士官队伍管理教育存在的问题及解决

士官队伍管理教育存在的问题及解决（共9篇）

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇1

士官队伍管理教育存在的问题及解决对策

士官是基层部队的中坚力量，是“兵头将尾、军中之母”。士官队伍管理的好与坏，直接关系到部队的战斗力和作风养成，关系到部队的全面建设发展。因此，加大士官队伍的管理教育力度，充分发挥士官的优势和长处，是有效确保部队战斗力的提升，保持部队建设健康、和谐发展的有效途径。

一、士官队伍管理教育存在的主要问题

一是人生观、价值观发生偏差。受社会不良风气的侵蚀和不健康价值观的冲击，部分士官的人生观、价值观扭曲，攀比思想严重，虚荣心增强，盲目追求享受生活，与干部、兄弟单位战友攀比，回避工作性质、个人能力等因素，心理出现“不平衡”；把金钱多少作为体现自身价值的衡量标准，功利心抬头，军人的光荣感和自豪感淡化，工作动力减弱，人生方向偏失。

二是综合素质不高，缺乏积极进取的态度。特别是部分士官进选后，以老兵自居，满足于现状，满足于当前的成绩，满足于现有的地位，不分析形势，不加强学习改造，不钻研业务，不主动追求进步，综合素质不符合部队全面建设的要求。三是管理标准降低、自身要求不严。士官大部分年龄、兵龄、阅历都较长，有的甚至比中队管理干部还长。有的士官自认为能力强，有的自认为资历深，有的自认为“后台”硬，存在优越感和“特权”思想，在工作中降低标准、放松要求，甚至不服从管理，或喜欢讲条件、打折扣，不参与部队集体活动的有，不遵守部队一日生活秩序的有，尤其是一些中高、中级士官，纪律作风松散，成为管理的刺儿头、硬骨头。

四是骨干不“干”，表率作用发挥不好。部分士官有“官气”，开展执勤业务训练和平常工作中动嘴不动手，指挥别人干，自己站在一旁看，找不准自己的“定位”。部分士官管理水平不高，业务能力低，器材装备性能不熟练，发挥不了一名骨干应有的作用。

五是工作热情减退，重心偏移。当前晋升为中高级士官的比例逐级增多，部分士官过多的考虑自身前途利益，工作精力外移，热情减退。有的遇到小挫折，就失去信心，对工作任务应付了事，敷衍塞责。

二、解决对策

一要严格落实管理制度。要坚持高标准、严要求管理士官队伍，严格落实部队的条令条例和各项规章制度，不搞特殊照顾，不搞得过且过；真正树立部队的正气，以此来带动其他人员遵守部队纪律；切实使士官认识自身是一名管理者，变被动为主动，坚决杜绝放松管、不敢管、不愿管的现象。

二要加强思想政治教育。要根据当前士官的思想变化，有针对性地开展思想政治、法纪和职能教育，重点解决“为谁工作，怎样做人”的问题；不断强化引导，深入开展谈心交心活动，沟通干部与士官的思想，开诚布公地交换意见；同时，运用部队涌现出来的实实在在的先进典型进行引导，带动士官做好工作，增强学先进、争先进、当先进的意识，切实帮助他们树立正确的人生观、价值观和消费观。

三要健全量化考评机制。要建立科学的绩效量化考评机制，充分调动士官的积极性、创造性，激发他们的事业心和责任感。考评内容除了将日常管理列入外，还要将士官的能力建设也列入其中一并考评，以达到激励的效果。考评方式可以采取定期、不定期和随机的方式进行，采取计分的方法，对工作任务完成不好，作风不严谨，违反部队纪律的人员进行扣分；对表现良好，工作完成出色，遵守纪律的人员给予加分。分数每月统计公示，年终汇总。总评分数作为评比先进、入党、选取（晋升）士官、考学及技术学兵、福利发放的依据。四要帮助解决实际困难。随着士官服役时间的增长、年龄的增大和家庭环境的变化，同时伴随着社会发展带来的影响，士官的个人问题和实际困难也随之增多，凭靠个人的能力已无法解决。要在平常工作中，细心观察，深入了解、掌握他们的实际困难，像对待自己的困难那样对待士官及家庭的实际困难，真心实意地帮助他们想解决而又无力解决的问题，包括个人婚姻、休假、法律援助等等，尽量使士官能切实感受到部队给自己的关怀；同时，要注重对士官的培养，关心其个人的成长进步，积极为他们创造条件，尽最大力量满足他们的需求。

士官队伍的管理教育工作是一项长期的、复杂的工作，需要我们在实践中不断地、积极地去探索。只有充分发挥士官的特长和优势，坚持不懈地抓好管理教育各项工作的落实，才能使士官队伍始终保持应有的生机和活力，推动部队建设和各项服务保障任务的圆满完成。

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇2

一、当前社会工作人才及社会工作存在的主要问题

通过对县城社区及农村社区调查、对各项数据、指标收集整理后进行对比和分析,我县社会工作存在以下主要问题:

1、社会工作者待遇、生存环境有待规范

以夏津县城区社区、农村社区为例,社会工作者收入相对较低(600--1500元)。由于社会系统的社会工作体系没有健全,城乡基层社工在职位、工资晋升、交流等方面都存在渠道不顺畅问题,基本上处于一个较封闭的小范围循环的内部体系中,由于工作环境,福利待遇等因素吸引不到高素质专业人才加盟,就是吸引来了,留住人才也是个难题,这样的循环方式及没有高学历、高素质人员加入,难以提高整个县社会工作的服务质量和水平。

2、培社会工作者在职培训、教育、再教育等方面的力量不强

社会工作是一门较强的综合性应用性学科,工作要求具有务实性和操作性等特点。我们现有的90%的社会工作者没有接受过社会工作专业化学习,工作手段、方法甚至理念都比较滞后,虽然日常工程还能应付,但是难以提供个性化、多样化、系统化、优质化服务。现阶段从事专业社会工作的培训讲师还十分缺乏,现在的也缺少理论联系实际相得益彰的精品课件和专业水平、讲课水平较高的讲师,也没有生动典型的切合我县实际的教学案例。

3、人才队伍总量相对小,社会认知度不高

相对于我县52万常住人口的基数而言,我们所拥有的社会工作人员,数量明显偏少,人员素质参差不齐。而且绝大多数居民对社会工作、什么是社会工作人才?社会工作人才工作情况一知半解,甚至不了解不知晓,认为"义工"就是社工,或把居民委员会工作等同于社会工作,这充分说明我们对社会工作的宣传和贯彻很滞后、很不广泛,离家喻户晓的要求相差甚远。

4、行业、分类分布不均,并且缺乏规范的岗位设置和工作范围、标准

一般情况如是:一是为情况特殊家庭和相关人员提供社会服务的社会求助、残障康复工作人员及少;二是为特别困难家庭提供保障服务的社会慈善、优抚安置及为心理障碍人员提供心理疏导工作人员非常缺失。三是到现在为止,还没有一个明确的社会工作主管部门。现在的如政府的民政或工、青、妇等群众团体单位作为业务指导部门,都只能在各自职能范围内设置相应社会工作岗位开展社会服务,缺乏统一组织和协调或牵头部门。从整个县来讲,不能形成一个优化合理的专业布局和层阶设置,导致社会工作岗位发展的及不均衡,工作中无法形成强大的合力。

5、缺乏和没有专门的行业协会和自发组织来加强自律

目前尚没有成立各类专业社会工作机构的行业协会和民间自发的社会工作组织,而现有的社会工作机构还达不到综合管理的具体要求,这样,既不能在眼前有效组织行业组织之间的交流、培训和自律,处于非常尴尬和无奈的局面,也不能着眼长远对社会工作的发展进行思考、规划、统筹、推动、发展。

二、解决问题的建议和对策措施

1、不断建立健全政策、制度

针对当前夏津县社会工作政策措施不健全、制度保障不到位的现状,应由县、乡(镇、开发区、街道办)党委、政府牵头,民政及相关职能部门参与研究提出切实可行的政策措施和制度保障。教育部门通过整合有效教育资源,建立完善的社会工作人才培养体系和制度。人事劳动部门制定出台社会工作人才薪酬指导性政策,建立健全合理的薪酬制度,完善奖励政策及机制,切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇低和工作条件不好的问题。通过2-5的不懈努力,使社会工作逐步成为能够得到社会和他人尊重的职业,成为大、中专毕业生向往和愿意从事的行业。在保障问题上,积极探索和实施政府、社会、用人单位和个人多元投入机制,建立牢不可破的社会工作经费来源和保障机制。积极推进立法工作,依法规范社会工作人才队伍建设工作,保障社会工作人才队伍的合法权益和队伍的健康发展。

