组织职能名词解释

组织职能名词解释（共8篇）

组织职能名词解释 篇1

1.引进，提炼与推广先进管理方法、先进操作方法。推动公司管理创新！

管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合模式，管理创新既可以对全过程管理进行创新，也可以对具体的细节管理进行创新；根据这个概念，在实施管理创新中，可以从四个方面着手：

一是提出一种新的经营思路，并加以有效实施，其中包括新的经营方针：战略、理念、策略等；

二是创设一个新的组织机构，组织机构是企业管理活动的支撑体系，在市场经济条件下，它不再是刚性的，应该是柔性的、可变的、通过再设计，建立一个企业过程化、管理扁平化、功能集成化的组织机构，并使之有效运转；

三是设计一个新的能够进一步提高生产效率，更好地协调人际关系和激励员工积极性的管理模式：其主要特点是要结合企业的实际进行创新，并可以针对管理的某一方面进行创新，如：生产管理模式，财务管理模式，人事管理模式等；

四是进行一项或几项制度创新，管理制度是企业资源整合行为的规范，既是企业行为规范，也是员工行为规范。制度创新会给企业面貌和员工素质带来变化有助于资源的有效整合，形势在发展，改革在深入。环境在变化，2.负责公司制度建设，推动、协调制度的落实，制度执行情况的监督与检查！

①加强对制度的学习宣传，强化制度意识

②坚持统筹规划与查漏补缺相结合，不断完善制度

③加大监督检查力度，增强制度的刚性

④明确责任，形成抓制度落实的合力

组织职能名词解释 篇2

一、职能单位的构建

(一) 内部会计控制单据制作的职能单位具有组织结构的基本特征

本文主张将业务循环产生的每一份内部会计控制单据的制作单位定义为一个职能单位, 这样既不会割裂业务的连贯性, 又能使不相容职能单位相互分离, 必要时还可以将相容职能单位进行归并以节约成本、提高业务执行效率。

内部会计控制单据制作的职能单位是指完成某项业务并负责制作相关内部会计控制单据的单位, 它处在业务循环中, 自启动职能开始至业务完成并形成内部会计控制单据时构成一个内部业务循环。

内部会计控制单据制作的职能单位具有组织结构的基本特征: (1) 工作专门化。工作专门化是指组织中任务被划分为各项专门工作的程度, 其实质是将任务细分为若干个步骤, 每一个步骤由单独的人来完成。内部会计控制单据制作的职能单位内部按不相容职责设置岗位, 内部会计控制单据制作的职能单位之间按分工不同负责不同的单据制作, 内部会计控制单据制作的职能单位具有明显的工作专门化特征。 (2) 部门化。部门化是指将若干岗位组合在一起的依据和方式。内部会计控制单据制作的职能单位是以该内部会计控制单据的形成为依据, 将与形成这份内部会计控制单据有直接关系的各岗位组合在一起形成的, 具有部门化特征, 可将之部门化。 (3) 指挥链。指挥链是指从组织高层延伸到基层的持续的职权线。 (4) 管理跨度。管理跨度反映职能单位内部岗位的数量。内部会计控制单据制作的职能单位的管理跨度是指, 职能单位内部自启动作业程序至单据制作完成这一过程中所需要的既相互合作又相互牵制的岗位的数量。 (5) 集权与分权。除特殊授权业务外, 内部会计控制单据制作的职能单位被授予了制作相应的内部会计控制单据及执行相关作业的权限。 (6) 正规化。正规化指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度, 反映在内部会计控制单据制作层面, 就是书面规定每个工作岗位的职权、职责并于工作完成之后形成相应的内部会计控制单据。内部会计控制单据是正规化在内部会计控制层面的必然反映。

(二) 业务循环内部会计控制流程图的绘制

绘制业务循环内部会计控制流程图, 反映每个内部会计控制职能单位的业务执行过程和记录这一过程的内部会计控制单据, 是职能化的组织结构构建的基础。由于绘制流程图的目的是将职能划归某一部门, 因此这里的业务执行过程是概括性而非明细化的。

绘制业务循环内部会计控制流程图应遵循下列原则: (1) 常规业务 (循环) 原则。内部会计控制的对象是常规业务。根据成本效益原则, 只有业务发生频率超过一定程度使得控制挽回的损失大于控制成本时, 才有可能对这些业务进行内部会计控制。这种重复发生的常规业务构成业务循环。业务循环不同, 内部会计控制流程图也不同, 从而应分别绘制。 (2) 一份内部会计控制单据对应一个职能单位的原则。在业务循环过程中, 每一份内部会计控制单据都由一个职能单位制作完成。内部会计控制单据的制作过程在流程图中用子流程来表示。 (3) 内部会计控制单据制作职能需要外部具有内在逻辑性的会计控制单据启动。业务循环中职能单位不能自动启动作业程序, 流程图必须反映具有逻辑性的启动 (内部会计控制) 文件。 (4) 信息反馈原则。处于业务循环上游的职能单位需要下游职能单位业务执行情况的反馈信息, 有必要将下游职能单位制作的单据传递给上游的相关职能单位。 (5) 流程图按制作职能单位依次横向排列, 以便进行部门设置。

(三) 职能单位构建的案例分析

1. 采购循环职能单位构建。

订单型装配制造业的采购业务包括: (1) 业务部门接受订单, 启动接单流程, 确定是否接受, 若不接受, 婉拒客户;若接受, 制作物料清单 (BOM) 。 (2) 在确定业务是否可接受时, 企业应启动排产流程, 依据企业实际能力确定能否接受订单, 若可接受, 制订排产计划。 (3) 企业若有可用的BOM上列示的材料, 启动减量采购流程, 制定减量采购单。 (4) 根据BOM和减量采购单, 启动采购流程, 制作订货单。 (5) 根据订货单, 启动合同制作流程, 制作采购合同。 (6) 供应商按订货单和采购合同备货。 (7) 供应商送货进厂, 启动进厂流程, 制作进厂单。 (8) 供应商持进厂单到采购部门, 采购部门启动单据确认流程, 制作进厂确认单。 (9) 供应商持进厂确认单到物流部门办理货物验收手续, 物流部门和品保部门启动材料进仓流程, 根据验收合格的材料制作材料进仓单。 (10) 所有的内部会计控制单据皆传递给财务部门, 财务部门启动财务处理流程。

2. 生产循环职能单位构建。

主要包括: (1) 核对BOM、减量采购单和材料进仓单等, 按照排产计划, 启动生产指令 (制作) 流程, 制作生产指令单; (2) 根据生产指令单启动材料出仓流程, 制作材料出仓单; (3) 根据生产指令单接收材料, 启动生产流程, 生产出的合格产品送交仓库时制作成品进仓单; (4) 启动检验流程对制程和成品进行检验, 如果产品不合格, 制作责任书; (5) 根据责任书启动异常采购流程, 制作异常采购单; (6) 采购部门根据异常采购单进行采购, 进入采购循环流程。

