，出口就是制度，出口就是规矩的局面。结果今天一个规矩，明天又废除，使销售队伍管理出现管理混乱的局面。

所以，要想有支能够有战斗力的队伍，管理制度体系一定先行。

其次，培训方面不光关注销售人员产品知识的学习，更要重视销售人员销售技能的提升。

很多企业只对销售团队进行产品知识的培训，或者只是简单增加些什么FAB等知识的培训。认为销售人员掌握了产品知识就能够把产品销售给消费者了。其实不然，今天终端的销售已经有了质的变化。要求我们的销售人员无论从销售语言、销售讲解方案、销售过程的掌握等方面都要针对不同的消费人群进行讲解，掌握不同人的消费心理和消费需求，才能够实现销售。但是，现在基本所有的零售厂商都没有在相关方面对终端销售人员进行过相关方面的培训，提升销售团队掌握此方面的销售技能。

很多公司对于产品知识培训资料基本都有一套完整的培训资料，但是对于提升销售人员如何掌握消费者需求和应对终端激烈竞争方面的培训资料基本都是真空。

培训，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。这是百科全书中对于培训的解释。可见今天我们只是做了其中的知识传递，其他的我们并没有去进行相关的工作。

销售员在麦卡锡的4P理论中被划分到了促销（promotion）之列，今天我们对于其他的降价、买赠、积分等工具已经用到游刃有余，但是对于销售员这个工具的使用却一直感到棘手。原因是我们只有很少公司能够有一套完整的培训，没有一套完整的关于销售人员的培训方案。对于销售人员销售理念、销售技能的提升方面资料更是捉襟见肘。

所以，要想打造终端销售团队的战斗力，产品知识培训是必要的，销售理念和技能等的培训更是必须的。

再次，要将打造团队成为学习和总结型销售团队。

今天我们都说商场是战场，竞争之激烈程度甚至到了大打出手的地步。今天你用的方法，明天别人就可以仿冒，所以要想让销售人员在终端利于不败之地，就要不断的在终端销售实践中总结成功和失败的经验，并在中进行分享学习。

大家都知道丰田公司，依靠着标准化流程不断降低成本，最终成为全球汽车销售冠军。这些标准化流程就是丰田公司几十年来在生产过程中不断的总结成功和失败的经验，并进行传承学习而实现的一套完整体系。

今天我们在终端销售方面几乎很少有公司做过把终端销售成功和失败经验进行总结和传承。所以销售人员会经常面对一些新的问题，导致销售最终没有达成，而这些问题可能在以前别的销售人员身上已经犯过无数次。

所以，打造有战斗力的销售团队，一定首先要做到这个团队是一支学习和总结型销售团队。

最后，树立榜样。

有些人可能看过《兵临城下》这部电影，赫鲁晓夫通过树立瓦西里这个战斗英雄而一举振作了苏联红军的战斗士气。

我们的销售队伍也需要树立这样的战斗英雄，提升整个队伍的战斗士气。通过销售业绩优秀的销售人员，带动其他团队成员不断的进行分享和总结，实现整支队伍的战斗力。

但是今天我们个别公司对于战斗英雄的利用却是让人大跌眼镜，动辄销售业绩好就是奖金激励或者是晋升奖励。而没有发挥其在团队中应该发挥的作用，不是使其孤立于团队，就是使其直接被剥离出了销售团队。英雄的经验也就不复存在了，英雄进入了新的环境也再也成为不了英雄。笔者曾经工作过的一家大的通信公司，就曾经把一个手机放号（销售手机同时协助联通办理新手机号业务）销售英雄晋升成为区域销售代表。结果事与愿违，这个英雄没干两个月就辞职走人了。他曾经的销售成功经验一丝没有保留的没有留下来。而此时很多的终端对于放号销售还都是零销售，而这个英雄曾经创造了月放号近三百的业绩。不可谓不为痛心呀。

销售英雄的树立，并实现在销售团队中的作用，进行合理的利用，将会使我们的销售团队更加的富有活力，富有战斗力。

如何提升团队的战斗力 篇5

——浅谈激发青年教师团队战斗力的点滴做法

【内容提要】青年教师的整体培养与发展的质量高低决定着学校能否实现可持续发展、更好发展。结合青年教师的特点，本文从通过活动凝聚团队、通过优秀浸润心灵、通过舞台成就梦想、通过关怀激发干劲四个渠道来提高青年教师的政治思想素质、专业工作水平，激发青年教师这个团队自身的战斗力。