2、尽快制定出社会工作人才规划长远及近期计划

落实上级有关人才工作会议精神,结合夏津县实际,在人才工作中,重视引入社会工作人才的理念、理论、方法、方式,是新时期、新形势、现阶段下人才工作的新突破,用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设工作,进一步拓宽人才工作的覆盖面,把各级党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体,逐步提高他们建设和谐社会的能力和水平。不失时机的制定各地区社会工作人才队伍培养规划,建立健全起完整的社会工作人才培养体系。从社会人才的实际出发,着眼于构建"和谐社会"、"平安社会"的需要,进一步明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤,不断增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。

3、实行社会工作者队伍分类管理

各乡(镇、街道办、开发区)可结合实际,将社会工作者队伍可分为四类:一是由镇街聘任,主要任务是协助政府职能部门行使行政管理职能的社会工作者(协管员),这部分人是专职的社会工作者。采取聘用制形式,由镇街提出用人计划——社会公开招聘——社区审定——办理手续。日常考核由社区居委会负责。二是乡、镇、街道、开发区聘用群众选举产生的居委会干部,包括居委会和社区党组织干部。三是社区中介、服务组织、机构的专业工作人员。主要涉及的是社区内家政、中介、卫生、文化、助残、司法、教育、养老、等各类专业社区服务机构的管理和服务人员,对于这些工作人员,采取行业协会统一管理的办法和方式,发挥行业中介组织和社会自律组织具有的行业自律、维护竞争、行业管理和规范等功能,利用社会的力量进行管理。四是群众自发组织的社区志愿者队伍。不断将志愿者队伍和管理从政府直接引导向自愿、自主、自治方向逐步发展,还原其非政治性、群众自发的性质。

4、逐步推进社会工作专业化、职业化进程

根据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》,民政、人事部门结合夏津县实际尽快制定相关办法,科学有效规范地设置社会工作岗位,确定职业规范和从业标准等工作,认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定工作。要加强社会工作者的专业教育和职业培训规划和力度,强化学科建设,充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用,采取委托培养等方式。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训和逐步轮训一遍,鼓励和倡导社会工作者参加进修、实习、短训、函授等专业理论学习,加强交流与合作,不断提高专业化社会服务水平。要切实加强思想政治教育和职业道德教育,逐步引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神,不断增强社会责任感和个人荣誉感,提供社会工作者的社会地位。

5、进一步加强对社会工作的组织领导

高效、专业的社会工作,是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要举措,不仅可以把各类社会问题发现在基层、化解在基层、解决在基层,而且为社会及各项事业发展奠定了基础。因此不断加强社会工作人才队伍建设,一是坚持党管人才原则,建立党委、政府、社会工作专家以及高、中等院校联系制度和正常沟通机制和制度,形成常态化态势,使各级领导知晓现状,形成工作合力。二是切实加大宣传工作力度,提高全民的知晓度,营造适合社会工作开展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围和不断成长的机制。三是涉及社会工作的各职能部门要各司其职,在县乡(镇、街道、开发区)党委、政府的领导下,形成职能部门运转协调、具体负责、密切配合,齐抓共管的工作格局,大家共同来推动社会工作的稳步发展和社会工作人才队伍建设,使之形成良性循环的好局面。

摘要：当前社会工作人才及社会工作存在的诸多问题,社会工作者待遇、生存环境有待规范;行业、分类分布不均,并且缺乏规范的岗位设置和工作范围、标准;缺乏和没有专门的行业协会和自发组织来加强自律。社会工作人才的学历不高、年龄偏大,后续人才严重不足。解决问题的建议和对策措施。不断建立健全政策、制度;大力加强社会服务机构建设和壮大。

关键词：社会工作,队伍,对策,探索

参考文献

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇3

关键词:后备干部;队伍管理;措施

中图分类号:D267文献标识码:A文章编号:1674-0432(2010)-06-0204-2

为了保证党的事业后继有人,保持党的路线、方针、政策的连续性和党的领导的稳定性,党中央正式作出了建立后备干部制度的决定。按照中央的部署,浙江省在1980年提出了有计划地培养选拔优秀中青年干部的任务,1984年建立了县级以上后备干部制度,并不断完善后备干部队伍选拔培养措施。村级后备干部队伍建设是农村基层组织建设的一项基础性、前瞻性、长期性的工作,选拔培养一支数量足、素质高、结构优的村级后备干部队伍,对进一步改善村级干部队伍结构、整体素质,落实党在农村的各项方针政策,保持工作的连续性有着重要意义。

1 加强村级后备干部队伍建设的意义

所谓村级后备干部,就是村干部的得力助手和后备军,而它的队伍建设则是村领导班子建设和村干部队伍建设的重要构成部分,加强后备干部队伍建设,培养一支素质够高、能力够强、作风够硬的后备干部,是新形势下促进新农村发展的必然要求,是保证新老干部交替顺利进行,为干部队伍补充了新鲜血液的重要保证,也是新时期加强村干部队伍建设的一个重要课题。村后备干部队伍整体素质直接影响农村的经济发展和长期稳定。培养村级后备干部,对维护农村发展稳定的大局、维护农民的切身利益、发展壮大农村集体经济、建设农村精神文明都有重要意义。要做好农村、农业、农民工作,必须抓好村干部队伍建设,而要抓好村干部队伍建设,就必须抓好农村后备干部培养。

2 后备干部队伍管理存在的问题及分析

2.1 思想认识不够到位,后备干部选不起来

有那么一部分村干部对培养后备干部的重视程度不足,缺乏对该项工作重要性的认识。就各村情况来看,各村党组织对公开选拔村级后备干部认识程度也有很大差别。部分村干部没有从战略高度认识这个问题,一是有应付思想。有些干部认为老同志退下来,自然会有新人接上,没有必要考虑配备后备干部,配备后备干部只会增加负担,让本来就不富裕的村集体经济又增一笔开支。二是有自我保护思想。有些村干部认为不配后备干部自己说了算,配了后备干部上级领导就会把重点放在后备干部培养上,担心自己位子坐不久,给自己带来威胁;有的村支书经济上存在问题或有“敌对”势力,害怕新干部上台,会对自己进行“秋后算账”,为了尽量保护自己,就尽量拖着不选拔培养后备干部,就算选拔了,也只是做一时的表面文章,其目的不是真正为村里培养优秀的接班人。 三是有长期世袭的思想。有的村支书在本宗派内部、亲朋之间确定后备干部,而对其他优秀青年或视而不见,或打击排挤,达到“肥水不流外人田”的目的,将后备干部培养作为拉拢培育自己势力的一种手段,不管人选素质如何,只要是听话捧场的就行。

2.2 村干部工作缺乏吸引力,后备干部来源匮乏

一是群众对村干部工作认识上有偏误。培养村级后备干部的最终目的是为村干部培养接班人,而有些群众百姓认为,村级干部工作量大,工作难度大,为一些乡村杂活要忙里忙外,有时又不被人理解,甚至受气,做的是吃力不讨好的事情,从而使一些人认为村里工作难干,村干部难当,更不愿做村里的后备干部。 二是受少数村干部不良影响。有的村干部工作方法简单,作风粗暴,甚至处事不公,律己不严,没有树立村干部的良好形象,致使吸引力减退。三是村干部待遇不高缘故。村干部待遇与乡镇经济及村集体经济村干部政治待遇与工资待遇低,致使一些人不愿做村级后备干部。一些人认为村干部干得再好,政治待遇上也只是个“土”芝麻官,跃不过农门;工资待遇以实工制计算,每月最多1000多元,还不如打工经商。

2.3 缺乏明确的目标规划,有备无用现象叠加

有个别村党组织对抓好后备干部管理工作的目的不是非常明确,基本上处于应付状态。以我镇为例,镇党委已经明确提出村级后备干部培养目标和具体要求,但有的村迟迟不能拿出具体的实施方案,在年度后备干部考核调整中,部分村不按照要求开展工作,在考核内容、考核数量等方面缺乏认真细致的工作,基本处于“半瘫痪”状态,毫无明确的总体目标。有的村存在后备干部有备无用现象比较严重,认为“备”是一回事,“用”又是一回事,没有在实际工作中真正发挥后备干部的力量,没有把培养后备干部的工作提上日程计划。

2.4 选拔程序不规范,抢着报名与无人问津现象并存

对于后备干部的选拔录用,村班子内部缺乏公开、透明化,推荐后备干部的范围较小、数量较少、素质较低。有的村对村后备干部报名把握不严,报名者众多,但来源种类多样化,一是刚走出校门的大专学校毕业生,暂时没有找到稳定工作,先在村随便谋个职位过渡一下的。二是无正当职业,心想通过进村赚点工资的。三是年龄偏大,“村官”意识比较强,一心想当村干部的。这些原因最终均导致村后备干部流动性大、稳定性差、队伍缺乏可培养性。有的村干部往往采取二人或少数人商定的办法指定人选,没有在班子成员之间讨论协商,即使协商也是一人说了算,这就使得通知不到位,报名无人问,造成人选的不合理性,远远达不到一职一备的规定数量,这种做法的结果导致可供选择使用的后备干部范围很小,难以在将来筛选出优秀人才进入村班子,同时也造成班子成员之间的相互猜疑,造成村班子队伍不团结。

