员工关怀管理制度

员工关怀管理制度（共11篇）

员工关怀管理制度 篇1

员工关怀制度

为维护职工权益，充分体现企业对员工的关怀，营造“真正重视、真情关怀、真心爱护”的良好氛围，增强企业的凝聚力和职工的归属感，特建立员工关爱制度。

一、员工伤病慰问

在职职工因重病因伤住院及直系亲属重病或因伤住院，由公司工会主要领导到医院（家中）探望慰问。并发放500元慰问金。

二、职工或职工直系亲属死亡慰问关爱制度

1、职工或退休职工去世的，由公司领导代表公司送花圈和500元慰问金。

2、在职职工直系亲属去世的，由职工所在部门领导上门慰问并送500元慰问金。

三、职工生日关爱

每月初综合部统计本月过生日人员名单，发放生日礼券（200元蛋糕券）并送上祝福。四、三八节女职工关爱

三八妇女节，由综合部向所有在职女职工发放慰问金100元。

五、困难职工关爱

职工因家属患病、子女入学或其他特殊原因导致临时性生活困难的，由综合部负责申请给予困难补助800元至1000元慰问金。

六．本制度由综合部制订并监督执行。

员工关怀管理制度 篇2

关键词：顾客等待,时间管理,员工激励,顾客关怀

一、顾客关怀在管理餐饮顾客等待时间上遇到的瓶颈

(一) 用于顾客关怀的成本过高

在餐厅的各种各样的怪招及差异化的顾客关怀下, 顾客不满意的情绪大大降低, 但又一个严重的问题出现, 不得不使管理人员为之头疼, 那便是用于顾客关怀的费用高, 从而增加餐厅的经营成本。零售行业的重点是提供适合的产品, 经营的重点永远是盈利, 餐厅提供的差异化服务, 特别是在顾客关怀的这个方面, 一定要严格控制好成本。当用于顾客关怀的费用超出企业可控制成本时, 顾客关怀也就失去了意义。

(二) 服务能力较差

提高餐饮企业的服务能力, 有效减少顾客等待时间已经成为中式餐饮业的共识。然而, 即使餐饮企业做出了一系列的差异化顾客关怀, 由于员工的积极性不高, 使得各种各样的顾客关怀效果大打折扣。顾客在等待的过程中, 难免会产生一些焦虑或不满的情绪。即使大多数的企业在店内配置一些适当的设施用于缓解顾客等待过程中的焦虑, 比如免费提供一些近期的报纸及时尚的杂志供顾客翻阅;摆放大屏的液晶电视机于店内播放, 营造一种别样的空间环境;播放轻松柔和的音乐等。这些方式有助于减少顾客的焦虑, 缩小顾客感觉中的等待时间。但企业忽视了一个严重的问题, 那便是享受顾客关怀的人群是顾客而不是员工, 员工都不喜欢“热脸去贴冷屁股”, 并且员工觉得对顾客的态度与自身的利益关系不大。员工的这种“事不关己高高挂起”的心理致使餐饮企业在顾客排队时间等待的管理上大大地增加了难度。

二、员工激励是解决服务问题的回马枪

针对顾客关怀方式在解决顾客等待时间中遇到的问题, 本文提出了另一种解决途径-员工激励。员工激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%~30%, 而在受到充分激励时, 可发挥至80%~90%。就激励而言, 并不存在“最佳”的激励方法, 只有合适的才是最好的。宋联可博士根据5D性格分析模型, 认为不同性格的人需要用不同的方式去激励才能达到激励效果。因此, 有针对性的激励才是最佳的。

(一) 员工激励的重要性

餐饮企业的服务能力高低与员工有着密切的联系。服务能力差已然成为企业实施顾客关怀在管理餐饮顾客等待时间上所遇到的其中一个瓶颈, 其中, 解决服务能力差这个问题与进行员工激励有着直接的联系。当员工微笑着面对每一个顾客、热情主动地去工作, 让顾客感受到来自员工发自内心的关怀。这时顾客的满意度就会大大地提高, 中途离开的顾客就会减少。可以说, 员工激励是解决服务问题的回马枪。

(二) 建立员工激励机制措施的对策

1.为员工进行个人的职业生涯规划。餐厅里的每位员工都是独立的个体, 他们都有着自己独特的思想和不同的需求。假如餐厅本身能多从员工的角度进行考虑, 在某种程度上满足他们的合理需求, 员工也就自然会全力为餐厅服务。作为餐饮企业管理者应该协助每一位员工认真地设计好他的职业发展规划, 尤其是对高素质、表现出色的员工的职业发展制定一套明确的规划发展方案, 使员工能够看到自己未来的发展的方向和发展目标, 从而提高员工工作的积极性。因此, 餐饮企业要完善人力资源管理机制, 特别是在员工的培养上多投资, 健全人才培养相关机制, 为员工提供定期的培训及提供一些可以提高自身素质、技能的学习机会。健全的职业生涯发展规划必然会受到员工的推崇, 员工也会真心为企业服务。

2.建立以奖金为核心的激励机制。物质需求是人们从事任何社会活动的源动力。因此, 物质奖励是工作激励的主要方式, 也是目前各个行业内部运用得最普遍的一种激励方式。特别是设立奖金最能激励员工的积极性, 企业在资金充裕的情况下, 各种各样的奖金必定能最大限度地提高员工的效率。因为在同一级别的员工福利待遇相差不大, 只有奖金能很好的把他们的工资层次区分开, 所以员工们为了得到更多的工资, 员工必然会积极投入到工作当中去。对能积极提出合理化建议及对工作能做到技术上不断革新的员工应给予一定的报酬奖励, 从而激励员工工作的创造性和积极性, 也必将有利于企业管理及生产上的改进和发展。设立多种奖金可以使员工工作创造性和主动性最大限度的发挥出来, 因为奖金在激发员工的工作动机、调动员工的工作积极性和创造性、保证企业整体效益方面, 确实起到了经济杠杆作用。这样不仅提高了员工的服务效率, 也增加了企业的经济效益, 达到了个人与企业共赢的最终目标。

3.创建适合餐饮特点的企业文化。企业只有提供长期的组织内部建设, 满足员工的需要, 才能调动员工的积极性和主动性。这种组织建设应该是横向与纵向全方位、全覆盖的内部文化建设。企业管理在某种程度上就是用特定的企业文化塑造人、管理人, 餐饮文化是餐饮人力资源管理中的一个有效地和重要的运行机制, 只有当餐饮企业自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时, 他们才能把企业的发展壮大当成自己的发展奋斗目标。用员工认同的可行文化来管理企业, 才能为餐饮企业的长远发展提供动力, 得到员工的支持。员工处在优秀文化氛围中更易发挥自己的最大潜能, 创造出更大的价值。这必将有利于提升人际关系和工作氛围等软件环境, 对员工的工作效率和工作目标也将产生积极有利的影响。

