关怀管理（通用12篇）
关怀管理 篇1
管理心理学表明:需要是人的积极性的源泉, 是动机产生的最根本的心理基础。教师, 作为社会文化的继承人和传播者, 他们的文化层次、审美倾向和个人需要的档次较高, 他们在默默耕耘的同时, 渴望自己的人格受到尊重, 渴望自己的劳动成果受到肯定和赞誉, 渴望独特自我的实现。因此, 学校对教师的管理, 应充分考虑教师的心理需要, 应给教师多点人文关怀, 并以此来调动教师的工作热情和积极性。
一、以人为本, 树立教师主人翁意识
人本观念告诉我们:管理的核心是能动的人, 管理的动力是人的主动性和积极性。教师是办学的主体, 学校工作目标的制定, 不能脱离学校工作的实际, 不能违背教师的合理要求。在工作中, 应矢志不渝地坚持完善教代会民主监督制, 不搞“一言堂”。制定学校发展目标和教师发展目标前, 要深入到教师群体中, 倾听他们的意见和建议, 及时了解教师工作、学习、生活中的问题, 努力帮助教师解决困难, 使教师感受到集体的温暖, 真正成为名副其实的学校主人。如在我校, 制定学校发展目标前, 行政组全体成员首先深入了解教师的个人发展目标, 广泛地征求教职员工的合理化建议, 然后最大限度地把多数教师个人发展目标与学校发展目标整合起来, 实现二者统一。这样, 学校发展目标与教师个人发展目标一致, 教师就会将个人的成就需要和学校奋斗目标联系起来, 使学校整体目标变为教师个人目标, 有利于教师树立“校兴我荣, 校衰我耻”的主人翁意识, 为达到预定目标而最大限度地发挥拼搏精神, 积极投身于学校各项工作。
二、尊重教师, 满足教师的合理要求
按照马斯洛的需要理论, 尊重需要是一个人的基本要求, 每个人都有自尊心, 都有被尊重、被理解、被肯定的需要。学校领导与教师的关系在学校中, 只是分工不同, 每个人在人格上是平等的。人们常说:“校长的生命在教师之中。”校长要主动与教师交往, 做教师的知心朋友, 同时让教师了解领导的内心世界, 彼此沟通理解成为知音。一所学校, 不同的教师尽管年龄不同、经历有别、知识有高有低、能力有大有小, 但各有所长, 学校应该信任、尊重、爱护教师, 因人而异地发挥其特长。尊重教师不应是一句口号, 而应落到实处。每个人的资质不同, 所以要尊重他们的才能;每个人思考及看法的角度不同, 所以要尊重他们的谏言。作为管理者, 要尊重教师的人格, 为教师创造良好的工作、生活环境, 从工作、学习、生活上关心每一位教师, 多创造条件满足教师的合理要求:政治上, 关心他们, 满足他们入党、入团的要求;工作上, 依靠他们, 支持他们, 充分授权, 为他们搭建施展才华的平台;学习上, 支持他们, 使他们获得再学习、再提高的机会;生活上, 帮助他们, 改善他们的生活条件, 满足他们子女的入学要求, 为他们消除后顾之忧。
三、善于发现, 赏识教师的业绩和荣誉
有人说, 在以人为本的时代, 管理的境界在于发现, 也就是管理者对被管理者的独特发现。管理者的最大价值, 不在于做了什么事, 而在于发现了多少人, 培养了多少人。每个教师都有其智力的强项与特长, 只是有的人特长被发现了, 发挥了作用;有的人特长未被发现, 未被承认, 未能发挥作用。因此, 作为学校管理者, 要善于发现和发掘每一位教师的创造能力, 善于发现乃至挖掘教师工作的“闪光点”和优越于其他教师的强项, 放手让其实践, 并及时肯定价值的劳动, 促使其不断自我完善。当发现教师取得成绩或获得荣誉时, 学校要设立教师荣誉栏, 把教师的荣誉、工作业绩公布于众, 让全体教师、学生、学生家长充分了解, 这样既可以使教师产生一种满足感和责任感, 并能不断激发出工作中的动力, 又可以为其他教师树立追赶的目标和榜样。例如在我校, 从早几年开始, 已形成了这样一个惯例:每周教师例会时间, 学校各线主管领导都要进行赏识教师的活动, 及时捕捉教师的闪光点, 发现教师的点滴进步, 并对教师的劳动成果给予及时肯定, 给予鼓励, 使每个教师获得一种再接再厉的内驱力, 精神更加振奋, 工作热情更加高涨。
四、率先垂范, 管理者要当好教师的楷模
苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过:“校长是教师的教师。”“一个好校长就是一所好学校”, 这句话透出学校管理中校长自身模范作用的重要性。“其身正, 不令也行, ”工作中, 学校管理者要以身作则, 率先垂范, 以自己高度的事业心、责任感和献身精神作为典范;以公正、廉洁、吃苦耐劳、一视同仁的品质当好楷模;以实事求是、锐意创新的思想作风总揽全局……“身教重于言教”, 学校管理者要善于用人格力量、用非权力影响力实施管理, 多一点身体力行、以身示范, 少一点指手划脚、空头说教。如, 要求教师勇于改革, 敢于创新, 领导就要站在教育改革、创新的最前沿, 做领头雁、航向标;要求教师教风端正, 领导就要作风扎实, 坐得住, 沉得下, 到师生中去, 听呼声, 看情况, 不断完善管理策略, 提高管理效果。总之, 就是要用自己良好的形象和魅力去影响和激励广大教师。
关怀管理 篇2
伦理关怀与社区管理
社会结构在变化,我们的思想理念及社会有效管理也必须随之变化.社区是社会公民生养栖息的主要场所,又是一定生活群体的精神共同体的培养凝聚基地,更重要的.是社区在现代已发展为社会管理中新的基层平台.伦理关怀在社区管理中的更多介入,在探索新的社会管理模式方面,尤其在凝聚整合社会向心力方面发挥着重要作用.
作 者：葛晨虹 GE Chenhong 作者单位：中国人民大学,哲学系,北京,100872刊 名：伦理学研究 PKU CSSCI英文刊名：STUDIES IN ETHICS年，卷(期)：“”(1)分类号：B82关键词：社区管理 伦理关怀
关怀管理 篇3
近年来，管理原则(principle of stewardship)——在此原则下，考古学家是过去(the past)的管理者——已经变成考古学伦理批判的震源。通过培养与考古学实践有关的伦理意识，管理塑造了考古学家对于伦理的关注。在这一方面，人们希望管理可以为考古学家提供一份伦理实践指南，但是从未期待它成为影响考古学实践的唯一伦理准则。
虽然断言管理已经无法为考古学家提供伦理指南的说法有失公平，但应该指出，如果我们想要修订管理原则，就必须思考那些清晰表达出管理的道德观点，并探究其本质的伦理概念。因此，我此文的目的是，检验管理的极限，讨论修订后的关于管理的道德理解应该由关怀伦理(the ethics of care)塑造和影响。
在文章第一部分，我阐述了管理的概念，呈现了若干关于管理的批判，它们声称修订后的管理解释仍然对考古学实践帮助甚少。在第二部分，我通过一个散居遗产的研究案例，检验了管理的极限，并认为此情形下，管理并不向人们提供权利否认他们与自身遗产的关联。在第三部分，我指出，由关怀伦理塑造的管理解释能够更加成功地促进遗产的复杂性和考古学实践。
考古学管理
我们是怎样理解管理的?美国考古学会(SAA)伦理委员会的答案如下：
考古学记录，即原址(in situ)考古资料和遗址、考古学藏品、记录和报告，是不可替代的。所有考古学家的职责是，通过实践和推动考古学记录的管理，为长期保存和保护考古学记录而努力。管理者既是看管人，也是为了全人类利益替考古学记录辩护的人；他们在调查和解释记录时，应该运用既有的专业知识，促进公众理解及支撑考古学记录的长期保存。
遵循此定义，管理者即为照管他人财产的人。2006年，格罗尔克和沃里克指出，“好的管理者照管那些服务于其主人利益的事物。”，一种关于管理的略有差别的解读，能够进一步阐释它的伦理影响。管理可以被理解为一种三重关系。第一重关系发生在管理者和管理对象之间，这里的管理对象即为考古学记录。第二重关系发生在管理者与他／她的主人之间，该主人命令对讨论中的对象加以管理。第三重关系发生在对象的主人与对象本身之间。关于管理的这一理解定义了谁是重要的他者，其利益作为管理者的考古学家应该予以考虑。
管理的批判
许多瞄准管理的批判显示，管理无法为考古学家的实践工作配备适当的伦理工具。这些批判意见可以归为两类。第一类批评认为，考古学伦理准则已经由管理塑造和影响，对其他原则造成危害。其结果是，考古学家目前遵守的准则无法向其提供道德上的相应建议，因为这些准则仅对关系到物质文化保存的情况做了安排。
第二类批评称，管理原则已经在某种程度上控制了考古学实践，以至于好的考古学实践相当于管理。在考古学实践中，任何时候都存在价值间的冲突，而管理总是优先于任何其他价值。伊拉克考古学遗产的毁坏能够很好地解释这一说法。考古学家被要求承担道德疏忽的责任，因为尽管他们已经是好的管理者，并且从掠夺行为和非法交易中挽救了文物，但是他们没有针对战争及其后果提出任何质疑。
近年来，人们已经为修订管理原则做出诸多努力，提出了不少通过扩大适用范围重新规划管理原则的建议。例如，艾莉森·怀利(Alison Wylie)提议的“协作管理”(collaborative stewardship)为考古学家创造了与当地社区分享其价值观的空间，并且让他们有机会了解到同样与遗产相关的非专业参与者的价值观。
如果一个人质疑管理原则的重新规划强化了它的应用，那会是一件相当不公平的事。然而，管理的再规划并不详细检查管理依赖的伦理价值群，而如果我们打算向田野考古学家和实践人员提供一个伦理框架——该框架不仅指导好的田野实践，而且保证伦理实践——那就必须对伦理价值群加以细查。我的目标是，勾勒出塑造管理实践并且突出其应用标准化框架的价值群。我的建议是，如果我们表明关怀伦理对管理实践至关重要，并指出应该对目前了解到的管理极限加以检验，那么这一点是可以做到的。接下来，我将探讨管理未顾及当地社区与其遗产间特殊关系的情形。通过暗示管理能够确认人们有权与其遗产保持无关，一个由散居遗产引发的研究案例令这一批判更为有力。