【关键词】激发

青年教师

战斗力

青年教师是实施素质教育，推动教育事业现代化的主力军，是未来教育改革与发展的希望，他们的整体培养与发展的质量高低决定着学校能否实现可持续发展、更好发展。近几年，我校有13位青年大学生走上学校教师岗工作位，他们思想活跃，上进心强，有热情，容易接受新鲜事物，给学校带来了新的生机、新的活力和新的希望。但他们也不成熟，各项基本功不扎实，工作标准不高，易受外界环境的影响，面对纷纭复杂的社会变革，思想容易波动。

在新课程改革背景下，怎样提高青年教师的政治思想素质、专业工作水平，激发这个团队自身的战斗力，是摆在学校工作面前的一项重要课题。

一、让活动凝聚团队

没有活动就没有教育，活动是素质生成和发展的基础。因此，通过开展各种形式的团体活动，尽快形成青年教师团队，是加强青年教师队伍建设的重要工作之一。

我校13位青年教师来自不同院校，不同时间走进学校，彼此之间因工作岗位原因又很少深层接触，各自优势、特点互不熟悉，长此下去不利于教师间的真正团结、相互学习、整体提高。为此，我们通过三种形式的团队活动凝聚青年教师。一是团组织政治活动，如团支委改选时的竞选活动、青年教师的志愿者活动、“寻找身边的优秀教师”考察活动、“说说我身边的党员”座谈活动，增强青年教师这个群体的认同感、责任感、使命感；二是建立学习共同体。我们借助青年教师沙龙，围绕一个话题展开研讨，互相借鉴。通过集体基本功培训，让其比、学、赶、帮，形成合作与竞争的良好氛围；三是团队文体活动，让教师在轻松的活动中加强了解，增进情感。

通过多样活动，在促进他们彼此接触、沟通与了解的同时，我们还有意识地树立青年教师中的核心力量，让团队、个体间相互影响与促进，这样一个充满生机与活力的教师团队就会逐步形成，并不断发挥作用。

二、让优秀浸润心灵

所谓优秀是指优秀教师的事迹，让他们发挥潜移默化作用。因为，优秀教师自身就是一本本生动的“教科书”，他们所带动并形成的良好氛围是一种无声的“教育场”，对青年教师的发展会产生强大的驱动力，这也是一种正能量。

一是与优秀教师面对面。为了要求青年教师照着“典范”的样子去做，我们可以开展“走进优秀教师”的系列活动，让其拜访劳模教师、市区优秀教师与班主任，在与优秀教师近距离接触中，聆听他们

忘我工作的事迹、锐意改革的经验，从这些优秀教师身上寻找自己的努力方向。

二是悟优秀教师成长路。结合青年教师的读书活动，我们可以有意识地安排其阅读刊登全国各地优秀教师事迹的杂志，推荐如《不做教书匠》这类励志书目或文章阅读，浏览学校网站转载的有关优秀教师的事迹，聆听优秀教师的感人故事，并让其总结这些优秀教师的共同特点，感悟、内化为自己今后成长的精神动力。

实践证明，抓好青年教师的职业态度、敬业精神、思想觉悟等教育，提高青年教师的思想素质是第一位的工作，要常抓不懈，而发挥优秀教师的影响作用是行之有效的方法之一。

三、让舞台成就梦想

需求理论表明，人的行为是由需要引起的，在人的动力系统中，需要是最基础、最根本的动力源，他对人的行为具有强大的推动力。“心有多大，舞台就有多大”，每位教师都有实现自身价值的需求。因此，提供恰当的平台，可以更好地激发教师内在的上进心。

实践中，我们适时向教研员推荐我们的青年教师，为他们提供不同层次的做课、展示、竞赛活动，让其参加各类有关培训，交其重要岗位、任务，促使他们在实践中锻炼、反思、进步与成长。有的教师通过活动增强了信心，有的教师借助参赛开阔了眼界，有的教师通过录像课发现不足，还有的教师展示了自己良好素质，确立了自己在他人心中的地位。

针对不同情况的青年教师培养，在大胆放手、充分信任的基础上，要做到“四给”：一给机会，是指给不同形式、内容、层次的展露才华机会，让他们利用机会来挖掘自身的潜力；二给指导，是说要多点拨与具体帮助，要手把手地教；三给动力，这种动力主要是精神的，借助于不断的鼓励来激发青年教师的工作热情，使他们不断地追求上进；四给时间，对青年教师不能急于求成，人才的培养和成长是一个循序渐进的过程，允许他们有失败，要给予他们奋斗发展的一定时间。