4.及时、充分、准确了解员工的需求。激励是源于人们需求的存在。抛开了需求来谈激励, 是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需要层次理论认为人们的需要是多样的并且是以层次的形式存在的, 人的需要按照等级层次分为五大类:生理需要、安全需要、友爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛需求层次理论提醒我们:人的需求是有多样的、有层次的、动态的及潜在的。这就决定了我们在制定和完善激励措施时必须及时、准确和充分的了解员工的需求, 抓住主要合理需求作为企业激励制度制定的主要依据。这样才能有章可循, 收到良好的激励效果。因此, 建立激励制度就应了解需求的层次, 然后尽量满足。

三、“员工激励+顾客关怀”模式, 实现员工满意与顾客愉悦

员工激励能够充分的发挥企业在顾客关怀中的种种优势, 正所谓一个巴掌拍不响, 为更好的解决顾客排队时间的等待管理上的问题, 在此提出一个新的管理模式, 即“员工激励+顾客关怀”模式, 从而实现员工满意与顾客愉悦的双赢局面, 为企业带来更多的盈利。

“员工激励+顾客关怀”模式充分地调动了员工的积极性, 并且使得员工是发自内心像对待家人一样是关怀每一位顾客, 在员工的热情以及一系列的顾客关怀的方式下, 顾客会有一种宾至如家的感觉, 减少等待过程中的焦虑, 缩短了感觉上的时间等待。简单来说, “员工激励+顾客关怀”模式就是把各自的优势结合在一起, 形成一个更好的管理模式。员工激励是顾客关怀的前提, 顾客关怀是员工激励的实际成果。

既然“员工激励+顾客关怀”模式的优势如此明显, 那么它的可操作性强吗?为了验证这一模式的可行性, 笔者对湛江的某一红火的餐馆进行了简单的试验。通过几天的观察发现:在员工的微笑服务以及一系列的顾客关怀下, 顾客的走失率比之前大大的降低了。关于成本问题, 用于员工激励的奖金来自于更多自愿排队等待的顾客所带来的利润, 因此运用“员工激励+顾客关怀”这一模式, 不但增加了企业的价值, 获得更多顾客的青睐, 还解决了企业用于激励员工和顾客关怀所产生的成本较高的问题。

四、结语

现在处于信息快速变化时代, “员工激励+顾客关怀”模式并非一成不变的, 相反, 它要顺应时代的发展, 根据外部环境的变化以及内部结构的变化不断进行调整, 在不断变化中寻找合适的顾客等待时间管理方是正道。

参考文献

[1]王小兵, 王玮, 张靖宇, 等.激励机制是人力资源管理的核心[J].中国管理信息化, 2012 (22) :6.

[2]宋联可, 赵骅.关于激励的新设想:以人格制定激励方法[J].商业研究, 2003 (10) :15.

[3]张强.A公司绩效管理体系研究与设计[D].电子科技大学, 2008.

员工关怀怎么对症下药 篇3

员工关怀首先要做好需求分析

通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求分析的方法有以下四种：

(1)日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。

(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。

(4)Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。

重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词

在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”同时，所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。

对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。

关心职业安全：解决员工后顾之忧

杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均lO倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。

随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。在必要的各种安全保险之外，安全关怀作为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。

建立员工归属：营造家文化

金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。”

归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。

对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。

员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。

注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间

在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留入用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。