二、职能单位部门化组织结构的构建

(一) 同一业务循环职能单位部门化的规律

业务循环中不相容的内部会计控制单据制作职能相互分离的原则包括: (1) 业务执行职能与授权审批职能相分离; (2) 业务执行职能与会计记录职能相分离; (3) 业务执行职能与财产保管职能相分离; (4) 会计记录职能与财产保管职能相分离; (5) 业务经办职能与审核监督职能相分离。不相容的内部会计控制单据制作的职能单位是同一业务循环中的不同控制点, 其职权地位是相同的, 对任何职能单位的“矮化”或“推崇”都会损害其独立性, 减弱相关内部会计控制的效果, 因此必须授予其同级别的职权地位, 将其部门化。

(二) 从属内部会计控制单据制作的职能单位归并

从属内部会计控制单据制作的职能单位归并主要包括: (1) 修正性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并。修正性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并应根据技术可能性归属执行单位以外的职能单位。 (2) 确认性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并。确认性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并应归属被确认内部会计控制单据的制作部门。 (3) 保证性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并。保证其他内部会计控制单据权益的单据制作职能单位, 归属其被保证的内部会计控制单据制作部门。其他内部会计控制单位根据实际情况归并相关职能单位。

(三) 不同业务循环内部会计控制单据制作的职能单位归并

1. 业务循环财务部门以外的经办职能单位归并。

(1) 授权审批、业务执行、财产保管职能单位的归并。不同业务循环内部会计控制单据制作的职能单位可按单据之间的逻辑关系进行归并, 单据之间的逻辑关系有:一是两种单据反映同一对象而需要将这两种单据的制作职能归并;二是两种单据的制作职能单位因管理对象具有类似特征和管理要求而需要进行职能归并。

(2) “大”业务监督职能单位构建。正规企业运营需要“大”业务监督职能单位进行业务规划、监督。根据经办与审核监督分离原则, 业务监督部门不能兼有业务执行、财产保管和会计记录职能, 但可兼有授权审批职能, 是否将业务监督职能与授权职能归并取决于两个职能单位业务性质和所需专业技能是否相同。相关联业务循环中的监督职能单位需要归并成业务监督部门。

2. 财务部门职能单位设置。

(1) 财产保管与会计记录职能分离。根据财产保管与会计记录职能相分离的原则, 财产保管职能单位应独立于会计记录、监督职能单位。

(2) 会计核算职能单位设置。主要包括: (1) 报税职能单位和报表编制职能单位的设置; (2) 先按业务循环业务经办职能单位相应设置会计核算职能单位, 再进行必要的归并。

(四) 职能单位部门化的案例分析

1. 采购循环职能单位部门化。

(1) 不相容职能单位部门化。采购业务流程中不相容内部会计控制单据包括产品BOM、订货单、材料进仓单, 将这些单据的制作职能单位部门化, 分别形成业务及产品定案中心以及采购、物流和会计等部门。采购循环中还包括计划职能单位即排产计划的制作单位, 其归属于生产管理部门。

(2) 从属内部会计控制单据制作的职能单位归并于主内部会计控制单据职能单位。减量采购单即产品BOM的采购量的抵减文件的制作单位, 可按实际情况归属于业务及产品定案中心或物流部门;采购合同、保证订货单的制作单位归属于采购部门; (采购) 确认单等确认供应商身份的单据的制作单位归属于采购部门。

(3) 其他内部会计控制单据的制作单位分别归属生产管理部门、行政部门和采购部门。

2. 生产循环职能单位部门化。

(1) 不相容职能单位部门化。生产业务循环中不相容内部会计控制单据包括生产指令单、材料出仓单、成品进仓单以及生产会计记录。生产指令单与排产计划密切相关, 可将其制作职能单位与排产职能单位合并, 组成生产管理部门;由于材料出仓单和材料进仓单的对象皆为原材料, 因此将这两者的制作职能单位合并形成物流部门 (材料管理单位) ;成品进仓单与材料进仓单的对象皆为实物, 管理类似, 将其制作职能单位归并于物流部门下的成品管理部门, 将生产执行单位组成生产部门, 将会计记录单位组成成本核算部门。

(2) 其他内部会计控制单据还包括 (品质) 责任书, (品质) 责任书由品保部门制作。

摘要：本文阐述了如何利用业务循环与内部会计控制单据构建职能单位, 进而揭示了构建职能单位部门化组织结构的规律, 以期为企业更有效地实施内部会计控制提供参考。

关键词：业务循环,内部会计控制单据,职能单位部门化

参考文献

[1].中国注册会计师协会.2005年度注册会计师全国统一考试辅导教材——审计.北京:经济科学出版社, 2005

组织职能名词解释 篇3

摘 要：高校肩负着教学、科研和社会服务三大职能，支撑这些职能的是高校的众多基层学术组织。基层学术组织兼顾学习与创新，为整个国家的科技和产业进步提供动力。因此，如何最大化发挥基层学术组织的作用非常重要。当下，基层学术组织普遍存在组织形式松散、结构单一、定位不明确的问题。本文旨在就如何优化基层学术组织的组织形式，科学确定职能定位的角度作一些思考和研究。

关键词：基层学术组织；组织结构；职能定位

高校基层学术组织是一个学者的集合，是高校学术系统的最小组织单位，也是构成整个国家科学研究事业的细胞。对基层学术组织的组织形式研究是一个管理学的命题，随着时代的进步，管理学也经历了多次突破和变革，各种先进的理论和方法层出不穷，但基层学术组织的组织形式却鲜有改变和提高。我国的高校起步较晚，其组织架构大多借鉴前苏联的体系和模式，且缺乏创新，此方面的研究已经大大落后于发达国家，绝大多数高校都是沿用“院─系─教研室”的三级结构。基层学术组织是创新创意和重大科技进步的孵化器，良好的組织结构、运行规则能够“让智慧擦出更多的火花”。基层学术组织要追求专业、高效和高质，而不能一味追求数量。每一所高校要根据自身的特点，结合学科的优势科学地确定一个目标，给基层学术组织一个准确的定位，这样才有利于最大化地发挥和释放广大科研工作者的热情，让他们沿着适合自己的道路不断探索。关于定位，要多一点实事求是、脚踏实地，少一点盲目跟风、不切实际。

一、基层学术组织的组织形式

长期以来，我国的高校沿用“院─系─教研室”的三级结构，教研室作为最基层的学术组织，从最初的以教学为主要任务逐渐发展为教学科研并重。组织的形式也不仅仅局限于教研室，而进一步发展出研究中心、协同创新中心甚至更高的国家实验室等形式。虽然形式多样化了，但是从始至今，高校学术组织的管理模式和管理层级基本没有什么变化。大多数高校的基层学术组织遵循自上而下数级的管理体制，这一点已经严重影响了学术组织创新的积极性和效率，过度的行政化使得学术组织的前进和发展方向变得模糊。所以，基层学术组织要想发展、要想突破，首先要解决的是“权利”归属的问题。目前高校的掌权者，或者说实际决策者可能并不是某一领域的专家，即便是专家学者，其所决策的也并不全是其所擅长的领域。这就造成了广大的基层学术组织虽然是最贴近研究领域的主体却无法决定其发展什么的问题。大学的过度行政化，管理层级的繁杂使得“屁股决定脑袋”的事时有发生。去行政化，把科研的自主权交给基层学术组织本身是非常迫切的问题。我们希望看到的是，由各自领域的专家来决定各基层组织和基层研究机构的的发展方向和发展内容。在获得了自主权之后，至少可以带来两点优势：（1）减少了管理的层级，使得决策能够更加高效、及时和准确。（2）改变了以往一条线的多层结构，使得管理层级扁平化，有利于各专业的交叉，各领域的交流，形成一个教学科研的网状结构。结构和组织形式的优化是学术组织发展壮大、做出成果的关键前提。