四、让关怀激发干劲

关怀是一种情感投入，情感是人对客观事物所持态度的体验，而积极的情感体验，可使人向上，积极主动工作。因此，我们要有意识地利用各种契机，在严格管理的基础上，适时给青年教师更多的关心与帮助，用人文关怀来激发教师内在的积极性。

关怀主要指三类，一是政治关怀，对发展较快的教师积极推荐参加入党申请人培训，满足其政治上追求进步的需求。二是情感关怀，我们借助集体或个别谈心、邮件交流、家访、为家住外地教师过中秋节等形式，了解教师的压力、苦恼与快乐，帮其解决困难与困惑，坚定信心与信念。三是业务关怀，即完善指导教师制度，我们让新老教师“结对子”，由优秀的中老年教师具体负责传、帮、带。形式有：同头帮带，老教师带同年级同学科的青年教师；搭班帮带，青年教师当班主任，配备老教师做副班主任，具体指导；专职帮带，让有经验的老教师做专职指导教师，同时帮带几名青年教师；领导帮带，校长、主任每人帮带一到两位青年教师，做重点指导；还可请校外优秀教师帮带。

总之，我们要给予青年教师充分的信任和期待，相信他们都有一颗火热的心，都有一种高尚的理想追求，都有强烈的实现自己人生价值的愿望。在此基础上，采取各种有效方法，对青年教师的思想、业务、生活给予多方面的关心，管理上严格要求，用真诚与之交往，这样才能使青年教师的战斗力得到最大程度的释放，使一大批朝气蓬勃的青年教师迅速成长，使得学校的发展后劲底气十足。

参考文献：

打造学习型团队 提高企业战斗力 篇6

一个企业哪些部门赚钱，哪些部门花钱，哪个部门重要，哪个岗位不重要，这是一个遥远而又时时讨论的话题。实质上企业所有的部门都具备价值，所有的部门都是赚钱的，否则就不设立这个部门，免得亏本。细分一下：生产部门出产品，销售部门卖产品，技术部门开发新产品，财务部门理财付钱，怎样更合理，更有部门特征，更能创造价值，这就不得不引出人力资源部。下面我就分析一下行政部和人力资源部的功能。

一、组织纪律性，勇往而不胜。

一支部队怎样才能具备政令畅通？答案是严格的纪律。合理的制度，制度从哪里来？从员工中来，从环境中来，从实践中来。我想到了解放军的“三大纪律八项注意”很实际通俗易懂，不拿群众一针一线……从生活中来。制度的产生需要总结、讨论、认可、宣传、实施、监督。总结是各部门的事，讨论是员工代表的事，认可是部队执行长官的事（单位里是执行经理的事，宣传是人力资源部的事，实施是所有人的事，监督是管理和行政部的事。

企业的制度有哪些？考勤制度、劳动纪律制度、安全制度、后勤管理制度、学习制度、会议制度……很多很多，怎样落实？需要简化，需要培训，需要坚持，简化是把各个制度了操作部分和要操作部分抽出来由管理培训，员工签名认知。培训是人力资源部给管理讲，管理给员工讲，分级告知，同时需要各种会议告知，需要宣传栏告知，需要合同告知。坚持是制度形成需要习惯性、连续性、先进性。让制度成习惯，管理工作更简单；制度有连续，管理不掉队；制度有调整，小调大稳更先进，更合适宜。

二、做到赏不逾时，罚不则众，鼓励回馈。

一支队伍的士气是队伍主官的团队激励的结果，激励方式有三种：

1、资金和物质；

2、提干；

3、荣誉。其中的荣誉包括各种表扬，各种证书，或者特殊待遇（与老板合影，上宣传栏上报纸上广播，给培训，旅游的机会等）这些都是赏的过程，赏的时候要注意正规、及时，不要让好事情很多人淡忘的时候才搬出来这样很少的人受到启发，受表彰的人也淡化了得奖后的激动。正规指跨级甚至是老板亲自表彰，有观众，有气氛，感觉受重视，感觉有一股自豪感。

罚不则众，主要是不要犯众怒；同时思索制度本身的合理程度。正负激励目的都是员工受教育，而不是让员工增加情绪、对抗。但需要抓些教育，步步为营法则，做出高姿态，站在众人的角度考虑问题。对点上的问题可以讲现象也可以予以公示。