随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。

员工关怀 篇4

对于外包公司而言，公司的稳定性非常重要，从而对于员工关怀这一部分，必须要做好。

以下是员工关怀计划：

一． 员工入职

1.由人事部人员带领新人认识总经办，行政部，人事部，财务部的人员，同时发送欢迎新

人入职的邮件给所在的项目组。

2.公司员工在100名以内，在每月月末例会上，新人要做自我介绍。

3.新员工到岗的员工谈话，主要分为人事部，技术主管，商务部三个部分

1).人事部

第一周—ＨＲ要进行电话访问，必须涉及到以下几点内容：

与兴融联的同事是否熟悉、与项目组内的同事是否熟悉、吃饭问题、坐车问题、公司以及客户制度是否熟悉 是否了解考核制度等

第二周—回顾上周的问题，确认是否已得到解决

第一个月—签订合同，进行面对面的访谈

第二个月—进行一个电话的访谈

第三个月—进行一个电话的访谈（转正面谈）

2).技术主管

主要涉及技术层面的沟通

3).业务部

主要涉及业务方面的沟通，比如加班，出差，公司班车，项目组调动等问题

4.入职培训

公司的企业文化培训，管理制度的培训.管理能力以及技能方面的培训，可以让员工感觉到公司对于自己的重视。

二． 员工福利方面

1.员工结婚或生小孩（提供出生证明，按个算）

1).员工结婚

公司的正式员工结婚后，需向人事部提供结婚证的复印件，公司将会在当月的工资中发放500元礼金或相等价值的礼品。

2).员工生小孩

公司的正式员工生小孩后，可以向人事部提供小孩的出生证明复印件，公司将会在当月的工资中发放500元礼金或相等价值的礼品。

2.员工生日

员工生日，公司发送邮件祝贺及生日贺卡（贺卡上附有公司同事的签名与祝福语），并赠送生日蛋糕。

3.员工病假

每个员工，可享有一个月一天的带薪病假，员工需向人事部提供正规医院的医生证明，同时需要盖有医院的公章。

3.员工住院

公司需派人到医院进行探望，同时需要准备一些物品（水果篮等），特殊情况公司可给予一定比例的医药费报销（例如在公司满4年的员工可享有）。

4.其他节日员工福利

1）.三八妇女节

每个女孩子发一只玫瑰花，放半天假（根据公司项目进度情况），同时会发放相应的礼品可供选择，例如：手机充值卡，电影票等）

2).五四青年节（14-28周岁）

可以为满足青年节年龄段的同事，放半天假（根据公司项目进度情况），同时会组

织活动，例如;聚餐，运动类活动等）

6.在公司满一年的员工，享有公司组织的每年一次的员工体检。

三． 公司氛围

1.公司新闻，政策，制度发布（网站链接地址）

通过公司邮件向全体员工发布公司最新动态，让员工时刻了解公司

2.公司内部放置公告栏（同时也要发布邮件，考虑到公司大部分同事都是在外面办公）

张贴公告，通知，公司活动相片，关心提醒信息（比如说夏天到了，怎么防止中暑等等）

3.趣味信息

可以定期发送一些深圳的重大新闻，比如房产信息，国家政策信息变更，体育信息等。

4.办公环境的改善（主要针对公司内部）

圣诞节可以进行一些布置，要有节日气氛

5.节假日问候

1).邮件发送祝福信息

2).活动组织

例如：万圣节和圣诞节，可以组织大家集体去主题乐园参加相关的主题PARTY，营造节日气氛，提升团队凝聚力。情人节，组织单身贵族去参加联谊活动

3).礼品赠送

发放给员工相应的礼品，比如月饼，元宵，粽子等。

6.优惠活动

跟深圳各大餐厅，旅行社，团购网站等合作，申请属于兴融联专属的优惠活动，发送给公司的员工。

四.公司活动

1.小型活动的组织

例如：摄影比赛，羽毛球比赛，乒乓球比赛，相片最上镜比赛，猜谜比赛等。

第一名可以设置相应的奖品。

2.大型活动的组织

1）.节假日活动（短期一天内）

组织员工爬山，烧烤，拓展，去主题公园等都属于节假日活动

2）.公司固定经费（按年发放）

每年每个员工都有固定的活动经费，此活动由个人发起组织，需个人向公司提交个人活动安排及预算，由公司发放经费，超出经费的部分，由员工自己承担。

4).部门活动经费（按季度发放）

员工关怀计划 篇5

为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而可以培养出更加阳光愉悦的员工心态，营造出更加和谐融洽的团队氛围，提升团队的凝聚力、创新力和执行力，从而减少部门的离职率。

一、关怀的对象

员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，以新入职员工为主，对员工实施具有针对性关怀。

二、具体实施方案

1、加强部门经理对员工关怀的重视，从而促进我们有力的开展和实施员工关怀工作。

2针对员工关怀工作对各组主管进行一次具体性的面谈工作，让他们和我们一起加入进了，提高他对员工关怀认知度。

3、新员工入职培训（员工座谈会）——在新员工入职培训后一小时做好员工座谈会，与业务部门经理一同解答员工对公司及任何方面的疑问，尽量做到当场解答。即使无法回答的问题记下后，后续了解后解答给员工。使得员工无疑问地放心工作。

4、每月的10号为公司发薪日，后续15号左右会发放员工工资条，具长期以来的经验90%的员工发完工资后会来领取工资条，在员工领取工资条时可以针对性的做一个简短的个人面谈工作。从而了解一些员工内心的问题。针对问题做好解决方法

员工关怀计划方案 篇6

虽然企业与员工存在雇佣关系，但是仍然需要深入员工基层工作，看他们在执行任务时，需要什么帮助，及时給予帮助，及时解决他们的困难。

2、职业生涯

员工被招聘进来，并不是被放任不理，而是应该让员工跟着企业的步伐一起成长、进步。所以：

(1)有计划的給员工组织培训，如技术方面、素养方面等等;

(2)内部需要招聘，可以优先从内部进行选择，有能力者晋级上升。

3、深入沟通

有一个好的心情，才可以更好的投入工作中。所以，企业关爱员工，可以与员工进行心灵沟通，以领导所具有的敏锐观察力，洞察员工的神态，根据其情绪变化来设身处地地进行关怀和教育。最重要的是，及时调节低落情绪，以免负面情绪蔓延。

4、开展趣味活动

生活需要激情，工作更需要激情。每个员工呆在办公室的时间大多数都会长过在家呆得时间。所以，可以根据员工的爱好，开展活动内容的趣味性、形式的多样化，与时机的选择、频率的高低合理搭配，开展活动与物质奖励互为补充，既可丰富员工生活，又能达到激励的目的。

5、营造舒适的工作环境

员工在办公室的时间太长了，所以营造一个舒适的工作环境至关重要。特别是刚装修完的办公室，或多或少都会存在甲醛的残壳。因此，可以通过：

(1)多放置一些绿色植物，帮助吸附甲醛;

员工关怀管理制度 篇7

党的十七届五中全会报告指出:“弘扬科学精神,加强人文关怀,注重心理疏导,培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态”,这为新形势下思想政治工作赋予了新的时代内涵,也为企业坚持以人为本、构建和谐文化指明了方向。银行要把员工心理健康工作作为生产力建设的重中之重,加强“心”建设,调动全体银行员工的积极性,建立新形势下和谐发展的企业组织。EAP(Employee Assistance Program)是企业现代化、科学化、人性化管理的一个重要组成部分,既符合“人本管理”的基本精神,又高度体现了银行对员工全方位的人文关怀:关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、以及保持人的心理健康和成熟等。EAP已被公认为是一个非常好的人力资源管理手段,它可以帮助员工及其家属更好地面对个人在生活和工作方面的各种困惑或问题,从而提高员工绩效,帮助组织更好地实现组织目标。

一、EAP的含义及发展

1. EAP的含义。

EAP(Employee Assistance Program)即员工帮助计划,是企业组织利用自身资源或者外部专业机构力量,为员工提供系统的、长期的支持与福利项目。通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提升组织绩效、改善组织气氛及提高管理艺术。简而言之,EAP是企业用于管理和解决员工个人问题,从而提高员工与企业绩效的有效机制。它对企业生存发展的强效作用为目前世界各知名企业所广泛认同,是现代企业人力资源管理的重要手段。

2. EAP在国外的发展。

员工援助计划(Employee Assistance Program,EAP)最早起源于20世纪20年代的职业戒酒计划。美国的一些企业注意到员工的酗酒和其它一些药物滥用问题影响了组织绩效,于是聘请有关专家解决这些问题。随着社会的剧烈变动,滥用药物、工作压力、家庭问题、身体疾病、法律纠纷、亲人伤亡等问题逐渐成为影响员工情绪及工作表现的重要原因。20世纪60年代起,更多的企业实行了员工援助计划,扩大了帮助解决员工个人问题的范围,员工援助计划与之前相比在内容上有了延伸和扩展。20世纪80年代,员工援助计划扩充至员工增强计划,它更加关注压力管理、人际关系管理、工作生活质量、全面健康生活形态等问题,致力于改善工作环境从而影响员工的行为来提升组织绩效。通用公司1979年采用了EAP,获得了突出成果,促使更多组织对EAP产生了浓厚的兴趣,一些国家政府对EAP的态度也越来越积极,因为EAP不仅让企业增加了收益,也给社会带来了好处。现在,EAP在英国、加拿大、澳大利亚、日本等发达国家都得到了长足发展和广泛应用。EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。