我国高校基层学术组织的设立目前还存在着过于独立和单一的问题，这当然是一个历史问题，却严重阻碍了学术的发展和进步。我们目前的组织形式基本以最简单的本科专业来划分，某组织内的学者也多有相似的研究方向和科研背景，而此种组织形式已经不能适应当前科学发展多学科深度交叉的特点。在学术组织的组织形式发展改革过程中，我们是否应该也要解放思想，打破常规的以单位或者以专业的组织形式，多发展发展以研究课题为导向、以项目为导向、跨专业建立学术组织呢？以课题或者以项目为导向，可以集合各专业的科研力量，对某一课题进行集中公关，该组织的生命周期与项目相同。对基层学术组织的组织形式没有必要标准化和量化，以项目为导向，或者以人为导向，能够极大地激发广大科研人员的积极性。组织可以是因某一课题而成，也可以由某一位学者召集。形式的多样扫除了科研本身的制度障碍，交流顺畅了，带来的是百花齐放、百家争鸣的科研景象。

高校的过度行政化对科研的发展是一种戕害。几千年来，我国社会的官本位思想严重，且根深蒂固，校园这方净土也不能幸免。高校的管理者首先要搞明白一个问题：行政管理是要建立一套规章制度，一套运行规范，让高校的所有活动在规范下运行，而不是为了行政而行政。行政管理者要管好自己的手，要理解自身的职能，行政管理的本质是服务，为高校的各组织的运行服务，并监督运行情况，而并不是去干预、去替大家做决定。国外的高校许多学术组织拥有非常大的自主权，他们可以决定人事任免，根据组织内的级别和分工拥有各自范围内的权限；他们还有财政自主权，可以编制自己的科研预算并决定如何使用。更多的自主权让基层学术组织在科研当中具有跟大的选择性和灵活性，这也是我国基层学术组织的发展方向。

此外，长期的计划经济思想使得我们在高校建设方面也受到影响，基层学术组织追求大而全，追求教学与科研并重。实际上，教学和科研是对立统一的，基层学术组织要有所侧重，有所区分。学术组织是偏向教学还是偏向科研，应该有个侧重，两者的科研方式、组织形式及发展方向都是有区别的。

二、基层学术组织的定位

关于基层学术组织的定位，前文已有所提及。定位首先要与高校的定位相统一，同时兼顾各学科发展情况，突出特色学科的特点。我国的大学分成四类：第一类是技术教学型大学，以职业技术学院为代表，主要培养在第一线工作的高级技术人才；第二类是教学型的大学，以培养本科生为根本任务的高校为代表，其中许多是近几年从专科学校升格为普通本科院校；第三类是教学科研型大学或称应用型大学，主要培养应用技术的高层次开发人才；第四类是研究型大学，以研究生教育为主，以培养高层次人才为目标。与此对应，高校在发展基层学术组织的时候要结合学校特点。所谓术业有专攻，要走一条适合自己的，并且能够促进高校发展的科研道路，这也是各基层学术组织建立的初衷。培养技能型人才的高校要重视“理论联系实际”，要注重学以致用；基层学术组织一定是学习型的，并应该非常关注对现有技术的研究和改进；教学型的大学同样要将教学放在一个重要的位置，同时对于自身的优势专业也要加强理论研究和创新，基层科研组织的设置以学习型为主，重点和优势学科要加强理论研究；教学研究型大学要注重产学研的结合，这个层次的学校接近生产实际同时具备较强的科研能力，需要花更多的精力划分基层学术组织的职能；研究型大学是科学进步和突破的主要力量，需要承担许多科技发展重大课题，专业、学科深度交叉，这个层次的大学需要更为灵活的组织形式，赋予基层学术组织更大的自主权。围绕某一专家或某一课题都可以设置学术组织，各学术组织相互介入，相互合作。

高校对整个国家科教文化的推动，决定了高校基层学术组织的研究具有重要的作用，而改革是一个任重道远的过程。在这个过程中，高校首先要明确自身定位，其次要有改革的勇气，更要有改革的决心。对于高校行政管理者来说，革命是革的自己的命，他们要能够释放出手中的权利，赋予基层学术组织自主权，并为其做好服务和监督是改革成功的最大红利。需要看到的是，在具备了改革的眼光和决心的同时，我们要清醒地认识到，相关的规范以及规章制度还存在着很大的缺陷。基层学术组织的运行能否焕发活力，能否在正确的道路上不断向前，需要我们的制度指引、规范约束。高校基层组织的发展和进步是国家发展和进步的希望所在，广大的高校工作者和社会各界因该对此给予广泛的关注和更多的支持。

参考文献：

[1]苑梅.辽宁省新建本科院校基层学术组织建设研究[J].辽东学院学报，2013（1）

[2]苏君阳.我国学校内部组织管理：科层化与扁平化的冲突和协调[J].北京师范大学学报（社会科学版），2010（1）

[3]吴培群.日本国立大学的讲座制及其发展[J].比较教育研究，2008（12）

[4]朱博群，冯景新.美国高校内部管理模式及其对我国的启示[J].长春工业大学学报（高教研究版），2009（1）

[5]胡成功.五国大学学术组织结构演进研究[J].东北师大学报，2005（5）

组织工作名词解释 篇4

名 词 解 释

“六测评三推荐”工作法：六测评：县级领导对乡局级党政一把手民主测评；县委委员（候补委员）对乡局级党政一把手民主测评；纪委委员对乡局级党政一把手民主测评；人大常委对乡局级党政一把手民主测评；政协常委对乡局级党政一把手民主测评；乡局级党政一把手民主互评。三推荐：参与测评的县级领导、县委委员（候补委员）、纪委委员、人大常委、政协常委、乡局级党政一把手共六个层面的人员，对县直部门一把手民主推荐；参与测评的六个层面人员，对乡镇一把手民主推荐；乡局级一把手职位自荐。

实名推荐制：为有效规范干部推荐事宜，县委严格实行实名推荐制度，除会议推荐采取无记名投票以外，其他推荐都要以书面署名方式进行，对电话推荐、口头推荐一律不予采纳，实行干部推荐全程记实，推荐时需填写《实名推荐干部登记表》，组织推荐的要盖公章，个人推荐的要签名，为干部选拔任用失察失误责任追究提供直接依据。

创先争优：即创建先进基层党组织，争做优秀共产党员活动。

三帮扶：“帮扶困难群众、帮扶困难党员、帮扶薄弱基层党组织”的简称。

三项工程：农村基层党组织“固本强基”工程、农村基层干部“素质提升”工程、农村党员干部“创业带富”工程。

一型十化：通化市提出创建“一型十化”社区：“一型”，即“争创服务型社区党组织”，“十化”即管理科学化、服务便利化、设施标准化、队伍专业化、保障多元化、党建区域化、就业充分化、物业规范化、维稳机制化、活动经常化。