遗产与散居——希腊的阿尔凡人(Arvanites)案例
在一篇发人深省的文章中，考古学家约翰·宾特里夫(John Bintliff)呈现了一个无法依照管理实践解决的伦理困局。宾特里夫报告，他在皮奥夏(Boeo－tia)地区发掘期间，遇到过一个被称为阿尔凡人的散居群体。公元14世纪，阿尔凡人迁移至皮奥夏、阿提卡(Attica)和北伯罗奔尼撒(the North Pelopormese)。据宾特里夫称，阿尔凡人最为突出的一点是，“他们是一个没有正式历史或遗产的民族，而且在现代希腊国家中没有公认的地位。”
在发掘过程中，宾特里夫发现了一些物质文化的踪迹，它们揭示出阿尔凡人的遗产信息。在跟当地社区的接触中，他与当地人谈论起这些文物是如何形成其文化身份的，并且讲述了他们的散居故事。令他大为惊讶的是，当地社区对于重新与自己的遗产联系起来并不热心。他们被一个观点说服了，即作为散居的一分子，去大胆主张自己的文化遗产将使其再次遭到驱逐，而且他们将很难在别人的社会中生活。
宾特里夫是这样描述他的困局的：
我作为一名想将他们自己的历史告知当地社区的考古学家——当今希腊的历史教学大纲也没有这样做——特别强调阿尔凡村赖以发展的那个迥异的基础，这样就出现了一个伦理问题。这个乡村社会是否真的想要突出这样一段历史?重新发现他们所谓的历史民族划分，会给他们带来不利影响吗?特别是对他们的孩子?现在，我仍然不确定该如何回答这些问题。
我们首先指出，这一情形并没有给管理造成特别的麻烦，因为考古学家已经成功地与类似的困局打过交道。例如，考古学家已经遵照了原住民社区关于其遗产管理模式的要求。
重视细节管理体现人文关怀 篇4
1 调查结果
共发放调查表1 356份, 回收1 356份, 回收率100%。平均满意率为87%, 不满意率为13%。
2 护理服务中存在的主要问题
2.1 入院护理中的问题
未能受到护士热情的接待, 记不住自己的主管医生和责任护士, 不熟悉病区环境、住院规则和作息时间, 未介绍病人的权利和义务。
2.2 护理操作过程中的问题
操作前未顾及病人的紧张情绪, 未详细告知操作过程中如何配合, 关心不够。操作时暴露病人身体未实施遮挡, 动作不够轻柔细腻, 病人反映不适时没有同情感。
2.3 实施药物治疗时的问题
用药时未向患者介绍所用药物的名称、作用、副作用和注意事项, 未告知一天的输液总量。输液前未询问患者是否需要做些准备, 如入厕等。输液过程中机械巡视, 关心不够。
2.4 护士言语、行为的问题
与病人对话直呼床号而不称呼姓名, 工作场所大声说话。开关门窗声音响。夜间巡视手电灯光直照病人头面部。病人和家属问讯时态度不耐烦、解释简单。帮助病人解决问题时面部表情呆板、没有笑脸。
3 问题原因分析
就管理的角度来看, 护理质量检查标准体现人文关怀不够, 体现细节服务不够, 对人文观念强化的力度不够。我们从原因归类中发现, 病人不满意的具体指向大部分集中在护士的语言和行为上。加以分析后不难看出, 要纠正这些病人不满意的护理语言、行为, 并不需要增加工作时间, 与工作量也不构成直接关系。其深层原因在于护理人员人文精神的淡薄, 因而导致护士考虑问题欠周到, 服务过程中出现了忽视患病的整体的人, 忽视了对人、对生命的关爱。见病不见人的护理行为, 造成护理最重要的内涵——关爱缺失。它是患者不满意的真正原因。在临床护理现场管理中如何解决护理服务不满意问题, 是管理者和护士必须要共同面对的课题。因服务细节遗漏、疏忽和对人的不尊重所产生的病人对护理不满意的评价结果和护士存在的自我原谅的态度, 都说明要改变的正是护理本身。
4 建议
4.1 遵循首因效应, 改进入院流程
心理学理论表明, 在印象形成过程中, 信息出现的顺序对印象形成有重要影响。最初获得的信息对其后的信息的组织、理解有较强定向作用[2]。要构建良好的护患关系, 初次印象的形成很关键。为此我们对入院护理模式进行符合人性化需求的改进。在病区入口处设立接诊台, 安排专人接待新入院的患者。患者到来时, 护士起立微笑请病人坐下, 送上一杯热茶。热情地进行初步评估, 介绍主管医师和责任护士, 并发给填写好主管医师、责任护士名字和印有住院作息时间的小卡片。让病人阅读住院规则, 明了医患双方的权利和义务并签名, 带领患者熟悉病区环境, 陪同进入病房并介绍给同室病友。说明呼唤器的使用和住院安全注意事项, 与责任护士交班。
4.2 尊重病人的感受, 建立温馨操作流程
患者对将要实施的护理操作普遍存在紧张心理, 护士如没有感知此时病人的这种情绪, 患者就会觉得护士只注重执行操作却不太关心人。我们对原有的护理操作流程进行细化, 在实施操作前首先构建好操作环境, 非操作人员暂离本室, 室内环境整洁、温馨、温度适宜。物品准备齐全, 避免操作时来回走动。再与患者沟通了解情绪状态, 使用解释性语言、安慰性语言, 向患者介绍操作名称、目的, 取得病人同意。对患者实施有效遮挡, 保护隐私。简要说明操作过程, 教会病人如何进行配合, 病人是否理解要作出即时评价, 根据情况加以补充。指导放松技巧, 降低紧张情绪。操作过程中必须尽量减少器械发出的碰撞声, 做到动作轻柔、准确。随时了解病人感受, 病人反应不适时表示同情、理解, 并暂停操作予以安慰, 帮助放松后再进行。操作完毕安置好病人, 交待清注意事项, 整理好用物、操作场所再离开。
4.3 规范执行药物治疗流程, 尊重患者的知情权
使用药物是治疗疾病的重要手段, 也是患者对治疗最为关注的一个方面。为病人实施药物治疗时, 除严格执行“三查七对”制度外, 输液时应告知当日药物用量, 完成输液大概需要多少时间。让患者做好入厕, 物品整理, 取舒适卧位等准备后再操作。静脉穿刺完成后, 覆盖好穿刺侧肢体, 注意保温。向病人介绍所用药物的名称、作用、副作用和注意事项。输液过程按要求定时巡视做到三查二问, 查看液体剩量、查看液体有无外渗、查看输液通道连接有无脱开、堵塞。一问患者有无不适反应, 二问患者有无事情需要帮助。输液完毕指导患者正确按压穿刺点, 防止血液外流。
4.4 展示“丑陋”, 换位思考, 再塑护士的言和行
从患者对护士言行不满意的反映中可见, 新的医学模式已被广泛接受的今天, 仍有部分护理人员在观念转变的过程中, 想转变而未抓住“要领”, 想更新跳不出传统的束缚, 出现了观念“转而不变、更而不新”的问题[3]。一些护理人员没有意识到病人的不满意是因自己的言行缺乏对人的尊重所致。如用床号代替姓名称呼患者, 夜间巡视用手电筒直照病人脸部等, 是一种居高临下对待病人的典型表现。尊重是把患者看成有人权、有价值、有情感和独立人格的人, 尊重是以礼待人, 平等交流[2]。尊重、关爱患者是护士的义务, 不是对患者的恩赐。护士的一言一行在与患者零距离接触的过程中传递着自己的态度, 传递着是否接纳和尊重对方。部分护士对患者评价不满意所持的认识, 反映出护士头脑中陈旧观念的积淀。仍要靠持续不断的知识更新和管理创新, 以增强每个人的内动力逐步清除。我们在科内对满意度问题开展了专题讨论会, 将病人所反映的护士不良言行重新展现在大家面前。要求换位思考, 每个人扪心自问你能不能接受这样的“礼遇”?你在工作中有这样的言行吗?你通过沟通技巧和礼仪规范培训为何没有克服这些非礼待人的方式?你主观上有克服这种行为的动力吗?在行为改变的过程中有哪些困难?需要不需要通过互相帮助来解决?通过讨论、反思, 大家进一步认清了社会对护理工作的要求和期待, 也意识到语言行为构成医疗人文环境、承载医学人文关怀、是以人为本医疗服务的直接体现, 也是医务人员个人素养的反映[1]。以前, 护理人员在日常工作中, 只求赶快把事情做完, 较少顾及病人、家属的感受。管理者又往往把注意力集中在工作完成的如何上, 对工作过程中的细节关注不够。这次展开的反思和讨论, 大家最终达成了一个共识——要重视和规范自己的言行, 避免语言失当给患者造成的医源性痛苦。
5 体会
满意度调查过程中反映出来的患者抱怨, 象一面镜子折射出护理自身存在而又未被感知和重视的观念和行为问题。护理管理依托各项质量标准来制约和促进整体的护理质量。而在执行质量标准时, 护士人文素养高低, 注不注意病人情绪反应和情感需求。管理者注不注意人文关怀细节控制和检查评判, 与病人对护理服务的感受、评价直接相关。成功的管理者不是遵守制度的人, 而是建立并完善制度的人[2]。通过调查、总结、反思、讨论, 大家认识到, 在护理工作上体现人文精神关爱病人并非很难, 医务人员如能转换角色换位思考, 就能找到感觉, 就会增强对患者的关爱之情, 就能对自己的语言、态度、行为有恰当的把握。如接待新病入院这件事, 在执行程序的过程中注意到细节和没有注意到细节, 病人就产生了完全不同两种感受。主动与患者建立良好的沟通, 友善和关切地对待患者和患者家属, 改善医患关系, 可使纠纷减少到最低点。一年多来, 我科未发生一启护患纠纷, 病人满意度平均上升8个百分点。
参考文献
[1]周东海, 袁申元.化解医疗纠纷的最佳途径[M].北京:中国协和医科大学出版社, 2007, 1:2-11.
[2]吴渭虹, 张立红.对护理管理中若干矛盾的分析与思考[J].中华医院管理杂志, 1997, 13 (11) :671-672.