鼓励回馈就是听到各个层次的声音，做到三个姿态：一倾听，二感谢，三任可。做好了三个姿态并给予合理鼓励，员工成为名副其实的主人。著名的牛论就是企业把员工当人看，员工把自己当牛看；企业把员工当牛看，员工把自己当人看。

三、培训体系的建立，学习风气的建立。

培训过的员工是企业的资本，没有培训过的员工是企业的负债，只有帮助员工提升素质，员工才能提升觉悟，形成服从领导，遵守纪律，感恩老板的良好习惯。培训体系是三层：

一、高级管理先学习，率先垂范树样板；

二、管理受教育，群众得实惠；

三、学习普及化，员工不掉队。培训的内容：

1、制度；

2、技能；

3、心态观念。主要是员工学习后改变打工的心态。养成为自己工作的心态。培训的方式，重点学、分散教、老师带，管理扶。外依托咨询公司，内依托管理干部，形成听------教------分享的体系。车间有早会每周有行政会，每月有员工大会。每季度有外训，内训，公开课，学习有心得，学后有活动（演讲比赛，文艺节目，员工聚会）。

如何提升团队的战斗力 篇7

一、强化学习培训力度, 提高消防官兵整体素质

能否完成灭火救援任务虽然取决于消防装备, 但是真正起决定作用的还是人的因素, 因此, 对于参加灭火救援的官兵要求具有较高的整体素质和一定的作战经验, 整体素质包括政治素质、专业素质、心理素质和身体素质。在消防部队中, 虽然战士基本上都接受过高中教育, 但是多数战士兵役期只有两年, 受参加灭火实战经历较少和心理训练不足等因素影响, 在灭火救援实战中表现不尽人意;一些部队培养的干部虽然积累了丰富的实战经验, 但是原有的知识储备无法应对灭火救援战斗中遇到新领域中出现的新问题;少数大学生干部虽然理论知识水平较高, 但是由于基层锻炼时间较短, 实战经验不足, 临战指挥能力较差。

针对干部战士整体素质参差不齐问题, 在继续强化官兵的身体素质训练的同时, 需要通过加强理论知识学习和加强心理训练的方式提高干部战士的整体素质, 通过思想政治教育使干部战士树立正确的“三观”, 忠于祖国和人民, 养成良好的政治素质;通过新出现的各种复杂性火灾的现象特点、灭火方法的学习, 提高官兵的业务理论水平和个人安全防护意识;模拟灭火救援战斗中可能对人心理产生障碍和影响的因素, 培养官兵在灭火救援中沉着冷静的心理素质。

二、开展科技练兵, 创新训练内容和训练方式

尽管近年来消防部队的信息化程度不断提高, 强调以实战为背景的科技练兵, 但是在一些基层消防中队依然没有把握住训练重点, 平时不去积极围绕科技含量较高的消防装备、训练设施和通信设备组织训练, 而是针对传统科目为主的达标建设和考核评比, 突出战士的体能训练, 以爬梯子、接水带等传统训练科目作为主要训练内容, 这样的训练内容和训练方法不仅战士的兴趣不高, 而且在日趋增多的超高层建筑火灾、新型材料火灾和化学品泄露等灾害事故面前实现不了“练为战”的目的。因此, 必须以科技练兵为主导, 创新训练方式, 丰富训练内容。

首先, 营造以实战背景的灭火救援训练环境, 有条件的消防中队在训练基地进行实战化训练, 没有场地条件的消防中队在训练时要以信息化为基础, 利用计算机虚拟现实技术, 生成模拟现场的视觉、听觉和触觉, 将技能训练、战术训练和心理训练作为一个整体;其次, 针对危险品化学品泄漏、新型材料火灾、高空救援和交通事故等灭火救援展开专项训练;再次, 为了提高战士训练热情, 丰富干部的业务知识和专业技能, 不但基层练, 机关也要练, 不但战士练, 干部也要练, 使在不断创新实践中的科技练兵更具活力。

三、完善基地建设, 通过实战化训练提升战斗力

很多消防执勤中队驻扎在城市中心地带, 较小的营区内难以设置更多的训练设施, 更不具备模拟实战的训练条件, 由于营区环境和训练场地条件的限制, 日常训练只能以体能、技能、智能训练为主, 使实战化训练科目多数流于形式。为了解决实战化训练问题。近年来, 全国大部分消防总队和部分消防支队建立了实战模拟训练基地, 这是一种适合时代发展和消防部队现状的训练方式, 对提高消防部队的战斗力发挥了重要作用, 特别是可以通过基地训练提高复杂情况下的灭火救援能力, 对于参加培训的干部战士都是难得的体验机会, 实践证明消防训练基地建设值得大力推广。