“百日攻坚战”活动：即2011年8月至年底，省委在全省非公有制经济组织和社会组织党组织中开展党组织组建和党的工作全覆盖活动，夯实全省“两新”组织党建工作基础。

双推、双考、一评议：在乡局级后备干部推选工作中主要采取“双推、双考、一评议”的方法进行。双推：对后备干部人选进行党委推荐、群众推荐。双考：对后备干部人选进行考试（集中面试）和组织考察。一评议：对后备干部人选进行民主测评。

三化统筹：统筹推进工业化、城镇化和农业现代化，使三者深度融合，互动发展。

一个主题：强组织、增活力、创先争优迎十八大。

三个重点：着力解决基层党组织建设中的突出问题，着力增强基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力，着力完善加强基层党组织建设的体制机制。

四项要求：抓落实、全覆盖、求实效、受欢迎。

五个目标：实现提升基层党组织战斗力,提升基层党组织书

记素质,提升党员队伍生机活力,提升基层基础保障水平,提升基层党建制度化水平。

五有一创：有一个好书记、有一支专职队伍、有一处标准场所、有一笔固定经费、有一套运行机制，着力创建服务型社区党组织。

三有一化：有人管事、有钱办事、有处议事，推进城市基层党建区域化建设。

“双覆盖双增强”活动：在非公企业中，实现党的组织有形覆盖、党的工作有效覆盖，增强党组织在企业中的影响力和凝聚力、增强企业发展竞争力。

双强六好：发展要强，党建要强，努力把非公企业建设成“发展成效好、经营管理好、劳动关系好、文化建设好、履行社会责任好、党组织自身建设好”六好企业。

123火种计划：在非公有制企业中，职工在20人以上的企业发展1名新党员、在50人以上的企业发展2名新党员、每个企业培养3名入党积极分子。

组织工作相关名词解释 篇5

三个代表：中国共产党始终代表中国先进生产了的发展要求，始终代表中国先进文化的前进方向，始终代表中国最广大人民的根本利益。

科学发展观：原中共中央总书记胡锦涛在2003年7月28日讲话中提出“坚持以人为本、树立全面、协调、可持续发展的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，按照“统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放”的要求推进各项事业的改革和发展的一种方法论，也是中国共产党的重大战略思想。在中国共产党第十七次全国代表大会上写入党章，成为中国共产党的指导思想之一。

中国梦：2012年11月29日，中共中央总书记习近平带领新一届中央领导集体参观中国国家博物馆“复兴之路”展览现场。习近平定义“中国梦”—实现伟大复兴就是中华民族近代以来最伟大梦想。

“四群”教育：群众观点、群众路线、群众利益、群众工作。

动应根据工作需要、新闻价值、社会效果决定是否报道，进一步压缩报道的数量、字数、时长；七是要严格文稿发表，除中央统一安排外，个人不公开出版著作、讲话单行本，不发贺信、贺电．不题词、题字；八是要厉行勤俭节约，严格遵守廉洁从政有关规定，严格执行住房、车辆配备等有关工作和生活待遇的规定。

三大战役：为更好地抓住“桥头堡”建设历史机遇，云南省第九次党代会正式确定了打好园区经济、县域经济、民营经济“三大战役”战略方针。

廉政文化“六进”活动：进机关、进社区、进家庭、进学校、进企业、进农村。

跨越发展先锋行动：在全省党的基层组织和党员中实施“跨越发展先锋行动”，是云南省第九次党代会提出的重大任务，是深入开展创先争优活动的重大举措。主要内容：一是争先进位创发展先锋，形成跨越发展的强大动力；二是执政为民创服务先锋，增强跨越发展的整体合力；三是凝心聚力创和谐先锋，营造跨越发展的良好环境；四是强基固本创云岭先锋，筑牢跨越发展的组织基础。

村党组织领导下，按照“四议”、“两公开”的程序决策买施，“四议”即党支部会提议、“两委”会商议、党员大会审议、村民代表会议或村民会议决议；“两公开”即决议公开、实施结果公开。

三支一扶：高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作。

文建明工作法：简称乡镇党委“三二”工作法（三制、三定、三教育，两下、两集中）。“三制”是指根据乡镇工作的内容和特点，把乡镇工作分为三类，实行业务工作常抓制、中心工作分组制、应急工作集中制；“三定”是指根据乡镇党委政府承担的职责任务，按照现有领导和工作力量，实行定岗、定员、定酬；“三教育”是指围绕强化乡镇管理和任务落实，对党员、干部、群众进行分类教育，实施党员党性教育、干部爱民教育、群众“十好”教育；“两下”是指围绕推进工作。引导干部眼睛向下、改进作风，实行下访寻问题、下村解难题；“两集中”是指围绕方便群众办事、帮助群众理财，实行集中服务、集中理财。

农事村办：在距离乡镇政府比较远、群众往来办事不方便的村或群众居住比较集中、但又远离乡镇政府所在地的中心自然村

党组织委员会人选。

公推直选：是指党委直接提名和委任变为在党组织领导下，通过党员个人的自我推荐、党员群众的联名推荐、党组织的推荐这三个环节产生候选人，然后由全体党员直接参与选举产生党组织领导班子。

党员团员先锋队服务活动：结合干部直接联系群众的深入开展，云南省积极创新社区管理新模式，坚持“党建带团建”和“社区所需、志愿所能”，在全省范围内组建党员团员志愿服务先锋队进社区开展为民服务活动，在提升社区党团共建水平的同时，不断提高为民服务水平，主要内容是抓好队伍建设、组织开展活动、拓展服务平台、落实保障措施。

两代表一委员：党代表、人大代表、政协委员。

行政组织学名词解释 篇6

2.政府企业：指以企业的组织形式来运作政府的计划，也就是所谓的国有企业

3.第三部门：第三部门即非政府组织，是指在国际范围内从事非营利性活动的政府以外的所有组织

4.政治与行政二分法：、政府的职能可以分为政治职能和行政职能，“政治”是国家在重大而且带普遍性的事项方面的活动；“行政”是国家在个别和细微事项方面的活动，政治没有必要干涉行政。

5.寡头政治：不仅是在之中服从少数人之统治的政治，而且在任何团体，诸如一个教堂、工会、学校，或者任何其他机关中，由少数人所管治者，均可称为寡头政治。

6.有限理性：有限理性是指介于完全理性和非完全理性之间的在一定限制下的理性。

7.内阁制度：内阁是政府高级官员代表政府各部门商议政策的行政机构。国家的实际权力由内阁掌握，来自议会多数党或几个党派的大臣（部长）组成内阁，实行集体决策制，部长们必须公开支持内阁所作出的所有决定。