3. EAP在国内的发展。

20世纪90年初我国引进EAP,主要流行于大型外资企业。随着我国改革开放的深入发展,吸引了越来越多的外资企业在我国投资,同时带来了包括EAP在内的各种现代管理理念和方法,国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。2001年3月,在北师大博士张西超的主持下,国内诞生的第一个完整的EAP项目是联想客户服务部的员工援助计划。此项目建立了良好的反馈机制,对员工进行定期的培训,并将咨询中所发现的组织管理相关问题反馈给企业,进而改进了企业管理,提高了组织绩效。2003年10月,我国首届EAP年会在上海召开,这标志着EAP项目在国内正受到越来越多的企业和员工的关注。中国科学院心理研究所研究员时勘指出:“企业组织也应像人体一样健康,具备健康正常的组织文化。其中,员工是否有良好的心理状态至关重要,因此人力资源部门有必要实施EAP。”所以,尽管EAP目前在我国大陆尚处于认知、教育和普及阶段,但在当下这个竞争激烈变革不断而导致人们压力等一系列问题的时代,它作为一项重要的管理手段,必将在促进企业健康发展中发挥重要作用。

二、EAP在银行运用的必要性

1. 大环境的急切呼唤。

在国外,EAP被视为重要而有效的人力资源管理手段。据2011年日本产业部对日本国内企业调查的一项数据显示,80%以上的企业采用了产业心理咨询服务,90%以上的企业设立了专门的机构,配备了专门的心理咨询工作人员,为企业员工提供心理咨询服务。据统计目前美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务,英国全部员工中有近10%得到EAP服务。英国的研究显示,每年由于员工心理导致的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达GDP的10%,而EAP被认为最佳的有效解决途径。

我国社会正处于转型期,社会矛盾频发,员工的心理状态与困扰备受国家层面与组织层面的重视,未来几年EAP在我国必然会快速发展。这首先是因为我国经济的快速发展会带动支持经济发展的相关行业的发展;一方面,这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态,能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中;另一方面,经济的快速发展导致人们的生活节奏加速、物质生活水平提高、人际关系变得更具有挑战性、对个人发展及在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高,所有这一切将促使管理者和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。在此背景下,我国企业EAP需求近几年来呈爆炸式增长,达到300%多的年增长率。国内许多知名企业已在积极开展相关工作,例如联想、TCL、中国移动、实达公司等都常年聘请心理专家开展心理培训为员工提供心理帮助,并且取得了不错的效果,员工帮助计划已成为企业人力资源开发和管理举足轻重的环节。

2. 银行发展的迫切需要。

当下银行业面临着前所未有的挑战,金融创新日新月异,综合经营趋势不断发展,各行业之间相互渗透,国际金融竞争日趋激烈,资本跨境流动规模不断扩大,不确定因素增多,银行从业人员面临着巨大的压力与挑战,据调查显示:银行员工的总体心理健康水平相较于普通人来说更差,突出表现在抑郁、躯体化、焦虑、敌对四个因子上,即很多员工在工作中都存在较大的心理压力,导致抑郁、焦虑情绪,对生活悲观,失去兴趣,容易紧张、神经过敏等,进而导致躯体的不适感,比如心血管、肠胃道、呼吸等系统的不适,以及头疼、背痛、肌肉酸痛和焦虑等其他躯体表现,从而引发了个体容易敌对,好争论,脾气难以控制的现象发生。

员工是银行的主体,员工的喜怒哀乐在很大程度上影响着银行的服务质量和效益,健康、幸福、高效的员工是银行最大的财富。据组织心理学家研究公布,高效能的组织其员工所展现出的积极情绪和消极情绪的比例为5.6:1,即积极率为5.6。研究发现,经常体验积极情感的人更能够感觉到自我能力、自我决定力和正向的人际关系力量,这些感觉又会进而提升人们的工作效能、创造力与潜能。员工的幸福必然带来组织的幸福,幸福组织又必然能达成卓越的效能与惊人的正向结果。因此,银行要把员工心理健康工作作为生产力建设的重中之重,加强“心”建设,EAP是“以人为本”精神的具体体现,是对员工心理健康的重视,是一种有效的人文关怀。

3. EAP的特有价值。

当企业进入规模发展并实施绩效管理后,许多管理者仍困惑地发现:员工或组织的绩效提升不能仅靠制度规范、流程标准或营销、品牌等“术”的支持,更需要持续之“道”的支持,例如工作情绪、人际关系等问题靠制度设计或管理技能培训是很难解决的。正是这种对人性“自我”的认识,对心理潜层问题在企业管理中重要性的发现,使得EAP成为企业“后制度管理”时代的人性化表现。EAP在当下银行中的应用,是在刚性管理的主旋律上增添了人性化的柔性色彩,刚柔相济相生互补,不仅能够最大限度地激发员工的创造激情,而且促进了员工的身心健康和人际关系和谐,在温暖而和谐的工作氛围之下,可以充分发挥员工和团队的创造力,有利于组织和员工处于积极向上的发展状态。

三、EAP在银行的实施建议

1. 全面理解,做好EAP准确定位。

EAP把服务定位在为企业人文关怀提供智力支持,创建“以人为本”的企业经营环境上,针对的主要是正常的员工而不是已经出了问题的员工,因而更多的是预防而不是救火;不是仅仅帮助员工解决具体的、现实的问题,而应当帮助员工学会分析问题解决问题的方法。上世纪90年代我国的心理学家将EAP的概念引入我国,在推广过程中,过分突出心理的辅导与咨询的概念,使我国企业误认为EAP就是企业为员工购买心理辅导及咨询的服务。事实上,EAP的主要服务内容包括社会、心理、经济与健康四大方面的问题。也就是说,在社会客观环境下所产生的精神与经济的问题,及身心健康相关的对组织和个人产生不良影响的问题,EAP都会为此提供咨询服务和解决方案。员工援助计划的内容广泛,但绝不是简单的心理咨询服务,EAP引入我国以后,其内容也需要根据我国的国情、组织的具体情况做出相应的调整。EAP是通过让员工状态更佳、更快乐地工作,从而使组织的绩效更高,即从个体人手,但落脚点是组织绩效,让个人发展目标与组织发展目标得到和谐统一。EAP模式具有交叉学科特征,是心理学与企业管理的完美结合。

2. 精心策划,确保EAP顺利启动。

要在广泛借鉴国内外先进企业经验的基础上,各支行由工会和党建部门牵头,会同专业心理咨询机构,精心制定周密的员工帮助计划实施方案,明确开展EAP的总体原则、实施步骤和主要措施,适时召开启动会议,对EAP的导入和实施进行总体部署安排。在EAP政策和程序的制定过程中,EAP实施人员应该与员工代表、企业相关领导充分沟通,获得员工的理解、组织的支持,增强政策的可操作性。政策内容除包括服务项目、服务程序等具体内容之外,还应包括员工隐私保护等员工权益保护内容以及建立EAP数据库等保障性措施。要成立由主要领导挂帅的EAP员工帮助计划领导小组,设立员工心理健康服务室,按公司在册员工一定比例确定由员工组成的兼职EAP工作者,聘请专业心理咨询师为他们培训辅导,并对工作开展进行实践指导,为员工提供心理健康服务。