然而, 目前我国消防部队基地化建设不是很均衡, 有些总队训练基地仍需要不断完善, 训练基地建设还需要全面推进到支队一级, 仍需要加大对消防训练基地建设的投入。同时, 还要以“练技术、重程序、讲效能”为原则合理规划训练内容, 逐步完善配套的训练方法, 推出全员参与的基地轮训机制, 不断通过基地实战化训练提升消防官兵的战斗力。

四、加大装备建设投入, 实现人与装备完美结合

虽然近年来很多基层消防中队虽然配备了很多器材装备, 但是仍然存在着先进装备配置不足和人员与装备不能形成合力现象, 制约着灭火救援战斗力的提升。一方面, 装备建设跟不上灭火救援需求, 面对复杂情况下的重特大火灾事故, 现有的装备还是难以满足灭火救援需要, 尤其是缺少攻坚克难时需要的高精尖设备;另一方面, 配置的装备难以发挥最大效能, 一些信息化程度较高的装备往往需要较长时间训练才能熟练掌握操作技能, 但是在日常训练中人与装备结合的训练时间不足, 导致灭火实战时战士操作生疏, 不能有效发挥装备效能, 有的装备甚至配备到基层中队后一直处于闲置状态。

消防装备是消防部队作战的“武器”, 是取得灭火救援战斗胜利的前提, 为了在有限条件下满足消防部队灭火救援和日常训练的需要, 各级消防部队可以在仔细研究责任区内的社会经济发展情况, 根据主要作战对象的灾害事故特点, 合理配置消防装备, 切实做到装备能满足灭火救援实战和训练需求。每一种新型装备配备后, 都要组织操作管理和维护保养培训, 干部战士都要参加, 探索实战中如何能使装备发挥最大效能的具体方法, 实现人与装备的完美结合。

五、结语

消防部队灭火救援战斗力的提升是一项复杂的系统工程, 需要我们对新事物不断学习研究, 对新方式不断实践探讨, 对新经验不断总结归纳, 只有解放思想, 创新思维, 依托科技的发展提升部队实战化训练水平, 才能顺应新的历史发展阶段灭火救援任务的要求。

参考文献

[1]邓樑.消防中队实战化训练实践与探索[J].武警学院学报, 2014, (10) :43-45.

[2]王桑.浅谈消防部队灭火救援实战能力的提高[J].工程技术文摘版, 2016, (08) :293.

如何提升团队凝聚力 篇8

1）一个有德行的管理者，可以凝聚人心； 2）薪酬高可以凝聚人心；

3）招到价值观一致的员工，可以凝聚人心。4）适宜的管理环境，可以凝聚人心 团队意识的建立

一是统一思想、目标一致、达成共识，明确工作的方向，有了目的，再进行有计划的去工作，“我们要干什么，我们这样做是为他什么，我们为什么这样做。”

二是关心到位，对于本公司的管理模式，应加强各部门负责人意识，让他们明白，除了自己的人之外，其他部门人员干的好同样需要鼓励、支持，让他们感受到自己工作的价值。

三是加强沟通，不管是自己部门的人员，还是其他部门的人员，首先要给部门负责人灌输大局意识，当他们有了大局意识，不管是哪个部门的人，工作出现问题要指导、引导，有好的做法要鼓励、支持，给员工树立信心，营造和谐氛围。

四是培训到位。加强团队意识培训，让员工明白，个人的得失与企业经营有着重要的关联，同样，个人主义太强，将影响到企业的发展，所以要以团队利益为重。不要怕他人优秀，只要企业好了，个人价值才有得提升。

五是要经常与员工谈心，找到他们共同的兴趣点，多组织活动，让各部门员工多了解、多熟悉，只要彼此之间的了解与沟通到位了，团队意识也将会慢慢建立起来。

如何提升团队的战斗力 篇9

而观察、沟通、分析、执行的过程是持续改善效率和效果的过程。两者相结合是打造专业销售能力的前提和基础，业务人员自我调适和快速的学习是 提升 自身修为的过程。也是打造专业销售能力的必由之路和有效途径。如果一个 营销 团队 专业销售能力得到有效的 提升 那么这个企业的 营销 核心竞争力就有了保证，企业的综合竞争优势也就有了基础。