8.总统制度：指由选民分别选举总统和国会，由总统担任国家元首，同时担任政府首脑的制度，是资产阶级民主共和国的一种政权组织形式。

9.国务院制度：指中国最高国家机关——国务院由全国人民代表大会产生并对其负责，受其监督的政府制度

10.司法机关：行使司法权的国家机关。狭义仅指法院，广义还包括检察机关。

11.国家结构：是指国家整体与其组成部分的相互关系

12.联邦制：是由两个或两个以上的政治实体结合而成的一种国家结构形式，是一种立法权由中央立法机构和组成联邦的各州或各地区单位的立法机构分享的立法体制。

13.行政建制：是指行使的机构、单位或者依照行政管理的群众组织、社会团体等的划分等级的制度。

14.组织结构：是指组织中的各个相关群体如何相互搭建起来的.从管理学的角度来看，主要是为了保证有效的通信和协调。

15.矩阵式结构：矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统，也可以称之为非长期固定性组织

16.组织规模：是指一个组织所拥有的人员数量以及这些人员之间的相互作用的关系。

17.公共选择理论：是一门介于经济学和政治学之间的新兴交叉学科，它是运用经济学的分析方法来研究政治决策机制如何运作的理论。

18.公共选择：是指通过 集体行动和政治过 程来进行政府(财 政)决策。

19.帕累托改进：是指在某种经济境况下如果可以通过适当的制度安排或交换，至少能提高一部分人的福利或满足程度而不会降低所有其他人的福利或满足程度，即一种制度的改变中没有输家而至少能有一部分人赢。

20.外部性：指一个(生产者或消费者)在自己的活动中对的福利产生了一种有利影响或不利影响,这种有利影响带来的利益(或者说收益)或不利影响带来的损失(或者说成本)，都不是生产者或消费者本人所获得或承担的,是一种经济力量对另一种经济力量“非市场性”的附带影响。

21.零基预算：指在编制预算时，不以以前财政的预算项目和预算支出数依据，而是以预算财政的实际公共支出需求和与公共财力为基础，逐项审议各预算支出项目是否必要，各项开支标准是否合理，在综合平衡的基础上编制预算的一种方法。

22.绩效评估：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。

23.PDCA循环：pdca循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，从而也被称为“戴明环”。

24.新公共管理：它既指一种试图取代传统的，又指一种新的公共行政模式。

25.政府再造：是指对公共体制和绩效根本性转型，大幅度提高组织效能、效率、适应性以及创新的能力，并通过改革组织目标、组织激励、责任机制、权力结构以及组织文化等来完成这种转型过程。

组织职能名词解释 篇7

组织是指为有效地配置内部有限资源的活动和机构, 为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构成的一种责权结构安排和人事安排, 其目的在于使组织目标以最高效率实现 (任浩, 2005) 。【1】管理学家罗宾斯认为, 组织结构是指为了实现组织的目标, 在组织理论的指导下, 经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式, 即组织内部的构成方式。【2】而作为高校的毕业生就业服务中心、就业指导办公室等职能部门的组织, 肩负着统筹管理全校毕业生的就业与职业发展等各项事务;负责全校学生就业指导、职业生涯规划及创业教育, 开展就业咨询与服务等职能, 是大学生就业的政策制定者、执行者和引导者, 对高校就业率和就业质量有极其重要的影响。然而, 近年来, 随着大学毕业生的就业越来越受到国家、地方、社会的关注, 也对高校就业中心提出了更多、更高的要求。高校就业中心的职能定位如何?组织结构应该如何?人员配备情况如何?是否存在问题?这些问题的研究, 有利于大学生就业工作顺利、有效的开展。

二、高校就业职能部门组织建设现状及存在的问题

为了更好地掌握高校就业组织建设现状, 我们采取抽样调查的方法, 选取全国“985”高校37所作为样本, 并通过各高校门户网站集中搜集了就业组织建设的现状。

(一) 高校就业组织结构现状

其一, 在部门设置模式中, 大多采用三种模式, 包括独立模式、招就模式、学工模式, 其中独立设置毕业生就业服务中心 (正处级) 的高校12所, 占32%, 如清华大学、浙江大学等;采用招生就业模式的有9所, 占25%, 如武汉大学、四川大学等;挂靠 (隶属) 于学工部 (学生处) 有16所, 占43%, 如重庆大学等 (见表1) 。三种模式之间各有利弊, 呈现我国高校就业职能部门组织的主要形态。

其二, 在部门设置数量中, 全国“985”高校就业中心一般设置部门3个或4个, 其中设置3个部门的有3所, 占8%;设置4个部门的有11所, 占30%。

其三, 在部门划分中, 设置有综合事务部或有其事务事项的学校共有18所占49%;市场拓展部或与市场相关的部门学校有17所, 占46%;信息管理部的学校有14所, 占38%;就业指导部的学校有20所, 占54%。

(二) 主要存在的问题

从上述情况来看, 各“985”高校就业组织结构目前主要采取的是直线职能制组织结构, 为就业工作开展提供了强大的组织支持。然而, 各高校在总结就业工作开展的难度时, 常提“就业机构有待完善, 就业人员有待补充”等结论, 这说明就业职能部门组织设计仍然存在一些问题:

第一, 组织职能界定不清楚, 结构模式模糊。职能界定不清, 日常的工作就无法顺利展开, 影响工作的效率和服务的质量, 造成不必要的资源浪费。

第二, 组织设置不健全, 部门划分不清晰。随着科技时代的发展和市场对大学生质量的新要求, 原有的就业组织结构缺陷逐渐显现, 某些组织部门已不能满足现在情形的需求;同时, 部门间的分工不清晰造成了工作上的重叠或真空, 遇到问题相互推诿, 这很大程度上影响了工作的整体效益。

第三, 组织人员配备不齐全, 岗位职责有待界定。有些部门人员不够, 一个人做几个部门的工作, 员工工作量加大, 有些岗位的要求有较强的技术性, 老师们无法胜任;新设的岗位职责有待界定。

总之, 以上几个关于组织建设中存在的问题制约了高校就业组织的健康发展, 在学校战略目标转移和就业形势严峻的当下, 有必要对现有的高校就业组织进行不断优化设计。

三、高校就业组织优化再设计的基本原则

就业服务中心的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程, 它把就业服务中心的任务、流程、权力和相应的责任进行有效组合和协调。对组织结构进行设计时, 一般应遵循以下几个主要的原则:

(一) 战略目标原则

每一个部门都有其特定的地位及目标, 组织结构的设计必须有利于组织目标的实现。

(二) 统一指挥原则

组织的各部门以及个人必须服从一个上级的命令和指挥, 只有这样才能保证命令和指挥的统一, 要避免多头领导和多头指挥。

(三) 规范设置原则

在组织优化中, 岗位设置进一步规范了岗位名称、职责及权限等, 使任职者清楚自己在部门发展中发的角色定位和职能定位。

(四) 因事设岗原则

在设置中, 着眼于就业职能部门的现状和发展方向。按照部门职能设置岗位, “以事定岗、以岗定人”。

(五) 职、责、权、利相匹配的原则

各岗位的职责、权限、利益是密不可分的。职责是核心, 权限是条件, 利益是动力, 三者相辅相成, 缺一不可。

四、高校就业组织优化再设计

通过上述情况, 可以发现高校就业组织在组织职能定位、岗位设置和部分结构上存在的定位不清、设置不科学和结构机械的问题。针对这些问题, 我们建议运用管理组织理论对就业组织进行优化设计。一般来讲, 组织优化设计需要六个步骤, 高校就业组织优化再设计也需要至少六个步骤完成。