3. 加强宣传,增强员工认同感。

EAP员工帮助计划在国内还处于起步阶段,作为新生事物,大多数管理者和员工对其还比较陌生,对EAP的作用和意义不甚了解,因而产生一种神秘感,甚至出现抵触情绪。为了消除员工的错误认识和思想误区,使员工对EAP的认识实现从感性到理性的飞跃,增强员工认同度,从而推动员工帮助计划的顺利实施,在活动启动初期,适当的宣传培训是很重要的,让员工感受到领导的关怀和重视,了解相关知识,能够敞开心扉积极配合参与到各种活动中来,良好的双向互动才能促进员工关怀计划的顺利推行。一方面可以张贴宣传EAP员工关怀计划的资料,帮助员工了解该活动并参与其中,同时也可用于宣传正面积极心态及心理学常识,如“心态树”、“情绪调整法”等,管理者还可以利用当前比较流行的沟通资讯平台,如微信,微博等,建立群组,不定期发布一些正面激励的帖子,小故事等,还可以给员工创建更多沟通互动渠道,增进团队关系。总之,要引导员工对心理健康的正确认识,鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求组织帮助,相信EAP会帮助其提高心理素质。

4. 高效反馈,注重EAP实施成果的评估。

对每一阶段EAP计划的实施进行客观评价,不断改进完善EAP计划,使之能更好地为银行服务。在银行实行EAP,定量化的成果评估是必要的。EAP的实施是一个商业决定,必须具备长期的成本效益,如果只注重短期的效果,不关心长远的系统规划,就很容易让银行的EAP项目欠缺连贯性,最终影响到员工对于EAP服务的接受度,削弱EAP服务的效果。这是银行必须重视的一个问题。定量化的评估能够反映引入和继续实施EAP的效果,显示EAP实施的成本效益;同时,定量化的成果评估能够找到定性化的指标变化的源头,优化相关措施,提高成本效益。实行EAP定量化的成果评估,可以帮助企业更好地了解EAP的实施状况,为EAP的长期高质量发展寻求更加经济的实施模式,实现成本优化。EAP成果评估宜采取软指标与硬指标、主观评估与客观评估相结合的方式,从认知、行为、绩效和投入产出四个层面进行评估。

作为大型银行来说,为了充分发挥员工的主动性和创造性来面对余额宝、百发等互联网金融不断创新的挑战,迎接国内国际金融激烈竞争及转型压力,迫切需要建立一套包涵个性、富于创新的系统的EAP员工帮助体系,以实现员工快乐幸福、组织和谐高效!

参考文献

[1]郭景虹.关于人力资源激励机制和探讨[j].现代经济信息,2009(8)

[2]租彤,程文霞.论企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济,2010(4)

贾庆林:加强对员工人文关怀等 篇8

中共中央政治局常委、全国政协主席贾庆林6月中旬在福建调研时到台资企业实地了解企业经营管理情况,他希望台资企业坚持以人為本,加强对员工的人文关怀,注意尊重员工,改善员工的生產生活条件,维护员工的合法权益,努力建立和谐的劳动关係。

贾庆林十分关注台资企业在大陆的发展。贾庆林指出,台湾企业来大陆投资,结合了两岸的优势,实现了企业自身更大的发展,同时也為发展两岸关係作出了积极贡献。他希望台资企业坚持以人為本,加强对员工的人文关怀,注意尊重员工,改善员工的生產生活条件,维护员工的合法权益,努力建立和谐的劳动关係。要继续坚定信心,放心在大陆投资,安心在大陆兴业,努力实现企业又好又快发展。有关部门要及时了解和帮助台商解决经营中遇到的困难和问题,积极维护台商的合法权益,為他们投资兴业创造良好的环境。

郝龙斌:参考上海部分宝贵经验

台北市长郝龙斌6月17日结束第2次上海行,他说,这次行程透过台北文化週宣传文化创意產业的软实力,并将移植上海部分成功经验到台北。

郝龙斌6月14日搭乘台北松山机场与上海虹桥机场的首航班机到上海,进行4天参访。

稍早,郝龙斌谈及这次访问上海的所见所闻和心得时表示,台北市无线宽频高科技成就、垃圾减量及资源回收是全体市民共同努力的成果,也广為各界週知。他说,此行的重点是透过台北文化週,宣传台北市文化创意產业上的软实力。

另外,郝龙斌也参观虹桥枢纽兴建工程及外滩源区都市更新计画等,让他印象深刻。

他表示,将记取上海市的宝贵经验,希望能移植部分成功经验到台北,让台北变得更美好。

吕祖善:两岸学生交流是重点

大陆浙江省长吕祖善6月10日為两岸大学生「汉字艺术海报设计交流展」剪綵前指出,两岸进行文化交流合作最有成效、障碍最小,而学生交流又是两岸文化交流的重点。

吕祖善认為,青年是两岸未来的希望,因此学生交流非常重要;他表示,这次率领浙江访问团来台,在各项交流活动中,把文化交流当作重点。因為文化交流最有成效、阻碍最小,而学生又是文化交流的重点,他希望这次进行合作的台湾师范大学和中国美术学院能够「相亲相爱,白头偕老」。

台湾师范大学校长张国恩、中国美术学院院长许江都对这次两岸能够共同举办「汉字艺术海报设计交流展」,让汉字的艺术与文化创意能够推动感到高兴,并希望两岸能共同推动文创產业。

马英九:签订ECFA台湾经贸地位将大不同

马英九6月6日指出,台湾过去10年,闭锁观念绑住自己手脚,若回避跟大陆合作关係,台湾就会被边缘化,「我们跟大陆很快要签订ECFA,台湾在世界经贸地图位置将不同」。

马英九还表示,现在面對国际经济形势的挑战,应採取何种战略,这才是决定桃园机场变成什麼样子的考虑因素,他竞选时提出的3个目标,一是台湾打造成全球创新中心;二是亚太经贸枢纽,叁是台商营运总部(台商全球营运总部、岛外商业区域营运总部),这个说法的基础,是台湾位於东亚中心,位置正好,因為,台湾主要海空港与东亚的主要海空港距离平均最短。

马英九进一步表示,大陆变成全球第二大经济体,台湾怎可能回避跟大陆保持适当的关係,这不是要不要、喜不喜欢的事,这是非做不可,不做就落后,就会退出全球经济竞争圈,就会被边缘化,台湾一定要抓住机会,在复苏时冲上去。