严格管理与人文关怀之我见 篇5
管理就是制定，执行，检查和改进，也就是管理者在一定的环境条件下，对组织所拥有的资源（人力、物力和财力等各项资源）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效的实现组织目标的过程。现代企业管理模式主要依靠制度管理来实现，而制度管理是指依靠各种规章、制度和规范进行管理的一种管理方式。严格管理，所谓“严格管理”就是要按照既定的制度或标准要求认真仔细地加以管束或从严负责落实。
人文关怀的核心在于肯定人性和人的价值，寻求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。在思想政治工作视野中，人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的主动性积极性创造性，促进人的自由全面发展。
如何处理好“严格管理”和“人文关怀”之间的关系,是我们在安全生产与日常管理过程中面临的重要课题。“严格管理”是实现安全生产中心目标的内在要求和基本手段。“人文关怀”则必须以“严格管理”为前提,在“严格管理”的过程中辅以“人文关怀”,是实现管理目标的重要途径和方法。
一、制度管理中人文关怀相对较为薄弱
尽管“严格管理”在企业管理过程中具有不可替代的作用，但从当前现场管理的实践来看，由于过多地强调制度管理，明显束缚了职工的积极性、主动性和创造性。通过反思我们发现，当前的制度管理存在一定的人文缺失，这种缺失主要表现在以下几个方面。
1.职工参与制度建设的积极性不高。企业的规章制度关系到每个职工的切身权益，一项规章制度如果经过全体职工反复酝酿、讨论和修改，就能变成职工“自己的”制度，从而增强广大职工的主人翁意识，调动大家的管理积极性，并能够提高执行制度的自觉性。但是在日常管理实践中，由于规章制度的制定
—1— 都是采取自上而下、职工代表大会通过的方式，普通职工事前不知情，只能被动地接受和遵守，不仅造成职工对制度管理的心理排斥，更重要的是失去了企业发展所必须的人文氛围。
2.规章制度的内容缺少人文内涵。翻开大多数规章制度我们不难发现，程序性、机械性的条文居多，行政色彩浓厚，缺少人文关怀。制度管理重视的是一些“条条款款”，但是当这些“条条款款”制订得太多太细时，它又会越来越束缚人的思想和行为，难以张扬人的个性，更难以形成一个企业的鲜活特色。管理的核心是对“人”的管理，是由“管理者——职工”这样一个人与人之间的关系构成的管理系统，不能单纯理解为管理人、管住人。特别需要指出的是，如果管理者缺乏人文思想特别是正确的管理理念，满足于头痛医头、脚痛医脚，那么制定出来的规章制度必定是零乱繁杂，甚至自相矛盾的，其结果是职工无所适从，甚至陷入混乱状态。
3.规章制度的执行缺少人文关怀。执行制度刚性有余，柔性不足，没有做到刚柔相济。过分注重制度的严格执行，事情无论大小、轻重、缓急，均是“一刀切”，而忽视了人文关怀。企业管理牵涉方方面面、各有侧重，有的侧重过程，有的侧重结果。如果制度与人文不能有机结合，不分轻重缓急，势必造成评价上的不公正，造成管理中的不必要矛盾。如有的过程管理到位而安全结果却不尽如人意，有的安全结果较好而过程管理不是很到位，“一刀切”的制度评价往往会产生矛盾。制度管理虽是刚性化的、原则化的管理，“管理制度是无情的”，人的管理却是有情有义的。管理制度的制定者、执行者和管理的对象都是有着丰富情感的活生生的人，管理制度的执行过程可以也应该做到充满人情味。可先打后抚，批评处理在前，促膝谈心随后，既体现制度的严肃不可违，又充满了人性关爱。
4.缺少人文关怀,制度管理的激励作用难以发挥。在制度管理中过多强调对管理对象的要求和约束，结果成为职工发展的束缚，加重了职工的工作负担和
—2— 精神压力，导致职工产生一定的逆反心理和抵触情绪。在制度管理过程中，要坚持以人为本，重在激励的理念。如果只是想方设法在规章制度上做文章，把规章细则化、标准化，而且配合量化评分和经济考核，把职工当成管教的对象，甚至一罚了之，不仅严重扭曲了管理的宗旨，也使职工在管理过程中被程序化、机械化、标准化了。管理变成了检查，职工疲于应付。殊不知制度约束只是基本要求，激励才是最终要求。通过制度建设调动职工的积极性，营造出有利于人才辈出、人尽其才的用人环境才是现代企业管理所追寻的境界。
二、现场管理行为不规范
现场车间的安全管理工作辛苦、繁琐、安全压力大、精神压力大，管理行为也容易引起职工反感和抵触，甚至还有受些委屈，造成工作难以推动，不少工作都是蜻蜓点水、点到为止，安全措施的严格落实难以取得实效。如何走出困境，我觉得应该多从管理者自己身上找原因，打铁还要自身硬。
1.安全管理太多“独角戏”，没有“大合唱”的局面亟需改变。少数车间干部只管负责带领职工干活,对车间整体安全管理很少参与,甚至漠不关心。面对不良现象,也跟着职工发牢骚闹情绪,而不把安全管理当作份内之事去问去管。即使有些干部有参与安全管理的想法,但往往又怕得罪职工或与主管干部的管理理念发生冲突,而不愿意去“管闲事”。有些现场管理人员高高在上或错误地认为：普通职工文化水平低或看不起他们，管理上的东西他们不懂或不清楚，只要他们把自己本岗位的工作和生产任务搞好就行了，其他的事与他们没有多大关系，造成职工参与安全管理的能力和积极性长期得不到提高。总之,由于种种原因,现场车间在安全管理中唱“独角戏”的现象普遍存在，也导致一些现场车间管理人员自己也觉得两头受气，两头不落好。
2.安全管理太多“大棒子”，没有“胡萝卜”的局面亟需改变。在安全管理中时刻挥舞经济考核的“大棒子”，到处呵斥指责、处罚，没有“胡萝卜”，缺乏鼓励和表扬。不看进步，不看主流、不看变化、不看持续改进，成天冷若冰
—3— 霜，一棍子扫一大片，自高自大，自己永远正确。看到职工有好的表现和进步，吝啬自己的赞美，发现有“两违”现象，以罚代教，没有很好的对职工进行说服教育，使职工从感情上难以接受。有的在“两违”行为处理上，同样的性质，对与自己关系不好的职工动真格，对有点关系、面子的职工网开一面，从轻发落，内外有别，亲疏有别，“看菩萨点香”，实行两套规则。有的耳朵根软，一听好话就改变原则和立场，导致职工对管理产生抵触情绪，造成一些职工明明知道设备有问题或是存在安全隐患，因担心伤及自己利益而“装聋作哑”，混一天算一天。
3.安全管理太多“新镜头”，没有“持久战”的局面亟需改变。现场职工长期处在安全生产的高压之下，但各项专项整治活动“一波接着一波”，各种细化措施和要求“一浪高过一浪”，在安全管理中没有充分考虑职工的承受能力，现场职工经常加班加点，正常休息得不到保证，沿线、异地上岗职工很少回家，家庭矛盾增多。很多职工在安全生产中付出了超常努力，但是收入总体水平不见明显增长，所得与付出不成比例，没有充分享受到铁路高速发展的成果。除了物质方面的需求，普通职工，尤其是青年职工和业务技术相对较强的职工，还非常关心自己在单位的进步与发展，但是面对职工提干困难、晋升空间不大、条条框框太多的现状，使这些职工感觉不到自我发展的前途，甚至错误地认为即便再努力也没用，工作成就感不强，遏制了工作才能的发挥。个别工作没有充分考虑现场车间特点和一时困难，形式化的东西多、虎头蛇尾的活动多，没有区分轻重缓急，尤其是没有形成系统性与持续性有机结合的长效机制，镜头变换太快，上报资料交叉重复，计划、报表、细化措施满天飞，导致落实上走马观花、疲于应付，极易形成“你有你的千条计、我有我的老主意”，甚至在各种台账、报表作假上抓“落实”，使安全管理得不到广泛的心理认同。
三、以人文关怀加强和改进安全管理的建议
树立“以人为本”的管理理念，在安全生产过程中彰显人文关怀，是源于
—4— 对职工的尊重，是对职工尊严和价值的强调。俗话说“没有规矩，不成方圆”，在管理中，制度管理和人文管理是管理中不可或缺的元素。科学的制度管理是实现人文管理的“护航者”，而以人为本的人文关怀是制度管理的“助推器”，是单位管理的活力源泉。只有把制度管理的“刚”与人文关怀的“柔”有机融合，“刚”中有“柔”，“柔”中带“刚”，舞动起制度管理和人文管理的两条飘带，才能达到严格管理与人文关怀“刚柔并济”的新境界。
1.在制度建设上坚持公正原则。制度的建立应是一个不断扬弃的过程。随着时代的进步和安全形势的变化，某些制度不可避免地出现滞后甚至产生阻碍发展的副作用。当某些制度不利于调动广大职工的积极性，不利于确保安全生产，就应该及时修订。同时，要努力从源头上减少由于决策“失误”，工作安排“不科学”、“不到位”、“不协调”带来的不稳定因素。要坚持制度出台与制度解读同步，强化正面引导；坚持执行制度与思想教育同步，及时化解矛盾；坚持心理疏导与解决实际问题同步，确保思想稳定。如：去年我段先后出台了《关于对段机关出台涉及职工利益的决策事项实行信访评估的意见》、《武汉电务段涉及职工利益的决策事项风险评估办法（暂行）》等，使得广大职工在重大决策前拥有了知情权、表达权、参与权、协商权和监督权，从源头上减少预防和减少了信访问题及各类矛盾纠纷等不稳定因素的发生；在实行职工岗上分级基础上进行技术分级，实现业务技术与职工收入直接挂钩；今年二届二次职代会确定的实事工程中，增加沿线小站工区伙食津贴、适当增加异地沿线职工交通补贴等举措，逐步提高了全体职工的合理收入，体现了公平、公正、效益原则，获得了职工的广泛认可和赞扬。
2.在日常管理上体现以人为本。敢于并善于做好职工思想政治工作应当成为各级管理干部的必修课和基本功。当前，职工与管理者之间沟通还有不小的心理障碍，职工有想法不太愿意让干部知道，干部也难以知道职工所思所想所盼，这极易造成思想问题的沉淀，最终影响职工队伍的稳定，必须引起我们的
—5— 高度重视。各级管理人员要牢固树立一切为现场、一切为职工的服务意识，积极改进工作方式和方法，坚决克服空洞说教和简单粗暴对待职工等问题。要经常深入基层与职工群众谈心交心交朋友，通过深入细致的思想政治工作，使职工有问题愿意找领导、找组织，达到上下沟通和良性互动的目的。在日常管理中，要把职工当亲人当兄弟姐妹，带着感情抓“两违”，怀着爱心管安全。要在安全工作上突出人性化管理，着重从教育上入手，开展深入细致的安全思想政治工作，使职工从思想深处认识到安全的重要性，认识到“两违”的危害性。在“两违”的处理上，要坚持区别对待、处罚适当、教育为主的原则，让职工能够主动反思自己的错位行为，自觉认识到“两违”的严重后果，减少抵触情绪。当然，对严重“两违”或造成重大后果的，也要严肃、从重予以处理,以维护安全管理制度的严肃性,使其他职工从中受到教育和警示。
3.在执行标准上获取职工认同。安全生产必须实行标准化管理，就像操作电脑一样，有既定的标准程序，一步也不能乱，一个键都不能错。各项安全作业流程也是一样，必须一个环节紧扣一个环节，一个环节都不能少，不能省略更不能错位。通过这种严格的作业程序限制，培养职工养成按章作业的良好习惯，自觉在工作中立标准岗、干标准活。要体现严肃组织管理，使各级干部对待安全工作认真负责，一抓到底，做到安排工作先安排安全，布臵任务先布臵安全，班前会先讲安全，作业前先看安全。要在日常每一次的天窗作业前，引导每一个职工想一想怎样去干活才能保证安全，哪里可能出现什么危险，如何去干标准活、放心活、安全活；跟班干部想一想如何卡控关键环节、监督责任是否落实、提高作业效率并保证按标准，高质量地完成工作任务；工班长要想一想如何去安全分工、职工作业是否规范、作业过程中如何去发现隐患、隐患是否及时处理；业务科室管理干部要想一想哪里是安全重点、哪里是薄弱环节、做到监控到位。这样，不仅可以保证互相补位，也可以联劳协作、共保安全，使安全生产各项标准得到更好地落实，同时也可以得到职工的广泛认可。
—6— 4.在职工培训上体现职工需要。职工素质的提高在于培训，技能的提高在于经常性的训练。安全教育具有长期性和反复性，要使职工素质得到持久的提高，为安全生产提供强有力的支持，除了在采取正常的岗前培训、业务知识培训之外，要采取直观易懂、职工喜闻乐见的形式重点抓好现场培训。如：坚持作业前学习《作业指导书》和标准化作业流程，由工班长或由工区职工轮流进行标准化作业现场示范教育；大型施工作业前，由车间干部进行纸上作业推演、关键环节模拟演练等，不仅可以实现对职工进行不间断的培训，也使职工能够受到较为直观的安全教育，减少“两违”事件。同时，要在各级培训中，增加有关职工关注热点的教育内容。如：单位发展前景、工资奖金怎么来的、安全考核怎么算的、一个故障考核到底损失有多少等，不仅满足职工自身发展的需要，也能激发职工学习安全知识的热情，自我加压，提高全员安全技术素质。同时，要重视职工对自身价值的追求和职工的全面发展，积极为职工成才创造有利条件，激发职工岗位成才的积极性、主动性和创造性。在干部选拔使用上，不唯学历、不唯资历、不唯年龄，坚持用想干事、能干事、干成事的人，着力形成正确的用人导向；要进一步拓展一线职工的成才渠道，积极为职工全面发展、岗位成才创造有利条件。