3 解决问题的措施研究

建设一支高素质的农村后备干部队伍,是解决农村基层组织人才补充的有效途径,是巩固农村基层组织建设的当务之急和长远大计。做好该项工作,应处理好以下四个环节。

3.1 立足“选”,形成开放式的选拔机制

根据基层班子结构现状和配备的实际情况,形成“重民意、看实绩、论本领”的开放式的后备干部人才选拔机制。

3.1.1 提高认识 增强选配农村后备干部的紧迫感,有些地方,某些基层干部一直项对选配农村后备干部缺少正确的认识,甚至认为毫不紧要,缺乏长远打算,使农村后备干部这支队伍的现状远远不适应新的形势和任务的发展要求。其中突出表现在:地方党员队伍严重老化,选配干部只能是“矮中取长”或是“轮流坐庄”。这些问题如果不认真加以解决,农村干部起不了带头致富作用,必会严重影响农村稳定和发展的大局,影响农民生活水平的提高。

3.1.2 民主推荐 从源头改变村后备干部推荐的封闭做法,广开言路,充分尊重基层百姓的民意和班子意见,采用班子推荐、群众测评、组织考察等形式,进行层层选拔、筛选、推荐,重点要培养那些群众评议得分高、群众公认能力强的人员。

3.1.3 公开选拔 形成“能者上、庸者下、平者让”的选拔机制打破岗位、人员性质界限,通过“缺位竞争”途径,疏通选拔渠道,以搭梯子、设擂台的形式,把更多的优秀青年吸引到后备干部中来,拓展延伸后备干部选拔途径,扭转后备干部在少数人中选来选去,挑来挑去的被动局面,由“领导拍板”到“竞争上岗”转变。

3.2 以“育”为中心,形成全方位的培训机制

吸收入村后备干部人才人员,要看其品质情操、知识结构、能力状况,通过请进来、送出去、个别辅导等多种渠道,把可持续培训教育纳入对后备干部素质提升的“加油站”。

3.2.1 培养教育发展观 农村干部要改变观念,重视村后备干部的培养,把对他们的培训提到日程安排中来。镇党委根据本地情况制订培训规划,分期分批对农村后备干部进行正规化学历教育,对业务技能要村为单位进行集中短期轮训。同时,把党的基础知识、领导方法、法律知识、农业实用技术等内容有机结合起来,全面提高农村后备干部的整体素质。

3.2.2 树立培训绩效观 要打破对后备干部培训“填鸭”的施教方法,根据不同岗位、不同层次进行针对性培训。

3.3 立足“管”,形成流动式管理机制

为保证后备干部队伍的健康发展,促使对后备干部日常管理的规范化建设,要加强领导,建立和完善农村后备干部管理机制,以激发后备干部成长的内在动力,增强其进取意识,使后备干部管理有章可循,有据可依。

3.3.1 跟踪考核 镇党委要建立完善的农村后备干部档案,对农村后备干部的民主推荐、组织考察、人员确定、教育管理、提拔使用进行全程跟踪管理。对确定的村后备干部,镇党委要每半年定期抽查,对后备干部工作能力、履行职责、组织协调等情况及时动态掌握,以增强后备干部自我锻炼意识和自律意识,始终保持旺盛的工作劲头,高质量、高标准的去做好每项农村工作。

3.3.2 定期考察 结合年终对村班子成员进行考察的同时,也要对后备干部进行全面考察。采取组织村三套班子成员和群众评议、组织座谈的形式,了解后备干部实践锻炼情况并将其思想工作情况,群众信任度、支持率作为重要考核指标,针对后备干部存在的苗头性问题及早打招呼,予以意见反馈和沟通,以增强后备干部管理工作的主动性和引导作用,对现实表现考察情况纳入对后备干部作用的重要依据。

3.3.3 实行动态管理 为确保有一支稳定的后备干部,建立起“优胜劣汰”动态管理机制。每年要对村后备干部统一进行调整和补充。把经不住考验、考核不称职、群众异议较大的后备干部及时进行调整,甚至清退出后备干部队伍;对素质高、实绩突出、作风扎实、群众认可、可塑性强的人员及时补充到后备干部队伍中,提拔聘用为村专职干部。

3.4 立足“用”,促使成材激励保障机制

在坚持“备用结合”的原则上,积极探求后备干部成长的渠道,通过多种形式、多层次、多途径的岗位锻炼,切实使后备干部得到锻炼,促使其快速成长。

3.4.1 严格考察,大胆任用 按照村班子建设设置要求,在对村班子现状综合分析梳理后,进行宏观调配和配置,对经考察确系优秀的后备干部聘用为村专职干部,使优秀人才在最大范围内得到使用。同时要对后备干部给予政治上的关心,对工作中出现的小失误不求全责备,而应给予关爱帮助,教方法、出点子,帮助他们克服不足,使他们放开手脚大胆工作,促进快速成长。

3.4.2 施加担子、提供锻炼平台 镇党委的组织部门要把对村后备干部的培养列入重要议事日程,明确专人负责,建立“帮带”制度,加强督促检查,及时发现问题,限期加以解决。村“两委”班子要积极创造条件,采用“腾位子”方法,有意识的交任务、压担子,为后备干部提供岗位锻炼空间,让后备干部参与村务管理,不断提高其独立思考问题、处理问题及全面主持工作的能力。

3.4.3 “能进能出”,畅通上下渠道 对后备干部实行岗位聘任制,聘期为2-3年,通过建立绩效考核、责任追究、问责制等制度,形成“职、责、权、利”相统一、相配套、相挂钩的后备干部用人机制,对考核成绩优秀的予以嘉奖,工作平庸的给予告诫,表现劣的直接给予清退。

参考文献

[1] 万慧进,胡序杭.先富能人争当村官背景下的村级后备干部队伍建设[J].中州学刊,2006,(3).

[2] 韩占山.努力建设高素质的农村后备干部队伍[J].探索与求是,2000,(2).

[3] 王恺.建立后备干部分层次管理的有益尝试[J].组织人事学研究,2002,(2).

[4] 张振娜.运用“四个环节”构筑后备干部管理运行机制[J].煤矿现代化,2005,(6).

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇4

忠诚实践“三个代表”重要思想，是保持共产党员先进性的本质要求。共产党员作为党基层组织建设的中坚力量，在不同岗位上自觉实践着“三个代表”，为党的事业兢兢业业、勤勤恳恳、任劳任怨，特别是在急难险重任务面前，不畏艰险、冲锋在前，在群众面前始终做到了“平时能让群众认出来，困难面前能自觉站出来，生死关头能将自己豁出来”。但在现实生活中与 “三个代表”的要求还一定差距，存在着“代表不了”、“代表不好”等问题。

一、存在的主要问题

1、部分党员观念陈旧，与新时期的发展不相适应。随着现代经济的发展，部份党员思想观念不能适应新形势新任务的要求，还没有从自然经济观念的束缚中解放出来，存在着自给自足，安于现状，小富即安的思想；有的抱着“解放思想有代价”的旧观念，明哲保身，不思进取，不求有功，但求无过；有的遇到困难和挫折则不能正视困难、战胜困难，而是唉声叹气；有的则缺乏开放意识，闭关自守，画地为牢，对市场经济缺乏正确认识，认为市场经济就是“挣钱经济”，发展市场经济就是不择手段赚钱等等，缺乏一种共产党员应有的蓬勃朝气和昂扬锐气。

2、组织纪律观念淡薄，自由主义泛滥，管不住自己的言行。有些党员在工作岗位想什么就干什么，组织原则不强，故意制造不良社会风气；有的缺乏民主意识，不能自觉的开展批评与自我批评，善于搞“一言堂”，唱“独角戏”。

3、宗旨意识淡薄，形式主义和官僚主义突出，脱离群众。有的党员思想意识不纯，没有全心全意为人民服务的观念；有的党员领导干部“主仆错位”，高高在上，当老爷官，把为群众办实事当成是自己的恩赐，把贯彻中央精神习惯于发文件、开会议、喊口号，没有具体可行的措施，没有实际的行动；有的对上级虚报浮夸，报喜不报忧，对群众敷衍塞责，哗众取宠，把权力当成商品，跑官卖官，大搞权钱交易、以权谋私。这些既违背了党的宗旨，也损害了党群、干群关系，影响了社会稳定。