李永萍:沪台将合资製作音乐剧

台北市副市长李永萍6月18日说,台北市政府下属台北市文化基金会,和上海市文广局下属上海市文化基金会,将建立合作交流平台,共同推动投资製作音乐剧。

未来台北上海双方对於协助文创业者、厂商、表演团体等各种推广与合作,现在也在积极洽谈、探讨如何建立有效的平台。

展望台北上海双城文化创意產业发展,李永萍说,除了文博会上业者获得订单、预估业绩超过台币3亿元之外,同时,两岸文创业者的合作,和台湾厂商在大陆拓展的市场商机,是无法计算的。

李永萍又说,上海的音乐剧市场,演员实力很强,因為影剧界人才多,应该将台北好的音乐,结合上海很强的演员实力,共同合製音乐剧,推广到华人世界、甚至西方世界。

江丙坤:台商回台投资机率提高

海峡交流基金会董事长江丙坤6月18日表示,两岸正面对升级转型问题,台湾推动產业创新条例降低营所税,就是為了升级转型,台商回台投资的机率越来越高。

江丙坤表示,台商到大陆投资满20年,20年前台湾遭遇的困难现在在中国大陆沿海也发生,例如缺工或工资上涨,政府重视劳资关係,发佈劳动合同法及环保法令,冲击台商在大陆的经营。

他表示,两岸共同面对的是升级转型的问题,包括研发创新,提升產业竞争力。转型包括从製造业转為服务业,从外销转内销。而大陆政府必须学习台湾经验,尤其是租税降低。

江丙坤指出,从过去台湾產业升级条例的租税奖励,到最近政府推动的產业创新条例、降低营所税,都是為了转型,台商回台投资的机率越来越高。他还表示,台湾整体竞争力从第23名提升到第8名,欢迎台商共同参与台湾经济发展的工作。

徐旭东:大陆小水泥厂势向大厂靠拢

亚洲水泥6月8日举行99年股东常会,通过配发每股现金股利1.8元和股票股利0.3元。亚泥董事长徐旭东表示,将来大陆的小型水泥厂经营不易,势必会向大厂靠拢。

徐旭东指出,大陆建设持续发展,2009年整体水泥消耗量约16.3亿公吨,较2008年成长17%;亚泥转投资大陆地区公司熟料总產量2009年為992万公吨,较2008年增加47%,水泥、熟料和矿渣粉合计销售1444万公吨,较2008年增加41%。

徐旭东也提到能源后续看法,由於英国石油在墨西哥湾漏油事件未歇,美国也会大幅减少深海探油,但陆地上的探油更少,因此要注意未来能源短缺的问题,价格可能上涨。

他说,大陆官方限制高耗能、非环保製程的中小型水泥厂,因此中小型水泥厂单独经营不易,未来可能会向大厂靠拢。

刘忆如:大陆匯改部分退场机制

中国大陆啟动匯改,人民币劲扬,台湾行政院经济部门负责人刘忆如表示,这是退场机制一部作為;长远而言,经济成长才会带动升值;热钱涌入亚洲,也可能面临亚洲央行联合干预风险。

中国人民银行6月19日宣佈重大匯率政策,确定将推进人民币匯率形成机制改革,增强人民币匯率弹性;刘忆如6月20表示,中国大陆面临人民币升值叁大压力,首先是美国一直考虑将中国大陆列入「匯率操纵国」,对中国大陆进行贸易制裁;其次是G20会议,中国大陆这样的宣示可化解各国对人民币匯率的瞩目度;最后是中国5月CPI(消费者物价指数)是3.1%,但全年目标是3%,升值可化解一些通膨压力。

刘忆如说,因货币升值,进口成本较便宜,可以用同样的钱买比较好的生產财,因此大陆台商可把握货币升值机会从事產业升级及调整。

郭台铭:经贸特区须吸引製造业回流

鸿海精密董事长郭台铭6月8日表示,政府提出经贸特区吸引製造业回流台湾,但特区就必须特别,提供厂商较大的优惠,使厂商有足够竞争力。

郭台铭指出,经贸特区优惠厂商,厂商提供庞大就业机会,并没图利财团的问题,希望台湾立法部门能支持,除考虑选票多少之外,也考虑台商回流设厂后,增加多少人纳税。

他强调,台湾不能没製造业,美国把製造业移出这样的做法对吗?韩国近来出口减少,即因部分製造业移到他国。科技產业首重市场,大陆有市场可带动科技產业发展。

他说,政府鼓励台商回流,但不要只鼓励台商做房地產,应鼓励製造业回台设厂。

王毅:承诺大陆航空同步降价

国籍航空公司上海直航已经确定降价,大陆方面将要求大陆航空公司比照台湾航空公司的降幅,同步调降票价。

台湾交通管理部门日前针对两岸直航票价过高问题,王毅在与交通委员会考察团餐叙时明确表示,将要求大陆航空公司同步调降票价。

两岸台北虹桥对飞直航票价太高,与台湾飞香港或新加坡航线的差价近一倍。国民党立委罗淑蕾指出,两岸直飞航班机票价,直飞上海约需15000千元左右,远高於台湾飞香港、新加坡等地约7000~8000元的价钱,明明航程差不多,為何票价差了近一倍? 民航局副局长王德和6月18日对此回应说,有些直航点票价目前可降下15%,是因航班量多寡造成差异。

郑立中:ECFA符合两岸经济发展规律

6月13日在北京举行的两岸经济合作框架协议第叁次两会专家工作商谈取得重要进展。海协会常务副会长郑立中表示,这一协议符合两岸经济关係发展的客观规律,协议一旦顺利签署,将经得起时间、经得起实践、经得起歷史的检验。

郑立中说,回顾两会专家工作商谈走过的歷程,有叁点最深的体会。

一是签署协定符合两岸经济关係发展的客观规律,有利於深化两岸经济合作、建立具有两岸特色的经济合作机制,有利於最大限度地发挥两岸优势互补、互利互惠,也有利於两岸共同应对日益严峻的国际竞争。

二是有了携手推动两岸关係和平发展、共同造福两岸同胞的指导思想,才有了正确的行动和成功的结果。

叁是两会专家都有着高度的歷史责任感和强烈的敬业精神,為今天取得的进展作出了很大努力,希望大家再接再厉,為顺利签署协议继续努力。

张忠谋:大陆工资涨潮趋势提早

对於大陆工资上涨浪潮,台积电董事长张忠谋6月10日表示,随着產业发展,薪资增加是必然趋势,这波本田及富士康事件,只是提早了趋势,并促使大陆薪资调涨速度加快。

张忠谋表示,薪资走向一定会继续增加,这一波加薪是促使整个趋势加快,而且可能是提早,不过整个大趋势就是薪资会一直增加,本田和鸿海的事情只是一个「催快剂」而已。

物业春节员工关怀简报 篇9

春节将至，为了让广大业主度过一个平安、温馨、和谐的平安年，河北宁静物业服务有限公司于2月3日上午10点召开了关于春节前的安全隐患排查工作会议，各部门主管及电梯维保人员全员参加会议。会议中聂经理提到，此前还处于疫情防控状态，我们要做到防控、安全两不误，一手搞防控一手抓安全并要求各部门立即在小区内开展安全大排查工作，重点做好小区内的公共秩序、消防安全、设施设备运行、电梯运行等各方面逐项排查测试，发现安全隐患问题立即制定措施并限时整改，为全体业主营造安全宜居的环境。