5.在落实过程上强化激励作用。良好的执行服从意识是落实制度的保证。在体现规章制度的刚性管理、以强制性规范职工作业行为的同时，要体现说服教育潜移默化的柔性管理，使职工在内心产生认同感和服从意识，自觉在工作中做到一切服从安全，一切为了安全，一切优先安全，一切保证安全；要善于运用考核的正向激励来促动，完善安全绩效考核制度，从上到下，从车间、工区、职工，层层建立目标考核激励机制，实行安全激励。一方面要采取灵活多样的激励方法，如荣誉激励法、情感激励法、信任激励法、目标激励法、职务激励法等激励职工成长，另一方面要引入竞争机制，形成“优秀职工有成就感，平庸职工有压力感，不称职职工有危机感”的良性循环，营造人人抓安全，事事保安全的浓厚氛围，使安全文化融入到管理和职工思想意识当中，渗透到各
—7— 项管理制度和职工行为规范当中。
6.在点点滴滴中构建和谐关系。制度管理是刚性的，但不是僵化的。多年的经验告诉我们，思想教育仅靠说教是不够的，必须把解决思想问题与解决实际问题结合一起来做。管理者要善于运用人性化的操作策略，触摸职工的内心世界，关注职工的情感需求，保护他们的积极性。俗话说：“人生开门七件事，菜米油盐酱醋茶”。职工是安全生产的主体，也是安全生产的直接实施者。要真正认识安全无小事，就要懂得“职工再小的事也是大事”的道理，在这些“鸡毛蒜皮”的小事上下功夫。在安全管理、任务安排和日常检修作业中，充分考虑现场和职工的实际需要与承受能力，既要讲清阶段重点任务的时间节点要求，又要考虑现场实际和完成任务所需的各项具体条件，及时跟进相关配套措施，为现场完成既定任务创造有利条件，使职工知道目标所向、明白克服困难之道、增强克难攻坚的信心，从而营造安全稳定、健康和谐的内部环境。如：长期坚持在冬夏雨雪等恶劣天气开展送温暖、送清凉活动；近年来在三线建设、自控型班组建设等方面逐年加大投入，极大改善了职工的工作环境。同时，要实行科学劳动组织，落实职工带薪年休假制，尽可能地减少加班加点，保证职工的正常休息。当前，要特别关注困难职工、单收入家庭以及异地上岗职工等特殊群体的生活，做到政治上关心，生活上照顾，帮助他们解决户口迁移、子女就学、夫妻分居等现实困难。
二〇一一年五月二十五日
究其原因，是由于部分管理人员不能正确认识、科学落 实严格管理，没有真正树立以人为本、关爱职工的理念。一
—8— 些管理者简单地认为严格管理就是“标准要高、盯控要紧、检查要多、考核处罚要重”；个别管理人员工作中为完成任 务指标而不顾问题性质、程度和客观原因，存在为检查而检 查、为考核而考核的不良现象；部分干部素质不高、作风不 实、态度不好，以管理者、检查者自居，习惯于高高在上，方法简单、态度生硬，对问题不做具体分析，不做深入细致 的思想政治工作，引发职工逆反心理。这种检查越多，考核 越重，其效果会越差，反而对安全管理产生负面影响。
准确地讲，职工群众并非对严格管理本身有异议，而只是对怎么严、是否严得正确、严得科学有自己不同的认识和看法。这正是当前在严格管理过程中管理者应重点思考和研究解决的关键问题。
如何实现科学的严格管理？具体应该体现在：标准上严得科学，切合实际；制度上严得科学，具体可行；检查上严得科学，实事求是，公平公正；分析点评、扩大教育上严得科学，不夸大、不上线，坚持四不放过原则；奖惩兑现上严得科学，按标准、按制度执行，一碗水端平；思想政治工作上严得科学，注重正面激励，做好一人一事的思想工作，使被批评被处罚的职工认可事实，信服点评，接受处罚，增强遵章守纪、确保安全的自觉意识。
关爱职工，就是要尊重职工的主人翁地位，尊重职工人格，在工作中与职工平等相处，关心职工利益和需要，帮助职工解决困难和问题。
—9—
如何关爱职工？首先，必须体现在思想上重视职工，态度上尊重职工。坚持管理者与被管理者人格平等，不能以管理者自居，高人一等。其次，必须体现在感情上心系职工。和职工交朋友，在感情上、心理上贴近职工，关心职工思想、工作、生活、学习、发展，及时了解职工所需所盼，帮助解决实际问题，在解难事、办实事上下功夫。第三，必须体现在效果上服务职工。做到知民情、解民怨、释民疑、分民忧、帮民困。
对严格管理与关爱职工辩证关系的认识和理解严管是应该的，是必须的。关爱是需要的，是重要的。两者之间存在什么样的关系？哪个是首要的、第一位的问题？应如何来把握？首先，两者是有矛盾的。严格管理是一种对行为的限制，是对个人需要或利益负向的约束，违反制度标准要批评教育，造成严重影响和后果的要追究责任，责任者要受到处罚，付出政治上、经济上、精神上的代价，影响个人的利益。而关爱是对个人需要和利益的维护和保证，是一种正向激励。因此，从个人在某一具体问题和眼前的直接利益来讲是有矛 盾的。
其次，两者又具有一致性。对责任者的批评、处罚，其目的是警示警戒，促其不再发生对企业、工作、管理有影响、有危害的问题。这样可以起到两个作用：一是本人不再发生问题，因此不会再受到直接的利益损失；二是企业、工作、管理不再受到影响、危害，企业的安全、长远发展所带来的利益又惠及问题者本人，对个人而言，这种利益才是企业与个人共同的目的，才是个人长远的、根本的利益保证，所以两者又具有一致性。可见，严格管理的根本目的和最终结果是对企业利益乃至个人利益的维护和保证，关爱职工更是在 目的上和结果上对个人利益的维护和保证。
—10— 第三，两者是辩证统一的。严能约束人，使之不违反标准、制度，防止给安全带来危害、给企业造成不利影响的事；爱能感动人，使之自觉、主动、积极地去做有利于安全和企业发展的事。在维护职工的长远利益、根本利益上，两者的作用是一致的。严是手段，爱是目的，严要建立在爱的前提和基础上。有严无爱的管理，是冷酷无情的管理，易使人心背离，导致队伍无向心力，单位无凝聚力，管理无号召力，企业无和谐稳定，其效果适得其反；有爱无严的管理，是放纵、失管，实质是对企业对职工不负责，其结果既害了个人，也害了企业，效果同样适得其反。“严是爱、松是害”讲的就是这个道理。“严”与“爱”两者的关系是辩证统一、相辅相成的，在企业管理中缺一不可，忽视任何一方面，都会导致安全管理的弱化，必须两手同时抓、两手都要硬。第四，两者是有主次之分的。如前所述，关爱职工是党的宗旨性质、职工主人翁地位、发展的根本力量、落实科学发展观所决定的，关爱职工、服务职工是企业的重要目的，而严格管理是铁路企业实现这一目的必须坚持的根本原则和基本手段。
从铁路多年管理的实践看，从传统的安全管理理念看，特别是从有些单位和管理者的管理方式上看，应该说存在着“严格管理刚性有力、人文关怀薄弱滞后”的现象。具体表现在：从思想重视程度看，对严格管理认识趋同，对人文关怀认识则相对弱化；从制度体系看，严格管理系统完善，人文关怀则零散单一；从措施抓手看，严格管理硬性量化，人文关怀时强时弱；从安全文化层面看，严格管理成为管理者的自然思维习惯，人文关怀则形同完成任务；从职工体会感受看，严格管理深刻直接，人文关怀时深时浅。也就是说，在一些企业和部分管理者身上存在着“严管有加，严有过之；关爱弱化，爱有不及”的现象。这样的管理，实质上没有正确理解和把握严管与关爱两者关系，其效果必然会大打折扣。在实践中，有爱的严，有时即使对犯错误的同志批评过了、考核重了，也能得到理解和接受；无爱的严，即使对犯错误的同志批评正确、考核不
—11— 重，也可能会有怨气、发牢骚，不理解、不接受。生活中有时情感的力量会超过纪律、制度约束的力量，这是严爱结合才能产生的作用和效果
人文关怀与医院人力资源管理 篇6
[关键词] 医院；人力资源管理；人文关怀
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 2095-0616（2011）23-162-01
医院的人力资源管理机制应该有利于吸引和培养在医学科研和临床实践方面优秀合格的人才，还要通过良好的人力资源管理机制留住人才，只有这样才能健全医院的医务管理人员队伍和结构。受计划经济的长期影响，我国医院人力资源管理机制僵化，人文关怀不足，随着新医改政策的颁布，推进人事制度改革、完善医务人员职称评定以及实行岗位绩效工资等制度已经开始实施，如何通过树立人文关怀理念加强医院人力资源管理，也成为了医院管理中的又一个新的课题[1]。
1 醫院人力资源管理的特殊性和人文关怀
医院的职责是救死扶伤，医院在实践这一职责过程中，医务人员是最为根本的保障。医院作为知识密集型的组织，具有人才相对集中、人员专业化强等特点，医务人员的职业角色也具有职业专长、职业责任、职业忠诚和职业规划等特征，这些都凸显出医院人力资源管理的特殊性。因此，开展医院人力资源管理除了坚持一般的管理原则外，也要重新审视医院组织和医务人员的职务角色定位。在医院人力资源管理中，要以人为本，尊重知识，尊重人的价值，也就是提倡人文关怀的理念。人文关怀集中体现对人本身的关注、尊重和重视，人力资源管理部门作为医院管理的重要部门，履行其部门职能时应认识到医院人力资源管理的特殊性，从人文关怀的理念出发。
2 人文关怀与医院人力资源战略计划制定
制定医院人力资源战略计划也要树立“人力资源是第一资源”的观念，突出“以人为本”的理念，明确医院人力资源管理的职能和目的，利用科学的人力资源管理方法和手段对医院未来的人力资源供需做出科学预测，并制定相应的人力资源开发管理方案和具体实施方法，要使以人为本、尊重知识、尊重人才等人文关怀理念充分体现出来。例如通过分析医务人员对各科室人力资源的配置和需求的意见和想法，对医院人力资源的现状进行评估，根据医院的发展计划和学科建设发展方向，制定人力资源的招聘引进、配置培训、培养发掘等办法和措施[2]。
3 人文关怀与人才招聘和人才培养制度
为适应医院发展和学科建设的需要，医院应面向社会招聘医务人员，特别是通过引进高层次的医学专业人才，优化人才队伍结构，这对于促进医院学术科研和临床技术水平的提高具有重要意义。在医务人员招聘中也应体现人文关怀，例如，医院可以通过充分展现优良的医院文化，在人才的招聘管理工作中实行公平竞争，择优录用的办法，建立公平、公正、公开的竞争机制招聘各类和各层次的人才。医务人员的工作态度、业务水平、思想态度影响着医疗服务质量，影响着医院的总体业绩和发展，医院人力资源管理的重要内容之一就是建立医务人员的规范化培养制度，这也应从人文关怀角度出发。例如在进行医学继续教育时，要考虑医务人员的个人职业发展计划，对年轻的医务专业技术人员可以派送到其他医院等单位进修学习，根据不同医务人员的专业特性组织和落实科研项目和科研基金，不断提升广大医务人员的专业发展和职称晋级能力，以上措施有利于医院建立高效、稳定和可持续发展的人才队伍。
4 人文关怀和和考核评价激励机制
医院应该建立科学的考核评价激励机制，这是增强医务人员的工作激情，更好的发挥个人的主观能动性，推动医院人才队伍和学科建设发展的有效途径。根据医务人员的学历、职称、工作业绩、职业态度等方面进行综合考核，制定相应具有竞争力的薪酬标准等评价激励机制。由于人文关怀理念注重个人的发展，因此，伴随着医务人员个人职业的不断发展，对这种机制也应随时进行相应调整，为医务人员提供良好的个人发展空间，让每个医务人员都有实现自身价值的机会。同时根据医院的实际情况和特点，要制定保障员工在其岗位的各种安全、健康条例、社会福利保障措施，使医院的广大医务人员深切感受到奉献有所得、干事有舞台、发展有空间，让他们在为患者提供医疗服务过程中心情愉快、尽职尽责，这也有利于稳定医院的人才队伍，提升医务人员对医院的忠诚度[3]。
总之，医院的人力资源管理不能只是医务人员 “进、管、出”这种简单的机械模式的管理，而是要在人力资源的管理中贯穿人文关怀的理念，找出适合自身情况的人力资源管理模式，不断推动医院人才队伍和学科建设发展。
[参考文献]
[1] 黄海.新医改对医院发展的挑战及对策[J].医院院长论坛，2009，（4）：33-36.