4、知识不足，本领恐慌，制约了党员先锋模范作用的发挥。在农村，有的党员虽然在主观上有带头发展生产力和带动周围群众共同致富的愿望，但是由于缺乏必备的科学技术知识，导致致富无门，无法发挥先锋模范作用，而且难以保证其先进性，甚至成为“落后分子”。我县现在农村党员

6402名，其中：高中以上文化程度的仅占9.3％，而小学及文盲的却占了53.3％；35岁及以下的有2097名，46岁以上的有4305名，这严重制约和影响了党员先锋模范作用的发挥。

二、存在问题的因素

1、从社会因素看：经济正处于社会转型期，给人们的社会生活带来巨大而深刻的冲击的同时，也给人的思想观念带来了震憾。

2、从党员自身看：有些党员存在学风不正的现象，而且某种程度上还比较突出。他们有的学而不信，心存异志；有的学而不知，应付差事；有的学而不思，照本宣科；有的学而不用，夸夸其谈。由于放松了政治理论和科学文化知识的学习，放松了自我要求，思想政治素质和精神境界低下，思想观念不能与时俱进，辨别是非能力退化，抵御腐蚀能力弱化，对金钱、物质、个人利益考虑过多，尤其是当个人利益受到冲击时，便心理失衡，抱怨组织、抱怨领导，久而久之，就忘记了自己的身份，失去了先进性。

3、从党组织方面看：因部份党员所从事的行业和职业处于经常变化之中，党员活动方式也由过去封闭式、稳定型向开放式、流动型方式转变。而有的党组织缺乏对新情况新问题的研究，对党员的教育、管理和监督失之于软、失之于松、失之于宽，在一定程度上削弱了党员的先进性。

三、解决存在问题的对策

1、加强对党员的教育、管理和监督。帮助党员解决生活生产中的困难，是基层党组织的基本任务之一，是充分发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的重要举措，也是始终保持共产党员先进性的必然选择。所以我们应该不断坚持“党要管党、从严治党”的方针，着眼于用制度管人，牢牢抓住教育、管理、监督和解决问题四个基本环节，建立健全常抓不懈的工作机制。

2、保持共产党员先进性，发挥共产党员的先锋模范作用，加强教育是基础。党员教育工作中要把坚持党性原则与适应发展社会主义市场经济的要求统一起来，充分调动广大党员的积极性、创造性，充分发挥他们的先锋模范作用；要根据党员的文化、年龄、职业、职务、党龄等条件，在教育内容上有所侧重，做到“营养餐”与“加温计”的有的放矢；要改变过去那种听报告、学文件、念报纸的单调做法，注重思想教育与解决实际问题相结合，理论灌输与提高知识技能相结合，学习文件与开展活动相结合，学习先进典型与争先创优相结合等，增强针对性和实效性，进一步提高党员贯彻执行党的基本路线和各项方针政策的自觉性。

3、保持共产党员先进性，发挥共产党员的先锋模范作用，严格管理是关键。要坚持以服务促管理、寓管理于服务之中的原则，在工作、学习、生活等方面为党员提供卓有成效的服务，提高党组织的吸引力和凝聚力。要根据党员居住地、行业、年龄以及文化程度的差异，研究制定不同的管理

办法，有针对性地做好党员管理工作。要根据生产、工作情况妥善安排组织生活，力争做到以时间、要短、内容精、注重研究解决问题为主，使党员真正从思想上受到教育和启发。要围绕中心任务搞好党员经常性活动，从活动形式到内容上做到多种多样，如党员联系户、党员活动日、党员责任区、党员义务服务、党群共同致富等。

4、保持共产党员先进性，发挥共产党员的先锋模范作用，强化监督是根本。对共产党员来说，党组织的监督管理是最直接的，是保证党员充分发挥先锋模范作用的重要手段。要发挥党组织对党员监督的主导作用，坚决杜绝平时疏于管理的现象，自觉接受社会和群众的监督，积极听取各方面意见和建议，借助社会和群众的智慧把党组织和党员队伍建设好。不断健全党的组织生活，在党内形成团结民主的风气，充分开展批评与自我批评，高标准开好民主生活会，确保党内生活严肃认真、健康有效。

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇5

基层干部是消防部队各项工作一线落实的直接领导、指挥、组织和执行者，是消防部队建设的关键环节，对部队的建设和发展起着决定性作用，基层干部队伍的能力、工作责任心直接影响消防事业的建设和发展。如何抓好基层干部队伍的管理，提高干部队伍的综合素质，充分调动每一名干部的工作热情，增强干部的责任感，是当前消防部队加强和改进基层领导班子和干部队伍建设亟需解决的问题。

一、基层干部队伍管理存在的主要问题

（一）队伍管理瞻前顾后，导致威力不大。党管干部缺乏力度，特别是基层党组织对本单位干部的管理完全依靠于支队级党委，甚至个别基层党委正副书记在干部管理中瞻前顾后，既不愿管理也不敢管理，推卸责任，生怕引火烧伤自身。一是自身不硬，管理上底气不足。有的领导干部自己组织能力和管理能力不强，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管，致使我们有的单位班子没有凝聚力，官兵人心涣散；也有少数领导干部不但管不好别人还管不好自己，甚至带着下属整天忙于社会交际和应酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底气不足，导致对下属干部不敢管、不会管现象。二是不愿较真，管理上硬气不够。一方面是长期受社会负面影响，导致部分干部价值观发生蜕变，面对繁重的工作压力、严峻的执法环境、巨大的职业风险等因素，一些干部对消防职业产生倦怠心理，造成职业认同感和归属感降低；另一方面由于消防职业的不稳定性，面对转业地方再就业等现实问题，导致官兵“临时”思想存在，缺乏事业的认同感和归属感，大

多干部为自己的后路担忧，部分管理干部不谋事业谋“出路”，认为自己也是部队的“过客”，转业退役了抬头不见低头见，不是同事却是人脉，在管理上不愿较真。三是不敢批评，管理上锐气不多。在部队管理教育中，“情”和“理”结合不够，重“情”轻“理”，一些干部在管理上遇到问题，回避绕道走，不敢批评，存在“批评上级怕穿小鞋，批评同级怕难搭挡，批评下级怕伤感情”的错误思想，怕丢荣誉、丢选票，对下级管理讲哥们义气，和气过盛而锐气缺少，讲一团和气甚至放弃原则，精力投放在谋“人”上，而对谋事谋管却浮于表面。

（二）思想教育隔靴搔痒，导致张力不强。受到社会大气候的影响，传统的教育方式方法使部分干部对教育不感兴趣，只是当作一项任务来完成，教育没有入脑入心，从而导致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是内容多杂。在当前的部队管理教育中，不仅有传统的“四个教育”，而且还有大量的阶段性教育、专项教育、道德法纪教育等等，再加上日常的业务工作和队伍管理，内容包罗万象，说教多于引导，使各级干部疲于应付，把教育当负担，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，应付了事。二是方法滞后。部队的思想政治教育主要由本单位政工干部组织实施，干部与干部之间文化程度、社会见识等方面相差无几，从而使受教育的干部觉得学不到东西，对教育不感兴趣，加上一些政工干部开展政治教育、做思想工作缺乏经验，方式方法简单，很难收到实际效果。三是流于形式。特别是基层党组织，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而对干部的教育存在不管不问，普遍存在把思想政治教育当成“抄笔记”任务来完成，用来应付检查，表面工作多，实际教育少，单位领导和干部业务交流的多，思想交流得少。

（三）奖励惩处举重若轻，导致动力不足。一是受人为主观因素的影响，执行力度偏软。在各项绩效考核中，考核和被考人员都不愿得罪人、惹麻烦，奉行“好人主义”、“平均主义”，加扣分凭主观印象，对业绩突出者不多奖，对碌碌无为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性；二是受制度不完善的影响，执行效果有失公允。干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻。各单位在分配任务中普遍存在“能者多劳”，而完成工作中往往会出现干得多失误多、受到的批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误的机会少，自然受到的批评少，从而不利于调动工作积极性。

(四)绩效评价顾此失彼，导致压力不够。干部考评标准本身存在一定的难操作性。一是标准相对较“粗”。从机关干部到基层干部，没有区分防火干部与战训干部、一般干部与领导干部以及工作职责与工作目标的不同，存在“一把尺子”量到底问题。二是标准相对较“偏”。干部考评突出了对日常管理的“原则”性考评，但与业务工作、与完成阶段性工作任务结合不够紧密，难以真实应证核心履职情况。三是标准相对较“虚”。一些考评的标准看似很具体，但具体怎样去“量”，没有“量”的具体办法，似乎干部民主测评成了干部考评的“唯一”定性依据，甚至出现工作任务越重付出越多的干部绩效考评结果却越差的倒挂现象，造成部分分值失实，达不到真正竞争激励的目的。