恒信员工关怀行动实施意见 篇10

一、实施意义

员工关怀是集团“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保障。为更好的培养出更加阳光愉悦的员工心态，营造出更加和谐融洽的团队氛围，提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现

1、为增强企业的向心力和凝聚力，进一步激发员工爱岗敬业的工作热情和积极性，使员工在繁忙的工作中充分感受到公司的关怀，与公司共同成长与发展。行政中心结合公司现有情况，制定员工关怀行动实施意见，进一步完善和促进企业文化的形成。

2、本意见包括全员性关怀项目和其他群体关怀项目，分别从法定节假日关怀、员工健康关怀、员工生日关怀、员工重大事件关怀、员工家庭温馨关怀、女员工关怀、外地员工关怀等方位开展员工关怀工作。

3、本办法适用于恒信机构所有公司及项目；

二、全员性关怀项目

（一）、法定节假日关怀

逢法定（元旦、春节、五

一、端午节、国庆节、中秋节、元宵节、清明节）节假日，对全体员工进行关怀慰问。

1、关怀措施：集团领导以短信方式向全体员工表示节日祝贺；按照国家统一安排，全面落实节假日放假制度;按照分公司福利费用发放相关文件规定在每个节日向在职员工发放慰问金或慰问品。

2、责任部门：短信发送由行政中心统一实施发布，发送内容必须经过分公司领导审核;节假日放假及慰问品、慰问金发放由财务部按照相关办法实施。

（二）、员工健康关怀

1、建议可实行正式员工工作满一年公司统一安排一次免费常规体检。

2、为倡导快乐工作，人力资源部需定期进行员工谈话，谈话包括工作、生活、情况等方面，并实行跟踪记录，同时建议外聘心理咨询师定期进行心理课程培训；

3、积极组织开展全员健身活动。由各项目部分行政部牵头，积极组织员工参加各项体育及健身活动。为确保活动效果，各项目部可设立定额活动经费，活动过程可设立相应奖项，用于提高员工互动；

各项目每个月至少开展一次集团活动，全年活动不少于10次，过程配备相应人员图文记录，活动后发布至OA；

（三）、员工生日关怀

关怀措施：

所有在职人员必需登记生日信息，如条件允许同时登记真系家属生日信息，在员工或家属生日之际以短信及卡片的方式予以祝福，具体实施方式如下：

1、分公司印制统一形式的生日贺卡。贺卡上有各项目对员工的祝贺词和总经理的亲笔签名。

2、员工生日关怀实行逐级关怀制度。即组长负责本班组内员工生日关怀;部门经理负责本部门组长;项目部领导负责部门经理，行政中心负责项目部领导关怀及优秀员工关怀；

3、生日当天，公司或项目部分行政发送生日祝福及卡片，同时在OA讨论区公布祝福，同时在员工活动区进行送蛋糕吹蜡烛互动；

4、员工家属祝福，行政部提前安排寄送祝福卡片及礼品，同时生日当天以短信方式祝福；

（四）、员工重大家事关怀

重大家事定义：所谓重大家事，指的是员工结婚生子、生病住院、家庭丧事、重大伤害、经济困难等事关员工生活质量的重大状况。

1、关怀措施：

A、员工结婚时，所在项目领导要主动关怀，在保证工作秩序的情况下安排人员、车辆帮助员工进行婚礼筹备;在婚礼当天，所在项目主要领导要尽可能到现场祝贺，同时代表公司向员工送上祝福礼金一份。

B、员工生子，所在项目行政部要派员上门祝贺并送上祝福礼金一份。

C、员工（家属）生病住院，所在项目领导要及时看望;对于长期生病员工（家属），所在项目除定期看望外，根据家庭情况，对于有困难的员工（家属）要给予生活上必要的帮助;对于发生重大疾病的员工（家属），由项目部领导或委派的相关领导前往医院看望，并根据情况研究决定对员工的帮助措施。

D、员工直系家属过世，如条件允许所在项目领导要及时看望，并代表项目行政送上花圈;在保证工作秩序的情况下，所在项目要组织人员尽最大努力协助员工完成治丧工作。

E、员工因重大疾病、重大伤害、灾难等原因导致家庭经济发生困难的，所在项目必须及时向公司上报相关情况，确保公司领导及时了解员工困难和所需，以便研究制定相应帮扶措施。

2、员工结婚祝福礼金标准300-500元、生子祝福礼金标准为200元;员工生病住院以300元-500元现金及100元以内礼品探望;对于重大疾病情况，项目部应讨论后视情况上报公司申请相应费用。

3、为更好的促进员工关怀制度，各项目部建议成立员工工会，对于员工重大疾病或事件予以相应协调帮忙；

（五）、员工家庭温馨关怀

关怀措施：

1、每年不定期邀请员工家属参观公司经营情况，或进行家访，并组织召开员工家属座谈会，以增强员工家属的理解和对员工工作的支持。

2、不定期举办健康知识、亲子教育讲座等，邀请员工家属共同参加。

3、每年“六一”儿童节前夕，对子女未满12岁的员工家庭由行政或工会组织慰问或开展集体活动（每年6月1日前安排），活动费用标准为100元/人。

4、每年春节前行政部统一书稿《至员工家属一封信》，内容以节日祝福，及感谢家属对员工的培养，建议 附带节日慰问金200元；

三、其他群体关怀项目

（一）、新员工关怀

对象：新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员的新员工。关注要点： 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。

1、角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。

2、文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。

关怀措施：

1、入司培训：公司要组织专门的新员工培训，但对于不同的新员工，培训的侧重点有所不同。

2、员工座谈：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次，三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入了解新员工的思想动态和需求。

3、一带一：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；

（二）、常期出差及外派员工

对象：主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体

关注要点：

对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失；

1、家庭关怀：长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工牵挂的重点。

员工关怀管理制度 篇11

随着各地新开业餐饮企业和星级酒店的数量逐年攀升，餐饮企业的人力资源越来越吃紧，餐饮业用工荒的局面越来越严重。在今年上半年由宁波市旅游局、劳动保障局主办，宁波职业技术学院承办的“旅游企业用工供需见面会暨2010级旅游专业学生毕业顶岗实习与就业招聘会”上，400多家旅游餐饮企业来校设摊招聘员工，但结果实在不尽人意，90后的年轻人看一眼酒店的招聘启事，马上调转身奔往旅行社的展台，大多不愿意从事酒店工作，都想着在旅行社当导游员或领队。为此，要想在激烈的市场竞争中和有限的盈利空间下求得长足发展，管理好这群90后员工已成为当下餐饮企业亟待解决的一个重要的课题。 餐饮企业90后员工的心理特征分析