[2] 吴晓奇，廖礼奎，张浩，等.我国国有医院人力资源管理中的问题及对策[J].医院经济，2008，（3）：51-52.
[3] 叶先英.优化人力资源配置提升医院整体效能[J].人力资源管理，2010，（10）：145-146.
绩效工资管理中人文关怀的缺失 篇7
一、绩效工资中人文关怀的缺失
中小学教师绩效工资制度和其他各种外部奖赏手段一样,也是一把双刃剑,它的作用可能是积极的,也可能是消极的。绩效工资的不合理因素会削弱绩效工资的激励作用,特别是人文关怀的缺失,已经削弱了工资分配的公平性。
1. 绩效工资标准的差异,形成了绩效工资事实上的不平等
由于绩效工资的标准是各学校根据经济实力和地区工资水平自己把握,就出现了标准上的很大差异,往往同样职称和经验的老师在同一个城市、同一区域的相邻两个学校,绩效工资收入上存在着很大的差别。标准的差异不仅表现在地区之间,还表现在学校与学校之间,同一个地区的不同学校,绩效工资的差距也很大。据了解,一个县、一个乡的中学与小学之间存在差异,就是中学与中学之间也存在差异,县直属的中学的绩效工资可能是一般中学的好几倍。小学之间的差异就更大了。有人评论说,绩效工资是个万花筒,想变多少就变多少。标准的差异削弱了分配的公平性,出现了明显的分配不公的现象。
2. 绩效工资标准的人为因素难以控制,出现绩效工资标准的随意性
由于绩效工资是由各学校根据自己学校的实际制定的,各地的绩效工资的标准和管理制度都有很大的差异,导致各个学校的绩效工资的方案有很大的差异。有些学校的方案表面上是由职代会通过,但是由于职代会成员绝大部分由二线的领导组成,一线教师所占比例很少,导致各个学校不利于一线教师的绩效方案被人为地通过,出现了领导绩效工资是老大,教辅人员是平均线,教师的绩效工资是老三的倾向。
3. 分配不公的现象普遍存在
由于绩效标准由领导掌握,有的学校就出现了领导以权谋私的现象。目前教师反映最强烈的是领导的绩效工资过高,有的学校的校长的绩效工资高出普通教师绩效工资的好几倍,有许多教师因课时不足,还拿不到学校绩效工资的平均水平。城区学校目前大多数学校的教师编制较多,一线教师任课时数普遍不足,就出现了学科任课教师的工资都低于平均水平,教辅和后勤人员的绩效工资远远多于一线主科教师绩效工资的情况。
绩效工资方案中考核成绩的片面化和绝对化,使一些老教师、身体不好的弱势群体的绩效工资受到很大的损失。据了解,有些学校中50岁以上的老教师的绩效工资,一年要比一等奖的老师少一万元。绩效工资中人文关怀的缺失十分明显,削弱了分配的公平性。
二、绩效工资中人文关怀缺失的危害
当前以绩效工资为核心的激励管理机制中,由于存在很大的不合理因素导致人为差距,绩效工资的负面影响已经十分明显。有些学校的绩效工资不仅没有调动一线教师的积极性,反而导致了相当一部分教师的消极怠工,对绩效工资的标准的质疑和反对在一线教师中占到了相当的比例。片面的物质激励带来的消极作用是不容忽视的。
1. 削弱了学校的教育功能
学校是教育学生的阵地,同样,学校也是培养教师的基地。教师的职责是教书育人,教师不仅要给学生传授知识,还担负着学生的思想教育和品德教育重担。片面的物质刺激,使少数教师对物质追求欲望膨胀,导致少数教师把追求物质利益作为工作的目标,钱多就多干,钱少就走人,变相把自己当成了金钱的奴隶。这无疑在削弱学校的教育功能。
2. 诱发教师不稳定因素
学校绩效工资的差异性导致条件差的学校的老师心理不平衡,一些骨干教师就容易产生流动,只要是待遇比所在的单位绩效工资高,就会不顾后果地随时流动,学校师资队伍的不稳定,结果必然形成学校之间的无序竞争,给学校带来了更大的经济压力。
3. 不利于提高教育和教学效果
不合理的经济利益的驱动导致教师没有教学目标和长远观念,不能安心教学。在片面的物质激励为主的管理体制下,学校管理者与教师形成雇佣与被雇佣的关系。为了绩效而教学的观念就会不由自主地显现出来,他们被动地工作,缺少创造性;教师只考虑自己上了多少节课,根本不去考虑学生的品德教育。为了考试的成绩,有些老师会不顾教学规律去加班加点,教师的教学与学生的学习成绩相联系,使教师常常处于紧张状态,教师为生存去拼命多带课,不仅不能保证教学质量,而且使教师倍感心力憔悴。
三、构建以人文关怀为前提的科学的绩效工资机制
绩效工资既要考虑工作业绩,也要体现人文关怀。学校要构建以人文关怀为前提的激励机制。
1. 把人文关怀作为绩效工资机制的核心内容:
国家的发展靠教育,学校的发展靠教师。教师是学校发展的动力。因此,学校的管理者应该关心和爱护每一位教师,关心每一位教师的工作、学习、家庭和生活。教师管理的激励机制中必须体现以人为本,要有人文关怀,也要靠事业去激励教师,让每个教师有事业成功的成就感,让每一个教师感到学校的温暖。用心理契约的理念去“凝聚人,关心人,激励人,发展人”,要坚持以人为本的思想,重视人,尊重人,真心实意地关心每一位个体的发展和需要。
“激励”包括“自我激励”和“外因激励”两个方面。人文关怀缺失的绩效工资只考虑外因激励,不可能激发自我激励。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需要。把“外因激励”变为“自我激励”,才能真正调动教师的积极性。实践证明,学校领导只有切实从教师的需求出发,满足他们在生存、安全、社交、尊重和自我实现上的需要,才能使他们衷心发展教育,发挥聪明才智。
2. 进一步完善绩效工资方案和标准,坚持物质鼓励和精神鼓励相结合
绩效工资的作用在于把分配与劳动成果结合起来,以物质利益来刺激劳动者的积极性和创造性。但物质激励存在一定的局限性,有时候可能会破坏个体的内在动机。所以,我们不能简单地认为绩效工资制度必然会激励教师。在中小学,如果管理者过分强调绩效工资,动辄就用类似“谁好好干,我们就奖励谁;谁不好好干,我们就扣谁的奖励性工资”的话来管理教师,把绩效工资作为控制教师行为表现的手段,反而可能削弱教师的内在动机。原来教师是凭着爱与责任从事教育工作,而在绩效工资背景下却变成了为金钱而工作。只有管理者能了解和尊重教师的多样化需求,认可教师的努力和贡献,能让教师体验到成就感和幸福感,在干群之间以及教师之间发展相互尊重、相互支持的人际氛围,构建以人为本的管理文化,绩效工资才能充分发挥其激励作用。
3. 绩效工资要体现人文关怀
以人为本的核心是人的发展,教师在实施新课程中的一个最大的收获,是在学生发展的同时,自己也得到发展,教师的专业发展是学校发展的动力,没有对教师的尊重和关心,教师就会失去努力的信心和力量。在实施教师绩效工资改革的过程中,管理者要有意识地创设一种积极的、支持性的人际情境,制定符合学校实际的工资方案。在学校激励机制的实施过程中,要把“物质激励”与“精神激励”结合起来,在注重“物质激励”的同时,绝不能忽视“精神激励”的作用。关心弱势群体、帮助有困难教师等是中华民族的光荣传统,也是社会主义制度的优越性的表现。人文关怀使教师产生一种“自我肯定”的效应,从教师的思想、情感和欲望上,激发了积极向上的情感。创建良好的人际关系是创设教师良好心理环境的基础,它可以使教师保持健康的心理状态,从而增强凝聚力和向心力,提高工作热情与工作效率。最后,营造浓厚的学术气氛是教师不断努力、不断学习的永久目标,它有利于提高教师的学术水平,促进教学工作的蓬勃发展。
参考文献
[1]马建良,王晓岚.民办中学激励机制的人文缺失与思考.新校园,2008(3).