(一) 明确高校战略规划、转型后的定位, 进而确定就业中心定位

组织的一切活动都是为了实现组织的战略目标, 作为高校的就业组织, 肩负着培养、辅导和就业指导的重任, 组织的优化应随着学校的战略目标而改变;同时明确就业组织转型后的定位, 根据全国高校就业组织的定位和市场的需求, 就业组织应集“服务、管理、指导、教育和研究”为一体, 其职能应由“单一型”向“多功能型”转变。其中服务工作应该是就业中心职能的基础, 这个根基不可动摇, 作为高校职能部门来讲, 就是为学生服务、为老师服务, 为用人单位服务, 为其他单位服务, 为学校的整体工作服务。作为高校的职能部门来讲, 管理职能是本职工作, 就业中心没有直接管理学生, 其工作需要依赖学院来完成。这样, 理顺和学院的关系就非常重要, 管理的核心在于制度建设。长期以来, 就业中心建立一套《毕业生就业工作的实施意见》、《就业工作日程及规范标准》等制度文件, 这个应该适时进行修订, 并不断完善新的制度建设。而就业中心的核心工作在于就业指导和职业规划。国家、地方的文件明确要求就业专业化、专家化, 作为大学的职能部门, 应该将每一项工作的开展与教育挂钩, 从学生工作的角度来讲, 我们应该以提升就业质量和就业竞争力为切入点, 承担学生的职业发展和就业指导教育, 通过课程、咨询、测评、工作坊、大赛等多种形式建立一套完整的就业指导服务体系。再次, 谈到高校的教育, 就会有研究。加强理论研究, 不光对实际工作有指导, 可以提升就业工作的影响力, 提升就业职能部门的层次和话语权。总之, 按照当今社会对高校就业工作的要求, 就业中心的定位应该集中在服务、管理、指导、教育、研究于一体上, 其中服务、管理是基础工作, 指导、教育、研究容易出亮点特色;没有基础工作, 谈亮点特色是空架子;没有亮点特色, 只有基础工作, 是因循守旧。因此, 打造集服务、管理、指导、教育、研究于一体的就业中心很必要, 值得我们探索和不断思考。

基于此, 我们对就业中心的主要职能进行了梳理, 应至少包括十项内容:第一, 收集、审核、发布就业需求信息, 拓宽就业与学生实习市场;第二, 多途径及时宣传用人单位需求情况, 指导学生择业、就业;第三, 设立就业市场, 组织开展校内招聘活动 (含网络招聘) ;第四, 管理学校就业信息网站, 发布毕业生资源信息、用人单位需求信息、招聘会信息, 提供人才网站链接、网络就业指导、职前教育网络学堂等服务;第五, 审核毕业生就业协议, 根据就业协议制定、上报就业建议计划, 并根据审批的就业计划派遣毕业生;第六, 按照国家就业方针政策, 规范开展就业指导、服务工作, 有序开展生涯教育与创业教育;第七, 为学生提供个性化的就业指导和职业生涯规划咨询;第八, 开设就业指导课, 举办就业指导讲座;第九, 开展就业工作调查、研究, 反馈社会对人才培养的需求;最后, 根据学生和用人单位的要求开发新的服务项目等。

(二) 选择组织结构模式, 确定管理宽度和幅度

组织结构就是指组织成员为实现组织目标, 在管理工作中进行分工协作, 在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。【3】对于组织结构的设计, 没有适用于任何组织的组织结构模式, 各有所长, 各有所短。应根据组织自身的发展情况和外部环境的需要, 选择相应的模式。同时, 注意尽量减少管理层次, 增加管理幅度, 注重横向沟通、协调与控制。在对就业职能部门优化过程中, 同行业调研查询全国其他高校的情况非常必要, 有利于统揽全局, 加强顶层设计。在就业中心的组织结构设计中, 我们建议依然采用传统的直线职能型结构, 管理层级不超过三层, 精简实用, 真正发挥各大职能的作用。建立和完善校、院两级毕业生就业服务体系, 为就业工作提供组织基础。【4】

(三) 部门划分

根据组织职能的定位进行部门划分, 通常划分为常规部门、原有部门和特设部门。常规部门主要是处理日常事务性的工作, 其稳定性比较强。原有部门是在原组织职能中设有的, 同时对未来工作适用, 应予以保持。而特设部门正是为了组织适应复杂多变的环境、提高组织的效能特别设置的部门。这样保持组织具有弹性, 资源得到优化。根据就业中心职能定位来讲, 划分四个部门是较适合一般高校就业工作需求的设计, 分为综合事务部、市场拓展部、信息管理部、职业指导部。

(注:共设置5个职务, 15个岗位) 资料来源:本研究整理

(四) 界定部门职能及工作流程

理清各部门职能, 规范工作流程, 是组织得以顺利运行的有力保障。综合事务部主要负责制定、咨询就业政策, 办理毕业生就业相关手续以及管理就业中心的日常行政事务、文档管理、后勤保障等。市场拓展部由市场拓展部部长牵头负责联系和接待用人单位, 提供实习、就业岗位信息, 并与重点单位开展人才交流合作;协助用人单位组织校园招聘宣讲会, 组织参会校外招聘会, 为学校与用人单位之间供需见面, 以及毕业生与用人单位之间双向选择提供服务。信息管理部负责全校就业信息管理, 包括就业信息的收集、发布、统计, 进行就业的咨询、查询, 并进行计算机就业信息处理与归类, 负责学生就业信息网站的建设、维护、完善和管理, 就业计划及方案的编制、审定、上报。职业指导部全面负责就业服务中心的就业宣传工作, 编写就业指导教材及相关就业宣传资料等, 组织开设就业指导课程、职业能力测试和师资培训, 指导院系开展就业指导和职业咨询工作。四大内部职能界定清晰, 分工协作明确。【5】

(五) 根据部门设置, 界定岗位设置及其职责

部门职能的实现终究要落到岗位上, 岗位设置要因事设岗, 而不是因人设岗, 以免造成机构臃肿、冗员的现象。从职务范围、工种性质、岗位之间的相互关系以及权责等界定各岗位职责, 做到职责清晰化。从中心职能层面来讲, 设置一正三副, 一个中心主任, 三个副主任较为合理。就业中心主任岗工作职责为主要负责就业中心的全面工作。根据国家就业政策, 制定学校的毕业生就业政策指南和就业工作细则、工作进度, 搞好各种就业指导、咨询活动等。三个副主任岗分别协助主任分管综合事务及市场拓展、信息管理、就业指导工作。在部门岗位设置上, 遵循部门职能有所承接的原则, 使管理层级划分清晰。在综合事务部, 设置行政综合岗和就业管理岗。行政综合岗主要负责就业中心的日常事务工作, 包括财务、资产、后勤等工作;就业管理岗主要负责办理毕业生就业手续, 包括协议书签发、改派、违约等。市场拓展部可设置行政助理岗、对外联络岗两个, 行政助理岗主要负责用人单位接待、招聘教室的协调和安排;对外联络岗主要负责联络和接待用人单位来电和来访等, 协助用人单位开展专场宣讲招聘会。信息管理部可设置网站维护岗、信息管理岗, 网站维护岗主要负责就业中心信息网的开发、维护和管理等;信息管理岗主要负责就业信息的收集、发布、统计, 进行就业的咨询、查询等。职业指导部可设置就业宣传岗和职业指导岗, 就业宣传岗主要负责学校就业宣传工作, 包括编制就业刊物等;职业指导岗主要负责职业规划与就业指导工作, 包括课程建设、职业咨询、职业测评及就业讲座等。对于就业中心人数, 按照教育部有关规定, 应给与师生比1:500的人员配备, 也就是一所8000名毕业生的综合性大学, 应大致配备约15名专职就业工作者。