对症下药方可药到病除，标签： 经典

专业销售能力缺失的七种现象 清晰的定义问题是解决问题的关键。要 提升 营销 团队 专业销售能力，就要看清楚专业销售能力缺失的症状，识别其病因、病兆。大体上概括起来，营销 团队 专业销售能力缺失有以下七种现象：

现象一：不知如何听

常常可以看到这样的现象：有些业务人员在面对客户时喋喋不休地介绍产品如何好、产品功能如何齐全、企业如何优秀、使用自己的产品能给客户带来多大的收益等等，现实的销售过程中。而忽略了倾听客户的意见和想法。从销售成果上来看，不具备专业 “ 听 ” 能力其销售 业绩 往往也很不理想。人为什么长了两只耳朵一张嘴，就是要多听少说，要关注客户真正想要的什么、客户希望实现什么价值需求。那么，具备专业 “ 听 ” 能力对于业务工作有哪些实质性的好处呢？

事实上，1 认真倾听可以了解对方的真实想法。很多时候客户并不真正了解自己想要的什么，需要业务人员在与客户谈话的过程中引导客户并分析、甑选有价值的信息，为下一阶段的 营销 工作做很好的铺垫。

话不投机三句多 ” 业务工作很多的时候双方 “ 情投意和 ” 才能促使生意达成。一个非常典型的案例是一个业务人员与客户公司的老板有一个共同的爱好-------研究老子的道德经》结果双方在这方面有很多的共同语言，2 认真倾听有助于了解客户的秉性、性格、爱好。建立了很好的沟通基础，最终这个业务人员签了一个大单子。

有利于思考如何回答客户提出的突发性问题或核心问题。认真倾听有助于给业务人员留下一定的思考时间。> 马斯洛的需求层次理论里面谈到人人都有受人尊重和自我实现的需要。当客户感觉到自己得到充分的尊重时，4 认真倾听可以使客户感觉到充分的尊重。就会形成好感，这对于销售工作是非常重要的

认真倾听有助于缓解客户心理焦燥的状态，5 当客户有意见时。重塑双方的信任。

现象二：不知如何说

而不是简单地将企业概况、产品特点、所获荣誉等一一罗列。企业的形象是通过销售人员展示的产品的核心卖点是通过销售人员表达的 B2B 商业合作为双方带来的价值是通过销售人员陈述的因此，销售人员应具备专业 “ 说 ” 能力。否能够清晰、精准地将企业的价值和产品的价值传达给消费者或客户，成功销售的关键。白酒行业寻找经销商的过程中，常常可以看到有的业务人员在与经销商谈判时，经销商能很快的理解企业全年的 营销 战略和战术，能很快地认可企业市场操作的节奏、方式和方法，这说明这个业务人员 “ 说 ” 能力是比较强的相反，有的业务人员与经销商谈了半天，对方还是云山雾罩、不知所云，从而对企业产生了不信任，最终导致双方合作关系的破裂。

现象三：不知如何做

行动在地上爬!有些业务人员理论知识一套一套，理念在天上飞。但落实到实际的销售工作上，往往是一塌胡涂，这体现了业务人员缺乏专业 “ 做 ” 能力。这一点在技术型人才身上表现的比较突出，有些 IT 企业，业务人员是技术人才出身，新技术的理念、操作都是非常强的但就是不会销售，不会做。不知如何做的问题实际上是队伍执行力的问题，产生这个问题的原因无外乎以下几个方面：