护士睡眠剥夺的人文关怀管理实践 篇8
1 一般资料
选取本科室临床护士74名, 均为女性, 详细资料见表1。纳入标准: (1) 自愿参加并配合本研究的注册护士。 (2) 从事临床护理工作且参与倒夜班满1年者。
2 方法
2.1 开展“护士睡眠日”管理
世界睡眠日 (Word Sleep Day) 为每年3月21日, 其设立是为了引起人们对睡眠重要性和睡眠质量的关注。由于护理职业的特殊性, 多数护士存在不同程度的睡眠问题, 甚至是睡眠剥夺。为使护士拥有良好的睡眠, 保持体力、精力的恢复和良好的心理状态, 本院护理部倡导人文关怀, 关爱护士睡眠健康, 在全院推行“护士睡眠日 (Nurse Sleep Day) ”活动。护士长对下夜班的第一天在护士排班表上使用“SD” (Sleep Day) 进行标注。这一天医院不安排护士加班、培训、学习及参加科室的其他活动, 建议护士充分利用护士睡眠日, 保证充足的休息, 避免睡眠剥夺, 促进健康睡眠。
2.2 建立预约制培训管理
培训是护理质量与个人能力不断提高的有效推动力[5], 护理技术操作培训是医院管理的重要组成部分。但护士的操作培训往往是利用休息或进出夜班时间参加的强制培训, 因此, 很大程度地导致了护士的持续性疲劳, 甚至造成睡眠剥夺, 培训倦怠现象也较为普遍。为了减轻护士疲劳, 提高护理技术操作培训的效率、激发护士主动学习的热情, 使培训弹性化、个性化, 我们采用自愿性预约制培训管理。临床护士可以根据个人情况通过网上预约形式弹性化、个性化的确定时间参加院护理部每月技能操作培训, 以保障培训率, 提高培训效果。同时实施人性化排班, 护士根据自己的情况最早提前1个月将排班意愿写在排班表护士排班要求栏内, 护士长在保证人力与安全的前提下满足护士的需求进行排班。
2.3 加强护士自身建设
护理工作是充满高压力的工作, 护士是工作倦怠的高发群体, 容易产生心理问题, 导致护理质量的下降[6]。为加强护士自身建设, 开展健康睡眠专题讲座培训教育, 帮助护士提高睡眠认识, 建立健康的睡眠卫生习惯。同时, 开展形式多样的人文关怀活动, 鼓励发展健康的业余爱好, 如:健美操、羽毛球、摄影、烹饪、亲子教子课程等, 使护士保持心境开阔, 降低自身应激反应水平, 保持身心健康。护理部成立“护士家园”活动中心, 建有专门的心理工作室, 配备有专业的心理咨询设备和先进的心理测试软件、按摩床、健身器材、音乐室等, 为护士释放压力、排解压力提供专业心理干预和辅导。专科培养1~2名心理咨询师, 运用微技巧培训提高护士心理护理能力, 积极引导护士完善自己的性格, 指导工作中控制自己的不良情绪, 建立良好的护患关系。
2.4 评价标准
采用睡眠状况自评量表 (Self-Rating Scale of Sleep, SRSS) [7]于实施睡眠人文关怀管理前后2个月评价护士睡眠, 量表共有10个项目, 每个项目分5级评分 (1~5) , 评分愈高, 说明睡眠问题愈严重。此量表最低分为10分 (基本无睡眠问题) , 最高分为50分 (最严重) 。由本科室取得国家级心理咨询师证书护士讲述SRSS的填写方法、注意事项和每个项目的涵义, 临床护士20分钟内作出自我评定。本研究实际发放问卷74份, 收回有效问卷74份, 有效回收率100%。
2.5 统计学方法
采用SPSS 19.0统计软件包进行数据处理, 计量资料以 (±s) 表示, 采用t检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
3 结果
睡眠人文关怀管理前后护士睡眠状况自评表评分比较, 见表2。
4 讨论
4.1 人文关怀管理有效改善护士睡眠质量
护士作为特殊职业群体, 其睡眠不足可能出现焦虑、易怒、交流意愿下降、工作期间反应变慢、工作积极性及工作质量下降等问题, 从而影响到护士的身心健康、护理工作效率和患者安全[8]。护理管理者要关心护士的睡眠健康问题。一名优秀的护理管理者, 其员工一定是以最饱满的热情, 竭尽全力与其共同创造最大的效益[9]。开展“护士睡眠日”、“实施预约制培训”、“睡眠卫生知识讲座”等人文关怀管理实践, 体现了“以护士为中心”的护理柔性管理, 让每一位护士感受到领导的关怀。护士对护理管理满意。关怀又称关心、关爱, 是一种被对象感知到的主观体验[10], 人文关怀不仅体现在把对患者的关怀作为一切护理工作的出发点和归宿, 更体现在关爱护士、尊重护士[11]。同时, 护理管理者要提供一个恰当的释放场所, 使护士发泄各种不满情绪, 降低工作压力, 保持良好的心态, 促进护士健康睡眠。表2结果显示, 开展睡眠人文关怀管理后护士睡眠不足、睡眠质量、睡眠时间、入睡困难、多梦夜惊、失眠后反应方面明显改善 (P<0.05) 。针对护士睡眠人文管理的实践探索取得了一定效果。
4.2 建议
制度管理与人文关怀相得益彰 篇9
一、制度先行, 让管理凸显出人文气息
管理方面要显出水平, 制度必须要先行。俗话说的好, 无规矩, 成不了方圆。所谓的规矩, 指的就是规章制度。
在实际工作中, 我们已经建立和健全了多种制度, 并且也出台了多项适合我校实际情况的管理制度, 如《教师综合评估制度》、《教师考勤制度》、《教学过程评价制度》、《教学质量评估制度》、《学校卫生体育检查评比制度》、《教学环节规范制度》、《学校安全制度》、《班主任工作制度》、《目标量化管理制度》、《教师工作奖惩制度》、《一日常规百分赛制度》等。种种制度的建立, 使师生的日常行为得到了规范。为了合理且公平的去评价教师, 在每个班级也都奠定了很好的基础。这些都为学校的考评工作提供了全面的依据。建立制度, 可以使管理工作有章可循, 为管理者实现管理工作的科学化、规范化、制度化提供了可靠的保证。
制度的管理是刚性的, 但他们并不是僵化不变的。作为管理者, 不仅要运用制度来约束人们的行为习惯, 而且也需要运用人性化的情感手段, 人文地去理解和触摸人的内心世界, 悉心地关注他们的生理与情感需求, 激发他们的积极因素, 消除消极负面的因素。其过程最忌简单粗暴, 而是要尽可能多地取得理解, 多一点人性关怀和管理的透明度, 这样就利于学校的和谐发展。遵守制度的过程, 同时也是教师们进行自我管理、自我教育的过程, 这对进一步地扩大和提高教师遵守制度的自觉性也能起到良好的作用。
制度面前人人平等。在制度的遵守上, 管理者需要敢于坚持正义和原则, 铁面无私, 明察秋毫, 伸张正气, 对所有人一视同仁。既要教育广大教师进行自我管理, 态度严肃, 治学严谨, 同时管理者也要自我约束, 言行一致, 表里如一。制度是管理的手段, 管理是制度实行的保障。制度管理需要既有民主又有集中, 需要组织纪律与舒畅自由的环境兼备, 需要领导、教师、学生管理兼顾, 以制度建设为契机, 激发斗志, 凝聚意志, 严谨治学, 向管理要效益, 使得制度管理中彰显人文气息。
二、制度保障, 为人文关怀保驾护航
学校管理的实行, 需要制度的刚性处理以外, 还需要柔性的人文关心的补充。我们制度化的处理人和事, 其目的在于教育人和激励人。管理者必须牢固地树立以人为本的信念, 使得人文关怀不断丰富学校管理制度的内涵和意义, 并通过教师的行为和理解内化为他们自己认知, 并能成为指导言行的催化剂, 使管理者与被管理者心灵上达到沟通与包容, 从而可形成和谐的人际关系, 并潜移默化地提高教师们的思想觉悟和遵守制度的自觉性。制度管理并不排除人文关怀, 学校管理的核心是人。人都是有情感的动物, 情感管理决定着人的工作和生活的方方面面。有情感才会有理解、有同情、有热情, 有感情才能使一个集体亲和有凝聚力。情感来自尊重, 来自关怀。
首先是尊重。在学校管理中, 我们必须从关注生命的整体发展出发, 去尊重师生的人格个性, 把尊重和发展师生的个性作为学校管理的一个基本理念。管理者要尊重被管理者的人格。管理者和被管理者在人格和政治上是平等的, 二者之间不是纯粹的管理与被管理的关系, 还有同事、朋友等方面的关系。作为校长更应该尊重各位教师在学校发展中的特殊地位, 要强调和发扬教师在教学工作中的主人翁精神, 激发和鼓励他们的创新精神, 还要尊重被管理者自我完善的要求。
其二是宽容。对人要宽容, 要“严于律已, 宽以待人。”对待别人要宽容, 只有宽以待人, 才会显示出包容心, 被管理者才会有安全感, 才能建立愉快宽松的工作环境, 推进民主和平的工作氛围, 这样的单位才会充满活力和动力。这里所说的“宽”是指对人不能求全责备。孔子说:“君子之过也, 如日月之食焉。过也, 人皆见之;更也, 人皆仰之。”“宽”的另一个含义, 是指要宽宏大量、有气度, 容得下, 要不计前嫌, 特别是要像善待普通人一样善待错误对待过自己的人。我们所说的包容, 就是要能包容各种各样的人, 包括与已意见不同的人、有缺点的人、犯了错误的人。“海纳百川, 有容乃大”。有了包容才能最大限度地团结人, 队伍才能发展, 事业才能发达。
第三是关怀。管理者不仅要在政治上关怀被管理者的进步和成长, 更重要的是要在生活上给予他们照顾和帮助。应该始终满怀着深厚的感情对待教师和下属, 想方设法解决好他们子女的就学、就业以及住房等生活中的困难和问题, 并积极为教职工搞好生活福利。在同志最困难的时候、最需要的时候, 应该及时送去关怀和温暖。这样就能够赢得诸多的成绩和荣誉。
注重人文关怀, 尊重每一位教师, 我们倡导这样的信条:少上点强制, 多一点尊重;少一点严厉, 多一点关爱;少上点疑虑, 多一点信任;少一点不准, 多一点自主, 为广大教师营造宽松、民主、平等和谐的工作、生活氛围, 希望最终实现“美美与共, 天下大同”的理想境界。
三、人文关怀, 是制度管理活力之源
实施人文关怀, 就要做到懂人惜才。教师也是有血有肉的人, 他们有追求幸福美好的愿望, 他们希望成为同行中的骨干, 希望成为教育界的名师, 希望成为单位的领导。然而由于教师职业的特殊性, 这种需求往往难以满足。作为一个学校的管理者, 要和他的团队打成一片, 深入了解每一个队员的思想和动态, 成为一个懂他们朋友。还要善于发现想作为、有作为的同志, 尤其是积极上进的年轻教师们, 这些都是珍贵的人才。一方面要积极加以培养, 思想上严格要求, 业务上精益求精, 把他们打造成团队中的骨干, 另一方面还要积极向上级组织推荐, 作为党的后备干部予以培养, 或者干脆把他们吸收到学校的领导层, 让他们充分发挥自身的才能。其实教师这个大集体中人才济济, 来自教师队伍的党的优秀干部不乏其人。在目前用人制度还不十分健全的情况下, 学校管理者更要有开放的理念, 给予自己的队员更多的人文关爱, 使全体队员人尽其才。这样既有效激发了广大教师蓬勃向上的热情, 又确保了学校工作稳定与发展。