二、存在问题的主要原因

(一)事多人少竞争乏力致使基层领导不敢管。干部数量与繁重的工作任务要求之间的矛盾日益突出。就台州而言，火灾高发，消防部队的防火监督和灭火救援任务异常繁重，高居全省前列，但干部数量十分有限，基层干部普遍存在身兼数职，一个萝卜一个坑，加

上上级任务下达频繁，压力责任传递层层加码。作为基层管理者的大队领导为了交差，只能委曲求全，有的甚至讨好部属抓紧完成应付了事，导致在队伍管理中，既怕挫伤下属干部工作积极性，又不敢狠抓督促落实，导致不敢管不愿管。

（二）军地反差缺乏引力致使基层干部管不住。随着改革开放的不断深入，经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化日趋明显，加上消防部队是地方性部队，社会接触较多，这无疑会对在职干部造成很大影响，特别是在民营经济主导的台州、温州，各种社会利益的获得方式直接对干部的价值观、消费观带来冲击。这些现实的问题必然会使部分干部的思想问题增多，给干部的教育管理增加了不稳定的因素和难度，导致干部教育管理的实效性不强。

（三）拔苗助长缺乏能力致使基层干部不会管。当前基层管理干部的中坚力量已经迅速从传统的部队生长干部转向地方征召的大学生和80甚至90后，加上近年消防队站和编制的极速调整扩张，很多基层单位管理干部捉襟见肘，无米下锅，加上传帮带缺少，对一些入警大学生干部的培养上，部分单位存在着重速成轻基础、重单项轻复合、重使用轻培养等脱离实际、违背规律、急于求成的问题。有些领导只看到特长忽视了不足，只求用得“顺手”，因而出现了从事技术工作的多、借用调入机关的多、被临时抽调帮助工作的多等“三多”现象，但当这些大学生干部一旦走上中队、大队主官岗位后，“不会管不敢管”的先天性不足将难以“补课”。

（四）精力外移问效不力致使基层干部不想管。尽管多数干部以部队建设大局为重，正确对待个人和家庭的实际困难，但因子女入学、家属就业、转业安置、赡养父母、照顾

家庭等众多实际问题，终究会对干部队伍的稳定产生不可忽视的影响。此外，有些走上基层领导岗位的干部考虑到将来还要面临第二次就业，怕转业到地方找不到适合自己的工作，于是业余时间忙于交往应酬，急于为自己转业铺好“后路”，导致干部工作精力外移，在其位、不谋其政，对本单位干部缺乏监管，对工作的落实缺乏问效。

三、解决问题的对策

（一）要缩上扩下形成干部有形竞争压力。增加部队底层干部基数，把有限的干部警力投放最底层最基层，扩大底座干部警力，做大基础、做精上层，在干部培养上形成“金字塔”，尽量让塔尖塔身和塔底形成足够的梯次比例，对一些特殊专业岗位人才可以打破框框，采取向社会直接聘任或者征召办法解决，有计划有方向的培养一批专业骨干、岗位能手，坚持“干工作看干部、用干部看工作”和“晋升凭实绩、竞争靠努力”的用人导向，真正体现“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争体系，使基层干部人人有压力，努力有目标。

（二）要营造环境激发干部成长发展动力。随着知识经济、信息时代的到来，培养高素质人才已成为消防部队最为迫切的任务，学习获取知识、充实提高自己已成为广大官兵的热切追求。因此，强化动力效应，既是时代发展的潮流，又是部队干部成长所必须。一是树立求知导向。终身教育是培养干部人才的大势所趋。作为对基层干部才能的肯定和绩效的褒奖，就要完善干部在职学习措施，为干部在职自学、专业进修提供必要条件，并把在职学习的成绩、提升学历的层次，与干部晋职、调级等挂钩。采取优者优先送学政策，挑选优秀干部进校培训深造、攻读学位等，以此激发干部源动力。二是确立人才导向。人

力作为特殊资源，人才投资是效益最好的投资。我国的消防人才培养工作起步一直低水平，尤其是基层管理干部大都土生土长，缺少专门投入培养，造成基层人才紧缺有其历史必然性。现实和可能的选择是：在有限的部队经费总投入中坚持人才投资优先，加大教育训练经费的投入；各支队可从训练费、政工费、机动费中，按一定比例拿出部分资金，逐年滚动投入到基层人才培养之中，舍得把钱花在开发人才资源“刀刃工程”上。甚至建立专门人才基金，专门奖励那些在科技练兵、从事特殊任务中做出突出贡献的基层人才，通过满足他们渴求新知识的愿望不断提高他们的才智层次。以此作为激发干部成长进取的动力。三是端正用人导向。好的制度可以让坏人变好人，坏的制度可以将好人变成坏人。好的用人机制就是干部成长干事的加油机。要形成选优送学和德才用人的良性循环，建立和完善职务晋升与人才选拔相合的制度，坚持主要以德优和智能作为基层干部晋职、晋衔、晋级的基本依据。对品德优秀、学历较高、才能出众、实绩突出的切实“高看一眼”，每年应有确定一定比例指标提前晋升；对学历较低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年确定一定比例指标后晋或不晋；对那些在基层苦干、干出实绩和对部队建设做出重大贡献者就要“特殊优待”，从而端正用人导向，引导人才向基层。

（三）要完善机制改进提升干部培训效能。针对当前我省基层人少事多，整治火患任务繁重，火灾形势严峻的现实，应该突破常规思维，转变当前这种一味追求培训频次和数量，耗费大量警力财力培训效益却十分低下的培训方式，主动眼睛向下，对接基层，借鉴近年来在培训入警大学生干部的做法，采用在岗实践、跟班作业、边做边学、边训边带的方法实地实岗实干实训，结合必要的适当的定向专业集训，实现培训的多条腿重实效，既达到培训目的，又更好地让基层干部腾出时间，融入到岗位实践当中，快速地满足上岗工

作需要。定向培训主要抓好“三个培训”：一是短期脱产轮训。每年组织连、排职干部集训和学员干部、新任职干部上岗前培训，集中学习基础理论、熟悉职责，传授基本工作方法，使之胜任本职工作。二是双向挂职跟训。适时安排支队机关干部到基层多岗位锻炼，安排有一定培养潜力、基本素质过硬的基层干部到支队机关挂职锻炼，安排中队新生长的大学生入警干部参与大队防火工作；适时安排无中队主官经历的正连职以上干部到基层中队挂职锻炼。三是本职岗位自训。按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，积极鼓励干部立足本职岗位自学自训，鼓励干部在职边工作边学习，在干部中形成刻苦钻研本职，努力提高自身素质的浓厚氛围，以弥补干部知识面窄、业务不专、理性思维欠缺等不足。

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇6

学校是培育专业人才的场所，也是社会的重要组成部分。安全是学校生存与发展的前提，要想有长足的发展就必须努力营造安全和谐的校园环境。如何搞好学校的安全保卫工作，构建平安校园，还校园一个祥和、安宁的环境，已经成为学校一个亟待研究和解决的课题。

一、校园安全问题

校园安全问题依校园可分为两大类：一是发生校园及周边的各类不安全事件，包括安全事故、意外伤害事故、教师及学生人身及财物被违法犯罪行为侵害事件（包括校外人员对教师学生的侵害及教师或学生相互间的侵害）等等；二是因校园管理及在校人员对社会造成的违法犯罪等危害事件。近年来出现的校园安全事件类型主要有：

1.校园火灾、校舍倒塌、学生集体中毒、雷电袭击等致学生伤亡事件时有发生。

2.校园的设施存在安全隐患导致学生伤亡、学生因心理因素跳楼自杀、在游戏或活动中受伤害等等事件。

3.学生之间械、纵火、投毒等校园暴力事件。

4.外来暴力侵害校园，犯罪分子向弱势群体施暴，校外人员参与斗殴、打击报复。

5.校门口发生交通堵塞和交通伤亡事故屡见不鲜。

（一）校舍和设备存在安全隐患

目前我校在校舍、实验室、运动场、图书馆、以及教学用具、设施设备等方面还普遍存在安全隐患。如：南教学楼是C级危房，学校设施陈旧，供电线路、消防管道老化、瓷砖时常不定期脱落，存在严重事故隐患；随着学校在校生的增多，学校后勤设施滞后的问题更加突出。

（二）学校安全管理制度不完善

首先，我国目前还没有一部专门的校园安全法律，现有的法律如《未成年人保护法》、《教育法》等都过于虚无飘渺，没有明确学校应该做什么、当地政府应该做什么，以及怎么来保护学生的安全。所以，各个学校很难做到依法进行安全管理。其次，学校管理者人本意识淡薄，缺乏系统管理意识和危机意识，没有做学校安全应急预案，在管理过程中，各部门之间缺乏有效的信息交流，对学校安全事故的管理还处于安全事故后的补救阶段，并没有重视安全事故前的预防，安全事故的干预机制并没有纳入学校日常管理系统。最后，学校的安全文化建设不够，大部分学校的宣传黑板报等很少涉及安全内容,仅仅在上级部门检查的时候突击性地填充了一些安全内容进去,造成学生缺乏基本的安全知识和自护自救能力，以致灾害来临的时候，学生惊慌失措。