从来没做过，1 真不会做：对所从事的业务基本不了解。缺乏行业经验和销售经验，对市场缺乏质感。

不愿涉及更深的业务层次。对自身的业务能力和修为要求不高，2 真不愿做：因为行为本身所固有的惰性。当一天和尚撞一天钟 ” 遇到困难绕着走，得过且过。

但不系统。业务工作缺乏效率，3 真不理解：对业务工作了解一点。辛辛苦苦做下来，自己累的不行，却发现所有的动作分解都做了结果还是不理想。

现象四：不知如何想

不知抬头看路。业务工作被理解为 “ 头脑简单、四肢发达 ” 体力活，只顾低头拉车。忽略了智慧创造、智慧参与的过程，笃信 “ 勤能补拙 ” 古训，结果销售 业绩 不理想。专业销售能力的打造也讲究 “ 做正确的事，然后是正确的做事 ” 做正确的事 ” 指大的方向要正确，表现在业务工作上，就是要找关键点，只要抓住了整个业务工作中的关键点、关键人物和关键事件，整个业务就已经成功了一半；正确的做事 ” 方法论的问题，讲的如何提高效率，通过一系列目标导向型的动作分解并执行到位，最终达成理想的销售成果。想 ” 也是对一个业务人员策划能力的要求。常见的情况是企业安排一个业务人员负责一个区域，那么在这个区域上，阶段性销售目标、网络布局、经销商选择、终端生动化建设、拜访频率、拜访线路安排等问题都是业务人员所必须考虑的问题；另外，如何配合该区域市场的经销商做好主题传播和主题促销活动，就要求业务人员具备一些基础的策划能力。

现象五：不知如何写

许多业务人员往往工作做的非常出色，表现在实际工作中。但写作公文的能力却比较薄弱。比如，常常会听到业务人员打电话反映在其负责的区域市场上，竞争对手如何如何强大，最近在搞什么促销活动-----如何如何成功等等。但当要求其提供一份书面的报告时，常把其急的抓耳挠腮，要么在规定的时间内无法完成，最后从互联网上找一篇应付了事；要么交过来的报告主题不明，层次不清，只陈述了问题的表象而未对问题深层次的原因做深入的分析。写的过程是对业务人员思路、设想逐步梳理的过程，不知如何写实际上表明这个业务人员没有构建出一套完整清晰的市场运作思路。

现象六：不知如何学

往往只看到表面因素，对于别的业务人员的成功经验。而忽视了深层次的原因。只知其然，不知其所以然 ” 不知结合自身、市场及其它特殊条件而 “ 创造性的模仿 ” 以致于 “ 拾人牙慧 ” 动作走了样，效果自然不会太理想。

现象七：不知如何教

善教者得民心 ” 教 ” 过程是对业务人员思路、经验梳理、完善的过程。做为一个业务人员，善政者得民财。尤其是一个业务 团队 管理者，如果不能有效的将个体的成功经验有效地快速复制，进而成为整个业务 团队 能力基础的话，就不是一个很好的管理者。教 ” 过程有几个对象：

给予其超乎心理期望的价值感；消费者：教会其如何使用产品。>

渠道商：教会其如何经营以获取最佳回报；

将自己的成功业务经验或管理经验有效 “ 教 ” 给其它人；团队 成员：自己的同事及上、下级。>

要 提升 和改善业务 团队 专业销售能力，上述现象是业务人员缺乏专业销售能力常见的七种 “ 症状 ” 那么。有哪些核心的要素必须要考虑和提高呢？

专业销售能力打造的因果关系模型 ”

得善果 ” 抛开其封建迷信的宿命 ” 观点，佛教讲 “ 种善因。所蕴含的因果关系在实践过程中还是有着很强的指导意义。专业销售能力打造的果 ” 必然是从几个方面的因 ” 所得来，大体上分析起来，专业销售能力的达成有以下几个方面的因 ” 共同起作用。

自我调适

做过销售的人都知道，自我调适能力是一个优秀业务人员最基本的素质要求。刚开始一个客户没有的时候你要忍耐；面对困难的时候要学会调整自己，使自身的精神、生理处于最佳的状态。事实上，很少有客户在第一次拜访时就能够达成双方的合作，而是经历了两次乃至数次的接洽甚至是磨炼 ” 后，双方才最终才成为合作伙伴。做销售工作强调的农夫 ” 式的精耕细作，而不是猎手 ” 式的机会主义；强调的持之以恒的忍耐，而不是短暂的激情。

维护客情等，很多企业里销售人员都是单兵做战的每天早出晚归-------开发客户。这些工作都不可能在有效的监控下进行。企业的控制手段无外乎是工作日报表以及销售结果导向的 业绩 管理。这种情况下，业务人员的自我调适能力如果不强的话，想偷懒是非常容易的因此，如果想做一个成功的业务员，要 提升 自身的专业销售能力，能够快速的进行自我调适是基础。