(六) 界定岗位的要求, 加强队伍培训

人才是组织生命力所在, 也是组织持续性优化的保证。因此, 界定清楚岗位的要求尤为关键。应从岗位的性质、专业需求、能力和人员素质等界定, 以保障组织成员各司其职, 各尽其责, 最终实现组织的优化。在未来新进人员中, 严格按照岗位要求进行筛选确定, 对于原有成员, 学校应组织培训, 提高就业工作专业化程度。

当然在进行组织结构优化设计时, 我们也要树立这样一种理念:没有最好的组织结构, 只有最适宜的组织结构。判断高校的就业组织结构是否合理, 应以是否能最适应高校发展环境和自身特点, 是否能够有效地利用学校资源去实现战略目标为衡量标准。做到与时俱进, 保持组织的优化是动态的、持续性的过程。

四、相关说明及对策建议

(一) 权变与修正

高校就业职能部门的优化主要是基于组织管理理论、并结合国家相关政策而设计。高校在优化自身就业职能部门时应该考虑是否符合国家政策, 是否符合学校规模, 是否符合学校的战略定位, 要将就业职能部门优化设计与高校实际紧密相连, 促使科学性和实用性的结合。随着就业工作受到社会的高度关注, 高校就业职能部门优化设计成为必要, 是高校就业工作更好开展的有力保障。同时, 根据权变原则, 中心部门职能及岗位设置情况, 需根据实际工作情况进行动态调整、修正。

(二) 独立模式将成为未来就业职能部门组织优化的趋势

随着大学生就业越来越受到重视, 高校往往愿意将本科、研究生、博士就业归口为毕业生就业服务中心, 成立独立的职能部门, 统一归口管理, 有利于统一资源, 尤其在市场开拓方面具有绝对优势。上海交通大学、浙江大学、北京大学等高校在这方面进行了有益的尝试, 构建了较为完整的独立就业职能模式, 具有较强的生命力。

(三) 人员配备不齐成为高校就业职能部门组织优化的拦路石

在大部分的“985”高校就业部门中, 绝大对数都在抱怨人员配备不够, 专业化不够, 现有就业工作者常常加班, 忙于琐事, 难于提升就业工作的质量和层次。对于解决此类问题, 高校应予以综合考虑, 需要通过专、兼、聘等多种形式, 建设一支以专职教师为骨干, 专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业工作队伍。高校的就业指导工作中, 既要有行政管理职能人员, 更要有懂得人力资源管理、生涯辅导、职业测评、心理咨询的专业老师, 形成一支专兼结合的队伍, 使高校就业指导工作的模式走向规范化、程序化和科学化。【6】以综合性大学为例, 一般就业中心应具备3名 (至少有1名副教授、1名博士) 专职、多名兼职职业规划领域的专业人员, 同时具有人力资源开发与管理、心理学、教育学、社会学等学科的背景。在未来工作中, 可以通过以下途径来实现:其一, 与人事部门协调招聘新人, 目前高校来讲, 大部分缺乏在“指导、教育、研究”方面的专才。其二, 自己选拔培养, 选拔一些优秀人才参加国内较权威的职业规划培训, 如GCDF、TTT、UCC等。据统计, 浙江大学就业指导队伍中, 持有GCDF认证的老师有30多名, 持有高级职业指导师资格的老师有15名左右, 可见, 专业资质培训是非常重要的。同时, 选拔一些优秀人才在职攻读人力资源开发与管理、心理学博士学位, 就国内的学科设置来讲, 目前只有这2个专业具有职业生涯规划的方向, 提高职业规划老师的学历水平, 有助于课程建设的推动、科研活动的展开、教材的组织编写, 为未来队伍专家化、指导专业化打下坚实基础。其三, 与心理咨询中心建立合作。职业生涯规划咨询与心理咨询在个人咨询流程、咨询技巧、咨询管理等方面有诸多相似之处, 就业中心具有丰富的就业信息资源, 而心理咨询中心在心理咨询方面配备较系统的人员, 可以加强内部合作, 资源共享。其四, 与学校专长于人力资源开发与管理、心理咨询、教育学领域的专家教授保持紧密联系, 邀请他们参与到职业生涯规划建设中来。其五, 外聘用人单位人力资源部人员为职业规划老师, 为学生提供简历制作、就业技巧方面服务和指导。其六, 高校就业工作开展过程中可以将辅导员老师、博士或研究生助管、学生社团等力量充分发动起来, 聘任他们为就业指导老师, 为就业工作服务。

总之, 一个科学、精干、合理的组织设计及人员配备是大学生就业工作有效开展的基本保障。高校应该通过组织结构优化设计, 集中优化配置, 科学、合理使用学校的各种资源, 致力于构建一个集服务、管理、指导、教育和研究为一体的高效的就业职能部门。

参考文献

[1]任浩.现代企业组织设计[M].清华大学出版社, 2005:1.

[2]罗宾斯.组织行为学[M].孙健敏, 译.北京:中国人民大学出版社, 2005:467.

[3]张夏莹.高水平研究型大学组织结构与管理优化研究[D].杭州:浙江大学, 2007:9-10.

[4]王麒凯, 谢渝霖等.大学生就业指导需求特征及对策的调查研究[J].中国大学生就业, 2010 (11) :6-11.

[5]王波, 王本贤.多元支持条件下的高校就业指导工作分析[J].教育探索, 2009 (12) :141-142.