（三）校园周边商业环境的综合影响

学校不是游离于社会之外的世外桃源,校园安全形势与整个社会治安形势息息相关，从根本上来看,校园安全形势的好转有赖于整个社会治安形势的彻底好转。不良社会文化，特别是暴力游戏和黄色网站的影响导致未成年人犯罪，是学校安事故发生的重要原因，校园附近的商场、杂货店，烟酒、刀具等对青少年来说绝对不安全或者不适宜的商品琳琅满目；网吧、游戏厅、录像厅、台球室以及酒吧、卡拉OK厅等休闲娱乐场所。校外的一些不法社会团伙对教师、学生的人身财产安全构成严重的威胁。

（四）学校缺乏心理干预机制

处在少年时期的学生，无论是生理、心理, 还是思想观念，都处于学习、成长的过渡阶段。他们行为上有时表现出很明显的矛盾性: 幼稚与成熟、依赖与独立、情绪化与理智、盲目与自觉、理想与现实。他们易于激动、烦躁不安,常因一点小事被感动，或者振奋、激动；或者动怒、怄气, 甚至争吵；或者泄气、消沉。他们可以表现出为真理和正义献身的热忱, 做出惊人的、壮烈的举动，也可以由于盲目的狂热而做出一些蠢事或坏事。如面对学习、就业的压力, 或者遇到一些不公正待遇，往往表现出一定的迷茫, 还有一部分学生选择过激的方式发泄不满、报复社会，导致学生群体中的危机事件发生。学生在出现心理问题时，学校没有及时的进行辅导、教育。学生很容易采取过激的行为发泄内心的不满。

（五）不可抗力或意外事件的影响

不可抗力是指人力不可抗拒的力量,包括自然原因如地震、台风、洪水、海啸、自然火灾、雷击、山体滑坡等,或者社会原因如战争、国际恐怖等,不可抗力是造成学校安全事故的一个原因。意外事件是指非当事人的故意或过失,是由于当事人意志以外的原因而导致的偶然发生的伤害事故。意外事件也是影响学校安全的一个因素。

二、解决校园安全事故的对策

（一）积极实施校园安全立法

应该积极实施校园安全立法。全国中小学生的安保措施应当给予法律规定，明确学校应该做什么、当地政府应该做什么，从制度层面保护学生的安全。从当前情况看,我国应抓紧制定学校法及学校安全法,使学校安全工作有法可依,有章可循,真正实现依法治校,依法管理学校安全（如学生意外伤害学校、学生、家庭到底该承担多大比例责任等，现只能依靠民法等）。

(二)建立和完善校舍和校内设施安全管理制度

（1）在当地政府领导下，及时与有关部门共同研究解决，加大资金投入，建设校园安全基础设施体系。

（2）制定安全巡查制度，消除各类安全隐患。安全管理工作重于防范，所以学校要定期组织安全管理人员对学校的各种设施进行检查，尤其是一些安全事故多发地带，更要加强巡查，及时发现和排除隐患。

（三）加强校园安保工作

加大投人，加大校区“人防、物防、技防”三位一体的防范体系 学校的领导对安全工作的重视，不能只停留在口上、会上，要落实在行动上。安全工作以预防为主，学校领导应有清醒的认识，要舍得投人，花钱保平安、保稳定。一是建立一支高素质的校卫队伍，招聘一批受过安全保卫专门训练的综合素质高的保安人员，实行半军事化管理，对全校区实行24小时轮流值班，在进行安全管理的同时，为师生提供安全服务和援助。二是完善各重点部门的防范措施，如加固门窗，设立安全警示牌；在道路上设臵减速带等，加强物防措施，避免或减少安全事故的发生。三是在重要部门、要害部门设立消防监控中心、电子报警系统等，实行24小时全方位监控。四是要做好保卫工作，真正选用那些党性强、作风正、素质高具有一定文化资历的优秀人员选入保卫部门，提高学校保卫人员待遇是充分发挥学校保卫机构职能作用的有效激励机制，要按各级教育、公安部门有关文件执行提高学校保卫人员的岗位津贴和加班补助。

（四）加强学校安全教育，提高安全意识

学校应针对学生的生理、心理特点，采取各种形式对学生进行安全教育，比如，开设专门的安全教育课程；充分利用校园网、校园广播等进行安全知识的宣传；通过开展讲座、安全事故演练等活动对学生进行交通安全、消防安全、人身安全、饮食卫生安全、集体外出活动安全等多方面的教育。使师生生形成安全态度、增强安全意识、锻炼安全自护自救能力，努力减少意外伤亡及其他事件的发生。学校同时建立对学生心理辅导机构，安排专职老师承担学校学生心理健康指导与服务，有效的预防违法犯罪事件的发生。

（五）建立健全校园安全管理机构，明确管理职责，将“一岗双责”落到实处

校园安全无小事。学校领导的高度重视和直接参与是有效解决校园安全事故的关键,学校领导不能把安全事故管理当作是一种处理突发事件的临时性工作。学校党政一把手作为学校安全的第一责任人,要对学校的安全工作直接负责,学校各部门的领导要作为本部门安全工作的第一责任人,对部门所涉及到的安全问题负全责。学校要以校长为核心,选拔具有富于创新、善于沟通、严谨细致、处惊不乱等素质,具有亲和力的人员组建危机管理机构。安全管理部门要根据制定一整套详细的安全管理办法、安全考核指标、具体操作规程和评价体系,建立起安全管理的长效机制,保证校园危机管理体系和制度的完备。

（六）营造家庭、学校、政府互动合作的环境

搞好学校安全工作是一项长期的、艰巨的工作，无论是学校、家庭、社会及学生本人都应通力协作，共同筑建起一道坚固的安全网”。学生群体的心理健康存在问题，同时也反映出整个社会特别是青少年群体在情感发育、心理需求、自我探索的需要方面的心理问题，学校要高度重视学生的心理问题，及时对学生帮助辅导，防范于未然，把安全事故消灭在萌芽中。

强化家庭教育，良好的家庭教育有利于学生形成正确的价值观、人生观、世界观。加强家校之间的联系，学校应当及时将孩子在学校的学习情况、思想态度汇报给家长。家长应当将孩子在家庭和社会交往情况及时与学校沟通联系，一旦发生不良倾向，应及时报告学校，共同研究教育方案，预防严重事件的发生。

（七）要建立长效管理机制。公安、城管、工商、文化、卫生等部门要进一步协同配合，重 点整治校园周边的流氓滋事、无证饮食点、黑网吧、网吧及营业性电子游戏经营场所违规接。

（八）上（放）学期间在校门口周围设臵机动车禁停标志，严格禁止车辆停放，对违规 停放的应给以处罚，并有民警、交警在这里疏导交通。

（九）彻底解决学校基础设施存在的安全隐患，对学校用水、用电、取暖设施进行大维修（并更换过期灭火器、消防应急灯、安全指 示灯）。

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇7

一、当前企业兼职档案员队伍现状

(一) 在认识上, 对档案工作缺乏足够的重视。一些兼职档案员档案知识匮乏、档案整理技能生疏、缺乏工作兴趣, 在部门内档案工作开展时间短、工作少、人员参与率低, 全员档案意识不强, 档案资料滞留个人手中, 遇到部门职能调整或人员岗位变更, 容易造成档案资料散失。

(二) 在宣传上, 企业投入低、宣传少、实效差。企业是以生产经营为主体, 很多企业档案宣传组织乏力、形式单一、宣传面窄、频次较少, 业务人员对档案工作缺乏深刻认识, 难以建立本职工作和档案工作之间的联系, 档案交流和档案移交与兼职档案员缺乏共鸣。

(三) 在人员素质上, 个体差别较大。兼职档案员一般由部门负责人指定, 对兼职档案员的入职条件要求较为宽松, 因此兼职档案员在意识、技能、协作和学习等方面个体差别较大, 一些人并不具备完全承担档案工作的能力。

(四) 在培训上, 兼职档案员缺乏指导性和针对性。当前档案知识的更替更为频繁, 但一些企业对专兼职档案员的学习培训缺乏有效计划和组织, 档案培训缺乏持续性、连贯性和渐进性, 兼职档案员将主要精力放在本职工作上, 忽视提升档案的综合知识和技能。

(五) 在团结协作上, 人员之间工作相对独立。档案工作相关人员缺乏密切联系, 专职档案员、兼职档案员和部门业务人员信息渠道不畅通、传递不及时。而档案无论是从文件到档案的进程上, 或是从部门业务人员形成到向档案部门移交, 是一个不间断的传递过程, 任何环节出现问题, 都会影响归档档案资料的完整性和系统性。