实施人文管理意味着一种新的改革实践思路。也就是说涉及到教师利益的制度方案的出台, 不能仅由校长或几个中层领导闭门造车, 然后强势推行;而应该兼顾各方面利益, 充分听取广大教师意见, 坚持公平和谐为先, 有序竞争为后的原则, 有序扎实推进学校的改革。
目前, 义务教育阶段已经实行了绩效工资, 30%的奖励性绩效工资于年底考核时发放。当下, 校长们最关心的是奖励性绩效工资如何发放如果没有考核方案, 和稀泥, 凭感觉, 搞平均主义, 那谁愿意多教课、多做事?还可能滋生腐败, 这样不利于调动积极性, 不利于事业的发展;如果完全通过考核发放, 一方面教育工作是良心工作, 不是所有工作都可以量化考核的, 比如教师的师德如何量化?与学生情感交流、与家长交换情况、教学教程中许多工作、开展系列活动等工作如何量化?另一方面, 差距过大, 也会带来新的不平衡。
事实上, 实行绩效工资后, 需要将制度内化为每个人的自觉的行为, 需要更多刻苦奉献、团结协作精神的支撑, 更需要人文关怀、精神激励。要充分尊重教师的人格, 了解他们的所思所想所求, 关心他们的生活、家庭, 为他们提供良好的工作环境, 丰富他们的物质和精神生活, 这样才能增强他们的归宿感, 激发他们的活力和创造性, 充分调动他们的积极性, 为事业带来发展生机。
四、有机融合, 相得益彰
在学校管理中, 把人文关怀和制度管理有机地融合起来, 相辅相成, 相得益彰。只有把制度管理与人文管理有机融合, 舞动制度管理和人文管理的双色飘带, 才能达到学校管理的理想境界。
制度的形成要发扬民主。制度管理一定要渐进群众路线, 密切联系群众, 从群众中来, 到群众中去, 充分发挥群众的智慧, 共同参与, 民主协商, 群策群力。在获得充分的讨论和理解的基础上, 制定出符合本校本单位实际情况的管理制度。制度的制订, 要充分征求广大教师的意见。在制度执行中, 要根据广大教师的反应, 发现不合理的和欠缺考虑的地方, 并不断地予以调整。制度内容体现人文。制度管理应该以人的发展为根本, 为人的发展服务, 其价值取向是人文。学校的各项规章制度都必须以人为本, 要与对人的尊严、自由、情感、发展联系起来, 使其真正成为“人性化”的制度, 而不是束缚人发展的“牢笼”。当某些制度不利于调动广大教师的积极性, 不利于促进学校的发展时, 就应该及时修订。“活”人不能被“死”的制度捆绑住。
总之, 学校管理既要实施刚性的制度管理, 又要实施柔性的人文关怀, 同时注意处理好两者之间的关系, 刚柔并济, 使刚性的规章制度与浓郁的人文氛围有机结合, 使制度闪耀着人文的光辉, 实现高水平的管理。
摘要：制度管理与人文关怀之间是有区别的, 同时也是不可分割, 互相补充的。我们的学校不仅要加强制度管理, 还要注重人文关怀, 将二者有机地结合起来。人文关怀是制度管理的动力源泉, 制度管理为人文关怀保驾护航。在学校管理中, 两者有机结合, 制度管理与人为关怀就能相得益彰, 就能促进学校和谐发展。
关键词：制度,保障,人文,气息,活力
参考文献
[1]李桂荣.学校管理与生命关怀[J].教育研究, 2004, (5) .
[2]满盈全.中小学学校管理[M].北京:中国人民大学书报社, 2002.
港口企业管理人文关怀与疏导研究 篇10
关键词：港口企业,人文关怀,疏导
1 港口企业实施人文关怀、做好心理疏导的科学重要性
新时期, 我国正处于社会转型发展的重要阶段, 经济实现了快速增长, 同时社会分化性进一步深入, 令利益格局形成的差异性尤为显著。伴随港口发展建设的日益扩充, 各类新进人员呈现出多元化的现状, 进而引发较多心理问题。一些员工在市场丰富环境、客观条件的影响下, 价值观念、思想意识、认知态度均发生了显著变化, 进一步给港口企业的优质经营管控提出新一轮考验与挑战。为此, 企业只有重视人文关怀、做好心理疏导, 全面更新工作理念、创新思路, 方能实现持续优化发展, 提升核心竞争力。做好人文关怀有利于企业缩短同员工的距离, 深入了解员工核心需求, 保障其根本利益, 进而提升企业凝聚力与向心力。做好心理疏导, 可引导员工良好处理人际交往关系, 进而以饱满的精神态度积极从事工作, 形成和谐、愉悦的发展氛围。新时期, 受到社会复杂环境的影响, 员工思想意识变得更为复杂, 尤其是年轻员工, 在理想同现实的差距下, 较易形成失落感, 无法被良好地同化。加之其欠缺工作经验, 社会阅历较浅, 情感脆弱, 当遇到挫折与困难时, 往往萎靡不振, 较易冲动, 无法快速地适应工作。没有对职业生涯进行良好的规划与科学的构想。为此, 港口企业只有加强心理疏导, 给员工以人文关怀, 方能预防极端事件, 令员工产生积极向上的心理倾向, 对工作与生活始终保持阳光心态, 注重个人价值的良好实现, 进而获取健康、持续的升华。
2 港口企业重视人文关怀以及心理疏导的科学方式
2.1 优化港口企业人文品位, 丰富人文关怀核心内容
港口企业要想实施良好的人文关怀, 应提升人文品位, 丰富文化内涵, 构建人文精神体系, 深化内涵。应全面关注员工发展, 维护其尊严, 并重视员工价值, 珍惜他们创造的财富价值。应树立全面发展意识, 为员工创造持续发展、优化提升的机遇, 方能激发其工作积极性, 提升工作效能。港口企业领导应基于国家方针政策, 积极学习, 丰富自身素养, 掌握一定的心理学以及伦理学、管理学知识, 进而提升管理技能, 优化交际能力, 提升语言艺术, 赢得员工支持, 构建和谐、文明的企业发展环境。人文关怀内容应不断丰富, 港口企业应树立以人为本的思想, 关注员工核心需求, 优化精神品位, 激发员工主体意识, 令其形成良好的独立人格, 并进一步促进心灵世界的全面丰富。同时, 应注重对员工伦理情操的科学培养, 提升其道德意识。实施人文关怀工作应注重有效性、精准性、合理性, 应通过政治关怀令员工形成主人翁意识。港口企业特点决定其工作环境条件相对复杂, 难度较大。因此, 企业更应给予员工必要的经济辅助, 了解员工生活需要, 为他们解决困难问题。另外, 港口企业应进一步健全管理制度, 全面维护员工应有权益, 实施人文关怀。对于员工还应注重人才培养建设, 促进其整体素质水平的优化提升。港口企业经营业务广泛、服务职能多样, 其科学管理经营对社会生产、人民生活发挥了至关重要的影响作用。
2.2 人性化实施心理疏导, 激发员工优质潜能
港口货物装卸、运输、客运服务、引航管理等工作均需要员工具备综合素质, 提升人性化服务意识, 并科学应用信息化、现代化技术, 做好调度管理。同时, 伴随市场竞争的日益激烈, 企业还应持续扩充服务领域范畴。例如船货代理、加工配送、物流管理等综合服务事项。为此更需要员工熟悉掌握行业科学技术, 方能胜任工作, 发挥核心价值, 获取满足感荣誉感。因而, 港口企业应加强心理疏导, 注重员工业务技能的优化培养, 应促进心理疏导成为一项经常工作。同时, 应建立配套管理制度, 创设刚性标准。应在做到人人平等的基础上, 加入感情管理因素, 为员工创造更多发展机遇, 体现民主性。对于复杂的岗位工作, 不应严厉指责能力素质不高的员工, 应适当地宽厚仁慈。可借助信息技术, 为员工开创互动交流、自由抒发意愿的平台, 提升员工主体意识, 激发其主观能动性与优质潜能。
2.3 创建完善心理干预以及反映机制
为有效预防矛盾冲突、极端事件发生, 港口企业应创建完善的心理干预以及危机预警机制。可针对社会舆情进行全面的搜集汇总, 形成反映机制。可通过良好员工心态疏导, 做好港口企业工作的有效调适, 确保体系的良好平衡。应为员工开创顺畅、良好的情绪交流途径, 给予他们必要的心理咨询辅导与干预。对于一些具有心理困扰以及障碍的员工应将其列为重点辅导对象, 通过人文关怀、科学疏导, 令其心理健康意识全面提升, 并扩充自我发展技能。港口企业由于工作任务繁重, 职能较多, 员工总量庞大, 素质水平存在较大差距。较多外来务工人员从事该项工作, 由于其背井离乡、不适应环境, 更容易产生心理矛盾, 无法满足工作现状。为此对于外来员工, 港口企业更应加强管理, 可设计契合其特征的心理测试题目, 通过评估反映, 研究明确外来务工人员核心心理需求, 并通过开通疏导、人文关怀, 降低员工自卑心理, 令其快速地与其他员工融洽相处、打成一片, 降低心理压力, 通过协同合作, 为企业的科学发展、优化提升贡献必要力量。
3 结语
浅谈学校管理如何体现人文关怀 篇11
关键词：学校管理;人文关怀;全面发展
学校管理就是学校根据教育部门制定的方针政策，结合学校的工作任务和实际管理情况，制定出一套有效的管理机制，把学校的各项工作都纳入规范的轨道中，对学校的各项工作实施规范化操作和管理，实现学校管理工作的良性循环，从而提高学校的办学效益。人文关怀作为学校管理的重要组成部分，在学校管理中如何实现人文管理已经成为当下教育部门关心的重点内容。因此，加强学校管理，如何实现人文关怀的研究具有重要意义。
一、人文关怀的内涵
人文关怀，根据字面理解就是对人的关怀。“人文”是一个比较复杂的概念，具有相当丰富的意义，和人的理想、个性、尊严、人格以及命運等有着密切的关系。一般来说，人文关怀就是指把人当作主体和中心，满足人的实际需求，维护人的权益以及尊重人的本质，促进人的全面发展。人文关怀是社会文明进步的标志。从科学的角度来说，人文关怀就是对人在生存和发展的过程中所遇到问题的关注、探索以及解答。简单来说，人文关怀就是要尊重人、关心人和爱护人。
在学校管理中，要从人的情感需要和发展需求角度来制定管理制度，在学校管理制定中体现人文关怀。
二、学校管理实施人文关怀应该坚持的原则
1.学校管理应该坚持以人为本的原则
在学校管理中，坚持“以人为本”的管理原则，是学校管理实现人文关怀的内在要求，也是人文关怀的核心。从历史的角度来讲，我国在封建时期就提出了“民为贵，君为轻，社稷次之”的思想，体现了封建社会管理中“以人为本”的原则。坚持以人为本的原则，就是强调学校的管理制定中，要把人作为管理的中心，充分体现关心人、尊重人和理解人的思想，把人作为组织中的重要地位，满足教职工不同的合理需求。坚持“以人为本”的思 想，就要求学校在管理中做好三方面的内容。第一，就是要强调对人的尊重，尊重人的尊严、实现人的个性化发展;第二，就是要做到促进人的发展，在管理中善于发现人才、培养人才，为人的发展提供良好的发展环境，促进人的全面发展。第三，就是要满足人不同的合理需求，通过对人进行正确的引导和激励，开发人的无限潜能，在管理中尊重教师、发展教师、服务教师，从而提高教师对学校的满意度。