组织职能名词解释 篇8

关键词：工会；困难时期；工会；服务；帮扶

2012年以来，煤炭企业需求不振，企业经营步履维艰，很多职工都在困难时候人心惶惶。煤炭企业的工会工作直接涉及广大职工的切身利益，是构建和谐企业的关键所在，面临不利现状，这就要我们工会组织认清当前形势，提升服务质量，使工会组织更好地发挥职能。

一、引导职工认清形势、坚定信心

煤炭企业经营困难时期，工会组织要利用自身优势搞好宣传教育，狠抓职工观念的转变，向职工宣传煤炭行业受世界和国内经济形势影响，我们企业现在正面临着艰难处境，让职工了解企业目前的经营现状，了解企业的应对措施和采取的方法，集思广益，充分发挥职工的聪明才智，使每一位职工都树立“企业靠职工发展，职工靠企业生存”的理念，把职工和企业的命运紧紧地结合在一起。只有这样，职工才能和企业心往一处想，劲往一处使，同甘共苦，共度难关。树立正确心态、让职工明白目前环境非自己能左右，工作自己只要干好本职工作就好，经营是管理层的事情，企业领导会想办法让大家度过难关的，我们职工还是要放下包袱，乐观快乐的工作，坚定信心、我们要明白，困难是暂时的，我们的经营形势非常严峻，但发展形势大有空间。“只要思想不滑坡，办法总比困难多”。

二、大力实施温暖工程，共创和谐环境

困难时期煤炭企业基层工会要及时了解职工思想动态，特别是有困难，思想有包袱的职工，广泛开展为困难职工送温暖活动，关心他们的疾苦，做职工群众的贴心人。特别是节庆日、职工生日等重要时期，工会组织更要把扶贫、帮困、解忧、排难的活动铭记在心。

（一）继续完善特困职工最低生活保障制度，对特困职工家庭深入调查摸底，积极与当地民政部门联系，及时为特困职工家庭办理低保手续；建立完善扶贫送温暖长效机制，切实抓好“双节”等重大节日和日常扶贫送温暖工作，实现送温暖工作的经常化、制度化。

（二）完善冬送温暖、夏送清凉、金秋助学“两送一助”帮扶救助制度。积极实施低保户生活兜底差额救助、困难职工子女助学帮扶、基本医疗保险困难职工医疗救助三项重点救助帮扶工程，促进职工队伍和谐稳定。

（三）打造“有困难找工会”工作品牌。切实把“有困难找工会”活动深入有效地开展下去。建立工会干部开展与基层“一对一”沟通对话机制，主动深入基层一线，帮助职工群众解决实际难题，切实把金秋助学、帮扶慰问等关系职工切身利益的工作做细、做好、做实。要以困难职工帮扶中心为依托，打造“有困难找工会”服务品牌，真正地为职工排忧解难。

（四）丰富关心职工的载体，坚持职工带薪休假制度，先进劳模定期组织就近郊游活动；加强职工食堂管理，加强开心农场建设，一切让利于职工，为职工提供一流服务和饭菜，让职工感受到企业的温暖。

三、丰富职工体育文化生活

越是在企业不景气的形势下，越不能让职工生活冷清无味。工会组织要结合自身优势和企业发展实际，开展丰富多彩的文体活动，发现和挖掘企业文艺人才，成立职工合唱团、女子快板演说队等，采取请进来或者送出去的方式，把企业安全、生产、经营等多个方面特色工作和工作成绩提炼升华，用文艺形式进行传播，增强职工凝聚力。建立文体分会，定期开展活动，以会员为骨干带动职工全员参与的文体活动新模式。并注重将开展文体活动与寓教于乐结合起来，使职工受到潜移默化的影响，为困难时期构建和谐的煤炭企业创造良好的文化氛围。

四、极力发挥基层工会职能

基层工会是工会组织的基层单元。构建和谐煤炭企业是一场群众实践活动，而基层工会组织的优势又在于它存在于职工群众之中，工会组织的各项工作都是群众工作。工会组织优势的发挥，重点应体现在吸引职工参加企业民主管理和民主监督中，发挥工会组织的优势，努力促进企业内部政治和谐。在民主管理工作中工会组织要在以下方面加强对职工群众的引导：在思想上，要教育职工树立主人翁意识和参政意识；在工作中，要让职工参与企业管理、经济分配、生活福利等方方面面；在活动上，要为职工当家作主提供广阔的舞台，广泛开展民主咨询、民主对话、民主视察、民主监督等多种活动，把职工的智力资源引向建设和谐企业的轨道，纳入企业生产力发展的具体内容，推进企业的经营管理水平和经济效益的不断提高。要在开展经常性的自我教育和自我管理中发挥工会组织的优势，努力促进职工队伍整体素质的提升。结合煤炭企业实际情况，可以开展“五个一”活动——我为企业安全生产建一言、我为企业发展经营献一策、我为企业提升素质谋一法、我为企业技术创新练一绝、我为企业节能减排出一招等活动。

五、维护职工合法权益

越是在企业困难的时候，企业的发展受到阻力，就越要保障职工的合法权益。工会要从维护职工群众切身利益出发，把关系职工权益的工作做细、做好、做实，当好职工权益的维护人。煤炭企业工会要让员工参与决策，参与管理，增强员工的主人翁责任感，为完成企业的各项目标而奋斗。

（一）深入推进厂（矿）、区队（车间）、班组三级企务公开制度，规范和完善三级公开网络，扎实推进以区队工资奖金分配为主要公开内容，切实落实好职工的知情权、参与权和监督权。

（二）积极推行以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，落实职工代表提案建议意见，积极开拓思路、丰富办法，解决职工急需解决的事情。

（三）建立工会、纪委、监察三位一体民主监督管理“企业模式”，定期检查基层单位工资奖金民主分配工作，查办违法违纪案件，杜绝出现克扣截留职工工资现象。

六、大力开展劳动技能培训和竞赛。

职工业务素质的提升是企业发展的不竭动力和源泉。煤炭企业工会组织要通过开展各种形式的劳动竞赛、技术比武等活动，凝聚职工的智慧和力量，为企业逆势发展储备“智力”资源。要开展好一年一度的职业技能大赛活动，要有“逢一必争”的信心及勇气，根据煤炭企业举办的各个项目职业技能大赛，积极开展群众性学技能热潮，深化技术练兵内容、丰富学习技能形式，激励职工学技术、练技能，打造高技能团队。要深入开展“五小”科技创新活动。积极组织并鼓励职工练习“绝技、绝活、绝招”，广泛开展“三绝”竞赛活动，开展培养岗位技术“尖兵”“大拿”修炼活动，全面提升煤炭企业核心竞争力，为企业生产经营和安全发展提供有力支撑和保证。要开展争当创新状元、榜眼、探花、标兵命名的技术创新争创活动，破解技术难题；积极配合上级工会开展职工科技创新成果评选活动；深化创新工作室、劳模工作室创建活动，发挥技能大师、能工巧匠宣传舆论引导，组织开展课题调研和技术攻关；要落实《劳动模范管理办法》，要全面落实劳模各项待遇，营造比学赶超的良好氛围。

七、加强安全文明班组建设

工会要把选好用好班组长作为抓好班组安全管理的关键。建立班组长安全管理工作条例，注重班组长能力的培养，赋予班组长管理权益，激发班组长工作积极性。（二）以“安康杯”竞赛活动为抓手，创建“安康杯”优秀班组，组织职工参与班组管理，扎实推进“手指口述”活动，抓好班组职工安全培训，使安全文化融入到职工行为，有效预防事故。要积极开展“人人都是班组长”、“我的安全我做主、他人安全我有责”等活动，进一步强化“班组强则企业强、班组安全则企业安全”的理念，提升班组管理水平。要重点抓好安监班组建设，建设安全规定条条清、判断违章一眼明、思想教育能做通，建立一支公正执法、纪律严明的安监班组队伍。

八、加强工会自身建设