针对以上问题, 要从企业和个人两方面入手, 从营造宏观环境和提升个人能力两方面创造出档案气氛浓厚、各司其职、各当其责、协同配合的档案工作条件。

二、加强兼职档案员队伍建设的对策

(一) 提高全员档案意识是前提。专兼职档案员要深入挖掘档案信息资源, 对能够反映企业历史进程, 视觉感强烈的内容进行档案展览, 特别是要挖掘同职工个人密切相关的典型事例, 通过宣传广播、LED屏、条幅、国际档案日宣传等形式多频率、宽领域、受众多地进行宣传, 同时举办档案专题辅导、培训班、答题等多种形式, 宣传档案工作的历史、地位和作用。

(二) 明确人员岗位职责, 加强团结协作能力。对部门业务人员而言, 作为文件形成的主体, 要实现文件到档案的平稳过渡, 首先要在归档时积极配合, 做到资料齐全完整, 保持材料的继承性和一致性。二要根据部门职能的变化或具体业务的变化, 及时向专职档案员反馈归档条目信息。兼职档案员要注重日常的勤于收集和积累, 有效分解工作量。对专职档案员而言, 要加强对兼职档案员和业务人员的业务指导, 主动解决他们在工作中遇到的疑惑和难题。要增强接触业务人员的频率, 主动了解他们的工作内容, 提升档案工作的主动性和参与性。

(三) 加强对兼职档案员培训和交流、指导。通过举办档案培训班, 聘请专家讲解有关档案知识, 让兼职档案员掌握归档要求、归档范围、规定方法和整理流程。积极创造条件为兼职档案员提供互相交流学习的平台, 定期组织召开兼职档案员经验交流会, 邀请工作出色的部门介绍先进经验和做法, 组织兼职档案员到先进单位档案馆 (室) 参观学习。

(四) 完善监管措施, 凸显监管效果。一是建立专职档案员、兼职档案员和部门具体经办人员层层衔接的沟通机制。在档案收集移交过程中, 要积极探索建立专职档案员、兼职档案员、各部门业务人员传递及时、表意准确、沟通流畅、反馈有效的档案信息沟通交流机制, 形成以制度规范行为, 以行为提高效率、以效率展现态度、以态度成就自我的良好自觉行为风尚。二是发挥部门负责人的监管职能。部门负责人要将档案工作列入部门工作计划, 将档案职能列入相关人员的岗位职责, 在项目结束或工作阶段节点, 及时督促各相关人员向兼职档案员移交文件资料, 禁止私自留存档案。三是加大考核力度和范围。档案部门每年对档案收集情况进行总结检查, 对发现的问题建立追溯机制, 确定责任部门和责任人, 要求提出整改方案及时督促改进, 避免今后类似事件的发生。对档案工作有亮点、有贡献的部门和个人, 要予以积极鼓励和推广。

参考文献

[1]付文伟, 刘丽.稳定兼职档案员队伍及发挥其作用的对策.黑龙江档案, 2008 (3) .

[2]李晓娟.浅析企业兼职档案员队伍建设.兰台世界, 2013 (z4) .

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇8

关键词：国有企业；党务工作人员；相关问题；解决措施

本文主要阐述在党的建设下，国有企业党务工作人员在建设队伍过程中，所存在的一系列问题，针对存在的问题提出如下解决措施，希望给专业人士提供借鉴。

一、国有企业在建设党务工作人员队伍中具体存在的问题

（一）年龄老化，缺乏人员力量

近年来，随着新社会的不断发展，国有企业中党务工作队伍也进行不断的改善，在优化的过程中，企业的队伍仍然存在人员上的老龄化问题。对于企业来说，年富力强、具有专业水平的优秀干部都不愿意参加党务工作，已经参与党务工作的党务人员强烈要求搞好业务部门与技术管理工作。造成企业人员流动量较少，在这样的情况下，就很难实现岗位调动，直接导致晋升机会的难以实现。在党务工作中关键因素就是交流难、成长难这将严重影响党务人员工作的积极性。党务干部与行政干部就很难实现自身拥有的专业价值，以至于不能专一的进行党务工作。上述的一些问题对党务工作造成艰难的人才需求，对于党务人员的年龄上具有严重的失调比例。

（二）党务工作人員综合素质较弱

在党务工作中，仍然有些许工作人员还保持传统的思想观念，在遇到新情况、新问题总是根据原有的经验解决问题，没有创新的思路与新方法，在党务工作中总是保持在原地徘徊；还存在有的人员始终处在较忙的状态中，没有充足的时间对工作做一下前瞻，习惯性运用守旧的工作状态，上级怎么要求，工作就按上级的要求进行，总是在被动应付的状态中，导致难以适应创新后的党务工作；在一些党务人员中还存在吃老本的现象，只凭多年的经验进行工作，对党务工作的新时期严重的缺乏探索与新知识了解，造成党务人员的综合能力达不到新的发展要求。

（三）企业党务工作的影响力较弱

有的相关企业只注重将企业经营好就满足，对党建也只是模糊的认识，具体展现在党建活动的开展经费以及场所的不支持现象，导致不能有效的开展党建活动。还有的党务人员中存在一人兼多个职位，一些党务人员将生产、销售作为重视目标，没有标准的履行党务人员该有的职责，经费的投入不足现象，致使党务人员只能在文字材料中表现，严重影响企业发挥政治核心的作用。

二、国有企业党务工作人员建设队伍存在问题的具体原因

（一）对建设党务工作不够重视

长期以来，企业中一直都缺乏战略眼光，主要造成问题的因素组织就是对党务人员队伍建设上。多数企业都不够具体了解重点职责是抓好党务人员的队伍建设，将党务和建设工作纳入组织规划中；还有的企业不根据标准《条例》进行干部职数，随意裁剪党务干部人员，存在轻党务重业务的观念，在基层党务工作中甚至存在缺乏党务干部，影响党务工作的顺利进展，难以有效的发挥党组织作用。

（二）党务人员缺乏系统培训

在党务工作人员教育培训中，虽然，也采取相关的措施，但是，缺乏专业的系统性培训。第一，对党务人员的知识与素质方面缺乏系统性分析，缺乏针对性教育培训；第二，具有笼统的教育培训要求，根据党务人员职位的不同层次，在培训中体现不出培训的差别与效果；第三，对于党务人员的相关培训形式、渠道都过于单调，和新形势的环境相比较具有较大的差别。在严重缺乏教育培训过程中，导致党务人员难以跟上新形式的步伐，使得党建理论成为空谈，对于实际的解决问题手段较为缺乏。

三、健全国有企业党务工作人员建设队伍的有效措施

（一）完善党务人员队伍的有效措施

在国有企业发展过程中，重要的中坚力量就是完善党务工作人员队伍的建设，将从事党务工作的相关人员进行锤炼，培养成为勇于创新、乐于奉献、敢于攻坚的党务中流砒柱。通过高标准的考核，与历练途径选拔出优秀的党务工作人员与干部队伍，将党务工作干部的队伍进行不断的优化。开拓选拔人才的专业渠道，为党务工作注入新血液。选拔具有政治素质高、懂生产、群众威望高、具有专业的经营理念的优秀人员来担任党支部书记，促进党建工作与生产经营的有机结合。为党务工作队伍更好的发展，也可以从军队的转业干部中吸纳从事过党务工作的优秀人员，促进党务工作队伍更加充实。在党务工作中通过注入新的血液，可以全面的改善党务人员队伍的整体结构，为党务工作添加活力。

（二）加强培训党务工作人员队伍素质的有效措施

在实践中，加强锻炼党务工作人员教育培训，促进党务工作人员拥有较强的思想作风，高水平的理论政治，专业的文化水平以及工作能力，以专业的业务水平来适应工作上的需求。加强对党务工作岗位上的培训，加强党务工作人员履行自身的职责能力范围。可以利用去党校学习、集中培训、个人自学将这三种方式结合起来，将大家组织起来学习邓小平与“三大代表”的重要思想理念，并且加强运用马克思主义基本分析与问题的处理能力。同时，将企业的实际情况相结合，促进中层以上的领导加强学习理论思想，使党务干部的协调能力、领导能力、决策能力都能够有效的提高。

四、结束语

士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇9

摘 要：当前市场竞争环境日益激烈，企业要想提升自己的核心竞争力，求得生存与发展，就需要对品牌优势进行确立，对质量管理进行强化。以真正地占领市场，赢得顾客。同时，必须抓好质量每一个关键环节，制定严格的质量管理方案，及时查找质量管理体系中存在的问题，同时制定有针对性的解决措施。