2.学校管理应该坚持公平、公正、公开的原则
学校在制定管理制度的过程中，还应该坚持公平、公正、公开的原则。在处理问题的过程中，要从公平公正的角度出发，“不宜偏私，使内外异法也”。在聘请教师时，要做好录用工作，选拔有能力的教师，并能够合理利用人才，把人才分配到合理的工作岗位上，促进人才的发展。在竞争机制的建立上，要本着公平的原则，建立平等的竞争机制，让学校的教职工在良性的竞争环境中获得更好发展。在利益的分配上，要实行按劳分配，实现合理分配。在制定学校管理制度的过程中还要坚持公开的原则。首先，学校在制定管理制度之前，要征求教职工的广泛意见，结合学校发展的实际情况和管理现状，制定合理的管理制度。其次，在管理制定好以后，要在学校及时公开管理规章制度，供全校的教职工查阅。
3.学校管理应该坚持民主原则
在学校管理中坚持民主原则，是学校领导制度的根本原则之一，也是学校教职工依据国家相关政策实施权利的重要表现。学校管理要做好坚持民主原则，必须要做好以下几个方面的内容。首先，学校要尊重所有教职工的人格，他们在人格上都是平等的，都享有管理学校的权利。其次，学校所有的教职工都有参与学校管理的权利。在学校制定各项管理规定的过程中，所有教职工都有参与制定学校管理条例的权利，可以发表自己的意见和看法。
三、学校管理如何体现人文关怀
1.实施人性化管理方式
学校实施管理的对象主要是实现对人的管理，要做好对人的管理，就要做到以下几个方面的内容：首先，在实施管理的过程中，要实行人性化的管理，做到刚柔相济，体现学校管理制度的人文关怀。其次，学校要实现人发展的需求，尽可能为实现自我价值创造更多的机会和条件，把对人的全面发展和个性化发展作为管理的目标。最后，学校管理还要做好充分协调学校内部关系的工作，注重学校人员的合作，培养人的合作意识，遵循人的心理发展规律，建立多种激励机制制度，充分调动学校成员的积极性，为构建和谐校园奠定基础。
2.实现学生的全面发展
学生作为学校管理的主体，是学校管理的重要对象。学校的办学要得到社会公共的认可，学校管理者就要制定有效的措施，促进学生的全面发展，提高教学质量和办学质量。首先，学校的管理制度要体现出关心学生，树立全面为学生服务的教学理念，把学生作为教学的中心，满足当下学生对优质教学的需求。在实施教学的过程中，要根据学生的实际情况和实际需求作为前提，制定完善的教学计划，深化教学改革，不断提高教学质量。其次，要做到关心学生的整体发展。在教学中，要重视学生的发展，教会学生如何学习、如何做事、如何做人，让学生通过教育，树立正确的人生观、价值观以及世界观。在学习中养成良好的学习习惯，明确自己的学习目标，掌握学习的技能和方法，促进学生德、智、体、美、劳的全面发展。最后，教学还要注重对学生个性化的培养。每一个学生都是一个整体，具有独立的思维和行为习惯，在教学中，要充分尊重学生的个性，开辟多种渠道，给学生发展和展示的平台。
3.满足教师的实际需求
俗话说：“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。”教师作为知识的传授者，教师素质的高低，直接影响学生的学习。因此，学校的管理制度要满足教师发展的需要，实现教师内在的需求，尽可能在物质和精神上满足教师的合理请求，重视对教师专业素质的培养。面对当前的知识竞争时代，学校要帮助教师认识自我，让教师树立终身学习的认识，自觉学习新的知识，不断促进自身素质的提高，以便更好地适应社会发展和教育改革的需要，提高教学质量。同时，学校还要为教师提供良好的工作环境，给教师创造更多实现自我发展的机会，并为教师制定相应的物质奖励和精神奖励，提高教师参与继续教育的积极性，鼓励教师实现自我的人生发展目标和发展价值。学校除了要关心教师的教学以外，还要关心教师的生活，对于教师在生活中遇到的困难，要学会换位思考，尽量帮助教师解决生活中的实际问题，在养老、医疗保险以及子女就学方面给予教师更多的帮助，做好真正关心教师，关注教师的情感和生活，满足教师发展的需求，让教师体会到学校管理中浓厚的人文关怀。
总而言之，学校管理是一门艺术，要体现出人文关怀，就要坚持人文管理的原则，从学校的实际情况出发，制定出合理的管理制度，提高办学质量。
参考文献：
[1]何丹.电视专题片中如何体现人文关怀[J].科技传播，2013（22）：11，27.
[2]秦小云.大学教学管理制度的人性化问题研究[D].华中科技大学，2011.
[3]吴秀标.初中教学管理如何体现人文关怀[J].中国校外教育，2010（S1）：367.
[4]宫志来.大学生思想政治教育中人文关怀研究[D].渤海大学，2013.
人文关怀在护理管理中的应用 篇12
1 临床上人文关怀的缺乏现状
1.1 患者方面:
在医院患者始终处于弱势群体的行列, 在整个治疗过程中人部分处于被动和服从中, 一方面是形式多样的医学高新技术手段让患者眼花缭乱, 患者难以辨别:另一方面是医生与患者的交流越来越少, 医患之间的交流越来越公式化。很难根据患者的病情做出科学、客观、合乎实际的治疗手段。因为任何治疗都有一定的风险。为了规避风险医生不得不对不应检查的患者进行全面的检查, 使用新药。从而增加了国家与患者的负担, 使患者与医护之间的矛盾尖锐化, 患者不信任医生、护士。稍有不当之处, 医患关系就变成原告与被告的关系。
1.2 护士方面:
由于护士人文素质教育“先天不足”致使护士缺乏人文社会科学知识, 关爱病人, 关爱生命的人文意识较差, 存在社会价值观的功利化倾向, 以自己的价值观判断他人, 缺乏理解他人的愿望, 缺乏人际交往的能力。一方面是高新技术手段的日新月异, 导致许多医生只能借助各种检查诊断疾病、问诊、触诊、叩诊使用的少, 甚至没有用手摸一些患者, 疾病诊断全部靠机器, 对病人痛苦的同情, 对生命的关爱淡薄。目前, 在医疗队伍中同样存在部分医生道德水准差, 医患关系被物化、利益化。患者很多时候将对医生的不满发泄到护士身上。另一方面我国目前的现状是大批毕业的护士找不到工作, 但医院的床位比根本不达标。由于护士非常紧缺, 导致护士在日常工作中疲于奔命, 完成日常的常规工作, 很少有时间与患者沟通交流, 就算有交流也是流于形式, 很难满足患者生理、心理、社会的需要。
1.3 护理管理者:
护理管理工作量大, 科主任不愿管理的大小事物都有护士长管, 但护士长中接受人文知识培训的较少, 能把人文关怀应用到护理管理中的不多。由于人文知识缺乏, 在护理管理中, 对护士的价值体现、生命与健康、权利和需求、人格和尊严的关心不够。
2 应对措施
2.1 护理人员应转变观念, 转变服务理念和护理工作模式, 将人文素质教育纳入日常护理工作中, 从患者入院时, 热情接待, 介绍入院须知, 合理安排护理时段, 检查前后, 手术前后, 护理工作做到有解释、有指导、有效果。
2.2 提高护理管理者自身的人文素质, 护理管理者自身的素质和能力对医院管理工作起着举足轻重的作用, 需要有健全的人格, 广博的胸怀, 仁慈的爱心, 适度的谦逊, 足够的知识。因此要不断加强人文知识的学习, 提高自身人文修养, 注意情商培养, 博览群书, 充实自我。自觉地将人文素质教育渗透到护理管理中, 通过言传身教培养护士的人文素质。组织培训和交流:组织具备人文素质好的护士长、护士, 结合临床实际对其他护士进行培训, 讨论和沟通, 人家互相学习, 使大家在短时间内得到最有用的信息和经验。将“以人为本”的理念落实在具体的工作中。
2.3 患者建立良好的沟通, 护士一句关切的问候, 会使病人感到莫大的安慰, 就会增添战胜疾病的信心。一个进入患者角色的人不仅仅是躯体有病, 也会存在某些不健康的行为和心理, 护士首先要赢得患者的信任, 使病人对其产生信心和安全感。一个有良好人文修养的护士, 面对患者的“不讲理”应善于换位思考, 以温和的语言, 诚恳的态度, 通过耐心入情合理的沟通, 巧妙地化解冲突。从而建立良好的护患关系, 使患者在整个治疗过程中的合法权益和自身人格得以维护。
2.4 重视和尊重病人的各项权利, 例如让病人看明白病, 费用明白是关键, 是让病人享有知情权和选择权的重要体现。正确使用“一日清单”, 各项收费标准、药品名称标价等公开, 使患者不再是“雾里看花”, 明白交费用途。保证患者隐私和保密的权利, 提高护理队伍的整体素质, 学习相关的法律法规, 保证患者的隐私权。如护士进入病人的房间, 首先要有礼貌地敲门, 进行治疗操作时对病人身体要做好适当的隐私保护, 病人的病历除了经治医护人员以外, 其他人员包括来本院医护人员都无权阅读, 更不能外借;在病房以外的非治疗场所, 护士不能随便谈论病人更不能把病人的病情随便讲给治疗无关的人, 这些措施充分地保护了病人的隐私, 体现出对病人的尊重与关爱。满足病人的信息需求, 在工作中采取共同参与的模式, 通过对病人健康宣教、聊天等方式, 让病人对自己的疾病有充足的了解, 积极参与治疗。在护理丁作中提高自主性、降低依赖性, 使患者具有安全感、满足感及自我价值感。
2.5 重视对陪护、探视人群的人性化管理。通过对陪护、探视人群的人性化服务, 给他们灌输人文思想, 使陪护、探视人群将人文关怀与自己的职责结合在一起, 将人性化服务表现在点点滴滴上。营造温馨的人文氛围, 在护理工作中应该“请”字当头, “谢”字结尾, 接班时有问候, 晚上熄灯时向病人道声晚安。病人提出问题时应耐心倾听, 做好解释、解答和安抚工作。当护理操作失败给病人增加了痛苦时, 要说“对不起”以表示歉意, 加强护士的语言修养, 用词准确恰当, 再加上适当的非语言行为。
总之, 作为护士, 用自己的言行, 在广大患者中取得信誉, 除扎实的医学护理理论知识、过硬的护理操作技术, 还必须不断地学习护理相关学科的知识及广泛的人文社会学科知识。在护理实践中把护理职业道德体现出来, 就是人文关怀, 也是人文护理。
参考文献
[1]陈红宇, 彭慧丹, 李娟.护理人文关怀与护患沟通[J].南方护理学报, 2005, 12 (1) :18～20.
[2]顾影, 周晶.人文关怀在临床护理中的应用体会[J].中华中西医学杂谈, 2007, 5 (12) :102.