孙子兵法有句话“知己知彼，百战百胜”。要想管理好这群90后员工，企业的管理者就应该先从了解他们开始，了解这些90后员工的心理能够更加有效地帮助企业的管理者管理好这群员工，进而避免企业基层出现的高流动率。

个性张扬鲜明创造力、想象力丰富90后员工往往有着尖锐的棱角、张扬的个性，自信又自卑，敏感又脆弱。他们有可能在步入餐饮行业之后，很想通过自己认为可行的方式去表现自己，以期获得领导、同事的关注。虽然，这些做法有时太多张扬，但是这从另一个侧面可以看出这个群体的创造力和想象力丰富。这一群体多数受过良好的高等（职业）教育，并且生活和成长在相对较为开放的社会环境中，另外互联网的迅速发展又使得各式各样的信息充斥他们的生活，这使他们具有学习和接受新事物的能力强、思想束缚少、有着较强的创造力和想象力的自身优势。在工作之外餐饮企业管理者如果乐于和其沟通交流比如：如何在互联网用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手机上网、现在流行色彩、元素等一些他们感兴趣的话题时，这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，可以帮助提升企业的工作效率，甚至是帮助决策。而且，若能充分发掘他们身上的闪光点并运用到餐饮企业的主题宴会台面设计、VIP接待方案策划、大型庆典活动布展、活动组织与才艺展示等环节，餐饮企业就会将这一青年群体的优势变成企业发展的动力。

心理抗压能力较弱90后这一代大都为家里的独生子女，即便是在农村长大，从小到大父母也很少亏待他们，长期生活在优越的环境当中，形成了养尊处优的意识和习惯，这种意识和习惯也被带进了职场中。他们的世界中心是“我”，如果我们认真去听90后员工的“说话”，会发现他们的语言有很多“我”。笔者曾经指导过一位90后毕业生在一家五星级点的实习，有一天该生的亲人病了，他去医院看望他的亲人，在去医院的路上，他才给部门的主管打个电话，很理直气壮的说：“我家里人住院了，我今天去医院，今天不来上班了。”在他的心里，没有“如果他请假了，那单位的事情怎么办”的概念。因为现在家庭“6服务1”的模式使他从小就明白一件事情，反正还有爸爸妈妈，反正还有爷爷奶奶、外公外婆，什么事情他们都会补上的。可是恰恰是这样的“唯我独尊”表明了90后员工在真正意义上是缺乏自我的。他们以自我为中心的“定位”使有的90后员工在餐饮行业节假日、年终业务最繁忙的时期辞职，也不事先商量，说走就走的现象时常发生。还有的员工因请假未得到允许，就索性消极怠工，故意和顾客闹矛盾，哪怕扣光工资也无所谓。然而餐饮行业不同于学校、家庭，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，90后员工因此常常表现出焦躁、失望、不满与倦怠的情绪，进而对餐饮业对客服务工作产生负面的影响。

自我实现欲望强烈，职业生涯规划缺乏马斯洛的需求理论认为，人的需求由低至高依次表现为：生理需要、安全需要、归属感与爱的需要（亦有称为社会需要）、尊重需要以及自我实现的需要，并且五个层次的需求之间呈现阶梯式发展。根据90后成长的社会以及家庭背景可知，他们更想得到的是归属和爱、尊重以及自我实现的需求。笔者在为餐饮企业开展培训、交流过程中，餐饮企业的人力资源经理普遍反映90后员工“都太有个性了，往往静不下心来”。“年轻人坐不住，觉得在餐饮行业工作做不长，轻易跳槽，往往失去了晋升的机会。”而应聘餐饮企业的90后员工则普遍有这种心理“希望工作环境好一点，休假多一点，待遇什么的倒是其次”。“反正也没什么技术含量，到哪都一样。”目前在一些餐饮企业就职的90后员工，他们当中较多认为做这份工作的目的并不是为了今后发展，体验一下、长长见识就行。“做得开心就做，不开心就换其他行业！”造成这种认识的一个重要的原因就是对自身的职业生涯缺少明确的长远规划。

人文关怀和心理疏导在管理中的运用

要实现餐饮企业的长足发展，需要员工的健康工作心态作为保障。加强人文关怀和心理疏导是一项长期工作，必须从餐饮企业的实际出发，遵循90后员工当前的心理特点和心理变化规律，有针对性地开展人文关怀和心理疏导。

开通员工心理诉求的信息渠道初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。

另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。

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也可特意安排优秀90后员工与总裁共进午餐或晚餐，可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。

建立员工心理干预的疏导机制为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。餐饮企业不妨有效借助“职工论坛”、各类工作QQ群和借鉴国外发达国家企业的一些做法，如“爱抚管理”的模式：设立员工出气室，成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构，及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆论引导，及早化解他们的不稳定情绪等等。山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。

搭建员工自我实现的有效平台90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。许多餐饮企业遇到过才进入企业的90后新员工，做上没几个月就不做了的事例，基本上他们的离职原因较大部分是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。前面提到较多餐饮企业90后员工对自身的职业生涯规划都缺少清晰的认识，反映到工作上就是频繁的更换餐饮企业和职位。但也不乏有志之士，他们希望有朝一日自我提升，走上管理岗位，缺少机会便成为他们的困惑。作为餐饮企业高层管理者，面对员工职业生涯规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面需要根据90后员工的工作状态及时进行指导，不仅仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导另一方面也要有效拓宽员工成长通道。管理者尝试着给一些“小挑战”让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。相对来说他们更喜欢接触富有流行、时尚、青春等元素的岗位，不妨探索定期轮岗制度，即在一定时间段内，通过在部门内部或部门之间的岗位调换，能使员工经常处于一个新的工作环境中，既培养了“多面手”，又让员工始终保持对餐饮行业工作的新鲜感和热情度。

当下90后群体已是餐饮企业一线的主力军，如何吸引、留住这个新生代群体，关键还要看餐饮企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。真像餐饮业内经常讲的一句话“没有满意的员工就没有满意的客人”那样，餐饮企业只有以点滴入微的人文关怀和个性化的心理疏导为手段，全方位开展好90后员工的帮扶计划，使健康的心理和积极情绪成为左右90后员工工作状态的重要推手，有效营造全员“尽我之心，尽我之责”良好工作氛围，才能让他们踏实工作，才会达到餐饮企业的最终目的——照顾服务好客人。

编辑_刘金金