关键词：质量管理 体系构建 问题 措施

中图分类号：F552.6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）01（b）-0080-02

信息化是现代企业管理的一个重要的手段和方式之一，能使企业管理的效率进一步的提高。而在企业质量管理的信息化过程中，还会存在着很多的不足和缺陷。会直接影响到企业管理的质量，不能提供科学的依据和判断，甚至会阻碍到企业的长远发展。因此，文章对企业质量管理中信息化管理带来的影响、问题和对策进行分析。信息化管理对企业质量管理带来的影响

随着时代的发展和社会的进步，在人们生产和生活的各个方面，已经完全融入了信息化。信息化手段是企业不可或缺的重要途径。而随着日益加剧的市场竞争，对企业的信息化的要求也越来越高，尤其是随着日益完善和发展的电子商务，使信息化管理对企业质量管理带来了更大的影响，促进了企业健康的发展。尤其是在企业的客户互联、人力资源管理、产品生产和销售方面，更加凸显了信息化管理的重要性。这样会降低企业的成本，并使企业的管理效率大幅提升。在保证质量的前提下，将最好的服务提供给人们。同时，由于信息化管理的网络性，可将管理过程中人力和物力等方面的投入尽可能减少。企业质量管理体系管理现状

质量的竞争，是企业竞争的实质，它是一个企业形象的代表。企业因为提升了质量，而会赢得更多的市场，进而产生了更多的社会效益和经济效益，促进了企业更好地发展。产品质量对企业发展产生了巨大的影响，为了能在激烈的市场竞争中立于不败之地，诸多企业都希望能以质量取胜，并纷纷打出了质量牌。目前我国许多企业都对质量管理体系进行了建立，并因此获得了体系的认证证书，以期提高质量管理水平，实现科学管理。目前，很多企业由于具有较低的信息化管理水平和较差的人员综合素质，企业的质量管理体系无法对其生产工作进行有效控制，这样开始逐渐凸显了一些质量管理质量低的缺陷，由此使一些企业破产和亏损。由此，提高人员的整体素质和管理水平，正确认识工程质量管理的重要性，并且能有效和持续地运行质量管理体系，是保障企业质量的核心和关键。企业质量管理体系运行中存在问题分析

3.1 企业员工质量管理意识方面

首先，没有充分认识到认证体系的重要性，质量管理的执行没有持续性。在市场环境的要求下，企业为了取得认证，往往在审核的过程中，严格进行质量管理。而一旦认证通过，则置质量管理体系的规范和要求于不顾。这样企业不单单浪费了一定的成本、精力和时间，同时又无法使自身的质量管理水平得到真正提升。其次，企业因为不能深刻理解质量的概念，往往忽略了设备、生产设施和相关服务质量的建设，而仅仅对产品的实物质量比较重视。最后，还存在着部分产品设计上的缺陷、产品质量状况的差异，并有待于提高管理人员分析问题的能力。在下达生产计划后，管理人员对生产产品所需要达到的具体的指标不了解，同时也不懂得如何对生产部门的生产质量进行控制。仅仅是对一些表面的工作进行重复，全员的质量意识与标准要求不符合，使企业不能显著地提高质量管理水平。

3.2 企业质量管理体系文件方面

其问题主要表现在：没有登记和收发程序文件和质量手册；即没有上级批准，也没有对建材技术标准未进行编号控制；材料检验取样标准汇编不能与文件受控要求相符合；对于文件换版和修改，无发放范围的审批手续；在复印会审和图纸记录后，无记录和审批。设计表更未在相应文件上标识；工程质量文件汇编无受控标识。

3.3 企业质量管理体系实施控制方面

材料采购方面的问题主要表现在：具有不完整的材料计划编制。一些材料是从没有经过评选的厂采购的；调查厂家的资料不全，供应不具备充足的评价依据；一些配属队伍评价资料无营业执照，缺乏一定的资质；缺乏足够的系统来监督和指导采购；尚未建立规范的材料台账，无动态情况及评价依据。生产和服务提供的控制主要表现在：子企业没有记录设备系统的保养、维修和使用；标识和可追溯性问题主要表现在：无法实现材料的可追朔性；试验报告无出厂编号；状态标识不全。

3.4 企业质量管理体系持续改进方面

在运行质量管理体系的过程中，关键是要发挥基层领导的作用。对于质量管理体系文件的标准与规范，基层领导干部带动全体员工认真学习，保障有效地运行质量管理体系。一些基层领导在安全生产面前，对于质量提出要求不重视。对于如何加强质量管理没有经过认真思考，只希望能够顺利完成生产任务。无法在实际生产管理中，真正地融入质量管理的思想和方法。对于质量管理体系的执行，缺乏主动性和创造性，导致质量管理体系成为项目运作的绊脚石。企业质量管理的改进措施

4.1 提高全员意识，实施全面管理

在融入国内市场的同时，企业也应尽快地与国际接轨，建立良好的内外部环境，为建立良好的现代企业制度创造条件。首先，企业应实施全员质量成本绩效管理。建立科学的管理体系，依靠严格、规范和科学的管理，追求产品的低成本和高质量，以达到最佳的经济效益，既使企业在国际市场上竞争力增强，同时也使企业工作绩效达到最佳。

其次，全面系统管理。在建立全员质量成本绩效考核体系之后，应进行全面系统的管理。为此，应以绩效管理为手段、以质量管理为保证，实现一种全过程控制、全员考核和全额核算，真正做到有责就有考核、有岗就有责、有事设岗，这样会使每一个员工都处于承担责任的状态，能够有效控制每一个过程，管理每一项工作。在确定目标成本并成功分解之后，要对成功实施每一个环节、每一个层次的工作提供保障。非常有必要参与全员考核。人人都应处于考核状态，对于绩效指标、成本指标和质量指标，企业的每一个员工都应负责承担，只是因为不同的岗位而有所差异。

最后，全员考核不单单要对产品的直接成本和实物质量进行考虑，同时还要各种费用和间接成本、绩效和各项工作的质量充分考虑，使企业的工作和生产的各个环节，都能覆盖。从最高管理者到一般员工，每个岗位都需要对相应的绩效责任和质量成本进行承担，并处于控制和考核状态；实行绩效、成本和质量的否决制。不管任何人，只要在企业内的工作出现失误，就需要进行整改，并要接受应有的惩罚，通过考核找出差距，并撤销那些没有经过考核的岗位。

4.2 构建企业质量相关培训体系

在质量管理中，领导发挥着重要的作用。所以，必须加强管理者对质量工作的重视程度，使质量管理工作能成为一种制度，并且能促进各级领导都能积极参与质量管理工作。应加强对各级领导的质量培训工作，并将有关产品质量的法律法规文件作为培训的主要内容。在质量管理中，有关领导者是主要的责任人，需要对其进行IS09000标准及相关知识的培训，介绍国外比较成功的企业管理的经验和案例。可进行多种多样的培训方式，如展开与其他企业交流等、参加行业有关会议、进行培训和外出考察，对相关材料进行自学，对有关的录像片进行观看。加强对培训效果的考察，保证培训质量，是培训工作不在是流于形式。在培训之后，在组织考试，或者让参加培训的领导写一篇心得。通过培训，增长其知识，开拓视野，能够自觉地践行质量管理工作。提高质量意识，在企业质量的各项工作中，以积极的态度去参与。

4.3 进一步健全质量管理体系

一是成立工程质量领导小组，建立质量管理组织。成员包括施工员、技术员、专职质量员、技术负责人和项目经理。对项目质量计划进行制定，负责调查质量事故，对项目质量计划进行落实。对于实施各项措施监督和检查，对质量管理工作会议定期召开。负责对改进措施的制定、研究和分析。

二是对于检验记录和质量质量，安排专人负责，对各项施工技术材料进行完善和整理。

三是提高工人的操作技术水平，对质量知识教育进行经常性的组织，由专职质量员和技术负责人亲临现场进行技术指导和指挥。

四是应严格依据规范要求，对现场工程质量管理工作进行层层落实。严格执行“三检”制度，使每道工序的质量与验收标准相符合。坚持分部工程和每个分项工作的自检自查，实行“质量一票否决”制，对于处理不好，不符合要求的工序，不允许进行下一步的施工。

4.4 加强人力资源管理，保障体系运行

项目经济运作模式的选择必须具有科学性，严把劳务队伍录用关。项目配合企业相关部门注重筛选拟录用的劳务队伍，对其资质等进行严格审查，结合要求进行比较，最终选取的劳务队伍必须具备良好的综合素质和良好的信誉度。注重生产要素的科学合理配置。以精简项目和一岗多能以及主次兼顾理念开展人力资源的合理配置；以整合社会资源，把企业自有资源充分利用的思想配置机械设备，这样可使投入被有效地节省，并有利于最大限度地降低风险。结语

通过改进企业质量管理体系，在使质量提高的同时，增加利润、降低成本，使企业的整体质量管理水平提升，即能对员工和顾客的多方利益提供保障，同时还能提高企业的整体效益。

参考文献