学习

学习主要有几个方面：业务技巧、怎样思考、怎样执行、理论和实践知识等。作为销售人员所需要接触的知识甚为广泛，快速而有效的学习是销售人员必不可少的能力。从 营销 知识到财务、管理以及相关行业知识等等，可以说销售绝对是综合素质 ” 竞争，面对如此多的知识和信息没有极强的学习能力是无法参与竞争的仅以销售技巧为例，从引导式销售到倾听式销售，继而提问式销售直至顾问式销售 „ 销售技巧不断变化翻新，作为优秀的销售人员只有要掌握各种销售技巧才能在竞争中胜出。当然销售人员需要学习的远不止销售技巧，并且还必须具有举一反三的能力，因此没有良好的学习能力，目前这样一个速度决定胜负、速度决定前途的时代势必会被淘汰。

观察

很多销售人员的第一堂课就是学会 “ 看 ” 市场，观察不是简单的看看。这个看不是随意的浏览，而是用专业的眼光和知识去细心的观察，通过观察发现重要的信息。例如到卖场逛逛一般人可能知道什么产品在促销，什么产品多少钱，而专业的销售人员可以观察出更多信息：

好在哪？颜色、造型、材质、可以有别的用途 比如食品的包装，有没注意到别人的卖的好的产品是因为什么？价格、赠品、包装 „ 用的什么赠品？什么材料？怎么制作的包装做得很好。用完了可以当罐子 竞争品牌又有哪些促销活动？具体的时间段？活动的具体形式，有哪些参与方式？卖场内的竞争品牌的厂家从 28 家增加到 29 家，增加的哪个厂家，否对我有潜在威胁？主要产品和价格定位如何？太多的信息需要你仔细的观察，很多销售人员在对其培训了很久以后，要他去 “ 看 ” 市场，仍然不能得到有用的信息，那我只能说，不适合销售这个工作。

通过观察获取大量准确的信息反馈是销售人员的一大职责。销售人员也是每个企业的信息反馈员。

沟通

沟通含有两层含义：一是准确的采集对方信息，沟通是销售人员的必不可缺的能力。解对方真正意图，同时将自身信息也准确传达给对方，二是通过恰当的交流方式 例如语气、语调、表情、神态、说话方式等 使得谈话双方容易达成共识。

分析

观察得到信息，分析与观察密不可分。分析得出结论。看货架的产品分布你能分析出什么？放在最好的陈列位置上的要么就是销售最好的品种，要么就是该厂家此时的主推产品；通过生产日期进行分析，生产日期越近说明该产品的销售与流转越正常，生产日期过久说明该产品属于滞销状态；通过价格进行分析，价格较以前下调幅度较大说明该产品受到竞争产品的压力过大，销售状况不理想，价格上浮较大，该产品的原材料市场整体价格上扬，导致产品成本骤增，或者该产品市场属于供不应求的状态。这些间接信息必须通过慎密的分析才能得到

例如进场谈判，同样在与客户的谈判当中你从对方言谈举止流露出的信息分析对方的底牌 ” 和心态。买手给你报了个价，作为销售人员肯定不是一口答应，分析对方说话的神情语调，用话语刺探，然后分析出是否有压低价格的可能，空间幅度多大等。面对目标消费者时，慎密的分析能力也是非常重要的曾陪同一位朋友到百盛买衣服，这位朋友到贵阳出差，原本是想买一条裤子救救急的商场以后，找了一家店正在看的功夫，促销员过来搭讪：

您好!** 品牌最近来了很多新款，先生。看看您喜欢哪一款，可以试穿一下（常规说法，没什么希奇）

您是从外地来贵阳出差的吧，先生。建议您买一条免烫的休闲裤，这样一来出差就不用熨烫了比较方便一些!分析的过程：操北京口音，行色匆匆、风尘仆仆）

您看您试的这条裤子简直就是为您度身定做的衬的您更加年轻、儒雅了您看我手里还给您选了一件衬衫，先生。和您试穿的这条裤子非常搭配，要不您也试一下!分析的过程：适当的赞美而不是恭维，引导客户的需求。客户的心理：反正试一下也不要钱，不试白不试）

这一套穿起来堪称完美，先生。美中不足的一点是您的这根皮带，金利来的皮带很显身份，但是正装皮带。您如果穿休闲装的话看看这根皮带是不是更合适一点!挑了一根 300 多元的皮带拿了过来；分析的过程：既然买了一套价值 1000 多元的衣服，只有选 300 多元的皮带才能算匹配）

这位朋友最终从这家店里买了衬衣、裤子、皮带和鞋子-----整体解决方案!这是导购员的专业销售能力，如此几番推荐下来。有自己的分析过程在里面，善于根据目标消费者的情况引导客户的需求，而且在关键点事件上把握的非常准确。

执行